离职原因范文
时间：2023-03-08 12:59:38
离职原因范文第1篇
1.可以很真诚的告诉面试官你离职的原因,注意不要说以前公司的坏话
2.可以说因为自己的更好的发展, 就说想换个新的环境，换种产品做做，一来可以获得更多的锻炼机会，熟悉更多的产品和行业，二来可以培养自己多元化销售和相关经验的积累 ,可以完善快速消费品行业里面的不相关产品的经验积累 .如果你选择的行业不是快速消费品行业，就可以说完善快速消费品行业以外的不相关行业经验积累
首先你要以诚恳的态度对他们说，说你第一我不能保证来你们就工作一辈子永远做下去，现在社会上也几乎没有这样的人，第二现在用人单位和员工可以签订劳动合同，在规定的用工期间内，我会很努力的做好自己的本职工作，并让工作给自己带来心里上的满足和快乐，在工作做提升自己，关于这点（第二点我上面讲的），您可以通过有关渠道去查证。第三，换个新的环境，我不是那种吃着碗里看着锅里面的人，并不代表我不忠诚不勤奋。相反，我热爱自己所选择的行业热爱自己的工作，换个环境是有助于让自己得到更多的提升，
像“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。可是，有些因素谈起来就要很慎重了，比如：
人际关系复杂。现代企业讲求团队精神，要求所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了你的从业取向。
收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，很计较个人得失，并且会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势。
分配不公平。现在企业中实行效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率；同时，很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。
上司有毛病。既然是在社会中存在，就得和各式各样的人打交道。假如你挑剔上司，说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或与单位有关系的人时会不会凭好恶行事。
领导频频换人。工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动与你的工作应该是没有直接关系的。你对此过于敏感，也表现了你的不成熟和个人角色的不明确。
竞争过于激烈。随着市场化程度的提高，无论是在企业内部还是在同行之间，竞争都日益激烈，需要员工能适应在这种环境下干好本职工作。
离职原因范文第2篇
关键词：离职分析 对策 建议 人力资源
一、员工离职分类统计
本文抽取某公立三级甲等医院2012年离职数据显示：
1.年龄状况。通过对年龄段进行分层分析，29-35岁的员工离职率最高占48%，同时此年龄段的医疗人员在所有医疗人员中离职率也居首位；其次是28岁以下的员工占38%，其中护士占60%；41岁以上的员工离职意愿较低。
2.职称状况。分为正高、副高、中级、初级4个层次。师级人员离职率最高占62.34%，其中离职人员以医师最多占67.35%；其次是中级人员占15.58%，其中主治医师占20.41%居第二位。
3.工作年限。工作时间在6-9年的员工离职率最高占36.36%，以医疗人员居多占42.86%；2-3年的；离职率居第二位占20.78%；4-5年的居第三位，占15.58%；1年以内离职的占12.99%，10年以上离职率较低。
4.学历状况。本科学历离职率占55.84%，其中以医疗人员占59.18%；硕士学历人员处第二位占25.97%，其中医疗人员占34.69%；专科人员占12.99%，处第三位。
二、员工离职原因分析
35岁以下、10年以下工龄、本科学历为主的中初级人员离职率高的原因，主要是该年龄段的员工年轻又富有工作经验，许多年轻医师渴望有更大的职业发展空间，选择上博上研深造学习提升学历层次，这也是医疗行业普遍门槛较高造成的。而有一定工作积累的硕士研究生，若对科室管理模式不认同或看不到希望，往往很容易流失。同时因家庭原因如夫妻分居、回老家工作照顾亲人的离职员工，主要是外地生源居多。41岁以上的员工因事业有了一定基础，家庭稳定，离职意愿较低。
另外，28岁以下护理人员离职率较高，主要是护理工作常年倒夜班、节假日值班，工作琐碎，上级检查多感到身心疲惫，造成护理人员职业满意度和职业忠诚度很低，很多人有趁年轻改行或换个环境的想法。
三、对策与建议
1.加大对年轻医护人员的关心和培养。统计分析表明，85.72%的离职人员是在医院工作10年以下、35岁以内的年轻医护人员。在现有体制下公立医院年轻医护人员是科室的主要基层技术力量，工作量大，要求高，但是和社会上同等能力要求的其他职业相比，收入明显偏低，这很容易导致医护人员在职业生涯的早期出现离职。因此，医院需要加大对年轻医护工作者的关心和培养，重视医护人员的心理契约管理，通过组织文化渗透，关心关怀年轻职工，及时对年轻医护人员在工作中面临的各种问题和产生的焦虑进行心理疏导，提高医护人员的工作热情，增强组织归属感和医护人员的使命感。
2.定期开展员工满意度调查。许多医院经常在调查“患者满意度”，而为患者提供服务的医护人员有哪些需求却重视甚少。员工内心有怨气没有尊严和价值感，就无法真正提供让患者满意的服务。建议每半年或一季度定期开展员工满意度问卷调查。随机抽选科室，每次调查对象数量应达到全院员工的适当比例。对调查结果汇总分析，对反应的突出问题或整改或上报医院修改完善制度流程，因客观条件限制无法达成的愿望要责成相关部门做好细致的反馈解释工作，通过改善可控因素，降低员工离职率。
3.细化合同管理，抓住几个重要时点。针对离职年龄、工作年限、学历等因素，在与聘用人员签订岗位合同时，应根据岗位约定服务年限、违约责任。如合同制护理人员，28岁前容易流失，首次合同期约定不低于5年，跨过年龄槛；招聘的本科医疗医技人员，随时可能考研离院，在签订合同时约定几年内必须安心在院工作。同时对关键岗位的核心技术骨干，可再签订“竞业禁止”协定。
4.把好招聘入口关。医院现用的校场招聘模式由于考核时间短缺乏对人的全面考察，应聘人员的个性特征、团队融合度、价值取向、对医院文化和管理模式的认同度、岗位匹配程度、个人期望值及外地学生的家庭情况等，用人科室无法详细了解。建议在条件允许时，安排应聘人员跟班试工3-5天，全面考核其软素质和硬技能。
5.强化对新员工的培训和教育。用人科室应制定新员工培训计划，并为每名新员工指定1名联系人，半年或一年内负责对新员工的业务技能进行指导，经常疏导心理困惑，缩短适应期，增强其归属感。
6.强化培养机制。将青年人才培养、员工非正常离职率与用人科室当年专科评价、干部年度评价挂钩，激励各科重视人才建设工作，建立科学规范、以人为本的和谐团队。
7.设立离职员工回聘制度。应把离职的员工作为自己的外部智囊，经常与其保持联系，特别是跳槽到省内外知名医院工作的，可聘其为“名誉职工”为医院献计献策。利用年节休假、回乡省亲的机会，邀请来院做经验分享、技术交流。
参考文献
[1]李延华.医院人才流失的原因分析与管理对策[J].徐州党建，2007（3）
[2]徐向龙.组织承诺、职业倦怠与离职意向实证研究[J].人力资源管理，2009（8）
离职原因范文第3篇
某君最近面了6份工作，每一个面试官都必问一个问题：你为什么辞职?这过程中，他换了三种答案，都不能令面试官满意，确实让他抓狂了。其实他辞职的理由就是原来的公司开的工资太低，但真实理由他觉得说出来又不合适。所以编了很多理由，结果6次面试只有第一次成功，其它都以失败告终!
求职者在面临离职原因的时候，往往都不会说出真实原因，而会编造一个觉得比较合理的理由。很多求职者对“你为何离职?”一直耿耿于怀，有些原因是求职者“不敢说的秘密”，担心因为离职原因而遭到HR的拒绝。
但是对于HR来说，询问离职原因有一定的好处的。首先可以了解求职者的就业心态，一定程度上可以降低员工流失率，降低企业的招人成本;其次可以防微杜渐，对比找出自己公司的管理不足，促进企业管理工作的持续改进。
HR纷纷吐糟面试中的离职理由五花八门
“离职理由”让求职抓狂，但是有时也会让HR抓狂。首先是一些所谓的“场面话”，比如说家中有事、个人原因、太累、结婚、待遇不满??这些原因HR 听的太多，也是求职者常会选择的理由。对于这些理由，多数HR一般不过与深究。但是有些理由，却让HR哭笑不得。比如说之前比较热门的离职理由，员工称 “公司美女太少，不好泡妞”，还有称“老板画的饼太大，吃不下”等等。
网友吐槽的雷人离职理由，也大有“不雷死人不休”之势：一、老板觉得我长的太过于影响市容、为了企业清誉着想、遂辞职;二、年芳二八，尚未有对象。更换个环境，更换个新资源;三、貌美如花，整日被人叨咾，为了洁身，不得不辞。最雷人的理由是“老板得传染病了，不得不离开，太危险了”
HR最喜欢听到什么样的离职理由?
HR喜欢听到什么样的离职理由，不喜欢听到什么样的离职理由呢?求职者可以选择的理由诸如，“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。求职者千万不要回答说是因为人际关系复杂、收入太低、上司有毛病、工作压力太大、竞争过于激烈等原因。
求职者的离职理由不一定非要如实回答，但是在回答上还是要注重以下技巧的。只要没有让我感觉到你没有浮躁，眼高手低，挑三拣四，没有坚持力，拈轻怕重，不努力却想拿高薪??就可以。因为HR要的是踏踏实实做事，能耐得住琐碎和长时间坚持做一种事情的人，愿意通过自己的努力和坚持在岗位上升职加薪的人。
以下辞职理由，供大家参考：
1、人岗吻合率较低：第一种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集，并且交集面较小，那么这个时候劳资双方都可能不划算;第二种情况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集，这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会长久的，也即会是阶段性的。
2、职位的生命周期已到：企业中的一部份职位是为配合企业完成阶段性任务而特设的，并非常设职能，因此当这一阶段任务完成又找不到适合岗位时，我就得离开。
3、没有成就感：当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候，我会因无所突破而离职。(这种回答方式要有后续补充说明，否则考官会认为你无能)
4、企业发展较慢：当我在企业呆了较长时间，而因企业发展较慢，使我无法吸收新的养分或获得发展机会的时候，我会选择离职。(涉及到心态、价值观与忠诚度问题)。
5、个人成长问题：当我所处位置横向与纵向发展空间都不大的时候，我会因难以突破而离职。(涉及到心态与忠诚度的问题)。
6、职业规划问题：在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时，我会选择离职(当心考官会认为你不稳定)。
7、理念问题：当我的理念与企业理念差距较大，又无法有效融合的时候，我会选择离职(以这种方式回答太危险，除非在之前你已让主考官感觉到你在一家经营管理理念不健康的企业中工作，而你的理念又是正确的，否则最好不用)。
8、用人机制问题：一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外，更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了，把我也换了，并不代表我有什么问题，只是说明我与新主子不是最佳搭档，我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合(内阁重组就是这种情况)。
有的时候采用其中一种方式回答就可以，有时需同时采用几种方式组合回答，但不管你怎么回答都可能有一定风险，因为考官还会追问下去，因此你还必须准备好对你当时有利的解释，当然这种解释不只局限在这一道题中，而是可以渗透在整个面谈的过程中。
辞职理由大全
一、以家庭原因辞职的理由
辞职的理由怎么说最好辞职的理由怎么说最好
1、父母生病了，需要回家照顾。
2、家里孩子太小，离不开。
3、家里准备盖房子。
4、家里庄稼要开始收割。
5、家里发生了邻里纠纷，要回去处理。
6、兄弟或姐妹要结婚，辞职回家。
二、以个人原因辞职理由
1、身体吃不消。
2、自己要回去结婚。
3、回去读书，再也不打工了。
4、我水土不服。
5、我非常想家。
6、自己太笨，学不好技术。
7、我不适应眼前的岗位。
8、我个人在这里没有发展。
9、我与这里人相处不来。
10、我承受不了这样的工作压力。
三、以公司原因辞职理由
1、工资太低。
2、时间太长。
3、环境太差。
4、上班太累。
5、没有休息。
6、领导对我不公。
7、车间太热。
8、管理太严。
9、分配的岗位不好。
10、领导总是批评我。
11、生活及住宿条件不好。
12、车间里的活太重。
四、以其他原因辞职的理由
1、我要换个环境。
2、我表哥叫我到他那里去。
3、有亲戚开店叫我过去帮忙。
4、我女朋友怀孕了。
5、我没有了生活费，公司又不借给我，我辞职。
6、我一到上班就头疼。
7、我这里没有老乡。
8、我老公不要了。
9、在这里体现不出我的人身价值。
离职原因范文第4篇
众所周知，对于除应届生外的跳槽者来说，面试被问到离职原因的概率几乎为百分之百。很明显，这是一个非常矛盾且有难度的问题。从求职者角度来说，离职的原因不外乎这样几种：钱少、离家远、没前途、人际关系的危机等等。这些都是非常客观和现实的问题，不能因为这些原因而否定这个人。但是，从公司角度出发，虽然面试官明白应聘者心中的委屈不满，但是他也同样担心一旦雇佣了这位应聘者，将来有一天他会用同样的方法来对待自己的公司。所以，这个问题回答的关键，就是要处理好两者之间的矛盾，既要表达合情合理的离职原因，又要隐藏自己对先前职位的不满情绪。
所以，一般的经典回答模式是：我在之前的工作中享受了乐趣（或者和大家相处得很好，再或者学到了很多东西，等等），但是我希望在这个领域更好地发展，去拓展新的未来，去挑战自我（如果是跨行业的话可以说想学习更多领域的知识或在这个新行业更能发挥自己所长等）。
这个问题回答的关键在于，要突出自己是“转职”，而非“离职”；自己是“为了提升”，而不是“从原公司离开”。即是说，应聘者在面试中遇到这个问题，无论如何回答，都要向面试官展示出自己是为了寻求更多的责任，更好的发展机会和更大的挑战而选择新的公司，其客观上也能帮助新的公司来发展，并不是单纯地由于自己对目前工作处境的失望而不得不离开。突出了这一点的回答能够让应聘者在面试中处于心理上的主动。当然，为了维护这个观念，切记要避免对之前工作的不满和负面评价的流露。
当然，还有一种情况。有些人确实是由于一些被动的情况而离开工作的，比如能力无法胜任，再比如在大环境不好的时候遭遇减薪或裁员而不得不另寻出路的人。在恶劣的就业形势下，这些应聘者甚至甘愿找比现在级别更低、工资更少的工作。
但是，我的建议是，即使真的为处境所逼迫，也不要在面试中轻易表露出来。对于一个面试官来说，如果面对的是一个自愿平级跳槽甚至降职的人，对他的第一印象就是他不够自信，不愿意去努力，同时也怀疑他在困境中寻找机会的能力以及坚持到底的精神。至少，如果是我，我会这么想。虽然，我知道这样的应聘者充满了无奈，只是希望能有一份养家糊口的稳定工作。因此，我想说的是，正是因为必须尽快找到工作，这样的应聘者更应该在面试中充满自信。如果说因为金融危机被原来的公司扫地出门，那么只是给自己创造了一个更广阔的择业空间。在面试中能展现这样自信的人才，往往是新的公司最为器重的，因为任何公司都希望招聘一个能和公司一起患难，能有信心去冲破难关的人。（完）
离职原因范文第5篇
【关键词】民营医院；儿科；护士；主动离职；原因；对策
全球护理事业一直面临的主要问题是长期并将持续存在的护士短缺，这种短缺已经达到危机水平[ 1 ]，目前，在我国护理人员流失现象十分严峻，流失人数逐年增加，流失渠道不断增多，流失手段多种多样[2]。由于儿科工作的特殊性，儿科护理人员很难突出自身的工作价值，加上压力过大，丧失工作热情选择离职，笔者就此对苏州九龙医院新生儿科3年多离职的护理人员进行电话及上门问询，现分析报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料30名护士中，主管护师3人，护师10人，护士17人；年资1～3年者11人，3～5年者13人，6～8年者6人；中专程度者12人，大专程度者18人。
1.2 方法对主动离职护士进行深度访谈。
3 原因分析
3.1 心理压力过大 由于护理人员是维系医院和患者关系的重要角色，在医院方面来看，需要护理人员和患者进行良好沟通，让患者更好的按照医院的治疗计划配合治疗更好的完成治疗，而从患者方面来说，希望护理人员能够将自身的意愿反馈给医院来为自己提供更好的医疗服务。护理人员在日常护理工作中都需要和患者进行良好的沟通和交流，一旦出现医疗纠纷患者直接面对的就是护士，同时由于一些护理对象的特殊性，导致护理工作难以顺利开展；同时，儿科护士还要经常面对患儿家长的某些冲动性言行，造成护士的精神心理压力较大而产生离职意向。当护理人员的行为和期望值之间存在过大差距时，各方面的否定都会给护理人员造成心理上的挫败感，缺乏工作成就的鼓舞就会导致护理人员产生巨大的心理压力而选择离职。
3.2 劳动付出得不到满意的回报 从目前的调查结果来看，超过90%以上的护理人员都对自身的待遇表示不理想，而且由于儿科科室的特殊性，体检项目较少，儿童用药通常是根据体重来考虑剂量，往往用量比很多，从效益方面而言很难为医院提供很大的经济效益，科室的经济效益低下也就导致了科室内护理人员的待遇较差。从工作量而言，儿科护理工作者的工作量不亚于成人科室，甚至有所过之，虽然说工作意义和工作报酬之间不能用比例的关系来进行说明，但是当过多的付出无法得到的回报不能实现心理上的满足时，护理人员往往选择了更好的工作方向，放弃了医疗行业。。
3.3 领导的管理和支持因素（1）从儿科工作的特殊性来看，儿科科室不能为医院提供好的经济效益甚至给医院造成负担，这就导致儿科得不到管理层的扶持和重视，从小的层面来看就是直接影响到了儿科科室内所有医务工作者的发展前景，甚至会给儿科工作者造成被遗忘的错觉，加上科室人员偏少，上夜班的频率增加，严重影响了正常的作息，使得护理人员往往与家庭发生冲突，缺乏了家庭和社会的支持下，护理人员往往会选择离职。（2）从管理层面来看，护理人员不能处理好工作压力对自身造成的影响，往往是由于缺乏必要的自我调节能力，从工作时间和工作量而言儿科护士与其他科室并没有什么不同，特殊患者群的压力也并没有太大的区别，因此应当考虑提高护理人员的心理素质，重视职业特殊性，培养护理人员学会良好的人际关系处理技巧[3]。
3.4 专业因素（1）从目前我国的国情来看，计划生育的实施导致每个家庭都几乎只有一个儿女，这就导致了儿童在家庭中的重要地位，一旦儿童生病住院家中的各方面注意力都被吸引，不但会有大量陪护人员同时也会造成医疗环境的复杂，加上儿童表达能力较差，和护理人员进行交流的多为患儿家属，家属的心理状态直接影响着患儿，产生医疗误差，而医疗效果又对患儿家属造成影响，家属会给护理人员造成一定的压力甚至发生冲突。（2）儿科科室的用药特殊性要求护理人员在配药、用药过程中都必须高度集中注意力，防止出现差错，在执行每项护理操作时都必须反复的计算防止出错。在静脉给药时由于儿童的静脉血管较细，穿刺容易出现失败，不但患儿会因为疼痛哭闹，患儿家属也会产生抱怨、烦躁等情绪，不但影响到护理人员的工作心态，如果处理不恰当甚至会引起纠纷，因此在执行护理操作时有着很大的心理压力，在长期的紧张状态下容易产生心理疲惫。而表中80%的被调查者也肯定了这一观点。有研究表明[4]，儿科护士大约有三成患有失眠、头痛、胃病、甲亢、腰椎间盘突出、肾病等。
4 相关对策
4.1 首先要从管理层面重视起儿科工作，儿科科室既然是医院中不可缺少的一个部分，那么就不应该只重视其经济效益，也同时应该重视其为医院带来的社会效益，儿童的健康是整个社会的关注点，从这一点出发来提供对于儿科护理人员的重视，安排一系列的措施来维护儿科护理工作者的权益，鼓励护理人员不断进步，创造更好的在职学习条件，改善心理素质，提高专业工作能力，增强其责任感和工作信心，在奖金分配方面也应当重视儿科护理人员的需求，在儿童节时安排一定的活动项目，不但提高患儿及其家属的好感，同时也能够通过这种方式来达到放松护理人员工作紧张感的目的。
4.2 护士长管理水平提高目前临床护理管理大部分仍停留在经验型管理即传统管理模式上[5]，护士长应当以身作则，给护理人员树立良好的工作风貌和工作标杆，通过排班时间和奖罚制度来提高护理人员的工作积极性，不会过于疲惫。在护理管理中，管理者应经常和护士进行沟通，及时了解护士离职的意向，采取改善措施，降低护士的离职率。
4.3 心理状态调整 首先要在整个排班方式中注意合理安排护理人员的工作时间，避免长时间的夜班环境给护士们造成太大的工作压力，鼓励护理人员多和患儿及其家属进行沟通，培养护患感情的同时也让护理人员更好的了解患者的需求，给予相应的处理措施，促进护患关系，改善工作压力，达到共同配合的目的，这也是减少护理人员心理压力的一个重要途径。
4.4 创造温馨环境 创建有特色的儿科病房，把房间内用彩色的卡通图片和玩具进行布置，体现出病房内的童真、童趣，缓解患儿紧张情绪和恐惧感的同时也给患儿家属反映出了一种关爱和亲切的信息，提高护患之间的协作关系，提高患儿及家属满意度的同时也通过环境因素来缓解护理人员的紧张状态。
参考文献
[1]Tai.TW.BamesI。Robinson CD，Review of nursing b11-novdJl，research，1977一1996.SocSci Med。1998，47（12）：1905―1924.
[2]唐缪。刘毅。周艳阳，等.医务人员工作满意度调查.中国卫生事业管理，2002，18（2）：108―110.
[3]宋爱琴，齐爱华，姜亚平，曹荣西安市儿童医院护士离职意向分析，中国现代护理杂志2009年第15卷第16期。
[4]刘宏伟，胥冬梅.儿科护士压力状况与心理健康相关性研究.承德医学院学报，2005，22（2）：133.
离职原因范文第6篇
在组织中，由于个人的年龄、性格、能力、学历、价值观等因素存在个体差异性，个人组织心理契约违背的感知程度不同，因而产生不同的心理契约违背体验。对于技术型员工来说，他们掌握和应用技术手段为企业和社会谋取直接利益，常常处于工作现场或生产一线，是一种智能型的操作人才。他们具备一定的学术能力和基础理论知识，强调理论在实践中的实际应用能力，专业性强，此外，他们的工作常常是群体协同工作，所以对人际关系能力有很高的要求。总的来说，技术型员工的特点是造成他们心理契约违背的重要原因。这些特点主要表现为：低学历、高技术；工作环境差，工作强度大；社会认可度低、追求自我价值的体现；流动意愿强，工作机会多；重视团队协作，人际关系能力强。技术型员工往往不具备非常高的学历，多为高职、高中、大专学历，他们通过积累工作经验，具有熟练的操作技能，其高技术水平的特点使他们希望得到更好的发展，追求自我价值的体现，但企业往往因为其社会认可度和学历较低而忽视他们的职业发展，造成其发展机会的缺失和心理上的不平衡，同时由于他们对工作的选择机会较多，在感知到心理契约破裂后，他们比其他员工更容易违背心理契约。
二、基于心理契约的技术型员工离职原因的调查研究
为了更好地从心理契约角度分析技术型员工离职的原因，本文选择甘肃省某水泥厂的技术型员工为研究对象，采用问卷调查方式，对心理契约违背和离职原因这两个维度的变量进行考察，通过调查结果中的数据研究由于心理契约违背导致员工离职的现象。此次问卷共派发180份，回收162份，有效问卷146份，有效率为90.1%。由于问卷是针对技术型员工进行派发的，所以只选择了生产部、质检部和安全环卫部三个部门的员工，又因为该水泥厂成立时间只有两年多，所以未调查员工的任职时间长短。本问卷包括基本资料、心理契约违背程度和离职原因三部分。本次调查样本的基本资料包括所在部门、工种、岗位级别、性别、婚姻状况、年龄和学历七个部分。其统计结果如表1所示。1.心理契约违背程度的分析结果本文从八个方面调查心理契约违背程度，这八个方面分别是经济报酬、工作环境、工作强度、情感需要、公平认可、工作内容、学习培训和晋升期望。在调查问卷中，将这八个方面具体表述为表2中的12个变量，将这12个变量的重要程度和企业实际履行的程度用1至5的等级来划分，用重要程度的等级减去企业实际履行程度的等级，得到心理契约违背程度的数值，用公式表示为：心理契约违背程度=重要程度-实际履行程度，这个数值越大，代表心理契约的违背程度越大，通过统计和计算得到心理契约违背程度的平均值。由表2可以发现，心理契约违背程度的平均值在0至2之间，表示员工在工作过程中有不同程度的心理契约违背，企业履行的承诺与员工的期望有落差。具体表现为以下几点。第一，员工对企业的工作安排和薪酬福利比较满意。工作内容方面（表2中变量10）和经济报酬方面（表2中变量1、2、3）的平均值最低，分别为0.116和0.217，也就是违背程度最低，这说明这家企业在人职匹配方面做得比较好，基本能够为员工提供发挥技能的平台。同时，企业提供的薪酬、奖金、福利等方面的经济报酬基本达到了员工的期望，说明企业在这方面做得比较好，员工没有产生明显的心理契约违背。第二，员工对安全卫生的工作场所的要求方面（表2中变量4），心理契约违背程度的平均值（1.178）最高，这说明员工认为企业应该提供更好的工作环境，加强安全卫生保障。这方面他们的期望落差比其他方面都要大，心理契约违背程度比较大。第三，员工对晋升的期望落差比较大。表2中变量12的心理契约违背程度（平均值为0.938）比较大，员工认为企业没有提供他们期望的晋升制度，他们希望有更多的晋升机会，产生了明显的心理契约违背。第四，员工感到工作强度大和不公平对待。表2中，变量5和变量9的心理契约违背程度的平均值分别为0.705和0.767，说明员工在降低工作强度和得到公平认可方面的期望明显高于企业提供的条件，这两方面出现了明显的心理契约违背。第五，员工在情感归属方面（表2中变量6、7、8）和学习培训方面（表2中变量11）的心理契约违背程度较低，分别为0.468和0.473，这说明员工渴望得到企业的关心，渴望成为企业真正的一分子，同时他们期望企业能够提供更多的学习培训机会让他们提高个人技能。总之，安全舒适的工作场所是员工非常重视但企业履行程度较低的方面，员工在工作场所方面的心理契约违背最为严重；员工对晋升机会比较重视也较难满意，出现了明显的心理契约违背；员工期望获得更为宽松的工作时间和更小的工作强度，期望其工作成绩得到更公平的认可，这两方面的心理契约违背程度比较明显；员工对企业的薪资福利制度比较满意，心理契约违背程度最低；员工在其他方面的心理契约违背程度较低。所以，为了降低员工的心理契约违背程度，企业要尽可能地改善员工工作环境，完善员工发展规划，加强员工的情感管理，预防员工心理契约违背后的离职倾向和离职行为。2.员工离职原因的分析结果本文将员工离职原因的变量归纳为表3中的12个变量，将变量造成员工离职的可能性划分为1至5的数值等级，数值越大表示因此变量离职的倾向程度越大。从表3可以看到，导致员工离职倾向和离职行为的各影响因素中，拖欠工资、工作时间长、工作环境很差、归属感缺失、不公平对待、承诺落空和外部引诱这七个变量的离职倾向程度的平均值比较高，分别为4.377、4.247、4.438、4.123、4.24、4.13和4.137，介于“比较同意”和“完全同意”之间，说明员工比较同意这些情况下更容易导致离职；培训、学习机会少和发展受限这两个变量的数值很接近“比较同意”，说明它们对员工的离职倾向和离职行为也有重要影响；其余因素的数值较低，比较接近“不确定”，对员工的离职倾向和离职行为没有显著影响。所以，拖欠工资、工作时间长、工作环境很差、归属感缺失、不公平对待、承诺落空和外部引诱是造成员工离职的主要原因，学习培训和个人职业发展也与员工离职有密切关系。
三、运用心理契约进行技术型员工离职管理
心理契约违背是员工产生离职意愿和离职倾向的主要原因，企业在运用心理契约对技术型员工进行离职管理时，要针对此类员工的特点，有效地建立和维护心理契约，预防心理契约违背，做好心理契约违背后的心理契约重建。
（一）在招聘过程中有效地创建心理契约
低学历、高技术和工作环境差、工作强度大是技术型员工最显著的特点，工作环境和工作强度是此类员工比较关注的内容，而信息失真是造成心理契约违背的隐患。为了防止他们对企业产生过高的心理预期，在招聘过程中，招聘负责人要真实清楚地向员工介绍他们比较关注的薪酬福利、工作环境和职业发展等内容，切勿承诺企业不存在或无法实现的条件，要尽可能地让他们正确认识企业的责任和义务。同时，每个技术型员工都有自己的专长，招聘负责人要尽可能充分了解应聘者的技能、兴趣、应聘动机和对组织的期望等，尽可能做到人职匹配，使员工建立与组织比较匹配的心理契约，预防员工因心理契约违背导致的离职行为。
（二）加强沟通，减少心理契约的认知差异
莫里森和罗宾逊认为，理解歧义和无力兑现是形成心理契约违背的两个重要原因。为了减少理解歧义的发生，员工进入企业后，企业管理者要加强和他们的沟通，促进彼此对相互义务和责任的理解，减少企业和员工对心理契约的认知差异。与此同时，应该尽量让员工了解企业的战略规划和在行业中的竞争位置，让员工明白企业暂时的困难和美好的发展前景，提高员工的组织凝聚力。技术型员工多数是通过积累工作经验和培训来获得更高的技能、实现自我价值的，所以，企业要参与员工的职业生涯规划，了解员工对培训、学习、技能等级考试、晋升等方面的想法，积极提供必要的学习和培训，完善企业晋升制度，让他们在实现自我价值的过程中提高对企业的认可度和依赖度，培养他们对企业的情感，巩固他们的心理契约，从而防止或减少心理契约违背和离职倾向。
（三）及时修补和重建心理契约
心理契约的隐含性和动态性要求管理者敏锐地发现隐藏在这些行为背后的心理契约违背，及时修补和重建心理契约。技术型员工的工作机会多，流动意愿比较强，但是员工是否产生离职意愿会受到其他因素的影响，比如个人因素中的主观感情。企业要通过尊重员工、关心员工、让员工参与公司决策等措施促进员工对企业的感情，增强员工的主人翁意识，获得员工的理解和支持，及时地修补心理契约。此外，心理契约违背产生后，员工在离职之前会有申诉、降低工作绩效和破坏组织规范的行为，管理者要及时处理员工的申诉，发现员工减少工作投入、消极怠工和迟到早退等现象时，不要期待只通过减少奖金等惩罚性措施就可以解决问题。企业不能只通过物质奖励激励员工，成本低且效果好的精神激励（荣誉）能够更好地满足员工的期望，从而防止员工消极行为持续积累造成离职行为，建立新的心理契约。当然，企业还要加强技术型员工的人才储备，防止由于其离职后的职位空缺增加企业的成本和影响企业的生产。
离职原因范文第7篇
已经结束的2017年第一季度，中国商界再现企业高管离职潮。特别是百度、小米、乐视等明星企业的高管离职，更是引发了业界的广泛关注和讨论。有人说，没有必要过分妖魔化和过度解读互联网高管离职。
又到高管离职季
前三个月，众多知名企业再现高管密集离职。Wind数据统计发现，今年截至3月17日，A股上市公司主要高管（指董事长、总裁或总经理、董秘、财务总监）离职的已达340家，其中董事长离职105家。另外，部分公司还出现高管集体离职现象，仅3月8日，就有快乐购、华映科技、ST华泽、小天鹅A、武汉控股、大华股份、河钢股份、国祯环保8家上市公司高管离职的公告。按月计算，1月份有189例主要高管离职公告，2月133例，3月近半个月就有105例。
事实上，自去年12月份以来，新三板上市公司高管离职就可谓人如潮涌。据挖贝新三板研究院数据统计，3月份以来，截至3月10日，东方贷款、佳瑞高科、万通新材、地矿股份4家新三板公司了董事长离职的公告，而今年前3个月共有19位董事长离职。此外，去年8月份至今，共有49位新三板董事长辞职。
可以说，对于上市公司高管们的离职与跳槽，早已经不是什么新闻了。甚至，只要是企业的业绩稍有不顺，就会有企业高管离职的现象。但现在高管离职，与以往有所不同的是，离职的高管级别与位置更高。Wind数据显示，其中核心高管董事长离职的有30家，如万福生科、中兴通讯、中航重机、神雾节能、海宁皮城等知名公司董事长均在3月份离职。
而且，离职的理由已与以往有了新的变化。据业内人士透露，尽快套现也是一些上市公司高管离职的重要原因之一，此外，被相关部门处罚、重大资产重组等亦是原因所在。
此外，颇为玩味的是，企业高管离职将多层面影响企业的生产经营，对公司股价产生波动。然而，部分公司在多名主要高管离职后，公司股价表现惊艳，如94家公司高管离职，在二级市场上，尽管经历了一些调整，但仍有46家公司出现上涨，比下跌的多5家。
“上市公司高管离职实际原因众多。”一券商表示，选择在年报披露前离职的，有与业绩是否兑现等相关。而离职造成公司股价上涨，除了市场炒作向好预期外，部分可能与公司避险有关。
值得关注的是，重合部分即有的公司董事长或总经理、财务总监、董秘等俗称上市公司的“铁三角”集体离职。如现资等公司的董事长和总经理均离职，新朋股份、中环装备、韵达股份、*ST宏盛、中飞股份等公司，“铁三角”集体离职。
“个人原因”背后存套利因素
据了解，公司主要高管离职，分为主动和被动两种，主动离职的涉及的因素较多，如年龄、患病、创业、内部分歧、待遇与机制、工作变动等，还有一些则是为了套现脱身，其中，因工作变动离职较多。如珠江啤酒、浙江广厦等公司董事离职均因工作变动。
此外，按规定，上市公司高管减持自家公司股票不得超过所持股份的25%，部分公司高管为了减持套现选择离职。至于上述公司高管是否为套现脱身而离职，短期内难以查证，毕竟离职后减持还受到一定的时间约束。不过，据统计，今年以来，有634家公司管理层及相关人士减持了本公司股票，比去年同期的472家增加了162家。
被动离职涉及的因素也很多，如违法犯罪、业绩不达标、公司更Q实控人等。例如，大连友谊的高管集体离职，缘于实控人发生变更，目前自然人陈志祥为实控人。此前酒鬼酒高管集体辞职，随后中粮集团入主管理。
券商人士表示，主要高管离职，主要有个人原因、工作变动、业绩未达标、被相关部门处罚、重大资产重组导致等五方面，而集体离职多以业绩未达标、被监管层处罚及重大资产重组所致。
股价猛涨需警惕
中信证券一人士认为，一些业绩不理想、股权较为分散的公司在高管离职后股价表现不俗，这缘于市场存有被举牌、重组等预期，或许还有寄希望于新的管理层提振业绩。
该人士称，市场需要警惕妖股背后的主要高管离职。在其看来，一些业绩一般的公司股价被拉高后，主要高管配合相关方面套现而离职。
曾经在短短一个月内有11名高管离职的中毅达，其股价曾从8.25元飙升至22.38元，期间连拉了11个涨停，成为2016年妖股。而在高管集体离职前，公司的重要股东合计减持套现超亿元。
“上市公司主要高管非正常变动对公司的生产经营及规划肯定有不利影响。”一名长期从事产业并购的人士说，投资者需要谨慎对待。
2013年至今，华锐风电高管已经几轮大换血，公司将面临被ST。目前，公司股价2.17元，为A股最低价股。
近两年来，东方网络违规次数高达13次，且多次被深交所问询、通报批评，被证监会处罚。一位从事并购的律师称：“如果之前有违规处罚案例，监管层会更慎重考虑重组方案通过的可能性。”
更有意思的是，此次重组期间，东方网络也经历了大规模的高管“洗牌”，去年7-10月，包括董事总经理、副总经理、董事会秘书、证券事务代表在内的4位高管接连辞职。而在重组预案公布的前几天，东方网络也将公司内审负责人和聘请的会计师事务所同时更换。
而当前，在东方网络的资产重组方案中，2000倍的溢价也吸引了诸多的关注。
根据重组预案，东方网络拟以发行股份及支付现金方式购买嘉博文化100%股权、华桦文化100%股权、元纯传媒100%股权。
此次交易，东方网络拟向交易对方支付现金13.42亿元，并以不低于16.12元/股发行1.36亿股，以购买上述资产。同时，东方网络定增募资20.9亿元，用于支付此次交易现金对价部分、支付交易相关费用，以及对上述三家标的投拍影视剧等项目。
让人惊异的是，元纯传媒评估增值率超过2000倍。截至2016年6月30日，元纯传媒所有者权益账面值仅为42万元，而采用市场法评估后的评估值则为8.37亿元，增值率达到惊人的2000倍，最终交易价格为8.15亿元。
离职原因范文第8篇
案例：
Z先生是一家外资公司的销售，作为一位老员工，因为不满分公司经营管理中的种种问题，直接越级向上司反映问题。结果引起集团公司领导的重视，并且调查问题，调查的结果并没有像他之前设想的那样引起职场地震，只是让分公司领导的压力更大了。于是，随后的几个月中，他感觉部门经理、分公司总经理、人事经理都在找自己的茬。这种紧绷的职场关系持续了几个月，终于断裂。这位朋友虽然经过劳动仲裁拿到了赔偿金，但是也面临面试新工作时的问题：实话实说，人事经理会觉得是个麻烦，不实话实说，又感觉别扭。另外，好一点的公司都会做背景调查，因为得罪了原公司领导，如何应对调查也是一个问题。Z先生该如何说明自己的离职原因呢？
文秘站职场专家建议：首先全面反思这件事，找到这件事中间表现出来的的优点，比如对企业的责任心，勇气和胆识；同时找到事件中做的不够的地方，比如越级反映问题，寄希望于高层的介入，这种行为本身没有遵守职场规则；找到可以做得更好的地方，比如反映问题并不是放弃了自己的努力；认识到自己的界限，在不同的职位做事情的方式不同。
在反思中，向内思考，而不是一切归结于外因的不可避免。如果把这一切都做到了，自己的内心平复了，不再纠结了，自然就知道如何和人事经理讲这件事了。
HR或面试官之所以认为可能是个“麻烦”，是从未来角度考虑的，而这种担忧一定是当事人才能给他的，如果当事人依然对之前那件事耿耿于怀，并且没有所反思的话，正常人都会以为下一次还会这样做，这样做的结果是：没有什么改进，而且人际关系破裂，就会是一个麻烦源。解决的关键是，自身的成长。
所以面试中说明离职理由时，要坚持以下原则：
一、正面回答。直接回答原因而不是各种绕和回避，太过隐晦的回答反而会让面试官认为其中有不好的负面原因，还会以此判断你的性格和风格做出不利于你的判断。
二、原因要真实。你的回答可以不是真实的全部，但一定要真实，因为只有真实的你才会回答得比较坦然，也只有真实的才是符合逻辑的才能经得起背景调查。
三、原因不要过多。因为面试时间的限制，过多的原因罗列可能会暴露各原因间的冲突，给HR造成你思维混乱的印象。
四、原因主次分明。类似于上面提到的对于避讳的辞职原因的解释，“主要是因为职业发展与预期有了偏颇，其次合同刚好到期。”主次分明的原因让HR感觉你思路清晰，逻辑性强。
五、希望与失望的刚好结合。失望时因为前公司不能满足你的需求而新公司刚好可以弥补你的失望。这样既讲述了真实的离职原因，又能表达对新平台的渴望和赞美，面试官会比较希望有这样的表述。当然，做到这点一定是要在面试前有所准备，对面试的公司进行了解。
六、要三个匹配相结合。第一是与职业发展相匹配，刚毕业时可以表达自己正处于学习期，渴望一个成熟的令自身发展的平台，但如果是表达了自己才高八斗，想找一个识货的老板，HR反而会觉得你太嫩，不懂事。第二是与职业身份相匹配，即基层、中层、高层的回答均要符合职位身份。第三是与行业特点相匹配，比如自己不认同行业潜规则，行业衰退，想提前换个新领域等。（完）热门话题推荐：
离职原因范文第9篇
关键词：核心员工；离职；防范
在现代企业经营理论中，有一个著名的“二八定律”，说的是就个人对企业贡献而言，常常是20%的人做出了80%的企业效益。显然，这“20%”就是企业的核心员工，包括专家级的技术研发人员、掌握大量客户资源的销售人员和企业高层管理人员。核心员工掌握企业技术机密，拥有较为固定的客户群，熟悉本企业运作模式，是企业竞争力和核心能力的根本来源，他们的去留对企业生存发展有着举足轻重的影响。在员工频繁跳槽，对职业忠诚代替对企业忠诚的今天，如何留住核心员工是每个企业不得不思考的问题。
一、核心员工离职原因分析
核心员工离职大都与企业激励不当有关，因此本文以著名的激励理论― 双因素理论为依据进行核心员工离职原因分析。20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格和他的同事在匹兹堡地区对9个企业中的203名会计师和工程师采用“关键事件法”进行调查访问，提出著名的双因素理论。他发现，对激励而言，存在两种不同类型的因素，一类是与工作环境或条件相关的“保健因素”，如企业政策与管理、人际关系、薪酬待遇、工作安全保障等，这类因素处理不当或者这类需要得不到满足，会导致员工的不满，挫伤员工的工作积极性，反之只能消除员工的不满情绪，但并不能使员工感到真正满意；要想激发员工的工作热情，促使员工积极进取，提高工作效率，必须满足和改善另一类因素，即“激励因素”，“激励因素”是与工作内容有关的因素，如工作富有挑战性、成就感，工作成绩得到认可，在职业上得到成长和发展等。核心员工离职大多归因于企业在这两类因素上不能满足其需要，具体有以下几点原因：
1.企业管理水平落后，管理制度僵化、死板。企业在管理上墨守陈规，管理手段落后，已不适应企业的发展，核心员工在其中感到受束缚、被压抑，能力不能自由施展，感受不到工作的意义和价值，离开企业也就成为必然之事。
2.企业缺乏有效的薪酬激励体系。核心员工的技能和专长是其“待价而沽”的筹码，一旦核心员工对企业的薪酬心生不满，认为其缺乏公平性、有效性，便可能另谋出路。
3.企业内部缺乏向心力和凝聚力，员工之间关系淡漠。有的企业往往忽视对员工的情感维系，不了解员工的所思所想，员工在企业中没有归属感，不能感受到大家庭的温暖，个人主义思想严重，缺乏团队合作意识。核心员工缺乏对企业的情感依附，离开自然也了无牵挂。
4.企业不能为核心员工提供培训和学习的机会。如今知识更新速度越来越快，员工若想提高就业安全度，就需要不断“充电”，这对于一向重视专业知识和技术的核心员工更是如此。但是企业却没有适时地为其提供学习和培训的机会，成为核心员工离开的又一个理由。
5.企业没有为核心员工创造提升的机会，个人发展空间狭小。企业晋升路线单一，千军万马挤独木桥，致使部分核心员工在企业晋升无望，只好寻找新的发展环境。
二、防范核心员工离职的具体对策
1.提高企业管理水平
核心员工具有较强的自主性和较高的成就感，他们不满足于被动地完成一般性事务工作，而是希望在工作中拥有更大的决策权、承担更多的责任。所以企业应给予他们实现自我价值的机会，为他们搭建施展才华的“舞台”，而不是用条条框框束缚他们的手脚。企业可以通过问卷调查、工作会议等方式了解现存的管理问题，并采取措施加以改进和解决；对核心员工的工作进行再设计，用任务合并、构造自然工作团队、建立客户关系、纵向增加工作职责、畅通反馈渠道等手段实现工作丰富化。
2.建立有竞争力的薪酬激励体系
企业对于核心员工的薪酬管理要有别于普通员工，针对其类型、特点量身定做薪酬方案。总体上说，企业应将核心员工的薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，在薪酬水平上可实行薪酬领袖政策，利用持股计划等绩效奖励手段，提供具有吸引力的福利项目[1]。
3.关心核心员工的身心健康，培养员工的团队合作精神
核心员工多从事脑力劳动，工作紧张、压力大，工作与家庭生活往往无法平衡，易出现矛盾，长此以往，会严重影响核心员工的身心健康。因此，企业可建立员工帮助计划（Employee?Assistance?Program），为核心员工提供心理、法律咨询服务，进行健康检查，制订增进健康方案等等，这样既能保证员工的身心健康，提高工作绩效；又能使员工对企业产生情感依附，增强员工的归属感 [2]。
4.制定完善的学习培训计划
企业要加大对核心员工的培训投资，建立起针对核心员工的教育培训体系，实现教育培训的制度化，有条件的企业可建设自己的培训基地。通过培训，企业不仅可以从整体上提高人力资源素质，还可以培养核心员工的忠诚度，实现企业和员工的双赢。企业可以通过宣传教育、集体活动培养员工的团队合作精神，例如对员工开展拓展训练，利用崇山峻岭，瀚海大川等自然环境，通过各种精心设计的活动，使学员达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的。
5.拓宽核心员工的晋升途径
核心员工特别是从事专业技术工作的核心员工，一部分人希望通过努力晋升为管理人员，而另一部分人却只希望在专业上得到提升，并不愿意或不适合搞管理工作。企业可以建立双重职业发展通道，当专业技术人员的职业生涯达到一定阶段的时候，他们就会考虑到底是按照原有的轨迹继续发展下去，还是另辟蹊径，承担越来越多的管理职责，这无疑给专业技术类员工提供了一个更广阔的发展空间。例如微软公司为了留住核心技术人员，在技术部门建立了正规的技术升迁途径，承认他们并给予他们相当于同级管理者的报酬。
6.建立人才储备库
在人才竞争的时代，不要试图永远留住人才，而是要采取措施，在核心员工未被“挖猎”或主动离职之前，做好关键岗位的接班人计划，建立涵盖广泛的人才储备库，尽量减少人才流动的损失，化被动为主动。例如法国液气公司，每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出六人作为接班人。而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人，就要考虑接替他的人选。IBM所有的高级经理都有一门必修课― “接班人计划”，接班人计划是IBM非常重要的管理文化，其目的并不是一定要接谁的班，而是在贯彻这个计划的过程中培养和锻炼有潜质的后备人才。
7.建立监督、约束机制
企业核心员工因职务关系接触或者有可能接触企业商业秘密，一旦该项目人员被竞争单位挖走，全部商业秘密就会被竞争对手知道，对企业可能造成致命打击。企业可与相关核心员工签订竞业限制合同，竞业限制是指在一定范围和期限内，通过相应的法律、政策使用人单位的核心员工不得利用其职务关系所获得的商业秘密，为自己或他人经营本公司业务提供便利，谋取利益。
为了防止核心员工培训后跳槽，造成企业人力资本投资风险，企业可要求其在接受培训前签订《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限和违约协议，如果未满服务期要求流动，应补偿企业的培训损失，这对保护企业的培训投入起到一定作用[3]。
8、进行知识管理
企业在失去核心员工的同时，往往也会失去关键技术和客户，这会给企业带来非常严重的长期后果。所以企业要留住核心员工的智慧资源，管理好员工的知识。例如，企业要重视知识的共享和创新并形成一种企业文化；把研发人员脑子里想的记录下来；在企业内部建立起技术和技巧的传授制度；让客户是企业的客户，而不是某个员工的客户，应避免核心业务人员与企业客户的单线联系，而是建立企业与客户的多通道联系等等。
作者单位：河北金融学院管理系
参考文献：
[1] 郑玉善. 团队跳槽原因、防范及事后处理[J].人力资源开发与管理,2005,10:43-44.
[2] 李英庆. 企业如何留住核心员工[J].中国人力资源开发,2003,5:75-76.
离职原因范文第10篇
众所周知，对于除应届生外的跳槽者来说，面试被问到离职原因的概率几乎为百分之百。很明显，这是一个非常矛盾且有难度的问题。从求职者角度来说，离职的原因不外乎这样几种：钱少、离家远、没前途、人际关系的危机等等。这些都是非常客观和现实的问题，不能因为这些原因而否定这个人。但是，从公司角度出发，虽然面试官明白应聘者心中的委屈不满，但是他也同样担心一旦雇佣了这位应聘者，将来有一天他会用同样的方法来对待自己的公司。所以，这个问题回答的关键，就是要处理好两者之间的矛盾，既要表达合情合理的离职原因，又要隐藏自己对先前职位的不满情绪。
所以，一般的经典回答模式是：我在之前的工作中享受了乐趣（或者和大家相处得很好，再或者学到了很多东西，等等），但是我希望在这个领域更好地发展，去拓展新的未来，去挑战自我（如果是跨行业的话可以说想学习更多领域的知识或在这个新行业更能发挥自己所长等）。
这个问题回答的关键在于，要突出自己是“转职”，而非“离职”；自己是“为了提升”，而不是“从原公司离开”。即是说，应聘者在面试中遇到这个问题，无论如何回答，都要向面试官展示出自己是为了寻求更多的责任，更好的发展机会和更大的挑战而选择新的公司，其客观上也能帮助新的公司来发展，并不是单纯地由于自己对目前工作处境的失望而不得不离开。突出了这一点的回答能够让应聘者在面试中处于心理上的主动。当然，为了维护这个观念，切记要避免对之前工作的不满和负面评价的流露。
当然，还有一种情况。有些人确实是由于一些被动的情况而离开工作的，比如能力无法胜任，再比如在大环境不好的时候遭遇减薪或裁员而不得不另寻出路的人。在恶劣的就业形势下，这些应聘者甚至甘愿找比现在级别更低、工资更少的工作。
但是，我的建议是，即使真的为处境所逼迫，也不要在面试中轻易表露出来。对于一个面试官来说，如果面对的是一个自愿平级跳槽甚至降职的人，对他的第一印象就是他不够自信，不愿意去努力，同时也怀疑他在困境中寻找机会的能力以及坚持到底的精神。至少，如果是我，我会这么想。虽然，我知道这样的应聘者充满了无奈，只是希望能有一份养家糊口的稳定工作。因此，我想说的是，正是因为必须尽快找到工作，这样的应聘者更应该在面试中充满自信。如果说因为金融危机被原来的公司扫地出门，那么只是给自己创造了一个更广阔的择业空间。在面试中能展现这样自信的人才，往往是新的公司最为器重的，因为任何公司都希望招聘一个能和公司一起患难，能有信心去冲破难关的人。（完）