师资培训总结范文

师资培训总结范文第1篇

一、看到了怀化家政与北京家政的差距

人只有通过学习与交流才会发现自身的不足，也才能树立学习的目标。通过在北京的学习与参观，使我认识到了我们要做的事还很多，北京家政的规范及规模让我惊叹，舒适、完善的的培训环境、精良的培训师资、合适的培训课程、无一处不让人感到专业，有水准，他们的培训让每一个员工从无知到熟练的掌握，顺利的上岗都做得如此的规范，完全杜绝了不培训就上岗的现象，从而大大地减少了上岗后的投诉。

二、家政行业的发展离不开领导的重视与人们观念的改变

在北京之所以家政行业处于领先地位，是与国家领导及地方政府的重视是分不开的，只有地方政府重视了才会作好行业的宣传与引导，给予一定的政策支持与扶持，给家政工作人员及企业尽可能的减轻了负担与顾虑，让人们对家政行业有个重新的认识，从而使更多的人，更高素质的人去从事这个行业，也才能使家政业更快的健康发展。

三、家政行业是个朝阳产业

通过学习、参观使我改变了家政就是做家庭保洁的单一看法，从而看到了家政行业的勃勃生机，看到了它是一个将来向科技化、专业化、高素质化发展的一个新型产业，是一个要求综合素质高的一个服务行业，是人们消费的奢侈品，随着中国人口渐渐的老龄化，家庭人口的小型化，家政行业将越来越受到高消费阶层的青睐，将走向一个空前的需求与发展。

四、拓展训练受益非浅

为了让我们回到单位更好的当好培训讲师，最后一天培训班利用了半天时间让我们进行拓展训练，几人一组推荐一人上台就抽到的问题以10分钟的时间给大家讲课，后面一组对前一组进行讲评，这堂课是最活跃，也是最叫人难忘，更是受益非浅的一堂课，大家用学到的知识采取讲解、模拟操作、互动等方式亲身体验到了授课的技巧带来的不同效果、让我更加了解了一堂课如何吸引学生的眼球、如果抓住授课的重点、如何更清晰的版书等知识、让我们更加完善了自己的传授经验。

五、公司的家政工作将如何开展

通过学习，结合公司的实际情况我认为公司的家政行业还是一个空白，为了填补这个空白，我认为首先是得给员工“洗脑”来转变观念，让他们认清这个行业的发展前景而从主动的来从事这项工作;其实是建立完善的培训基地，让所有从事家政行业的人学到真正的服务技能，更好的为客户服务。

师资培训总结范文第2篇

市委组织部召开干部教育培训工作会议，对认真贯彻党的十七大精神，做好大规模培训干部总结检查，建设全市干部教育培训师资库和现场教学基地等工作进行了部署。市委组织部副部长、正局级组织员史绍洁同志出席会议并讲话。全市各区县委组织部主管副部长、市委市政府有关部委办局干部（人事）处长、全市党校系统主管教学工作的副校长、部分市管高校党委组织部长共80余人参加了会议。

史绍洁同志在讲话中强调，党的十七大是在我国改革发展关键阶段召开的一次十分重要的大会，明确要求继续大规模培训干部，充分发挥党校、行政学院、干部学院作用，大幅度提高干部素质。当前干部教育培训工作最重要的任务，就是抓好十七大精神的学习培训。全市各级干部教育培训管理部门要从全局和战略高度认识做好十七大精神学习培训的重要意义，要把十七大精神作为当前和今后一个时期干部教育培训工作的一项主要内容。在十七大精神的学习培训上要求实效，要大力弘扬理论联系实际的学风，把十七大精神全面落实到首都改革开放和现代化建设中去。

史绍洁同志明确要求要做好大规模培训干部的总结工作。各区县各单位要按照中央提出的“大规模培训干部、大幅度提高干部素质”的要求，圆满完成本轮大规模培训干部各项任务。市委组织部要牵头组织好全市开展大规模培训干部情况总结检查工作，着眼于运用好总结的成果，对在工作实践中创造出来的新鲜做法和成功经验进行宣传推广。要围绕做好新一轮大规模培训干部工作，不断提高宏观管理水平，加强对干部教育培训工作的分类指导和制度建设工作，做好境外培训和干部在线学习的管理工作，保证干部教育培训工作健康发展。

史绍洁同志明确提出要全力推动干部教育培训师资库和现场教学基地的建设工作。要充分利用北京市丰富的教师资源，建设高质量的干部教育培训师资库，以有效地规范全市干部教育培训市场，形成师资准入、评估、管理机制，吸引各方面的高水平师资为全市干部教育培训服务，不断提高培训质量。在建设的过程中，要把优秀师资广泛纳入进来，满足全市各地区、各部门、各单位的基本需求，不但要广泛吸收党校和高等院校的优秀师资，还要吸收党政领导干部机关和企事业单位领导干部，把他们的丰富实践经验引入到干部教育培训中来，促进理论和实践的结合。要加强现场教学基地建设，充分利用和整合社会培训资源，进一步增加模拟式、体验式培训在干部培训中的比重，不断增强培训效果。在基地建设和发展的过程中，要明确每一个基地的功能定位、教学优势，不断深度开发教学资源，拓展和深化培训内容，把握好内容与形式的结合，探索干部教育培训新的途径和方法，使基地名副其实地成为干部教育培训不可或缺的重要渠道，使干部通过这些培训进一步实现内在与外在的统一、素质与能力的提升。各单位要在市委组织部领导下，加强协作、相互配合、形成合力，共同做好各项工作，确保师资库和基地建设工作圆满顺利完成。

参会人员就认真贯彻落实十七大精神，做好会议部署各项任务进行了分组研讨，对做好大规模培训干部总结检查工作提出了意见和建议。

师资培训总结范文第3篇

401331 Chongqing City Management College Chongqing Kang Lingyan

【摘 要】笔者通过对重庆地区IPA，ICA，IMCPI等对外汉语师资培训机构的调查研究，总结出三种主要师资培训模式，即：打造双语教学师资，引入“5P”汉语师资培训模式，半工半学在岗培训模式。这三种师资培训模式为对外汉语教学提供了宝贵的经验。

【关键词】双语教学师资培训；“5P”汉语师资培养模式；“半工半学”；在岗培训模式

Abstract： The author has concluded three main modes of the training methods of TCASL Teachers in Chongqing District，including training of bilingual teachers，“5P”training mode，“half-learning， half-teaching”mode.In sum，the high quality trainings provide plenty of referential experiences for the latter users.

Key words： training of bilingual teachers “5P”training mode “half-learning， half-teaching”mode

不断升温的“汉语热”使得对外汉语师资培训市场具有很大的发展空间和市场潜力，随着世界不同国家孔子学院办学的兴起，国内对外汉语师资越来越紧缺。因此，如何能更快更高质量地输出对外汉语师资已成为国内汉语教育的热点之一。但自从国家汉办在2005年停办了对外汉语教师资格证考试后，相关机构推出的各类证书如雨后春笋般相继冒出：如，IPA（International Profession Certification Association）对外汉语教师资格证；ICA（International Chinese Language Teachers Association）对外汉语教师资格证；IMCPI （International Mandarin Chinese Promotion Institute）对外汉语教师资格证等。其中，IPA和IMCPI两所培训机构近几年来在重庆地区发展较快。

笔者通过实地走访，主要以问卷调查与口头访谈的形式调查了重庆地区对外汉语师资培训服务机构的对外汉语教师技能和重庆地区高校学生参与“对外汉语教师培训”的意向，走访了重庆IPA国际注册对外汉语教师培训中心与重庆工商大学文新学院合作培养机制的现状，以及重庆IMCPI考试中心师资培训模式的情况，总结出以下三种主要师资培训模式：

一、着重打造双语教学团队

对于各培训机构而言，汉语教师的培训分为“请进来”和“送出去”两个阶段。从“请进来”开始，其最终的目标还是要“送出去”。培训机构一般通过短期培训和长期培训两种方式进行，从三个月到两年时间不等。重庆工商大学文新学院为IPA认证培训中心提供了从讲师到教授，从中级到高级阶段，有层次，有梯度的古代汉语、现代汉语、中华传统文化、中华历史文化的专业知识培训，同时，培训中心为每位学员配备了每周两次的英语口语培训，聘请了一批英语国家的外教来上课。由此得出，培训机构对外汉语师资培训的最佳教学模式可以选择为“以汉语教学”为主，适当渗透英语表达能力的培训，这样的师资才能更好地达到“送出去”的理想效果。

二、引入“5P”汉语师资培养模式

“5P”汉语师资培养的提出来自于刘骏的《5P项目概述》（北京首届国际汉语教师5P培训资料）。2009年7月，国家汉办和全国汉语国际教育硕士专业学位教育指导委员会在京联合举办了为期一个月的“国际汉语教师5P培训班”。IMCPI培训机构在2011年正式引入此法。

“5P”是一种教师培训法，即用五个主要环节（previewpresentation

problem solvingpracticeperformance）来组织培训，主要着重学以致用，学成有用，强调教学效果的有效性，相关性和应用性。

从社会语言学方面看，“5P”培训以学员为中心，运用交际型学习理论，为学员提供了真实的教学环境，选取海外授课经典案例，鼓励互相学习，取长补短，达到互相促进的效果。

从心理语言学方面看，“5P”的设计让学员从完全依赖，逐渐摆脱依赖，选择性独立再到完全独立的过程，更好地锻炼了学员独立思考和独立教学的能力，更好地为海外授课打下基础。

三、“半工半学”的在岗培训模式（in-service training）

这种模式在重庆IMCPI培训机构都得到了广泛的应用，IMCPI独创的汉语角让每一位学员都能得到充分的实践机会，机构挑选的外国学生来自各行各业，各个国家。这种一对一或一对几的汉语教学交流模式不仅能让学员充分了解来自各个国家不同人群的习俗，也使得学员不断地学以致用，由用知需，由需再到学的反复演练，使得学员的教学能力迅速提高，同时，学员到海外也能很快地适应下来。

以上三种是重庆地区对外汉语师资培训目前的主要模式。正是这些模式的应用，对外汉语培训减少了许多语言沟通的障碍，教学任务，教学目的更为明晰可行。对外汉语师资的输出既促进了重庆地区外经贸的发展，同时也为国内对外汉语师资的输出贡献了力量。

参考文献：

[1]马玲.海外华文教师培训之本土化培训模式[J].考试周刊，2011.49期

[2]虞莉.美国大学中文教师师资培养模式分析[J].世界汉语教学，2007（1）

[3]张学敏.课堂教学技能[M].重庆： 西南师范大学出版社，2000

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师资培训总结范文第4篇

【关键词】员工培训；有效性；企业发展；培训模块

0.引言

随着我国市场经济体制的不断完善和经济发展，市场竞争日益激烈，企业竞争也不再依赖自然资源、精良的机器与雄厚的财力，企业若要在竞争中占有优势所依靠的是自身的核心竞争力，这是企业持续竞争和获益的源泉和动力。在企业核心竞争力的构成中，人力资源是关键要素之一，是核心管理能力的主要一环，对企业经营的重要性越来越明显，其中的重点和核心就是员工的培训与开发，因为无论是实现企业愿景目标还是近期工作目标都是由其最有价值的资源即员工实现的。

企业员工培训的重要战略目标之一，就是要形成有别于其他企业的、无法复制的员工核心竞争力，所以培训的效果对于企业目标的实现至关重要，甚至决定企业是否可以实现从“人才资源”到“人才资本”的跨越，而对培训工作有效性的评估与优化，则可帮助企业正视培训管理、改善现状并不断强化培训效果。

1.员工培训的有效性优化

随着企业的发展与行业间竞争的加剧，企业对员工岗位胜任力与综合素质的要求越来越高，而如何有效的培养出支撑企业战略实现、快速健康发展的员工队伍，是需要企业人力资源管理者不断思考的问题，在提升培训有效性的众多因素中，应重点对包含“培训准备、实际操作和培训后期”三个阶段的不同模块开展有效性优化。

1.1需求模块

培训需求分析是培训准备中乃至整个培训流程中至关重要的部分，是实施培训产生有效效果的前提条件，没做好需求分析犹如“盲人摸象”，虽也在前进，但却会导致偏离正确的方向越来越远。成功培训需求分析，可帮助员工认清绩效差距、帮助企业管理者明确改善业绩的有效路径、帮助企业降低培训成本、有效提升培训价值，那么如何开展需求分析呢？一般来讲，培训需求分析应该从组织层面、职务（岗位）层面、员工个人层面开展，其中，通过对组织的目标、环境等因素的分析，可以准确找出组织目前亟待解决的问题以确定培训是否是解决问题的有效方法；对职务（岗位）所需能力标准与从业者的比对分析结果是课程设计的重要依据；员工个人层面需求分析的结果则是知识类、态度类培训课题的主要来源。在实际操作中，面向不同层级、专业类别、专题专项等培训，要综合分析上述三个层面的分析结果，厘清当期主要方向与目标，例如，对企业市场营销人员的培训，要明确企业战略与组织工作重点、业务类从业人员胜任力标准以及员工个人需求，将三个层面需求的分析结构充分综合并科学设计，明确目标、任务与方法，最终形成课程方案。

1.2计划模块

完备详尽的培训计划是培训项目顺利实施并达到预期目标的有效保证，一般来讲培训计划的要素可概况为5WH：培训时间（When）、培训地点（Where）、培训者（Who）、培训对象（Whom）、培训内容（What）、培训方式（How）。从兼顾组织改善计划与员工基础技能提升角度，培训计划应包括公司级计划、部门计划与个人计划，这三部分的计划，分别处在宏观、纵观与微观三个不同层面，这将有效避免培训目标出现偏差、资源的结构与布局不合理等情况出现。

有效的培训计划，是企业积累人才资本的高效通道，而从培训动因角度分析，“拉动式”培训的优势远远大于“推动式”培训。所谓“拉动式”培训，即通过企业文化、工作业绩、绩效结果分析等驱动，员工意识到自身缺乏相关知识、技能或需提升能力等而向组织提出培训意愿，基于此生成的培训计划可归类为“拉动式”培训，而由组织分析、目标任务分解等因素驱动产生的培训，则谓“拉动式”培训，两种不同动因产生的培训从员工意愿、培训形式、效果及使用范围等维度比对，可参见表1。

表1 拉动式培训与推动式培训比照表

从表1可见，企业在完成需求的搜集与分析后，因依据需求的真实动因对培训项目方案进行合理的设计，企业在制定培训计划时，以强化培训效果为导向设置课程内容与组织形式，开展“拉动式”与“推动式”两种不同类型的培训，灵活运用各种培训教学模式，如学历研修、外派交流、E-learning等，积极推动“推动式”培训向“拉动式”培训转化。

1.3管理制度

培训制度是为企业培训建立一个完善有效并有权威的指导性框架，以规范化、系统化的方式来保证企业培训深入、持久的发展下去。培训管理制度模块是企业培训体系组建中重要的基石，只有高效合理的培训管理制度才能保证培训工作的顺利进行，否则，培训工作将无章可循，陷入混乱。培训管理制度的制定要保证全面性，从培训的宗旨、目标、组织和实施、内容、形式与方法、以及评估等详细界定并分工明确，并保持公司培训制度与企业人才培养战略、人才储备战略保持高度一致，既满足现阶段的培训需要，同时兼顾公司未来培训发展的需要。另一方面，有效执行是管理制度产生规范效应的有利手段，这样才能创造良好的企业培训环境。

1.4师资管理

培训师资管理模块是培训管理中较为关键的一个环节，师资是培训能否成功、准确达到预期教学目标的一个重要基础保障，好的讲师能够激发员工的学习热情并帮助其更快地掌握知识和技能，从而推动理论与实践有效结合。

一般来讲，师资管理可分为外部师资与内部师资两方面的管理内容。外部师资指的是与企业建立合作关系的高校、培训机构、职业讲师、专家学者等，内部师资则往往由企业的内训师、业务专家、经理人员等组成。目前大多数企业往往更青睐于外部师资，认为通过外部师资能帮助企业解决人力有限、专业化程度不高、时间受限等问题，同时将先进的知识理念、主流培训工具等带到企业，某种程度上引进外部师资确实是帮助企业培训管理快速成长、掌握先进行业讯息的有效渠道，但考虑到企业培训主要是满足企业自身发展需要，某些特殊性、专业性等需求只能通过企业自己组织培训来完成，相对于外部师资，内部师资更了解公司的运作和需求，针对性较强，并能够有效解决亟待解决的问题，因为，培训自主化是当今企业培训的主流，其便捷、适用性强等特点是外部师资无法比拟的，这就要求企业在内训师队伍的建设与管理上，加强投入并提供必要的资源支撑，从组织层面给予内训师认同与激励，持续提升与优化内部师资资源，组建企业内部课程体系，使内部师资能满足企业战略与实际工作需求，带动企业培训文化的养成进而推动学习型组织的建立。

1.5总结评估

培训的总结评估，是企业培训项目管理工作中最后的一环，特别是需要管理者充分重视的一环。培训总结评估，既是考核培训的实际效果、总结经验教训，也是今后开展培训项目的起点与实践依据，其承上启下的作用要求管理者用科学的管理工具认真开展评估工作。

总结评估的核心是评估过程，评估的对象应是全方面的，对参训的员工、讲师和管理者的满意度都要进行评估，了解不同层次对培训的真实反应和看法，根据实际进行后期培训的改善。尤其是对被培训的员工进行事后观察，了解其培训前后的行为改观，是否产生预期效果，并对公司的运营、服务和发展产生有益的影响。通过培训的实时跟踪反馈，能够正确有效评估培训的实施效果，并在较长的时期内对员工培训后的岗位表现和贡献率进行评估，从而了解培训产生的公司效益。

目前的主流培训效果评价模型主要采用的是美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的，分为四个层次：第一层次是反应层，主要涉及培训后员工的直观感受和反应；第二层次是学习层，主要是判断和确定员工在培训之后对内容的理解和掌握程度；第三层次是行为层，主要关注的是培训之后，员工在工作中的工作活动和工作能力受到培训的影响；第四层次是结果层，这是最高层次，通过指标和绩效评估等方法评价培训产生的实际效益（陈雁枫，2007）。一般来讲，企业在进行第一层、第二层评估时，主要目标是定向的对参训员工满意度、知识技巧掌握程度进行评价，通过问卷调查、考试、论文等方式可以有效开展，而第三层、第四层评估，则以测评培训在员工行为、态度、绩效等方面的改善度为目标，需企业管理者进行长期、细致且多维度的跟踪考察，对各种隐性变化认真发掘分析，形成从定量到定性的结果性评价结论。针对不同目标、形式、对象的培训课程，企业要从有效性与有益性审慎选择评估层次，切不可盲目追求评估深度、一味苛求培训效果，造成资源的浪费与管理者压力巨大、员工不理解不认同等局面的出现，这就违背了企业培训的宗旨与目标，让企业培训陷入“疲惫、乏术”的误区。

2.未来发展展望

随着电信行业的发展，电信技术日新月异、行业垄断逐步被打破，黑龙江移动公司的员工须具备专业性强且广、综合素质高等特点才能保持持续发展，但是员工的流动性受社会等因素影响，相对较为稳定，所以，强化对员工的培训和提高人员素质是当务之急。

黑龙江移动公司若要实现可持续发展，在市场竞争中高效运行并获得效益，需要一支高素质高技能的员工队伍。员工培训同样是公司的一种投资，只有把员工的理解分析问题能力、处理问题能力、与人沟通交流能力和不断提升知识技能的能力作为培训的目标，统筹规划、不断推陈出新、分层次分阶段有针对性的制定培训计划和实施培训教程，提高培训质量，才能为公司的未来发展储备高质量高素质的员工力量。

【参考文献】

[1]陈雁枫.培训效果评估及其在企业的运用.上海交通大学学报，2007（4）.

师资培训总结范文第5篇

【关键词】民族地区 中职师资 有效培训 实践模式

【中图分类号】G【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2014）02B-0019-03

随着民族地区中职教育的大发展，高效率地打造大批中职教学骨干、科研能手、优秀班主任，提升中职师资专业化可持续发展能力，成为中职教育在做大基础上转向做强的关键。但是，在大量的中职师资培训中，有效性问题成为了制约培训质量的瓶颈。

一、中职师资“有效培训”概念及其提出的背景

关于教师的“有效培训”，有研究者将其定义为：以解决问题为出发点，着眼于教师的职业发展，形成有效培训的思维和可持续发展的教育新理念，进行有效培训目标定位，把握有效培训原则、建构有效培训内容、创新有效培训模式、制定有效培训考核准则。

（一）中职师资“有效培训”概念的内涵及其表征

结合中职师资培训实际，本文将有效培训理解为：有效果、有效率、有效益。有效果指对培训活动结果和预期培训目标的吻合度高；有效率指对培训产出（效果）与培训投入的比率高；有效益指对培训目标和特定受训教师的教育需求吻合度高。在实践研究中，笔者将中职师资的有效培训表征为：第一，培训目标有效，即目标具体明确、针对性强、重点突出。第二，培训内容有效。内容有效取决于培训需求的分析。需求性和前沿性相结合的培训内容，往往会使培训增效或达到高效。第三，培训方式有效。培训目标的多层次性、对象的差异性、内容的复杂性、时间的不确定性，决定了培训模式必须切合中职师资培训的类型，进行恰当选择才有效。第四，培训管理有效。管理者通过各种机制对培训目标、培训内容、培训过程进行有目的地控制，体现规范性和灵活性的统一，实现有效管理的目标。第五，培训评价有效，表现出评价的针对性、适切性。即培训内容是否有用，学员是否喜欢；学员经过培训学到多少知识和能力；培训后学员的工作方式是否有变化，变化多大；教学质量、业绩是否有所提高等。

（二）中职师资“有效培训”提出的背景及必然性

进入新世纪以来，我国中职教育发展迅猛，高效率地培训大批中职师资成为必然。2006年教育部、财政部联合下发《关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》，指出到 2010年，培训15万名中职骨干教师。此后，大规模的中职师资培训工作展开，建构了国家、省、市和校本培训四级培训体系。作为省级教师培训机构，只有切实提高培训的有效性，才能满足中职师资的需求，在激烈竞争中赢得优势。中职师资不仅专业分布广、每个专业的人数需求不一，而且还具有“双师型”特性，专业知识水平相差悬殊，这导致专业教学难度大，需要采用更有效的培训模式，有针对性地提高培训效益。从民族地区来看，中职师资培训需求与培训资源之间、教师专业化成长与培训项目开发之间、培训数量与培训效果之间的矛盾越来越突出，实施有效培训成为民族地区建设适应现代职业教育需要的中职师资队伍的必然要求。

二、中职师资有效培训系统模式探究

中职师资培训的目的是改善教师的教学和管理行为，把教师所学知识转化为实际能力。因此，以中职师资为主体，按照参与式教学的基本精神，构建既能满足中职师资主体需要，又能适应时展的有效培训模式，就成为了中职师资培训取得突破的关键。

（一）建构中职师资有效培训系统模式的理论依据

有研究者认为，有效培训模式的构成主要由培训主体、培训理念、培训对象、培训目标、培训内容、培训手段与培训管理等构成。据此不难看出，就培训模式的构建而言，一是需要充分发挥培训教师主体和被训学员主体的交互作用。二是需要根据被训主体需要，有针对性地设置培训目标，精选培训内容，设计培训手段。将这两方面有机结合，就需要形成让被训者参与的培训模式，因为这样的模式不仅突出了培训的主体理念，而且被训者能够及时地将自身需要传达给培训者，通过参与培训活动直接满足自身的需要，从而增强培训的针对性。正是在这个意义上，培训模式的建构应遵循两大原则：一是针对性原则。强调将理论与实践紧密地结合，将学习、研讨、实践有机地结合起来。通过采用专题讲座、案例分析、互动研讨、实践演练、网络学习、校本研修、反思总结等方式来组织开展培训研修活动。二是主体性原则。中职师资个人的经验形成了自己学习的个性，因而培训中应十分珍惜学员的这些经验，把需要培训的新知识与先前的知识、经验联系起来，以收到更有实效的培训效果。要给学员充分展示自己才华的时间和空间，充分体现学员培训学习的主体性，实现多方资源共享，达到培训研修效果的最优化。同时，教师还要重视调动自己的经验，使被训教师感到真实可信，并鼓励被训教师在合作交流中生成新经验。这样心与心的交流，更能增强学习的主动性、积极性和创造性。

（二）“研、训、赛”一体化模式

师资培训总结范文第6篇

一、对2009年申请认定教师资格的非师范教育类毕业人员开展《教育学》、《教育心理学》课程培训及考试

根据省教育厅办公室文件黔教办师[2009]50号通知，2009年非师范教育类毕业人员补修《教育学》、《教育心理学》课程培训及考试分春秋两次进行。春季“两学”培训考试报名时间为2009年3月9日至3月20日。秋季拟于2009年10月19日开始，具体安排另行通知。

*市的培训及考试工作仍由*市教育局教师资格认定指导中心（*电大内，下称“市指导中心”）组织安排。请各区（县、市）教育局做好“两学”培训及考试宣传工作。

*市春季“两学”考试时间：2009年4月25日，如有变动以准考证上时间为准。

二、组织教师资格认定的申报及教学能力考试

各级教师资格认定机构要严格遵循教师资格认定程序，不得随意变动；严格把好资格审查关，特别要严格审核申请人员的学历证明材料和思想品德鉴定；认真做好教师资格认定专家审查委员会的组织工作，组织好教育教学能力测评工作。

为加大毕业生就业力度，各级教师资格认定机构须在4月底前完成师范类专业毕业人员申请教师资格的网络认定工作（对少数未能及时申请认定的师范类专业毕业人员也可在规定时间内同非师范类专业毕业人员一起认定）。

（一）初级中学、小学、幼儿园教师资格认定申请，由各区（县、市）教育局依据教师资格认定相关规定和要求进行办理，各区（县、市）教育局须于2008年6月底前完成认定工作，具体工作时间和安排由各区（县、市）教育局拟定。

（二）高级中学、中等职业学校、中等职业学校实习指导教师资格认定申请，由“市指导中心”（*市电大内）直接受理。

1．申请受理时间

面向高校应届毕业生（申请高级中学教师资格、中等职业学校教师资格）的受理时间、安排等由各高校与市指导中心联系确定。

面向社会的教师资格认定申请（含师范类及非师范类申请高中或中职）受理时间为：5月18日—5月29日。受理工作于5月29日截止，逾期不再受理。申请人持本人毕业证、两学合格证、普通话等级证、身份证及户口薄到“市指导中心”，登记领取相关申请表格及档案袋。

2．组织教学能力考试

市指导中心拟在6月6日组织面向社会的教学能力考试（面试、试教），根据实际符合条件的人数多少，也可顺延分批次进行。

如各区（县、市）有申请初级中学教师资格的人员需要参加市指导中心组织的教学技能考试，请各区（县、市）教育局于6月4日前将参加教学技能考试的人员花名册，以及申请人的教师资格认定申请表一并报到市指导中心，并办理相关手续，以便统一安排教学技能考试。

三、教师资格证书的办理与发放

由于今年的教师资格认定仍采用网络版教师资格认定管理信息系统，请各区（县、市）教师资格认定机构按照该系统有关要求开展认定工作。

根据网络版认定管理信息系统及省教师资格认定指导中心要求，每一批次的教师资格证书须待该批次认定工作全部完成后，即所有认定信息全部导入网络版管理系统并全部进行编号后，教育部再根据实际认定人数进行发放。所以今年必须要六月底工作结束后，才能拿到证书进行打印。各区（县、市）教育局请根据自己实际情况，安排好相关工作，做好教师资格证的办理和后续发放工作。

四、收尾总结

师资培训总结范文第7篇

【关键词】职业教育；师资队伍；对策

一、前言

当前，我国正处于经济转型期，产业结构调整与提升、企业自主创新都需要大批适应社会发展的技能应用型人才，如何培养人，怎样培养人，关键在于职业教育[1]。

然而，我国职业教育面临亟待研究与解决的诸多重要课题——强化内涵建设、提高教育质量、保证可持续发展。而提升强化内涵的关键在于师资队伍的建设。在职业教育办学过程中出现的各种师资队伍建设的问题，已成为制约职业院校稳定、健康发展的主要瓶颈。

本文总结一些先进国家职业教育师资队伍发展状况，分析我国师资队伍建设中存在的问题，进提出解决问题的一些措施，以期为我国职业教育师资队伍的建设提供借鉴和参考。

二、国内外师资队伍建设现状分析

（一）、德国、美国、日本职业教育师资队伍建设的特点

德国职业教育的主要形式是“双元制”职业教育——校企合作培养职业人才。美国社区学院已发展将近一个世纪，它是集多种教学职能，主要对学生的职业技能培训、生活服务和学术课程等方面进行指导。日本的整个职业教育由学校教育、社会教育、企业教育等构成，而且三者联系紧密。

这些发达国家职业教育的师资队伍建设存在如下一些共同特点[2-4]：

1、高标准、高门槛的教师资格准入制度。

2、完善的教师培训模式。

美国高职教师培养最为显著的经验是重视对新进教师的培养。德国对高职教师培养最显著的特色是培养培训的渠道。日本对高职教师培训的内容有方向性、专业性的教师培训，教师转岗性质的培训，教师素质提高性质的培训，交流式培训，社会性要求培训，创新培训等。

3、健全的教师聘用机制。

4、合理的师资队伍结构。

高职教师队伍专兼结合、以兼职教师为主；专任教师一般分理论课教师和实践课教师。

5、客观的教师评估体系。

（二）、我国职业教育师资队伍建设存在的问题

具体表现在如下几个方面：

1、职业师资队伍结构不合理。

“双师型”教师数量较少质量也不高，具有高级职业资格证的少；师资队伍呈现年轻化特征，青年教师数量较多，教师的主要来源渠道比较单一，多来自高等院校应届毕业生，学源结构单一，专业实践经验和教学基本功相对薄弱。

2、教师培训和职称评定体系有待完善。

职业院校的教师很难有机会较长时间到企业进行锻炼和提高。教师队伍的培训往往难以落实，培训形式多局限于学历培训、校本培训，送培专业类别单一，覆盖面窄，很多培训流于形式。在职称评定方面，往往参照普通高校教师系列评审标准进行，过分强调教师的科研论文量化考核，与职业院校师资建设重实践重动手能力的培养目标不一致，制约了职称评聘对职业学校教师队伍建设导向作用的发挥。

3、教师队伍不够稳定

民办院校在这方面表现尤为突出。经费投入普遍不足是影响教师待遇改善和高职院校师资队伍稳定性的源头性问题。

三、师资队伍培养建设的主要对策

（一）、政府应从政策、制度及经费方面入手加强对职业院校的建设。

例如，联合地方职业院校进行职业教育制度和政策的制定，加大教师队伍建设资金的投入力度、给职业院校必要的政策指引。

（二）、优化师资来源，强化职教特色。

首先，应提高教师准入门槛，招聘引进教师时。应坚持胜任原则，而不是盲目的以学历、职称为原则一刀切进行招聘。可实行“双向双聘”制度。[5]

然后，加大“双师型”和“双师素质”教师职业素质培养的力度，并向“N师型”取向转变。

（三）、政府应为院校和企事业单位搭建合作平台，加强现有教师力量的培训。在培训内容方面应加强信息技术应用方面的培训。

例如，东莞职教城是一个以政府为主导的技能培训平台，利用该平台进行对教师的培训，能提高教师对新设备的操作应用能力。

（四）、加大职业技能大赛。

技能大赛有助于促进教师的职业水平不断提高，并且能为教师提供了接触企业生产中新知识、新技术的机会，同时能促进课程资源的开发和教学方法的改革，教师队伍整体素质的提升为技能大赛的开展又提供了有力保障，也促进了技能大赛不断向深度和广度拓展。职业院校教育教学实践表明，技能大赛活动与师资队伍建设相互作用，共同服务于高技能人才培养目标的实现。[6]

（五）、发挥职称评审的导向作用，建立“双师型”教师的职称评审标准。

在职业教育的师资职称评审中，教育行政管理部门应该依据职业院校教师的特点，出台与本院校相对独立的职称评审标准，应该把技能考核作为职业院校教师职称评审的指标之一，同时适当降低学术方面的要求，从而真正体现职业院校对教师的素质要求。在考评方面.试行“双师型”师资职称“单独评审制”；实行“双师型”教师“双职称”制度；建立“双师型”教师发展性评价导向机制。

（六）、在管理制度上、在激励机制上、在引进人才的平台机制上，做到“感情留人、事业留人、机制留人，管理留人”，从根本上缩小职业教育“应用性”特点与普通高校“学术型”评审标准的距离。

结语

总之，能否建设一支数量充足、素质优良、结构合理、特色鲜明、专兼结合，适合职业教育改革发展要求的高素质专业化“双师型”师资队伍，是决定我国职业教育发展的关键。

参考文献：

[1]赖华清 宋建军 贺文瑾.职业教育师资培养模式的探析[J].黑龙江高教研究，2012（1）

[2]刘维杰.职业院校专业师资队伍建设的探索[J].教育管理研究，2013（13）

[3]吕颖.中德两国职业教育师资队伍建设的比较研究与启示[J].天津职业院校联合学报，2011（9）

[4]柳连忠 胡玲玲.美国社区学院加强师资队伍培养的措施及借鉴意义[J].继续教育研究2012（1）

[5]许芳奎.探索“双向双聘”机制，推动高职师资队伍建设[J].天津职业院校联合学报，2013（15）

师资培训总结范文第8篇

一、培训对象和重点

重点培训全镇所有负责消防管理工作的村“两委”负责人。同时结合实际，适时开展社区居民委员会负责人及村其他干部的培训工作。

二、培训内容

（一）通报、分析本地区农村消防安全形势。

（二）认真做好《全民消防宣传教育纲要》的宣传贯彻工作，指导开展农村消防安全宣传教育专项行动。

（三）按照公安部门消防局编写的《农村消防安全》培训教材确定的培训内容组织实施，内容主要涉及农村有关消防法规政策及农村消防组织建设、消防设施建设、火灾预防工作、消防队伍建设、消防宣传教育培训等。

（四）组织实地参观1个农村网格化消防管理试点单位。

三、培训形式和分工

采取集审培训形式，分级负责，分批组织，每期培训班时间不少于一天。村“两委”负责人培训由镇政府负责组织，区政府安排师资力量负责培训。

四、工作步骤

消防安全大培训工作分为三步骤实施：

（一）准备阶段(年10月15日前)。由镇政府根据区政府的统一部署，研究制定并印发本镇村“两委”负责入消防安全培训方案或计划，明确工作目标、培训重点、具体措施、责任人和具体要求。区里将于近期举办农村消防安全师资力量培训班，由镇政府组织相关人员参加培训。各村（居）要加强农村网格化消防管理试点单位建设，培训期间，要组织参训人员实地观摩。

（二）组织实施阶段(年1O月15日至2012年10月)。

全镇广泛开展村“两委”负责人消防安全培训。年底前，要完成50％以上村“两委”负责人的培训。培训工作由区消防大队安排师资力量负责。

（三）总结阶段。2012年12月底前，区政府将对我镇村“两委”负责人消防安全大培训工作情况进行阶段性总结。2012年11月前，将对开展培训工作情况进行全面总结。同时，镇政府将结合年度消防工作目标责任书考评工作，对各村（居）培训工作开展情况进行督导检查，并将此作为年终工作考核依据。

五、工作要求

（一）我镇将按照《全民消防宣传教育纲要》和公安部消防局编写的《农村消防安全》培训教材，结合本地实际，安排师资力量组织村“两委”负责人认真参加培训。

（二）各村（居）要按照工作部署，进一步推进农村网格化消防管理试点建设，并通过组织参训人员实地观摩农村网格化消防管理试点单位建设，深化消防安全大培训工作，使参训人员将掌握的业务知识运用到工作实际中，切实提升参训人员的农村消防管理水平。

（三）要充分利用网络、电视、报刊等新闻媒体，组织一定规模和密度的新闻报道，扩大社会影响，增强宣传效果。各村（居）要注意总结大培训工作中好的工作经验和做法，并向镇安办反馈，镇里将及时沟通信息，推广经验。

（四）按照省、市、区消防工作联席会议办公室要求，培训期间，各村（居）参训的村“两委”负责人要结合本辖区实际，完成一篇调研文章（调研文章的内容包括：辖区基本情况、消防工作开展情况、消防工作存在问题、下一步加强农村消防工作的意见、建议），调研文章将作为评定培训成绩的主要依据，并对结果进行通报。

师资培训总结范文第9篇

【关键词】中小学校长 培训师资队伍 建设 专业发展 策略构建

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2011）05－0109－04

一、问题的缘起

1．校长培训师资的缺乏

几年的教育干部培训尤其是校长培训工作实践，感触颇深是难于、苦于培训师资的缺乏。小学校长任职资格培训、中小学校及后备干部培训的师资力量靠本校自有师资与外聘兼职师资相结合；小学校长高级研修班直接送到高校校长培训基地培训；2010年的义务教育阶段（初中、小学）“领雁工程”校长培训班理论培训在本校培训与外送到高校培训相结合。在本校培训外聘师资与外送高校培训原因都是自有师资的缺乏。本校没有足够的培训师资，可谓“无米下锅”，难于、苦于“无米之炊”，只得“借米下锅做饭”、“外送借力做饭”。外聘师资和外送培训有诸多困难和不便。外聘师资的困难：繁忙的本职工作与外出讲学的冲突，时间难安排，自然有来不了的；外出讲学太劳累婉言谢绝；外聘师资和我们外送受委托培训单位的师资同样参差不齐，有的教师能理论联系实际，深入浅出，效果良好；有的老师只是知识理论的堆砌与灌输，缺乏实际经验，效果不佳；有的将已定的专题临时更改，“有什么讲什么”，而不是“需要什么讲什么”，无法按需施训。外送培训涉及住宿、就餐、交通、安全、管理、成本等一系列事情和问题。培训实践使我们认识到自己学校的校长培训师资队伍建设的重要性和紧迫性。

2．教育政策法规及参训校长的高要求的理想应然与培训师资实然的差距

我国教育部《中小学校长培训规定》：“中小学校长培训施教机构的教师实行专兼结合。培训机构应配备素质较高、适应培训工作需要的专职教师队伍，并聘请一定数量的校外专家学者、教育行政领导和优秀中小学校长作为兼职教师。”

中小学校长一般来说既有丰富的实践经验又有一定的教育、管理理论的接触。按常理，作为培训中小学校长的师资，应在理论上有深度、广度，在实践上也要有深厚的积累，自身具有强烈的自主学习、自我发展意识和行动，施训机构经常能提供较多的学习与进修的机会，才能胜任校长培训的任务，但在实际的校长培训中，培训师资的情况离理想要求存在较大的差距。由于许多培训师资难以将教育、管理理论与中小学教育管理实践完美的结合，致使培训效果欠佳。就培训机构而言，一些教师缺乏基层教育实践工作的经验，不太了解中小学的实际情况，培训过程中注重知识的传授，不能将教育、管理理论与中小学教育实践结合起来，停留在理论的层面；这种情况也存在于聘请自高等院校的客串培训教师中，倚重于理论知识、知识体系、逻辑体系，也缺乏实践的融合与对接，也使得校长不能将所学理论转化到具体的实践工作中。当然，有些培训教师有一定的实践经验而缺乏理论的依托；有些培训教师理论的容量、高度和实践经验两者都欠缺。校长培训，教师若既能上得理论殿堂，又能指导校长的实践课堂，这样培训效果就会好，参训校长的满意度会大大提高。

随着社会的不断进步，科学技术的飞跃发展，对人才素质的要求越来越高，社会对复合型、综合型人才的迫切需求，对人才培养的教师的要求自然越来越高。那么对中小学校长的培训师资队伍要求则更高更综合了。而中小学校长的培训师资队伍现状怎样呢？

二、中小学校长培训师资队伍的现状

1．总体师资力量薄弱，不能胜任校长培训工作。

如笔者所在的县级教师进修学校现有在职教职工36名，年龄结构：平均年龄45.9岁；学历结构：研究生学历6人，占16.7%，大学本科17人，大学本科及以上占64%，专科7人，中专（高中）学历3人，高中以下3人；学科结构：缺很多学科的老师；专业职称结构：高级职称教师6人，占16.7%，高级职称6人之中只有3人上课，中级职称18人，占50%，中高级职称占67%。能、会教学的人员（专任教师）15人，只占41.7%，能给中小学校长上课的就更少了，非教学人员比例高达58.3%。按省级示范性教师培训机构要求，专职教师数要达到所在地区专任教师5‰，应有50多位专任教师；硕士研究生比例要达到20%以上；培训者的大学本科以上学历应占95%以上；中高级职称比例应占80%以上；要求具有特级教师称号或在省内外有一定影响的知名教师至少3人。存在“两高两低现象”即年龄结构偏高，非教学人员比例偏高、学历偏低、职称偏低。这种情况很难适应校长培训的需求。且基层教师培训机构普遍存在这样的情况。

2．校长培训师资的知识结构、能力结构不能胜任校长培训的需求

在学历、职称结构上，如上例基层培训机构一样，培训机构的教师的学历和职称达不到示范性培训机构的标准，甚至差距很大。综合型、复合型的培训师资更是欠缺，而校长培训正非常需要这类师资。校长培训师资的结构不合理还表现在能力结构上。培训机构的师资构成比较复杂，大部分师资过去从事中师或高中、中专或成人函授教学管理工作，很少有校长任职经验，专业不对口的现象严重。即使是从大学或学院请来的兼职教师，在培训讲课中，只顾知识的传授，缺少“点石成金”的点拨，理论不能升华，难以转化成对校长能力的促进。如此的理论学习，对校长管理实践缺乏具体指导，无实效意义。校长培训需求是注重问题解决取向的、以教育实践困境的实际解决为目的的，需要的是对自己如何做好校长的教育理论和领导管理实践方面的知识和能力，也就是要用实践知识来解决“怎么做”和“怎么做到更好”。而理论知识是“是什么”和“为什么”的知识，如果培训教师缺乏校长实践知识，只关注知识的系统性、逻辑性、理论性与校长的实际工作相去甚远，不能满足校长的培训需求，也就缺乏校长培训的针对性和实效性。

3．校长培训师资解决的措施：东聘西请、兼职为主

我国没有对校长培训师资资格的专门规定，校长培训不属于培训机构的主要工作，大多数县级培训机构的老师担任教师培训，只有少数几个能给校长上课。基于以上情况，在校长培训时，找培训师资很困难，靠东聘西请来完成培训任务，可谓是请“消防员”救火应急。尤其是像领雁工程校长培训班要排一个月的理论培训课程，真是绞尽脑汁、搜肠刮肚、费煞苦心！校长培训师资大部分以外聘兼职为主，一般聘自省级教育学院、市级教育学院、师范院校或教师教育学院和资深中小学校长。外聘的兼职师资中讲课好的毕竟有限，有的工作很忙根本出不来，有时候难免会出现“应人设课”、“有什么讲什么”、而不是“需要什么讲什么”的现象。

由于师资力量薄弱、知识能力结构不合理、缺乏胜任校长培训的优秀教师，即缺少专注于校长培训，对校长培训有研究能高效培训的教师。于是聘请校长培训师资是困扰培训机构的难题，通过各种渠道聘请师资，往往以试错的方式进行，好的继续留有，不好的下次另请他人，找不到人就只能将就使用。培训师资的选用缺乏稳定有效的机制，培训效果就很难保证。由于东聘西请校外师资，事实上对外聘的师资不存在实质性的管理与被管理的关系，既缺乏对外聘师资的必要管理，也挫伤了本校教师进行自我提高的积极性，从而影响了本校教师能力水平的提升。这几个状况存在一定程度的恶性循环。

三、中小学校长培训师资对中小学校长专业发展的重要作用

1．优质的培训师资积极有效地推动中小学校长专业发展

校长专业发展指校长逐步适应专业标准，得到持续发展、完善，并获得相应专业地位的过程。任何职业的专业人员在进入专业岗位前和进入专业岗位后，都要接受一定程度的专业性培训，校长也一样，接受经常性的培训是不可或缺的。实践证明，中小学校长的培训在人力资源的效能提升和校长自身的自身发展中所起的作用非常明显。一些校长由于很少接受培训而成为只拥有常规管理技能的“简单劳动者”，而另一些校长由于重视参加培训，其劳动价值随着学校的发展而得以升华，逐步向“专家型”校长迈进。在优秀师资团队的指导引领下成长更快、效果更明显。

2．培训师资的培训专业化水平决定了校长专业化培训的有效性

培训师资的培训专业化主要表现在以下四个方面：一是专业化的培训理念，新时期校长培训的重心是提高校长专业素质，树立以提高能力素质为核心，走向专业发展的理念；通过培训，增强校长的专业化意识，构建校长专业知识结构，提升校长的专业品质与能力。二是专业化的培训课程，校长培训的内容即课程设置在培训工作中处于核心地位。有高水平的专业化课程才能有高质量的专业化培训。校长专业发展的需求是确定培训课程的依据，也是提高参训校长学习积极性的动力。三是专业化的培训方式，改变以往满堂灌、一言堂的单一方式为多样化的方式在培训教师指导下的、由学员进行自主性、反思性学习的培训。在培训中，注重引导学员广泛收集信息、分析信息、利用信息，理论联系实际，认真反思自己的办学理念与办学行为；注重培训方式的科学性与操作性，做到讲授与自学相结合，研讨与交流相结合，理论与实践相结合，统一性与个性化相结合，让每一位参训校长在共同参与的过程中相互交流、研讨、碰撞，进而通过梳理、反思、总结，促进发展。四是专业化的培训手段，充分运用信息技术手段和强化管理保障培训质量。从这个意义上讲，培训师资的培训专业化水平是决定校长专业化程度的重要因素之一。

3．中小学校长渴望优秀校长培训师资的指导与引领促进专业发展

笔者因研究影响中小学校长专业发展的因素之故，编制了《中小学校长专业发展的影响因素调查问卷》，于2009年10月22日发出150份给中小学正副校长填写，到12月12日为止，收到51份，回收率为34%，其中一份为无效卷（共3页的卷子只填写了1页）。《中小学校长专业发展的影响因素调查问卷》设计了30项影响中小学校长专业发展的因素，其中一项为“校长培训的师资水平”对校长专业发展的影响，其影响程度分为五个层次，分别为影响很小、影响较小、影响一般、影响较大和影响很大，选影响很小的没有，选影响较小的1人，选影响一般的6人，选影响较大的30人，选影响很大的13人，影响较大和影响很大两项之和为43人，占86%。从中可看出，中小学校长普遍认为校长培训师资水平对其专业发展起着举足轻重的作用，渴望得到优秀培训师资的指导和引领。

四、中小学校长培训师资队伍建设的策略构建

教育部在《关于进一步加强县级教师培训机构建设的指导意见》中指出：“中小学教师培训工作已逐步转入以提高教师整体素质为目标的继续教育的新阶段。”“要按照少而精、专兼结合、合理流动的原则加强县级教师培训机构师资队伍建设。”“专职教师要掌握现代教育理论，了解本学科发展趋势，具备一定的学术水平，较强的实践能力、创新能力和教育教学研究能力，熟悉中小学教师继续教育的特点、规律，善于开展和组织教师进行有关继续教育教学活动；要熟悉基础教育，能够深入中小学课堂，参与和指导中小学教师进行改革和研究。”这就对从事教师培训工作的师资队伍提出了更具体、更严格的要求。

校长作为学校的教育者、领导者和管理者，其办学水平及质量与校长的专业发展水平直接相关，这种专业化水平中的专业精神和态度的转变、专业知识的增长、专业能力的提升与校长培训工作息息相关。校长专业化需要校长培训专业化，培训作为校长专业发展的“工作母机”，应为校长的专业发展提供充分的专业知识和专业技能的支持。尤其是培训师资队伍的重要性更为突出，如果没有一支高素质的胜任培训工作的师资队伍，就很难确保校长培训的高质量和好效果。

校长培训师资队伍建设的目标是组建一支专兼结合，以专为主的数量充足、结构合理、素质优良的校长培训师资队伍。校长培训师资队伍建设的策略：

1．培训者个人：自主建设和自主发展策略

在职业自觉和专业自觉的驱使下，培训机构的培训者个人自主建设与发展，属于培训者自我内需驱动下的成长。校长培训教师自觉的自主更新、自主建设、自主发展，是校长培训师资队伍建设的最根本原因，是第一位的内因、第一动力，也是建设以专任教师为主、兼职为辅的培训师资队伍的根本所在。

（1）在学习中实现自我更新、自我建设和自我发展。在终身教育、终身学习的时代，培训者不是学不学，而是要主动学会怎样学习，怎样使自己走向培训的专业化，实现自我更新和发展。不仅要学习知识、更新知识、学技能，更要提升能力和综合素质。学会学习就要学会读书、学会思考。广泛的阅读，积累深厚的文化底蕴，具备培训者的文化素养。学会思考，在学习的同时善于思考成人学习的特点与规律，思考培训需求、培训目标、培训内容（课程）、培训过程实施、培训资源的开发和利用、培训师资的聘用、培训绩效评价等；如何增强培训课堂的针对性、趣味性、有效性，如何与参训者有效的交流和沟通互动。

（2）在研究中实现自主发展。现在的校长培训已不是培训者与校长之间简单的教与学的过程，而是二者共同研究学校相关问题的过程。因此，培训者必须是一个有学术基础及研究能力的研究者，研究的内容源于校长办学实践中的困惑和问题；研究的目的基于问题解决、具有实践取向，服务于教育教学实践，促进学校的发展。以下几个方面的探索研究是促进培训者成长和发展的重要方法和途径：

首先，培训的多元需求分析与研究，既强化了培训者的研究意识、提升了培训者研究能力，又可加强培训的针对性、提高实效性。培训者要分析研究的需求包括：参训校长个体需求、参训校长的学校需求、教育行政部门需求和培训机构的需求。

校长个体需求，是指校长个人专业成长的需求，也就是个性化需求。这个层面，要分析校长知识结构的现有基础和水平及要更新或补充的内容，理论与经验、知识与能力的现状；分析校长学习的需要与动机，明确其内部动力和外部动力；确定促进校长有效成长的途径与策略，或校长专业自主发展的有效方式。

学校层面的需求主要是根据校长任职学校的层级类型、学校的地域等方面进行分析与研究。每所学校所处的环境、发展水平、办学层次与办学特色不尽相同，各校校长面临的实际问题也不一样，对培训有不同的需求。但同类型学校存在共性问题，因此必然有基本相同的需求，培训内容要适合学校的办学与发展要求。如薄弱学校会存在：教师涣散、教学积极性不高、凝聚力不强；管理混乱；校风、学风、教风不好；教育质量低下等情况。参训校长渴望通过培训获得如何规范管理、调动教师积极性、通过课堂改革以改善教学质量等方面的理论和方法，改进现状，实现发展。

其次，培训专业化的特点与规律的研究。走专业化的培训之路，培训者需要研究这样几个问题：第一要研究培训对象的特点及与之相适应的培训规律，并建立自己的培训观。培训观是一个培训者应追求的培训理想或境界，其中涉及培训者对培训的性质、培训的对象、培训的特点、培训的规律等一系列问题的清晰的、明确的把握和理解。第二要研究培训课程的开发和设置，并建立自己培训课程观。课程是校长培训的核心，也是实现培训目标的载体。但校长培训的课程又不同于学科课程，它有自己的形态和特点。从表现形态上看，它应是菜单式的专题性课程，即每个课程菜单由相互关联的不同模块构成，每个模块又有围绕该模块核心内容的不同专题构成。从课程的特点来看，它具有问题性、综合性、可操作性等特点。第三要研究培训模式。培训模式是围绕培训目标形成的，由培训主题、培训内容、培训方式、培训程序、培训结果等因素有机构成的结构化、程序化了的培训体系，在培训中具有可复制性。

再次，培训主题的确定与研究。现在的校长培训已不是知识更新或能力补偿性的培训，而是以基础教育改革发展的中心问题或中小学办学实践中的具体问题为核心内容的主题式培训或专题式培训，提升综合素质和综合能力。如“领雁工程”的校长骨干培训班，顾名思义是校长中的“领头雁”，能起引领、示范作用，带领其他校长实现“群雁齐飞”的目的。所以笔者把义务教育阶段“领雁工程”的初中、小学校长培训的主题确定为：“促进校长专业发展，提升教育领导力”。这种变化向培训者提出更高的要求：要求培训者能够从需求调研与分析中确定可行的有效培训主题；要求培训者必须对主题进行系统的学术梳理，特别要与自己的研究专长有机结合，以达到自己能够驾驭并有效推动主题研修的目的。当然，强调培训主题研究并不是要把培训做成课题研究，而是要求培训者与校长共同学习、共同研究、共同实践，真正做到以研带训、以训促研、研训一体。

教育研究、培训研究过程是培训者重新学习的过程，是使培训者知识更新，知识结构不断改善并趋向合理的过程。只有通过教育研究、培训研究，才能不断提升自己的能力和水平，使自己由经验型的培训者向学者型、研究型、专家型的培训者转变。

（3）在反思中实现自我提升和发展。反思是促进培训者自我提升和发展的有效方式。成功的和有效率的培训者非常注重于主动地和创造性地反思其专业化的实践和能力。反思，特别是经常性、系统性的反思，会使培训者认识自己的局限，突破狭隘的经验限制，不断提升自身素质和能力。对培训过程中出现的情况、问题深入思考，多问“为什么”，可以改进吗？怎样改进？对每个环节的活动结束都要及时总结反思，多问“怎么样”；哪个细节、环节没有做好，怎样深入，如果更加深入、投入又“会怎样”？对在培训过程中有什么感悟、成功的经验或失败的教训等诸如此类的问题进行总结提炼，都是宝贵的精神财富，对行为改进、实现自我提升和发展作用的帮助很大。

2．培训机构：师资队伍建设的驱动策略

（1）把培训师资队伍建设成学习型团队。学习型团队是倡导学习工作化，工作学习化，增强全体成员的学习力、奉献力和创造力的组织模式，具有正确的共同核心价值、信念与使命。学习型团队是能够预知变革、主动适应外部环境变化、自我完善、与时俱进。学习是每个成员的责任，但团队在营造环境方面起着关键的作用。我们培训机构打造学习型师资团队可从校本培训的方面做以下事情：

其一，结合校长培训实际，引导、指导团队学习。在团队中提倡“在工作中学习，在学习中工作”，引导培训教师们结合校长培训中的实际问题开展有效的学习。通过学习，促进教师培训工作的改善，提升培训的专业化水平，而培训工作的改善和培训专业化程度的提升，又极大地激发教师更强的学习欲望。这样，学习与培训教师队伍的日常工作之间形成一种良性循环，实质上有效地推动培训师资队伍成长发展。

其二，构建全员学习网络。只有构建全员学习网络，才能在真正意义上形成学习型师资团队。学习网络的构成有“学校――科室――个人”三级。其中教科室主任、其他科室主任很关键，因为他们是学习型团队的中坚力量，是学习最直接的组织者、管理者、指导者和示范者。只有他们站在更高的层面上认识教师教育、校长培训的重要性，带领全体培训教师创造性地学习，才能更有效的完成培训任务。

其三，搭设平台，丰富学习内容。开展形式多样的学习活动是打造学习型教师团队的重要载体，是培训者成长的抓手。创设学习实践平台，精心安排丰富多彩的主题学习内容，丰富培训师资学习内涵。如专门学习研讨“培训主题的确定”、“培训课程的设置”、“培训的有效性”、“培训的专业化”、“教育规划纲要与培训者：理念和行动”等问题。

其四，激励和强化学习成果。如对参加学习的教师颁发证书；对认真学习和通过学习能力提升、主动发展的教师进行物质和精神奖励；在大会上给予表扬和肯定；在学习时给予口头表扬；对团队和个人取得的学习成绩予以鼓励；在会议上安排时间汇报学习经验等。建立学习评价制度，将学习成效、工作绩效等考核和奖惩机制有机地结合，最大限度地调动培训教师的学习积极性，激发他们内在的学习、工作潜能。

（2）“压担子”促成长策略。培训机构要创造机会给校长培训教师压担子，让其参与适当的管理实践活动，在管理中体验、获得直接经验，弥补实践的不足。培训教师在课堂上给管理经验丰富的校长讲课，自己却没有参与过管理工作，难免有不切实际的地方。校长具有宏观思维能力，教师首先要能从整个社会的政治、经济、文化等方面，站在领导者的角度上去思考问题；要想校长学员用理论去解决实际问题，培训的教师首先要能运用理论解决实际问题，否则课讲得再好也会让人怀疑，缺乏说服力。

（3）组建校长培训师资库，实现培训机构之间的师资共享策略。只有拥有一流的师资队伍才能实现一流的培训质量。接受培训的校长来自不同的学校，对学校的教育教学与管理有着各自不同的见解、不同的困惑，对培训也有着不同的需求。因此，除了优化培训师资的知识和能力结构外，更重要的是组建一支专兼结合、以专为主的培训队伍。中小学校长培训具有对象来源广、学习时间短、流动性大、层次不齐、课程多、计划灵活、考核办法多样的特点，这决定了培训师资队伍必须专兼结合、优势互补、形成合力。从这个意义上讲，在培训师资资格认定制度的基础上建立培训师资人才库，具有建设性意义。培训师资库可以由培训机构的专任教师、高校教师、资深校长、教育专家和学者组成，只要是通过培训师资资格认证的，都可以纳入培训师资资源库。县级、地市级、省级和部级的培训机构都可建立自己的校长培训师资库，当培训需要时根据校长需求安排课程，从培训师资库中寻找合适的教师。当某培训机构自身师资不足，可从其他培训机构的培训师资库中请人，同层级或不同层级培训机构的师资库中的人才资源实现共享。当然，也可将资源库中的培训教师向校长开放，由校长选择满意的培训教师。这样做一方面可激励培训师积极进取，不断提升自己的业务水平，赢得校长学员的认可和尊重；另一方面通过自行选择教师，参训校长在培训过程中将会更有动力，积极主动参与学习，提高学习效率，实现培训目标。

（4）教研活动驱动策略。组织校长培训教师定期或不定期地开展校长培训教研活动，及时研究培训工作中的新情况、新问题，总结办班教学中的经验教训，协调培训内容，提升培训的专业化水平，提高培训的有效性。如专门为培训机构的培训者举行主题为“教师培训的理念和行动”的研讨与培训会，研讨培训者应该有什么样的理念和行动，怎样树立正确的理念和积极的行动，提升培训者的综合素养和培训的专业化水平。专题研究“高效的校长培训课堂”，分管干训的领导还撰文《高效的校长培训：实践性、主动性、生成性和发展性的有机统一》发表在《教师教育研究》2010年增刊上。总结经验、提升理论、推广实践操作，加快培训团队建设和发展。通过校本教研活动的切磋交流，取长补短，也是加强校长培训师资队伍建设的策略之一。

3．教育行政部门与培训结构：组织制度保障策略

（1）校长培训师资的选用、培养和考核管理制度保障。慎重选用，严格准入制度。无论是选用专职教师还是兼职教师，都必须慎重并进行严格审查，审查的内容包括政治思想、职业道德、教育教学能力、知识体系、身心素质、教育理念、文化素养等多方面。只有严把准入关，才能确保队伍的高素质、培训的高质量。当然对兼职师资的审查难度会更大。所以建设重点在本校的专职教师，以专任教师为主。

培养的方式多种多样。其中之一是培训机构鼓励培训教师攻读硕士或博士学位提高自身的学历水平。为了使校长培训师资的教学内容更详实和贴近学校工作实践，使教学更有权威性和说服力，教育行政部门与培训机构让他们参加教育行政部门的有关会议并研读有关的文件，及时了解、掌握教育行政部门的工作部署、工作重点及有关改革措施等。

对专任教师的考核管理。可规定校长培训的师资必须在五年内参加相应学时的进修，否则不予培训师资资格证书的验证和晋升，不能继续担任校长培训工作。

（2）培训者定期培训制度。联合国教科文组织在《1998年世界教育报告――教师和变革世界中的教学工作》中强调，“教师的在职培训或进修在最近30年显得日益重要。某些国家在使用‘继续教育’一词。人们逐渐认识到，教学同其他职业不一样，是一种‘学习’的职业，从业者在职业生涯中自始至终都要有机会定期更新和补充他们的知识、技巧和能力。”

在我国的校长培训体系中，上一级的培训机构承担者对基层培训机构进行专业指导的责任。如果下级的培训结构能获得有效的培训，则会更新培训理念、培训内容和培训方法，以满足校长培训的需求。如今年温州市教师教育院组织各基层培训机构的培训者到北京师范大学进行培训者高级研修培训，大家一致认为感受很深、收获大、启发大、效果好。

（3）建立挂职锻炼机制，深入了解中小学的实际。校长培训强调理论联系实际，理论学习是为了解决校长工作中的实际问题、具有实践取向的，要求校长培训教师不仅要有丰富的理论知识，更应具备大量的实践经验。理论联系实际首先要在培训教师时将理论和实践有机结合起来。

教育行政部门和培训机构送培训教师到中小学校挂职锻炼，这是一条理论与实践结合的有效途径。挂职学校要有一定的代表性、示范性，挂职学校的校长要有丰富的管理经验，具有指导性。这样，从培训师资培训来看，通过向有实践经验的校长学习，通过解剖挂职学校，通过调查研究，通过亲自参与学校管理实践可大大丰富实践知识；从挂职学校来讲，通过理论指导实践，实践经验上升为理论，也有利于学校管理水平、办学水平的提升。

参考文献

1 楮宏启等.走向校长专业化［M］.上海：上海教育出版社，2009.9

2 汤丰林、方中雄.中小学校长培训者的多重角色及其养成［J］.中小学教师培训，2009（8）

3 李文科.论中小学校长专业化发展与培训工作专业化［J］.湖南师范大学教育科学学报，2005（2）

4 雷丽珍.中小学校长专业发展的影响因素研究［D］.华南师范大学，2004

师资培训总结范文第10篇

关键词：中等职教；师资；培训；思考

作者简介：李双雁（1985―），女，辽宁丹东人，汉族，辽宁师范大学教育学院职业技术教育学专业硕士研究生。

中图分类号：G720文献标识码：A文章编号：1001-7518（2008）07-0037-03

随着经济的飞速发展，职业教育越发显示出它的重要作用。作为国民教育的重要组成部分，职业教育是国民经济和社会发展的重要基础，承担着培养数以亿计的高素质劳动者和数以千万计的高技能专门人才的任务，在推进我国走新兴工业化道路、发展现代服务业、促进就业和建设社会主义新农村中起着重要的作用。当前的职业教育仍是教育事业全局中的薄弱环节，无论从宏观角度还是微观角度看，职业教育的发展都存在着很多不足。但从要素论分析，我们应该把工作重点首先集中在职教师资的培训方面，拥有一支结构合理、素质优良、业务突出的师资队伍是培养千千万万优秀技术人才的重要前提。在此，笔者就中等职教师资培训问题作进一步探讨，以期为职教工作的开展提供借鉴和参考。

一、中等职教师资培训的必要性

“十一五”期间，我国职业教育改革发展的指导思想是：以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，落实科学发展观，把推进职业教育发展与繁荣经济、促进就业、消除贫困、维护稳定、建设先进文化紧密结合起来，坚持以服务为宗旨，以就业为导向，以基础能力建设为着力点，扩大中等职业教育规模，提高高等教育质量，加快培养高素质劳动者和技能型的专门人才，为建设创新型国家，建设有中国特色的现代职业教育体系，构建社会主义和谐社会和全面建设小康社会做出重大的贡献。总理指出，职业教育是面向人人的教育，国家要把发展职业教育放在更加重要更加突出的位置来抓，这样做有利于缓解当前应用型人才紧缺的矛盾，有利于农村劳动力转移，扩大就业。

中国加入WTO之后，不论是经济市场还是教育市场都与国际接轨，按国际规则行事。发达国家职业教育的发展出现高移化的趋势，而我国正处于社会主义初级阶段，中等职业教育发挥着不可替代的作用。各地中等职业学校师资力量稍显薄弱，在学历、职称方面与发达国家存在着较大差距。除此之外，中等职业学校的教师队伍存在以下两种情况。其一，一些教师毕业于中等职业学校或高等技术学院，理论功底深厚，教育学知识广博，教育教学技能突出，但在实际操作方面却稍显逊色，即“长于理论短于操作”。例如，在进行饭店管理专业的教学时，教师掌握的专业知识再深厚，对管理程序的掌握再熟练，给学生讲解时也只能是按图索骥；只有真正参与过饭店管理工作的教学人员，在已有理论知识的基础上进行经验总结，再对学生进行言传身教，方可收到事半功倍的效果。其二，受聘于中等职业学校的技术工人，在专业技能操作方面略胜一筹，而理论深度有限，作为兼职教师在授课过程中“心有余而力不足”。有些老工人师傅身怀绝技，却不能很好地传习给学生们，这不失为一种遗憾。而这些操作技能突出的专业技术人员却是职业学校不可缺少的力量，因此要加强对这些兼职教师教学技能方面的培训，在“做出来”的同时也能“讲出来”。

正是基于这些情况，师资再培训更显出它的深远意义。已有的理论知识不可能使教师受用终生，行业变更、技术日新月异的发展迫使专业技术人员仍需不断学习，因此中等职业学校要加强对师资培训的重视程度，真正认识到“双师型”教师对于职业技术教育发展的重要性，更新办学理念，大量引进优秀的师资员工，做好在职师资队伍的培训工作，建立结构合理、素质优秀的师资队伍。

二、中等职教师资培训存在的主要问题

在国家各级主管部门的大力倡导下，各地业已开展轰轰烈烈的职教师资培训工作。毋庸置疑，师资培训工作的目的在于巩固拓展理论知识，加强训练操作技能，更新深化教学理念，把握行业动态信息，以更好地完成社会所赋予的相应职责。但长期以来，职教教师与普教教师相比，最大的不同之处在于职教教师要具备相应的操作技能，这也是职教教师能否胜任职教工作的砝码之一。纵观当前中等职教师资培训工作，笔者认为主要存在以下几点不足。

（一）过分强调学历教育，忽视学识水平的提高

学历层次的提高固然重要，也是我们衡量学校师资力量、评价教师素质的重要指标。但我们要辩证地看待学历教育，它只是提高学识水平的过程或手段，真正的培训目的在于学识水平的提高。当前很多学校领导片面追求教师的高学历以求得更多的生源；职教教师则流于形式参加培训学习，结果只是拥有了高学历证明，而其学识水平提高效果甚微。

（二）政策变动导致师资培训管理的不稳定

我国各级各类教育的管理主要依靠党和政府的政策，党和政府的政策变动性较大，导致教育管理上的随意性。这种“人治非法治”的管理有碍于教育事业的健康发展。因此，职教工作人员应树立依法治教的观念，增强依法治教的意识，构建体系完备的师资培训制度，真正地完成职教师资再培训的任务。

（三）师资培训经费短缺，筹措渠道有限

目前我国还没有建立起稳定完备的职教师资培训经费的筹措与分拨渠道。在职教师培训基地建立之初，教育主管部门给予一定的经费投入，各基地也通过多种方式筹备了一定的资金，制备了相应的硬件设施。在后来的师资培训工作中，培训经费主要来源于教育主管部门的补贴和向学员收取的培训费用。后者的实行增大了送培单位的负担，降低了学员学习的积极性，从而影响师资培训基地工作的正常开展和功能的发挥。

（四）与行业企业缺乏密切联系，从而导致招生难、就业难等一系列问题的产生

中等职业技术学校是向社会输送大量初中级技术工人、专业人员的主要阵地，而今社会上却存在着中等职业学校招生难、毕业生普遍待业的现象，很多人甚至对职业学校的存在提出质疑。毫无疑问，经济的发展、国家的富强都离不开职业教育的蓬勃发展。现如今，首要问题是如何办好与国民经济息息相关的职业技术教育。从职教师资方面看，应以职业学校为单位，深入社会市场，密切接触企业，调查了解人才市场的供求状况。例如，有的职业技术学校在不结合实际的情况下大力兴办某专业，而在接受社会检验即毕业生进入人才市场时却被社会发展的大潮所否定。因此，在对职业学校的师资进行再培训时，一定要引领教师走出校门，走进企业，掌握行业动态信息，把握人才供求状况，培养出社会所需、时代所求的人才。

（五）培训基地建设所面临的困难

“十一五”期间，我国职业教育的改革目标中提到“职业教育的办学条件显著改善，教师队伍的人数满足事业发展的需要，学历的合格率和双师型教师的比例应该明显提高，职业教育层次结构、布局结构得到优化，质量效益能够明显提高。”为了加强职业教育基础能力建设，提高职业教育的培训能力，“十一五”期间政府投入140亿专项资金，着力实施职业教育能力建设的“五大项目”。其中提到“实施实训基地的建设项目”，到2010年中央财政重点支持建成2000个资源共享，集教学培训技能鉴定和技术服务为一体职业教育的实训基地，用2000个实训基地，带动各地一大批的职业实训基地，促进我们总体上有20万的职业教育专业点的结构布局的合理优化，基本构建起一个以国家区域经济和主要产业结构为重点，以地方特色经济和产业布局为纽带的这样的资源共享，示范和辐射作用并举的全国的实训基地网络。

从基地自身建设的情况来看，职教基地工作处于初步阶段，也面临着许多困难：“对中等职教师资培训普遍缺乏经验，没有成熟的模式；由于许多基地是普通高校，职教师资培训工作尚属起步阶段，对中等职业教育没有比较全面、深入地了解和研究；双师型教师的培养方式及培养方案有待完善，对双师型教师的理解也需要在研究的基础上逐步统一认识；调动行业、企业参与职教师资培训的积极性，大力发展产学合作，为职教师资培训提供更多的与生产实践相结合的训练场所，这也是基地建设的重要课题。”{1}

三、相关建议

尽管职教师资培训工作已得到了很大程度的落实，全国各地也相继建立起师资培训基地，在取得成就的同时也应该具体情况具体分析，总结经验，使之日趋完善。笔者认为，在中等职教师资培训工作方面还应该注意以下几点。

（一）以学历为目标的培训将转变为以学识为目标

职业教师参加培训的目的是开展师资培训的首要问题。当前普遍存在的现象是中等职业学校教师结构不合理，学历层次偏低，缺少“双师型”等复合型教师；职业学校的教师除了在理论上有较高的要求外，还应具有较强的实践能力，但大多数理论教师实践经验普遍不足，实践技能不强，实践课程教师缺乏教育教学改革意识，教学能力欠缺。鉴于我国职教师资素质的普遍差距，必须采取相应措施来提高学历层次，要求学历目标，但这并不能说明学历至上。在考评教师时学历显著性强，易于进行量化评价，因而导致教育主管部门过于重视学历文凭，许多学校领导甚至以学历层次提高代以教师素质提高。这些偏颇的做法诱发了培训工作中的虚假现象，或者学不致用，或者学而无用。针对这种重学历轻学识的做法首先应该端正教师对师资培训工作的态度，明确师资培训的目的是提升素质，培养适应时展要求的新型教师。

（二）构建职教师资培训的法律措施

德国职业教育处于领先地位，其高水平的职业教育得益于高素质的职教师资队伍，而德国高素质的职教师资得益于德国在职教师资培养和培训方面的保障。1969年德国颁布的《职教法》，1973年德国文化部又正式颁布职教师资培训统一规范――《高等教育、职业教育专业培训及考试细则》，此外还有《职业教育促进法》、《青年劳动力保护法》和《实训教师资格条例》等。这些法律法规使德国职教师资培训走上规范的轨道。完备的法律体系使德国的职教师资培养有法可依，有章可循。{2}而我国目前仍没有一部单独的职教师资培训方面的法律法规，对于职教师资培训工作的稳定开展极为不利。单独的职教师资培训法律法规应规定教育活动中组织和个人的地位、职能、权利及义务，划分管理职能、规范运行机制、实现机制创新。上文已提到党和政府的政策法规的变动性易引发中等职教师资培训工作的不稳定性。因此，构建职教师资培训工作的法律基础有利于摆脱“人治非法治”这种传统管理观念和管理方式的影响。

（三）建立多元化的教师培训经费筹措机制

国家作为职业教育投资主体，对职教师资培训有不可推卸的责任。为此，国家可以根据不同省份的经济状况，从国家职教专项经费中一次性注入选配资金，与国家启动资金一起构成专项基金的基本金。每年从城乡教育费附加中划出一定比例充实到专项基金中作为固定经费。每年从教师工资中提取总额的1%作为继续教育收益补偿金补充到专项基金中；广泛吸纳企事业单位、社会团体以及个人的捐助。此外，还可以采取社会筹融资等方式以保证投入。保证师资培训有稳定的经费来源，既减轻了职业学校的经费压力，提高了教师参加培训的主动性，又可以为职教师资培训迈入制度化轨道奠定基础。{3}

（四）职教教师应回到行业进行再培训

澳大利亚的职教师资条件非常严格，除了学历要求外，还必须有五年的行业经验，并且经常到行业接受再培训。教师不仅可以教课，同时也是行业的专家。与此相比，我们的职教师资就缺少这些行业经验。许多教师单从书本出发，从学校出发，与行业企业接触少，不仅造成了资源的浪费，更主要的是这样的师资队伍培养出来的学生很难满足当前社会市场对人才的要求。行业变更快，新技术层出不穷，许多教师或专业人员所掌握的专业技能并非能“应万变”，传授给学生不适用的知识和技能，直接造成人力财力的浪费。因此，教师首先要树立终身学习的意识，真正做到“给学生一杯水，自己首先要有一桶水”，回到行业里跟着工人师傅进行再学习、再锻炼，及时掌握行业动态信息，学习新技术、新工艺，把这些新的教学内容全面地传授给学生。

（五）基地建设的工作重点

职教基地建设首先要确立目标规划，按需办学。按照“十一五”规划所提出的有关职教师资队伍建设的工作目标，基地学校要把握中等职教发展趋势，结合中等职业学校对教师的培养要求，充分发挥自身教学优势，有效利用人力、物力、财力，从培训目标、教学规划、课程研发到教材选编，进行细致思考，合理规划，认真做好每一环节，从教学中及时总结经验。传统的师资培训是学校有什么，就教学员学什么，结果导致学无所用，造成人力物力的浪费。因此，培训基地应切实作好学员的培训计划，真正落实按需办学，因需施教。对于职教教师在教学观念、现代教育教学手段等方面普遍存在的问题可进行集中培训，而对于更新较快的专业知识技术方面的培训，就要体现出时效性、灵活性。基地学校要教研结合，潜心研究其他师资培训的规律，总结新方法，学习新知识，掌握新手段，在加速基地建设的同时更要注重质量的提高，切实培训出中等职业教育所需的师资队伍。另外，各地的基地学校可相互合作，彼此借鉴学习，在基地管理、教学工作、培训等方面实行横向联合、优势互补。

注释：

[1]卢双盈.如何建设重点职教师资培训基地[J].中国职业技术教育.2002（22）.23.

[2]李娟华，刘彦文.建立和完善我国中等职教师资培养和培训体系的思考[J].石油教育.2003（1）.96.