师资队伍建设范文

师资队伍建设范文第1篇

【关键词】军队院校；实验室；工作人员；队伍建设；综合素质

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089 (2012)02-0006-02

引言

随着军队院校学术水平和科研能力的不断提高，依托军队院校进行建设的实验室的数量在不断增多。实验室成为高校进行教学实验和科学研究的重要基地，也是高校培养创新型人才体系的重要领域。军队院校的实验室除了承担正常的教学和科研任务，还要承担为基层部队服务的任务。中国科学院资深院士冯端先生说：“实验室是现代化大学的心脏。”而依托军队院校建设的实验室，不仅是院校的心脏，而且在院校的学科建设、科研创新、人才培养和为部队服务中，担当着领军作用。实验室工作人员是实验室日常管理和建设、以及仪器设备管理维护的直接参与者，也是实验教学、科研创新和人才培养的重要力量，实验师资队伍的建设对实验室在教学、科研、为部队服务以及科技创新中作用的发挥起着决定性作用。

1 军队院校实验师资队伍现状

1.1 地位低。 实验室建设、日常安全管理、教学和科研创新离不开实验技术人员，他们是实验室功能发挥的平台，因此实验队伍建设是学校整体学科建设工作的核心。但是一些学校的实验师资队伍历来处在一个不被重视的地位，其编制隶属高校“教辅系列”，相比较理论授课教师，不被重视，职称比例少，最高职称为“高级实验师”( 副高) ，而且常处于人事改革的边缘化，在军队院校通常是转业退伍的对象，影响了实验室队伍的稳定性，使得专心从事实验室管理和实验教学的人员减少，现有人员也不会把精力集中于实验教学和实验室的管理工作，人员流动性较大。

1.2 沟通少。 由于管理体制原因，各个实验室分别属于不同的系和院，由不同的教研室实施管理，实验室被分割过细，各实验室技术人员之间沟通较少，很少有共同研讨实验教学的机会，影响了业务水平的提高，制约了实验室信息化建设和管理进程。

1.3 实力弱。 实验师资队伍当中的任课教师大都属兼职性质，平时从事自己相关专业方面的理论教学，有实验课时才临时从事实验教学，这些教师很少参与实验室的管理工作和日常维护和建设，因而给实验教学、实验室的管理、维护以及建设带来了一些不利的影响。而又由于实验技术人员往往处于从属、被动的地位，相比较理论授课教师，不被重视。这些人员也许在理论教学方面很投入，但在实验教学方面的积极性和主动性却难以被调动起来，人员流动大。同时，学历高、理论造诣较深的高职教师不太愿意专门从事实验教学，从而造成实验技术人员的学历、职称结构不太合理，实验队伍的素质建设还要进一步加强［1］。

2 实验师资队伍建设的几点建议

实验教学不仅可以锻炼和提高学生的动手能力，还可以检验学生理论学习的效果，有助于加强理论与实践的相互促进，而且可以提高学生自主设计实验的能力，潜移默化地提高学生的创新能力，有助于培养创新型的人才，而要实现以上人才培养目标，必须要有一支综合素质全面的实验师资队伍。只有一流的实验师资队伍才能培养出一流的人才，才能创造出一流的科研成果。因此，完善实验师资建设，培养能力强、素质高的实验室队伍，是实现军队院校实验室长期、稳定、健康发展的必要条件。

2.1 合理的人员结构。 一支高素质的实验师资队伍需要合理的人员结构，实验人员内部团结要好，工作上要安心稳定、求真务实，科研水平要高，能跟踪科学技术最新发展、富有创新精神。

2.1.1 职称结构合理：除了要有高级职称人员，有学术、技术和科研带头人外，还要有大量的中级职称人员,作大量的实验教学工作,还要有相应数量的初级职称的技术人员做协助工作，这一点很重要，因为在实验室的日常管理和维护中，有大量的繁琐的事务性的工作。

2.1.2 年龄梯队合理：除了要有资历深厚、成果丰硕的知名教授，有经验丰富的老教师，有业务精通的学术和科研骨干，还要有充满朝气、勇于探索、思想活跃的青年才俊，建立一支老中青年龄结构合理的高素质的实验师资队伍，有利于实验师资队伍的健康、持续、稳定发展。

2.1.3 学科专业合理：除了要有领军的专家教授，有善于钻研的科研技术人员，还要有善于管理的行政人员，以及实验室大量琐碎工作所需要的爱岗敬业、乐于奉献的保障人员。又由于科学技术的发展是互相渗透的、高度综合、彼此合作的，所有还要吸收不同学科专业和不同学术思想的优秀人才，组成一支强大的实验室队伍，更好地开展科研学术工作［2］。

2.2 合理的竞争激励措施。 根据实验室的岗位任职需求，在配置了科学合理的人员结构的基础上，还要有相应的奖惩机制，以激励和调动实验人员的主动性和积极性，充分激发人才的潜能。将科研业绩、学术水平、创新成果等与立功获奖、评优评先、职务晋升、职称评定和福利待遇挂钩。还要建立科学合理的考评制度，尤其是对那些长期从事实验室日常管理和维护，任劳任怨从事大量繁琐的事务性工作的初级职称技术人员，他们耐心细致的工作是教学和科研顺利成功的重要保障，对他们平凡而重要的付出要给予肯定，对这部分人的考评要公平、公正、公开，只有这样才能充分调动起他们的积极性，才能在大量的日常工作中表现出最持久、最难得的敬业精神。对于脱颖而出的拔尖人才要给予及时的鼓励和支持，对有重大贡献的科技人员要给予重奖和破格使用［3］。通过建立合理的竞争激励措施，把实验室承担的人才培养目标和个人价值有机结合起来，充分调动了实验人员开展创新研究的积极性，提高实验室人才队伍整体水平。

2.3 合理的帮带进修措施。 对青年教师的培养要制定合理的帮带措施和外出学习进修的计划。

2.3.1 由经验丰富的资深专家和教授对青年教师进行帮带，传授经验和方法，提高青年教师的学术水平和科研创新能力，加快青年教师的成长。对已经成长为科研骨干的，要大胆启用，担当项目负责人，从独立承担较小的科研项目开始，在专家教授的指导下，逐渐成长为学术带头人，形成人才梯队的良性循环。

2.3.2 外出学习和进修也是提高实验师资队伍整体水平的重要手段。可以由学校出面，搭建这种学习进修的平台。鼓励青年教师到知名院校和科研学术实力较强的研究所学习，鼓励他们攻读博士学位，对于在规定的时间内完成学业的，给予适当的奖励，比如报销学费，对于在攻读博士学位期间取得重大科研学术成果的，还要给予其他方面的重大奖励等措施。鼓励青年教师到国内著名实验室开展博士后研究或进行学术访问，鼓励他们参加国内外的学术和科技交流，及时了解、跟踪国内外相关学科发展的现状、前沿和趋势，熟悉国内外信息产业的技术发展，拓宽视野，增强自己的学术能力和科研攻关能力［4］。通过多种形式的学习和进修，提高实验室人才队伍的整体素质。

2.4 合理开放实验室。 传统的实验室运行方式使得各实验室按照学科划分，在空间上是相互分割的，技术和交流也是相对封闭的，这种分割严重地影响了学科的发展与人才的培养。由于各学科之间是互相渗透的、高度综合、彼此合作的，所以，要将实验室合理开放，欢迎造诣深厚、有特长的科研人员到实验室做科学研究。比如可以邀请或接收其他知名院校的知名专家教授到实验室开展科研合作，选送有潜力的科研人员到相关重点实验室开展博士后工作，或进行培训和学术交流。通过这种“请进来、走出去”的形式，开展双边或多边的学术交流活动，提高实验室的学术水平，促进科研进程，推动创新型人才培养和实验师资队伍整体素质的提高。

2.5 加强实验室之间的合作。 虽然学科的发展是高度细化的，但各学科之间又是互相渗透的、高度综合、彼此合作的，科学技术的发展是跨学科领域的突破性研究，各实验室及其相关学科之间要加强有机联系与协作。比如与相关的实验室、科研院所联合形成群体优势，利用现代化信息网络技术组成虚拟的联合体，在这种虚拟的联合体中，可以进行科研信息、学术资料、优秀人才等资源共享，还可就某一学科组织较大范围的学术委员会，共同制定相应学科发展战略，拟定课题指南，召开学术研讨会，合力承担国家重大基础研究项目和攻关项目，并参与国际竞争。通过这种合作，交流学术思想、探讨科研方法、改进研究手段、解决技术难题，共同提高科研学术水平。

3 结束语

军队院校实验室的建设是一项复杂的系统工程，也是一个不断探索和不断实践的过程。实验室要真正发挥教学和科研基地的作用，真正实现培养创新人才的目标，实验师资队伍建设起着不可忽视的重要作用，因此，建设一支整体素质高，科研能力强的实验师资队伍就成为实验室建设的一项重要内容。

参考文献

［1］ 浦海英.新形势下实验人员综合素质的探讨［J］.实验技术与管理，2005，（8）：423－424.

［2］ 顾雁宏，辛建彬，尹振东，任红伟，军队院校部级重点实验室运行机制研究［J］，实验技术与管理，2011,28（8）：179-182.

［3］ 黄扬帆.论不断提高高校实验教学管理人员的素质的重要性［J］.实验室技术与管理，2005，22（2）：14－17.

师资队伍建设范文第2篇

关键词：高职教育；师资队伍；研究现状

一、当前高职师资队伍建设研究的现状

理论界对高校师资队伍建设目前缺乏完整的表述，较为通行的观点是：高校师资队伍建设包括教师的选拔、任用、培养、使用与管理等。高校教师队伍建设的研究视角集中于管理者，将高校教师队伍建设的主体对象化。其中，高职教育师资队伍建设的研究成果不断丰富，对教师应具备的素质、职业发展与教师培训、教师校本管理等各个方面的问题都有所涉及。

(一)高职师资队伍建设的理念

由于我国高职教育发展起步较晚，要大力加强师资队伍建设需从转变高职师资建设理念开始。目前，对高职师资队伍建设理念的研究主要集中在以下几点：

转变高职师资管理理念，即树立“以人为本”的观念，建立合理的教师资源配置机制，教师在业务能力上由单一型转向全能型发展；转变高职师资培训理念，如改变培训方式、倡导终身学习等，有人提出以终身教育理论为建设高职师资队伍的指导思想；

转变高校师资培训投资观念，改变投资渠道，变单纯由学校承担教师培训费用的单一投资模式转为教师个人、学校、政府共同负担培训费用的多元投资模式；

转变高职师资队伍的管理机制，强调人本主义、激励机制和服务机制；

转变高校师资队伍素质观念，提倡师资队伍整体素质的全面发展和教师个体素质的提高并重。

(二)高职师资队伍建设的原则

高等职业教育是一种职业性的高等教育，也是一种高层次的职业技术教育。其性质和培养目标决定了师资队伍建设的特殊性，这种特殊性是人们对高教师资队伍建设原则思考的起点。根据以往研究资料，高职师资队伍建设应遵循的原则有：专兼相结合；平衡发展与整体优化相结合；激励与制约相结合；普遍提高与重点培养相结合。

(三)高职师资队伍建设的多学科研究

目前，关于高职师资队伍建设的多学科研究主要有以下几点：

从教育学和教育管理学的角度人手，提出在师资队伍建设过程中应强调“校本管理”，凸显“教师为本”理念，提出提升教师地位的对策；

从管理学的角度，运用人力资源理论的“双因素理论”与激励机制对高职师资队伍建设进行分析，提出目标激励的管理方法；

运用心理学的公平理论，提出要在学校管理中注意教师评价制度和奖惩制度的建立及其操作的公平性；

从教育生态学的角度，根据教育生态学中的限制因子定律、耐度定律和最适度原则、生态链法则、

花盆效应等基本原理，提出高职师资队伍建设应摆脱限制因子的束缚，调整师资队伍，调动每位教师的积极性，使其达到最优化；

强化整体效应，创设良好的内外环境，提高教师科研素质和创新能力，从而促进整个队伍发展。

(四)高职师资队伍建设存在的问题与对策

我国高职教育处于起步阶段，面临很大的机遇和挑战，国内的研究大部分基于高职教育师资队伍建设的现状与问题，提出相应的对策。

对高职教育师资队伍建设的现状研究，主要从生师比、年龄结构、职称结构、学历结构、“双师型”教师比例、教师来源结构和外聘教师等方面进行调研和分析。

高职教育师资队伍建设面临的主要问题有：随着教育大众化和高职院校的普遍扩招，高职院校的教师数量相对不足，生师比偏高，造成大部分教师特别是重点教学岗位教师的工作任务十分繁重，很难保证大众化过程中的高等教育质量；学历层次偏低，远低于普通高校专任教师的学历层次，更低于国外同类学校专任教师的学历层次；理论型教师多，“双师型”教师比例偏低；缺乏完整、科学的培养和培训体系。

针对存在的问题，研究者提出的主要对策有：转变观念，进一步深化人事制度改革；全方位、多渠道优化教师结构，科学、合理地提高高职教师学历，改善知识和能力结构；制定师资建设规划和稳定师资队伍的政策，政策措施要配套，经费投入要充分；加强“双师型”教师队伍建设，同时加大兼职教师建设力度。

(五)高职师资队伍建设的国际比较研究

在高职师资队伍建设的国际比较研究中，比较对象选择集中于美国、德国、法国、日本、韩国等高职教育发展比较成熟的国家，比较范围主要集中在：对国外高职师资制度(学历结构、兼职教师、聘任制、师生比等)的介绍与比较；对国外师资管理(教师职务晋升、教师的保障机制、激励机制)状况的介绍与比较；对国外教师培养模式和方法的介绍与比较。

目前，发达国家或地区高等职业教育的师资具有“进门难、要求高、待遇高、兼职多”的特点，尤其是对从事高等职业教育的教师，除了学历上有一定要求外，特别强调其实践经验。为保证职业教育质量，各国对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育理论与教育实践课程，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验；四是具有必需的职业修养和育人品格。

关于师资培养，国外的做法有两个主要的特点：一是重视教育学科的理论学习与技能训练，既有广泛的内容又占较大的比重，并且方式方法随教育价值观的转变而变革；二是对教育实践环节予以创新和讲求实效，国外的一些模式对我国教育实习改革有一定的借鉴意义。

(六)热点问题关注：“双师型”教师队伍建设和兼职教师队伍管理

不论在理论界，还是在各高职院校实践中，“双师型”成为高职师资队伍建设的方向，这已基本形成共识，“双师型是高职教师队伍建设的着力点和方向，是高职教育教学质量的关键”(王旭善，2004)。但是，在对“双师型”教师内涵的理解以及建设的方法与途径上还没有形成较为完整的思路和建设体系。

正是由于理论的不成熟性，许多学者和研究人员对“311师型”教师队伍建设进行了热烈而丰富的争论与探讨，主要围绕“双师型”教师的定义内涵，“双师型”教师队伍建设的目标与途径、评价理论及评价体系，“双师型”教师队伍建设管理与条件保证，“双师型”教师队伍的发展趋势等进行研究。有研究者提出，单纯地讨论“双师型”教师的内涵或定义意义不大，应该把视角转向探讨“双师型”教师应具备的素质或条件。

王旭善等认为，一个合格的“双师型”教师应达到4个基本条件：具有本科及其以上学历的专业理论知识与学习能力；具备传授专业理论知识和专业实践技能的教育教学能力；具有从事专业实际工作的经历和经验；具有与社会经济、技术更新同步的专业实践能力。

高职教育的师资队伍建设必须走专兼结合的道路，兼职教师队伍是其师资队伍的重要组成部分，因此对于兼职教师队伍建设的研究也比较丰富。聘用兼职教师的根本目的在于承担专业课或实践教学任务，强化专业实践能力培养。加强高职兼职教师队伍建设，必须树立开放办学、能力为本和引进智力等现代教育理念，明确兼职教师的内涵和把握建设的重点，改革学校的师资和教学管理制度，制定兼职教师建设规划和制度，加强兼职教师的管理，建立师资数据库，建立有效的机制和制定有关政策。

二、当前高职师资队伍建设研究的特点

通过文献分析，可归结出以下几方面特点：

一是研究方法多为实证研究，对目前师资队伍建设的现状及存在问题进行实证分析。

二是研究的视角普遍集中于学校范畴，针对高校如何加强和改进教师队伍建设进行分析，并提出建议，缺乏区域性和宏观层面的研究，较少结合区域经济发展和教育发展来研究问题。

三是研究的问题大都停留在操作性层面，如教师聘任的具体办法、教师考核等，研究具有现实针对性，但重复研究较多；且研究深度不够，进行系统研究的文献较少。

四是研究的范围多为普通高校或普通职业院校，较少结合高职院校的特点，缺乏从高职教育发展的角度专门研究高职师资队伍建设问题，更缺乏根据特定的经济发展水平对一定区域的高职师资队伍建设的探讨。

三、开展高职师资队伍建设研究的建议

首先，研究内容需要进一步深化和系统化。目前，相当一部分研究只是理性化地分析了高职师资队伍的“应然状态”，停留在操作层面，缺乏对高职教育师资队伍建设的理性思辨和理论架构。因此，今后的研究重点应着眼于对高职教育师资队伍建设的理论基础、发展战略等，对某些特殊案例开展个案研究和深度挖掘。同时，许多研究者的视角局限于在高职内部讨论师资队伍建设，缺乏对社会问题、经济发展等外部因素的探讨，未能抓住问题的实质。因此，应该拓宽视野，对高职教育师资队伍建设存在的问题进行多角度、多层面的深入研究。

其次，研究方法应进一步丰富。教育研究的大多数方法均可引入高职师资建设研究中来，如历史法、比较法、行动研究、个案研究、现象学、叙事研究等。

[参考文献]

[1]王旭善等．双师型教师队伍建设[M]．北京：中国建筑工业出版社，2004．

[2]朱卫国，王廷山．教师队伍建设研究与实践[M]．保定：河北大学出版社，2003．

[3]课题组．面向21世纪职业教育师资队伍建设对策研究[M]．北京：高等教育出版社，2003．

[4][美]M·特罗．政策分析与教育[J]．比较教育研究，2000，(6)．

[5]刘醒君，韩伟新，李和平．新形势下高校师资队伍管理亟须转变的几个观念[J]．前沿,2004，(10)．

[6]曹云亮．对我国高等职业教育特点及最新发展趋向的探讨[J]．煤炭高等教育,2001，(3)．

[7]杨海波．对高职师资队伍建设的教育生态学审视[J].世界职业技术教育，2003，(5)．

[8]邓耀彩．高职院校师资的国际比较[J]．高教探索，2003，(2)．

[9]王树庭．论高职院校师资队伍建设问题及发展对策[J]．池州师专学报，2005，(2)．

师资队伍建设范文第3篇

[关键词]师资建设 对策

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）12-0205-01

第三次全国教育工作会指出：“高素质的教师队伍是高质量教育的一个基本条件。”教育部办公厅也在《关于加强高等职业院校师资队伍建设的意见》中指出：“随着我国进入加快推进社会主义现代化新阶段，根据加入世界贸易组织后经济机构、就业市场变化的新趋势，加快职业教育的建设和改革步伐，不断提高教育教学质量，已经成为一项十分重要和迫切的任务。职业院校肩负着重要的历史使命，必须不断改善办学条件，提高师资队伍建设水平，加快改革进程。”可见，职业院校师资队伍建设已是一项重要的议事日程。

一、制订长远的师资队伍建设目标

职业院校教师是一种综合型人才，不仅要求知识储备全面、知识面广，还要求具备很高的专业技术和实践能力。职业院校师资队伍建设目标为：加强教师队伍建设的师德建设；提高教师专业能力知识与技能；提高教师实践能力；提高教师的创新能力与科研能力；提高教师队伍的综合素质。

二、构建“双师型”教师队伍

“双师型”师资队伍建设是职业教育师资队伍建设的核心内容，是培养应用型人才的关键。要建设一支“双师型”师资队伍，必须推动教师提高双师素质。

首先，要改革传统的教学模式，推行理实一体教学模式，通过校企合作安排专业教师到企业单位实践，以培养教师实习实训指导能力、科研创新的综合能力。校企合作办学是促使教师深入生产一线的最佳途径，通过合作办学，专业课教师能更好地掌握专业技能，并能了解和掌握技术生产过程，掌握企业劳动过程，这将会提高教师的实践能力，逐步成长为双师素质的教师。其次，根据学校实际和专业发展制订“双师型”教师培养培训计划。聘请相关专家定期对教师进行培训，或学校定期选派专业教师到高职师资培训基地或院校进行进修学习，提高教师教学水平和专业技能。定期选派部分专业教师到生产、建设、管理、服务第一线实践锻炼，不断提高实践教学能力。第三，大力推行科技服务开发，提升“双师型”教师素质。与企业共同建立研发或产业开发机构，加强与生产科研部门的联系与合作，为教师创造生产实践与继续提高的条件。第四，招聘取得“双证”“多证”的工程类师范院校毕业生，对其进行教学理论和方法培训后承担教学任务，使他们尽快培养为“双师型”教师。

三、重视在职教师培训

职业院校师资队伍建设是一项重要工作。1.重视教学基本功的提高。职业院校教师队伍主要来源于非师范类院校，所以教学基本功普遍偏弱，要通过培训使他们掌握教育学基本理论，掌握教学法，成为合格的教师；2.扩大知识面，要掌握本行业、本专业的最新信息，不断更新和完善知识结构；3.加强实际动手能力的培养；4.提高学历层次。学校要有计划、按比例地提高在职教师的学历层次。总之，应根据专业发展的需要加强在职教师的培训。

四、重视兼职教师队伍的建设

兼职教师也是职业院校师资队伍的重要组成部分，职业院校保持一定比例的兼职教师是职业教育办学特色的需要。要加强兼职教师队伍建设，加强兼职教师的管理工作，首先，要加强兼职教师队伍培训与规划；其次，要建立兼职教师师资管理库；第三，建立有效的兼职教师的激励措施。

总之，加强职业院校师资队伍建设是一项重要的基础性建设工程，它关系到职业院校人才培养质量。职业院校一定要高度重视，下定决心制订一些切实可行的政策，不断发展壮大师资队伍，提高师资队伍的综合素质，从而加快职业院校的健康发展。

【参考文献】

[1]解丽娟.中等职业学校师资队伍建设策略研究.浙江师大学报，2007级硕士论文.

[2]秦炳贞.高职院校师资队伍建设的对策思考.山东省经济管理干部学院学报.

师资队伍建设范文第4篇

Abstract: The university is the cradle of talent training and the source of knowledge innovation, and it's also the base of secience and culture's development. Having a rational structure, excellent quality and rigorous scholarship's teaching staff, and a lot of good teaching backbone and academic backbone is the foundation of the school's survival and development. And the quality of personnel training, in the final analysis depends on the quality of the "people gathering", namely teacher team's construction condition. Therefore, teacher team's construction is the key of the development of the college.

关键词： 高校；师资队伍；学术团队

Key words: university；teachers；academic team

中图分类号：G647 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）15-0262-01

0引言

随着教育改革的不断深入，突显了师资队伍建设的重要性，同时对高校师资队伍也提出了要求和挑战。在充满竞争的时代，一所高校的生命力，教师是非常关键的因素，也是高校发展的关键所在，加强教师队伍建设，是教育的发展之基、竞争之本、提高之源。师资队伍的素质直接决定高校的办学水平、办学质量和办学层次，一流的大学必须有一流的教师。

1加强高校师资队伍建设，有利于提高高校教育的质量

“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本”。要提高教育教学质量、教师的素质是关键，师资队伍建设是办学永恒的主题，学校应该成为师资队伍成长提高的基地，校长最大的贡献就是带出一支好的教师队伍。培养高水平人才是学校发展的根本目的，没有一流的高校师资队伍，建设高水平大学和高质量人才的培养就没有保证，建设高水平教师队伍是高校建设发展的关键所在，高校应在师资队伍建设中，优化师资队伍年龄、专业背景、学历等方面的配置结构，转变教育观念，努力提高教师素质和能力，要进一步增强忧患意识和责任意识，强化“教师为本、人才第一”的人才观，还要加强参与国际、国内竞争的意识，把教师队伍建设作为事关高校发展全局的一项重大任务抓紧抓好。同时，高校要通过教师的教学教育活动来影响学生、培养人、塑造人，促进学生的全面发展。加强高校师资队伍建设，有利于推进创新人才的培养。

提高人才质量，创新教育越来越重要。作为高校教师，不能墨守陈规，更不能仅局限于书本教学，应把握本专业领域、本学科的前沿发展趋势，与时俱进，跟踪社会发展的热点问题，用自己的研究心得来引导启迪学生，使学生在学习中开阔视野，拓展知识，增强能力，只有这样，才能营造良好的校园学术氛围，在培养创新人才中，还要注重校园软环境建设，邀请名家来校进行讲座或学术报告，不断改革课程体系、教学内容、教学方法，主动学习、积极探索、不断创新教学的方式方法，勇于打破学科和专业的限制，运用跨学科、跨专业的知识分析问题、解决问题，最大限度发挥高校作为科学研究人才集散地的智力优势，为培养创新人才发挥积极作用。

2加强高校师资队伍建设，有利于发挥整体学术团队的力量

在现代教育和现代大学的建设和发展中，我们不仅需要学科带头人，而且还需要发挥整个学术团队的力量。一方面，新的人才培养模式和课程体系要求教师之间的相互协调和配合，另一方面，科学研究本身中的复杂性也要求教师之间的才能互补共同努力和合作，特别是在担任何完成国家和省部级科研项目时，学术团队的作用尤为突出。如果缺乏好的团队，就无法完成对国家和社会产生影响的项目。学校在教学管理中，坚持轻“管”重“理”，多做得人心、暖人心、稳人心的工作，形成良好的干群关系；通过文体活动、意见交流等形式，让教师之间加强了解、促进团结、增进友谊，创设和谐的工作环境，形成良好的人际关系，增强广大教师的集体观念，做到心中有他人、心中有整体、心中有大局，从而提高整个队伍的凝聚力和战斗力。在高校只有真正形成一个有实力的学术团队，才能积极地发挥学术团队的集体力量，从而，促进我国高等教育的改革和发展。

3加强高校师资队伍建设，有利于健全国际化建设机制

高校师资队伍国际化建设，对提高教育质量，抢占高等教育制高点，扩大高等教育的国际影响具有深远的意义。高校的国际化，首先是师资队伍的国际化，这将直接影响学科建设和人才培养的水平。高校师资要“请进来、走出去”，不仅要引进国外一流大学的师资，聘请国际学者到中国任兼职教授、兼职博士生导师，还要大胆鼓励本校优秀教师走向国际舞台，参加国际交流，逐渐成为世界知名的学者。其次，加强师生的国际交流，在高校管理层、教师、学生等各个层面与国际高校加大往来。比如互派教师到对方学校研修、讲学，学生之间的短期互访。同时扩大海外留学生的招生规模，与国际知名高校进行高层管理人员交流互访等。再次还要加强师资队伍国际化的宣传工作，努力形成从上到下重视师资队伍国际化建设的局面以国际化理念设计人才队伍建设规划，制定人才队伍开发目标，健全高校师资队伍建设规范标准、目标约束和对应的考核激励，明确高校师资队伍国际化建设目标，在立足国内发展，维持现有专业和学科的基础上，积极参与国际竞争，健全相应的保障机制，为人才提供良好的成长和发展平台，营造国际化的内部环境，促进教师尽快融入到国际化的生活工作轨迹中。

总之，高校师资队伍建设，已经成为一个关系到高等教育改革和发展全局的重要问题，也是提高人才质量的关键所在，高校的发展需要建设一支结构合理、品德高尚、业务精湛、充满活力的高素质专业化教师队伍，让这支扎实稳定、精干、务实、高效的教师队伍在高校的发展中发挥最大潜能，因此，加强高校师资队伍建设，是高校可持续发展的根本。

参考文献：

[1]龙秀珍,徐听宝.当前高校教师队伍建设的几点思考[J].高等教育研究.1994.04

[2]张国林.把教师队伍建设作为提高教育质量的重中之重[J].中国高等教育.2011.17

师资队伍建设范文第5篇

关键词：技工院校 师资队伍 建设

教师是学生成长成才的引路人，技工院校要想培养更多优秀的毕业生，为企业提供高素质、高技能的应用型技能人才，就需要有业务精湛、师德高尚的教师队伍。笔者将从师资队伍建设的背景、意义、存在的问题和建设途径四个方面探讨技工院校师资队伍的建设。

一、技工院校师资队伍建设的背景

随着社会经济的发展，各行各业对从业人员的技能水平和职业素质的要求越来越高。教师数量不足、专业技术教师缺乏、教师素质不够理想等因素都严重制约着教学质量。教学质量是技工院校能否培养出高素质技能型人才的关键影响因素，而教学质量主要是由师资队伍的整体素质和职业能力决定的。因此，建设一支教师资源丰富、师德优良、业务精湛的教师队伍，是促进技工院校健康发展的关键。

二、技工院校师资队伍建O的意义

技工院校以培养高素质应用型技能人才为目标，其根本目的是让学生提高技能操作水平、增长就业生存本领，成长为适应社会各行各业需要的人才。由于技工院校学生的文化水平和整体素质偏低，组织纪律观念淡薄，自控能力较差，教师容易产生极大的工作压力和精神压力，以致对技工院校的健康发展产生不利影响。

基于技工院校的培养目标和学生特点，为适应知识经济和素质教育的要求，技工院校必须高度重视师资队伍建设，通过师资队伍建设促进教师爱岗敬业，这对促进技工院校的持续发展有重要的意义。

三、技工院校师资队伍建设存在的问题

1.缺乏“双师型”教师

技工院校部分理论教师知识扎实，但缺乏实践经验；而实习指导教师实践技能水平较高，但理论水平相对较低，“双师型”教师资源短缺，严重影响了技工院校的可持续发展。

2.激励机制不完善

学校的薪酬制度基本健全，但对教师的激励性不够。许多教师对学校提供的福利待遇满意度不高，工作主动性不强。技工院校的激励机制尚不完善，在一定程度上影响了教师工作主动性的发挥。

3.教师缺乏专业素养

少数技工院校缺乏高技能型教师和应有的社会实践，导致学生在实践操作过程中无法得到教师正确的指导，如此培养出来的学生专业性不强，缺乏必要的技术，岗位竞争力不强。

四、技工院校师资队伍建设的途径

1.校企合作，培养“双师型”教师团队

通过校企合作，教师到企业中实践，了解企业生产流程、技术现状、工艺水平和发展趋势。教师向企业技术人员请教教学中遇到的实际问题，探讨技术问题和工艺问题，提高自身的实践水平和专业技术能力。通过对教师的培训，打造“双师型”教师队伍。

2.完善激励机制，提高教师工作的积极性

学校在薪酬体系的基础上，建立激励机制，注意将物质激励与精神激励相结合，激励机制要公平、公正，对教师做出客观的奖励或惩罚。以绩效考核结果为奖惩的主要依据，确保教师通过努力，能获得相应的物质或精神激励。

3.注重教师自身发展

汽车维修、数控车床、电子应用技术和计算机专业是笔者学校的主导专业。这些行业竞争激烈，但伴随着科学技术发展又日新月异，报考这些主导专业的学生越来越多。如果教师知识陈旧，在课堂上按照传统的教学模式照本宣科、枯燥乏味地讲授，学生学习知识的兴趣就会逐渐降低。所以，教师不仅要不断更新专业知识，还要对教学进行研讨和改革，改善教学方法、教学手段和教学模式。教师应注重自身发展，不断提高自身专业素质，树立创新观念，不断汲取知识，优化知识结构，熟练掌握现代教育技能和方法。

总之，要让技工院校的教师随着社会的发展不断完善自己，不断提高专业知识水平。只有充分认识到师资队伍建设的重要意义，才能更好地做学生健康成长的指导者和引路人，促进技工教育快速、持续发展。

参考文献：

[1]王晓权.中等职业学校师资队伍建设问题探究[J].职业时空，2015（9）.

[2]冉桂林，谭振宇.中等职业学校师资队伍建设的探索[J].科学咨询（教育科研），2014（5）.

师资队伍建设范文第6篇

关键词：顶层设计；师资队伍建设；专兼结合

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）43-0023-02

中国的高职教育经过20多年的发展，已经从规模发展层面上升到内涵提升层面，如何尽快提升教师的职业教育能力和实践技能，打造一支适应高职教育内涵发展的师资队伍，首先要加强师资队伍建设的整体谋划，做好师资队伍建设的顶层设计。师资队伍的顶层设计要着重考虑学院的办学定位、办学理念、发展规划、人才培养模式、课程设置等多方面的因素，以此确定师资的学历结构、职称结构、年龄结构、学缘结构等，同时围绕顶层设计探索有效的途径进行师资队伍的建设。

一、师资队伍建设的顶层设计要素分析

师资队伍建设的顶层设计是一个系统工程，要着眼于学院的长远发展。设计好这样一个系统，必须清楚地了解影响该系统的几个要素。

1.学院的办学定位是影响师资队伍建设顶层设计的首要因素。学院的办学定位是指在一定的时期内，学院根据社会需求和自身的条件在发展目标、办学层次、办学形式、服务面向等方面的定位。学院的办学定位解决了要培养什么样的人，以及怎样培养人的问题，进行师资队伍建设的顶层设计时，首先要考虑学院的办学定位，基于“培养什么样的人，以及怎样培养人”确定师资队伍的框架。

2.师资队伍建设的顶层设计需要考虑学院的办学特色。高职教育是培养能够独立、负责任、有效地完成工作任务的技能型人才，高职院校为了适应区域经济的发展和行业需求，对各自的办学优势进行选择和创造，逐渐形成具有独特风格的办学模式。如何让学院的办学特色落地，需要有一支适合学院办学模式的教师队伍，能够在教学过程中不断发展、延伸、丰富人才培养模式的内涵和外延。

3.学生的需求也是影响师资队伍建设顶层设计的因素。老师的工作对象是学生，从目前的高职生源来看，对老师的素质提出了更高的要求。需要老师从意识上走下讲台，一切教学活动都要把学生放在中心地位。随着课程改革的不断深入，各个高职院校都在推行行动导向的项目化教学，需要老师不仅仅具有专业知识，还要具备过硬的实践技能，以及对学生的观察能力、发现问题、解决问题能力的培养。由此学生的需求也是在师资队伍建设顶层设计时要考虑的因素。

4.师资队伍的现状也是在顶层设计时需考虑的因素。德国的职业教育能够走在世界的前列，是因为他们具备“双师型”的教师队伍。在德国，从事职业教育的老师必须是大学本科以上学历，主修一个职业教育专业，经过两次国家考试，上三堂公开课：一堂教学实验课，一堂专业方向的课，一堂基础课方向的课，还有专业教学法、教育学等方面的口试，这些都合格以后才能获得职业学校教师资格。所以他们的老师不仅具备深厚的理论功底，而且具有丰富的实践经验。在我们国家绝大多数高职院校的老师没有行业企业工作经历。如何尽快提升他们的职业教育能力和实践技能，在师资队伍建设顶层设计时必须考虑这些因素。

二、师资队伍建设的有效途径

师资队伍的顶层设计完成后，必须采取有效的手段和切实可行的措施进行建设，提高教师的职业教育能力和实践技能，以满足高职教育对师资队伍的要求。

1.师资队伍建设，政策先行。学院首先制定适应职业教育特点的教师编制管理、聘任、绩效分配和奖励办法等，吸引优秀人员加入教师队伍。改革管理体制和机制，形成用制度管理人才的良好局面。健全教师培养机制。校企合作共同制定实施“双师素质”教师队伍培养方案，制定并实施教师校内实训基地顶岗制度，逐步建立优秀专业教师到一线轮训制度。

2.建立教学质量考核评价体系。学院的教学质量考核评价是指挥棒，约束老师自觉地进行常规的教学、科研工作。一套行之有效的考核评价体系对师资队伍的建设有良好的促进作用，能够加快实施人才兴校战略，提升教师的职业教育能力和实践技能，培养专兼结合教师队伍。学院在调研的基础上，建立符合现代高职教育的教学质量考核评价体系。考核评价体系由学院、用人单位、学生参与，加强过程考核，强调教学过程对学生职业能力的培养，包括方法能力、社会能力和专业能力。

3.实施师资培养工程，突出专业带头人和骨干教师培养。依托国家骨干教师培养项目以及校企合作的教师培训基地，以项目为纽带，实施重点培养、梯度发展、定期考核、动态管理的师资培养工程，提高专业带头人和骨干教师专业技术能力、教学能力和职业素质，着力培养一批能够把握专业发展、具有行业企业影响力、理论水平和职业能力较高的专业带头人，培养一批具有一定理论水平、职业技能、课程开发能力的骨干教师。通过校企合作建立专业带头人和骨干教师的遴选和培养机制，使一批师德高、作风正、能力强的教师脱颖而出。对中青年骨干教师的培养，则是从提高学院教师队伍的整体素质考虑，选拔优秀中青年教师进行“定位”、“定向”培养，使之成为拔尖人才、专业带头人或省级青年骨干教师的后备力量。开展名师建设工程。评选出在教学改革、科研、社会服务、行业引领等工作中整体素质好、创新能力强、教学质量高、团队意识强的教师为教学名师。通过教学名师工程，加强对外交流与合作，拓展教师视野，扩大学院的综合影响力。

4.建立兼职教师库，加强管理，优化师资结构。与行业企业建立深入的人才互通机制，规范兼职教师的聘用“门槛”，建立兼职教师的教学质量考核评价体系，聘请在行业内具有影响力的专家担任专业带头人，引领专业的发展，聘请行业企业能工巧匠和技术骨干担任兼职教师。每学期对新聘用的兼职教师集中进行岗前培训，一方面使其了解高等职业教育教学规律；一方面使其了解专业人才培养方案，了解专业岗位设置、培养规格，专业的培养目标、知识目标、能力目标和素质目标，结合实际岗位的任职要求，能够在教学过程中落实人才培养方案，与专任教师共同完成人才培养。专兼教师实行相互听课、相互学习，兼职教师提高教学能力，专任教师提高实践能力。在教学过程中，专任教师和兼职教师共同备课，就教学内容、教学设计、教材开发、教学方法等问题进行广泛的交流，相互取长补短，实行团队教学，促进教师教学水平的共同提高。通过优化教师队伍的顶层设计，实施师资培养工程，加强师资队伍建设，提高教师的职业教育能力和实践技能，加强学院的内涵建设，提高高职院校的人才培养质量。

参考文献：

[1]陶书中.“双师型”教师队伍的探索与实践[J].黑龙江高教研究，2006，（1）.

[2]张健.加强高职院校师资队伍建设以全面提高高职院校教学质量[J].教育与职业，2009，（6）.

[3]王素芳.高职院校师资队伍存在的问题及对策分析[J].教育与职业，2007，（6）.

[4]杨攀.职教师资培训的质量提升途径[J].教育与职业，2010，（13）.

师资队伍建设范文第7篇

【关键词】高等农林院校 师资

教师是教育事业的第一资源,教师是高等学校办学的主体,是提高教学质量和学术水平的重要保证。对于高等农林院校来说,师资队伍建设是学校的立校之本,是学校核心竞争力的综合体现,是实施人才强校战略的关键,对培养、造就高素质、高层次人才具有决定性的作用。

1 高等农林院校师资队伍整体水平现状

近年来,随着高等教育教学改革的进一步深化,高等教育评估相关要求的进一步量化,高等农林院校采取了一系列有效措施大力推进师资队伍建设。特别是1999年以来,各高等农林院校特别加强了教师队伍的建设,逐步建立和完善教师队伍管理制度,及时制定了师资队伍培养计划,采用多种途径和多种形式推进教师队伍的建设,取得了显著效果。师资队伍数量稳步增长,结构不断优化;学科带头人和骨干教师队伍有较大发展,形成了一些学科梯队;师资队伍素质整体提高,教师教学科研能力增强。同时,随着人事体制改革逐步深入,各学校的人才引进、培养、优胜劣汰机制逐步形成[1]。

据统计,2006年我国农林科专任教师共有29194人,其中正高级职称4176人,副高级9267人,中级9271 人,初级4798人,无职称1682人。

2 高等农林院校师资队伍建设存在的问题

虽然高等农林院校师资队伍整体水平近年来明显提高,但与国内高水平的综合性大学比较来看,高等农业院校的师资队伍建设依然普遍存在一些问题,如师资队伍建设经费投入不足;教师队伍数量仍然不足,尤其中西部地区的农林高校, 教师短缺还比较严重,结构性短缺的矛盾依然存在,学缘结构上近亲繁殖的现象仍然存在,学科间师资队伍建设发展不平衡;优秀团队数量不够,高水平学术大师和学科带头人相对不多,具有博士学位和海外留学背景的教师比例偏低,能做出原创性、高水平科研成果和获取国家基础研究项目资助的中青年学术骨干与学术带头人不多,后备人选存量不大;教师队伍的整体素质特别是创新能力还有待进一步提高;人才成长及团队建设的制度环境还不够完善,内部管理体制和运行机制的改革有待进一步深化,高层次人才培养体系还需进一步健全;部分教师对高等教育事业缺乏应有的责任感和职业道德, 师德建设任务艰巨[2]。

总体来看,高等农林院校师资队伍建设还有待加强,还不能完全适应高等农林教育发展的需要。

3 高等农业院校加强师资队伍建设的对策与措施

高等农林院校应以《教师法》、《教育法》等国家法规政策为依据,认真贯彻落实教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》,以提高教师队伍整体素质和实力为目标,牢固树立以教师为本的思想。积极营造坚定不移地确立教师主体地位的浓郁氛围,加大人才引进力度,扩大教师队伍规模,优化教师队伍结构,加强制度建设,强化竞争机制和激励机制,大力推进用人及分配制度改革,合理配置和开发教师人力资源,强化培训机制和淘汰机制,建立和完善人才遴选、引进、培养和使用的有效运行机制,提高教师队伍的教学科研水平,努力建设一支数量足、结构优、素质高、个体声誉好、群体优势强的教师队伍。

3.1 科学引进高层次人才,保质保量地壮大师资队伍

实施高层次人才引进计划,制定优惠政策吸引高水平人才。实施人才强校战略,根据学科发展的目标,根据学科优先的需要,面向海内外,引进优秀人才,加大特聘教授岗位设置及候选人的遴选、聘用工作力度。进一步加大引进工作力度,完善留学回国工作的服务体系,采取有效措施吸引优秀出国留学人才回国服务。健全、完善高等农林院校教师引进相关政策,切实做好优秀拔尖教师的稳定工作。

柔性引进人才,实行专兼职教师并用。德、法、美、日等发达国家从科技界、企业界聘请的兼职教授比例高达30%～60%。高等农林院校应树立新的用人观, 加强智力引进, 探求“不求所有, 但求所用”、专兼职结合的柔性人才引进模式,积极聘用政府高级职员、国内外研究机构成员、国内外大学教授、跨国公司高级经理等担任大学兼职教授。优化教师队伍结构。建设一支研究方向稳定、学术造诣深厚、能团结带动一班人进行教学和科研的学科带头人队伍及结构合理、团结协作的学科梯队。[3,4]

3.2 加大培养培训力度,优化教师队伍结构

制定高等农林院校教师培养计划,加强学科带头人和中青年骨干教师的选拔与培养。

通过岗前培训、青年教师导师制等多种形式,提高青年教师的教育教学技能,鼓励他们学习提高,尽快成为各个学科教学和科研的中坚力量;学校每年要根据教师培训计划和学科专业要求选派一定数量的教师到国内外相关院校进修提高;资助中青年教师开展创新研究;开展有关教学创新的学术交流活动,如开展教学督导组和学生评教、教师讲课竞赛、教师相互观摩教学、参加国内外学术交流等活动,并通过设计教学活动,调动教师渴望成长的积极性,以提高教师创造性教学的能力。积极为教师业务素质的提高创造条件,从而不断优化师资队伍的素质结构,优化学科、职称、年龄及梯次结构。

3.3 加强师德建设,提高教师师德修养

在师德建设上,总体上应树立“师德兴则教育兴,教育兴则民族兴”的观念。在具体实施中,首先有师德建设整体规划,把师德培养纳入师资队伍建设计划,对全体教师进行培养。对新上岗的教师应举行一定时间的师德培训,以新时期师德要求和师德规范为切入点进行师德教育,同时实行青年教师导师制,配备“传帮带”教师,把师德教育寓于教师业务培养之中。其次,要建立健全师德制度,要让教师明确应尽的师德义务和要求。如可以建立学校师德建设工作条例、师德建设实施细则、教师道德文明规范、教师育人准则、师德公约等。第三,建立监督机制。组织由领导、教师、退休教师、学生参加的师德监督检查小组,鼓励对教师师德进行评价;建立师德监督网站,通过社会媒体等各种渠道,对教师师德起示范和警戒作用,不断鼓励教师自我加压,严格自律,提高教师的师德修养。第四,建立奖罚机制。对师德优秀的教师应给予表彰和奖励,增强其荣誉感,并与晋级、评聘、职称、评聘、职称评审挂钩。同时,对违反师德要求的人和事要进行正面的批评教育[5]。

3.4 建立良性机制,完善保障措施,优化教师成才环境

高等农林院校要进一步深化改革,开拓创新,以改革为动力,以发展为目标,不断创新学校管理体制和运行机制,为人才会聚和教师的充分发展创造优良环境。一是完善聘用机制。实行评聘分离、以聘代评, 建立公平竞争、择优聘任的评聘机制;二是加强激励机制建设。通过制定系列的表彰、奖励规定来激励师生员工。要实施分配制度的改革,本着效率优先、兼顾公平、注重实绩的原则,拉开分配差距,对骨干队伍和优秀拔尖人才给予重点支持,充分发挥分配的导向和激励作用。三是建立保障机制。学校的管理重点要在引导和服务上,想教师所想,急教师所急,建立政务超市,以服务为宗旨,在贡献中发展[6]。

教师是学校的根本,高等农林院校要不断完善有利于吸引、稳定优秀人才的政策,营造尊重教师劳动,尊重教师创造,尊重教师贡献的校园氛围,充分调动各类人才的积极性,推动高等农林教育的进一步发展。

参考文献

[1] 黄建辉,鲁森.本科教学水平工作评估与高校师资队伍建设,黑龙江教育,2008(12),167-169.

[2] 刘贵友,刘志民等.道路·模式·战略-高等农林教育发展研究,高等教育出版社,61-62.

[3] 牛维龄,新世纪高校师资队伍建设的若干思考,中国高等教育,2001(20).

[4] 黄玉珍.加强高校师资队伍建设的对策思考,江苏高教,2007(6),133-135.

[5] 张家琳.分析高校现状建设高素质的高校师资队伍,教师教育探索,2008(2),167-168.

师资队伍建设范文第8篇

【关键词】高职教育 师资队伍 建设与规划 目标

本文根据我院发展的总体目标，结合学院师资队伍建设实际情况，就学院师资队伍建设与规划进行探讨。

1．“十五”师资队伍情况。截止2005年12月31日，学院共有专任教师320名，其中：副高职90人，讲师124人，初职（含见习）106人。

1．1 职称比例。

1．2 学历结构比例。

1．3 年龄结构比例。

1．4 专业教师“双师型”队伍比例。学院231名专业课教师中，其中双师素质教师153人，占该类教师比例为66%。

以上分析得出师资队伍的不足是：初级职称比例偏多，年龄结构不太合理。这些问题都是“十一五”师资队伍建设中需要解决的现实问题。

2．“十一五”期间我院师资队伍建设的设想。

2．1 指导思想。“十一五”期间，我院师资队伍建设的指导思想是：以提高师资队伍的整体素质为根本，以提高师资队伍的学历层次、专业技术水平和双师素质为重点，以充实师资数量为基础，坚持高学历、高职称、低年龄的人才使用原则，通过引进、培养、激励等多种渠道及措施尽快建成一支符合高等职业教育要求的师资队伍。

2．2 建设的目标。我院“十一五”期间师资队伍建设的总体目标是：

需要达到的目标：

①专业技术职务结构目标：根据教育、教学和科研需要，使在编教师中副高级职称人员达到35%以上。

②年龄结构目标：在今后的师资队伍建设过程中，尽量引进高职称低年龄的人才，以改善在编教师的年龄结构。因此，教师年龄结构比例应达到：50岁以上占在岗教师25%左右；30－50岁占45%左右；30岁以下占30%左右。

③“双师”素质目标：全院专业教师除新引进的青年教师外，大多应是具有“双师”素质的教师。专业基础课和专业课教师中具有“双师”素质的教师在2010年要达到85%以上。

3．实现“十一五”目标的主要措施。“十一五”期间，我院各级领导更加重视师资队伍建设，切实贯彻落实引进、培养、管理三管齐下的原则，拓宽引进师资渠道，发展兼职教师队伍；大力进行专业带头人、后备专业带头人和青年骨干教师的选拔和培养。主要措施是：

3．1 加强师德建设，进一步提高教师队伍综合素质。认真贯彻落实《教师法》和《公民道德建设实施纲要》，使广大教师牢固树立从事教育工作的荣誉感、责任感和使命感，树立正确的教育观、质量观和人才观。同时，强化教书育人的激励导向机制，建立健全具有针对性、实效性和可操作性的师德教育、师德考核以及奖惩、监督等各项制度。

3．2 引进、聘用和培养三管齐下。“十一五”期间，我们解决在编教师数量和学历层次以及教育教学科研水平不足的主要措施是采取引进、聘用和培养三管齐下的方法。

为了提高教学质量，突出办学特色，学院不仅需要一批在学术上造诣深，对专业建设和发展起带头作用的人才，同时也需要一批在教学战线上勤勉工作，在教学改革中不断创新的骨干教师群体。今后五年，学院根据专业建设的发展目标，选拔、培养专业带头人。

实行专业带头人津贴，对每位专业带头人和骨干教师，在科研课题、参加培训、外出考察和参加学术会议方面给予优先支持；从科研经费中，为专业带头人和骨干教师划拔专门经费，用于支持他们承担或参与高层次、高水平的科研项目。

3．3 加强“双师型”教师队伍建设。“双师型”教师队伍建设是我校师资队伍建设工作的创新和改革。为使更多的教师达到“双师型”的条件：①学院鼓励专业课或专业基础课老师取得劳动部门举办的中级职称以上的职业资格证书或行业资格证书。②学院创造条件，使教师参加集团内各基层单位或其他企业一线实际锻炼并参加技术改造和科技创新，鼓励将科技成果转化应用。③加大专任教师双师素质培养力度。

3．4 建立一支高素质的兼职教师队伍。高等职业教育的蓬勃发展，需要学院在积极建设专职教师队伍的同时，还要建立一支稳定的兼职教师队伍，这是适应专业规模扩展，提高教学质量的重要保证。我院一直非常重视这支队伍的发展与建设，利用主管部门青岛港集团的优势，学院与众多的科研院所、工矿企业、高等学院建立了广泛深入的合作伙伴关系，并在众多的技术人员中形成我院的兼职教师人才库，保证了兼职教师队伍的稳定和质量。

师资队伍建设范文第9篇

[关键词]高职院校　师资队伍　建设

我国高等职业教育近年来快速发展,在规模、结构和整体水平上已有很大的提升,在推进就业、发展区域经济等方面发挥了重要的作用。据统计,从1998年到2009年,全国独立设置的高职高专院校数从431所增长到1215所,占普通高校总数的63%;高职教育招生数达到300万人,增长了6倍,在校生达到860万人,占全日制普通高校本专科在校生总数的46%,真正成为我国高等教育的“半壁江山”。高等职业教育作为高等教育的重要组成部分,承担着为社会开发劳动力资源、直接向社会输送实用型人才的重任。高等职业院校的师资是关系到高职自身发展和高职人才培养质量的根本性因素,《高等专科学校、高等职业学校和成人高等学校教学管理要点》中指出:“建立一支人员精干、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的教师队伍是提高人才培养质量、形成办学特色的关键。”师资队伍建设是学校最基本的教学建设,是关系高职教育发展的重要问题。但是高职院校师资队伍的发展并未跟上学校规模快速发展的步伐,随着学校规模的不断壮大,体制的不断健全,师资队伍中存在的问题逐渐引起重视。如何建立一支符合高等教育发展要求的师资队伍,成为亟需解决的问题。

一、高职院校师资队伍存在的问题及造成的原因

1　教师来源渠道单一

在本次调查统计的高职院校中,专职教师的来源情况为:毕业后直接任教110人,企业调入12人,其他单位调入78人,各占比例为55%,6%,39%。

此数据来源于商丘高职院校调查统计

由上表可以看出高职院校的大部分教师是从高校毕业后直接任教,或者由其他高校退休后再聘的教师,而从企业调入的工程人员到学校任教的比例较少。

现今高职院校在社会上还没有完全被认可,人们对其仍存在很大偏见。尽管学校花费很大力量进行招聘,但是由于对高职院校认识不足,缺乏信心,认为在高职院校无法施展才能,很多硕士或博士不愿到高职院校任教,而现行的人事体制使得从企业调入具有丰富实践经验的工程人员到学校兼职任教也困难重重。从而使高职院校招来的大多是本科生,缺少实践经验的工程技术人员。学源结构单一、知识结构单一的师资队伍制约着高职教育的教学质量的提高。

2　年龄结构,职称结构不够合理

专职教师的年龄的分布情况为:30岁以下92人,30～45岁72人,45～60岁13人,60岁以上6人,各占教师的比例50.27%,39.34%,7.1%,3.28%。

专职教师的职称的分布情况为:副高级以上45人,中级职称60人,初级职称74人,其他职

称有21人,各占教师总数的22.5%,30%,37%,10.5%。

此数据来源于商丘高职院校调查统计

我国高职教育事业起步较晚,对人们的吸引力较小,招聘的教师又多是高校刚毕业的大学生,这使得高职院校教师的年龄结构和职称结构不尽合理。30岁以下的青年教师居多,所占比例高达50%,中年教师比例较少。年龄结构的不合理,导致了高职院校师资队伍的职称结构不合理,中级职称以下教师所占的比例近50%。这不利于高职院校师资队伍整体素质的提高和可持续发展。

3　学历层次偏低

专职教师的学历分布情况:具有研究生学历的专职教师有37人,其中硕士研究生33人,博

士研究生4人,各占专职教师的18.4%和2.23%,具有本科学历137人,占专职教师总数的76.54%,

专科毕业的5人,占教师总数的2.79%。

此数据来源于商丘高职院校调查统计

2002年,教育部高教厅在《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设意见》中提出,到2005年,获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35%。由上表可知现在的师资队伍还达不到这个要求。由于高职院校教师的社会地位、实际待遇、社会保障不尽人意,特别是职业前途、发展前景不甚乐观,很多硕士或博士不愿到高职院校任教。调查中我们发现高职院校中,专任教师的学历偏低,其中以本科学历为主,硕士研究生以上学历只占有极少数的比例,这是因为目前高职院校吸引高学历教师的能力不足。

4　稳定性差

高职院校教师在社会上所受待遇往往不如普通高校,所以高职院校的教师团队,也就不那么稳定。比如:职称评定困难,工资待遇较低,住房不能解决、养老和医疗保险等问题,使教师有很大的后顾之忧,不能专心为学院的发展做出努力,反而为了养家糊口而另谋高就。因而造成了学校每年都招聘教师但是每年都面临教师短缺的情况,很难形成一支稳定的教师队伍。

5　“双师型”师资队伍匮乏

现有高职院校师资队伍中具有“双师素质”的教师和“双师型”教师严重缺乏。虽然各类院校都非常重视“双师型”师资队伍的建设,但“双师型”教师的比例并没有明显提高,不少高职院校“双师型”教师和具有“双师素质”的教师只占专职教师的10%左右,与教育部规定标准65%的标准相差甚远。这主要是教师本身没有对“双师型”教师的必要性和重要性给予足够重视,没有利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平。再就是各院校“双师型”师资队伍的建设工作没有落到实处,在引导教师达到“双师”标准方面没有采取切实有效的措施。三是缺乏政府和社会的支持,国家对教师参加社会实践支持不够,企业对接待教师参加社会实践热情不足。

二、优化高职师资队伍的几点建议

1　优化学源结构

师资队伍的学源结构是在很大程度上反映了师资队伍的实践能力和水平,反映出学校的办学思路和特色。广泛的学源结构不仅有利于活跃学术气氛,给教学和科研注入新的活力,而且兼容并包、博采众长,能促进师资队伍的整体效能得到充分的发挥。根据学院师资队伍建设的实际情况,确定师资队伍建设的工作重点是:在专业带头人的引进上重点要放在研究生学历或硕、博士学位人员;还可以吸收一些企业的专业技术人员,特别是吸收一些有5年以上实践经验的专业技术人员。丰富人才的来源层次,逐渐形成良好的学源结构。

2　加强学术梯队建设

学术水平代表着学校在某学科的水平,是学校声誉和教学质量的标志。学术建设是一所学校立足的必备条件之一。由于高职院校起步较晚,发展较快,学术梯队建设并不完善。学院应筛选出学科带头人作为培养对象,在培养过程中委以重任,明确总体和分阶段目标并进行严格考核,提供各种机会,优先送培,优先安排参加各种学术会议及生产实践研究。特别是要结合学校专业建设,让他们承担学校的教学研究和改革、专业改造、科技创新和课题开发等方面的工

作,以提高他们的素质,造就出一批在本校、本地区乃至全国的学科带头人。

建立优化的传、帮、带工程,重视青年教师的培训,逐步形成合理的学术梯队,增强学院的学术实力,细致地做好学术建设工作:①对教师从事科研进行基本培训,消除畏难情绪;②加强学术交流,拓宽眼界;③创造科研氛围,提高教师科研积极性。

3　逐步提高教师的地位和待遇

由于高职教育运行机制尚未完全理顺,高职院校特别是一些民办高职的院校教师在福利待遇、任职资格、职称评定、教龄计算、“五险一金”等方面存在许多问题,这些严重制约了有识之士到高职院校任教的脚步。因此,政府有关部门应制定和完善与高职院校教师有关的社会保障政策,并且切实落实于此有关的法律、政策,尽量使他们与普通高校教师享有同等地位,如:对职称的评定不能严格按照普通高校的评审办法,应加大职业技能的权重;彻底解决养老和医疗保险问题;教师的住房问题,学校应采取集资建房或者是团购再或者是学校低价出租给教师等方式,使教师无后顾之忧。从而才能让教师尽心、尽职任教。此外,政府积极改善高职院校的外部环境,营造有利于学校健康成长的社会氛围,使教师认识到在高职院校,同样能实现自我价值,展示自我才华。

4　探索兼职教师队伍形成机制

兼职教师队伍的建设,首先,要建立健全兼职教师聘请、管理等方面相应的规章制度,

使兼职教师队伍管理规范化制度化。要建立专业师资人才信息库,各高职院校之间要加强合作,更要与各行各业建立密切联系,了解各专业师资人才信息情况,对人才信息库存要定期更新,动态管理,以期建立一支来源相对稳定的、动态的兼职教师队伍。其次,要规范和加强兼职教师的组织管理工作。要求兼职教师承担上课程的讲授任务的同时,组织兼职教师参加院校有关的教学会议、教学教研活动和实习、实训基地建设工作,为所在系部的学科建议、专业建设、课程论证等提供咨询意见。再次,要提高兼职教师的地位和待遇,充分调动他们的积极性和工作热情。兼职教师的课酬要从优,学期末或年终,对兼职教师与单位职工一同考核,与职工一样分等级、评奖并表彰。

5　加大“双师型”教师队伍建设力度

1997年,原国家教委《关于加强职业教育师资队伍建设的若干意见》中提出“在师资队伍建设中,要努力建没一支具有较高教学水平和丰富实践经验的‘双师型’教师队伍,”“具备‘双师型’的教师数不低于专业教师总数的80%。”2002年5月,教育部办公厅下发的《关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见》在技术层面进一步明确了“双师型”教师队伍建设的渠道和建没措施。结合高职院校的特点和特色,对建设“双师型”教师队伍提出三点意见:

(1)制定激励机制。心理学认为,个体在适合于本身需求的外部刺激,会产生强大的自动力,这种自动力是个体积极性的源泉。良好的激励机制可以充分开发人力资源,调动教师的积极性,提高工作效率。创造良好的生活环境、学术氛围和工作条,努力做到“感情留人、事业留人、待遇留人、机制留人”。在工资待遇方面,“双师型”教师要与普通教师拉开档次,“双师型”教师在课酬上要享受高一级职称待遇;在外出进修或攻读学位方面,优先安排双师型教师;在职称评聘上优先聘用“双师型”教师,鼓励教师尽快取得“双师型”教师资格。

(2)建立终身培训制度。加大在职教师资培训的投入力度,争取地方和行业支持,缩短教育与社会、学校与企业、理论与实践的距离,缓解学校“双师型”教师数量不足的境况,提高教师实践能力。这包括“校本培训”与“校外培训”。充分考虑在职教师的专业发展需求,以本校为主要基地,充分利用本校各种资源,创造良好的软硬条件,进行短期培训或行动研究,提高自己教育理论实践水平。培训内容从单纯的技术培训向课程整合培训转型。让教师结合自己的理论知识和教学实践,边教、边学、边用、边研究,使教、学、研究与实践有机地结合起来,在这一动态过程中不断创新。校外培训,即依托社会,采用挂职方式,有计划的到一些企事业单位学习实践,通过多种形式为教师提供一种支持性的在职教育,利用假期时间开展行业、专业的社会调查,了解自己从事的专业当前生产技术工艺和发展动态,或者将专业教学中遇到的难题或课题带到生产实践中,与企业专业实况接轨,校企联合攻关,开展技术创新。

三、结束语

本文主要阐述了高职院校师资队伍存在的问题和解决的方法,强调高职院校必须要有自己稳定的教师队伍,还提出了建设“双师型”教师的方案。虽然高职教育的发展较快,但也存在着层层困难,有些方案具体实施起来有一定困难。高职院校的师资队伍建设,在未来的高职教育事业中,是一项重要的工作。

参考文献

[1]关于加强高职(高专)院校师资队伍建设意见,高教厅[2002]5号

[2]教育部教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见教高[2000]2号

[3]夏昌祥

高等职业教育研究与实践[M],北京:高等教育出版社,2004

[4]王旭善,双师型教师队伍建谢M],北京:中国建筑工业出版杠,2004

[5]吕中华,高等职业教育双师素质教师培养的实践与研究[D]上海:华东师范大学,2006

[6]贺应根,夏金星

师资队伍建设范文第10篇

【关键词】独立学院；师资建设；对策研究

顺应高等教育从精英化走向大众化的趋势和教育体制改革发展而诞生的独立学院，目前已成为我国高等教育中重要的组成部分。独立学院的师资队伍建设起步较晚，管理工作较为薄弱，目前存在一系列问题亟待解决。独立学院的蓬勃发展需要优质的师资队伍，因而完善师资队伍建设已刻不容缓。

一、独立学院师资队伍建设的现状与问题探析

据教育部2013年9月的最新统计数据，我国独立院校共303所，教职工人数189194人，专任教师139657人，面对如此庞大的教职工群体，师资队伍建设已成为推动独立学院发展最重要因素之一。随着全面深化改革的推进，独立学院发展也势必迎来关键的转型期，师资队伍建设是决定独立学院能否提高教育质量的关键，也是独立学院能否完成转型的首要因素。十八届三中全会决定提出要深化教育领域综合改革，鼓励社会力量兴办教育，扩大省级政府教育统筹权和学校办学自，完善学校内部治理结构。

（一）师资队伍结构不合理，管理难度大。独立学院师资队伍构成以自有教师为主、母体高校兼职教师为辅、外聘兼职教师较少。自有教师一般是通过人事合同关系聘用的全职教师，以高校近期毕业的硕士生为主，也有少部分公立高校的退休教师。刚毕业的教师教学水平和经验不足；而退休教师受年龄和精力限制，对教学投入不够；兼职教师本身工作繁忙，难以全身心投入独立学院教学工作中。

（二）科研平台少、职业发展受限，师资培养困难重重。相比普通公办高校，独立学院发展起步晚，受资金限制，科研设施和科研基金都捉襟见肘。科研条件较差，科研成果较少，导致教职工在晋升高级职称时缺乏竞争力，不少省份高级职称评定有指标限制，指标也难以向独立学院倾斜。

目前，独立学院大多只保证了教师薪酬的按时发放，难以顾及教师的个人发展，在教师培训、进修等方面的投入甚少，致使教师对自身的发展前景担忧。许多青年教师因此缺乏职业认同感和工作的满足感，从而选择考博深造、考公务员或找其他工作，使独立学院师资队伍处于不稳定状态。

（三）教师整体素质参差不齐，师德师风亟待提高。独立学院部分教师只注重教书而不注重育人，在社会责任感、育人意识等方面存在不足。由于独立学院目前在各方面均与普通公办高校存在一定差距，致使不少教师的自我评价和价值取向降低，动辙怨天尤人，过份强调体制造成的不公平，强化平庸感、挫折感，缺乏自信，常常自认为低人一等。认为自身工作没有价值，而缺乏动力，不思进取。

二、坚持“以人为本”，加强师资队伍建设的主要措施

（一）多渠道、走出去、请进来，拓宽宣传面，主动出击纳人才。独立学院可以本着“尊重知识、尊重人才”的理念，在加强考核的基础上，可适度的放宽人才吸纳的数量，以适应独立学院近年来快速发展的现实情况，也为学院的可持续发展积蓄力量。

一是科学制定招聘计划。结合师资现状、市场上各专业人才的紧俏程度，适当扩充人才储备，对部分紧俏专业、高素质人才适当提高待遇。二是拓宽宣传覆盖面，主动出击纳才。三是发挥人事调配作用。根据各专业教师引进的需要，在符合条件的情况下批准部分岗位的人事调整的申请，允许符合学历和职称要求的管理人员补充到教师队伍中，优化师资队伍的数量与结构。四是改进招聘程序。对部分急需、市场紧俏专业教师，如确系条件优秀，可适当采用电话、视频等方式。

（二）加大培训力度，提升教师学历层次。要想实现师资队伍的稳定发展，必须要加快教师培养的步伐，拓宽教师培养的途径。一是进一步提升教师学历层次，制定教职工攻读硕士、博士研究生方案，稳健地实现教师学历层次逐步提高。二是鼓励骨干教师走出去，申报访问学者等项目以及海外交流计划。让教师学习先进教育理念、开拓学术视野、提升自身教学水平。三是加大教师培训力度，包括岗前培训、业务培训、赴基层挂职锻炼等等。开阔教职工视野，进一步提升教学能力、教学水平及管理能力。

（三）职业素养提升，师德师风建设。引进人才时，独立学院应组织业务水平较高的专家组对拟引进的人才进行全方面的综合考察。除重点考察其本专业领域相关理论和知识的掌握程度外，尤其要考察其思想素质是否过硬，是否具有发展潜力和创新精神、团队合作精神。

除了在引进人才时要严格考核教师的思想素质、师德师风，更以社会主义核心价值观为导向，将师德师风建设作为推动独立学院改革发展的重要保障。号召教职工学习相关文件精神，帮助独立学院教师全面理解、准确把握，使师德规范成为广大教职工普遍认同和自觉践行的行为准则。要树立先进典型，弘扬师德模范事迹，通过活动的推进，增强教师教书育人的责任感和使命感。激励教职师自觉遵守师德规范，发挥好模范标杆的带头作用树立高校教师良好职业形象。

三、结语

在21世纪高等教育竞争日益激烈的今天，独立学院要想立于不败之地，应当牢牢坚持以人为本，人才强校的策略，才能有效应对人才流失对学校带来的不良影响。不同的独立学院应根据实际情况，以科学发展观为指导，以良好的大局观和前瞻意识，发扬开拓创新精神，探索人力资源建设新途径，以社会主义核心价值观引领教职工师德师风建设与综合素质提升，形成符合各独立学院自身发展特点的科学合理的人力资源管理体系，推动独立学院的全面协调可持续发展。

参考文献

[1] 徐淑兰.独立学院师资队伍建设的问题与对策[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版）， 2007（03）.

[2] 邢彦辰，温海洋，刘显忠.独立学院“双师型”师资队伍建设的研究[J].科技资讯，2008（34）.