师资队伍建设管理制度范文

师资队伍建设管理制度篇1

关键词：高职教育；师资队伍；研究现状

一、当前高职师资队伍建设研究的现状

理论界对高校师资队伍建设目前缺乏完整的表述，较为通行的观点是：高校师资队伍建设包括教师的选拔、任用、培养、使用与管理等。高校教师队伍建设的研究视角集中于管理者，将高校教师队伍建设的主体对象化。其中，高职教育师资队伍建设的研究成果不断丰富，对教师应具备的素质、职业发展与教师培训、教师校本管理等各个方面的问题都有所涉及。

(一)高职师资队伍建设的理念

由于我国高职教育发展起步较晚，要大力加强师资队伍建设需从转变高职师资建设理念开始。目前，对高职师资队伍建设理念的研究主要集中在以下几点：

转变高职师资管理理念，即树立“以人为本”的观念，建立合理的教师资源配置机制，教师在业务能力上由单一型转向全能型发展；转变高职师资培训理念，如改变培训方式、倡导终身学习等，有人提出以终身教育理论为建设高职师资队伍的指导思想；

转变高校师资培训投资观念，改变投资渠道，变单纯由学校承担教师培训费用的单一投资模式转为教师个人、学校、政府共同负担培训费用的多元投资模式；

转变高职师资队伍的管理机制，强调人本主义、激励机制和服务机制；

转变高校师资队伍素质观念，提倡师资队伍整体素质的全面发展和教师个体素质的提高并重。

(二)高职师资队伍建设的原则

高等职业教育是一种职业性的高等教育，也是一种高层次的职业技术教育。其性质和培养目标决定了师资队伍建设的特殊性，这种特殊性是人们对高教师资队伍建设原则思考的起点。根据以往研究资料，高职师资队伍建设应遵循的原则有：专兼相结合；平衡发展与整体优化相结合；激励与制约相结合；普遍提高与重点培养相结合。

(三)高职师资队伍建设的多学科研究

目前，关于高职师资队伍建设的多学科研究主要有以下几点：

从教育学和教育管理学的角度人手，提出在师资队伍建设过程中应强调“校本管理”，凸显“教师为本”理念，提出提升教师地位的对策；

从管理学的角度，运用人力资源理论的“双因素理论”与激励机制对高职师资队伍建设进行分析，提出目标激励的管理方法；

运用心理学的公平理论，提出要在学校管理中注意教师评价制度和奖惩制度的建立及其操作的公平性；

从教育生态学的角度，根据教育生态学中的限制因子定律、耐度定律和最适度原则、生态链法则、

花盆效应等基本原理，提出高职师资队伍建设应摆脱限制因子的束缚，调整师资队伍，调动每位教师的积极性，使其达到最优化；

强化整体效应，创设良好的内外环境，提高教师科研素质和创新能力，从而促进整个队伍发展。

(四)高职师资队伍建设存在的问题与对策

我国高职教育处于起步阶段，面临很大的机遇和挑战，国内的研究大部分基于高职教育师资队伍建设的现状与问题，提出相应的对策。

对高职教育师资队伍建设的现状研究，主要从生师比、年龄结构、职称结构、学历结构、“双师型”教师比例、教师来源结构和外聘教师等方面进行调研和分析。

高职教育师资队伍建设面临的主要问题有：随着教育大众化和高职院校的普遍扩招，高职院校的教师数量相对不足，生师比偏高，造成大部分教师特别是重点教学岗位教师的工作任务十分繁重，很难保证大众化过程中的高等教育质量；学历层次偏低，远低于普通高校专任教师的学历层次，更低于国外同类学校专任教师的学历层次；理论型教师多，“双师型”教师比例偏低；缺乏完整、科学的培养和培训体系。

针对存在的问题，研究者提出的主要对策有：转变观念，进一步深化人事制度改革；全方位、多渠道优化教师结构，科学、合理地提高高职教师学历，改善知识和能力结构；制定师资建设规划和稳定师资队伍的政策，政策措施要配套，经费投入要充分；加强“双师型”教师队伍建设，同时加大兼职教师建设力度。

(五)高职师资队伍建设的国际比较研究

在高职师资队伍建设的国际比较研究中，比较对象选择集中于美国、德国、法国、日本、韩国等高职教育发展比较成熟的国家，比较范围主要集中在：对国外高职师资制度(学历结构、兼职教师、聘任制、师生比等)的介绍与比较；对国外师资管理(教师职务晋升、教师的保障机制、激励机制)状况的介绍与比较；对国外教师培养模式和方法的介绍与比较。

目前，发达国家或地区高等职业教育的师资具有“进门难、要求高、待遇高、兼职多”的特点，尤其是对从事高等职业教育的教师，除了学历上有一定要求外，特别强调其实践经验。为保证职业教育质量，各国对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育理论与教育实践课程，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验；四是具有必需的职业修养和育人品格。

关于师资培养，国外的做法有两个主要的特点：一是重视教育学科的理论学习与技能训练，既有广泛的内容又占较大的比重，并且方式方法随教育价值观的转变而变革；二是对教育实践环节予以创新和讲求实效，国外的一些模式对我国教育实习改革有一定的借鉴意义。

(六)热点问题关注：“双师型”教师队伍建设和兼职教师队伍管理

不论在理论界，还是在各高职院校实践中，“双师型”成为高职师资队伍建设的方向，这已基本形成共识，“双师型是高职教师队伍建设的着力点和方向，是高职教育教学质量的关键”(王旭善，2004)。但是，在对“双师型”教师内涵的理解以及建设的方法与途径上还没有形成较为完整的思路和建设体系。

正是由于理论的不成熟性，许多学者和研究人员对“311师型”教师队伍建设进行了热烈而丰富的争论与探讨，主要围绕“双师型”教师的定义内涵，“双师型”教师队伍建设的目标与途径、评价理论及评价体系，“双师型”教师队伍建设管理与条件保证，“双师型”教师队伍的发展趋势等进行研究。有研究者提出，单纯地讨论“双师型”教师的内涵或定义意义不大，应该把视角转向探讨“双师型”教师应具备的素质或条件。

王旭善等认为，一个合格的“双师型”教师应达到4个基本条件：具有本科及其以上学历的专业理论知识与学习能力；具备传授专业理论知识和专业实践技能的教育教学能力；具有从事专业实际工作的经历和经验；具有与社会经济、技术更新同步的专业实践能力。

高职教育的师资队伍建设必须走专兼结合的道路，兼职教师队伍是其师资队伍的重要组成部分，因此对于兼职教师队伍建设的研究也比较丰富。聘用兼职教师的根本目的在于承担专业课或实践教学任务，强化专业实践能力培养。加强高职兼职教师队伍建设，必须树立开放办学、能力为本和引进智力等现代教育理念，明确兼职教师的内涵和把握建设的重点，改革学校的师资和教学管理制度，制定兼职教师建设规划和制度，加强兼职教师的管理，建立师资数据库，建立有效的机制和制定有关政策。

二、当前高职师资队伍建设研究的特点

通过文献分析，可归结出以下几方面特点：

一是研究方法多为实证研究，对目前师资队伍建设的现状及存在问题进行实证分析。

二是研究的视角普遍集中于学校范畴，针对高校如何加强和改进教师队伍建设进行分析，并提出建议，缺乏区域性和宏观层面的研究，较少结合区域经济发展和教育发展来研究问题。

三是研究的问题大都停留在操作性层面，如教师聘任的具体办法、教师考核等，研究具有现实针对性，但重复研究较多；且研究深度不够，进行系统研究的文献较少。

四是研究的范围多为普通高校或普通职业院校，较少结合高职院校的特点，缺乏从高职教育发展的角度专门研究高职师资队伍建设问题，更缺乏根据特定的经济发展水平对一定区域的高职师资队伍建设的探讨。

三、开展高职师资队伍建设研究的建议

首先，研究内容需要进一步深化和系统化。目前，相当一部分研究只是理性化地分析了高职师资队伍的“应然状态”，停留在操作层面，缺乏对高职教育师资队伍建设的理性思辨和理论架构。因此，今后的研究重点应着眼于对高职教育师资队伍建设的理论基础、发展战略等，对某些特殊案例开展个案研究和深度挖掘。同时，许多研究者的视角局限于在高职内部讨论师资队伍建设，缺乏对社会问题、经济发展等外部因素的探讨，未能抓住问题的实质。因此，应该拓宽视野，对高职教育师资队伍建设存在的问题进行多角度、多层面的深入研究。

其次，研究方法应进一步丰富。教育研究的大多数方法均可引入高职师资建设研究中来，如历史法、比较法、行动研究、个案研究、现象学、叙事研究等。

[参考文献]

[1]王旭善等．双师型教师队伍建设[M]．北京：中国建筑工业出版社，2004．

[2]朱卫国，王廷山．教师队伍建设研究与实践[M]．保定：河北大学出版社，2003．

[3]课题组．面向21世纪职业教育师资队伍建设对策研究[M]．北京：高等教育出版社，2003．

[4][美]M·特罗．政策分析与教育[J]．比较教育研究，2000，(6)．

[5]刘醒君，韩伟新，李和平．新形势下高校师资队伍管理亟须转变的几个观念[J]．前沿,2004，(10)．

[6]曹云亮．对我国高等职业教育特点及最新发展趋向的探讨[J]．煤炭高等教育,2001，(3)．

[7]杨海波．对高职师资队伍建设的教育生态学审视[J].世界职业技术教育，2003，(5)．

[8]邓耀彩．高职院校师资的国际比较[J]．高教探索，2003，(2)．

[9]王树庭．论高职院校师资队伍建设问题及发展对策[J]．池州师专学报，2005，(2)．

师资队伍建设管理制度篇2

关键词：高校教师；业务档案；档案管理；师资队伍建设

一、高校教师业务档案的主要内容

高校教师业务档案的内容较为丰富，可以将其分为自然类信息资料、教学类信息资料以及科研类信息资料三大类。其中自然类信息资料主要涵盖的是教师的个人信息，从这些资料中能够了解到教师的学历信息以及工作履历等。同时还可以对教师的在职培训情况进行了解，包括各类资格证书、专业技术职称等。从自然类信息资料中，可以充分了解到教师的学缘情况以及职业发展背景；而从教学类信息资料中，则能够了解教师在长期授课过程中形成的教学记录，包括教学目录、备课笔记、示范教案以及考核信息等，能够从这类资料中对教师工作的基本情况进行充分的了解；而在科研类信息资料中，则能够对教师的各类科研成果以及学术论文等进行了解，此类信息与教师的专业水平和科研能力密切相关。

二、加强高校教师业务档案管理的方案明细

（一）明确管理职责。在对教师业务档案进行管理时，管理人员要在细化业务档案管理内容和管理范围的基础上明确管理职责。在高校教师业务档案管理过程中，会涉及到不同的档案资料。在进行教务活动相关的档案材料管理时，应将该部分的资料管理职责交由教师所属的教务部门以及教研部门等进行共同管理；在材料管理过程中要做好材料保管，进行材料收集和归档管理时，管理人员要将该工作交由教务部门负责，应要求教务部门在对材料进行收集和归档时做到规范、准确、完整。对于高校自身而言，也要积极地进行教师业务档案管理，加强硬件设施建设，规范业务档案管理系统，提高教师业务档案管理的整体水平。（二）完善管理制度教师业务档案的管理工作内容较为复杂，会涉及到较多的管理环节，包括资料收集、整理、分类以及保存。对每一个环节，管理人员都应该制定相应的管理制度：在材料收集环节，学校要完善组织管理制度，构建专门的档案材料管理部门，并安排专业的档案管理人员，确保在档案室中保存好教师的业务档案。此外，管理制度的制定人员还要注意对档案材料收集渠道和方式制度的完善，要不断拓宽材料收集渠道，确保材料信息完整。其中包括教师主动上交材料制度和材料的被被动收集制度，要配合多样化的材料收集手段，比如可以搭建材料收集网络，为线上资料递交提供支持。其次，对于档案管理而言，还应该推行档案的分类管理制度、档案管理审查制度等，确保归档的档案具有完全的真实性和准确性。（三）提升档案管理信息化建设水平。在对教师业务档案进行管理时，管理人员要关注档案管理的外部环境，首先要确保档案管理人员具有较高的业务档案管理意识，加强档案征集工作。作为业务档案的征集人员，应该关注教学科研工作的第一线，提高档案征集意识，确保能够在第一时间获得准确的档案资料。各学院的有关人员都应该参与到教师业务档案的征集工作之中，要将关键人员的档案征集工作效率作为衡量其工作奖惩效益的标准。在对教师业务档案进行管理时，管理人员应具备现代化的管理意识，要确保学校、教师以及档案室三个主体的高效合作，实现对档案的共同管理。在对档案进行具体管理时，管理人员要善于运用先进的管理技术，建立档案管理的信息化平台，可以建立电子档案库，实现教师业务档案的网络化管理，在计算机技术支持下，更加高效地对教师业务档案进行管理。（四）合理利用业务档案。在进行教师队伍管理和建设的过程中，会对教师业务档案有较高的依赖性，对于教师业务档案，高校应在管理的基础上进行合理的应用。而作为档案管理人员，应在教师队伍建设过程中，调用教师业务档案资料，使领导能够充分了解到教师的业务水平，确保领导可以了解到有价值的信息。在教师队伍建设过程中，档案管理人员还要善于对教师进行激励，可以采取名师引领制度，将成就较为突出的教师的事迹展示在教师业务陈列室，形成积极向上的教师队伍发展氛围。

三、基于业务档案的高校教师队伍建设路径

（一）调整师资队伍内部结构。高校在进行师资管理时，需要关注对教师队伍内部结构的调整，要以重点高校为标杆，使高校整体的教师职称比例缩小到合理的范围内。对于一般院校而言，应按照教育部文件规定对教师职称进行管理，高级职称与专任教师的比例至少要达到1:18。在调整师资队伍内部结构时，首先要对教师职称、学历以及学缘等内在结构进行调整。其次，要推行教师职务聘任改革制度，要形成良好的竞争氛围，以此来确保教师之间通过公平的竞争展现自身实力，使得高校能够挑选出具有丰富教学经验以及突出科研成果的教师，从而实现学科带头人团队建设，增加高校的师资队伍的整体实力。而在对教师队伍的内部结构进行调整时，也要注意对教师的教学成效进行科学的评价，帮助教师反省与提升自我，并帮助教师找到自己真正擅长的专业发展方向，从而优化师资队伍内部的专业结构，实现师资队伍专业程度的提升。（二）加强师资队伍外部结构建设。在对师资队伍内部结构进行完善的基础上，还应该重视对师资队伍的外部结构进行建设。管理人员要对师资队伍的外部结构有充分的了解，在进行建设时要把握以下两个方面：一是创设教师团队的发展文化。管理人员要在完善管理制度的基础上，努力创设一种能够激励教师进行不断自我提升的氛围，在良好的发展文化环境下，师资队伍结构才能真正地得以有效调整；二是积极地建设师资队伍的硬件设施，包括教研室的演示设备、科研设备等，要确保各项设备具有较高的灵敏度，并获得更为精确的数值。通过硬件设施的完善，高校师资队伍的建设能够拥有良好的科研发展环境，完善的硬件设施也能为师资队伍内部结构的调整提供助推力。（三）创新人力资源管理制度。在对高校教师进行管理时，要将其作为高校人力资源管理的主要内容。基于业务档案对教师进行管理，则需要在推行人力资源管理制度时，进行适当的创新与调整，要抓住管理核心，优化顶层设计，注重体制改革与机制创新，积极创建新型用人制度。高校在进行师资队伍建设时，要了解内外部的发展环境，对学校以及地区的发展规划都要有清晰的认知。在用人方面，要推行多元化策略，可以采用聘任制以及考核制，这样才能彰显出高校的教师队伍的管理水平。高校在进行具体的管理时，应以学校发展规划为基准制定岗位规划，要做到因岗设人，要严格避免出现因人设岗问题。院系应作为学校发展的出发点，在设定具体的岗位时，管理人员要与院方负责人进行充分的协商，要适当地进行权力下放，赋予院系以一定的自主权，以便进行更加具有针对性的人才招聘工作。从院系出发进行岗位设置，并采取公开招聘的方式聘任教师。对于学校而言，也可以开展内部培训，在应聘高级职称的教师时，要格外关注教师的个人能力与业务水平，对于已经聘用的人员要及时的进行公示。在当前“双一流”高校建设背景下，各个高校要以学校的发展目标以及学科建设目标为重要依据，积极地进行“双一流”建设。在这一发展方针下，各个高校则要注重对教师岗位的优化设置，要针对不同的教师制定不同的职业发展规划，为其提供不同的职业发展平台与晋升渠道，基于此，可以实现教师的个性化发展，为师资队伍的壮大提供更多的活力。（四）推行分类管理与差异化考评制度。在高校进行教师业务档案管理时，针对档案管理工作，管理人员应具备分类管理意识，在对档案进行分类管理的前提下，才能实现对教师的差异化考评。对于大部分高校而言，其在设置学科时，一般都会涵盖不同的种类，包括基础理论和工科专业目以及文科专业等，在进行考评时，应做到全面衡量。基于此，高校在进行教师水平考核时，应采取差异化考核策略，不同的专业要使用不同的考评制度，要认识到专业间的差异。而在对于具有差异的考评策略进行实施时，管理人员则要坚持科学的考核原则，即全面考核与重点考核相结合。在考核时，一般的考核内容为必须考评的内容，此外，在进行重点考核时，则要结合院校和专业的特点进行确定，确保考核体系符合院系的发展规划要求。在执行具体的考评活动时，考评人员要坚持正确导向，将科研、实际贡献作为考评导向。基于此，教师可以了解到科研的重要性，从而能够结合国家的最新动态，进行相关的科研活动。在高校中，科研活动更加倾向于数学系、物理系以及化学系等工科专业，教师在对其进行研究时，应具有国际化视野，力求产出一流的创新成果。除重视科研导向外，还应该关注院系特点。各个专业的教师都要注重解决现实中的问题，要关注自然学科、社会学科的自身特点，制定差异化的考评策略。与此同时，也要对良好的晋升通道进行创设，要为优秀教师提供更加方便的晋升渠道，帮助教师实现职位以及能力上的双重晋升。基于上述措施，优秀教师职位晋升缓慢而缺乏工作积极性的问题将得以有效的缓解，同时高校教师也更加能够感觉到被尊重与被重视，从而能够对高校形成更强的认同感与归属感，也同样能够真正地发挥自身效用。

四、结语

师资队伍建设管理制度篇3

关键词：战略管理思想 高校教师 队伍建设

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）03（b）-0188-02

目前，不管是从国际环境还是国内环境来说，都要求我国高等教育事业更快的高质量的发展，而高等教育事业的改革必须依靠很多资源的支撑，高质量的教师队伍就是其中的重要资源之一，教师队伍的建设发展同时也是现阶段我国高校发展，高等教育事业改革所面临的一大问题。所以打造一支职业道德高尚、关注世界高等教育前沿、具有现代创新性思维，勇于进行教育创新和科研创新的高质量的高校教师队伍是一项非常紧迫的任务。国外很多高校在解决这一问题的过程中通常都会运用战略管理思想，通过制定教师队伍建设管理规划来打造一支高质量的教师队伍。本文从对我国高等教育现状的分析中，尝试找到运用战略管理思想对我国高等学校教师队伍进行管理的方法。

1 我国高校教师队伍建设现状

1.1 教师管理理念和管理实践脱节

高校是进行学术研究的主要场所，因此管理的重心必须是学术管理，而教师作为学术研究活动的主体，教师的职责不仅是教书育人，同时还必须进行学术钻研，维护高等教育理念。但是国内高校在对教师队伍进行管理的过程中，虽然也倡导以人为本的管理理念，实际上却存在很大的差异，部分高校依旧采取计划经济时代下的行政管理模式，行政部门具有很强的官本位意识，缺少服务意识，管理手段落后，只是行政管理，很少对教师的自我发展的考量，对教师的关心与了解程度不够。这一问题在很大程度上降低了教师对学校的认同感与忠诚度，打击了教师的工作热情。

1.2 管理模式具有高度的行政化

上文已经分析到，国内高校对教师队伍的管理通常都是采取的行政管理模式，行政化程度较高。不管是组织机构设置还是相关制度的制定等方面都莫不如此。这样的行政化管理方式在当前这个高等教育事业改革发展的大形势下已经不再适用，其弊端和问题逐渐开始暴露出来，这就在很大程度上对高校教师队伍建设发展产生了影响。管理模式行政化主要表现在过于注重组织的地位而忽略了教师的主体性；过于注重组织目标的实现而忽略了教师的个人发展；过于注重管理的外控性而忽略了教师的自主创新。

1.3 运行机制效能与其“战略性”不匹配

在管理学理论之中，机制指的是管理机体的各个组成部分怎样有机的联系在一起，同时通过相互制约和影响让管理机体运行和发展的过程。高校教师队伍建设能否体现出高效能，符合战略性的特征，和教师队伍建设的运行机制息息相关。近年来，高校教师队伍建设常常会受到宏观管理体制的束缚，很难结合高校发展的实际情况进行战略性的协调，加之由于发展的历史阶段限制，在微观管理制度、运行机制等方面还不能够达到系统协调和规范有效，制度不配套的问题经常存在，如体现在政策方面的矛盾以及运行方面的矛盾。

1.4 教师评价的观念、方法不科学

一方面，很多高校都采取的奖惩性评价方式，这种评价方式主要通过奖励或者惩罚来作为评价的最终目的，偏向于对教师的教学任务、科研情况以及学生教育情况的量化考核，但是却缺失了对教师综合素质以及潜在能力的定性分析；另一方面，目前对高校教师的评价理念相对来说较为混乱，有时过于注重管理目标，忽略了教师的主观能动性以及其作为“人”的特殊性，有时又一味的注重以人为本，忽略了教师能力与业绩的管理。因此从这两方面来说很多高校对教师的评价观念和方法缺乏科学性和系统性，对高校提高自身整体的科教能力和社会影响力会有很大影响。

2 战略管理思想在高校教师队伍建设中的应用

2.1 要切实做好战略环境分析工作

战略环境分析一般来说是针对高校所处的国内外环境、区域环境以及高校内部环境而进行的。在进行战略环境分析的过程中，高校必须要清楚地认识到自身的实际情况，要认识到战略环境分析工作的主要目的是为了更加准确的掌握高校所面对的外部环境会对高校教育带来那些影响。比如说高校教育的模式、层次等有哪些实际需求，对于这些需求，高校的战略资源拥有什么样的供给水平，即是能够给予高校多少动力来应对这些需求，高校如何来进行战略资源的配置规划，如何制定科学的教师队伍建设规划，从而为高校自身的生存和发展服务。战略目标选择指的是在明确战略环境分析结果的条件下，决定能够达到何种目标或者运用何种思维方式、措施、方法来开展教师队伍建设工作。

2.2 要考虑战略管理规划的实施与评价

我们只有首先制定好有效的规划，才能够通过落实规划内容来实现高校自身发展的目标。所以，高校教师队伍建设工作在制定规划之后不能够束之高阁，而必须要让其贯彻落实，同时要通过各种方式对战略环境的变化时刻关注，努力收集各类信息，做到及时反馈修正，从而让制定的规划能够切实的为高校教师队伍建设工作产生推动力，保证高校持续发展目标的实现。在这一过程中我们必须要注重采取科学有效的手段，比如说与美国教育战略规划类似的，具有详细条目要求来指导实施和进行对照评价，确保规划中各个任务目标、方法之间能够紧密联系，相辅相成。例如说规划的最终效果可以和高校内部各个部门的绩效相挂钩，通过高效的实施评价来保证教师队伍建设工作的成效。基于此，高校教师队伍建设工作必须要从整体上进行全面把握，从规划的制定到规划的实施与评价，应该确保其是一个相互联系、相互衔接的流程，而不会顾此失彼。

2.3 对教师队伍建设管理要有系统认识

一方面应该将高校教师队伍建设工作纳入到高校自身战略发展规划之中，从而整体思考、促进协同发展；另一方面应该将高校教师队伍建设工作纳入到国家、省市相关的发展规划之中。相关责任人必须要认识到，高校教师队伍建设工作是高校本身乃至于国家省市整体发展规划的重要组成部分，它直接关系到高校或者省市区的社会发展功能，甚至会在很大程度上对高校本身乃至于省市区规划发展目标产生影响。所以我们必须要对高校教师队伍建设工作进行系统化整体化的思考，对高校教师队伍建设工作有全局性的认识，从更加宏观全面的角度来对其进行审视。

2.4 要积极借鉴他国、他校的经验方法

对高校来说，教师队伍建设的具体手段可以从国外的一些成功经验进行借鉴，而不需要花费更多的战略资源去重新进行探索。比如说我们可以借鉴耶鲁大学的成功经验，在传统中进行创新，在主动改革中谋求生存和发展。虽然国外其他高校的教师队伍建设方法是根据他国他校的实际情况来进行制定和规划的，但是教育的本质与基本规律是可以相通的。国内关于高校教师队伍建设规划的相关研究还处于初级起步阶段，可供利用的方法论较少，所以各个高校都应该根据自己学校教师队伍的实际，不断探索教师队伍建设的有效措施，不断吸收和借鉴国内外的先进经验，最终才能够制定出科学有效的，具有可行性的高校教师队伍建设规划，从而帮助高校打造一直高素质的教师队伍，确保高校的生存发展。

2.5 教师队伍建设要有战略性理论指导

高校教师队伍建设工作必须要依靠战略管理思想的理念、理论作为指导，从思想观念上进行更新，从体制机制上进行创新，从操作方面上进行协调，从管理流程上进行优化，从而保证教师队伍建设工作进入良性发展的轨道上来，这也是高校的必然选择。对高校教师队伍建设工作实施战略管理是高校教师队伍建设工作的一大进步，其重点在于实施战略性教师队伍建设的过程中需要加强其实践系统的建设，而实践系统本身具有的与高校特定环境相匹配的特征，从而让教师队伍建设的各项活动得到实践系统的有力支持而不断提升其效能。因此在高校的教师队伍建设中应用战略管理思想和理论，通过加强教师队伍建设服务于学校整体发展战略，是高校人才战略的应有之义。

2.6 加强高校教师队伍建设的其他措施

首先，必须要构建提升高校教师自主创新能力的有效机制。组建一支业务水平较高、创新能力较强、职业道德高尚的教师队伍，这才是高校教师队伍建设的首要任务。高层次的教师队伍对高校教学活动、科研活动都有很大的帮助，因此，高校必须要重视高层次教师队伍的培养，让高校内部组建一个梯次结构科学、学缘结构合理的教师骨干群体，从而最终实现高校高层次教师队伍的持续发展。

其次，必须要建立科学有效的竞争机制。教师是高等教育事业中的核心力量，也是促进我国高等教育事业发展的主要动力。以构建高层次教师队伍战略为导向，将眼光放在全国甚至全球高层次人才发展变化的新形势之上，结合高校自身教育水平和科研能力实际进行同步对比，从长远性全局性发展性的战略眼光来制定高校教师队伍建设发展方略，从而不断增强高校的竞争意识。

最后，必须进一步健全教师队伍激励机制。高层次人才的战略性发展必须要注重把实践发展和理论方法融入到所有的发展结构与目标过程中去。制定能够有效促进高校教师队伍发展的激励机制，树立鼓励劳动与创新创造的鲜明导向，同时积极的引导教师投身到高等教育创新与科研创新中，从而为高校发展作出更多的贡献。

3 结语

战略管理的理念最先应用于企业管理中，引入教育界的时间并不是很长，因此国内对此的相应研究也比较少，战略管理思想的适用性也需要时间来检验。国内高校管理者必须要充分认清高等教育事业的改革发展趋势，准确把握高校定位，注重教师队伍建设的长期全面规划，将有限的资源应用到核心竞争力的提高上，积极应用战略管理思想来指导高校教师队伍的建设，从而不断提升高校竞争力，推动高校发展。

参考文献

[1] 李颖.浅谈战略性人力资源管理在高校教师队伍建设中的应用[J].黑龙江档案，2012（6）：19.

[2] 郭飞军.“人本”思想在高校人事管理队伍建设中的应用研究[J].重庆电子工程职业学院学报，2013（2）：49.

[3] 周莉.高校教师成长理论在高校师资队伍建设中的应用[J].南方论刊，2012（2）：68.

师资队伍建设管理制度篇4

[关键词]广西边境民族地区；教师队伍；建设机制

[中图分类号]G527.67　[文献标识码]A　[文章编号]1005－4634(2012)02－0005－04

师资紧缺是广西边境民族地区(以下简称“广西边境地区”)的办学瓶颈，数量、质量和结构三重矛盾并存。边境民族地区的教师除了应具备一般教师的基本素养，还应具有一些特殊的素养。这些特殊的素养主要表征为：熟悉少数民族地区的生活习惯、民族文化、国家的民族政策以及少数民族学生的心理特征；掌握相关的学科专业知识；具备特殊的教育教学能力，能够将民族文化、民族艺术、民族体育等融入到相关学科以及校园文化当中等等。如何建立一支素质优良、数量充足、结构合理、相对稳定的教师队伍，是当前边境民族地区迫切需要解决的问题。

1　完善政策机制，保障教师队伍建设

完善的政策机制是加强教师队伍建设的重要保障。广西边境地区经济落后、师资薄弱，教师队伍的建设不仅要求广大教育工作者及一线教师不懈的努力，也迫切地需要各种教育政策的倾斜和支持。近年来，国家及各级政府出台一系列的优惠政策，对边境地区教师队伍的建设起着巨大的作用。这种支持政策的内容与精神既体现在国家出台有关发展基础教育、义务教育和农村教育等政策与法规中，也体现在党和政府制定的社会发展的宏观规划和重大决策中。诸如实施边境地区教师特殊补贴政策；率先在边境地区实施教师安居工程，解决教师住房困难问题；完善边境地区优质师资引进和留用政策等等。

政府出台的政策对边境地区教师队伍建设的促进作用是显而易见的：教师队伍以追求数量为主向追求数量和质量并重转变；教师以单纯提升学历为目标向懂得多学科知识、多种教学技能的复合型教师为目标转变；教师的培训由专门的学科知识教育为主向专门的学科知识、现代教育理念、教育技能、职业道德等并重的教育转变；教师的生活条件和工资待遇在逐步地上升。毫无疑问，这些变化与各级政府在政策和经费上的保障是分不开的。

从发展现状来看，广西边境地区教师队伍建设的政策还需要不断地完善。各级政府需要加强对边境民族地区教师队伍支持政策的认识和理解，以提高政策执行的成效；要以国家宏观政策为指导，制定各地教师队伍发展规划，使各种政策在统一规划中相互兼顾、互为补充，以提高政策的执行成效；要建立和完善教育政策执行的监督和评价体系，并以此作为提高教育政策质量的途径。

目前，教师待遇的提高和生活条件的改善是广西边境地区教师最基本的需求，各级政府应积极推动实施义务教育学校绩效工资制度，尤其要对边境民族农村地区的教师实行倾斜政策，进一步完善和扩大教师周转房建设规模，加快开展农村中小学教职工保障性安居工程和周转房建设，改善农村教师住房条件，为教师追求自己的职业发展奠定较好的物质条件。

2　加强内部管理，促进教师队伍的可持续发展

良好的管理体制是促进教师队伍持续发展及其整体功能发挥的内在机制。教师队伍的功能由教师的素质、教师队伍的结构、外部的环境共同决定。从教师队伍本身来看，教师素质是教师队伍的基础，如果教师素质太差，不论结构如何优化，也没法建设出一支高质量的教师队伍；合理的教师结构是建设教师队伍的必要条件，在教师素质相近的情况下，不同的结构组织、教师资源的配置状况则影响教师队伍功能的发挥。从教师队伍的外部关系来看，环境的不同意味着教育的条件、气氛不同，可能对教师队伍发挥功能产生不同的影响。鉴于此，要加强教师队伍的建设，提高教师队伍的功能，就必须提高教师素质、优化队伍结构、改善运行环境，并促进三者相互协调、相互作用。实践经验表明，建立科学合理的管理机制是实现这些目标的有效途径。

在教育先进的地区和学校，必定有一套成熟和完善的管理体制。教育相对落后的广西边境地区，教师队伍管理体制的建立必要且重要。为了促进边境教育发展，广西各级政府非常注重教师队伍的建设，并通过各种途径着眼于教师队伍管理机制的构建。在提升教师队伍的素质上，采取对在职的教师进行提升和引进优质教师的方式。通过“国培计划”、“省培计划”和全员培训，不断完善边境地区校长、教师的培养、培训和交流制度，大幅度持续提高边境民族地区教师素质。在教师结构的调整上，着力于建立畅通的进出制度。在外部环境方面，通过政策支持、经费保障等措施，探索建立符合边境地区中小学教师队伍建设的体制。

从现状来看，广西边境地区教师队伍建设还处在探索和完善的过程当中。针对当地的具体情况，建立一套完善的教师队伍管理体制，应考虑以下几个方面：(1)加强中小学教师人事制度改革，建立科学有效的编制管理体制。当前，边境地区中小学校布局情况复杂，按照全国统一的编制管理体制不能适应教学需求，各边境地区应当开展中小学教职工编制标准改革，探索建立适合当地教育发展需求的教职工编制标准；(2)建立进出有序的教师队伍动态管理机制。在教师队伍建设中建立能进能出管理机制，让不合格教师退出教学岗位，让优秀合格教师能够充实到教师队伍当中；(3)建立和创新边境地区教师队伍的培训管理机制。这种培训管理机制应该包含培训经费的支配管理、培训人员的统筹安排、培训效果的监督评价等方面的内容。当然，在管理体制建设的整体过程中，各项工作并无严格界限和分工，而是通过政府统筹协调，为实现教育资源整合和优化奠定基础，有利于教师队伍建设的推进。

3　改革教师资格制度，严把教师入口关

经过近30年的建设，广西边境地区教师队伍的建设在数量、质量和结构上发生着一系列的转变。教师的发展由过去注重数量的增长向当今的数量、质量、结构并重转换。这就意味着，在教师准入这一环节应该严格把关，“建立严格的教师准入制度，严把教师入口关和质量关，这样才能从源头上阻止不合格教师进入农村教师队伍”。国际经验表明，建立教师资格认证制度是把好教师入口关的最佳途径。美国的《霍姆斯报告》明确指出：“教师要提高自身的专业地位，只能靠颁发反映最高水平和最严格训练的名副其实的教师资格证书”。广西从1996年起贯彻执行国家相关教师资格认定政策，于1997年基本完成全区中小学教师资格认定过渡工作。2001年开始在教育系统内部推行，并不断地进行完善。现行的做法是：师范生可以直接认定和获得相应的教师资格证书，非师范生教师资格申请人员到指定机构修完规定学时的教育专业课程并通过测试，同时面试、试讲合格，普通话证

书、思想品德鉴定表、体检表、毕业证书等相关材料俱全，即可获得教师资格证书。

教师资格制度是国家对教师实行的一种法定的职业许可制度，国家在制定和执行这种制度的时候必须设定一定的标准，即教师资格认证标准。教师资格认证标准的问题本质上是一个“合格教师选择”的问题。要科学制定教师认定标准，就必须对“怎样的教师才是合格教师”有一个明确的认识和界定。从发展的角度看，这种标准应该是动态的、发展的，在不同的时期有不同的参照系。如广西的教师资格认证制度在当时教师队伍建设中起到了积极作用，但随着教育的发展，这种认证方法已凸显出标准偏低的缺陷。在当下，广西教师资格认证标准不仅应该对教师学历水平、专业知识、专业技能及职业道德等做出明确的规定，还应要求教师具有适应社会发展和教育变革的能力和素质。

当前的状况已经说明，改革广西教师资格认证制度已是刻不容缓。对于如何改革广西教师资格制度、改革的路向和着力点何在?广西民族大学的李枭鹰博士认为：一是要根性解读合格教师，科学制定资格认定标准；二是要严格教育理论考核，培育未来如何教学；三是要延长教育实习时间，加大实践环节认证力度；四是要实行师德综合考评，让品学兼优者入职教育；五是要打破教师资格终身制，实行定期教师资格认定。

4　着眼于教师专业发展，多渠道构建教师培训体系

教师职业是以培养人为目标的实践活动，这就决定了教师职业的特殊性。从某种意义上说，教师特殊性正是教师专业发展的立足点，要求个人在相关的训练和培养之后成为教学专业成员，并在教学中通过持续地训练和学习，将理解和掌握的知识灵活地运用到教学实践当中。教师专业发展是一个持续不断的过程，应该包含两个方面：一方面是教师自身的专业成长过程，这是教师自身自省和反思而在专业知识与技能态度上的个人成长或自我实现；另一方面是促使教师专业成长的过程，这是学校或其他部门开展的各种提升专业的学习活动或培训活动，以期促使教师达到教师专业标准，促进教师专业的成熟。

基于教师专业的特殊性，构建边境民族地区教师培训体系必须立足于教师专业发展。即不仅要根据教师应具备的专业知识、教学技能、教育教学能力等方面来构建教师培训的内容，还必须根据教师专业的特殊性构建持续的、长效的培训机制。如何实现这一目标?近些年来，广西各级教育部门和机构结合边境民族地区的实际情况，对构建中小学教师培训体系进行探索和实践，取得了一定的经验：(1)政府重视边境民族地区教师队伍建设，从政策、制度、经费及组织等多个方面支持和鼓励中小学教师的培训工作；(2)不断健全中小学教师培训管理制度与自治区、县(市、区)、校三级教师培训体系，着力提高教师培训实效；(3)制订合理的规划，合理设计课程内容，即根据教师专业发展的需求，针对教师教育教学能力、教育技术能力、教师师德等方面的提升进行合理的课程内容设计，有计划、有针对性、有步骤地对边境民族地区教师进行培训；(4)以提高质量为突破口，多形式、多层次、多渠道、大规模开展中小学教师培训；(5)确定边境地区中小学教师培训基地。如广西民族大学就是面向广西民族地区的培训基地。

在教师培训内容的设置方面，除了要注重教师专业的统一要求，还要注重边境民族地区教育发展的特殊要求。边境民族地区在文化、宗教、习俗、语言以及国家安全等方面与内地有很大的差异，而这些差异代表着人类文化的多样性，关系到各民族的存续、社会的和谐以及人类文明的健康发展。学校是传承人类文化的主要阵地，民族文化能否通过学校传承和发展，关键是要看教师是否具备相应的教育理念和能力。因此，在培训的过程中，必须考虑让教师深入地了解相关民族理论与民族政策、当地的文化、宗教、习俗、语言习惯以及相应的国家安全知识等。让教师在教学过程中能够根据民族地区实际需求进行教学，将民族文化、民族艺术等融入到教学内容中去，并能在校园文化、学校制度、教学内容、教学语言中体现出民族发展的特殊性。

5　立足于边境民族地区的特殊性，创新和完善教师补充机制

广西边境地区居住着以壮族为主的12个民族的人民。由于特殊的历史、地理、文化等方面的因素，这些地区的教育还处于相当低的水平，其中师资紧缺成为教育发展的瓶颈。这些特殊性主要表现为：(1)在相当长的时间内，广西中越边境地区处于战乱状态，其经济、文化、教育等方面的发展因军事方面的影响而远远滞后于内地发达地区，同样也影响到教师队伍建设；(2)待遇保障不全和恶劣的地理环境，吸引不了优秀的教师进驻边境地区任教；(3)对广西边境地区的边境性和民族性的认识不足，影响对教师队伍素养标准的要求。鉴于此，必须立足于本地的特殊性，构建教师补充机制，来改变边境地区师资紧缺的办学瓶颈。

对于任何国家和地区而言，都曾不同程度地面临农村和民族地区教师发展的问题。从世界范围来看，建立相应的教师补充机制己成为许多国家吸收优秀教师进入教师队伍、提高教师队伍素质的策略。在美国，订立了“向教学过渡计划”，该计划通过吸收其他专业和学科领域优秀人才进入教学领域，或者录用学习成绩优良、获得教学以外其他专业学士学位的学生担任教师工作，以弥补中小学教师数量短缺及教师结构失调等问题。英国政府早在1997年就把教育头等大事确定为如何吸引更多的人从事教师职业，并制定了一系列措施提升教师职业待遇、地位和职业标准。在国内，2004年，我国教育部启动实施“农村学校教育硕士师资培养计划”，通过学校培养和实践锻炼，为边远贫困地区农村学校培养教育硕士师资；2006年，我国开始实施“农村义务教育学校教师岗位计划”，公开招募高校毕业生到“两基”攻坚县县以下的农村义务教育阶段的学校任教；2010年，我国出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010～2020)年》在“加强教师队伍建设”中提出要创新和完善农村教师补充机制等等。

师资队伍建设管理制度篇5

吉林省独立学院开设旅游管理专业起始于2000年，经过十余年的发展，已初具规模。但仍存在诸多困难，如：专业如何定位、师资力量短缺且薄弱等问题一直困扰着管理层。本文以吉林省开设旅游管理专业的6家独立学院调研的专业教师队伍的基础数据为基础，分析了吉林省独立学院旅游管理专业师资队伍面临的现状，试图找到目前吉林省独立学院旅游管理专业师资队伍短缺、力量薄弱的途径和方法。

一、吉林省独立学院旅游管理专业教师队伍现状

吉林省的独立学院一般是依托于本省有一定社会声望、管理优秀的大学而建立起来的。虽然有一定的优势，但往往由于成立时间短、投资受到限制等多方原因，使其在管理机制、管理模式等方面存在一定的缺陷。反应在教师队伍建设方面，主要体现在。

（一）专业教师队伍缺乏相应的管理机制和管理模式：独立学院在成立时多依托于当地相关院校，在国家教育政策的扶持和福利下，虽然在学校规模、学生数量上都有了很好的发展，但由于其投资主体的原因，管理水平、管理经验、管理理念都处于逐步完善阶段，对专业教师队伍的管理更是缺乏科学、合理的管理机制。

（二）专业教师队伍中青年教师所占比例较大：作为民办独立学院，教师队伍中多以青年教师为主，中老年教师所占比例很小，且多以其他相关院校中的退休教师为主。造成此种情况的主要原因是独立学院难以招聘到有经验、有较高职称的教师。

（三）专业教师队伍专职教师所占比例小，兼职教师比例大：根据表中的数据我们可以看出：专职教师比例小――6所院校中，专职教师比例最高的为76%；兼职教师比例最高的为：85%。；专职教师平均所占比例为：44%。职称结构偏低――6所院校中，副高以上所占比例最高为59%、最低为7%。专职教师比例下，兼职教师比例大，职称结构低等问题，会造成难以实施日常教学管理、专业建设、课程建设缺乏师资力量支持等问题。（见表1）

二、吉林省独立学院旅游管理专业教师队伍建设途径和方法

（一）学院应建立可持续发展的专业教师队伍管理机制和管理模式：从学院的宏观层面上，构建可持续发展、相对完整的专业教师队伍管理机制和管理模式，在管理层面解决教师队伍建设中的管理机制与模式的短板是解决独立学院教师队伍建设中各项问题的基础和前提。

1、构建科学、完整的教师队伍管理机制：根据学院实际情况，引用我国人力资源专家的观点，学院可以建立科学而完整的教师队伍管理机制，即牵引机制、激励机制、约束监督机制、竞争淘汰机制四大机制。四大机制的运行可见图：学院教师队伍管理四大机制。通过四大机制的有效运转，以学院文化为基石，利用各种人力资源管理中的各种手段，实现学院与教师的共同发展，最终实现教师队伍管理的稳固、灵活和可持续发展。（1）牵引机制：就是通过学院对教师的期望、投入和要求，使教师能够正确选择自己的行为，并于学院一起为提升自己的核心专长和技能进行人力资本的再投入。牵引机制是帮助学院、教师共同成长的机制。通过牵引机制中的相关制度，提高教师对学院文化的理解，增强教师对学院的认同感、归属感。这是教师队伍管理的基石，在此基石上，其他机制才能顺利实现其运行目的。（2）激励机制：根据激励的基本理论，激励的本质是员工去做某件事情的意愿，这种意愿是以满足员工的个人能需要为条件的。学院应通过人力资源管理系统中全面、科学、多元化的薪酬体系（职权、机会、工资、奖金、股权、荣誉、信息分享、学习深造等）驱动教师朝着学院所期望的目标努力。（3）约束监督机制：约束监督机制是保证员工的行为不偏离组织所预定的轨道。约束监督机制的核心包括合同与制度、法律、信用管理、文化道德约束。（4）竞争淘汰机制：竞争与淘汰机制是将不适合学院发展需要的教师释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到学院之中，从而实现对学院人力资源的激活，防止人力资源的沉淀或者缩水。

2、建设全面、完善的教师队伍管理模式：虽然独立学院在教师管理机制上可以做到完整而科学，但在执行过程中往往会出现诸多的问题。在这里，我们可以搭建虚拟的模型，通过实践检验，帮助学院最大化的推行各项机制，最终实现独立学院对教师队伍科学性、创新性的人才管理目标。教师队伍管理模式可以从组织参与程度和管理的复杂性两个角度设计。主要可采用的模式有：（1）基础职能型：即建立教师队伍管理基本活动模式，如教师队伍规划体系、培训体系、横向流动、绩效管理体系、薪酬管理体系等。是多数组织都会建立的员工管理的子系统，这种模式运用十分广泛。（2）主动规划型：以教师的绩效评价为基础，由教师的直接管理者对其进行日常管理。采用这种模式，可以使学院拥有可持续发展的教师管理体系，在教师管理方面掌握主动权。（3）主动管理型：设立专门的评价机构，如教学督导中心，对与教师相关的信息进行收集和运用。这种模式建立起畅通的信息系统，注重为学院收集信息，并把信息快速反馈给员工，用于员工的个人发展。（4）正式专业型：用制度搭建起教师队伍管理模型，主要包括职务分析系统、人力资源规划系统、人员招聘系统、培训与开发系统、绩效管理系统、薪酬系统、员工关系管理。员工可从中看到未来的发展机会和途径，组织可从中获得可持续发展的机会。（5）多向评价型：突破传统的自上而下的单向性评价方式，强调多元评价。这种模式引进教师自评、教师互评、学生评价、上下共评的评价机制，增加信息反馈的来源，更为客观地对教师进行评价。通过以上各项体系管理通道，搭建起相对完善的模式，不仅可以激励和帮助教师实现自身的既定目标，也是学院吸引和保留人才的战略手段，是实现学院和教师个人职业的“双赢”的关键平台。

（二）学院应着重建立青年教师职业生涯培养体系

从学院的中观层面上，青年教师是独立学院教师队伍的中坚力量，如何用好青年教师、管理好青年教师，发挥青年教师的积极性、为学院发展提供人才储备，是独立学院教师队伍建设中的核心环节。独立学院应根据自身发展要求，依托学院人力资源管理机构、教务管理机构等多部门协作，对青年教师队伍的发展做出远景规划。1、创建青年教师职业生涯管理体系，提供青年教师实现职业发展通道。学院应从青年教师职业生涯设计、实施、评估、反馈和修正等流程，为青年教师的发展提供组织支持和保证。

首先，对青年教师的职业生涯设计应以人文本、开放设计。学院应充分考虑到每位青年教师的特点，将个人目标与学院目标结合起来，保持其一致性和动态性，同时，为青年教师提供开放式的互动设计平台，由专业主任、分院院长、学院教学管理机构、学院人力资源管理机构共同完成对青年教师的职业生涯设计。其次，在青年教师职业生涯实施阶段，学院应提供配套资源，为其提供专业培训、工作丰富化、晋升等通道。再次，在实施过程中，要对实施过程进行监测和评估。职业生涯是一个动态的过程，随着青年教师各项能力的不断提升，学员需要给予其不断变化的人力资源政策支持。最后，与青年教师建立顺畅的沟通渠道。将执行职业生涯过程中获得的信息及时反馈，保障双方利益，实现共同发展。

2、建立青年教师培养机制，为青年教师快速成长提供条件。职业生涯设计是一个相对复杂的过程，需要相当的时间。为了弥补时间上对青年教师的需求。独立学院可以建立一个青年教师快速成长机制。主要的做法如下：（1）定期外派青年教师到旅游企业学习。独立学院招聘的青年教师中，有相当一部分没有旅游实践经验。为了在最短的时间内使其与旅游专业接轨，可以将其外派到相应的旅游企业做基层岗位实习。而在学院任课的青年教师也应定期外派得到旅游企业实习。同时，鼓励青年教师利用业余时间到旅游企业挂职锻炼。（2）鼓励并支持青年教师参加各种形式的专业培训。专业培训是提高青年教师业务素质的主要渠道之一。国内各旅游学术专业机构、旅游教育专业机构、旅游行业协会会定期举办相关的专业培训和讨论，独立学院可以有选择的为青年教师提供外出培训的机会，为青年教师的成长提供更高的交流平台。

（三）学院应建立兼职教师队伍引进与管理系统

从微观层面，兼职教师队伍是独立学院教师队伍建设的重要组成部分。在青年教师比例较高、职称等相关联因素受到限制的前提下，独立学院应大胆的依托当地优秀的教师资源，为本学院在课程建设、教学改革等方面提供支持。

根据旅游管理专业“应用型”的特点，主要应在筛选和日常管理两个层面加强管理。1、建立优秀兼职教师筛选制度：优秀的教师是教育、教学成功的关键所在，为了更好的控制教学质量，优秀教师的筛选是第一步。旅游管理专业兼职教师队伍主要来源有以下三个方面：（1）“学院式”教师。主要是当地的旅游管理及相关专业的教师。他们拥有丰富的教学经验、广博得知识，对当前旅游管理理论的前沿问题研究深透。（2）“双师型”教师。主要来自当地有着丰富实践经验和一定理论基础的专业教师。这类教师主要来自当地的职业院校。（3）“行业精英”，即“业师”。主要来自当地的优秀旅游企业、旅游行政部门的管理专家。他们管理和实践经验丰富，对行业了解深入，同时可以起到纽带的作用。搭建旅游企业与学院共同交流的平台，在学生实习、实践等环节为学院提供支持和帮助。

通过以上三种教师的巧妙组合，突出旅游管理专业教学水平、教学特色，使旅游管理专业建设不断向更高的水平提升。

三、结论

如何解决独立学院旅游管理专业在专业教师队伍的建设问题，不仅需要学院从管理层给予高度重视，从机制和模式上进行宏观管理；还要从中观层面在专职教师、外聘教师两个方面分类管理；更要从日常教学微观层面进行管理。建立多级别、网络化的专业师资队伍管理机制。

师资队伍建设管理制度篇6

根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要》和《省人民政府关于加强中小学教师队伍建设的意见》（陕政发50号）精神，为进一步加强中小学教师队伍建设，全面提高教师队伍整体素质和专业化水平，推进教育事业健康持续协调发展，现就加强中小学教师队伍建设提出如下意见。

一、高度重视，充分认识加强中小学教师队伍建设的重要性

（一）中小学教师队伍建设的战略地位

教育大计，教师为本。教师是教育的基石，是学生的引路人，办人民满意的教育，必须要有人民满意的教师，高素质的教师队伍对于学生健康成长、提高教育质量至关重要。各级政府要高度重视，提高认识，把加强中小学教师队伍建设、全面提高教师队伍素质做为促进教育事业科学发展的第一要务抓紧抓好。

（二）中小学教师队伍建设的指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真落实科学发展观，全面贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要》精神，以提升教师素质和业务能力为核心，以促进城乡教育均衡发展、全面提高教育质量为目标，以农村教师队伍建设为重点，统筹规划，强化管理，建立健全中小学教师队伍建设的长效机制，为教育改革和发展，建设人力资源强市提供优质教师资源。

（三）中小学教师队伍建设的目标任务

着力在制度改革、机制创新等方面实现突破，使教师职业道德水平进一步提升，教师队伍结构进一步优化，教师教育教学能力明显提高，全社会尊师重教氛围更加浓厚，教师合法权益得到有效保障。到年，建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满生机与活力，整体水平位居西部城市前列的中小学教师队伍。

二、突出重点，全面加强中小学教师队伍建设

（1）加快学前教育教师队伍发展。根据全市幼儿园建设进程，及时核定公办幼儿园教职工编制，按实际需要公开招聘一定数量具有幼儿园教师资格的大专以上学历毕业生补充教师队伍,为新建幼儿园配足配齐教职工。对新任学前教育教师、园长进行岗前培训，着力提升学前教育教师队伍整体素质。

（2）均衡配置义务教育教师。区县教育行政部门根据生源变化和学校布局调整情况，科学合理规划教师队伍，采取教师补充、岗位聘任等措施，不断优化教师队伍的年龄、职称、学历和学科结构，提高薄弱学校特别是农村偏远学校师资配置水平，满足义务教育学校实施素质教育要求。加强教师交流，使区域内学校师资水平基本均衡。

（3）不断提升普通高中教师专业素质。根据“普通高中教育促优质”的发展思路，结合学生的成长、成才特点和学校的多样化、特色化发展需要，加强高中教师专业化培训,提高硕士研究生学历（学位）教师比例，不断提高专业知识水平、优化知识结构、增强教学研究能力，转变教学方法，全面提高高中教师的专业素质。

（4）提高特殊教育教师知识和技能水平。重视特殊教育发展，按照编制标准为特殊教育学校配备工作人员。多形式开展特殊教育师资全员培训，将特殊教育知识和技能纳入教师继续教育培训课程，积极开发优质培训课程资源，着力建设一支富有爱心和耐心，知识和技能并重的特殊教育教师队伍。

（5）提升职业学校教师实践教学能力。“十二五”期间，依托科研机构、高等院校和企业，采取理论进修、企业实践、外出培训等方式，加强中等职业学校“双师型”教师队伍建设。选派职业学校专业教师定期到企业挂职锻炼，聘请企业优秀技术人员和管理人员到职业学校兼职兼课，加快提升职业学校教师的实践教学能力。到年，“双师型”教师占中等职业学校教师的比例达到50%。

（6）加强班主任队伍建设。市、区县教育行政部门和学校要高度重视班主任队伍建设，强化班主任工作职责，加强对班主任的培养、培训，新任班主任必须接受岗位培训。班主任的工作量为教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量，或在绩效工资总量内设立班主任津贴，鼓励优秀教师积极承担班主任工作。

（7）加强校长队伍建设。市、区县教育行政部门负责中小学校长的选拔、任用、管理和交流工作。要不断加强中小学校长培养、培训，创造有利条件，鼓励校长在实践中大胆探索，深入钻研教育科学理论，不断更新教育理念，创新教育模式，形成各具特色的办学风格，建设一支模范贯彻教育方针、依法治教治校、遵循教育规律、擅长学校管理的校长队伍。

三、深化改革，加强中小学教师队伍管理

规范教师编制管理逐步实行城乡统一的中小学教师编制标准，对农村边远地区实行倾斜政策，并根据基础教育改革和发展以及中小学教育教学实际，适当考虑增编因素。中小学编制实行动态管理，按照总量调控、城乡统筹、结构调整、有增有减的原则，区县教育行政部门会同编制部门调整和使用中小学教师编制，区县内中小学教职工编制互补余缺，不断优化教师资源配置，确保开足开齐国家规定的课程。对农村标准化寄宿制学校、特殊教育学校、幼儿园在配足教师的情况下，要按照编制规定配备专职生活教师、卫生技术、食堂管理、安全保卫等人员。各区县要认真清理中小学“在编不在岗人员”和教师编制,严禁挤占、挪用和截留中小学教职工编制；严禁从中小学借调人员；严禁在有合格教师来源的情况下“有编不补”；严禁公办中小学校聘用临时代课人员。

1.行公开招聘制度

严格实施教师准入制度，小学新任教师必须具有大专以上学历，并不断提高本科学历人数比例；初级中学新任教师必须具有本科以上学历，鼓励具有研究生学历的普通高校毕业生到初中任教；普通高中新任教师中研究生学历招录人数要占一定比例。新任教师补充要坚持资格准入、公平竞争、择优聘用、省考县选的原则，参加全省统一公开招聘考试。市、区县教育行政部门根据中小学教师自然减员和缺编情况，制定新任教师补充计划，省教育厅核准同意后向社会公开招聘信息，笔试由省教育厅负责，会同省人力资源和社会保障厅统一组织实施，面试由区县教育行政部门组织实施。

区县教育行政部门要优先为学校招录体育、音乐、美术、英语和计算机等学科专业教师，及时补充急需学科教师，解决教师队伍结构性矛盾。中小学教师年度补充与减少数量应基本持平。今后不得以其他任何方式和途径自行补充和聘用教师。新任教师必须到农村中小学校任教2年，并作为其职称评审、岗位聘用的必要条件。

2.实行全员岗位聘

用按照事业单位岗位设置管理工作要求，中小学实行全员岗位管理制度和聘用制度，坚持“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，采取量化考核、竞争上岗等方式进行聘任，聘期原则3年，实现由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。按照中小学编制标准，在核定的教职工编制总量内，科学合理确定中小学教师岗位和结构比例，适当提高农村中小学教师的中、高级职务岗位设置比例。中小学岗位设置要优先满足教育教学工作需要，严格控制非教学岗位。实行“评聘结合”的教师职务聘期制度，打破职务聘用终身制，逐步形成职务能上能下、待遇能升能降、人员能进能出的竞争和激励机制。

3.强化教师绩效考核

建立学校、社会、家长、学生四位一体的教师评价体系，逐步形成导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价机制。区县教育行政部门和中小学校以师德、教育教学和班主任工作为主要考核内容，对教师的师德修养、专业水平、业务能力、教学效果、工作实绩和培训进修等方面进行学年度考核和聘期考核，绩效考核结果作为教师资格定期登记、岗位聘用、职务晋升、续聘解聘、收入分配和奖励惩戒的重要依据。

对未履行岗位职责、未完成单位规定的教育教学工作任务的教师，需按一定比例扣减基础性绩效工资，扣减的基础性绩效工资转入学校奖励性绩效工资总量，由学校自主分配。考核结果不合格的，其下年度基础性绩效工资按不超过50%发放。平时考核60分以下或年度考核结果为不合格的，不发放当期奖励性绩效工资。

探索教师职业良性退出机制，对考核不合格的教师，由区县教育行政部门组织离岗培训，经培训仍不能胜任教育教学工作的，应当调离教师岗位。

4.深化职称评审改革

根据人力资源和社会保障部、教育部《关于深化中小学教师职称制度改革试点的指导意见》（人社部发〕13号）精神，建立与事业单位岗位管理制度和聘用制度相衔接、符合教师职业特点、统一的中小学教师职务（职称）系列，在中小学设置正高级教师职务（职称）。进一步完善中小学教师专业技术水平评价标准，将师德修养、教育教学能力和工作业绩作为中小学教师职称评审的主要条件，充分调动广大教师教书育人的积极性和创造性。研究制定中等职业学校教师专业技术评价标准。中小学教师晋升职称时，任上一级职务（职称）期间年均须完成72学时以上的继续教育。中小学教师岗位出现空缺，教师可在区县内跨校评聘，不断促进教师流动，均衡配置教师资源。

5.完善教师交流轮岗制度

区县教育行政部门应采取多种措施，按照因地制宜、县域统筹、政策引导、城乡互动的原则，完善教师交流轮岗制度，引导教师由城镇向乡村、由超编学校向缺编学校、由强校向薄弱学校合理流动。继续实施支教工作，每年选派城镇教师到边远农村学校开展支教工作，将城市先进的教育理念和方法送到农村，不断提升农村学校教育教学水平。城镇中小学教师在评聘中小学高级职称时，原则上要有两年以上在农村学校或薄弱学校任教经历。

建立教师合理流动机制，中小学教师在一所学校工作满6年后，由区县教育行政部门有计划分期分批进行区域内转任交流，每个聘期（3年）至少应有20%以上教师交流轮岗。到年，基本形成教师流动正常化。鼓励优秀教师和取得教师资格的优秀大学毕业生到农村，尤其是边远农村学校任教。建立城镇学校与农村学校对口支援、骨干教师对口帮扶、乡村学校教师到城镇学校跟岗学习等制度，积极探索城乡教师互派工作，实现区域之间、校际之间优质教师资源共享，形成良性帮扶机制。

6.完善教师资格制度

按照《教师资格条例》（国务院令第188号），严格认定程序和标准，严把教师入口关，把热爱教育事业、具有高尚思想品德、具备国家法定学历水平和教育教学能力作为申请教师资格的必要条件。提高教师任职学历标准和品行要求，取得小学教师资格须具备国民教育大学专科及其以上学历，取得中学教师资格须具备国民教育大学本科及其以上学历。省教育厅统一组织中小学教师资格考试和资格认定工作。严格执行教师持证上岗制度，教学人员必须具备与教学岗位相对应的教师资格证书。逐步实行教师资格证书定期（5年）登记制度，积极探索并制订教师资格制度与教师岗位聘用、培养培训、考核制度相结合的具体办法，形成激励教师终身学习和促进教师专业发展的机制。

四、强化措施，不断提高中小学教师队伍业务能力

（1）加强教师培养。依托高等师范院校，培养适应基础教育课程改革和实施素质教育要求的师范类毕业生。市属高等院校要加强师范类专业建设，重点面向基础教育和农村中小学教师专业成长，推进教师教育课程改革，提高教师培养质量。区县教育行政部门要积极创造有利条件，实施“农村教育硕士师资培养计划”，推进免费师范生就业，鼓励和引导更多优秀高校毕业生到农村基层学校任教。

（2）创新教师培训模式。实施教师素质提升工程，坚持每5年一个周期的教师培训制度，每位教师每5年应接受不少于360学时的集中培训。以农村教师为重点，重视和促进每位教师专业发展，着力抓好新任教师岗前培训、在职教师岗位培训和骨干教师研修提高，定期实施中小学教师全员培训，不断提升教师业务能力。创新培训模式，形成“院校集中-送培下乡-远程网络-校本研修”相结合的培训架构,积极开展参与式、“双基地双导师制”和开放式培训，强化实践环节，增强培训的针对性和实效性。建立健全班主任培训制度，所有班主任教师每5年须接受不少于30学时的专题培训。积极探索异地和海外培训形式。实行教师培训证书管理制度，对按规定完成培训学时的教师，颁发中小学教师培训证书。建立教师培训档案，将教师参加培训情况作为职称评审、岗位聘用、考核奖惩和资格定期登记的必要条件。加强教师培训监管和评估监督工作。

（3）加强培训基地建设。建立培训机构准入和培训水平评估制度，对教师培训机构进行资质认证。积极搭建教师培训平台，构建以市级教师培训基地为主，各有关高等院校、科研机构、培训机构为辅的“一体多翼”培训体系。各区县要统筹利用培训、教研、电教等有效资源，按照“小实体、多功能、大服务”的思路，加强县级教师培训机构基础能力建设，形成区域性教师学习与资源中心，在培训的组织协调、服务支持等方面发挥重要作用。建立教师培训项目专家库。各级教师培训机构要切实改善培训条件，强化培训的理论和实践研究，加强培训团队建设和研修，每年研修时间不少于72学时，不断提高培训能力和水平。

（4）大力推进校本研修。中小学校要结合实际，建立校本研修制度，制订校本研修规划、年度计划和教师个人专业发展规划，把校本研修作为促进教师专业成长的主阵地。市、区县教育行政部门、教师培训机构和教研部门要加强对校本培训的指导和管理，促进校本研修的经常化、制度化和规范化。校长是校本研修的第一责任人，全面负责校本研修工作。到2015年，90%的中小学能够独立有效开展校本研修。

（5）实施学历提升计划。拓宽学历提高渠道，建立有效激励机制，充分调动广大教师参加高层次学历教育的积极性，引导广大教师在任教学科方向上不断提高学历层次，坚持学用一致，学以致用，为教育教学能力提升奠定坚实的专业基础。大力实施人才强教战略，加大硕士（博士）研究生引进力度。力争到年，基本实现幼儿园、小学教师学历大专化，小学教师具有本科学历者达到60%以上，初中教师具有本科学历者达到98%以上，普通高中教师具有研究生学历者达到18%以上，中等职业学校教师具有研究生学历者达到18%以上。

（6）发挥专家引领作用。加强对教育专家、特级教师、青年科技人才的管理，设立专家特级教师工作室，定期组织专家开展巡回教学、送培下乡、专业发展论坛等活动，充分发挥其示范、引领、辐射作用。大力支持具有较强科研能力和创新能力的专家、优秀学术团队开展教科研活动。设立中小学教师队伍建设专家指导委员会，构建市、区县专家服务体系，加强学术研究，强化专业指导。

（7）实施教学名师工程。以中小学教师专业素质大练兵活动为载体，加强骨干教师队伍建设，做好市、区县两级学科带头人、骨干教师、教学能手培养、遴选和认定工作。“十二五”期间，培养市级学科带头人500名、骨干教师1500名、教学能手3000名，建设一支业务精湛、结构合理、层次明确、动态管理的教学名师队伍，带动教师队伍整体水平不断提升。

五、加强教育，不断提升教师职业道德水平

（1）加强师德教育。坚持把师德建设摆在教师队伍建设首位，强化日常教育，加强师德制度建设，完善师德规范，健全激励机制，引导教师严谨笃学、爱岗敬业、淡泊名利、自尊自律，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的引路人。加强师德先进、育人模范宣传，弘扬辛勤耕耘、无私奉献的精神，树立关爱学生、教书育人的榜样。

（2）完善师德监督机制。坚持依法治教，严格按照《教师法》和《中小学教师职业道德规范》要求，规范教师职业行为，引导广大教师全面贯彻党的教育方针，模范遵守法律法规，依法履行职责。严格考核管理，将师德表现作为教师考核、聘任和评价的首要内容。对失德失范者加强教育，情节比较严重的给予必要处分，对学术腐败者进行惩戒。建立社会、家长、学生多渠道师德监督机制。实行师德“一票否决”制。严禁在职教师从事有偿家教活动。

六、加大投入，切实保障中小学教师队伍建设经费

（1）加大资金投入。将教师队伍建设经费列入财政预算，市财政逐年加大对教师队伍建设的投入力度，重点用于中小学教师培训、骨干队伍建设、支教、教师转任交流等工作。区县财政也要安排一定专项资金用于中小学教师队伍建设。按照有关规定，学校要将中小学校年度公用经费预算总额的5%用于教师培训。

（2）保障教师工资福利待遇。各级政府应不断改善和提高教师待遇，依法保证教师平均工资水平不低于或者高于当地公务员的平均工资水平，并逐步提高。落实教师绩效工资，充分发挥激励作用，奖励性绩效工资重点向一线骨干和作出突出贡献教师倾斜。对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，在工资、职务（职称）等方面实行倾斜政策。区县教育、人力资源和社会保障部门要按照国家和省上有关规定，落实教师的医疗、住房、养老等社会保险，建设农村学校教师周转宿舍，切实改善教师的工作和生活条件。完善教师参与学校民主管理制度，充分体现广大教师从教治校的主人翁地位。

七、强化责任，形成教师队伍建设强大合力

（1）实行教师归口管理。市、区县教育行政部门主管辖区内的教师工作，会同有关部门依法履行中小学教师的公开招聘、职称评审、岗位聘用、调配交流、培养培训、考核奖惩等职责。中小学教师实行“以县为主、县管校用”的管理体制，由县级教育行政部门统一管理、聘用和调配，促进中小学教师合理流动，逐步将“学校人”向“职业人”转变。区县编制、人力资源和社会保障部门进行宏观指导和监督。

（2）落实教师管理责任。区县政府要统筹协调相关职能部门，积极营造政策环境和社会环境，扎实推进教师队伍建设工作。市、区县教育行政部门和中小学校长是教师队伍建设的责任主体，要将教师队伍建设工作纳入新时期基础教育改革与发展的总体规划，明确目标，完善政策，落实职责。区县教育行政部门要把教师队伍建设纳入对校长的年度考核。市、区县编制部门要科学合理核定教师编制，人力资源和社会保障部门在人事政策上给予支持，财政部门要确保教师队伍建设的经费投入。各职能部门之间要密切配合，通力协作，形成齐抓共管的工作格局。

（3）保障民办学校教师合法权益。根据《民办教育促进法》有关规定，依法保障民办中小学校教师在业务培训、职务聘任、表彰奖励、社会活动等方面享有与公办学校教师同等权利。民办学校要依照《劳动合同法》有关规定与教职工签订劳动合同，及时兑现教职工的工资福利待遇，为教职工办理养老、住房、医疗等社会保险，要将教职工档案委托政府人力资源和社会保障部门所属人才交流机构代管，切实做好档案管理、职务评审等工作。市、区县教育行政部门要会同有关部门加强对民办学校教师合法权益落实情况监督检查，指导民办学校作好人事管理工作，要将教师培训、评优表彰等名额安排到辖区民办中小学校。

（4）实施专项督导检查。市政府将中小学教师队伍建设列为对区县政府、市级有关部门年度目标责任考核的重要内容，并实行逐级考核，加大考核力度。政府教育督导机构要在政策落实、编制管理、培养培训、经费保障、教师待遇等方面定期进行专项督导检查，将督导检查结果作为表彰奖励或责任追究的重要依据，确保教师队伍建设各项措施落到实处，取得实效。

师资队伍建设管理制度篇7

【关键词】农村;幼儿教师;队伍建设;困境;突破

学前教育是终身学习的开端，是国民教育体系的重要组成部分，是基础教育的基础部分，更是重要的社会公益事业。改革开放特别是新世纪以来，我国学前教育取得长足发展，普及程度逐步提高。2010年国家颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中提出，“到2020年基本普学前教育的发展目标，要彻底解决学前教育资源不足的难题。”但是从学前教育现有的状况来看，城市学前教育发展速度较快、水平与质量直线上升，幼儿教师专业素质在逐渐提高，专业队伍也在逐渐壮大。与此同时，区县和部分乡镇的公办幼儿园数量也在不断增加，农村学前教育的发展水平较之过去也有所提高，但农村师资仍然缺乏、管理制度仍不完善、上级政府重视力度不强、人员流动过大、后续人才缺乏导致农村幼儿园教师队伍建设带来诸多困境。因此，学前教育发展的薄弱环节和困难在农村，落实公益性、普惠性的重点在农村，幼儿园师资队伍的补充、政策性的支持、在职教师的培训重点也都在农村。[1]

一、农村幼儿教师队伍建设面临的困境

（一）上级主管部门重视力度不强

2010年国务院下发的《关于当前发展学前教育的若干意见》中指出，“要多种途径加强幼儿教师的队伍建设，完善学前教育师资培训。努力构建覆盖城乡、布局合理的学前教育公共服务体系，保障适龄儿童接受基本的、有质量的学前教育。”但从总体来看，学前教育仍是各级各类教育中的薄弱环节，城乡区域发展不平衡，农村幼儿园的发展水平较低。当前，虽然部分农村地区按照国家指示纷纷创建公办幼儿园，但在管理制度上仍不健全，重视力度较差，主要表现为两个方面，其一，在园长任职方面，多数地区的学前教育主管部门多是委派当地的中小学的领导来担任幼儿园的园长，由于非专业出身或相关职业从业年限较短，往往导致在管理方面出现一些漏洞，如，没有将幼儿园教师进行分层管理，所有教师都是一样的要求。没有将优秀教师摆在正确的位置，使其发挥示范性作用，对落后的教师也没有让他们改变工作内容。导致好的没有更好，差的始终未变，大大影响了幼儿园教师队伍的建设。[2]其二，在教师招聘方面，一些公办幼儿园的上级主管部门没有限制教师专业及资格证书的种类，导致大量的非专业的人士涌入本行，因此，教师在教育教学方面由于缺乏专业知识与技能而对幼教工作出现茫然的现象，这对教师队伍的专业发展提出了严峻的考验。此外，在一些农村的民办幼儿园中，由于上级政府投入的资金较少，参与管理较少，也出现了严重的师资匮乏现象。如，好的学前教育教师请不来、用不起;办园条件较差，教师待遇偏低，许多优秀教师不愿来;有的以营利为目的，低薪聘进社会闲散人员;有的属于家族式管理，由家庭成员担任教师;有的为了私情接纳不合格教师……这些人员中有许多是未经过专业训练，文化水平偏低，不懂幼儿教育，欠缺良好的职业道德和敬业精神的，而难以胜任教师教学任务。

（二）教师人员流动过大

幼儿园教师流动性过大是学前教育师资队伍建设的一大困境。当前，农村民办幼儿园仍占据农村幼儿园总体数量的半壁江山，而教师的流动现象也多体现在农村民办幼儿园中。程昆（2013）指出，由于地处农村，经济发展滞后，农村幼儿教师工资待遇较低，有的幼儿园甚至连教师的基本资都不能保障，许多农村幼儿教师也加入了人才流动的大潮。[3]朱扬寿等（2007）指出，在农村民办幼儿园中，园主根据教师的工作表现决定她们的去留，如果对她们的工作不满意就随时解雇她们。[4]罗英智（2010）指出由于工作强度大，工资待遇没保障，农村现有优秀教师资源大量流失。在对教师的问卷调查中，54.2%的幼儿教师承认遇到其他就业机会时会考虑转行，还有24%的教师不能确定是否继续做下去或做多久。[5]现实中，一些农村的公立幼儿园教师也开始出现了流动的现象，如，上级管理体制不健全、师资配备达不到国家标准，园长管理方法不当、工资低于本地区同等事业单位、工作强度较大，导致园内优秀教师离职，而少部分非专业教师由于缺乏系统的专业知识与技能，面对强度较大的工作性质，其教育观、儿童观出现扭曲，甚至想办法调入其他岗位。通过以上学者研究以及现实实践探索，我们不难发现导致农村幼儿园教师流动性过大的原因可以总结为几大方面：一是能力过低，被园方辞退;二是待遇偏低，自动离开;三是不屈管理，跳出园所，另寻他路;四是寻求发展，另择高枝。面对以上教师流动的种种现象，不但影响了农村幼儿园的发展水平，更影响其教师整体专业队伍的建设。

（三）教师专业素养较低

农村幼儿教师素质的高低影响着幼儿教育事业的整体发展和学前教育公平的推进进程。当前，由于教师学历较低，非专业人员偏多，加之缺乏职前、职后的系统培训，导致其专业知识不够扎实、专业技能不够深厚，职业道德与教育理念严重不足。程志龙、程志宏（2014）对安徽的农村地区进行了调查，发现农村幼儿园教师总体上学历层次较低。农村幼儿园教师中：中专以下学历的占2.8%，中专学历的占31.6%，大专学历占47.2%，本科学历占18.3%。[6]李静，杨兵（2012）对农村幼儿教师的专业素质现状进行了研究，她指出缺乏针对性的职前职后培训导致了教师专知识的结构性薄弱。[7]目前，我国农村幼儿园为教师提供的培训往往出现职前培训走形式、职后培训无踪影的现象。

二、发展农村幼儿教师专业队伍的新突破

（一）贯彻《关于当前发展学前教育的若干意见》，加大政府的重视力度

国务院下发的《关于当前发展学前教育的若干意见》中指出“加快建设一支师德高尚、热爱儿童、业务精良、结构合理的幼儿教师队伍。”因此，上级主管部门在执行国家下发的学前教育相关政策的同时应结合本地区的经济特点及幼儿园的发展特点来制定相关政策文件，以此保障农村幼儿教师队伍向积极态势发展。例如，山东威海市已制定《关于加快发展农村学前教育的意见》，在队伍建设方面已明确指出“配足配强管理人员和师资队伍;实施幼儿园教职工资格制度和聘任制度，提高农村幼儿教师队伍素质;切实保障幼儿教师合法权益。”虽然农村经济发展条件较差，各地区的农村公办幼儿园较少，其中多数由上级政府直接管辖，相比较民办幼儿园而言，公办幼儿园教师的工资制度及聘任制度比较完善。但在现实中，民办幼儿园却占据着庞大的数量，发展也比较滞后，加之管理主体、方法、方式比较多样，在有限的时间内无法保障教师队伍的有效建设。因此，当地政府可实行双轨发展制度，即大力发展农村公办幼儿园同时，来带动本地区的民办幼儿园的发展，在确保农村公办幼儿园教师队伍健全发展的前提下，逐渐向农村民办幼儿园投入才力、物力、人力来完善其教师队伍建设。

（二）依托《关于加强教师队伍建设的意见》，完善其教师管理制度

国务院下发的《关于加强教师队伍建设的建议》中指出“到2020年，形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。其中重点强调幼儿园教师队伍建设要以补足配齐为重点，严格实施幼儿园教师资格制度;农村教师职业吸引力明显增强;教师管理制度科学规范，形成富有效

率、更加开放的教师工作体制机制”。为达到此目标，各地区的相关主管部门为加强教师队伍，不断扩宽教师编制，尤其是幼儿教师编制，其数量达到前所未有的水平。与此同时，农村公办幼儿园教师编制数量也在逐渐提升，但教师的专业、学历、教师资格证的种类的严格性却难以保障，在职教师的数量也未达到《幼儿园教职工配备标准》的规定，这给教师队伍专业化的建设提出了严峻的考验。而长期被政府置之门外的民办幼儿园教师的管理却一直处在水深火热之中，导致其大量人员流失。面对农村幼儿教师队伍建设中出现的种种困境，上级政府必须采取有效措施将农村公办幼儿园及民办幼儿园教师双管齐下，在稳固教师队伍的前提下，使其向专业性发展。因此，政府及幼儿园可参照国务院下发的《关于加强教师队伍建设的意见》完善教师管理制度，具体做法如下：

首先，政府应合理配置公办幼儿园教师人员，设置适宜数量的编制，使其达到幼儿园教师配备标准;而对于农村民办幼儿园，政府应适当投入资金用于教师队伍的津贴，并给予政策性的支持，如，鼓励毕业的大专生、大学生到农村民办幼儿园支教，或建议小学、公立幼儿园退休的教师到民办幼儿园从教。其次，严格制定农村公办幼儿园教师的准入制度，如，限制教师的年龄、专业、学历、教师资格证种类等。而对于民办幼儿园，条件可适当放宽，如，学历可处于中专及以上水平，经过学前教育专业培训、具有教师资格证书即可上岗，此外，民办幼儿园可采取聘任合同的形式与教师确定劳动关系，以此稳固教师队伍。再次，健全教师考核评价制度，根据农村幼儿园发展特点，上级政府或园长可按照自身园所发展水平对教师进行全方位的考核与评价，评价主要围绕师德、专业知识、专业能力及教育理念等方面进行，并严格杜绝小学化倾向的发生。最后，政府及幼儿园应确保教师的福利待遇，如，保障教师的工资及保险，制定教师表彰奖励制度等。

参考文献：

[1]郭亦勤.《幼儿园教师专业标准》：专业化幼儿园教师队伍建设的依据[J].学前教育研究，2012（12）

[2]高斌.Y县C镇中心幼儿园教师队伍管理问题及对策[D].曲阜师范大学，2012（05）

[3] 程昆.农村幼儿教师专业发展的困境及对策研究[J].河南科技学院学报，2013（06）

[4]朱扬寿等.农村幼儿教师队伍现状及其发展对策[J].学前教育研究，2007（12）

[5]罗英智、李卓.当前农村学前教育发展问题及其应对策略[J].学前教育研究，2010（10）

[6]程志龙、程志宏.农村学前教育师资队伍状况研究[J].中国青年研究，2014（07）

师资队伍建设管理制度篇8

关键词：独立学院；师资队伍建设；问题；应对策略

独立学院是专指公办普通本科高校作为申请者，利用自身在办学中所积淀的无形资产及吸收学校之外的企事业单位、社会团体或个人的有形投资，采取民办高校运行机制而建立的拥有自和独立性的新型高等教育机构。它是我国民办高等教育的重要组成部分和高等教育大众化过程中的新型实体。截止到2011年底，国家教育部公布的独立学院一共有309所。

独立学院的出现，进一步促进了高等教育办学模式的多样化，拓宽了高等教育经费筹措渠道，在减轻了国家财政一部分负担的同时，独立学院办学过程中引进了市场机制和竞争机制，推动了高等教育体制的改革。众所周知，师资乃办学之本，要实现“充实内涵、突出特色、提高质量、提升水平、持续发展”的办学目标，提高学院的办学水平和办学质量，关键就是师资队伍的建设。在独立学院成长的10余年中，基础设施建设不断完善，办学规模不断扩大，已由原来的千人“学院”变成现在的万人“大学”。而在2006年教育部颁布的《普通本科学校设置暂行规定》中，对同作为普通本科学校的独立学院的师资队伍亦有如下要求：（1）普通本科学校应具有较强的教学、科研力量，专任教师总数一般应使生师比不高于18∶1；兼任教师人数应当不超过本校专任教师总数的1/4。（2）专任教师中具有研究生学历的教师数占专任教师总数的比例应不低于30%，具有副高级专业技术职务以上的专任教师人数一般应不低于专任教师总数的30%。

随着办学规模的不断扩大，虽然各个独立学院的教师队伍也在不断壮大，但由于独立学院办学时间不长及其自身的特点，无论是在师资结构、教师数量还是质量上都存在一些不足，需进一步完善和提高。如何提高独立学院师资队伍质量，建立一支高素质的、稳定的师资队伍，是事关独立学院教育教学质量提高和独立学院可持续发展的重大课题。

一、我国独立学院师资队伍普遍存在的问题

当前，我国独立学院的师资队伍主要由学院在编、母体聘任、退休返聘、社会外聘及较少的行政兼职等几部分教师组成，多元化的师资队伍组合造成了以下一些问题的存在。

1. 专职教师数量相对不足，师资队伍不够稳定

（1）学院在编的专职教师数量少，教学任务繁重。

近十年，由于我国高等教育事业的蓬勃快速发展，高校的扩招，使得独立学院的学生数量每年都在提升，近两年虽因整个大环境的影响，招生人数略有下降，但教师的总量与学院办学规模还是不相适应，绝大多数的独立学院学生与专业教师比都高于教育部规定的18∶1这一比例。专职教师数量的不足，不仅加大教师的工作量，也直接影响教学质量和效果。而超负荷的工作量同样使得教师没有时间搞科研，更无从谈继续深造与进修培训，阻碍了教学水平的进一步提高。

（2）返聘、外聘及兼职教师队伍稳定性差，监管制度不完善。

返聘、外聘和兼职教师是独立学院师资队伍的另一重要组成部分，既包含母体学校聘任的教师、社会上外聘的教师，也包括兼职的行政人员。目前，大部分独立学院对外聘教师、兼职教师和院编专职教师采用相同的管理机制和考核制度，没有一套具体的有区别的管理办法，这非常不利于独立学院的长远发展。

2. 师资队伍结构不合理

师资结构是指师资力量的组成类型及比例关系，如学历/学位结构、年龄结构、职称结构、学院结构、经历结构、学科专业结构、专兼职组成结构等。目前，我国独立学院专兼职教师队伍中，以青年、中年教师为主体，他们占整个师资的比例超过60%。师资队伍的年轻化，使整个独立学院富有活力，但同时也造成流动性较大、队伍稳定性较差，这些都是制约教学质量提高的瓶颈。虽然大部分独立学院都能满足具有研究生学历教师占专任教师的比例达到30%以上，甚至有些独立学院的硕士研究生以上比例达到80%，但职称普遍都比较低，有博士学位的教师的比例也不高，这样的学历结构不利于独立学院提高科研能力和教学质量。

3. 教师队伍的质量不高，缺少双师型人才

（1）科研能力差，积极性不高。

独立学院虽然是“教学型学院”，但是作为高校，教学和科研互为补充，是其发展的源动力。只有两者并重，才是有效提高学院教学质量的途径。高校的教学过程中不仅是传授前人的科研成果，让学生获得专业的知识，更为重要的是让学生在掌握前人总结成果的基础上进行创新，所以说任何高校的教学都离不开科研，高校教师也必定要把科研当做自己必须履行的职责，这样才能在整个教学过程中相辅相成、相得益彰。但过多的教学工作负担让独立学院的很多教师没有时间静下心来从事科研工作，加之在没有老教师的指导下，没有经验的年轻教师面对科研根本无从下手。故才造成现在的独立学院教师科研能力差、科研积极性不高的不良局面。

（2）教师实践指导能力弱，缺少双师型人才。

所谓“双师型”教师是指同时具备教师资格和相关职业资格，是教育教学能力和工作经验兼备的复合型人才，他们有很强的课堂教学能力和实践指导能力。独立学院的人才培养目标是培养具有创新精神的应用型人才，而应用型人才最关键的是要有很强的创新能力和实践动手能力，因此，在教学过程安排的实践环节就显得尤为重要。但现阶段的独立学院师资队伍中，不管是职称高、教学经验和理论知识丰富的年长教师，还是刚走上工作岗位有较高学历的年轻教师，他们最缺乏的就是实践指导能力。双师型人才的匮乏，再加上还处于起步阶段的各独立学院缺乏在这方面的长远规划和精力投入，这些都对培养应用型人才有很大的阻碍作用。

二、独立学院师资队伍建设的应对策略分析

师资队伍建设管理创新是独立学院履行其高等教育职能的基本途径。这不仅是因为独立学院作为高等学校的一个组成部分，肩负教学、科研、服务社会的三大职能，教师在其中起关键作用。更因为独立学院作为一种新生事物，跟其他普通高校存有较大差异，加强对其师资队伍的实践改革和管理创新，是维护、提高学校整体教学水平，扩大办学效能的基本途径，也是实现高校服务社会职能的根本举措。

1. 完善管理体制，创新管理理念

“以人为本”是人力资源管理中最根本的理念，将其应用于独立学院师资队伍建设管理中，就是强调教师在教学中的主体地位和主导作用，围绕教师的主动性、积极性和创造性实行管理活动，激发教师对教育事业的责任感、事业心和成就感，进一步地提高他们的工作绩效，发挥他们的“战斗潜能”，是师资队伍建设管理活动区别于其他管理活动的核心。因此，独立学院更应该把教师作为稀缺、珍贵资源在人力资源管理中进行有效开发、合理利用和科学管理。

有了新的管理理念，与之配套的还应该有完善的管理体制。独立学院应在借鉴母体学校和其他兄弟院校原有的教学管理体制、行政管理体制和师资队伍建设经验的基础上，根据自身发展特色、学院未来规划积极完善管理体制，制定如培养双师型教师、青年教师导师制、教学型高级职称评定、校外实践教学基地建设、外聘教师管理办法等一系列管理制度、教学措施和实践办法，来维护、提高学校整体教学水平，扩大办学效能和实现高校服务社会的基本职能。

2. 创新人才引进模式，注重内部文化建设

独立学院现有的办学模式和发展定位，制约其主要招聘一些没有科研和实践指导能力的以讲课为主的年轻教师。这就大大制约了师资队伍的良性循环和发展。独立学院应坚持择优选聘和注重培养相结合的引进原则，以具有丰富教学经验且教学效果良好并富有创新意识的中高级职称教师为聘任主体，同时要坚持“双师型”人才原则。退休返聘及外聘教师，应该以专家型、学科权威型资深教授为聘任重点，这样有利于学科建设和管理、有利于推动科学研究工作、有利于指导青年教师的提高。同时，师资队伍也是学校招生和就业工作中取得成绩的保证。为了提高学校的影响力和整体专业水平，学院应聘请一定数量的专家学者、政府官员、优秀企业家等作为客座教授，在给学生传授专业知识的同时，也为学院的招生和就业工作出谋划策。

同时，独立学院应该以所在地区为标准，以吸引和稳定教师为原则，建立合适的教师基本待遇和课酬发放标准。注重解决教师的课余文化生活质量问题，注重教师未来发展和深造进修培训问题。更要积极营造内部文化环境，包括制度环境、人文环境、学术环境、团队建设等，让独立学院的软件环境和硬件环境一起，成为提高教师工作满意度的手段，也成为吸引人才的优势。

3. 建立正确的教师培养制度，提高教师队伍的整体水平

独立学院在做好引进教师的基本工作后，还应该加强教师的学习和培养培训。学院教务部门要选择一些教学经验丰富、有较高学术水平的老教师对青年教师进行有效的传、帮、带。积极鼓励青年教师参加本专业和所在岗位需要的学术研讨，参加国家各教育行政部门举办的教师培养培训，参加学院实习基地的建设观摩，下点服务结对企业和农村等。同时，要经常开展对青年教师的课堂教学检查、教师技能评比，以提高青年教师的教学水平。优化中年教师队伍的年龄结构，注重其能力的再提高，即知识水平、学科新知识的接受转化和使用等。同时要加强学术团队建设，积极鼓励中青年教师在高层次学术带头人的领导下开展科研工作，提高科研水平，为学校学科建设和提高办学质量提供强有力的支持。

2010年6月21日，中共中央政治局召开会议，审议并通过《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010～2020年）。在《规划纲要》中，分别从建设高素质教师队伍、加强师德建设、提高教师业务水平、提高教师地位待遇、健全教师管理制度等五个方面阐述了如何加强教师队伍建设这一问题。而这五点也恰好是全国高等院校特别是独立学院建设发展过程中遇到且需要迫切解决的问题。我国的独立学院只有通过不断完善机制、创新理念进行切实有力的实践改革，才能建立一支适合独立学院发展的教师队伍，才能打造出独立学院自己的品牌特色，促使独立学院在竞争日趋激烈的高等教育中持续稳定的发展，真正为我国的教育事业的发展和繁荣尽到自己的责任。

参考文献：

[1]张.浅谈独立学院师资队伍建设的现状及对策[J].黑龙江科技信息，2010（6）.

[2]蔡玉峰.独立学院师资队伍建设的思考[J].高等建筑教育，2008（17）.

[3]李景春.论独立学院的师资队伍建设[J].法制与社会，2007（4）.

[4]徐淑兰.独立学院师资队伍建设的问题与对策［J］.内蒙古师范大学学报（教育科学版），2007（3）.