师资管理论文范文
时间：2023-11-05 10:33:59
师资管理论文篇1
关键词高职院校师资队伍建设与管理对策研究
重庆商务职业学院前身是重庆第一财贸学院和重庆交电职工大学，于2009年转制为重庆商务职业学院。建院以来，学院树立了“晓通商之道，扬儒商文化，育崇商精英，铸经商本领”的办学理念，秉承“厚德、博学、笃行、创新”的校训，确立“以人为本，以服务为宗旨、以就业为导向，加强内涵建设，走产学之路，培养高技能实用人才”的办学目标。经过两年多的努力，学院的综合实力、办学水平和社会声誉等方面已提升到一个新的高度，学院的人力资源管理也取得了长足的进步，但学院的师资水平与一些优秀高职院校相比还有很大的差距。教师实践技术、技能水平还远远不能满足高素质技能人才培养要求，专业建设的大师型人物更是匮乏。人力资源管理是高职院校建设的根本，它直接影响高职院校建设的成功，所以构建师德高尚、结构合理、能讲会做、专兼结合的“双师”结构人力资源是摆在重庆商务职业学院面前一项非常紧迫而且重要的任务。
笔者经过对重庆高职院校师资水平分析研究，以及根据重庆市教委对高职院校师资队伍的要求，针对重庆商务职业学院的具体情况，现提出以下对策：
一、树立现代高职教育观念，加强教师教育理论素质建设
根据调查结果，重庆商务职业学院63。16%的教师是35岁以下的年轻教师，且年轻教师中绝大部分是从高校毕业直接到校任教，可见，学院当务之急是要让教师们树立现代高职教育理念，加强教师高职教育理论素质的建设。因此，学院应对教师进行有关教育学、心理学、教学法以及高职教育理论等有关理论的培训，培训采取的形式应该是多样化的，可以委托师范院校举办职业教师培训班、聘请教师集中讲课、采取自学的形式等等，以不断提高教师理论水平和职业素养。
二、加大培训力度，建设“双师型”教师队伍
根据调查结果，重庆商务职业学院“双师”型教师十分缺乏，因此，加强教师的专业技能培养就十分必要。专职教师的来源模式决定了其实践动手能力的先天不足，而教师培训是弥补这种不足的有效途径。
（一）转变观念，建立创新型师资培训体系。
要转变以往师资工作重管理、轻培养的观念，在学校管理中借鉴企业管理的模式和体制，变人事管理为人力资源管理，以人本主义为基本理念，将教师培训工作放在师资工作的首要位置，制定符合学院发展要求的师资培训计划，做到有目标，有层次，有体系。
师资培训工作应分三个层次进行：第一层次着眼于培养、造就一批国内领先水平的学术带头人；第二层次着眼于培养一批学术基础扎实、具有突出的创新能力和发展潜力的优秀青年骨干教师；第三层次着眼于培养青年教师，提高教学质量，加强科学研究和教学改革研究。
（二）建立深层次校企合作关系，拓展教师培训路径。
校企合作是一种符合职业教育规律、适应市场需要的学生培养模式，也是提高教师“双师型”素质的重要渠道。学校可以根据自身的需要与可能，定期安排教师到企事业单位顶岗工作或实习锻炼，给教师提供到企业锻炼的机会等等。
（三）加强实习实训教学环节，提高教师的专业操作技能。
专业教师应积极承担实习实训教学任务，专业理论教学与实习实训教学由专业教师一人双肩挑。专业实验室的建设都由相关专业的老师组成项目组，负责方案的设计和实施。在建设专业实习实训室过程中，实习实训的设施设备由专业教师自行安装和调试，以此来提高教师的专业实践能力和技术开发能力。
三、加强科研工作，做好专业带头人和骨干教师的培养选拔
科学研究是一种具有积累性和继承性的活动，也是知识创新、创造的过程。对于高等职业院校来说，只有产、学、研结合才是健康发展的途径。
（一）树立正确的科研理念
要提高教师的科研能力，首先必须正确认识和理解科研的内涵、作用和意义，树立正确的科研观，树立“科研兴校”、“科研强校”的理念。领导重视，并且以身作则，带头参与科研工作，才能使教师投入到科研的行动变为可能。
（二）鼓励教师积极参与
为鼓励教师积极参与，一方面学院可出台相关政策激励教师参加，另一方面，学校应针对教学和管理工作中的一些关键环节，提炼出一些课题加以立项，发动广大从事相关工作的教师参与研究。
（三）培养、选拔好专业带头人和骨干教师
专业带头人和骨干教师是支撑学校教学的基本力量，特别是专业带头人的数量和质量代表着学校的教学水平和师资队伍的实力，是学校声誉和教学质量的标志。因此，重庆商务职业学院作为新建高职院校，在注重学校教师整体素质提高的同时，要制订标准和考核程序，公正地筛选出专业带头人、骨干教师及其培养对象。
四、优化结构，建立优秀的兼职教师队伍
（一）拓宽兼职教师的来源渠道
新建高职院校要探索实行专兼职结合、开放式的教师选用模式，积极与社会企事业单位、科研院所联合与协作，选聘更多具有丰富实践经验的专业技术人员担任兼职教师。积极推进与市内外校际教师资源共享，以及部分专业课教师校际间互聘。积极挖掘社会富余人才资源，拓宽高职院校兼职教师来源渠道，提高教师资源配置质量和效益。
（二）以校企合作为基本途径
把兼职教师聘任作为校企合作的重要内容，与企事业单位建立稳定的合作关系，从合作伙伴中聘请有实际经验的各界人士作为兼职教师，定期或不定期地请他们来学院讲学，介绍技术的最新发展和他们的工作经验。
（三）加强兼职教师队伍的管理
兼职教师作为师资队伍的外延群体，与学校没有隶属关系，只是被聘与聘任的关系，也没有利益冲突，因此，高职院校必须建立和完善兼职教师的管理模式，通过对兼职教师的有效管理，调动教师的积极性，促使其为学校多做贡献。
五、完善师资队伍建设的政策和相关制度
（一）以系为主的管理体制的建立与完善
建立科学合理的管理体制和机制，要加强宏观决策、管理、监控权，建立院系共管以系为主的师资队伍管理体制，院系之间责、权、利分明，同时各系应有相应的自主权。
（二）建立以教师为本的激励机制
要根据教师的特点建立起有效的薪酬制度．首先要有一定的竞争力；其次要建立严格的聘任及考核制度，构建行之有效的教师考核评价体系、科学系统的薪酬体系。
总之，建设高素质的教师队伍是一项系统工程，非一朝一夕就能解决。高职师资队伍的培养过程复杂，因时间、专业及个人情况干差万别，不能套用一种模式，更不能一刀切，应从实际出发，结合学校发展情况认真制定切实可行的方案，真正把各项工作落到实处，以促进学院长足发展。
参考文献
【1】教育部．关于以就业为导向，深化高等职业教育改革的若干意见．教高[2004]1号
【2】教育部．关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见．教高[2006]16号
【3】马燕．高职院校师资队伍建设研究[d]．北京：中国地质大学．2009
师资管理论文篇2
人力资源管理专业重在培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的知识和能力，基础扎实、实践能力强、综合素质高、具有创新意识的高级专门人才。毕业论文是高校人力资源管理专业人才培养方案的重要组成部分，是本科教学过程中重要的实践教学环节，是对人才培养质量的全面、综合性检验，是学生毕业和学位资格认证的重要依据，同时也是衡量高校办学质量和办学效益的重要评价内容。因此，加强毕业论文的质量管理，对提高毕业生的实践能力、写作能力、综合素质、创新能力和就业能力都具有重要作用。
标准指为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准化指为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用或重复使用的条款的活动。标准化是质量管理的基础和依据，标准化贯穿于质量管理的全过程。因此，通过制定标准、实施标准、检查和修订标准，可以稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。
1 人力资源管理专业毕业论文存在的质量问题
由于高校持续扩招和毕业生就业压力不断提升的影响，目前，高校人力资源管理专业毕业论文的质量存在不断下降的趋势。结合我校2009年以来的人力资源管理专业毕业论文教学实践，毕业论文的质量问题具体表现在以下几点。
（1）毕业论文选题问题。如选题的范围、难度过大，导致论文工作量过大，论文不能按时完成；或者是选题偏易、重复、陈旧，工作量不足；或者选题偏离专业方向；或者课题研究无理论或应用价值；或者课题的名称不规范。
（2）毕业论文写作问题。如缺乏文献综述，研究方法不合理，缺少理论分析和深度，没有联系实际，参考文献的引用、标注错误，论文题目和中文摘要的翻译错误等。
（3）毕业论文质量问题。如论文抄袭严重，论文结构混乱，文题不符，无参考价值和借鉴意义，编写不规范，综合运用知识能力较差，篇幅过短等。
2 人力资源管理专业毕业论文质量问题的原因分析
（1）管理方面的原因。
质量管理大师戴明说过：“80%的质量问题是管理者的问题”。管理方面的原因主要有：①没有制定毕业论文主要过程（或关键控制点）的技术标准、管理标准或管理制度。毕业论文的主要过程包括：选题，开题，文献综述，论文撰写，论文答辩等。②没有对毕业论文的实施进展情况进行监督检查，或监督检查流于形式。③人力资源管理专业的人才培养方案不合理对毕业论文的影响：如前导课程设置不当，没有足够的实践教学环节等。
（2）教师方面的原因。教师是对学生直接提供教育服务的人员，是提高毕业论文质量的关键。教师方面的主要原因有：①教师的责任意识不强，积极性不高；②教师指导能力的欠缺：如部分教师的实践能力、科研能力、整体素质有待提高。③教师的科研和教学压力较大，时间不充裕等。
（3）学生方面的原因。①学生对毕业论文课程不重视，认为课程的意义不大；②学生急于找工作或忙于考研、考公务员等，没有充足的时间；③学生自身能力欠缺：如专业能力、写作能力、分析问题和解决问题的能力、创新能力不足。
（4）环境方面的原因。①学校内部环境：如学校教风和学风较差，学校实验室、图书馆、科技文献数据库等基础设施不完善；②学校外部环境：如社会上的就业压力，科研论文弄虚作假等。
3 提高人力资源管理专业毕业论文质量的对策
高校应根据人力资源管理专业毕业论文存在的具体质量问题，通过对质量数据进行分析，明确这些问题产生的原因，采取有效的纠正和预防措施。基于标准化原理，采取的对策主要有以下几点。
（1）制定毕业论文主要过程的技术标准、管理标准或管理制度等规范性文件。
对毕业论文主要过程中成熟的重复性技术事项和管理事项，完全可以制定为技术标准、管理标准，对不成熟的重复性事项或临时事项，可以制定为管理制度或管理规定。如毕业论文格式标准、毕业论文质量评定标准、毕业论文成绩评定标准、校级优秀毕业论文评定标准、毕业论文指导教师资格标准或奖惩制度、毕业论文工作计划、毕业论文选题指南、毕业论文编写规定、毕业论文前期检查、中期检查和最终检查制度、毕业论文评阅和盲审制度、毕业论文资料归档制度等。
（2）认真组织实施毕业论文的有关标准或制度。
学校、院系有关职能部门应认真组织毕业论文有关标准或制度的宣贯和培训，使指导教师和学生了解有关标准或制度的意义、内容和相关要求，并严格按标准或制度实施。如人力资源管理专业的毕业论文选题范围，应以应用性研究课题为主，紧密结合生产实际，并限定在企业员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、劳动法规、人力资源开发等领域。
（3）对毕业论文标准或制度的实施进行检查或监督。
学校、院系有关职能部门应对毕业论文进行阶段性检查，以总结经验，发现问题及时整改，并对毕业论文标准或制度进行必要的修订和完善。如我校以开题、毕业论文撰写、毕业论文归档三个重要的时间节点为基础，对毕业论文进行前期、中期和最终检查。检查的主体是学校督导团和院系两级主管部门。
（4）提高指导教师的积极性和指导水平。
一是采取激励措施，加强思想教育，提高毕业论文指导教师的积极性和责任心；二是鼓励教师进行科学研究，到企业人力资源管理部门进行挂职锻炼、进行人力资源管理咨询或培训等，提高指导教师的指导能力和指导水平。
（5）提高学生的思想认识和综合素质。
一是加强学生的思想教育，提高学生对毕业论文课程的重视程度；二是在大一到大三阶段，教师在理论教学和实践教学过程中有针对性地对学生进行写作能力、实践能力、综合能力、创新能力的教育和训练，为毕业论文教学打下坚实的基础。
（6）主动应对环境压力。
一是为应对学生的就业压力，缓解学生时间不充裕的状况，毕业论文时间可以适当提前。如我校毕业实习和毕业论文课程设置在第八学期，但毕业论文的选题提前至第七学期中期进行，甚至可以提前到第六学期末进行。二是为了防止毕业论文抄袭现象，可以利用系统对毕业论文进行防抄袭的抽查检测。
4 结论
师资管理论文篇3
论文关键词：浅谈对义务教育均衡发展的认识
《教育规划纲要》中明确规定教育管理论文，义务教育一直是我国教育改革和发展的重中之重龙源期刊。本世纪初，我国实现了普及九年义务教育的目标教育管理论文，首先解决法律规定的适龄儿童少年“有学上”的问题。在义务教育实现全面普及和免费之后，国家明确把义务教育均衡发展作为义务教育的重中之重教育管理论文，要努力实现让所有的适龄儿童少年都“上好学”的目标龙源期刊。对义务教育均衡发展我是这样认识的。
一、义务教育均衡发展的意义龙源期刊。无论是从教育系统内部，还是从教育系统外部教育管理论文，乃至从整个社会发展的角度来看，促进和保障义务教
育的均衡发展都具有非常重要的意义。义务教育把工作重心落实到办好每一所学校和关注每一个孩子健康成长 教育管理论文，把提高农村学校教育质量和改造城镇薄弱学校放在更加重要的位置，有效遏制城乡之间、地区之间和校际之间教育差距扩大的势头教育管理论文，逐步实现义务教育的均衡发展龙源期刊。
二、义务教育均衡发展的艰巨性。必须看到，推进均衡发展的任务比起实现普及的任务来说教育管理论文，更艰巨、更复杂，用的时间会更长龙源期刊。当前教育管理论文，区域间、城乡间、学校间的不均衡的矛盾仍较突出，推进区域内义务教育的均衡发展教育管理论文，将伴随着缩小学校之间办学水平差异、整体提升教育质量的全过程；推进城乡义务教育的均衡发展，将伴随着城乡一体化发展、逐步缩小城乡差别的全过程；推进区域间义务教育的均衡发展教育管理论文，将伴随着解决区域经济社会不平衡问题、提高中西部教育水平的全过程。
三、《关于进一步推进义务教育均衡发展的若干意见》措施
1、要求各地尽快制定本地区义务教育学校的“最低保障线”，凡是低于标准的学校都纳入限期改造计划教育管理论文，保证辖区内薄弱学校逐年减少，逐步使当地所有学校都达到基本要求龙源期刊。2、加强县级政府对区域内教师资源的统筹教育管理论文，通过建立区域内骨干教师巡回授课、紧缺学科教师流动教学、城镇教师到乡村学校任教服务期等项制度，加大城乡教育对口支援力度教育管理论文，强化对农村教师的培训。3、是逐步建立规范化、科学化、制度化的义务教育教学质量监测评估体系和教学指导体系，保证所有学校按照义务教育课程方案要求开齐课程教育管理论文，并达到教学基本要求龙源期刊。4、落实各项政策，对弱势群体学生给予特别的关注。
四、努力缩小、城乡老师之间的差距龙源期刊。
1、城乡老师之间的差距。教育部部长周济说：经过60年的努力教育管理论文，我们已经建立起一支有1600万人的教师队伍龙源期刊。现在城乡之间教育还存在着比较大的差距，硬件差距也有教育管理论文，但不是最重要的，最重要的差距就是教师队伍的质量。
2、这几年来教育管理论文，党和政府特别重视农村教师队伍建设，但是还存在着很多问题龙源期刊。我们正在继续努力教育管理论文，一个最重要的措施就是提高农村教师队伍的经济地位、政治地位、社会地位、职业地位。
周济还说：在很多措施当中，最根本的一条教育管理论文， 已经实施了义务教育教师绩效工资制度龙源期刊。第一，要求义务教育的老师教育管理论文，特别是农村义务教育老师的工资收入要不低于当地公务员的工资收入。当然，绩效工资制度不仅仅是收入的提高教育管理论文，同时也是一次人事分配制度的改革，我们进行绩效考核教育管理论文，进一步调动广大教师的积极性龙源期刊。这项措施是根本性的，当然还有一系列的措施。我们的一个基本思想就是要吸引社会上优秀的人才当老师教育管理论文，吸引优秀人才到农村，到基层长期从教教育管理论文，终身从教龙源期刊。我们采取了一系列措施，使得有更多的优秀人才到农村去从教教育管理论文，同时我们还动员了大批城镇教师到农村支援，还有师范生到农村实习支教教育管理论文，这样我们就组织了大批优秀教师到农村从事教学工作。下一步要把它制度化，要让老师都能够到农村接受锻炼，同时为农村输送更多的高质量的老师。
3、大力加强农村教师的培训。我们农村现在有几百万老师，我们要大力提高我们的学习和培训力度，使我们不断地提高自己。经过多年的努力，我们已经大大改进我们自身的质量，能够为农村的孩子们提供更加优质的教育资源，使他们接受良好的教育。
单位：南乐县福堪乡六合中心小学 教师;蔡合才
师资管理论文篇4
【论文摘要】目前高校的人力资源教学模式需要进一步的和社会需求相结合，使人力资源管理专业的教育和未来的就业体制相适应，和未来对学生的素质教育要求相适应。这就需要结合人力资源管理专业特性，从教学模式的理论和实践相结合、推行双师型教育体制、推动人力资源的实践操作模式以及课程考核的方式等多个方面进行了反思和调整。
一、引言
随着市场经济日益深化，中国的企业也像充满希望的幼童一样逐渐的成长。我国80年代的企业家往往靠着胆识，勇气或者人脉赚得了第一桶金。可是随着21世纪的来临，企业运行的规则发生了变化，更多的体现在质量的竞争和广告的竞争等。那么企业如何在竞争中超越对手，而获得更多的客户，使企业经营更红火呢--最重要的关键是人力资源的管理。
人力资源管理对于当今的市场如此重要，那么在大学期间，如何培养合格优秀有潜力的人力资源人才成为了相关老师思考的方向。
二、关于人力资源专业方向的特点分析
1.人力资源专业的性质和目的
人力资源课程隶属于工商管理的的科目下，它的结构包括六大模块分别是（人力资源战略和规划；招聘与配置；培训与开发；薪酬与福利；绩效和管理；员工管理）和两项基石（岗位分析和人力资源测评），而这些内容不仅仅要求理论上要理解，更重要的是实际操作的把握。而人力资源专业运用到企业方面就管理行为，它是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
2.人力资源专业讲授模式的特点
现代人力资源管理是一门实践性和时间性很强的学科，所以人力资源专业内容的传授不仅仅是教师在课堂上书本理论的传授，更多的应是运用案例教学和思维的培养。通过案例教学，学生可以总结人力资源活动的规律，那么对其他的企业的管理活动同样具有示范意义。此外案例教学有逼真的模拟功能。他能设计出具体而又逼真的人力资源管理情景，这种方式提高了学生的学习兴趣，变被动学习为主动学习，也增强了学生将来面临处理人力资源问题的自信心和正确性。此外人力资源专业有一个重要的管理项目称之为头脑风暴，这个项目其实是发散性思维的体现，而人力资源专业的学习首先要注重对学生发散性思维的培养，这是因为人力资源的任何一个真实的案例，都具有不同的处理方式，处理思维。因此在教学过程中，要大力培养学生的创新意识，根据多种联系，从不同角度和思维去思考。鼓励学生敢于求新，独辟蹊径。对于老师那么就要根据教学计划，教学目标来精心准备案例，和设计问题，通过巧妙的提问，诱导学生用人力资源有关的理论分析问题，逐步的接近答案，并有所反思。
3.人力资源管理专业的特色“以人为本”的思想
这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理。现代人力人力资源和传统人事管理的最大区别之一就是人本化管理。因为在当今人本化管理模式下，人力资源部门在对员工进行管理时，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束，更多为员工提供帮助和咨询，帮助员工在组织中成长与发展。企业实行以人为本可以最大限度的激励员工。当然人力资源做为现代企业的第一资源，是企业在市场竞争中获胜的关键，也关系着企业的生死存亡，所以以人为本的思想对人力资源管理责任重大。
三、人力资源专业教学改革的几点思考
1.强调理论和实际运作结合，积极参加实践
上文曾提到了人力资源专业讲授模式的特点，课堂讲授是一种基本的教学方式，但是这种方式往往仅仅使学生认识到了理论，那么如何充分的消化理论，运用理论就成为了教师思考的重点，解决这问题关键在于案例的讲解和实践操作。本文后面有专门的介绍。此外要使学生积极接触社会，比如社会调查，它要求学生利用假期，到比较有特点的经济管理部门，社会性中介组织，企事业单位从事人力资源调研，了解实际运作部门的真实状况，并根据企业的真实人力资源运作撰写调查报告和学术论文。最后就是人力资源专业同学们的专业实习和毕业论文的撰写。专业实习就是学生在自己联系的单位或系部介绍的单位体验真实工作的过程，同时学生也可以把所学到的知识运用到实际工作的实践教学环节。而对于毕业论文，同学们通过选定毕业设计题目，确定任务书，与指导老师共同协商确定论文写作大纲来完成开题报告，毕业论文工作。专业实习和论文的撰写使同学们从真实和研究的角度进一步的强化了人力资源专业的实习，此外同学们还可以参加地方人才交流会，或参加模拟公司招聘等活动来锻炼自己的能力。
2.强化相关其他学科理论学习的基础，推行 “双师型”制度
众所周知，现代人力资源的知识是产生于现代经济发展过程中的。所以人力资源的知识和管理学的很多知识息息相关，比如人力资源战略则和战略管理有关，人力资源成本则和会计学，财务管理有关。招聘模块则和组织行为学有关，人力资源的一些公式则和数率统计有关。对于一些人力资源的问题，还要运用经济学理论来分析问题和解决问题。所以我们在学人力资源管理的时候，必须要加强或提前对上述其他学科的学习，才能很好的理解人力资源。
此外因为人力资源知识的实践性强和知识面广，所以对老师也有和其他学科不一样的要求。我们现在高校里面的老师大多数是重点大学的硕士和博士，他们往往有很系统理论知识，但是缺乏实践锻炼的机会。可是人力资源的实践知识日新月异，就有可能使教授的理论知识和实践环节脱节。所以专业教师特别是一些职业院校的老师应积极地接触社会，接受实践锻炼。那么院校也应该积极创造条件让教师到社会中去实践，开展研究。从而获得最新最结合实际的人力资源操作知识和操作模式，然后带入课堂。比如现在有些高校鼓励教师在寒暑假期间通过规定的教育项目网站，找到特定的项目研讨会和项目培训课程的信息去参加来提高实践能力。再比如有些高校为了促进经济，科技，社会与实践相结合。在高校内部推行“双师型”教师制度。这样，制度给了高校教师要考证要实践的压力。从而带动学生理论化学习和技能化学习相结合。在教学方面，老师作为双师型教师，在教学过程中站主导地位，以学生为中心。要备好每一个知识点的课和并进行加工为高浓缩的信息量，这样才能上好每一堂课。
3.注重课程实验和沙盘模拟
（1)课程实验，是利用人力资源管理专业实验室进行实验训练，比如通过一些人力资源管理的模拟软件操作来设计和模拟人力资源各业务环节，体验人力资源管理的真实环境以达到能力培养的目的。那么对于实验室来说，各个设计模块要逻辑性，合理性，实践性强。此外实验室功能齐全才能为学生真实的模拟或观摩人力资源管理实际场景和合理处理问题提供有力的保证。但是实验教学也有相应的问题，比如说实验内容的工作分析在人力资源管理概论，招聘与录用和薪酬管理课程的有关实验操作中会重复。这就要求整体的各个实验模块要和人力资源管理专业培养方案整体协调进行做到有的放矢，而减少实验成本。
（2）注重沙盘实验，沙盘教学在我国起步较晚，但笔者通过接触沙盘实验认为，沙盘教学是最能提高学生实际真实性商战能力的一种课程实验方式，最大限度的有利于培养应用型，复合型人力资源的管理人才。
人力资源管理沙盘模拟训练课程综合了情景模拟，案例分析，角色扮演等多种实践教学手段。学生参与性很强，商战的气氛非常浓厚。沙盘模拟克服了课堂满堂灌纯理论复杂，刻板的教学。最大限度地激发学生的学习兴趣，使学生真正了解真实商战和理论学习的不同。此外沙盘模拟训练不仅仅限于人力资源的六大模块，更重要的是利用了很多管理方面的知识。比如沙盘要用到企业内环境和外环境的分析，SWOT的竞争优势分析等等。从而训练了学生对HR的整体统筹规划能力。运用自己的独立思考练习了人力资源管理实际的运行规律。以及实际操作人力资源管理各模块的能力，进一步学生要通过管理团队来使学生掌握如何建立一个团队，如何团结聚拢推动一个团队，使之有序快速的和企业的发展相适应。而通过沙盘实操也修炼了自己的本领，提高了个人的综合素质。
4.对于人力资源的考核模式有待进一步变革和加强
目前高校对于人力资源水平的评价都是采用以考察学习成绩为主的人才考核体系。这种评价机制仅仅能反映学生的记忆能力和逻辑性，而对于学生的创新能力和实际的解决问题的能力很难进行评价，所以考核过于片面。实际的考核体系应该是书面理论分数和实践分数相结合。而实践分数可以由课堂实验的评价或社会实践调查报告，人力资源的问卷设计分析，沙盘操作等打的分数构成。通过考核模式的推陈出新来推动学生理论和实践的进一步结合。另外除了人力资源的考核模式外，激励机制的变革也很重要。
教学模式的变化带来考核模式的多样化，因为目前的高校的人力资源的教学模式是以班级授课制为主，这种以集中，统一为主导的教学形式随着人力资源课程的推广应该进行变化，其实人力资源专业对于各种层次的教育也是非常合适的，比如教学体系实行的学分制，则教学组织形式就会出现多样，灵活的特点：课程模块化学习，进行讲座讨论，系统讲课和自学相结合。允许学生根据自身的情况延期学完学业，建立网络教学体系，实行“课堂”到家。而教师带领学生到企业进行讲授，通过教学模式的改革，“以教为主”变“以学为主”，从而考核模式也有了考核方式学分制，考核形式网络化，考试时间弹性化等特点。
四、结束语
目前我国人力资源管理的人才供不应求，这个专业的毕业生却属于稀有资源，但是我国高校在培养目标，知识结构和能力结构等方面基本上模式都是一样。目前高校的人力资源管理专业的毕业生实际上处于研究能力不足，操作能力也不足尴尬状态。而现在的现实的要求是，人力资源管理毕业生从大的方面讲要适应经济全球化，从小的方面讲必须适应企业在实践能力和操作能力对人力资源管理毕业生方面的要求。所以我们必须对传统的教学模式进行变革。使人力资源管理专业的教育和未来的就业体制相适应，和未来对学生的素质教育要求相适应。才能培养出有能力，竞争力的新式人力资源管理人才，这才是高校人力资源专业的教育者需要深思的问题。
参考文献
[1]王丽静.人力资源管理实务[M].2010.
[2]安鸿章.企业人力资源管理师[M].2007.
[3]李德勇，吴婷.对“人力资源管理”课程教学方法改革的探索[J].教育与教学研究，2009(3).
师资管理论文篇5
[论文关键词]独立学院 毕业论文 质量管理
一、引言
独立学院是实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。毕业论文是独立学院人才培养方案的重要组成部分，是提高学生实践能力和就业能力以及应用型人才培养质量的重要实践课程，也是体现办学理念和办学水平以及办学特色的重要指标，在培养大学生的创新精神和实践能力等方面具有不可替代的作用。华南农业大学珠江学院(以下简称珠江学院)坚持育人为本、德育为先、注重应用、彰显特色的办学理念，按照保证基础、强化实践、培养能力、提升素质的人才培养规格，强化实践教学，把毕业论文作为提高学生实践能力和就业能力以及应用型人才培养质量的重要实践环节，努力保障毕业论文的教学质量和育人效果。本文基于广东17所独立学院毕业论文质量保障的调查数据，以珠江学院为例，对独立学院毕业论文质量保障的影响因素与管理模式进行初步研究。
二、毕业论文质量保障的影响因素
1 指导教师因素。指导教师是影响毕业论文质量保障的主导因素。独立学院师资队伍建设总体呈现出良好的发展态势，师资队伍数量不断上升，质量不断提高，基本满足了独立学院教育教学的实际需要。但是，据调查，独立学院师资队伍年龄结构呈现“两头大、中间小”的状态，即主要由从公办高校退休的年龄偏大的教师和刚从大学毕业参加教学工作的年轻教师组成，而中年骨干教师所占比例较少；教师职称结构总体呈现“高职称教师少、低职称教师多”的现状，教师的职称层次有待提高。独立学院是教学型学院，教师需承担大量教学工作，而承担的科研项目和教学研究项目却很少，使得其科研能力和学术水平难以提高。另外，由于诸多原因，致使独立学院师资队伍相对不稳定，教师流动性大，阻碍了独立学院师资队伍建设。从总体上看，独立学院师资队伍基本能够满足毕业论文教学的需要，但不少指导教师指导毕业论文的经验不足，指导方法有待改进，指导质量有待提高，指导责任心也有待增强，这些问题成为制约毕业论文质量保障的重要因素。
2 学生因素。学生是影响毕业论文质量保障的主体因素。毕业论文课程教学目标、教学内容及学习方式的独立性和自由度，使得学生必须更加主动学习，切实强化主体意识，方可保证学习质量。从调查结果来看，独立学院学生除高考成绩与母体高校学生存在差距外，其能力、素质与母体高校学生相比却各有特点和优势，甚至有不少学生在个性和特长等方面还比母体高校学生表现突出，优于母体高校学生。独立学院的绝大多数本科学生对毕业论文的态度是端正的，认为这是提高自身综合素质的重要学习环节，是培养独立思考能力和实践能力的重要手段。但是，由于毕业论文课程教学与学生就业、考研、考公务员等在时间上存在冲突，也有极个别学生受急功近利、虚假浮躁风气影响，对毕业论文课程学习认识不足，疲于应付，甚至直接从网上抄袭或请“”代劳，违反学术道德，对教学秩序和教学质量产生了负面影响，并影响了毕业论文教学质量及育人效果。
3 教学条件因素。教学条件是影响毕业论文质量保障的基础因素。毕业论文课程是一门实践性很强的课程，需要以配套的实践教学条件为基础。然而，大多数独立学院办学基础设施建设相对薄弱，尤其是实验室、实验仪器设备、实践教学基地、图书资料、网络文献信息资源等还不能完全满足毕业论文教学的实际需要。同时，许多独立学院对毕业论文经费投入不足，成为制约提高毕业论文教学质量的重要因素。当前，许多独立学院正处于发展战略转型期，在不断增加教学投入，逐步改善办学条件的同时，应更加注重改善实习、实验条件，更加注重实践教学，更加注重内涵发展，这必将推动独立学院实现可持续健康发展，也为毕业论文教学质量保障奠定了良好的基础。
4 教学管理因素。教学管理是影响毕业论文质量保障的核心因素。毕业论文课程教学是一个复杂的动态过程，只有强化其教学过程各环节的教学管理，教学质量方可得到有效保障。从调查结果来看，独立学院充分发挥毕业论文在培养应用型人才中的不可替代的重要作用，并把规范毕业论文教学管理作为提高教学质量和人才培养质量的重要抓手，作为打造办学特色和创建品牌的重要内容，同时制定了毕业论文教学管理制度，促进了毕业论文教学管理水平和教学质量的提高。但是，由于独立学院办学时间短，大多数独立学院没有形成规范的毕业论文管理制度，毕业论文选题、开题、指导、评阅、成绩评定、答辩、质量监控、诚信质量管理、优秀毕业论文评选标准等教学管理制度尚未建立健全，加之毕业论文教学管理经验还不足。这些问题成为了制约毕业论文质量保障的核心因素。
三、毕业论文质量保障的管理模式
1 坚持分类管理。坚持分类管理，是毕业论文质量保障的前提。毕业论文质量保障管理应当严格标准，统筹管理模式，以维护教学秩序和教学管理秩序，提高教学管理水平和教学质量。同时，毕业论文质量保障管理应当贯彻因材施教原则，坚持分类管理，以调动各方的积极性、主动性和创造性，提高教学质量和育人效果。珠江学院实行以分类管理为前提的毕业论文教学管理模式改革，积极探索毕业论文质量保障的分类管理模式。一是同绕系、专业、指导教师、教学条件等因素，在学院统筹管理模式下。规范职能部门、系、指导教师的职责，充分发挥各系、指导教师在毕业论文教学工作中的主导作用，充分调动各方面的主动性和创造性。二是实施专业差别化管理模式。珠江学院鼓励各系根据专业特点，引导和鼓励各专业师生结合应用型人才培养目标，自行制定毕业论文教学质量的标准，自行实施个性化的教学管理，自行规范质量评价的约束机制，以充分发挥师生的创造力和探索精神，保障毕业论文教学质量。三是贯彻因材施教原则，充分发挥学生的主体作用，鼓励和引导各专业学生结合自己的专业、兴趣以及就业方向开展毕业论文实践，以增强毕业论文教学的针对性，提高毕业论文教学效果，从而提高了学生的就业能力，促进了学生创新精神和实践能力的培养。
2 加强规范管理。加强规范管理，是毕业论文质量保障的抓手。珠江学院按照毕业论文教学管理工作的特点，逐步构建毕业论文质量保障的长效机制。一是建章立制。制定了《本科学生毕业论文(设计)工作细则(试行)》《本科学生优秀毕业论文(设计)评选与奖励工作细则》和毕业论文教学工作计划以及中期检查等教学管理制度，明确了各学科专业毕业论文格式规范和质量标准，为系、指导教师和学生开展毕业论文教学工作提供制度平台。二是将毕业论文写作课程列入人才培养方案，以加强对学生毕业论文写作能力的训练和培养，切实提高学生毕业论文写作技能和水平。三是加强指导教师管理。珠江学院明确了毕业论文指导教师的资格标准与工作职责，并坚持选拔有一定学术水平、责任心强的教师担任毕业论文指导教师。同时，建立指导教师指导毕业论文培训制度。在毕业论文教学工作开始之前，由各系分别对指导教师进行统一培训，以提高指导教师的指导水平和质量。四是加强学生教育与管理。各系针对各年级学生毕业论文教学及教学管理实际，围绕学风和安全等主题，以专题的形式对学生进行教育，强化学生毕业论文教学期间的学生管理工作，确保毕业论文教学的正常秩序。
3 强化过程管理。强化过程管理，是毕业论文质量保障的关键。珠江学院针对毕业论文教学时间长的特点，将毕业论文教学管理工作分为前期、中期、后期，并围绕各个阶段的教学工作特点制定相应的教学管理措施，强化全过程管理。在前期阶段，主要是做好毕业论文教学工作计划、指导教师选拔与培训、选题与开题等工作。在中期阶段，主要是做好中期检查工作．重点检查指导教师指导情况、毕业论文教学进度完成情况、学生完成毕业论文工作的数量与质量情况以及毕业论文教学及教学管理存在的问题等。在后期阶段，主要是做好评阅、答辩、成绩评定、优秀论文评选、诚信评估、总结、归档等工作。珠江学院通过强化毕业论文教学全过程的质量管理，使毕业论文教学计划得到有效执行，教学各环节工作均得到有效落实，确保了按时按质完成毕业论文教学工作，保证了毕业论文教学秩序和教学质量。
4 实施问责管理。实施问责管理，是毕业论文质量保障的手段。珠江学院毕业论文教学工作坚持“统一领导、分级负责”的管理体制，实施问责管理制度。第一，实行责任人制度。珠江学院毕业论文教学工作分别由主管教学院长、教务处处长、系主任负责其职责范围内的教学管理任务，指导教师负责毕业论文教学质量的直接责任。同时，认真落实责任人制度，强调责任人必须切实承担起落实毕业论文教学的责任，保证毕业论文的教学秩序和教学质量。对不认真履行责任人责任，甚至违反职业道德和学术道德，对毕业论文教学造成不良影响或后果的，均按学院规定给予处理。第二，实行诚信承诺制度。指导教师和学生均应当签具毕业论文诚信承诺书，指导教师应当对学生毕业论文诚信质量负责。学生必须恪守学术道德，维护科学诚信。凡学生毕业论文被发现为抄袭或剽窃并经学院学术委员会确认属实的，均按照《学生考试作弊及违纪处分实施细则》给予学生适当处分。第三，实行督管制度。学院教学督导员按照“严督、善导”的工作方针，以问责的形式积极参与毕业论文全过程质量管理，并通过及时发现和参与解决毕业论文教学质量管理中存在的问题，从而对职能部门、系、指导教师以及学生起到引导和约束作用。
四、结束语
师资管理论文篇6
【关 键 词】新建本科院校 应用型专业 实践教学 困境 建议
我国高等教育由精英教育转向大众教育，随着社会对应用性人才需求量的大增，培养应用性人才成为新建本科院校人才培养的目标。因此，许多新建本科院校根据地方经济社会发展所需，增设了一些应用型专业，这些应用型专业的学生毕业后多数到中小企业就业，从事相关的技术、管理和销售等工作。目前国内很多企业尤其是中小企业缺乏继续教育与技能培训体制，希望新招聘的员工具有较强的动手能力与创新能力，能很好地解决生产实践中的问题，这对新建本科院校应用型专业的实践教学提出了较高要求。
实践教学是相对于理论教学而言的各种教学活动的总称，它能调动学生学习主动性、积极性，培养学生理论联系实际的学习态度，训练学生概括能力、分析能力、表达能力、计算能力、动手能力、创新能力等综合素质。然而很多新建本科院校应用型专业由于种种原因导致实践教学质量偏低，学生动手能力较差、理论与实践融合度较低，难以适应社会的现实需要。因此，分析新建本科院校应用型专业实践教学面临的困境，探索符合新建本科院校实际的应用型专业实践教学途径具有重要现实意义。本文以四川文理学院管理系为例，分析新建本科院校应用型专业实践教学面临的主要困境以及破解这些困境的主要建议。
一、新建本科院校应用型专业实践教学面临主要困境
（一）认识错位困境。新建本科院校有很多前身是以培养中学师资为主的师范专科学校，强调学生要有较高的专业理论知识，而对动手实践能力的培养相对薄弱。近年来，随着学校规模的迅速扩大和社会对人才需求的变化，人才培养目的才转向培养应用型人才为主。囿于传统办学模式及思维模式的影响，有部分领导和一线教师的教学观念仍停留在师范教育上，即使是新办的应用型专业，也反映出重理论课轻实践课的教学观念。如很多新建本科院校包括四川文理学院教务处对理论课的课堂教学很规范，有严格的制度保障体系、质量监督体系和考核程序，而对实践课的教学就很不规范，缺乏制度保障体系、质量监督体系和考核程序；在排课时依然依据理论课为主实践课为辅的的模式，把综合素质高的教师安排上理论课，把综合素质相对较差的老师安排带实践课；相当部分老师重视理论知识的讲授而轻视实践教学环节……这些都反映出部分领导和教师在思想上还没充分认识到实践教学的重要性，这些认识的错位在很大程度上限制了实践教学的顺利开展。
（二）资金短缺困境。很多新建本科院校包括四川文理学院前身是师范专科学校，应用性专业本身基础就很薄弱，实践教学的软性条件和硬性条件都很差，学校升格后又实行整体置换，经费处处短板。尤其是新办的应用型专业，实践教学还处于摸索阶段，缺乏前期投入，再加上应用型专业本身实践教学比重更大，需要更多的资金投入。这样，很多新建本科院校应用型专业的实践教学面临着严重的资金短缺困境。四川文理学院管理系是2007年经学院进行系科调整由物业管理、人力资源管理、工商管理、市场营销、电子商务和老年服务与管理等应用型专业组成的第一个非师范系科，很多专业都是新办应用型专业，需要大量的资金投入来践行实践教学。但由于种种原因，管理系实践教学经费投入严重短缺，实践教学困难重重。主要表现在：
第一，实训经费困境。管理系极度缺乏实训实验室和实训模拟软件。虽然管理系多次向学院提出并打报告，但目前只建立了一个针对老年服务与管理专业的、投资极少的按摩实验室；针对人力资源管理专业正在筹建中的沙盘实验室。可见，管理系的实训实验室和实训模拟软件几乎还是一片空白。而管理系主要是经济管理类专业，学生大多数也是经济管理类专业的学生，因此，实训实验室和实训模拟软件的空白极大限制了管理系实践教学的开展和提高。为弥补在校实训的空白，管理系试图与一些好的实训机构联系合作，但仍然面临无资金投入的困境，实训合作事宜难以进行。
第二，见习和实习经费困境。目前，由于四川文理学院是按学生人数多少划拨各类经费，管理系由于是新系，学生人数相对较少，所以划拨的各类经费也较少，而需要花费的地方又较多，所以，常常出现主管实践教学的人员凭借私人关系积极联系见习和实习单位的时候，面临着捉襟见肘的困境，工作难以开展。
（三）师资欠缺困境。教师作为教学中的主导因素，其知识结构和操作技能将直接关系到学生的知识技能水平，要培养高水平的应用型人才，教师尤其是承担实践课的教师应该有丰富的实践经验。然而新建本科院校目前的师资从整体上看缺乏实践经验，因为目前新建本科院校几乎所有的实践教学环节都是由一线任课教师兼任，理论课教师一般很少具有实践经验，因为很多老师基本上都是在学科型人才培养模式下造就出来的，从学校到学校，一毕业就从事教学工作，理论知识渊博，但实践经验缺乏，指导学生进行实践的能力欠缺。因此，打造一批具有扎实的理论知识和动手操作技能的实践教师队伍，理应成为新建本科院校提高实践教学质量的重中之重。为了打造双师型教师，四川文理学院管理系力图分批次选派教师到一些企事业单位短期实践学习，激励教师考取相关专业的职业资格证书，但由于学院现有文件制度没有确定教师短期实践学习期间如何计算薪酬，如何报销相关费用以及考取相关专业的职业资格证书的相关费用如何处理等，这些都在很大程度上限制了新建本科院校应用型专业的实践教学的师资队伍打造。这样就使得很多新建本科院校包括四川文理学院应用型专业的实践教学陷入师资匮乏的困境。
（四）平台匮乏困境。新建本科院校实践教学的平台匮乏困境主要表现在学校与社会各部门合作的平台匮乏困境和学校与兄弟院校联系的平台匮乏困境。如四川文理学院管理系是2007年7月才筹建的新系，各专业又是应用型专业，为了加强实践教学，需要联系许多企事业单位才能满足管理系学生见习实习的需要。目前管理系的见习实习单位主要靠主管实践教学的工作人员的私人关系在维系，其他老师乃至学校都没真正融入进来，这样，目前能真正愿意为管理系学生提供见习实习机会的单位非常有限。所以，迫切希望学校主管实践教学的部门能动用学校资源优势，搭建学校各系与社会各部门合作的平台。
另外，由于四川文理学院长期办师范教育专业，非师范专业成立较晚，学校没有办这些专业的经验，尤其缺乏非师范专业实践教学的经验，迫切需要学校主管实践教学的部门能积极搭建学校与兄弟院校联系的平台，组织相关人员到实践教学搞得较好的兄弟院校进行考察学习，吸取别人先进的实践教学办学经验。
二、破解新建本科院校应用型专业实践教学困境的主要建议
（一）提高理论教学与实践教学相互融合的认识水平。社会的发展，凸显了实践教学在应用型人才培养中的地位和作用。强化实践教学首先要更新教育思想，转变教育观念，彻底改变传统教育模式下实践教学处于从属地位的状况，将理论教学与实践教学有机融合。教学是学校的中心工作，大范围上区分为理论教学和实践教学，实现二者的融合统一是教学质量工程的关键。为此，我们要克服教学中理论为主实践为辅、理论在深层、实践在表层的错误认识，重视新建本科院校应用型专业的实践性。在理论教学中融合实践、在实践教学中深化理论，应成为新建本科院校应用型专业上上下下、方方面面的共识，以此促进思想上重视、政策上兼顾、行动上支持、作为上激励。
（二）加大实践教学经费投入，为实践教学提供必要的硬件设施。资金短缺是所有新建本科院校共同存在的问题，虽然各新建本科院校想方设法筹集资金，逐年加大实验实训仪器设备的投入，但由于新建本科院校应用型专业基础太薄弱，投入力度太小，使得目前现有的实验条件无法满足实践教学的需要。为此，要加强新建本科院校应用型专业的实践教学就必须加大实践教学的经费投入，为实践教学有效开展提供必要的硬件设施。一是要加大实训实验室建设的经费投入，为学生的实训练习提高必要的硬件设施。二是要加大见习实习的经费投入，使新建本科院校与社会相关部门建立较长期较稳定的合作关系，实现互利互惠，合作共赢。三是要加大外聘教师讲学的经费投入，使一些专家愿意到新建本科院校讲学。
（三）加强师资队伍培养，为实践教学提供强力师资支撑。针对目前新建本科院校应用型专业实践教学师资匮乏的困境，新建本科院校应进行人事制度改革，建立相应的实践教师激励机制。一是将动手操作技能作为新进教师一个重要考核指标，引进一批既具有理论素养又具有实践经验的高学历教师充实实践教学队伍。二是加强对现有教师的培养，将实践教师的培养列入师资培养计划。可根据实际情况，每年选派5-10名年轻教师以脱产或兼职的形式到企业挂职锻炼，给每位年轻教师配备一名有丰富实践经验的指导教师，发言传帮带精神。三是引人竞争机制，组织每年一届教学基本功大赛，鼓励教师进入实验室学习仪器设备的使用和实践技能培训，创造条件让教师到企业、工厂实地学习、科学研究。四是从企业聘请实践能力强、动手能力强和经验丰富的人员到校给实践教学教师进行培训或共同指导实践课程，坚持走产、学、研相结合的道路。
（四）积极协调各种关系，搭建实践教学合作平台和联系平台。实践教学的有效开展离不开社会各部门和兄弟院校的合作与支持，因此，搭建学校与社会各部门的合作平台及与兄弟院校的联系平台就显得非常重要。在搭建这些平台的过程中，二级院系会做更多细致的工作，但学校作为一级法人单位比二级院系具有更多的不可替代的优势，因此，学校应积极协调各种关系，搭建实践教学合作平台和联系平台。一是新建本科院校主管实践教学的部门要动用学校资源优势，积极协调与社会相关部门的关系，搭建学校相关专业与社会相关部门的合作平台。二是学校主管实践教学部门应加强与其他高校的联系，搭建学校与兄弟院校联系的平台，学习兄弟院校先进的实践教学经验。
参考文献：
[1]谢国秋，刘仁臣.应用型本科院校新增工科专业实践教学的弊端与对策[J].淮北煤炭师范学院学报，2010（9）.
师资管理论文篇7
关键词：人力资源管理专业 毕业论文 质量管理 标准化
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）03（c）-0254-02
人力资源管理专业重在培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的知识和能力，基础扎实、实践能力强、综合素质高、具有创新意识的高级专门人才。毕业论文是高校人力资源管理专业人才培养方案的重要组成部分，是本科教学过程中重要的实践教学环节，是对人才培养质量的全面、综合性检验，是学生毕业和学位资格认证的重要依据，同时也是衡量高校办学质量和办学效益的重要评价内容。因此，加强毕业论文的质量管理，对提高毕业生的实践能力、写作能力、综合素质、创新能力和就业能力都具有重要作用。
标准指为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准化指为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用或重复使用的条款的活动。标准化是质量管理的基础和依据，标准化贯穿于质量管理的全过程。因此，通过制定标准、实施标准、检查和修订标准，可以稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。
1 人力资源管理专业毕业论文存在的质量问题
由于高校持续扩招和毕业生就业压力不断提升的影响，目前，高校人力资源管理专业毕业论文的质量存在不断下降的趋势。结合我校2009年以来的人力资源管理专业毕业论文教学实践，毕业论文的质量问题具体表现在以下几点。
（1）毕业论文选题问题。如选题的范围、难度过大，导致论文工作量过大，论文不能按时完成；或者是选题偏易、重复、陈旧，工作量不足；或者选题偏离专业方向；或者课题研究无理论或应用价值；或者课题的名称不规范。
（2）毕业论文写作问题。如缺乏文献综述，研究方法不合理，缺少理论分析和深度，没有联系实际，参考文献的引用、标注错误，论文题目和中文摘要的翻译错误等。
（3）毕业论文质量问题。如论文抄袭严重，论文结构混乱，文题不符，无参考价值和借鉴意义，编写不规范，综合运用知识能力较差，篇幅过短等。
2 人力资源管理专业毕业论文质量问题的原因分析
（1）管理方面的原因。
质量管理大师戴明说过：“80%的质量问题是管理者的问题”。管理方面的原因主要有：①没有制定毕业论文主要过程（或关键控制点）的技术标准、管理标准或管理制度。毕业论文的主要过程包括：选题，开题，文献综述，论文撰写，论文答辩等。②没有对毕业论文的实施进展情况进行监督检查，或监督检查流于形式。③人力资源管理专业的人才培养方案不合理对毕业论文的影响：如前导课程设置不当，没有足够的实践教学环节等。
（2）教师方面的原因。教师是对学生直接提供教育服务的人员，是提高毕业论文质量的关键。教师方面的主要原因有：①教师的责任意识不强，积极性不高；②教师指导能力的欠缺：如部分教师的实践能力、科研能力、整体素质有待提高。③教师的科研和教学压力较大，时间不充裕等。
（3）学生方面的原因。①学生对毕业论文课程不重视，认为课程的意义不大；②学生急于找工作或忙于考研、考公务员等，没有充足的时间；③学生自身能力欠缺：如专业能力、写作能力、分析问题和解决问题的能力、创新能力不足。
（4）环境方面的原因。①学校内部环境：如学校教风和学风较差，学校实验室、图书馆、科技文献数据库等基础设施不完善；②学校外部环境：如社会上的就业压力，科研论文弄虚作假等。
3 提高人力资源管理专业毕业论文质量的对策
高校应根据人力资源管理专业毕业论文存在的具体质量问题，通过对质量数据进行分析，明确这些问题产生的原因，采取有效的纠正和预防措施。基于标准化原理，采取的对策主要有以下几点。
（1）制定毕业论文主要过程的技术标准、管理标准或管理制度等规范性文件。
对毕业论文主要过程中成熟的重复性技术事项和管理事项，完全可以制定为技术标准、管理标准，对不成熟的重复性事项或临时事项，可以制定为管理制度或管理规定。如毕业论文格式标准、毕业论文质量评定标准、毕业论文成绩评定标准、校级优秀毕业论文评定标准、毕业论文指导教师资格标准或奖惩制度、毕业论文工作计划、毕业论文选题指南、毕业论文编写规定、毕业论文前期检查、中期检查和最终检查制度、毕业论文评阅和盲审制度、毕业论文资料归档制度等。
（2）认真组织实施毕业论文的有关标准或制度。
学校、院系有关职能部门应认真组织毕业论文有关标准或制度的宣贯和培训，使指导教师和学生了解有关标准或制度的意义、内容和相关要求，并严格按标准或制度实施。如人力资源管理专业的毕业论文选题范围，应以应用性研究课题为主，紧密结合生产实际，并限定在企业员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、劳动法规、人力资源开发等领域。
（3）对毕业论文标准或制度的实施进行检查或监督。
学校、院系有关职能部门应对毕业论文进行阶段性检查，以总结经验，发现问题及时整改，并对毕业论文标准或制度进行必要的修订和完善。如我校以开题、毕业论文撰写、毕业论文归档三个重要的时间节点为基础，对毕业论文进行前期、中期和最终检查。检查的主体是学校督导团和院系两级主管部门。
（4）提高指导教师的积极性和指导水平。
一是采取激励措施，加强思想教育，提高毕业论文指导教师的积极性和责任心；二是鼓励教师进行科学研究，到企业人力资源管理部门进行挂职锻炼、进行人力资源管理咨询或培训等，提高指导教师的指导能力和指导水平。
（5）提高学生的思想认识和综合素质。
一是加强学生的思想教育，提高学生对毕业论文课程的重视程度；二是在大一到大三阶段，教师在理论教学和实践教学过程中有针对性地对学生进行写作能力、实践能力、综合能力、创新能力的教育和训练，为毕业论文教学打下坚实的基础。
（6）主动应对环境压力。
一是为应对学生的就业压力，缓解学生时间不充裕的状况，毕业论文时间可以适当提前。如我校毕业实习和毕业论文课程设置在第八学期，但毕业论文的选题提前至第七学期中期进行，甚至可以提前到第六学期末进行。二是为了防止毕业论文抄袭现象，可以利用系统对毕业论文进行防抄袭的抽查检测。
4 结论
加强人力资源管理专业毕业论文的重量管理，应从毕业论文的现状调查开始，统计和整理出现的质量问题，进而分析问题产生的原因，并采取有效的纠正和预防措施。标准化管理应贯穿于质量管理的全过程，高校可以通过制定和实施毕业论文有关的质量标准或管理制度，不断提高毕业论文的质量和管理水平。
参考文献
[1] 中华人民共和国国家标准GB/T 20000.1-2002标准化工作指南第1部分：标准化和相关活动的通用词汇[S].中国标准出版社，2002，11.
[2] 曾月征.人力资源管理专业本科毕业论文（设计）改革探析[J].商情（教育经济研究），2008（1）.
师资管理论文篇8
［论文关键词］高职教育 教师业绩 评估制度 教师培训制度 师资管理模式 “双师型”教师
一、引言
目前，国内学者对“高等职业教育是职业教育的一个独立层次”的结论并无异议。高等职业技术教育已与初等职业技术教育、中等职业技术教育共同组成了职业技术教育的完整体系。高等职业技术教育的目标是培养生产和工作第一线的中、高级技术人员，尽管它与普通高等专科教育属于同一学历层次，但却不过分强调课程的系统性和完整学科体系，而是着眼于职业岗位需要来设计课程的门类，并注重专业技能课和生产实习课，具有强烈的职业针对性和技能实用性。
正因为如此，国内一些学者明确提出，高等职业技术教育的性质与培养目标，已决定了从事高等职业技术教育教师的必须是“复合性”或“双师型”（也称双元型）人才，即不仅要有一定的专业理论基础，而且应该具有丰富的实践经验。而我国目前高职师资队伍的现状还远远不能达到这一要求，尤其是在高职院校师资队伍管理模式上还存在着许多问题，亟须根据高等职业技术教育的性质与目标要求，进一步予以探索和完善。
二、高职师资队伍管理模式的问题分析与比较
当前，我国高职教育领域已逐步形成了一支能基本适应高职教育发展的教师队伍。2000年，教育部颁发了《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》，对高职教师的任职资格、培养目标等提出了明确要求。从2003年起，教育部在全国陆续建立了二十多个高职教师师资培训基地。如今，有利于高职师资队伍建设的政策环境已经形成，高职教师队伍来源也逐渐多元化，高职院校已充分认识到了“双师型”教师培养的重要性。但从教育部组织的高职高专教师队伍状况调研结果来看，目前高职高专师资队伍状况与社会对高职院校人才培养的要求仍有很大差距，存在着许多问题，主要表现在以下几个方面：
1.教师队伍结构不尽合理。在高职院校教师队伍中，拥有高级职称的教师偏少，学术带头人缺乏，高学历教师严重不足。教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中提出，到2005年，在职业技术学院中，具有研究生学历的教师比例要达到30%。而由于高职院校大部分是由中专转型而成，教师的学历水平与教育部的要求相去甚远，高职院校教师队伍中严重缺乏年龄层次在40～55岁之间的、能承担教学与科研重任的骨干。
2.“双师型”教师比例偏低。虽然各类院校都非常重视“双师型”师资队伍的建设，对专任教师提出了实践能力的要求，并采取了相应的培养与聘用措施，但“双师型”教师的比例并未明显提高。据北京高职教育教学质量检查组对北京地区14所高职办学点的调查表明，高职教师中平均只有25.75%的人获得了职业资格证书，曾下厂实践过的仅占23.9%。这主要是由于教师没有对“双师型”的必要性和重要性给予足够重视，没有充分利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平，另外学校在“双师型”师资队伍的建设工作中也存在问题，在引导教师达到“双师型”方面没有采取切实有效的措施。
3.教师缺乏教育理论背景，教育教学技能不足。由于我国职教师资培养起步较晚，同时高职院校中毕业于非师范类院校的教师占有较大比例，他们缺乏教育理论背景，教育教学技能存在较大的不足。在国家实行高校青年教师岗位培训制度以后，这一状况已有较大改观，但许多教师仍存在着知识老化、教学内容陈旧、教育思想、观念落后的问题。这势必对我国高职院校的人才培养造成极不利的影响。
4.教师职称评定制度不完善。高职教师从事的教学和科研工作与学科型院校截然不同，但职称评定的标准却与普通高等学校相同。而高等学校教师职务的评聘标准注重理论上的要求，例如发表的论文数、出版的专著数等。尽管有些工科专业是以专利等为衡量标准的，但也仅仅考虑是否获得专利证书，对是否转化、是否实用则不作考察，更不考虑教师的实践能力。
相比较而言，国外的高职教育师资队伍管理模式则处处体现出“双元”特色，即体现出理论和实训的区别。德国的高职院校将教授普通文化课和专业课的教师称为学院教师，将在企业里实施实践技能培训的教师称为培训师。从教师的任教资格来看，大多数高职院校的教师兼具“教师”和“工程师”双师资格。澳大利亚则在高职教育师资管理中实行tafe（training and further education，即培训与继续教育）模式，即教师由学院聘任，并接受主管部门的资格审查。tafe的教师必须具备三个条件：一是要求教师上岗前必须接受tafe教学法的专门培训；二是要求教师至少具有所授专业的大专水准；三是要求教师具有教育专业本科文凭。在tafe教师队伍中，兼职教师占有很大比例，他们是各行各业的专业人才。这不仅提高了高职教育的实践性与理论性相结合的程度，还增强了高职院校与企业之间的联系。
值得注意的是，美国是以社区学院为主体的职业教育体系。社区学院的师资包括专职教师、兼职教师以及企业聘请的指导教师，一般都要求必须具有研究生及以上学历，专职教师还必须取得州政府颁发的教师证书，专业课教师要求必须具有在企业相应岗位工作的实际经验。教师由社区管理委员会招聘，经过严格考核聘任后，还要经过4年的跟踪考核合格后，才能被社区学院聘为全职教师。由于专职教师指标控制严格，所以美国社区学院聘用了大量的兼职教师，其数量远远超过专职教师，有将近2/3是来自企业和技术第一线的兼职教师。
通过对上述国家的高职师资管理模式的分析，我们可以发现这些国家都深刻认识到了高职教育对国家经济发展的重要性及战略地位，并且通过立法规范高职教育市场，制定保护性政策支持高职教育的改革，由教育主管部门对高职教师队伍实行严格的管理和监督。同时，这些国家的高职师资都具有“进门难、要求高、兼职多”的特点，除了在学历上有一定的要求外，还特别强调实践经验。具体来说，这些国家对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育教学理论，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验等。此外，这些国家还拥有结构合理的专、兼职教师队伍，促进了学校与企业之间的联系，其结果就是学院能培养出企业需要的人才，企业也乐于为学校反馈人才信息、提供切实帮助，形成了产学的良性循环。
三、探索高职师资管理模式的有效途径
高职院校师资队伍建设是影响我国高职的发展和人才培养质量的根本性因素。在建设高职师资队伍时，我们不仅要考虑到当前师资数量不足、层次偏低、学科带头人及“双师型”教师少、教育教学理论及技能不足等问题，还要根据当今世界高职教育的特点与发展趋势，借鉴先进的师资队伍建设与管理经验。
1.加强对高等职业技术教育的立法。用法律来规范高职教育的竞争秩序和高职教师的准入资格，并通过法律来保护高职院校和高职教师的合法权益，维护良性的市场竞争秩序。
2.加强对高职教育的资金投入和政策扶持。首先，国家应将职业教育视为促进就业的一项有效措施，并通过制定“职业教育法律纲要”来提供财政保障，以进一步完善职教资金的分配机制。其次，要不断提高高职教师的收入水平，加强高职院校与企业间的联系，还要引进企业优秀人才，支持高职院校的产学研活动。最后，还应当给予高职院校政策扶持及办学自由，使其在人事管理、专业设置、课程设计等方面具有一定的自。
3.改革现行的高职教师职称评定制度。教育行政部门应当改革现行的高职教师职称评定制度，应根据职业教育的特点，注重对教师教学水平的考核，并将技能水平作为一项重要指标，充分体现“双师型”教师的特征，真正将教师的工作重心引导到教学和实践技能上来。同时，也可制定有高职特色的评聘政策。例如“双职称”的评定，即两种职称评定交替进行。基础理论课和专业理论课教师以偏重于教师职称系列为主，如“教授—工程师型”；职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如“高级工程师—讲师型”。职业实践课教师的待遇依照与技术职称级别相当的教师职称级别来定，例如一个“高级工程师—讲师型教师”与一个“教授—工程师型教师”享有同等待遇。
4.改革教师管理模式。高职院校应按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式。通过加强协作、联合办学、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。一是要利用产业结构调整的契机，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。二是要建立合理的教师培训制度和长期有效的激励机制，鼓励和支持教师提升自己的学历水平和专业技能，对取得突出成绩的教师给予物质和精神奖励。三是要多组织教师外出学习先进的教学经验和教学方法，组织教师进行教育理论、教学素质的培养与经验交流。四是要建立定期实践锻炼制度，轮流安排教师到工厂企业中调研和顶岗锻炼，提高教师的实践能力。
5.建立科学合理的教师工作业绩评估制度。教师工作业绩评估要能客观反映教师的教学态度、教学过程、教学方法、教学思想，并且具有反馈机制。特别是对于实践课教师，要相对淡化在科研与学术论文方面的硬性要求，突出解决实际问题的能力及创新能力，注重对其实际操作能力的考核。
6.教师自身的努力。建设合格的高职教育师资队伍还需要教师自身的积极配合，自觉增强理论与实践素质，提高学历层次，同时还应不断提高对自己的人文素质和情感素质的要求，注重对学生人文素质的培养。
四、结束语