师资队伍建设范文

师资队伍建设篇1

【摘要题】学校体育

【关键词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……

如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。

1研究对象与方法

1.1研究对象

全国86所普通高校的2012位体育教师。

1.2研究方法

采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。

2结果与分析

2.1年龄结构（见表1）

表1全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况

类别教师人数人数比例(%)

51-60岁34317.04

41-50岁49624.65

31-40岁77138.31

30岁以下40219.98

总计2012100

从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。

2.2职称结构

我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。

表2全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况

附图

这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。

高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。

2.3学历结构（见表3）

表3全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况

附图

调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。

3结论与对策

3.1结论

(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。

(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。

(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。

3.2对策

(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。

(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。

(3)提供良好条件，优化成才环境。在教师职称评定工作上，尤其在评审高级职务上，要打破论资排辈的思想，鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校体育教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。

师资队伍建设篇2

关键词：师资队伍 建设 问题 对策

在市场导向和政策支持下，我国的职业教育不断发展，职业学校规模也在不断壮大，职业教育界都充分认识到建设一支符合职业教育发展方向、满足经济社会发展需求、适应高素质技能型人才培养需要的富有特色的教师队伍是提高办学质量，保证学校可持续发展的重要保障。

但是，目前我国职业院校，特别是中等职业学校师资状态和水平难以适应职业教育快速发展的需要，笔者根据多年的观察和深入的了解，对师资队伍建设发表浅薄的看法。

一、目前中职学校师资存在的一些问题

1.中职学校的师资力量薄弱

中职学校教育发展缓慢，师资力量相对薄弱。许多职业学校由普通高中转型而成，大多数教师是文化基础课教师，转而去适应职业教育的需要；有些学校是由几所学校合并而成，合并时，在鄙薄职业教育的观念驱使下，较为优秀的教师在分流时选择到普通高中任教，这样就造成了中职师资薄弱的问题。以萍乡市职业中专为例，它是在1984年由萍乡市第五中学转型为职业高中的，到1999年更名为职业中专，又在2004年、2009年进行了两次合并，由三所学校组成。目前，构成了文化基础课教师偏多、后勤人员比例偏大、机构臃肿、人浮于事、效率较低的现状。

2.中职学校的教师缺乏行业背景

中职学校的“职业”特点要求中职学校教师不仅要有扎实的文化基础和专业知识，而且要有较丰富的实践能力和熟练的操作技能。但就目前中职学校师资来源来看，主要是大学毕业生，普遍缺乏行业背景，对学校开设的专业没有感性的了解，对行业标准也是纸上谈兵，更不清楚专业对应的岗位需求。尽管近几年政府鼓励职业学校教师到企业实习，但是真正落实到位的不多，特别是经济欠发达的中西部地区。

3.中职学校的教师缺乏必要的学习

现代职业教育要求教师要学习先进的职业教育理念，要有教学服务的思想。教师不再只是传统意义上的“传道、授业、解惑”，而是要教会学生“学会生存、学会求知、学会创新、学会生活”。教师要具备知识的不断更新和迁移、全面整合和动手操作的能力；要克服传统观念上的绝对权威，要做学生的良师益友，平等地对待学生，充分施展学生个性，让学生真正成为学习的主人。但是，职业学校规模扩大后，学校的教师并没有按比例增加，许多学校师生比远远大于1:20，必然造成教师课务繁重，疲于应付课堂45分钟，教师学习或外出培训的时间缺少。

二、针对师资队伍现状和问题采取相应的对策

1.重视师德建设

按照“德才兼备、师德为先”的要求，坚持把师德教育摆在师资队伍建设的突出位置。要求教师以良好的道德风范影响学生，担负起培养学生规范的行为习惯和良好的思想道德的重要责任；引导教师全面地、多元地、立体地看待和评价我们的学生，树立正确的学生观。学校要有师德建设主题活动，比如“学规范，强师德，树形象”、“身正为师，学高为范” 等等。

2.扩充来源渠道

建立多元化的专业教师来源渠道，改革职业学校教师要求和招聘方式，突出对行业背景和综合职业能力的要求。一方面有关行政部门应该采取一些措施确保一部分较为优秀的高校的毕业生到中职学校工作；另一方面，制定政策，鼓励工程师、行业专家、技术能手等实践经验丰富、符合教师资格要求的优秀人才到学校担任专任教师。同时，学校要完善兼职教师聘用和管理办法，定期请行业专家到校指导教学改革或专业建设。

3.鼓励教师进修、到工厂企业参加实习和锻炼

采取“基地培训+企业实践”的模式，创建双师型教师队伍。一方面，组织骨干教师参加部级、省级培训或到企业参加实践；另一方面，定期邀请有关专家和企业管理人员、专业技术人员到学校举办培训，开展技术指导，促进教师专业成长。同时，建立教师培养培训考核评价制度，将教师参加进修培训有关情况记入教师业务档案，作为教师专业技术职务评聘的重要依据。加强专业教师在理论实践一体化教学能力、项目课程和一体化教材开发能力等方面的能力建设。

4.加强专业带头人和骨干教师培养

建立健全专业带头人和骨干教师激励机制，根据专业发展的需要，挑选一批具有较好的师德师风，教学能力强又有一定组织能力的教师，作为专业带头人或骨干教师进行重点培养。优先选派他们参加国家、省和市级培训，同时让他们积极参与课题研究和教改实验，解决教育教学中一些亟待解决的问题，使他们逐步承担起课程开发、专业建设的任务。

师资队伍建设篇3

关键词：职业教育；师资队伍；培训

随着我国经济的快速发展，企业的发展壮大，中高级技术工人的缺乏已引起企业和政府的高度重视，大力发展中高级职业技术教育已成为我国教育事业的的重点工作，随着国家的重视，职业技术学校的生源巨增，招生规模不断扩大，原有的职业技术学校不断扩建，新的职业技术学校不断上马，随之而来的师资力量的严重不足已成为制约学校发展的突出问题。教师是教学环节的主导者，教师队伍的强弱将直接影响着教学环节的成败。是否具有一支实力强大的教师队伍已成为职业技术学校实力强弱的标志。怎样对原有的师资队伍进行加强，怎样发展壮大师资队伍，怎样合理使用师资力量，已成为个职业学校的重要课题。

一、加强现有教师的在职培训

针对现有教师的专业结构和自身特点，有计划的利用寒假、暑假，对他们进行在职培训，可有效地缓解师资力量的不足。以我校为例，招生人数由过去的几百人，巨增至今年招生两千多人，近两年我们学校计算机专业和机电、数控机床专业招生人数增长较多，我们就安排一些年轻的数学物理教师进行计算机培训学习，引导他们向计算机专业转行；安排一些机械专业的青年教师到有关企业进行数控机床理论知识和实际操作技能培训；安排一些专业理论教师到工厂进行实际操作技能培训。这样提高了现有教师队伍的自身业务能力，培养出一批一专多能型的教师，有效地缓解了师资力量的不足。另外，对现有教师在职培训还要注意进行新知识、新技能的培训，每年利用寒假、暑假选派或轮派各学科教师走出校门进行新知识新技能培训，掌握学科的新知识、新技能及发展方向，使学校各专业始终保持不落后，这样才便于学校专业的设置和发展，才能培养出应合市场需求的实用型技术

工人。

二、吸引外界实用人才进入职业学校

内部师资培训挖潜毕竟有限，学生人数的巨增，使我们必须向外界招聘专业人才。我校近几年向外界吸引人才时主要从以下三方面做工作：（1）优先招聘年有余力的原技校退休的专业教师。我市原有各类企事业技工学校三十余所，每年都有部分教师从教师岗位上退休下来，这部分教师具有系统的专业理论知识、熟练的操作技能、丰富的教学经验，并熟悉技工学校学生的具体情况，把他们招聘过来发挥他们的余热，对学校的师资紧缺起到了很大的缓解作用。（2）择优招用原企业退休或下岗的专业技术岗位上的工程师或技师。他们既具有系统而扎实的专业理论知识，又具有熟练的实际操作技能，只是缺乏实际教学经验和教学艺术，在他们中间选择部分理论知识系统、操作技术熟练、语言表达能力强的同志，将他们请进校门，并集中对这部分教师进行教学方法、教学艺术和教学过程的突击培训，同时鼓励他们多听其他教师的讲课，以尽快提高他们的教学水平，收到了很好的效果。通过收集学生的反馈意见，普遍反映这部分教师讲课能理论联系实际，课堂气氛生动活跃，教学效果非常好。这条路子走得很对很巧，几年来通过这条路增加了一批“双师型”教师，极大地缓解了师资力量的不足。（3）从职业技术师范学院或工科院校吸收优秀的毕业生来校任教，同时督促鼓励他们多听老教师的讲课，积极组织他们利用节假日和课余时间走出校门到企业参观学习，以增加他们的实践经验，尽快提高这批教师的教学能力，这条路子为我校教师队伍注入了新鲜的血液，充实师资队伍的后备力量。

三、师资队伍建设要结合学校专业设置的实际情况

学校教师队伍的培训和引进一定要立足实际，结合学校现有专业的设置情况。对于有发展后劲和潜力的优势专业，这方面的教师可以大胆引进，对于新开办的专业，没有经过市场的检验，这方面的教师一定要慎重引进，否则，一旦该专业生源紧缩，必然会导致该专业师资闲置。同样学校在专业设置时也是这样，学校在扩大招生时一定要立足实际，考虑自身办学能力和固有的师资优势，加强专业建设，引进教师也要向这方面倾斜，而不是大量地新开设专业，这与已经有丰厚积累的学校进行竞争，不仅难以在日益激烈的市场中取胜，反而会因为有限的师资和物资被转移和分散，原有优势难以发挥甚至被削弱，进一步丧失在市场中的竞争力，资产在这种情况下成为一种虚拟财产，难以发挥作用。

四、师资队伍应建设注意德智体美全面发展

在师资培训，师资引进的过程中，必须遵循教学规律和学生的成长特点，强化职业技能师资力量的同时，学生德、音、体、美育方面的师资也得随之加强，这对引导学生成长成才和综合素质的提高非常重要。否则单纯的职业技术教育会使学生生活变得枯燥无味，不仅不能使学生健康成才，反而会使单向发展的技能教育失去丰富的内涵，单一的技能教育难以进一步发展。

五、师资队伍建设必须注意师德培训

教师除了应具备较强的业务素质外，还必须具备较高的*思想素质，特别要有较高的师德水平，要做到热爱教育、热爱学校、热爱学生的“三热爱”。为此我们在加强教师队伍建设时，必须加强师德培训，学校要把师德培训纳入学校的重要工作日程，结合实际提出师德建设的具体要求，做到目标明确、措施具体，结合不同时期思想*工作的要求突出重点、务求实效，使师德培训经常化、制度化、规范化，把师德列入教师的岗位责任制，定期检查和考核，促进全体教师更好地教书育人、为人师表，把师德培训提到一个新水平，防止在教师队伍中出现拜金主义、享乐主义、个人主义。

总之，通过以上几方面的工作，我校建立起了一支内部一专多能，外部人员充实的新老结合、专兼结合、德才兼备、全面发展的高素质的师资队伍，为学校的发展和下一步的升级打下坚实的基础。

参考文献：

［1］ 单春晓：《论高等职业教育师资队伍建设》，《中国职业技术教育》，2002年第12期。

［2］李凤震：《关于中等职业教育师资队伍建设的问题的思考》，《中小学教育与管理》2002年第6期。

师资队伍建设篇4

论文关键词：高职教育;“双师型”素质;师资队伍建设;师资培养

近年来，高等职业教育蓬勃发展，已成为推进高等教育大众化的一支重要力量。但随着高职教育的发展与调整，高职教育师资队伍与高职教育的发展不适应，教师素质与社会发展的需求不适应成为高职教育面临的主要矛盾。因此，加强高职院校师资队伍建设，提高师资队伍整体素质和水平是高职教育健康发展的关键。如何建设一支具有较强实践能力的“双师型”师资队伍，也成为高职教育发展的重要问题，当然也是各高职院校自身发展的关键。

一、高职院校“双师型”教师队伍建设现状及问题分析

随着高职教育的不断发展，许多高职院校在“双师型”师资队伍建设方面做了大量的探索和研究，并取得了一定的成果。但由于高职教育发展时间较短，在“双师型”师资队伍建设方面还存在着许多问题。

（一）师资结构不合理

高职院校师生比过高，大多数院校的师生比超过1:20，有的甚至高达1:30以上；师资队伍结构不够合理，理论课、文化课教师比例偏高，实验、实习指导教师和专业课教师比例偏低；高职称、高学历和具有实践背景的高素质教师偏少；年龄结构不合理，40岁以下教师比例过大。

（二）对“双师型”教师概念认识不统一

高职院校对“双师型”教师概念认识虽大致相同，但没有权威部门给予“双师型”教师明确的定义，对其资格的认定缺乏具体、严密、细致的规定，还没有形成可操作的、统一的评价标准。这种认识不统一在一定程度影响了“双师型”师资队伍的建设。

（三）师资来源单一，教师队伍缺乏相对稳定性

高职院校教师的来源基本是普通高校的毕业生，这些教师直接从学校到学校，大部分在专业技能上没有实践过，没有企业一线工作的经历，导致专业教师缺乏专业技能，而对这些教师的“双师型”素质的培养又需要一个较长的过程。另外，高职院校聘请有实践经验的教师兼职任教，以解决教师队伍自身的不足，但兼职教师队伍又缺乏相对稳定性，很难保证教学的连续性。

（四）师资管理缺乏竞争机制

现行高职高专院校教师职称评聘制度，中没有把“双师型”素质列入其中，不具备激励教师到企业一线接受学习培训、实践锻炼的要素，导致专业教师缺乏提高自身技术水平、实践操作能力的积极性。另外专业课教师承担着较重的教学任务，教师需要时间和精力提高学历，从事科研活动，延缓了“双师型”教师队伍的培养步伐。

（五）缺少职业技能培训

我国高职教育师资培训体系已基本形成，但在师资培训体系中的主导仍然是部分重点大学，缺少企业的参与。因此基地培训大部分是以理论授课为主，缺少先进企业的新技术、新工艺、新方法的实际训练，缺少对高职院校教师的职业技能的培训，不利于“双师型”教师素质的培养。

（六）产教结合不紧，教师实践不足

校企合作是“双师型”教师队伍建设的有效途径，但在实际运行中，因缺少双方利益共享和保障机制，特别是缺少对企业利益的保障，无法建立长期稳定的合作机制。很多企业并不欢迎教师到企业内部调研、锻炼，关键技术、岗位和生产过程不愿对教师开放，使得产教结合不紧。“双师型”教师队伍的建设缺少全程实践和先进技术支撑。

二、加强“双师型”师资队伍建设应采取的措施

针对高职院校“双师型”师资队伍教师存在的问题，教育行政部门和高职院校必须进一步增强对“双师型”师资队伍建设的重要性和紧迫性的认识，采取有效措施，加大“双师型”教师培养、培训工作力度，促进“双师型”师资队伍建设。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）中指出:“以‘双师型’教师为重点，加强职业院校教师队伍建设。加大职业院校教师培养培训力度。依托相关高等学校和大中型企业，共建‘双师型’教师培养培训基地。完善教师定期到企业实践制度。完善相关人事制度，聘任(聘用)具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师，提高持有专业技术资格证书和职业资格证书的教师比例。”

（一）转变观念，重视“双师型”师资队伍的建设。转变观念是培养“双师型”教师取得成效的保证。尽管目前各高职院校都在不同程度上进行“双师型”教师队伍建设，但效果和重视的程度却有着较大的区别。高职院校大多数教师都是从学校毕业后直接走上讲台的，学科教育的烙印较深，对参加专业技能培训不感兴趣。学校应学习国内外高职院校的成功做法，在师资队伍建设上转变观念，在教师中宣传“双师型”师资队伍建设的重要性，为“双师型”教师队伍建设落到实处作好思想上的准备。

（二）建立“双师型”教师资格认证制度，使“双师型”师资队伍建设科学化、规范化。面对国家高度重视职业教育发展的新形势，教育行政管理部门应尽快建立“双师型”教师资格认证制度，明确对“双师型”教师认证执行的办法，这是“双师型”师资队伍建设的核心问题。建立和完善高校教师岗前培养体系和管理制度，将高校毕业生就业见习制度和高职院校“双师型”教师培养结合起来，构建高职院校“双师型”教师培养的新模式。建立全国统一并相对独立的职业资格认证机构，加强对职业资格的认证与管理，杜绝一些不规范操作现象，保证职业资格认证的权威性。

（三）调整教师引进理念，改变师资结构。“双师型”教师队伍的建设，既要重视高学历人才引进，也要从企业等一线技能型人才中引进，使高职院校教师队伍结构符合人才培养的要求，促进“双师型”师资队伍建设。

1.引进具有双师潜质的普通高校毕业生来校任教，重点考察毕业生的毕业实习成果和评价。到校后有计划地组织具备“双师”资历的老教师“传帮带”，使其尽快具备“双师”素质，成为教学的中心力量。 转贴于

2.积极引进已具有“双师型”资质的人才，这是建设“双师型”教师队伍的一个重要途径。引进企业中既有教师素质又有丰富实践经验的人才，不仅能够满足教学需要，还能够为学校的课程建设带来生机。

3.面向企业聘请具有一定职称的专业技术人员、管理人员担任兼职教师，建立一支专业技能高、数量合理的兼职师资队伍，在专业设置、培养方案制订、专业建设等方面发挥作用。同时提高聘任待遇，完善聘任制度，尽可能维持兼职教师队伍的稳定性，促进“双师型”师资队伍的长期发展。

（四）完善“双师型”教师评价机制与激励机制。评价机制可以判定“双师型”师资队伍的整体状况和教学工作的质量，也是检验“双师型”素质培养是否成功的重要手段，并能通过评价结果及时了解培养方式是否有效，为完善“双师型”素质培养体系提供参考，从而积极推动教师队伍建设。目前高职院校考核评价仍按照传统，沿用普通高校的评价标准，侧重于工作量、论文、科研项目等教学科研指标以及督导听课反馈、听课说课等授课技能评价，缺少“双师型”评价指标。“双师型”素质的评价指标可以采用定量和定性两种。定量指标用于评价教师对“双师型”培训的积极性，考查获得行业证书数量、参加“双师型”培训的次数、参与企业实践的时间、参与或完成技术开发项目的数量等。定性指标可用于评价教师“双师型”培训效果，如所获行业证书的等级或行业内权威性、企业实践效果、所参与技术项目的实际应用效果等。

为鼓励教师的积极性，高职院校应将“双师型”评价机制与激励机制相结合。根据学校情况，完善各项激励措施，引导教师向“双师型”方向发展。学校内部的制度与政策应向“双师型”教师倾斜，将“双师型”评价考核结果与职称普升、推优评先、工资待遇、岗位聘任、专业带头人及骨干教师的选拔等挂钩，对于“双师型”教师优先考虑。设立“双师型”教师专项津贴，提高教师在职或脱产参加培训、实践学习期间的各项待遇，积极鼓励教师参加实践锻炼、管理操作、外出进修等，并对考核成绩优秀的教师应给予相应的奖励。

（五）加强“双师型”师资队伍的培养。

1.继续教育培训。首先，聘请企业一线专家对学院的在职教师进行专业技能培训。其次，积极创造条件，选派优秀的青年教师到相关职教师资培训机构、国家培训基地接受最新的应用技术和技能培训。

2.校内培训。高职院校应整合校内外的优秀教学资源，加强专业实验室、实训实习基地等硬件设施的建设，为“双师型”教师的培养创造必要的条件。同时，学校可以让知识理论和实践操作经验丰富的资深教师做本专业的学科带头人，带领本专业的教师共同提高理论教学和实践教学水平，从而促进学校整体“双师型”师资队伍的发展。

3.校企合作培训。高职院校需要加强校企合作，建立与多个有影响力的企业之间长期稳定的关系，实现校企合一，共赢互利。校企的紧密合作是为青年教师提供一个提高教师科研和实践操作能力的有效途径，同时也是帮助教师达到“双师型”标准的捷径。依托校企合作平台，创造教师实践渠道，选派教师到企业生产和管理的第一线挂职锻炼，参加企业生产实践和技术革新。通过企业中的专业实践，教师在提高实践技能的同时熟悉企业生产管理的过程，及时了解自己所从事专业的最新信息，把握专业发展动态，更新理论知识，提高实践技能，将教学、生产与新科学、新技术、新工艺的推广和应用紧密结合。另外，企业可以为学校提供专业基础扎实、实践经验丰富、具备教师基本素质的技术骨干作为兼职教师，充实学校专业教师的队伍，同时也为本校教师提供与生产第一线的技术、管理专家交流的平台和良好的学习机会，影响和带动更多专业教师朝实践教学方向发展，逐步提高全院的“双师型”教师素质。

三、结语

师资队伍建设篇5

关键词：高校教师；业务档案；档案管理；师资队伍建设

一、高校教师业务档案的主要内容

高校教师业务档案的内容较为丰富，可以将其分为自然类信息资料、教学类信息资料以及科研类信息资料三大类。其中自然类信息资料主要涵盖的是教师的个人信息，从这些资料中能够了解到教师的学历信息以及工作履历等。同时还可以对教师的在职培训情况进行了解，包括各类资格证书、专业技术职称等。从自然类信息资料中，可以充分了解到教师的学缘情况以及职业发展背景；而从教学类信息资料中，则能够了解教师在长期授课过程中形成的教学记录，包括教学目录、备课笔记、示范教案以及考核信息等，能够从这类资料中对教师工作的基本情况进行充分的了解；而在科研类信息资料中，则能够对教师的各类科研成果以及学术论文等进行了解，此类信息与教师的专业水平和科研能力密切相关。

二、加强高校教师业务档案管理的方案明细

（一）明确管理职责。在对教师业务档案进行管理时，管理人员要在细化业务档案管理内容和管理范围的基础上明确管理职责。在高校教师业务档案管理过程中，会涉及到不同的档案资料。在进行教务活动相关的档案材料管理时，应将该部分的资料管理职责交由教师所属的教务部门以及教研部门等进行共同管理；在材料管理过程中要做好材料保管，进行材料收集和归档管理时，管理人员要将该工作交由教务部门负责，应要求教务部门在对材料进行收集和归档时做到规范、准确、完整。对于高校自身而言，也要积极地进行教师业务档案管理，加强硬件设施建设，规范业务档案管理系统，提高教师业务档案管理的整体水平。（二）完善管理制度教师业务档案的管理工作内容较为复杂，会涉及到较多的管理环节，包括资料收集、整理、分类以及保存。对每一个环节，管理人员都应该制定相应的管理制度：在材料收集环节，学校要完善组织管理制度，构建专门的档案材料管理部门，并安排专业的档案管理人员，确保在档案室中保存好教师的业务档案。此外，管理制度的制定人员还要注意对档案材料收集渠道和方式制度的完善，要不断拓宽材料收集渠道，确保材料信息完整。其中包括教师主动上交材料制度和材料的被被动收集制度，要配合多样化的材料收集手段，比如可以搭建材料收集网络，为线上资料递交提供支持。其次，对于档案管理而言，还应该推行档案的分类管理制度、档案管理审查制度等，确保归档的档案具有完全的真实性和准确性。（三）提升档案管理信息化建设水平。在对教师业务档案进行管理时，管理人员要关注档案管理的外部环境，首先要确保档案管理人员具有较高的业务档案管理意识，加强档案征集工作。作为业务档案的征集人员，应该关注教学科研工作的第一线，提高档案征集意识，确保能够在第一时间获得准确的档案资料。各学院的有关人员都应该参与到教师业务档案的征集工作之中，要将关键人员的档案征集工作效率作为衡量其工作奖惩效益的标准。在对教师业务档案进行管理时，管理人员应具备现代化的管理意识，要确保学校、教师以及档案室三个主体的高效合作，实现对档案的共同管理。在对档案进行具体管理时，管理人员要善于运用先进的管理技术，建立档案管理的信息化平台，可以建立电子档案库，实现教师业务档案的网络化管理，在计算机技术支持下，更加高效地对教师业务档案进行管理。（四）合理利用业务档案。在进行教师队伍管理和建设的过程中，会对教师业务档案有较高的依赖性，对于教师业务档案，高校应在管理的基础上进行合理的应用。而作为档案管理人员，应在教师队伍建设过程中，调用教师业务档案资料，使领导能够充分了解到教师的业务水平，确保领导可以了解到有价值的信息。在教师队伍建设过程中，档案管理人员还要善于对教师进行激励，可以采取名师引领制度，将成就较为突出的教师的事迹展示在教师业务陈列室，形成积极向上的教师队伍发展氛围。

三、基于业务档案的高校教师队伍建设路径

（一）调整师资队伍内部结构。高校在进行师资管理时，需要关注对教师队伍内部结构的调整，要以重点高校为标杆，使高校整体的教师职称比例缩小到合理的范围内。对于一般院校而言，应按照教育部文件规定对教师职称进行管理，高级职称与专任教师的比例至少要达到1:18。在调整师资队伍内部结构时，首先要对教师职称、学历以及学缘等内在结构进行调整。其次，要推行教师职务聘任改革制度，要形成良好的竞争氛围，以此来确保教师之间通过公平的竞争展现自身实力，使得高校能够挑选出具有丰富教学经验以及突出科研成果的教师，从而实现学科带头人团队建设，增加高校的师资队伍的整体实力。而在对教师队伍的内部结构进行调整时，也要注意对教师的教学成效进行科学的评价，帮助教师反省与提升自我，并帮助教师找到自己真正擅长的专业发展方向，从而优化师资队伍内部的专业结构，实现师资队伍专业程度的提升。（二）加强师资队伍外部结构建设。在对师资队伍内部结构进行完善的基础上，还应该重视对师资队伍的外部结构进行建设。管理人员要对师资队伍的外部结构有充分的了解，在进行建设时要把握以下两个方面：一是创设教师团队的发展文化。管理人员要在完善管理制度的基础上，努力创设一种能够激励教师进行不断自我提升的氛围，在良好的发展文化环境下，师资队伍结构才能真正地得以有效调整；二是积极地建设师资队伍的硬件设施，包括教研室的演示设备、科研设备等，要确保各项设备具有较高的灵敏度，并获得更为精确的数值。通过硬件设施的完善，高校师资队伍的建设能够拥有良好的科研发展环境，完善的硬件设施也能为师资队伍内部结构的调整提供助推力。（三）创新人力资源管理制度。在对高校教师进行管理时，要将其作为高校人力资源管理的主要内容。基于业务档案对教师进行管理，则需要在推行人力资源管理制度时，进行适当的创新与调整，要抓住管理核心，优化顶层设计，注重体制改革与机制创新，积极创建新型用人制度。高校在进行师资队伍建设时，要了解内外部的发展环境，对学校以及地区的发展规划都要有清晰的认知。在用人方面，要推行多元化策略，可以采用聘任制以及考核制，这样才能彰显出高校的教师队伍的管理水平。高校在进行具体的管理时，应以学校发展规划为基准制定岗位规划，要做到因岗设人，要严格避免出现因人设岗问题。院系应作为学校发展的出发点，在设定具体的岗位时，管理人员要与院方负责人进行充分的协商，要适当地进行权力下放，赋予院系以一定的自主权，以便进行更加具有针对性的人才招聘工作。从院系出发进行岗位设置，并采取公开招聘的方式聘任教师。对于学校而言，也可以开展内部培训，在应聘高级职称的教师时，要格外关注教师的个人能力与业务水平，对于已经聘用的人员要及时的进行公示。在当前“双一流”高校建设背景下，各个高校要以学校的发展目标以及学科建设目标为重要依据，积极地进行“双一流”建设。在这一发展方针下，各个高校则要注重对教师岗位的优化设置，要针对不同的教师制定不同的职业发展规划，为其提供不同的职业发展平台与晋升渠道，基于此，可以实现教师的个性化发展，为师资队伍的壮大提供更多的活力。（四）推行分类管理与差异化考评制度。在高校进行教师业务档案管理时，针对档案管理工作，管理人员应具备分类管理意识，在对档案进行分类管理的前提下，才能实现对教师的差异化考评。对于大部分高校而言，其在设置学科时，一般都会涵盖不同的种类，包括基础理论和工科专业目以及文科专业等，在进行考评时，应做到全面衡量。基于此，高校在进行教师水平考核时，应采取差异化考核策略，不同的专业要使用不同的考评制度，要认识到专业间的差异。而在对于具有差异的考评策略进行实施时，管理人员则要坚持科学的考核原则，即全面考核与重点考核相结合。在考核时，一般的考核内容为必须考评的内容，此外，在进行重点考核时，则要结合院校和专业的特点进行确定，确保考核体系符合院系的发展规划要求。在执行具体的考评活动时，考评人员要坚持正确导向，将科研、实际贡献作为考评导向。基于此，教师可以了解到科研的重要性，从而能够结合国家的最新动态，进行相关的科研活动。在高校中，科研活动更加倾向于数学系、物理系以及化学系等工科专业，教师在对其进行研究时，应具有国际化视野，力求产出一流的创新成果。除重视科研导向外，还应该关注院系特点。各个专业的教师都要注重解决现实中的问题，要关注自然学科、社会学科的自身特点，制定差异化的考评策略。与此同时，也要对良好的晋升通道进行创设，要为优秀教师提供更加方便的晋升渠道，帮助教师实现职位以及能力上的双重晋升。基于上述措施，优秀教师职位晋升缓慢而缺乏工作积极性的问题将得以有效的缓解，同时高校教师也更加能够感觉到被尊重与被重视，从而能够对高校形成更强的认同感与归属感，也同样能够真正地发挥自身效用。

四、结语

师资队伍建设篇6

关键词：师德师风 建设 措施 师资队伍 质量

在我国，国家教育部每五年一次对普通高校进行本科教学水平评估，共有七个一级指标，一个特色项目，十九个二级指标，四十四个主要观测点。其中师资队伍、学风就是一级指标中最重要的两项，教师风范中教师的师德修养和敬业精神是学风一级指标中的二级指标里的首要观测点。它的A级评估标准是：学校重视师德师风建设，教师严格履行岗位责任，严谨治学，从严执教，教书育人。由此可见，只有加强师德师风建设，才能提高师资队伍质量。

随着教育规模的不断扩大，师资队伍的质量直接关系到人才培养的质量。教师是知识的传播者，连接着人类文明的历史、现在和未来，应该不断以新知识充实自己，成为热爱学习、学会学习、终身学习的楷模。教师在“传道，授业，解惑”的基本前提下，要不断适应新形势的要求，创新教学思想和教育理念，不仅要教会学生知识和技能，更要教会学生做人。“学高为师，德高为范”，身教重于言教，良好的师表形象本身就是一本很好的教科书。这些都说明师德师风建设就是要增强教师教书育人的责任感、以身示范的使命感，只有这样才能提高师资队伍的质量。

一、师德师风建设的指导思想

以马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕全面加强大学生思想政治教育的目标要求，以热爱学生、教书育人为核心，以“学为人师、行为世范”为准则，以提高教师思想政治素质、职业理想和职业道德水平为重点，积极推进师德师风建设工作改进创新，大力弘扬高尚师德师风，力行师德师风规范，强化师德师风教育，优化制度环境，不断提高师德师风水平，造就忠诚于人民教育事业、为人民服务、让人民满意的教师队伍，为培养德智体美全面发展的社会主义合格建设者和可靠接班人做贡献。

师德是教师应有的道德和行为规范。《中华人民共和国教师法》指出：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者的接班人，提高民族素质的使命。”2005年初，国家了《关于进一步加强和改进师德建设的意见》，2006年一些师德先进人物被授予了光荣称号。古往今来，人们把教师比作春蚕、蜡烛、人梯、人类灵魂的工程师，表示了对这个职业的尊重。教师的职业道德关系到当代大学生的健康成长、国家的前途命运和民族的未来。

二、加强师德师风建设的主要措施

1. 加强领导，统一规化。加强领导班子建设，形成校院系两级师德师风建设领导体系。统筹部署，切实做到制度落实、组织落实、任务落实。成立师德师风建设领导小组，主要领导亲自抓师德师风建设，把师德师风建设贯穿于管理工作的全过程，形成统一领导、统一规化、分工负责、互相配合、协调一致、齐抓共管的工作格局。在以人为本思想指导下，与时俱进、开拓创新做好师德师风建设工作。

2. 强化师德师风教育。在加强教师思想政治教育、职业理想教育、职业道德教育的同时，重视法制教育和心理健康教育，认真组织广大教师深入学习《宪法》和《教师法》等有关法律法规，坚持学术研究无、课堂讲授有纪律，严格教育教学纪律。加强学风和学术规范教育，引导教师模范遵守学术道德规范，大力提倡求真务实、勇于创新、严谨自律的治学态度和学术精神，发扬团结合作、协力攻关、共同进步的团队精神，努力创造优良的学术风气，使广大教师成为热爱学习、终身学习和锐意创新的楷模。坚决反对在科研工作中弄虚作假、抄袭剽窃等违背学术规范、侵占他人劳动成果的不端行为。建立和完善德育工作者培训制度，完善新教师岗前师德教育制度，适应新要求、将师德教育列为教师培养和职后培训的重要环节。

3. 加强师德师风宣传。每年教师节组织开展以师德为主题的教育活动，以庆祝教师节和表彰优秀教师、优秀班主任为契机，利用校园媒体集中开展师德师风宣传教育活动，开展师德师风典型宣传和优秀教师报告活动，广泛宣传模范教师的先进事迹，展现教师积极向上的精神风貌，激发广大教师志存高远、爱岗敬业、忠于职守、乐于奉献，自觉履行教书育人的神圣职责，以高尚的情操引导学生全面发展。

4. 严格考核管理。完善教师资格认定和新教师聘用制度，把思想政治素质作为必备条件和重要考察内容；建立师德师风考评制度，将师德师风表现作为教师年度考核、职称评聘、进修培训和评优奖励的重要依据。建立师德师风报告制度和舆论监督的有效机制。实行“师德师风一票否决制”，对师德师风表现不佳的教师要及时劝诫，经劝诫仍不改正的，视具体情况，分别给予批评教育、调整工作，直至行政处分等。对有严惩道德失范、影响恶劣者一律取消教师资格并调整工作岗位。

5. 加强制度建设。完善师德师风建设规章制度，建立师德师风长效机制。建立师德师风建设工作评估制度，构建科学有效的师德师风建设工作监督评估体系。制定科学合理的教师评价方法和指标体系，完善相关政策，体现正确导向，为师德师风建设提供制度保障；完善监督机制，对教师的考核应突出教书育人实绩，重点考核教师的职业道德状况、教学态度、育人效果等。把师德建设作为学校精神文明建设及教育教学工作的主要内容。依靠广大教职工和学生对师德工作进行监督，通过各级干部和教师听课、学生评议、督导员巡视等途径，及时了解教书育人、遵守师德师风规范的情况，检查教风，督促教师自觉遵守教书育人职责。

三、师德师风建设是师资队伍质量和人才培养质量的重要保障

高水平的师资队伍必须要有高尚的修养，也就是要有良好的教师风范。教师风范是教师的世界观、人生观、价值观、道德修养、知识水平、文化水准、精神面貌的体现，是教师德与才的统一性表现，它是教师整体素质的核心，主要表现在课堂教学、实践教学、科学研究、教书育人等方面。一个学校的师资队伍如果没有良好的师德师风氛围就难以形成忘我工作、团结拼搏的精神面貌。

但近年来，高校的师德师风建设出现了一些功利趋向，轻思想、淡政治、重利益、求实惠。个别教师缺乏应有的事业心、责任感，缺乏理想信念。出现这些问题的根源就在于：教师自身缺乏自律、学校思想政治工作不到位，没有完善的、有效的监督、考评机制。高校教师的师德素质高低、师风是否端正也是决定人才培养质量的关键因素，由此可见，师资队伍的建设要可持续发展，首先就要加强师德师风建设，只有这样才能形成有效的质量保障。

总之，在具体的建设过程中，要树立以教师为本的师德师风建设理念，明确上述指导思想，采取各种有效措施，及时了解教师的工作实际和生活需要，注重树立典型榜样，激发全体教职工为人师表、教书育人的积极性，尽可能为广大教师提供培训、进修等学习活动的有利条件，让他们爱岗敬岗、尽职尽责，坚守高尚情操，廉洁从教、精于教书、勤于育人，为提高教师的业务水平和师德水平打下最坚实的基础和保障，同时也为保证高等教育培养出更多对社会有用之才提供最基础的师资保障。

参考文献：

［1］沈玉志.重视高校师德建设创建理想的育人环境［J］.煤炭高等教育，2006年9月第24卷第5期.

［2］黄恩东，张波.高校青年教师师德素质培养的探索［J］.黑龙江教育学院学报，2006年11月第25卷第6期.

［3］马健华.谈高校师德师风建设［J］.六盘水师范高等专科学校学报，2006年12月第18卷第6期.

［4］张俊娜.高校教师师德管理制度建设思考［J］.文教资料，2007年第13期.

师资队伍建设篇7

【关键词】高职院校 双师型 师资队伍建设 现状 对策

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）13-0046-02

我国高职教育发展极其迅速，但是学生毕业后的就业率普遍偏低，而且呈逐年下降的趋势。近年来，我国的产业结构调整使高新技术得到了广泛的应用，急需应用型技能人才的支持。但是，高职院校的人才培养过程中理论与实践虽然有所结合，但是仍有很多不足之处，理论与实践始终难以有效结合到一起，高职毕业生难以适应市场的发展需求。高职院校要想全面提高人才培养质量，提高毕业生的就业能力，师资队伍是其关键环节。高职院校必须加强建设高水平、高技能、高素质的双师型师资队伍，提升高职教育水平，增加高职教育特色，优化学生理论与实践有效结合的学习过程，全面提升高职毕业生的市场竞争能力。

一 双师型教师的概念

根据我国教育部门提出的双师素质教师需满足的条件，以及我国各大高职院校对于双师型教师的资格认证方式来看，高职院校的双师型教师，其实是对高职院校各专业课教师特殊的要求，双师型教师，不仅需要具有教师资格证书，还要具备相关专业的专业技术资格证书。双师型教师，需要同时具备这两项素质与能力。作为双师型教师，首先要具备较高的文化知识，还要具备较强的专业理论水平，不仅教学能力要强，还要兼具教研能力;其次，要具备企业生产经营以及科技推广的实践工作经历，还要具备熟练的专业实践技能与指导学生就业创业的综合能力与素质。总的来说，双师型教师除具备普通教师的思想素质、理论水平、职业道德以外，还需具备较强的专业技术能力以及较强适应能力、管理能力、创新能力、社交能力、组织协调能力等，不仅要具备教学设计能力，还要具备相关专业的工艺设计能力，既可以肩负理论教学重任，还能够严把实训教学关。

二 高职院校师资队伍建设现状

1.缺乏双师型教师

当前，由于高职院校的扩招，学生人数逐年增加，很多高职院校的师生比较失调，学生人数过多，而师资总人数严重不足，而双师型教师所占的比例便更低了。据相关数据显示，大部分高职院校的师资当中，双师型的教师比例低于30%，大部分教师教学理论基础较强，但实践动手能力偏弱，使得理论知识难以在实践当中加强。

2.教师理论较强与实践过弱

由于一部分高职院校对双师型教师过于片面的认识，再加之通过书面考试就能取得专业的从业资格证书，导致了比例较小的这部分具备双师型资格证书的教师无法保障实践操作能力。其本身并未在实践的真实环境当中锻炼，实践能力较弱，对于学生的专业实训，难以给予专业的指导，缺乏双师型教师所需要的专业教学能力，缺少真正的学术骨干、专业带头人以及行业专家，更是无法带动高职院校教师整体素质的全面提高。

3.现有的双师型教师队伍稳定性欠缺

由于高职院校的专业课教师实践操作能力欠缺，短时间内难以达到双师型教师要求，一部分高职院校则选择外聘，这部分外聘教师，大多是来自各专业生产一线的技术人员或管理人员，他们不仅理论知识扎实，而且实践操作能力较强。但是，这部分教师的稳定性相对欠缺，由于其工作与教学之间存在着一定的冲突，一旦工作岗位出现特殊情况，教学计划便会被打乱，对教学形成一定的影响。

三 加强高职院校双师型师资队伍建设的有效策略

针对当前高职院校师资队伍建设中的问题，我国高职院校必须探讨相应的解决对策，应用各种有效策略，加强双师型师资队伍的建设，使高职教育与专业实践有效结合，贴近市场，满足市场需求，使高职师资队伍整体水平得到提升。

1.加强对现任专业课教师的专业实践培训

高职院校必须通过各种形式加强对现任专业课教师的培训工作。高职院校可以安排专业理论及实践经验丰富的专业教师来担任教师培训工作，使专业课程教师可以在理论上相互切磋，使实践操作能力偏低的教师实操能力得到提升。专业技能培训工作，可以安排在周六、日，也可以安排在寒暑假，实践操作培训必须加强系统性，将各专业课程的一线操作技能、操作流程、应该具备的职业素养等融入培训当中，使在职教师得到专业、系统的技能培训，全面提升素质。

2.引入行业专家，在双师型师资建设中引入企业理念

高职院校建设双师型师资队伍，必须将企业理念融入师资培训当中。高职院校可以聘请相关行业的名师、专家、行业内知名人士等，到高职院校做讲座或学术、专业技术交流，营造良好的专业学术氛围，充分调动任职教师参与到双师型师资队伍的建设当中的积极性，也可以将其引入到师资队伍当中，通过带动作用，能够凝聚一支集教科研于一体的专业师资队伍，带动整个专业，激活高职院校的教育活力，使高职院校建设专业特色较强的师资队伍成为现实。

3.加强校企合作，使理论知识在实践中得到深化

高职教育培养的专业人才，要想满足市场当中各个企业的生产设备以及生产技术的更新，除了要加强在职教师的专业技能实践培训工作以外，要想将理论与实践脱节的情况加以改变。必须有目的、有计划地组织在职专业教师深入到高职院校合作企业的生产一线当中，深入企业的生产环节当中，全面了解操作流程及生产工艺，掌握最新技术的实操应用，使教师的知识面得到拓宽，全面提高高职教师的实际操作技能。解决高职院校实习实训设备落后、技术水平不足的缺陷，加快双师型教师的培养水平。

4.完善双师型教师考核评定机制

当前，高职院校评定双师型教师，主要看其教师资格证书及相关专业的从业资格证书是否齐全，这种方式导致部分教师认为只要具备这两项资格证书，便可以成为双师型教师队伍中的一员。高职院校并未在真正了解其是否具备专业技能的条件下便将其认定为双师型教师，此种认定方式过于简单，过于片面，导致双师型师资人员的水平各异、参差不齐的现象很明显。有的高职院校，也因为追求双师型教师的人数降低了评定的标准。所以，高职院校必须建立健全双师型师资考核评定机制，建立结构科学合理的双师型教师团队，使双师型师资队伍建设形成有效的机制。对此，高职院校在考核教师是否具备双师资格时，首先看其教师资格证与专业从业资格证是否齐全，其次，还要以合作校企为依托，让参与双师型资格评定的教师深入到企业当中，在相对就应的工作岗位上实践操作，将其专业技能掌握程度、操作熟练程度、生产流程掌握情况、生产经营管理水平等纳入到考核评定范围当中，在具备相关资格证书的条件下，将实践操作能力较强、评分较高的教师认定为双师型教师，这也是建设双师型教师队伍的有效途径。

5.建立有效的教师激励机制

高职院校要想加强双师型师资队伍的建设，必须建立科学合理且行之有效的激励机制。例如：高职院校的各种政策、福利待遇、职称评定等，都可以适当倾向于双师型资格的教师，通过合理的激励机制，充分调动教师的工作积极性，促进教师提高自己的专业技能水平，逐步发展成为具备双师型教师能力的教师。

综上所述，高职院校要想全面提高人才培养质量，提高毕业生的就业能力，师资队伍是其关键环节。高职院校必须加强建设高水平、高技能、高素质的双师型师资队伍，提升高职教育水平，增加高职教育特色，优化学生理论与实践有效结合的学习过程，全面提升高职毕业生的市场竞争能力。

师资队伍建设篇8

关键词：物流管理；双师型；师资队伍

一、“双师型”教师的含义及其能力分解

“双师型”教师是高校对专业课教师基于时展背景和人才培养需求的一种特殊要求，对于“双师型”教师的理解存在多方面，认为“双师”是“双证”“双职称”“双素质”“双来源”[1]68-69等的简称。无疑，多数高校特别是应用型高校，都是以培养高素质应用型人才为主要目标，凸显经济社会发展的对接性，使其能较快适应未来岗位要求，实现“人岗匹配”。那么，对于教师而言，“双师型”教师要具体相应的能力和素质：一是厚实的理论功底，较强的教学能力和素质；二是熟练的专业实践技能，指导学生开展实训，促进学生职业能力发展的素质和能力。所以，“双师型”教师不是简单的“双职称”“双证书”的叠加，也不是简单的“教师+工程师”。“双师型”教师应该立足于“理论知识+能力素质”方面，既具有过硬的专业理论知识和突出的教学能力，又具有如同企业技术骨干一般的专业素养和职业技能，彰显其在“理实一体化”课程教学中的理论诠释力和实践指导力。“双师型”教师必须是多种能力、多种素质的“集合体”，具体包括专业技术能力、教育教学能力、教研科研能力、组织协调能力、管理能力和创新能力等。同时，“双师型”教师应该在教育教学中始终坚持以学生为中心、以能力为本位和以市场为导向等理念，将培塑学生的职业综合能力融入专业知识、专业技能的传授过程中来。综上所述，笔者将高校物流管理专业“双师型”教师定义为具有丰富的理论知识和教学经历，同时具备行业实际工作技能的教育工作者。

二、高校物流管理专业“双师型”教师队伍建设的问题审视

物流管理专业是一个特别强调应用性的综合性学科，其最突出的特点是操作性，旨在培养学生的现代物流管理理论水平、信息能力和物流管理、规划和设计的实务能力。从物流工作流程来看，物流作业主要包括运输、储存、配送、包装、流通加工、搬运装卸和信息处理等多个环节。因此，现代物流高级管理人才，是物流基础理论、物流操作能力、信息技术能力和物流管理能力等多种能力的综合体，凸显“一技之长+综合素质”的人才培养方向。[2]229-230因此，建设一支具有厚实理论教学水平和实践能力的“双师型”师资队伍显得尤为重要。然而，从中国高职物流管理专业“双师型”教师队伍建设的现状来看，问题主要体现在以下几个方面：首先，师资结构不合理，实践能力偏弱。物流管理专业作为一个新兴专业，成立的时间并不长，高校物流管理专业师资力量主要由信息技术、经济学、管理学和交通运输学等专业抽调而来，大部分均非科班出身，导致在人才培养的过程中存在瓶颈，主要的问题体现在对物流管理行业的不熟悉，对物流的基本工作流程有待深化，对物流管理专业知识讲得不深刻，也不透彻。同时，所招聘的青年教师，学历均在研究生以上，但同样存在专业不对口问题，所涉及的物流、管理、经济、营销和贸易等综合性知识相对不足。“从学校到学校”的经历导致了他们缺乏实际工作经验，在进行教学时，存在从理论到理论的倾向，出现“高学历、低技能”的现象。其次，“双师型”教师的认定与准入概念不清。为更好地推动“双师型”师资队伍建设，高校与企业、科研院所之间广泛开展合作，强化工学结合、校企合作和产学研深度融合，一方面鼓励中青年教师到校企合作企业挂职锻炼，了解物流管理的基本工作流程，熟悉行业的发展动态，带着教学问题到生产一线、工作一线需求解决方法，促进教学水平的提高；另一方面实施“请进来”策略，聘请物流管理企业中的骨干技术人员到校内兼职，承担专业实践课程教学，有效弥补了专业教学“理论知识宣讲多、实践技能锻炼少”的不足，形成专业教师与兼职教师相结合的二元化教学团队。但是，在具体的实施过程中，诸多问题也逐渐凸显出来，如：兼职教师的理论诠释能力不足，熟练如何做，但机理讲不出来，导致学生“知其然，不知其所以然”[3]204-205；而专职教师到企业兼职，分散了教学精力，缺乏相应的配套激励措施。同时，高校内部对“双师型”教师的认定与准入概念不清，导致专职教师带着专业技能回来，却难以兑现“双师型”教师应有的“待遇”。再次，教师参与职业培训的机会较少。“双师型”教师是一个动态的概念，对教师的知识和能力要求处于动态发展中，要求教师必须坚持“终身学习”的理念，将专业教学与职业培训有效衔接，才能不断提升自身的知识含量和专业技能。然而，在高校扩招的背景下，物流管理专业教师提高理论知识和操作技能的机会较少。更为严重的是，专业教师常常处于高负荷的工作状态中，身兼学生管理、教学科研、技能大赛和社会服务等多项工作，导致无法在繁忙的工作中抽身出来参与专门的实践培训和企业挂职锻炼，成为“双师型”师资队伍建设的一道障碍。最后，“双师型”教师考核激励与评审制度“缺位”。俗话说：“不以规矩，不能成方圆。”选派教师到校企合作物流企业中开展专业技能锻炼，对教师实践教学水平的提高大有裨益。但是，作为一项工作安排，必须要有制度来支撑，体现对教师专业能力发展的激励，方能激发其内在动力。但从现有的情况来看，教师到企业挂职锻炼的相应制度安排欠缺。同时，在教师的职称评审维度，要突出教师到企业挂职锻炼的导向，强调教师在课程开发、教学改革、专业建设、创新实践等活动中的成绩，并作为教师职称评审的重要标准，然而，现有的教师评审条件无法明确这些内容，缺乏制度导向，对提升物流管理专业教师的“双师”素质无益。

三、高校物流管理专业“双师型”师资队伍建设的对策

著名教育学家梅贻琦先生曾经说过，所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。马克思主义认为，人是生产力诸因素中最为活跃的因素。高校教师作为高校教育教学最为活跃的因素，是高校改革发展的主体力量。在全面深化改革，推进产业结构升级的背景下，大力加强“双师型”教师队伍建设，将为高校打造更多的“大师级”人类灵魂工程师，并已经成为社会和教育界的共同呼声。对此，必须从以下几个方面着手：

（一）拓宽师资来源，优化师资结构

在人才招聘上，要面向国内外重点高校的物流管理专业开展人才引进工作。在学历要求研究生以上，强调“科班出身”，或者专业的高度相关性，在招聘过程中对竞聘者的专业理论知识和学习能力进行考核，确保其满足正常的教学要求，同时，在教学第一年度实施“人才培优”计划，即少安排教学任务、多安排教学观摩和实践锻炼，增强其教学综合能力。同时，积极建立高校物流管理专业“人才库”“专家库”“大师库”[4]232-234，积极补充优质兼职师资，优化师资结构，注重聘请其他高校物流管理专业“双师型”教师到本校兼职，强化校际师资交流。此外，按照“补强短板”的原则，加大对物流管理企业具有丰富实践技能和经验的高级技术骨干到校担任实训教师，确保学生熟悉物流管理相关工作流程，解决好“怎么做”的根本教学问题。

（二）完善培训渠道，提升师资能力

增强高校物流管理专业人才培养质量，必须把“双师型”师资队伍建设作为第一要务。在现有的条件下，可以采取拓宽培训渠道的方式进行，具体而言，主要包括以下渠道：一是强化校内培训，充分利用校内优质师资资源，如“名师工作室”的名师，以“导师制”的形式带动青年教师成长，发挥名师的“传、帮、带”效能；以“引进来”的方式把企业物流管理行业专家到校内讲学，组织青年教师学习观摩，促进其综合能力成长。二是开展校企实践。利用校企合作平台，选派教师骨干到物流管理企业生产一线挂职、定岗锻炼，通过与企业技术骨干“结对子”的方式，了解企业的对人才能力需求，使其能及时更新教学内容，实现人才培养目标对接市场导向。三是注重教学进修。选派教师参与关于物流管理专业的国培、省培或市培计划，使其能在专业的培训中实现理论知识系统化和实践能力操作化，积极与国外一流物流管理专业的高校共同签订师资培养协议。

（三）打造教学平台，强化产教融合

教学平台是“双师型”师资综合能力成长的有力载体。基于当前高校物流管理专业教师实践能力偏弱的问题，必须充分发挥校企合作平台的优势，建立教师职业成长的教学基地，使专业教师熟悉物流管理的生产组织方式、工艺流程、操作规范、岗位职责和新工艺等专业技能。在实施学生“定岗实习”的同时，让教师走入生产一线、岗位一线进行实践能力锻炼，构建项目演练、产学研结合以及研发共同体的“双师型”师资力量培养体系。教师把教学中存在的现实问题与企业骨干一起制定相应的教学项目并进行演练，及时将演练成果搬进课堂，提升课堂教学的实效性。采用任务型学习模式，教师带着教学任务进企业学习，把教学任务中的重点、难点问题细化到产学研结合、研发共同体具体实践中，实现研发成果向教学成果转化，最终助力“双师型”师资建设。

（四）健全建设制度，完善评价体系

“双师型”师资队伍建设需要相配套的政策制度引领，着力于建立健全“双师型”教师激励机制和建设制度。从激励机制层面，健全“双师型”教师教学能力、实践能力、育人能力和科研能力的培训激励政策[5]155-157，包括课题立项、物质奖励、精神奖励和职称评定的优先考虑等，同时，在引进物流管理专业优先人才过程中给予相对较高的福利待遇，进而激发其内在动力，激活高校物流管理专业“双师型”队伍建设。完善“双师型”师资建设制度，构建“双师型”教师队伍建设的制度体系，包括教师入职与专项培训、人才引进与聘用、资格申请与认证、管理与待遇和考核与奖惩等，通过制度的落实引导加快“双师型”教师队伍建设。完善“双师型”教师的评价体系，主要包括自我评价、学生评价和行业专家评价，注重对教师实施发展性评价、内容性评价和实践能力、社会服务奉献力评价，引入量化考核，实现评价指标的多样化、综合化和科学化，并把评价考核结果作为晋升、晋级和奖励评优的重要依据，为“双师型”师资队伍建设提供标尺。

结语