商务工作的岗位价值范文
时间：2023-09-21 15:30:52
商务工作的岗位价值篇1
对商业银行提升内部控制力的主要路径可以从不同的角度和不同的层面进行研究。从内部控制力的实现手段和作用方式来看，可以归纳为“文化引领、制度规范、权限制约、责任约束、机器控制、监管保障”六个方面。
文化引领
文化引领是商业银行内部控制力的至高境界。有什么样的文化就必然会有在该种文化指导下的思维和行为，强化内部控制力的文化一旦形成，商业银行内部就会形成自觉遵循商业银行运行规律和管理要求的习惯。这种自觉不仅仅是基于有关制度的约束性规定，更多的是基于对办好商业银行的良知、理念和理性的信守，最终表现为员工和组织团队的一种工作态度、行为方式和生活信念。造就文化引领的内部控制力，是一项长期的坚持不懈的渐进过程，不但要从员工的基本素养这一最根本的问题入手，还要提升到价值观的高度去培养。
全面提升组织团队的文化涵养。商业银行决策层要按照管理和经营的要求，通过策划、倡导、运作，设计和打造自己团队的文化。这种文化将造就员工根植于内心的为团队着想的素养，形成不需要他人提醒的自我控制和自我监督的自觉性，在商业银行内部凝聚成为员工所共识、所信奉、所推崇的文化。
努力打造具有高度凝聚力的理念文化。商业银行要以企业文化建设为载体，在组织内部确立自己独特的核心价值观体系，努力形成具有鲜明价值观的组织理念，进而打造理念文化。通过理念文化将员工的思想观念、思维方式、价值取向、行为方式进行融合，使员工自身价值的体现和企业发展目标的实现达到有机的结合，将整个组织团队有机地凝聚起来，为不断提升内部控制力打下坚实的思想基础。
努力建设控制有力的内控文化。商业银行内控文化的作用机理是通过思想观念来控制和约束员工的意识和行为。商业银行通过内控文化建设，将管理意识、合规意识、制度意识深深根植于员工的思想观念之中。使全行员工对本行的内控制度、风险观念产生一致的理解和认同，将员工的风险意识和风险管理行为控制和约束在既定的目标范围之内。为此，商业银行的决策和管理层要对自己的团队具有强烈的控制管理意识和高度的控制管理艺术，倡导和培育员工的制度观和风险观，健全内控激励措施，强化内控氛围营造。
全面培养员工的自我约束能力。通过制度文化的不断渗透，使员工在心理上形成对制度的尊重、敬畏和坚守。在工作中养成“指示服从制度、信任不忘制度、习惯让位制度”的良好习惯，使制度的“硬约束”和“外在约束”作用，演化为员工对规则自觉服从、对风险主动防范的“内在约束”。这种约束力还表现在对所有违反规章制度行为的自觉监督、自发抵制、主动制止上。
制度规范
制度规范是提升内部控制力最重要的手段和方法。它通过建立、完善一整套规章制度，规范组织和个人行为，规范业务流程，规范内部运作秩序。
构建完善的内部控制制度体系。要按照商业银行的运行机理搭建内部控制体系的架构，按照各项工作开展的要求完善内部控制体系的具体内容。构建这一体系应当符合四个原则。一是全面性原则。所构建的制度体系必须能够覆盖所有的管理对象和管理内容，使组织和个人做到有章可循。二是确定性原则。各项制度性规定必须是明确而规范的，使员工能够清楚认识，准确理解，并正确地把握和执行。三是精细化原则。各项管理制度要力求精细，覆盖到工作流程的每一个环节和每个环节的每一个细节。四是协调性原则。必须明确规定商业银行内部各部门职责、权限以及相应的责任和义务，同时要将团队目标融入每个部门主管意识之中，保证制度能够实施。
强化制度的执行。制度执行是以制度规范提升内部控制力的关键环节。强化制度执行就是将制度传达到每一个制度约束对象，并使之理解和掌握。由于员工在工作之中的技能掌握程度同制度执行存在正相关关系因此还要强化执行制度的技能培训。除此之外还要强化制度执行的监督以及强化领导者本身的制度意识。
强化违反制度的责任追究机制。对违反制度的行为从严追究，强化制度的刚性和权威，做到违章必纠。
权限制约
权限制约就是通过设置严格、规范、明确的授权、转授权体系，运用权限对管辖行的各级组织和个人形成一种具体的、可操作的权限控制。权限制约是商业银行内部控制力的重要组成部分。权限制约可以从三个角度发挥作用：
从授权内容的角度考察。建立起全方位覆盖各项业务的授权体系，可以管住各级行的重要业务，乃至重要业务的重要环节，并有效调动基层机构的积极性。综合起来包括人权、财权、事权三个方面。
从授权对象的角度考察。通过逐级授权，可以对各级机构及其决策者进行有效制约。
从授权方式的角度考察。授权方式一般可分为四类。一是严格的不可调整的基本授权，通常是岗位授权，这是商业银行最常见的授权方式；二是特别授权，通常是指令授权；三是临时授权；四是动态的可调整的授权。
责任约束
责任约束就是通过对各级行、各部门、各岗位明确职责、界定责任和严格责任追究，从而对系统内的各类管理对象形成一种刚性约束的内部控制力量。责任约束是内部控制力中一个不可或缺的重要方面。
建立明确的岗位责任体系。一是整合业务流程，设定工作程序。科学设计全行信贷管理、财务管理、人事管理、柜面业务操作管理等部门各项业务的操作流程，并划分各个工作环节。通过流程整合和程序设定，使每一项工作都由环环相扣的各个环节构成。二是明确岗位职责，强化履责要求。对每一项工作各流程的每个环节均明确相应的岗位与之对应。对各级行、各部门、各岗位（包括领导层和操作层）明确其具体的责任，公开并与被管理对象签订履责协议。三是依照制度流程，合规有序工作。各项工作按照设定的工作程序，由各环节的岗位责任人，按照岗位职责和操作规程，逐环节向前推进。
形成严格的岗位履责情况考评制度。一是强化履责的激励约束机制；二是强化履责情况的监督检查，促进各岗位干部员工认真落实岗位职责；三是科学运用考核评价结果，将评价结果与职位变动、薪酬升降等挂钩。
制定明确而严密的责任追究机制。责任追究是实施责任约束最具威慑力的环节，是保障责任约束切实发挥效果的措施保证。商业银行必须建立起覆盖各岗位的责任追究制度，对各种不履责行为，按有关规定及时给予相应的处理或处罚。
机器控制
电子信息技术的高速发展，带来了商业银行业务发展载体（金融产品、交易手段等）现代化程度的快速提高，在推动商业银行业务快速发展的同时，衍生出一定的金融风险。这些风险伴随着现代化的经营手段而生，也必须运用现代化的手段有效地进行防范、控制和化解，就必然带来商业银行提升内部控制力的一个全新手段――机器控制。机器控制运用科技手段和计算机网络系统的功能，特别是通过对各种业务数据的提取和分析，对风险进行快速识别、警示。甚至采取自动化、主动性的防范措施，在商业银行内形成一种跨时空、零距离的内部控制，使内控无时不在，无处不在。从而建立起一种多层面、全方位、多系统的控制体系，进而实现对业务发展、风险防范的智能化、自动化、适时化和程序化。
电子系统监测。如有效运用信贷在线监测系统、柜面操作业务远程监控系统，及时发现风险疑点和风险隐患；充分利用柜台、库房、ATM等重点部位的电子监控系统；有效运用人民银行征信系统对贷款客户进行监测。
非现场审计。由审计部门通过计算机网络直接从业务系统获得审计信息，对全辖电子网络处理的业务进行全面、连续、实时的监测。及时发现问题，找出风险点，强化对风险信号的识别和预警，为现场审计提供线索和资料，帮助现场审计更加科学准确地选择审计对象及样本，合理安排审计资源，以达到高效审计的目的。
业务管理系统。当前商业银行已经能够普遍利用数据运算和数据分析的强大功能，实现对许多复杂管理问题的定量分析，如客户公共信息系统、信贷资产质量分类系统、风险资产管理系统等。
监管保障
监管是保障商业银行内部控制力常规而通行的做法。它不但包括商业银行外部监管当局的监管，还包括商业银行的内部审计监察、自我监督和自律监管以及各种检查管理行为。这种监管是构建商业银行全方位、立体化监督保障体系的主体，是形成商业银行内部控制力的重要组成部分。
商业银行的监管对实现其经营管理目标具有非常重要的意义，其作用可以体现在监管保障所具备的三个方面的价值。一是品牌价值。通过依法、合规、有效的监管，使商业银行实现稳健经营，减少内外部案件、事故的发生，使其在社会公众面前始终保持良好的声誉和良好的形象，从而造就商业银行的品牌价值或声誉价值。二是经济价值。通过依法、合规、有效的监管，规避重大风险，避免重大损失，直接提高商业银行的经济效益，从而给商业银行带来经济价值。三是人文价值。通过依法、合规、有效的监管，使商业银行的干部员工形成一种良好的合规文化，使商业银行干部员工养成一种自觉的依法合规经营的习惯，避免受到责任追究，免受各种处分和处理，并促进干部员工在组织内部自身价值的实现，从而带来人文价值。
商业银行要真正提升内部控制力，必须树立“自觉接受监管”的理念。自觉接受监管是商业银行经营管理的要求，能够做到自觉接受监管更是商业银行内部控制力境界的体现。除了自觉接受监管，还要具有对监管发现问题进行整改的自觉性以及按照监管要求开展经营管理行为的自觉性。此外，员工的自我约束、岗位间监督与部门自律以及内外部审计也是可以实现监管保障的三种有效途径。
商业银行的内部控制力建设是一个繁浩的工程，需要各方面做出持续努力。同时，商业银行的内部控制力不是孤立存在的，因为商业银行的经营管理活动深深根植于社会环境之中，内部控制力必然深受社会环境的影响。不同的社会风尚、社会信用状况、经济运行宏观环境等因素，都会对商业银行内部控制力产生不同的作用。所以，强化内部控制力是一项复杂浩大的工程，特别是在消极的社会风尚背景下，商业银行加强内部控制力建设的任务更加艰巨，但又恰恰说明加强内部控制力建设对于商业银行具有极其重要的作用。
商务工作的岗位价值篇2
国有商业银行改革发展历程回顾
二元银行体制的确立阶段（1979-1993年）。这一阶段的主要特点是中国从“大一统”的银行体制，即由中国人民银行作为唯一的银行机构转变为正式形成中国人民银行与工、农、中、建四大银行各司其职的二元银行体制。
国有商业银行的建立阶段（1979-1997年）。1993年，国务院了《关于金融体制改革的决定》，提出了国有银行改革三步走的战略目标。此后，国家开发银行、进出口银行和农业发展银行三家政策性银行相继成立，《中华人民共和国商业银行法》颁布，明确了工、农、中、建国有独资商业银行的法律地位。
国有银行的商业化改革阶段（1997-2003年）。以1997年全国金融工作会议召开为标志，停止行政干预，完善垂直领导，开展商业化运作的改革全面展开。同时以设立股份制商业银行为标志的体制外改革也拉开帷幕，资产负债管理、风险管理、审慎会计制度等管理体系相继建立。
以股份制改造为核心的综合改革阶段（2003-2011年）。2003年10月，十六届三中全会通过了《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》。当年底，国务院决定选择中国银行、中国建设银行作为股份制改革试点。随着2011年中国农业银行的改制完成，目前四大国有商业银行已全部完成改制工作。
国有商业银行人力资源管理体系存在的问题
（一）岗位设置模糊，人才类型分布不均衡
人员管理上仍然延续传统的人事管理，即以“事”为中心，注重使用人和控制人。而对于实施现代人力资源管理所必须的工作分析和岗位管理基本忽略，仅根据工作性质和传统经验方法配置人员。同时，会计、营销类人员较为集中，行政和后勤支持人员比重过高，而风险管理和信息技术方面人员比重尚低。
（二） 创新人才缺乏，创新人才激励机制不完善
从国有商业银行的实际工作来看，各家银行往往都缺乏诸如产品研发、风险控制等创新人员。比如专门从事产品研发的专业人员，产品的研发往往采取集中抽调人员的形式进行，而这些人员通常还兼任其他日常事务。而这些研发人员日常事务繁多，无法对创新产品的市场需求和反应进行持续跟踪和监测。而对创新人才的管理仍然采取传统的人事管理方式，缺乏有效的人才激励和管理机制。
（三）缺乏激励约束机制，员工积极性难以调动
一是工资机制僵化。保障性工资比重较高，激励功能工资比重偏低且分配近乎平均，银行对工资总额自主权不足，薪酬增长空间有限。二是长期激励机制的缺位。无论是银行高管还是普通员工，其薪酬都不包括或者进展极小部分的股票期权、业绩股份和股票增值权益。三是欠缺实施的基础。信息管理系统尚不能完全适应经营管理的需要，考核指标制定不科学，对中后台人员无法进行定量考核。四是分支机构层级过多。考核信息的传递存在时滞，影响执行力的提高。计划指标不合理，责任不明确，风险无法有效控制。五是短期行为突出。考核基本以会计年度为单位，容易引发涸泽而渔等行为，甚至从事虚假交易和账务处理等短期行为。
国有商业银行人力资源管理体系完善策略
（一）现代商业银http://行人力资源管理的趋势特征
第一，人力资源需求的结构性变化。金融信息化、数字化的迅速发展，一方面加速了科技对人力的替代作用，直接导致柜面人员、一般管理人员等从事简单劳动的人员数量需求明显减少和高级专业人员的需求量增加。金融交叉业务的发展，强化了对一专多能的复合型金融人才需求量的扩大。第二，人才价值取向的转化。人才价值观的多元化，人才主体意识的加强，人才主权时代的到来，都将对银行业人力资源管理提出巨大的挑战，也就是说商业银行要比以往更加重视员工职业生涯管理。第三，人力资源开发要具有超前性。以网络为代表的新经济促使金融业结构升级加快，商业银行处在巨变时代。要想领先一步，就必须抢占超前的人力资源制高点，进行超前的培训和人才开发，打造超前的人力资源，才能在与外资银行的激烈竞争中占据先发优势。第四，金融人力资源国际化带来商业银行员工知识结构、人力资本的开发与流动的国际化。按照中国“入世”承诺，到2006年12月，在华外资银行原则上都能享受和中资银行同等的
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“国民待遇”。越来越多的外资银行在多元化融入中国金融体系，成为中国银行业的重要组成部分。外资银行不仅带来了先进的业务管理经验，更加带来了先进的金融人力资源管理的经验，促进了金融人力资源的国际化。
（二）完善国有商业银行人力资源管理体系的建议
综上所述，国有商业银行的人力资源管理体系的完善与发展，一方面必须以现实存在的问题为出发点，积极加以解决；另一方面又必须切合国际商业银行人力资源管理的最新趋势，充分借鉴国际先进的人力资源管理理念。
1.强化人力资源管理“顾客化观念”，提升员工满意度。在一条完整的服务价值链上，任何服务产生的价值最终都是要通过人来实现的，员工行为融入到他所提供的每项服务中，对客户的满意度产生直接而重要的影响。而员工是否能用快乐的态度、礼貌的言行对待顾客，则与企业对待员工的态度息息相关。因此，加大对服务价值链前端——“员工满意度与忠诚度”的关注，是提升国有商业银行业务水平的有效措施，而服务质量的提高又自然会带来顾客满意度的提高和业务收入的增加。因此，国有商业银行的人力资源管理应更加注重“以人为本”的导向，从观念上摒弃传统“官本位”的监督控制倾向，将员工作为企业的“内部顾客”，为之服务。
2.进一步优化组织设计、工作分析和岗位评价，以岗位为中心优化人员配置。岗位管理是以岗位为管理对象的管理模式，具体是指在业务流程清晰、组织架构稳定的基础上，进行科学的工作分析、岗位设计、岗位描述、岗位评估和人员规划，结合流程再造、机构重组和扁平化管理改革，制定岗位说明书，建立岗位评估体系，及时调整人力资源配置。商业银行通过科学定义管理与经营、一线与二线岗位，调整总行、一级分行和二级分行机关人员配置结构，分流管理部门的冗员，改革对机关人员的管理模式。形成一套合理的执行体系和标准化的工作制度，把日常管理中的每个细节通过具体的管理工具落到实处，加强企业的执行力。而执行力是企业核心竞争力的体现，从而提高国有商业银行的竞争力。
3.以科学绩效考核为基础，构建内在激励与外在激励相结合的薪酬激励体系。有效的薪酬政策设计能激发员工的工作激情和http://创造潜能，因此在制定薪酬政策时，必须以能够充分调动企业员工的积极性为基础。员工薪酬激励程度或满意度难以直接观察或及时反馈企业薪酬政策的实施效果，因此国有商业银行的薪酬激励体系建立应注重从以下几个方面展开：
一是遵循“效率优先、兼顾公平”的分配原则，减少激励的负面作用。彻底改变主要以行政职务定收入的做法，既注重加强对关键岗位、优秀人才的激励，又注意保护和调动大多数岗位和一般员工的积极性，合理控制专业间和人际间的薪酬差距。充分发挥其在评估岗位价值、考核员工业绩方面的作用，为建立新的工资管理制度提供依据。科学设计高管人员薪酬管理办法，实行由上级机构统一考核发放直管负责人薪酬的方法。探索改革营销类员工和柜面操作层员工的薪酬管理制度。对柜面操作层员工，提高固定工资比重，保证操作层面员工的基本收入，使其安心本职工作；对营销类员工，建立以客户经理等级和个人业务积分为核心的激励制度，讲求效率效益。
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二是优化kpi绩效评价体系，制定科学合理的激励依据。关键绩效指标（kpi）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。它把企业的战略目标分解为可运作的远景目标，是企业绩效管理系统的基础。激励依据的制定既要有定性指标，又要有定量指标。定性指标的设计既要细化、全面，又要有可操作性；定量指标的设计要突出银行业的经营特点和我国国有商业银行的实际情况，指标要有主有次。同时，在具体实施过程中，要特别注意指标之间的关联性，要从源头上防止银行经理人员和普通员工利用指标之间的关联性人为地随意调整指标，弄虚作假。在指标的设计上要区分不同岗位和工作性质，分别合理制定对机构、部门和员工的考核指标。要合理设定短期指标和中长期指标，短、中、长期指标要保持一定的增长和连续性。
三是坚持“物质激励”与“精神激励”相结合的原则。国有商业银行应加强企业文化等软实力的建设，做到“待遇留人”、“感情留人”和“事业留人”三者相结合。加强企业文化的建设，有利于将企业与员工的关系由“强制的契约”转变为“和谐的盟约”。企业的运行如同电脑，同样需要软硬件的配套，如果没有深厚的企业文化作为支撑，相应的制度就只是僵化的条框。如果员工仅仅将工作视为谋生的手段，很容易形成一盘散沙的局面。国有商业银行应重视加强企业文化的建设和宣导，使企业的理念真正深入人心，成为溶入每个员工心中的共同愿景。员工以“主人翁”的心态迸发出巨大的工作热情，并提高对企业的忠诚度。
4.优化人才战略，加强人才“选用育留”的全程建设。人才是最宝贵的资源，是核心竞争力的重要组成部分。国有商业银行须牢固树立和认真落实科学的人才观，通过培养、吸引和使用三个关键环节，加快建设一支数量充足、结构合理、素质优良、适应后wto时代的经营环境和现代金融企业经营发展需要的人才队伍，为国有商业银行继续深化改革提供坚实的人才保障和智力支持。
一是加强人才获取和开发工作。“人力资源管理的目标是组织和个人共同发展”，国有商业银行应分步骤、分层次、大规模地开展人才培训工作，为各类人才不断涌现和充分发挥作用奠定基础，通过培养造就人才带动整个员工队伍素质的提高。不断拓宽培训渠道，综合利用各类培训资源，借助网络化、开放式、自主性的教育培训体系，搭建一个受众面广、功能完善的教育培训平台。坚持重点培训与全员培训相结合、常规培训与转型适应性培训相结合，突出抓好关键人才、高层次人才的培训，带动和促进各类人才协调发展。重点抓好对中高级管理人员的培训，使其进一步更新知识，转变观念，提高思想政治素质和政策理论水平，增强驾驭实际工作的能力。重视对一线员工的经常性岗位培训，结合业务创新和流程再造需要，提高其岗位适应能力，培养复合型人才。
商务工作的岗位价值篇3
关键词：报关；实务；实训
改革开放以来，我国对外贸易获得长足发展，吸纳了大批人员就业。货物、物品和运输工具在进出境时均应通过海关，均应履行报关义务，其中货物报关是海关监管的重点，因此产生报关员工作岗位，高校大多数的国际经济与贸易等专业为此开设了《报关实务》课程。由于此课程设立时间较短、教学内容随实际报关工作规范的变更也不断变化，实训方式与内容还未完全规范。因此，本文就此做专项研究，以利于明确人才培养目标、内容和手段。
一、教学目的在于使学生掌握报关、通关的专业知识与技能
高校人才培养目标一般定位于培养具有专业分析能力的通识人才，或说是具备横向可迁徙能力的应用型人才。也就是说不会定位于为某具体岗位培养应用型人才。《报关实务》作为与进出口贸易必经的通关环节所对应的学科知识与技能课程，是国际经济与贸易、国际商务等专业为培养该学科领域的通识人才必开的一门专业主干课程。
《报关实务》课程的教学目的总体而言在于教授学生掌握报关、通关工作岗位的专业知识与技能，以及相关工作岗位，如进出口贸易业务员、单证员、跟单员等应掌握的通关知识与技能。
报关、通关的专业知识包括：我国海关与海关制度，报关范畴、报关单位和报关员制度，对外贸易管制和报关要求，进出口商品税则归类，海关监管货物模式与程序，包括一般进出口货物报关程序与相关要求；暂准进出境货物报关程序与相关要求；特定减免税货物报关程序与相关要求；保税加工货物、保税物流货物报关程序与相关要求；与报关相关的海关法律制度；进出口税费征收等。
报关、通关的专业技能包括：进出口商品税则归类；货物进出口报关单填制；原产地确定；进出口税费计算等。[1]
二、《报关实务》课程施教普遍存在重面授、轻实训的问题
所谓实训，就是在学校能控的状态下，按照人才培养的规格要求，对学生进行职业技术应用能力训练的教学活动[2]。按《报关实务》课程教学目的对专业技能掌握的要求，实训是最好的教学方式。《报关实务》课程实训就是在教学过程中给定报关的条件，按实际报关的要求训练学生的报关专业技能，以培养学生综合性、设计性的专业技能。
由于我国海关法规定货物通关申报人员实行报关员资格考试的准入资格制度，即由海关总署举办报关员全国资格统一考试，取得海关制发的《报关员资格证书》并受聘于具有报关资质的企业（收发货人及报关企业）的人员方可申领并获取海关核发的《报关员证》，凭证方可进行货物进出口报关工作。与此职业资格要求相衔接，不少院校、尤其是职业院校开设《报关实务》的教学目的在于教授学生考取《报关员资格证书》，报关员资格考试基本上采用客观题型，实行标准化考试，以利于管理简单化，这使得教学过程更注重面授形式、应试教育，专业技能的教育也简化为在局部给定条件下的选择题练习，轻视实训，导致综合性、设计性的技能教育缺失。[3]
高校《报关实务》课程并非仅为报关岗位培养专项人才，其它相关工作岗位同样需要报关、通关专业知识与技能。应强调培养学生全面掌握报关、通关专业知识与技能，就应重视安排实训以培养学生报关、通关专业的技能。
三、手工实训是《报关实务》课程最佳的人才技能培养手段
按能控状态水平实训有两种方式，一是实际工况实训；要求引进与实际岗位工作环境（设备），按岗位工作要求编排实训内容，对学生进行职业技术应用能力训练；此类课程的实训环境（设备）与实际工作岗位的大致相同，要求实际工况表现为具体的固化的机器设备，才可能引入学校构建实训室，这类实训课程多属理工学科的课程。二是模拟实训；对那些较难引入实际工作环境，却可在工作流程、内容在虚拟空间上模拟，通过信息技术手段编排实训内容，对学生进行的职业技术应用能力训练。此种实训方式多适用于服务业和可计算机仿真的实际岗位工作环境。模拟实训按装备水平又有两种方式，一是利用计算机及软件模拟；这对于以计算机及软件为重要工作工具的实际岗位具有较好的模拟和仿真效果，如会计电算化实训。二是手工实训；手工实训就是教师以文字图表及口语的形式模拟和仿真现实，以案例等方式设定实际岗位的工作环境，组织学生同样以文字、图表及口语等方式完成实际岗位要求的技能工作，以达到训练学生达到岗位技能要求的目的。这适用于手工作业为主的实际岗位，往往因环境变化快，岗位技能的内容与要求亦经常变化，使用计算机及软件模拟调整困难、成本高昂，实际岗位环境变量过多也使得仿真拟合度较差。因此，对这类岗位技能实训最好采取手工实训的方式。
尽管我国目前已普遍采用电子报关，但报关岗位工作并非都要使用计算机及软件，且电子报关单也要生成纸质单据。此外海关的电子报关软件属国家机密，难以模仿。因此，使用手工实训是《报关实务》课程实训的最好方式。手工实训要求教师利用主观能动性按实际环境的变化组织及调整案例，还有助于提高教师实际工作技能之优点；更有时效快、实训设备投入少之优点。但是，目前对《报关实务》课程手工实训的研究很少，本文特此提出《报关实务》课程手工实训的方法和内容安排，以供有志《报关实务》课程实训研究的同行借鉴。
四、《报关实务》课程实训项目与内容
按报关、通关的专业技能的要求，《报关实务》课程应对应开设四类技能实训，每类技能实训又按工作方法分若干实训项目。为便于教师组织手工实训，本文将具体实训类别及项目内容作如下归纳整理：
1.商品编码的查找
实训目的：培养学生正确掌握按照《协调制度》归类规则对进出口货物查找编码。
实训要求：由教师顺序按照六项归类规则设置商品 名称，要求学生运用《商品名称与编码》表查找正确的编码，手工作业方式完成。
重点和难点：六项规则的正确理解和顺序使用。
项目设置与内容要求
序号
项目名称
内容要求
属性
1
规则一的运用
按税目条文和类注、章注查找编码
验证
2
规则二的运用
查找具备完成品特征的不完整品或未制成品的货品编码；查找混合及组合的材料或物资，以及由两种或多种材料或物资构成的货品的编码。
验证
3
规则三的运用
看起来可归入两个或两个以上编码的货品的正确归类。
验证
4
规则四的运用
最相类似归类法的运用
验证
5
规则五的运用
盛装物品的容器及包装容器的编码
验证
6
规则六的运用
查找某一税品目项下子目的归类
验证
实训项目案例：
按规则一查找以下货物的商品编码：用小米、燕麦碎粒、加那利草子混合配制的鸟食（零售包装）
答案：2309．9090
解析：由小米、燕麦碎粒、加那利草子混合配制的鸟食，从原料上看是植物，从用途上看是饲料。查阅类、章标题，当作为前者时似应归入第二类植物产品，当作为后者时似应归入第四类第23章食品工业的残渣及废料；配制的动物饲料。依据第23章章注对配制的动物饲料的描述，该商品应按配制的动物饲料归类，归入品目23．09，最终归入2309．9090。
2.进出口税费计算
实训目的：培养学生依据《海关法》、《进出口关税条例》以及有关法律法规，正确计算进出口关税、增值税和消费税等主要税费。
实训要求：由教师按实训项目设置计算案例，要求学生正确运用关税计算方法，正确查询关税税率，从价税时正确计算完税价格，从量税时正确选用计量单位及总数；再由教师在关税案例的基础上加设资料，要求学生计算进口环节的增值税和消费税。因船舶吨位税及海关监管手续费等其他税费计算较为简单，建议不设案例实训。
重点和难点：完税价格的计算、增值税组成价格的计算和消费税组成计税价格的计算。
项目设置与内容要求
序号
项目名称
内容要求
属性
1
进口关税计算
查找税率、计算完税价格、计算关税
综合
2
出口关税计算
查找税率、计算完税价格、计算关税
综合
3
进口增值税计算
确定增值税税率、计算组成价格和增值税税额
综合
4
进口消费税计算
确定消费税税率、计算组成计税价格和消费税税额
综合
实训项目案例：
进口关税计算。境内某公司从香港进口日本产的糕点食品生产线2台，成交价格CIF广州50000美元/台。设1美元=6.5元人民币，应征进口关税税额为多少？
答案：查糕点食品生产线商品编码为8438.100010，查2011年进出口税则进口最惠国税率为7%，普通税率为30%，按从价税计算税额，完税价格按CIF广州50000美元/台计算。
则进口关税税额=50000×6.5×2×7%=45500元人民币
3.货物原产地的确定
实训目的：培养学生正确运用各种产地规则，正确选用产地标准，申领及撰制产地证。
实训要求：由教师按实训项目设置案例，要求学生正确选用各种产地规则，并按产地标准计算及确定产地属性，填制产地证申报表及撰制产地证。
重点和难点：正确理解按从价百分比标准计算产地属性；按实质性改变标准确定产地属性。
项目设置与内容要求
序号
项目名称
内容要求
属性
1
优惠原产地认定
正确运用完全获得标准、从价百分比标准和直接运输标准
综合
2
非优惠原产地认定
正确运用完全获得标准、实质性改变标准
综合
实训项目案例：
优惠原产地认定。中国某企业生产的登山帐篷，生产中使用了美国产的防紫外线的成匹的织物做原材料，经裁剪、缝纫等工序制成。出口至马来西亚织物的价值占制成品离岸价（FOB）的53%，问该产品能否按《中国—东盟自由贸易区原产地规则》享受关税减让?
答案：查阅中国—东盟自贸区《货物贸易协议》得知，如一产品的本地加工增值不低于该产品总价值的40%，则该产品可被认为是原产于中国—东盟自贸区的产品，在进出口贸易中享受自贸区的优惠税率。该登山帐篷符合《产品特定原产地标准》清单标准，进口织物价值占制成品离岸价（FOB）的53%未超过60%，符合《中国—东盟自由贸易区原产地规则》的百分比标准，可享受关税减让。
4.报关单的填制
实训目的：培养学生按照《海关进出口货物报关单填制规范》的要求，完整、准确、有效地填制报关单，这是报关从业必备的基本技能。
实训要求：教师按海关监管货物模式分类设置案例，包括随附单据，要求学生手工正确填制纸质报关单。
项目设置与内容要求
序号
项目名称
内容要求
属性
1
一般进出口货物报关单填制
出口报关单、进口报关单的填制
综合
2
暂准进出境货物报关单填制
商务工作的岗位价值篇4
一、用丰富多彩的活动挖掘潜力
围绕奥运保障、文明行业创建以及职能建设。开展了全员参与的“八个一”活动。通过活动培育集体荣誉感、成就感和团队精神，激发干部潜能。
一次专题教育活动。与市局机关联合邀请著名演讲家、首都师范大学教授李燕杰，举办了一次深入开展“迎奥运、讲文明、树新风”活动，弘扬人文精神，运用智慧做好工商行政管理工作，构建工商统一职业价值观的报告会。
一次歌咏比赛活动。积极组织参加系统“迎奥运、创和谐、展风采”红盾之歌歌咏比赛活动，在分局各项工作任务重与人员少的矛盾比较突出的情况下，尽量利用节假日和业余时间组织排练，取得了一等奖的好成绩，努力激发干部职业自豪感。
一次诗歌大赛活动。认真组织“迎奥运、讲文明、树新风”赛诗活动，分局征集了诗歌71首，专门请高校教师进行评选点评。工商干部自己创作诗歌，回顾井冈红色革命史，讴歌奉献工商“两甘”情，反映了工商干部良好的人文素养和期盼奥运、奉献奥运的精神境界。同时，我们还组织了诗歌朗诵比赛。
一次主题党团日活动，分局机关党委组织分局机关全体党员、各工商所支部组织本单位党员开展了一次“迎七一、保先进、促和谐”主题党日活动。分局团总支组织68名团员青年开展了“迎奥运、讲文明、树新风”主题团日活动，举行“争当奥运先锋”登山比赛，签订“迎北京奥运，当文明先锋”承诺书，培育健康向上的精神风貌。
一次工商精神征集活动。作为工商统一职业价值观建设的一个环节，组织开展了征集海淀工商精神活动，专门下发通知，征集高度概括的反映海淀工商人精神内涵的词句，并邀请专家进行指导，为促进分局和谐发展提供精神动力。
一次英语大赛活动。认真组织有英语特长的人员加强对奥运知识的学习，积极参加系统组织的“迎奥运、讲文明、树新风”青年英语大赛。在初赛中，海淀分局共有7人入围复赛，成绩列全系统第二名。有2名同志在复赛中成绩突出。进入了决赛。
一次和谐机关评比活动。组织开展和谐科室、和谐工商所评比活动，制订了评价体系标准和评比办法，推进内部和谐环境建设，促进工商职能与干部个人事业的和谐发展，
一次迎春联欢活动。积极组织参加系统“红盾文化节”，举办分局迎春联欢会，分局干部自编自导自演，反映工商日常生活，展示分局干部风采，活跃干部职工的文化生活，强化了内部认同感和凝聚力。
二、用可信可学的典型形成引力
围绕构建以“两甘”精神为核心的工商统一职业价值观，努力建设一支“三忠于”、“三过硬”的工商队伍，分局加大了身边典型的挖掘与表彰力度。
组织开展评选表彰活动。分局组织召开了先进典型表彰大会。表彰大会期间，将先进典型事迹制作成展板。表彰先进典型，目的是形成学习先进典型的良好氛围。认真组织评选了10名登记窗口标兵，向市局推荐了1名优秀网格责任人。
拍摄典型专题片。在各单位推荐的先进典型中。选取12名在各个层面、各个岗位，长期在基层一线默默奉献、奋发有为的代表人物。我们请北京电视台编导人员，拍摄了专题片《红盾风采录》，记录他们日常工作和生活中的片断。反映他们乐于奉献、热爱生活的多彩人生。
编辑事迹汇编。编辑《红盾风采》典型人物事迹汇编，宣扬了37名来自分局机关和工商所不同层次、不同岗位、不同年龄的干部。用大家身边熟悉了解，看得见、摸得着，可信可学的典型激励广大干部职工。
通过培养、树立和宣传先进典型，着力加强以“两甘”精神为核心的首都工商统一职业价值观建设，激励鼓舞士气，实现队伍建设和工作标准全面提升。
三、用新颖实用的培训提高能力
建立培训体系。根据年度教育培训工作部署，把培训工作分为集中培训、举办讲座、专业化培训、网上培训、MPA专项培训等，形成立体交叉的多层次、全方位的培训体系。确保培训任务、目标、效果的落实，努力提高干部履职尽责能力。
扎实开展专业化培训。突出围绕专业化培训这一重点，精心设计、认真组织，充分利用各种资源，开展了一系列内容丰富、形式多样、针对性强的业务培训工作。截至目前，已开展在线学习授课125课时，专项业务培训工作205项，培训干部13725人次。
认真组织好集中培训。分局连续组织了6期干部集中调训班。在京集中培训3，天，我们请国防大学教授讲国际国内形势，请知名心理卫生专家就如何缓解压力、保持身心健康授课，还观看了如何提高《情商与智商》、增进人际和谐的录像等；异地培训我们组织到井冈山、南昌参观培训5天，听老红军讲革命史，重走红军路。
分局不仅重视课堂学习，更重视创新培训方式，增强培训效果。总的看，培训达到了更新知识、调整身心状态的目的，受到广大干部职工的普遍欢迎。
四、用现代管理的措施激发活力
激发领导班子活力。为进一步改进和完善科所级领导干部的考察方法，研究制订《科级领导干部考核办法》，设定具体考核指标，从德、能、勤、绩、廉全方位对中层领导干部进行考核。认真落实市局党组对干部工作提出的“公开、公正的用人机制”的基本要求，着重从干部的政治思想素质、政策理论水平、工作能力业绩等方面考察，按照“想干事的给机会，能干事的给舞台，干成事的给岗位”，坚持使用“能干事、愿干事、干成事”的同志，对13名科级领导干部进行了考察任用，形成了良好的用人环境。
增强一般干部活力。按照人选岗位、岗位选人的原则开展岗位交流、双向选择，调整了36名工作人员的岗位，整合了现有人力资源，着力解决“有些人没事干，有些事没人干”执法资源浪费问题，为各级干部安排最能发挥潜力和特长的岗位，使之保持良好的工作状态和心理状态。
不断深化岗位职责管理。根据形势任务变化和人员岗位变动的实际，重新组织各单位对岗位职责管理规范文本进行修订，组织认签岗位说明书。通过将岗位职责管理与构建分局综合执法平台相结合，理顺分局职责、部门职责和干部个人岗位职责之间的承接流转关系，促进个人岗位职责与分局总体职能发挥的和谐发展。
认真推行人力资源系统的应用。分层次、有步骤地组织所有中层正职领导干部、各部门信息管理员及内勤的人力资源系统应用培训工作。及时对局属34个部门“人力资源系统”使用情况进行了实地指导调研，对系统运用情况进行了通报。在工作量化、绩效考核等方面进行了探索，拟定了《海淀工商分局干部绩效考核管理办法》。通过推行使用人力资源系统，加强了队伍的现代化管理。
商务工作的岗位价值篇5
一、具体业务仿真设计
综合性商品流通企业风华商贸有限公司为增值税一般纳税人，增值税率17%，纳税人识别号：440215100××××；开户银行：工商银行华开支行；账号：010-0134-2001234××××；单位地址：武汉市中山路28×号；单位联系电话：8659××××；公司法人：张艳华。（注：文中出现的公司均为虚构。）
（一）业务员岗位实操
1.3月1日，向武汉市徐记饼干厂购买饼干，以武汉市徐记饼干厂的名义开出增值税专用发票一式四联，信息如下：夹心饼干1000盒，每盒11.80元，；曲奇饼干800盒，每盒9.60元。税率17%。徐记饼干厂资料：纳税人识别号：440005145××××，电话：8145××××，开户行及账号：工商银行027-564-3233456××××。以徐记饼干厂的名义填写送货通知单，业务员根据合同与送货通知单核对无误后，填写 “收货单”一式四联。留下存根联，其余联次退还徐记饼干厂业务员（代）。以徐记饼干厂的名义将商品连同发票联、抵扣联、收货单其他联次送至风华商贸有限公司的仓库。
以徐记饼干厂业务员的名义将增值税专用发票的发票联和抵扣联、收货单的结算联和记账联送至出纳。
2.3月4日，向宜昌大华食品厂购买夹心饼干，以宜昌大华食品厂的名义填写增值税专用发票，信息如下：400盒夹心饼干，单价11.80元，300盒曲奇饼干，单价9.60元，税率17%。以宜昌大华食品厂的名义办理委托收款手续。
3.3月5日，收到出纳送来的付款通知联、发票联和抵扣联，与合同核对无误，通知出纳付款。填写收货单，留下存根联。将结算联、付款通知联、发票联和抵扣联返还给出纳，入库联和记账联送至仓库。
4.3月9日，代宜昌大华食品厂填写增值税专用发票，内容：曲奇饼干10盒，单价9.60元。填写入库单夹心饼干10盒，留下存根联，持专用发票的发票联和抵扣联送至记账员，入库联和记账联送至仓库。
5.3月16日，代武汉徐记饼干厂填写红字、蓝字增值税专用发票和销货更正单。红字发票内容：夹心饼干1000盒，单价0.50元。蓝字增值税专用发票内容：曲奇饼干800盒，单价0.40元。销货更正单：夹心饼干1000盒，单价由11.80元调至11.30元；曲奇饼干单价由9.60元调至10.00元。将发票抵扣联和发票联、销货更正单送至记账员。
6.3月17日，代宜昌大华食品厂填写增值税专用发票，夹心饼干45盒，单价10.50元。代迅达物流公司填写货物运输业统一发票，运费150元。代宜昌大华食品厂办理托收承付业务。
收到出纳转来的发票联、抵扣联、运输发票，，与合同核对无误后，通知出纳付款。填写入库单，留下存根联，将发票联、抵扣联、运输发票，和结算联送至出纳，入库单其余联次送至仓库。
7.3月22日，填写“武汉市国家税务局进货退出及索取折让证明单”，夹心饼干因变质，退回宜昌大华食品厂450盒，单价10.50元。将第二联“销货单位留存”联寄交至宜昌大华食品厂。代宜昌大华食品厂填写红字增值税专用发票，填写进货退出单并签字，红字发票联、抵扣联、进货退出及索取折让证明单送至记账员，进货退出单其余联次送至仓库。
8.3月25日，以武汉中南食品厂的名义填写增值税专用发票，夹心饼干1300盒，单价12.00元，纳税人识别号44000514232××××，电话8745××××，开户行及账号工商银行0273215648××××。填写送货通知单交给业务员。
业务员认真核对送货通知单与合同，填写收货单，留下存根联，将存根联其余联次交给中南食品厂业务员。中南食品厂业务员将商品连同收货单其余联次送至仓库。
中南食品厂业务员持专用发票的发票联和抵扣联、入库单结算联和记账联至出纳。
（二）出纳员岗位实操
1.3月1日，收到徐记饼干厂业务员送来的增值税专用发票的发票联和抵扣联、收货单的结算联和入库联，审核无误，填写现金支票一张付款。将支票正联交给徐记饼干厂业务员。将支票存根联、发票联和抵扣联、收货单的结算联和入库联送至记账员。
2.3月5日，去银行取回委托收款第五联付款通知联，增值税专用发票的发票联和抵扣联。送至业务员。
经业务员审核无误，通知银行划款。登账后将结算联、付款通知联、发票联和抵扣联送至记账员。
3.3月16日，收到业务员送来的现金，开出收据一张，将发票抵扣联和发票联、销货更正单和现金送至记账员。
4.3月17日，从银行取回托收承付付款通知联及发票联、抵扣联、运输发票，送至业务员。
待业务员核对无误后，收到业务员转来的发票联、抵扣联、运输发票，入库单结算联，通知银行付款。将发票联、抵扣联、运输发票，托收承付付款通知联、结算联送至记账员。
5.3月25日，收到中南食品厂业务员送来的发票联、抵扣联和结算联和记账联，填写转账支票付款，将支票正联交给中南食品厂业务员。将支票存根联、发票联、抵扣联、结算联和记账联送至记账员。
（三）仓库管理员实操
1.3月1日，收到徐记饼干厂业务员送来的增值税专用发票的发票联和抵扣联、收货单其余三联，填写实收数量及存放仓库，在入库联和记账联上加盖“收货”章后，留下入库联登记库存商品保管账，其余凭证返还给徐记饼干厂业务员。
2.3月7日，商品运达，填写入库联和记账联的实收数、存放仓库。夹心饼干实收378盒、曲奇饼干实收310盒。填写“商品购进短缺溢余报告单”。将记账联盖“收货”章后连同“商品购进短缺溢余报告单”送至记账员。
3.3月9日，收到业务员送来的入库联和记账联，填写实收数和存放仓库，夹心饼干10盒，在记账联上盖“入库”章后送至记账员。
4.3月17日，收到业务员送来的入库单，填写实收数450盒和存放仓库，在记账联上盖“入库”章后送至记账员。
5.3月22日，收到业务员送来的红字退货单，签名后，将第二联“交收货单位”连同商品一起到物流公司办理商品储运。将第三联“交退货单位联”送至记账员。
6.3月25日，收到中南食品厂业务员送来的商品及收货单，填写实收数和存放仓库，在入库单上加盖“入库”张后，留下入库联，其余二联返还给中南食品厂业务员。
（三）记账员岗位实操
1.3月1日，收到支票存根联、发票联和抵扣联、收货单的结算联和记账联，审核无误后账务处理。
2.3月5日，收到业务员送来的付款通知联，增值税专用发票的发票联和抵扣联、结算联，进行账务处理。
3.3月7日，收到收货单记账联和商品购进短缺溢余报告单。
4.3月9日，收到对购进商品溢缺批示处理意见，收到业务员送来的发票联和抵扣联，仓库送来的入库单记账联。
5.3月16日，收到出纳送来的发票抵扣联和发票联、销货更正单和收据。经查，夹心饼干已售出800盒，曲奇饼干已售出500盒，且售出部分已结转成本。
6.3月17日，收到出纳送来的发票联、抵扣联、运输发票，托收承付付款通知联、结算联，收到仓库送来的记账联。
7.3月22日，收到仓库送来的红字退货单，收到业务员送来的红字发票联、抵扣联、进货退出及索取折让证明单。
8.3月25日，收到出纳送来的支票存根联、发票联、抵扣联、结算联和记账联。
（五）财务科长岗位实操
3月8日，对购进商品溢缺批示处理：夹心饼干短少22盒，其中2盒是自然损耗；10盒属运输部分丢失，已协商由运输部门赔偿，另10盒属供货方少发货，经协商由供货单位补发。曲奇饼干溢余10盒，属供货方多发，经协商本公司作购进处理。处理意见传递至记账员。
（六）银行业务实操
1.3月1日，收到武汉市徐记饼干厂送来的现金支票一张，审核无误支付现金。
2.3月4日，收到宜昌大华食品厂送来的委托收款凭证及所附的增值税专用发票的发票联和抵扣联。
3.3月17日，收到宜昌大华食品厂托收承付凭证及所附发票联、抵扣联和运输业发票。办理相关手续。
二、仿真实训设计要点
（一）岗位设计合理，分工明确
整个业务选择了与购进业务有关的最重要的六个岗位，其中业务员岗位的工作几乎是所有业务的开始，他虽然不从事具体的会计工作，但填制原始凭证的任务非常重，还负责将原始凭证传递到各个当事人，一旦业务员凭证传递出错，整个业务就会乱套，他不但要对本公司的业务负责，鉴于整个实训并不是一个闭合的线路，所以还要代替其他往来单位填写和传递原始凭证，如往来单位、物流公司、税务局等。所以业务员岗位在整个仿真实训中举足轻重。
由于商品流通企业会计重点是对库存商品的管理，所以仓库管理员的岗位非设不可。仓库管理员主要是对商品的出入库管理，填好出入库单后将凭证传递出去，并登记库存商品的数量账，月底需要与会计对账。
记账员的岗位主要负责收集齐全原始凭证后将会计业务进行账务处理。从教学的角度来看，记账员所从事的工作其实就是传统会计教学的核心，即会“做账”，而在仿真环节，记账员除了会做账外，还要负责收集原始凭证，会判断是否“收集齐全”；会判断根据什么样的原始凭证做什么样的分录。
财务科长的岗位主要是平时涉及需要领导批示的处理，如对商品溢缺的处理意见等，月底需要复核记账凭证、登记总账、对账、编会计报表等日常会计业务。
出纳和银行岗位在实训设计中起着中转原始凭证的辅助作用，月底二者需要对账。
（二）原始凭证传递流畅
设计时，重点要考虑原始凭证的传递路线，起始及中间的顺序，要求教师思路清晰，不能使原始凭证在传递过程中出现断裂。
（三）业务设计全面、前后呼应
按照购销存的顺序安排实训可以方便教学，符合教学逻辑，因此并没有将购销存业务混合作为一个综合体，所以分段设计时就要将业务设计全面。笔者在购进阶段设计了本地送货制购进、异地发货制、购进溢缺的核算、拒付货款拒收商品的核算、进货退出、进货退补价。几乎可以涵盖整个批发阶段的业务。
业务的设计要注意前后呼应。比如购进业务对应着就是供应商的销售业务，那么购进阶段的原始凭证传递顺序也要与供应商销售环节的原始凭证传递顺序相呼应，不能自相矛盾。
（四）数据设计周密
业务设计完毕后，教师应该亲自全部实践一遍，避免在教学中出现期初余额不平衡，库存现金、银行存款、库存商品等出现负数余额的情况。
（五）各种实验材料准备充分
仿真实训所需要的材料应充分准备齐全。如需要准备全部空白的原始凭证、各种公章印鉴、曲别针、夹子、胶水、各种账页等会计用具。
商务工作的岗位价值篇6
关键词：商业银行；绩效；考核；完善
一、引言
随着中国农业银行股份公司的成立与上市，标志着我国备受关注的四大国有商业银行股份制改革已经完成，标志着我国金融体系的市场化进程又进入了一个新的阶段。在新的企业经营模式下，与之相配套的管理制度、考核制度、评价体系也将在原有的基础上进行调整与变革。银行员工的身份、管理机制也将发生根本性的改变，建立一个适应国有商业银行改革总目标的绩效考评机制势在必行。众所周知，国有商业银行效益低下的原因是多方面的，但一个重要原因是对各级员工，特别是对高级管理人员没有明确的激励约束机制，或者是作为激励约束依据的绩效考核不够完善，尤其是绩效考核指标设计、不尽合理。因此，制定科学合理的各级员工绩效考核指标是国有商业银行股份制改革成功、增强国际金融市场竞争力的关键。
二、国有商业银行绩效考核体系现存的问题
1、原有的绩效考核体系缺乏可操作性指标
从实践发展情况来看，分支行机构、部门横向绩效考评开展的时间较长，各商业银行基本上已经建立一套较为完备和统一的考核体系，但是个人岗位绩效考评开展的时间相对较短，对个人业绩的认定缺少客观、科学的方法和标准，考评体系相对落后。绩效考核关注过程或是关注结果，考核的内容各有侧重，适用的情况也不一样。在现实操作中，国有商业银行往往过于关注结果，如存款指标、增值产品销售进度等，而忽略结果实现的过程，导致过于注重短期利益，而忽视了核心能力的培养和发展，不利于商业银行的持续健康发展。
2、对绩效考核的认识没有上升到现代银行公司治理水平的高度
我国商业银行在绩效评价体系的设计上不同程度存在评价目标设计定位模糊的问题。不同的信息使用者关心银行的绩效评价出于不同的目的。有些银行经常将绩效考核与绩效考核管理混为一谈，认为只要制定了一套考核办法，将指标层层分解、落实到相关的部门和人员，定期对照、兑现即是绩效管理，把绩效考核的目的仅作为实现经营目标的工具。而没有从绩效管理、人力资源管理的高度出发，旨在提升银行经营业绩的同时，提升员工工作技能和水平，而是出于自身任职期限的考核压力，为完成考核而考核。
3、在绩效考核实施过程缺乏有效的沟通
目前国有商业银行对于考核实施过程都非常重视，认为是关键环节，但对于开始、结束阶段往往被忽视，甚至被省略掉了。这样的结果，极大损害了考核的效果。首先，考核前期准备工作没有做好，事先没有足够的沟通、宣传，员工对考核的重要意义。没有充分认识，甚至认为不过是走形式，削弱了员工对考核办法的认可度，也加大了考核执行的难度。其次，考核结束后没有恰当的反馈，特别是对员工的绩效考核没有跟本人见面，领导可能是出于安定团结的角度考虑，怕考核结果差的员工有抵触情绪而影响工作，但这样做的后果却是让员工不知道他的绩效考核结果是怎么产生的，不足在哪里，优点在什么地方。对于员工的成长与企业的发展来说都是很不利的。
4、绩效考核的结果实施与激励机制关联度不够科学合理
目前，绩效考核在国有商业银行虽然受到了相当的重视，但在实际操作中对于收入分配原则的理解还存在偏差，片面地以职务高低来确定岗位收入的差别，而忽视了岗位工作难易程度和复杂程度的差别。国有商业银行长期以来存在管理程序行政化的倾象，目前，大多数银行在推行等级差别的分配机制时，均以员工所处机构层次、行政职务实施不同的工资分配。对效益工资的分配，部分商业银行机构年初就确定分配系数的差别，它以年初即定的职务差别系数来确定员工本年的效益贡献，分配方式是存在一定的错位。管理者报酬与其业绩低相关，普通员工报酬与其业绩高相关，因而在国有商业银行内部普遍缺乏必要的报酬激励，所有人的所有注意力都集中到控制权激励(即谋求职务)上。此外，由于工作性质的缘故，后台保障部门的职责不明，无明确、科学的考核标准，从而导致部分后台干部职工出现工作上的惰性。
三、国有商业银行完善绩效考核体系的措施探讨
1、财务指标与非财务指标有机结合
调整现有指标体系中业务经营类指标与行为过程类指标权重结构。新经济环境下，商业银行绩效评价是全方位的评价过程，只关注财务指标评价，易于造成短期行为，影响长期发展；过分重视非财务指标评价，也可能因为财务上缺乏弹性而导致财务失败。因此，只有将财务与非财务指标进行有机结合，建立全方位的战略经营绩效评价体系，是我国商业银行绩效评价体系改革的基本思路与方向。并强调建立各指标间驱动因素的因果联系，尤其是与改善绩效之间的关系，使银行各级机构明确资源投向和发展方向。目前西方先进银行普遍使用平衡计分卡方法实现财务指标与非财务指标有机结合。在财务绩效考核指标的基础上，国外较多的银行设置客户满意度、员工满意度、技能培训、资产质量和内部管理状况等非财务指标内容，以弥补单一财务指标的不足。
2、使用经济增加值作为业绩衡量指标
企业的最高目标是创造价值，经济增加值是企业全面预算管理最恰当的目标定位。经济利润指标EVA为全面预算管理体系提供了测定和分析工具，具有广泛的适用性。在全面预算中引入EVA思路，可以使企业从重视业务预算，提升到重视财务预算与资本支出预算的阶段，同时强调预算的增值性。我国商业银行战略经营绩效评价体系应以财务层面绩效评价为落脚点，在财务评价指标中以资产利润率、经济增加值(EVA)指标为中心，重点考察商业银行的盈利能力。经济增加值尽管考虑了业务的真实成本，但仍侧重于衡量短期绩效，在实践中容易导致被考核机构或个人重视短期业绩而忽视长期成长性要求，使银行战略执行力弱化。在此方面，银行可以通过平衡计分卡系统设置一系列非财务指标，一方面对市场、客户、员工以及内部管理等潜在发展要素与财务业绩之间的内在联系，使各级机构和个人能够与银行的战略目标保持一致，另一方面将各业务单元的发展战略分解为规划期内各年度的经营发展目标，并进一步分解到个人或岗位工作目标，以达到“内外平衡、整体与局部平衡”的关系。
3、借鉴先进管理经验，制定科学的考核指标
要明确工作分工和责任分工。绩效管理与考核必须与切身利益相挂钩。这是由激励机制要求而产生的必然改革传统工资分配方式，建立岗位工资(效益工资分配制度，岗位工资按岗位差别(包括职务差别)实行不同的工资分配待遇，同时，在具体操作过程中，要始终坚持权、责、利的对等。在考核兑现时，按照管理质量的完成情况进行发放，对于员工没有达到即定的管理预算规划或出现失误，对其效益工资就应按一定的数额进行扣罚，使责、权、利尽量对称，从而激发潜能，提高管理效率。此外，对于后台支持部门的考核，在职位分析的基础上，进行“定编、定岗、定责”，建立严格的任期目标责任制，实行绩效挂钩。通过上述举措，真正落实“以效定薪、以岗定薪、以绩定薪”的收入分配原则。
4、充实学习与成长考核指标
企业的成长包括了资本的扩张与员工的成长，因此，除了在银行经济指标等方面的绩效标准外，还应当对员工的创新与学习进行相应的考核，这是商业银行长期稳定发展的基础，也是商业银行在长期竞争中的核心竞争优势。由于历史原因，人力资源在国有商业银行管理还存在着一些薄弱环节，除了近年来新招录的员工外，大量的老员工其素质提升都迫在眉睫。因此，对于不同岗位、不同水平的员工设定学习与成长指标，才能客观、全面地对员工作出考评。对银行而言，就对员工的学习指标、创新能力、员工满意度、员工生产力等方面着手，通过年度目标的设定与完成情况进行考核，来加强商业银行的人力资源管理。
四、结论
公司治理机制作为对企业进行管理和控制的体系，是现代企业制度中最重要的架构，良好公司治理机制是国际先进企业的重要特征。绩效考核是指运用科学、规范的评价指标体系和评价方法，将企业一定经营期间的综合经营状况进行定量和定性对比分析，对企业经营成果和经营风险做出真实客观公正的综合评判它不仅成为一种科学合理的价值评国有商业银行要提高自身的市场竞争力，保证整体机构的运作有序高效，充分调动各单位负责人、各基层员工的工作激情。从现代企业的管理角度来看，创新绩效考核机制是商业银行管理的核心问题，是关系商业银行核心竞争力和在市场充分竞争状态下能否生存与有效发展的重大问题。
参考文献：
[1]邓旭东，欧阳权：委托理论与国企激励约束机制的构建[J]，企业经济，2004(10).
[2]张晓莲：我国商业银行业绩评价体系构建分析[J]，西安金融，2005(09).
商务工作的岗位价值篇7
值此建团八十六周年之际，我们共同的祝贺这个伟大的节日，我感到非常高兴。
过去的一年里，在省局团委的直接领导下，在公司领导的关心和支持下，我们器材公司团支部，积极学习xx总书记关于"xxxx"的重要讲话，努力提高我们的的思想水平、政策水平和理论水平，树立正确的人生观、价值观、世界观。对照同志的先进事迹，并结合工作实际，组织开展了"爱岗敬业"、"为邮政扭亏增盈做贡献"、"大团课"等活动，通过对公司团员、青年的宣传、引导和教育，激发了他们的工作热情，提高了团支部的凝聚力，较好地完成了省局团委交办的各项任务。
今天，我想就"爱岗敬业"这个话题同团员青年交流一下自己的体会和看法。
无论是刚参加工作的团员青年，还是已经在具体岗位上工作的人员，都可能面临一个共同的问题：他们所从事的岗位与本人所学专业不对口，或者并不是自己所喜欢的岗位。如何解决好这个矛盾，促使他们主动调整个人心，在本职岗位上更好的进行工作呢，我认为，需要加强"爱岗敬业"方面的宣传和教育。首先我们需要"敬业精神"。现实生活中，社会分工是客观存在的，每个岗位都需要具体的人员去工作。只有具有敬业精神，在思想上才能够变被动为主动，积极学习相关知识，虚心请教，勤于思考，掌握工作方法，适应新的工作环境，从而更好地完成本职工作。其次，需要加爱岗"认识教育，要干好本职工作并取得成绩，仅仅靠敬业是不够的，要干一行爱一行，热爱本职工作，这样才能更好的完成各项工作，才能保证完成任务的质量和效率;只有热爱本职工作，才可能在工作中积极主动学习，认真总结经验教训，不断改进工作方法和工作思路，达到提高效率的目的。换一个角度考虑问题，每一项工作，都有各自的特点，只有认真去工作，才会发现其中具有吸引力的地方，进而喜欢这项工作。而且，只有把本职工作干好了，个人能力得到大家的认可，才更有机会在今后的竞争上岗中选择自己喜欢的工作。否则，面临的不是能不能找到自己喜欢的工作这个问题，而是还有没有工作。因此，爱岗和敬业对于我们每一位团员青年，都是十分重要的，青年人朝气蓬勃，洋溢着青春的活力，面对新技术、新事物，求知欲望强烈，这是我们最大的优势。我们只要爱岗"和"敬业"两者有机结合起来，一定能在实践中不断学习、不断进步，在平凡的工作岗位上，努力工作，贡献自己的青春和力量，实现自己的人生价值和社会价值。
商务工作的岗位价值篇8
【关键词】 财务和会计;十个层次;问题
财务和会计工作依照管理的难度和跨度可以分为十个层次,这十个层次与不同层次的财务和会计工作岗位相联系。就目前的财务和会计实践看,这十个层次的每个层次都存在一定的问题,正是这些问题制约着财务和会计作用的发挥。
会计的最基础层次是会计确认与计量,它是会计与财务工作中的最低层次,即便如此也仍然存在问题:一是以历史成本价作为计价基础,在价格变化的条件下,现实的对外报告就难以真实;而以公允市价作为计价基础,当报表使用人要面向未来进行决策时,在价格变化的条件下,现实的对外报表也难以指明未来的真实状态。正是这种两难困境使得会计和审计都必须进行必要的职业判断,而如何进行职业判断并没有形成切实可行的原则和方法。
第二个层次是对外报告,不仅包括披露什么、何时披露、怎么披露、披露的后果预期,以及不利后果的防范等。仅仅就披露什么而言,现在对外披露的主要报表仍然存在重大的缺陷: 只披露过去不披露未来;只披露结果不披露原因;只披露数量不披露质量;只披露整体不披露细节,正是这种缺陷使得报表的有用性大打折扣。
第三个层次是对内报告,对内报告的基本作用是用于决策,在管理会计中提出了一些决策的模型和需要提供的内部报告,但决策的模型并不重要,重要的是这些决策赖以存在的数据基础,就是数据从何取得,怎样取得数据才能保证真实性。现在的对内报告是无法保证真实充分地取得决策所需要的数据。更进一步说,决策所要取得的数据都应该是原因数据,只有通过原因的分析和判断才能做出有效地决策,但现在的对内报告主要披露结果,而没有延伸至最终原因,难以对决策产生直接的作用。
第四个层次是内部控制制度的建立。内部控制制度的建立是财务和会计工作的重要一环,但至今对内部控制的本质的认识仍然停留在以监督为主的状态上。事实上,内部控制至形成之日起就以内部牵制作为其核心,牵制的本意就是制衡,也就是说内部控制的本质表现为制衡,所以制衡的特征是什么,怎样以制衡来形成内部控制的结构仍然是所要解决的现实问题。
第五个层次是构建基于机制的核算体系。企业制度经历了自然人企业和公司制企业,自然人企业最大的优点是激励和约束效应最大,但无法取得规模效应,公司制企业能够取得规模效应,但相应的激励和约束效应下降。为了解决这一问题,就必须在大规模群体劳动的条件下,仍然能够使每个员工感觉到自身利益的存在性,以及利益边界的明确性,为此必须进行岗位预算、岗位核算、岗位考核,但现在的会计主要停留在以企业为主体的核算上。
第六个层次是基于商品运动的财务行为。企业的经营活动分成经营和财务两类,相应形成了商品运动和资金运动。资金运动服务于商品运动,财务活动为经营活动提供保证和支持。传统上企业把这种服务于商品运动的财务行为定格为企业财务部门的财务管理行为,事实上财务管理涉及到筹资、投资和日常现金流入、流出的安排,以及收入分配,与这些财务行为相关的重大决策并非都是由企业财务部门进行。它涉及股东大会、董事会和总经理班子,与此相应,财务就形成了出资者财务、经营者财务和财务部门的财务,所以财务管理涉及企业不同层次的主体,这样一个系统的财务管理架构至今尚未形成。
第七个层次是基于货币商品经营的经营行为。伴随着金融市场和金融商品(也叫货币商品――当货币及其衍生物被作为买卖的对象时,货币就成为了商品)的出现,市场中产生了专门从事货币商品交易的经营主体,而从事实物商品经营的企业也开始独立的进行货币商品交易,它的出现使得财务活动不再只是为企业实物商品经营活动服务,而是成为一种独立的经营活动。目前,我国企业的货币商品经营仍然处于起步阶段,在经营的目标、经营的对象、经营的方式等诸多方面还有许多问题需要完善和解决。
第八个层次是基于重组的资本经营活动。企业规模的扩大和经营范围的调整可以通过外部收购兼并,也就是外部资源的重新配置重新实现,通常将这个称之为资本经营。资本经营之所以产生效应是以市场资源存在重组效应为基础的。重组包括资本重组、债务重组、资产重组、经营重组、市场重组和管理重组等,在重组过程中,企业必须进行重组价值或价值链分析。但目前在财务和会计工作中,并没有有效地建立重组价值和价值链分析的框架。
第九个层次是企业内部管理整合。企业管理经历了混沌管理、职能管理(分工管理)到整合管理的历史演变。21世纪是整合管理的世纪,世纪之初这种整合已表现在供应链管理、ERP以及电子商务系统等形式中。尽管如此,整合的程度仍然不高,特别是没有以价值为轴心进行整合,使得企业的目标与被整合的各个要素之间无法达成有机的联系。事实上,欧美国家通过预算整合企业的各个方面、各个要素、各个环节,既实现了以价值为轴心的整合,也实现了以目标价值为轴心的整合,且整合的手段更具可操作性。但是我国的预算管理还只是由财务预算向全面预算发展,离整合预算还有很大的差距。
第十个层次是基于价值链的战略制定。传统管理对企业竞争优势和分析着眼于行业、产品或功能层面,但企业战略的制定仅仅着眼于此是不够的,还必须将这一层面扩展至价值分析,这样才能实现功能与价值的结合,称之为功能价值分析。一个好的战略必须形成战略价值链,也就是长期的持续的现金净流入;一个好的战略也必须要有相匹配的资本预算,从而保证战略的实施,两者的结合就是战略预算。所以在企业战略的制定中会形成功能链和价值链两条路径,而其两者必须匹配。但是在实际的财务和会计工作中,战略制定往往是局外之事,而不是财务和会计的本职工作。
综上所述,上述十个层次的每个层次都与企业经营管理密切相关,但由于存在这些缺陷,对企业的经营管理、投资者的决策以及其他利益相关者的行为都产生了一定掣肘作用,因此这些问题必须进一步解决。
【参考文献】
[1] 谢志华.会计和财务工作的十个层次[J].北京工商大学学报(社会科学版),2004(04).