团队活动方案范文

团队活动方案篇1

一、明确需求和目标

教研活动只有适合教师的实际需求，才会受到欢迎。如何使教研活动符合教师的“胃口”？首先，兴宁区区域教研团队通过问卷调查、访谈、观察课堂教学等方式进行需求分析，了解教师们存在的问题与困惑、希望得到的帮助等，然后根据调研结果设计教研活动的主题和目标。如我们在调研中发现，许多教师习惯于“文本式”备课，注重教学内容、过程的罗列，忽略了教学方法和策略，于是我们把教研活动的目标定为“教学方法和策略的研究”。

教研活动要有明确的目标，这是我们开展教研活动的一贯要求，每一次教研活动我们都遵循“分析需求+明确目标”的思路，以确保教研活动的高效。

二、精选内容，创新方式

有好的食材才能做出一道好菜，同样，教研活动也要有好的素材。明确活动目标后，教研员要以“精、细、准”为原则，精选活动内容。如在一次主题为“如何制定教学目标”的区域语文教研活动中，我们首先精选了“为什么要设计教学目标、教学目标设计的依据、布鲁姆认知领域教学目标的六个层次、教学目标的表述”几个研讨内容，然后再选择能较好体现研讨目标的优秀课例进行具体剖析，强化教师对教学目标设计的理解。

好的内容需要好的呈现方式。活动方式的选择在教研活动中很关键，同样的需求、内容、对象，选用不同的呈现方式会产生不同的效果。我们在开展教研活动时主要采用“课例”方式，通过课例分析实现动静的转换和“听、看、讲、想、做”的结合，体现了教研活动的情境性、参与性、实践性、探究性，调动了教师的积极性，提高了教研活动的效率。

三、及时评估效果

效果评估是对教师专业发展情况的关注，是总结活动经验的有效方式，通过评估可以汇总教师的反馈意见，及时对教研活动进行调整与改进。

我们通过两种方式进行评估：一是在活动过程中观测效果，如某个关于教案设计的研讨活动，我们要求教师现场设计一个教案，然后通过现场作业的完成情况，结合教案的评价指标，初步统计达标人数；二是活动后跟进检测，我们通过观察课堂、查看教案、抽查学生作业、问卷调查等方式，将教师活动前后的水平状态作对比，检验教研活动的效果。

团队活动方案篇2

秉着放松心情、欢享生活的理念，越来越多的人加入到了户外拓展的活动中。以下是小编为大家整理的团队户外拓展活动方案，欢迎阅读!

方案1

一、活动名称

“快乐齐上阵”团队素质拓展训练

二、活动主题

友谊、合作、感恩、拼搏

三、活动目的

通过开展素质拓展训练活动，旨在创设种种情境，真实地触及知行人的心理、体魄和品格，使其以开放稳定的心态对挑战，激发创新活力，促进团队精神的形成，进而收到“磨练意志、陶冶情操、完善自我、熔炼团队”的良好效果。具体目的如下：

1、增强同学间的团队合作意识

2、帮助同学体会在团队工作中沟通的重要性

3、训练同学对于结构变动的适应能力

4、增强团队成员之间的相互信任

5、加强成员间感情的沟通

素质拓展训练的项目

一、齐心协力

器材：蓝绿布、彩色笔、剪刀、竹竿

时间：30分左右

规则：根据参加者数量将团队分成小组，选举队长，给小组冠名，画队徽、选对歌等，然后进行团队间的展示。要求队长报队名、队员报名、队旗展示、向大家解释队旗、队徽的内涵，然后合唱队歌。在活动过程中，如果队长出现错误，男阶长做十个俯卧撑，女队长做20次蹲起。

二、穿针引线

器材：呼啦圈

时间：20～40分钟

目的：感受合作和竞争的意义，体验探索与创新的快乐

规则：各组人手拉手围成一个圈，将呼啦圈套在队长的左胳膊上，队员在不松手的情况下将呼啦圈从队长的左臂出发，通过每个队员的身体传送然后重新回到队长的左臂。时间少的团队算胜利(失败的团队队长做20个俯卧撑，女队长做20次蹲起)。

三、平地而起

时间：20～40分钟

目的：促进团队间的合作，增强团队间的团结

规则：每组先派2名队员，背靠背坐在地上。两人双臂相互交叉，合力使双方同时站起。以此类推，每组每次人数增加一倍，如果尝试失败需再来一次，直到成功才可以再加人。时间最少且重复次数较少的为胜利的团队。活动过程中，如果团队失败，则失败队男队长20俯卧撑，女队长做20次蹲起。

四、笑容可掬

时间：30分钟左右

目的：促进团队成员间的沟通与交流，增进彼此之间的友情。

规则：让学员站成两排，两两相对，各排派出一名代表，立于队伍的两端，相互鞠躬，身体要弯腰成90度，高喊X你好。然后，向前走交汇于队伍中央，再相互鞠躬高喊一次X你好，要求鞠躬者与其余成员均不能笑。如果哪队有人笑出声来即被视为对方俘虏，需排至对方队伍最后列，依次交换代表人选。在活动过程中，如果团阶段失败，则失败队男队长20俯卧撑，女队长做20次蹲起。

总结：人们常说，当你面对生活的时候，你实际上是在面对一面镜子，你笑，生活笑，你哭，生活也在哭。面对别人的时候也是这个道理，要想获得别人的笑容，你首先要绽放自己的笑容;在团队合作中，彼此之间保持默契，维系一种快乐轻松的氛围，会非常有利于大家彼此之间的沟通，也会加快我们的合作步伐。

五、张弛有道

时间：10分钟左右

器材：长绳一根、布条、秒表

目的：通过这个游戏，让大家认识到团队合作的重要性。一个团队若想成功必须运用恰当的方法，而这个方法不仅包括要善于利用有效资源，还要求学会倾听他人的意见，以沟通寻求彼此间的默契。

规则：游戏开始时，将大麻绳围在各自腰间位置，所有队员带上眼罩，在2分钟内将绳索围成指定的图形(如正方形、长方形、平行四边形、梯形、菱形、三角形)，在此过程中，参加队员不能手拖手，只能通过大麻绳互相维系，最后围出图形的队伍将绳索不变形的平放置地上，让大家看图形是否形似，最快围出图形且图形形似的队伍胜出。在活动过程中，如果团阶段失败，则失败队男队长20俯卧撑，女队长做20次蹲起。

六、千钧一发

时间30分钟左右

器材：报纸若干，胶带3个

目的：帮助参训者练习在遇到困难时如何做计划，如何合作，以及如何有效地利用有限资源等。

规则：出发时，每个人必须从铁板上走过。在逃离过程中，队员身体的任何部分都不能出来，必须在铁板上。在整个的逃离过程中，每块铁板都要被踩住，全部人达到小岛之后，并且所有铁板被拿到对岸上，游戏才算完成。在活动过程中，如果团阶段失败，则失败队男队长20俯卧撑，女队长做20次蹲起。

七、囚徒困境

时间：40～50分钟

器材：布条若干

目的：加强彼此之间的了解和信任，增强大家之间的团队友谊精神。

内容：假如你们组属于古城探险队的一部分，据说古城位于一个与世隔绝的森林里。调查研究后找到一个向导，由于存在语言障碍，通过翻译费心的解释，他才同意带路。由于古城到处散落有金币、宝石，并且宣称如果宝物被盗，全城人民将面临灾难，因此，条件是大家必须答应都戴上眼罩，保证以后不会再找这条路，一路上不能作语言交流，但是可以通过其他声音，即肢体语言来传递信息给后面的队友，以确保团队能安全到达目的地。

规则：将团队分为两组，男队员为向导，女队员为探险的人。女队员戴上眼罩有向导带领到达目的地，此时男生的任务是负责安全的护送女生到达目的地。

总结：信任是集体交往的一个重要前提，只有你充分信任你的伙伴，你才能将事情托付给他，你才能相信他说的话，他做的事，只有相互信任，大家才能毫无隔阂、亲密无间地合作，共同将工作做好。

七、报数

时间：10～30分钟

目的：增强团队凝聚力，增强团队合作意识

规则：将团队分为两组，时间快的为获胜团队。在活动过程中，速度慢的团队队长将做10个俯卧撑，女队长做10次蹲起。

方案2

一、活动名称：亲近大自然，探幽山

二、活动背景

20x年3月9日，公司成功组织了第一期”店连店春季户外拓展”活动，丰富了员工的文化生活，增强了团队协作能力和企业的凝聚力，展示了团队蓬勃向上的精神风貌。

进入四月，公司按照招聘培训工作计划于第一周顺利开展了新一批员工培训工作，提高了公司新进员工的总体素质，提升了公司的知名度，在社会上取得良好影响。按照公司工作计划，也为了贯彻加强公司精神文明建设的宗旨、理念，经公司领导研究决定，于4月18日，开展第二期大型户外拓展活动----亲近大自然，探幽古粤山

三、活动目的和意义

古路接悠远，山气入青岚。溪涧听天籁，飞瀑落幽潭。空山不见人，但闻流水音。这次活动我们将走进深圳梧桐山风景区，远离工作生活的烦扰，欣赏自然美丽的风景。同时开展一些拓展活动，放飞我们的心情，舒缓员工们的紧张和压力，也让员工们在活动中增强合作精神，带来刺激和挑战，体会成就感。

山水、蓝天白云，地上的花花草草，都能让人们感到大脑更加轻松，胸怀更加宽广、精神更加振奋，忘却愁情烦事，带着发自内心的自信，精神焕发神采奕奕更加投入的回到工作中去，游戏活动不仅能带来乐趣和挑战，更能增加员工间的感情和合作精神，激发工作积极性。

四、活动工作安排

1、活动时间：4月18日(周一)(如遇天气原因，顺延至周二或下周)

2、活动地点：山风景区

3、活动参与对象：公司全体成员(值班人员除外)

4、活动人员配置：

4.1本次活动成立活动领导小组，配置如下：

组长：(活动总指挥)

成员：(负责统筹、交通、后勤保障)

(负责安全、团队纪律)

4.2所有参与人员共分三个小组：

安全组组长:;

营运组组长：;

新员工组组长：;

5.活动内容：共7个节目

5.1新进员工自我介绍(项目教练：)

5.2对歌比赛(项目教练：)

5.3成语接龙(项目教练：)

5.4顶气球比赛(项目教练：)

5.4.1道具：气球一个、绳子一条

5.4.2参加人员：随机抽取两组对抗(每组5人)

5.4.3游戏规则：游戏开始前先把绳子沿场地的正中间拉开，然后双方排开用头顶球，哪方先落地为输，双方轮流发球。体现配合能力和竞争能力。注意只能用头，不能用身体的其它部位，输的队接受集体惩罚(天旋地转)。

5.5五毛和一块(项目教练：)

5.5.1

裁判：，负责发号施令

5.5.2规则如下：在游戏中，男生就是一块钱，女生则是五毛钱。

游戏开始前，大家全站在一起，裁判站边上。裁判宣布游戏开始，并喊出一个钱数(比如3块5、6块或8快5这样的)，裁判一旦喊出钱数，游戏中的人就要在最短的时间内组成那个数的小团队，打比方说喊出的是3块5，那就需要三男一女或七女或一男五女之类的小团队。没有组合成功的人接受惩罚(为大家表演节目，内容自选)

5.6异地传书:(项目教练：曹培刘欢欢)

5.6.1项目简介：各队排成一排，开始游戏时除每队的第一个人之外全体向后转。首先由每队的第一个人抽取字条，然后用肢体语言传达给下一个人，如此类推，直到传达到最后一个人，由最后一个人说出字条上的内容。

5.6.2规则：在传递过程中不能发出声音，不能用手机等通讯工具，也不能用手写字，只能表演。在传递过程中已传递过的人不准说话，否则取消该队的评比资格。用时最少且答案准确的一队获胜。输的队接受集体惩罚(跳兔子舞).

5.7齐心并力：(项目教练：张宾李召阳)

5.7.1项目简介：1、教练规定用1代表向前跨一步，2代表向后跨出一步，3代表向左跨出一步，4代表向右跨出一步，由教练随便说出一个数字，各组用最短时间做出正确的反应。

5.7.2规则：各组队员做出动作后不允许再更改。出错的队第一次做2个俯卧撑。如果该组再次受罚将改为4个俯卧撑，俯卧撑的个数以2倍的数量增加。

6惩罚项目

6.1卡通跳：分为男式和女式，相同的是都是跳起时大腿和膝盖要并拢，小腿要分开，就像漫画中的姿势。不同在于：男式的向上跳起时左右脚前后分开，双手自然前后摆，同时嘴里咬发出“呦吼”的声音;女式的向上跳起时左右小腿要向两旁分开，双手食指和中指在胸前做“V”的姿势，同时嘴里要发出“耶”的声音。

6.2天旋地转：接受惩罚的人，就地闭眼睛，左转三圈，右转三圈，再睁开眼睛，走回自己的座位。

6.3跳兔子舞

6.4俯卧撑

7活动所需物资：

7.1气球5个，扎气球所用绳子5条;

7.2烹饪用具，餐具。

7.3午餐由后勤安排。

五、活动行程安排

1、上午8:00全体在办公室外集合整队，宣告活动纪律及注意事项;上午8:10分出发，

坐车前往梧桐山;

2、下车后徒步走向山顶，欣赏梧桐山自然、人文风光;

3、中午12:00进餐，其后穿插节目表演及游戏活动，促进员工间互相交流。

4、游玩途中做好环保工作，自行带走垃圾;

5、下午返回;

6、做好活动总结工作。

六、关于活动安全问题

1、在出发前召开活动安全说明会(要求毎名出游的成员均要到场，内容附后：关于拓展活动安全细则及措施)，各组长全程做好提醒工作。

2、组长随时关注本小组成员状况并做清点，防止人员掉队。

(一)出发前的准备

1、身体状况自我审查

有下述情况的成员应及时向指挥小组请求退出：患急性病未愈者;患有较严重的心血管、肝、肺、肾等重要脏器疾病者;处于各种传染病和炎症发作期的患者;患有慢性疾病正处于急性发作期或活动期者;各种原因所致的严重贫血患者;新近发生脑血管意外病情尚未稳定者，以及大中型手术后，处于恢复期的病人等。

2、活动前搜集活动日天气情况。携带好必要用具，给娱乐的心情带来一份安全感。

3、出游前做好必备药品的准备

(1)解热、镇痛类药物，如阿司匹林。

(2)防暑药，如藿香正气丸、清凉油等。

(3)外伤药，如正红花油、碘酒、创口贴、绷带等。有备无患，出发前做好药品准备，同时检查使用日期，在活动过程中由专人保管。

(二)注意旅游中的人身安全，在出发前及活动过程中做好以下提醒工作

1、着装注意事项。本活动主要是徒步及登山，在穿着上，建议穿宽松而便于运动的衣服，为避免扭伤，便于活动，建议不要穿着高跟鞋，及紧身衣物。不提倡穿着打扮上有金属物品及尖锐的物品

2、预防旅游中走失。向参加活动的人员通报全天的活动日程、时间安排、抵达时间和逗留时间、以及集合时间地点。

3、预防发生治安事故。活动过程中，严格遵守活动的组织性和纪律性，不与人发生口角、纠纷。

4、预防中毒及动物伤害事项发生。

(三)登山的安全注意事项

(1)上山时要轻装，少带行李，以免过多消耗体力，影响登山。

(2)登山以穿登山鞋、布鞋、球鞋为宜，穿皮鞋和塑料底鞋容易滑跌。

(3)山高路陡，游山时以缓步为宜，不可过速。一定要做到“走路不看景，看景不走路”，边走边看往往比较危险。

(4)为防止火灾，在吸烟时应自觉将烟头熄灭，不可随意乱丢。

方案3

一、训练背景及目的

由于公司的业务规模日益扩大，新进员工随之增多，为加强新、老员工之间的情感交流，培养他们的责任意识、沟通意识、创新意识和团队合作意识，打造一支优异的精英队伍，公司安排户外训练，目的在于增加员工团队协作能力的同时提高团队中队员间的信任程度，使员工能够在训练中体会团队的重要性，树立主动沟通的意识，学习有效团队沟通技巧。熔炼团队精神，加强团队凝聚力，树立合力制胜的信念。

二、户外训练设计方案

(一)参训人员：公司辅导员及培训老师

(二)培训时间：9:—4:3(全天)

(三)培训地点：小学操场

(四)人员安排：

(1)主持人：

(2)队员：分为三队：由X、X、X三人分别带队。

(3)工具准备：点名册、腰麦、游戏道具。

(五)团队拓展训练课程将达到如下目标：

对于公司：

(1)进一步明确和认同团队目的，增强团队凝聚力;

(2)学会相互配合，互相支持，增强团队精神和整体意识;

(3)改善人际关系，形成积极向上的团队气氛;

(4)促进沟通现信息交流，让人际交往更畅顺;

(5)让每个参训员工的工作岗位上表现更杰出;

(6)增强团队应变性，从容各种挑战。

对于学员：

(1)认识自身潜能，增强自信心;

(2)克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力;

(3)调整身心状态，乐观积极地面对工作和生活的挑战;

(4)认识团队的作用，增强个人责任感和参与意识。

(5)挑战极限，让学员体验到个人潜能的不断被激发，培养在超越自我的信念和意识;

(6)磨练意志和毅力，提高应对挫折的承受力;

(7)增强学员的自信心和强烈的进取心，在工作中保持积极与乐观的心态;

(8)加深参训人员彼此间的了解，沟通团队成员间的感情，充分认识团队协作才能带来高效运行绩效;

一天课程安排：

8：集合上车(地点可选)

9：到达户外拓展训练基地，开始场地类拓展项目

破冰(9：-9：15)问好、讲话

训练目的：这是安排在训练开始的系列活动。透过活动，使学员集中注意力，进入训练状态。解除学员之间，学员与培训师间的陌生感。

游戏一：旗人奇事(9：15-9：45)

操作要求:

进行分组，要求要有小组的队名、口号、队员昵称、队歌(队歌歌词不少于4句)，还要选出团队负责人，并讨论如何用艺术的方式展示这各项成果。团队创作时间15分钟，团队展示时间15分钟。活动目的：

团队活动方案篇3

【关键词】顾问式；销售团队；绩效评价；策略

由于产品、售前、售后和客户需求越来越复杂，需要为客户提品功能、技术开发、安装调试、应用 培训等专业化的解决方案，促使客户做出有利于销售方的采购决策。顾问式销售团队在市场营销中凸显了很强的生命力，其效果远胜于个人销售模式。

1.顾问式销售团队的特点

1.1矩阵式组织结构

为了向客户提供全面的售前咨询服务，销售团队需要吸纳技术开发人员、安装调试人员、管理咨询服务人员等参与，这些人员分布在各自的职能部门。销售部门根据客户情况、产品复杂程度、竞争对手实力，决定组建销售团队的规模及人员的素质要求，申请各部门委派适当人员，以组成顾问式销售团队。一般团队角色由项目经理、客户经理、技术顾问、实施顾问、管理顾问、商务顾问等构成，针对不同的客户，可以对角色进行适当的调整或合并。显然，顾问式销售团队是跨职能部门工作的组织，团队成员既要接受职能部门经理的指令，又要接受项目经理的指令，并要在团队与职能部门之间进行角色转换，这是对绩效评价提出特殊要求。

1.2生命周期性

顾问式销售团队不是固定的组织，而是针对特定的客户销售行为设立的临时组织，其目标是促使客户做出采购决策，完成销售任务，一旦销售活动结束团队即宣告解散，成员便会回到各自的所在部门。在生命周期内，要经历团队组建、团队磨合、销售活动执行、团队解散四个阶段。团队组建阶段主要完成抽调或招募人员、角色分工、界定职责、了解客户信息等事项；团队磨合阶段内不同来源的成员交流沟通信息、彼此熟悉、相互适应、根据需要调整职责权限；销售执行阶段是为客户提供全面的咨询服务的主体阶段，为客户进行产品介绍、技术答疑、编写应用方案、安装调试方案、培训方案等；当客户做出采购决策后，无论是被选中还是最终落选，销售团队的任务均告结束，予以解散。

1.3人员缺乏稳定性

由于团队成员所在职能部门内工作调整，或者为了重要的销售活动需要，团队成员可能被更换，在销售活动经历时间很长的团队中，团队成员稳定性更差，团队成员的变更对销售工作造成很多影响，如新团队成员与客户不熟悉、团队成员之间重新磨合、新老成员工作交接不完整并影响服务的质量等。

2.顾问式销售团队绩效评价的制约因素

2.1企业考评周期与销售团队生命周期的不协调

企业绩效考评工作周期是相对固定的，无论考评周期是月度、季度、年度，还是其他长度时间。考评周期由工作特点、薪酬制度、信息化程度等因素确定。销售团队生命周期是由客户采购活动决策周期确定的，不同客户采购决策历时长短不同，导致销售团队生命周期也不同。如A客户采购ERP产品，由于其准备工作充分，采购决策速度较快，从招标工作开始 计算，到决定供应商为止，历时两月；同样是采购ERP产品，B客户花费1年时间才做出决策。

2.2销售团队考核指标没有统一的考评方案

顾问式销售团队的人员规模和工作内容取决于客户需求和产品特点。从客户维度看，不同客户对产品采购时关心的重点不同，销售团队的工作任务与人员结构应随时调整。如客户偏重了解产品技术优势，销售团队应以技术顾问为主；如客户最关心安装调试效果，则团队成员应以实施顾问为主；如客户侧重应用效果与用户培训，则销售团队应配备充足的培训顾问。在大型公开招标采购活动中，客户评标委员会往往包含各部门人员，相应的说，顾问式销售团队应配备各业务顾问，以便及时与客户方进行交流。从本文的介绍可以看出，不同客户销售活动中的顾问式销售团队工作目标差异较大，显然，绩效考评指标不能一刀切。

2.3职能部门和销售团队的评价结果难以集成

销售团队的矩阵式组织模式，决定了团队成员的双重身份——既是所在部门的成员，又是销售团队的成员，既要履行所在部门岗位及其职责，完成部门分配的任务，又要完成销售团队角色承担的任务。成员的身份属性决定了他们要参加双重绩效考评，由两种考评得分确定每人的整体考评结果。随之需要解决的 问题是如何对两种考评得分进行集成？需要处理的问题有两个方面：一是在部门考评周期内，员工可能参与了多个顾问式销售团队，每个销售团队均应做出考评结果，那么，员工团队考核总体结果如何评价？二是两种考评结果对个人总体考评结果应各占多少权重。划分权重的实质是划分职能部门经理和销售团队经理的考评权。如果处理不当将引起职能经理与团队经理之间的冲突，为顾问式销售团队运作模式产生不利的影响。

3.顾问式销售团队绩效评价的途径

3.1销售团队生命周期考评策略

在每一个客户销售活动结束后进行团队成员的考评，独立于 企业 职能部门正常的考评体系之外进行。该策略优点有三：首先，销售活动已经结束，团队成员任务完成情况和工作产出可以全面衡量，以提高绩效评价的准确性。其次，及时的考评与考评后的激励措施，可以提高对团队成员的激励作用。三是绩效考评所需信息收集方便，团队成员对工作业绩和失误记忆犹新，评价意见容易达成一致。该策略不足之处是，在客户较多的情况下，团队绩效考评比较频繁，花费的时间较多。

3.2绩效考评方案岗位规范策略

考评方案是考评工作进行的载体，规定绩效考评的 内容 、考核人、被考核人、考核指标、权重等内容，其核心内容是根据不同的岗位特点制订合理的考核指标体系。顾问式销售团队是以完成一次销售活动为目标的临时性组织，虽然不同的销售团队其人员构成略有不同，但团队的关键岗位及其职责是相对固定的。如技术顾问岗位，其职责是与客户技术交流、撰写技术方案等；商务顾问负责投标文件制作、合同谈判与签订等。

3.3团队成员价值贡献岗位驱动策略

团队的绩效不仅与团队获得的报酬有关，还与绩效测度过程及 方法 有关，但团队成员对销售活动的价值贡献很难精确计量，人们倾向于采取主观定性的评价方式，主观方法容易产生误差，不利于考评结果的使用。为使定性评价转变为定量评价，笔者提出岗位驱动策略，即对销售团队中所有岗位进行价值评价，确定每个岗位对销售活动的价值贡献比例。岗位驱动策略确定了每一岗位的价值贡献量，作为承担该岗位的顾问人员的价值贡献基准值，根据个人绩效考评结果对贡献值部分浮动。如果一人承担多岗位，则其价值贡献累计计算。

4.结束语

顾问式销售团队运作模式正被复杂产品的制造商及其销售商采用，客户发现及销售活动的随机性要求企业培养快速组建顾问式销售团队的能力，并通过配套机制建设促使销售团队发挥其能动性。绩效考评是机制建设的核心环节，由于销售团队是一个临时的一次性组织，具有项目团队的性质，团队成员具有双重身份属性，需要根据销售团队及其工作目标的特点，对考评流程和方案进行再造，保持顾问式销售团队模式的良性运作。

【参考文献】

[1]张阳.试论销售团队管理评价[J].经济视野，2012（9）.

团队活动方案篇4

[关键词]活动理论；工作场所中的集体实践；企业学习类咨询团队；团队专业能力

[中图分类号] G420[文献标识码] A[文章编号] 1672—0008（2013）05—0073—10

随着企业对正式学习的需求日益增多，其培训预算也在逐渐增加，即使在全球经济不景气的环境下，依然平稳上升，其中很大一部分预算是花费在外部培训（或学习）的服务供应上。近些年来，市场上涌现出了众多专注于企业培训的本土咨询公司或团队。这些学习型咨询团队可以说是由知识型工作者构成的，这是一个由专业能力资深的顾问和专业能力略浅的顾问共同组成的群体。此类团队把一批拥有不同程度专业能力的顾问聚集在一起，把他们的专业能力用于一个共同的咨询服务的提供上。团队在应对复杂的任务时比个体更能有效地进行知识的生产，团队不仅能提供各种资源，建立对决策的共同责任，而且还能提供集体性的整合服务方案。

在中国的一线城市和较发达的二线城市中，众多教育技术学、成人教育学专业的毕业生也纷纷加入了这一实践领域。一方面，他们凭借其扎实的专业知识为该专业赢得了一定的社会认可度和社会影响力，具有扎实基础的毕业生“好评如潮”，不断加入的新成员也逐渐构成了这一实践群体的主力军之一。另一方面，这个实践领域的发展对于教学设计者、课程设计者和开发者也提出了新的能力要求，如技术的应用能力、项目管理能力、团队协作能力、需求分析能力和设计能力等。尤为重要的是，实践中的商业智慧和敏感性，这不仅是对教育技术毕业生的挑战，更是对教育技术学专业课程设置和教学改革提出的新要求。正如Jacobs等[1]认为的那样：“新经济形式下的组织已经意识到员工专业技能是一个极其重要的和不断变化的现实财富，除非组织能够根据其商业需要来开发员工的专业能力，否则对于员工专业能力的渴求是没有意义的”。我们有必要对这类组织在工作场所中的集体实践进行考察和分析，从而为专业发展和人才培养提供一定的现实依据。

个案研究可以兼顾具体性和一般性，资料收集过程中使用了半结构化访谈、观察、文件分析、有重点的访谈等多种方法。在对个案团队中的个体进行第一次访谈时，笔者使用了半结构化的访谈过程，并采用了开放型的问题容许受访者用自己的话来回应，更多地了解参与者在日常工作中的所作所为，而对个案内个体的第二次访谈则采用了有重点的访谈方式。当初步形成节点（Code）后，再对业内的个案外（有来自咨询公司，也有来自客户一方公司）的几名个体信息提供者进行假设验证式的访谈。为减少“社会情境”对参与者反应的影响，所有访谈都是在密闭空间中以“一对一面谈”的方式进行的。

在资料文本化的步骤中，对资料收集阶段通过多种收集方法建立的个案研究资料库中的各种类型资料进行文本化处理，包括上文提到的对所有访谈均进行了完整准确的转录，且均经过复查，并为每份采访材料撰写资料分析笔记和备忘录；对撰写的观察笔记中的关键词和关键段落进行摘录；对获取的相关纸质文档资料和电子文档资料进行摘录。

本研究的编码体系化大体分为三步：第一步是对“原始资料”进行聚焦式的开放编码，在此过程中逐渐从文本中形成节点和类别（归纳的过程），即逐渐从资料文本到自由节点的编码过程；第二步是根据内容和性质的相近程度对各个自由节点加以整理和归类，即从自由节点归为树节点的类别化过程；第三步则是理论编码，即根据活动理论和原理对这些类别及其关系进行架构。这个归纳的过程深受扎根理论（Grounded Theory）[3]和不断比较原则（Constant Comparison Principle）的指导，在理论和资料之间反复比较归类，在资料之间反复比较归纳，希望借此达到一定的“理论饱和度”。

在编码体系化的步骤中，本研究借助计算机软件（Nvivo，一款质性分析的软件）进行资料管理，以节省资料检索的时间，但编码的整个分析过程仍是由人工手动对质性资料进行分析和聚合。把原始资料导入到Nvivo的“材料来源”中，并在软件中对文本进行“人工”编码（如图1所示）。在对文本化的资料进行节点编码后，该软件可清晰地显示节点体系，从而为资料节点的归类和聚焦创造了空间。

本研究以活动理论为主要框架，以活动理论的结构和原理来阐释“工作场所中的集体实践”过程，在具体个案的情境中运用活动理论探究团队的集体实践。不同于严格的教科书模式，工作场所中学习型咨询团队的集体实践呈现出了“街角的生存智慧”。在编码体系化的过程中运用了活动理论的原理结构进行了分析，并重视“数据与理论的对话”，从而提高研究发现的内部效度和普适性。在研究的后期，笔者又把研究的个案分析报告与访谈对象进行交流互动，得到了他们的一致性和确认性的认同。

二、活动理论

作为本研究中主要分析框架的活动理论，其具有三重历史起源，可追溯到古典的德国哲学，马克思的辩证唯物主义，以及前苏联的维果茨基（Vygotsky）、列昂捷夫（Leont’ev）、Luria等发展的文化—历史心理学[4]。而今天的活动理论已超越了其最初的形式，其研究日趋国际化和多学科性。但几乎所有学者的思想中，都承认并重视活动理论与它的奠基人（维果茨基）之间的紧密联系。

芬兰学者恩格斯特罗姆[5]在前人研究的基础上为活动理论提出了活动系统的一般结构，恩格斯特罗姆基于已有的活动理论成果和进化生物学的研究，提出了一个关于活动理论的三角模型，如图2如示。在活动系统的结构中有七个基本元素（或节点），分别为主体、客体、工具、共同体、分工、规则和结果。

三、个案团队的背景

个案一团队是N公司旗下的一个内部培训部，这是一个灵活而具有凝聚力的团队，其集体实践具有强烈的绩效导向。N公司最初成立于1993年，当时还没有内训业务。2008年N公司与美国某著名公司进行了合资，现在中国地区有300多名员工。其业务领域广泛，包括招聘流程外包（RPO）、人才测评、企业内部培训和公开课等。个案团队（以下简称C1团队）成立于2001年，在中国历经十多年的坎坷发展，已为近二十类行业五百多家客户提供了企业内部培训服务，规划和执行了数百个课程项目，形成了一定的市场口碑。

团队发展之初，就重视把“专业的顾问”这一理念传递给团队成员。团队“从小开始一直走到现在”都在践行着为客户提供解决方案，而不是“单纯配几门课程”。团队的员工数量最初几年没有大幅扩张，但业绩一直都在迅速增长。该团队较重视对团队成员的培养，重视将价值观和理念深入到团队成员的日常行为中。

经过初期几年的发展，2010年开始，该团队建构了清晰的激励员工的“游戏规则”，2011年开始，该团队招入了大量的成员，之前的员工已经胜任了顾问的工作，可独挡一面，可担当子团队的负责人。负责人说到，“新人的培养是有周期的，现在没有那么快上来。”团队自创建以来短短几年，已完成了从单个领导驱动的单打独斗的个体目标发展形式，到既关注个体成长又协同实践的互相负责的基于团队的组织形式的演变历程。没有一种模式可以恒久不变，为了适应市场上对专业能力要求的不断提高和更好地整合内部资源和知识，2012年底，团队在与公司层面成本考量的“对抗”中，新创了团队内的产品研发小组。

随着团队规模的发展，C1团队逐渐出现了多层等级，这种等级上的差异似乎也是对从业经验多和专业能力强的个体所给予的认可换，同时，也代表了群体对其赋予了更多的责任与权力。C1团队可看成是由三个工作团队组成的层状结构，这形成了一种基于团队的高绩效工作结构，其中NR、NJ和NC这三个成员既是小团队的领导（Team Leader），又是更高一级的同级成员，她们构成了Likert所谓的“结构的联结点[9]”。

NS对三个联结点的充分信任表明了对这三个负责人在组织链条中所起到关键作用的重视，三个团队负责人的发展关系到团队专业能力发展的连续性，任何一位的离开都会对团队造成一定的动荡。而对于NR、NJ和NC这个层次的成员，接到猎头提供招聘信息的频率基本上是每半个月一次，如何留住这些关键绩效员工也是团队发展中的一个核心主题。NS跟所有员工都“共筑了愿景”，每半年都会有一次她和整个团队中每位员工直接沟通的“回顾式总结和反思”。

“共同愿景是整个组织中人们内心的图景，这样的图景让组织有一种共向性，它贯穿于这个组织，从而在各式各样的活动中保持一种连贯性和一致性。”彼得·圣吉认为[10]，个体与组织的融合需要组织成员对组织的目标和愿景有共同的认同感。Maslow[11]认为共同愿景和目标是高绩效团队的特征，“团队成员对其工作任务深度认同”，它使工作任务和个体的自我不再分离[12]。C1团队的愿景共筑，一方面激发了团队的凝聚力和稳定性，另一方面，也成为团队吸引优秀人才的优势。

因为C1团队在业内营造的较好团队声誉和较高的专业素质，既吸引了名校毕业且很有潜质的新人（如NT）的加入，也吸引了有丰富从业经验人员（如NO）的加入。一个团队对人才的最大吸引力，就是它已经拥有的人才，利用人才吸引人才很重要。对于很多处于职业生涯起步和发展期的个体，都很看重团队中既有成员的专业素质，这意味着可以在日常与他们的互动中加快自身专业能力的进步。共同愿景有利于增加团队凝聚力、团队认同感和团队吸引力。在团队招人的时候，各个Team Leader有较大的自，因为NS秉持着通过分享权力（授权）和给予各个Team Leader自的方式来增加各个团队的适应性。

各个Team Leader被赋予了充分的自主招聘权的同时，一方面获得了工作的高成就感和高满意度，正如Hackman和Oldham[13]在工作特征模型中所认为的那样，工作自主性与工作的内部动机和满意度之间具有正相关的关系。另一方面，在他们体验到工作意义的同时，这种权力也意味着他们要对各个团队的工作结果肩负较大的责任和风险。

四、集体实践中的四类项目结构

C1团队中，一个集体活动系统完成后，期望的结果是能够满足客户的需求，为团队创造盈利的业绩。客户的需求本身有大有小，顾问在与其沟通诊断后，通过协商确定客户的可接受需求，客户一般都是以可感知需求作为采购的依据，而这又受制于组织中当下的培训预算。该活动系统中的主体是团队中的顾问和团队外的讲师，有时也会有其他业务团队的顾问参与，这个依赖于客户项目的需求。客户需求决定了团队任务的复杂度，进而决定了服务客户项目的人员配置。

顾问是活动的主要组织者和协调者，在整个活动过程中，他们的常规职责包括寻找有需求的客户、联系潜在客户、通过沟通确定客户需求、为客户提供定制化的方案、通过协商确定最终方案、联系讲师确定时间、支持讲师的培训调研、跟踪课程的进程、对课程进行评估、为客户提供反馈报告和为讲师提供反馈信息等。因此，顾问在客户项目中经常被赋予“项目经理”这样的称谓。

这个顾问的角色几乎与销售的角色如出一辙，可能“顾问式销售”能更确切地表达他们的职责。C1团队只有合作讲师，即讲师皆为团队外的自由讲师，讲师在服务客户的过程中，首先在与顾问协调后确定授课时间；如有必要，可在顾问的支持下进行调研；在有顾问或助理顾问跟课支持的情况下授课。

满足不同客户在不同阶段需求的能力是团队中活动系统协作行动的导向。如在C1团队的宣传资料上，清晰地印写着这些字样：“课后追踪与评估建议（依客户需求而定）”。根据客户需求的复杂度和规模，这里可以把C1团队的活动结构划分为以下四种类型（如图3所示）：

根据这四种项目的特征，笔者分别为其命名为“顾问独立负责式项目”（第一种类型）、“解决方案式项目”（第二种类型）、“团队协作式项目”（第三种类型）和“团队间业务整合式项目”（第四种类型）。

（一）顾问独立负责式项目

第一种类型，即顾问独立负责式项目。当客户的需求较简单时，如仅一门标准化课程的培训，则由一个顾问负责项目的运营即可完成，这并非意味着只有一个行动者就完成了项目，他仍需借助讲师的专业知识来相应地向客户传递价值。这一类型模式的核心仍是讲师的课程，通过搜索和沟通把顾问能联系到的讲师群体所能讲授的课程作为供给库，与客户的现有需要或潜在需要进行匹配。

如图4所示，当顾问借助工具获得了某位客户的需求信息后，会通过与其进一步沟通，深度诊断客户的需求，以明确培训需求，更专业的顾问则能基于对课程的了解引导出客户没意识到的需求。然后，顾问就根据预期的需求在已有的课程供给库中搜索匹配符合条件的讲师，推荐给客户。或者在实践中，有时在有了好的课程和信任的讲师后，顾问会直接向客户推荐，这两个过程———“先有问题再寻找答案”和“先有答案再去匹配问题”在活动中是交织在一起的。对讲师课程的销售过程是建立对讲师课程的理解和深刻认识的基础之上的。

虽然，该项目的主体涉及人数较少，但依然发生了跨界协作。顾问对外部资源的依赖性很强，通过横向的分工和利益共享的规则，团队外的讲师与团队内的顾问（包括助理）在客户需求导向下进行了协调与整合。

讲师们认为在第一类型的项目中，顾问们为他们提供了专业流程上的支持。此类型中，顾问的角色更多是进行匹配型的判断以及沟通、协调和支持，而活动的客体仍为讲师的课程。这类项目中，涉及到四方（讲师、顾问自身、顾问公司和客户）的关系（如图6所示）。顾问在讲师和客户之间协调，项目前期，顾问更多是作为讲师的人，为讲师的利益和自身考虑。而项目后期，顾问则更多是作为客户的人，为培训的效果和顾问公司的名声负责。

（二）解决方案式项目

第二种类型，即解决方案式项目。在此类项目中，客户提出了某种需求，而已有的标准化服务不能满足该种需求时，该项目的完成需要顾问去整合资源，重新设计符合要求的有针对性的解决方案。

这种项目需要顾问与客户进行良好的沟通，对客户的需求进行诊断，以明确其对项目的期望标准；还需要能针对客户的需求定制设计方案，以符合客户的期望；另外还需要顾问能协调和整合相关资源。下面让我们通过一次项目的过程来阐述这个活动结构：

客户的需求在既有课程供给库中找不到可以直接匹配的选项，于是顾问通过进一步沟通，挖掘客户的期望要求。顾问通过专业的结构化提问方式，诱导出了客户的心理预期状态图景，从而为提供方案确定了方向。而此时，顾问面临的情境是，现有资源（讲师的课程供给库）还不能直接满足此种预期，即第一种类型的项目不适用此种情境。情境中的限制条件是“只有两天的时间”、“既要有理论深度，又要有拓展活动”，但还没有一个老师（能既有理论，又有拓展活动）符合条件，该怎么解决呢？拒绝掉这个客户还是想办法解决？这种困境可能正是“团队专业能力的边界”，也为活动结构创造了超越第一种类型的“非平衡状态”。

C1团队选择了创造性地解决问题，继续搜索现有资源，其中与“高绩效团队的培训”匹配度较高的选项有两个：讲师A可以提供有理论深度的课程，讲师B可以提供一个团队拓展的活动，两个课程分别只能达到一个满足条件。一种新的模式绝不仅仅是一个点的突破，还需要解决很多关联性的问题。这对方案的设计提出了一种重新的全盘考虑，需要与客户和两位讲师之间展开更频繁的协调和整合。实践中，“我们这个Case大概要经过两个月的磨合”，方案的提出绝非线性的逻辑推理式的顺理成章，也并非仅靠某一个角色人物的英明神武，而是反复互动的社会建构的结果。

在方案设计的过程中，使用了“头脑风暴”的方式组织相关人员进行集思广益。在整个项目过程中，各方之间的沟通协调尤为重要，顾问、外部讲师和客户之间都需进行连续的沟通和互动（如图7所示）。在项目之初，顾问和客户沟通（前面提到的诊断式提问），明确需求后，顾问与顾问之间互动讨论、相互支持（开会讨论），顾问与讲师进行沟通（三方进行电话会议），顾问和讲师一起再去与客户沟通（共同去拜访客户）。

各个个体整合的过程有助于形成这个共同体中的个体之间的交互记忆，这对各方都是具有互惠性的，有利于各方进行自我改进。谈到这个项目时，笔者能感受到这种挑战性任务对组织者所带来的自豪感和自信（高自我效能感）。任务的创新性越强，自我效能感越高。

这一共同体内顾问的工作和讲师的工作之间的技术依赖性是介于序列性相互依赖和互惠性相互依赖之间的，在“一定不会改他的主核心”又“利用两位讲师的优势”的前提下进行相互协调和调整，从而“让两位讲师能够贯穿，能够在一个平台上进行沟通。”而顾问在这个创新性解决方案设计过程中，既有内部的沟通，又有外部的沟通，沟通成本明显增多，而且需要作出更多的相关决策。

（三）团队协作式项目

第三种类型是团队协作式项目。此类项目中，客户出现的需求也是定制化的，但复杂性和规模性要远大于解决方案式项目，即此类项目不可能仅靠两名顾问的参与即可完成，此类项目中需要关于系统的架构性的专业能力。顾问们不仅要具有协调和整合资源的能力，还需具有有效的团队协作能力和整体规划能力，而后两种能力只有在集体实践中才能得到体现和发展。这种项目需要顾问团队在项目初期或正式签约之前，就要为客户呈现出系统性、整体性的方案规划，且方案的复杂度和工作量非单人之力所能及。

此类情境中，项目前期竞标阶段的分工原则是基于个体能力和专长优势的，但并没有自上而下地指派，而是让个体自下而上地“认领”。这种团队共同决策的机制有利于发挥团队成员的主动性。通过对另一位参与此项目实施阶段的讲师的访谈发现，该项目后期分工的原则是基于模块类型的分模块负责制。

作为“合作伙伴”的讲师，并没有参与前期的规划和竞标活动。如图9所示，项目实施阶段中讲师和顾问的协作又通过“把整体分解为部分”的方式，回归到基本的和常态的第一种类型（顾问独立负责式项目）的运作模式。项目伊始，因为“顾问独立负责式”不能满足客体的要求，活动结构进行了扩展，即由第一种类型扩展到第三种类型，而到了项目后期的实施阶段，又回到了这个“基元型”单元（第一种类型）。

1.项目策划设计阶段

让我们再把焦点放在项目的前期策划阶段，顾问团队之间的技术依赖性是既包括序列性的相互依赖，又包括互惠性的相互依赖，即团队中的个体跟其他个体协调合作，信息和资源在各个个体之间自由流动（如图10所示），直到达成目标。

不同的成员，不同的时间，完全不同的场所，一对一的访谈，结果在“人力资源整体解决方案”这个优势点上出现了高度的一致性。整个C1团队都认为自己公司的竞争优势在于能够提供“人力资源整体解决方案”，这种“团队优越感”已渗透到这个团队成员的共识中。

“人力资源整体解决方案”需要各个业务团队之间的相互配合，这种团队的规模不一定很大，可依赖于“团队交互记忆系统”进行人员组合和配置，如来自人才测评团队的顾问NL在与内训部的协作中，逐渐形成了关于团队成员的交互记忆。这种交互记忆一般在工作群体中产生，并在团队关系中得到进一步发展，当团队中某个个体（如上文中的NL）识知了其他个体（如NJ、NT）的专业能力时，与该专业能力有关的责任则将通过内隐或外显的方式分配给最合适的个体。

当团队中的个体需要某项专业知识时，他们可以求助于其他团队成员或团队外的成员。这样，每个个体成员在认知负担减轻的情况下，仍能获得更多的专业知识，而且远远多于任何单独个体所能掌握的知识。同样，我们可以推测，在协作的过程中，其他个体（如NJ、NT）同样也形成了有关NL的交互记忆。因此，个体之间相互依赖所产生的交互记忆系统可以增强团队灵活性、创造性地处理团队任务的专业能力。

交互记忆系统（Transactive Memory System）的概念有利于解释团队“如一个完整系统般”运作的现象，交互记忆系统通过实践项目中的沟通和协调过程共享了两个或两个以上个体的专业能力，从而为团队专业能力创造了有利的整合条件。虽然这个交互记忆系统在此处才出现，但事实上它在各个项目的组合中都起着重要作用。团队内交互记忆系统越强，团队专业能力的整合性越好。

团队间业务整合式项目中，顾问们不仅要协调和负责各自业务内的部分，还需要对自己业务的上游或下游有所了解，在跨界协作的过程中，参与者也在集体实践中学习和成长，并把关注焦点拓展到对客体对应的整个业务的范畴。实践中，跨业务团队的协作已成为一种常态，这也建构了该组织的核心优势。各业务团队对内虽各有分工，对外却是一个统一的整体系统，这需要各业务之间要有很好的整合程度。

本个案中内部培训团队与测评团队之间是价值链上下游的关系，如图12所示。这个上下游关系是技术理性使然，把常见的活动理论模型进行翻转和旋转后，再在价值链上联合表征。来自两个团队的主体使用了不同的工具、不同的过程来应对各自领域内的问题，两者之间协调的基础是共同负责，而共同负责的前提是具有清晰的规则。

团队间业务整合的项目在实践中基于互惠性形成了分享规则，这个规则为跨业务的协作提供了交易比率（如图12所示），从而把活动层面的动机分解为各个团队的行动层面的目标。在内训部团队中的项目执行阶段，可能会用第三类型，也可能会用第二类型，抑或最简单的第一类型，即这几个类型的活动又转化为内嵌在更大项目活动中的行动。

五、研究结论

通过对以上四类集体实践的活动结构进行阐释和分析，本研究继而以命题的形式得出了以下的研究结论：

命题一：从第一种类型到第四种类型的四种活动类型的项目中，客户需求的复杂度、项目的规模以及定制化的程度具有一致性协同的关系，且各自活动结构的项目中，讲师专业能力的比重依次降低，顾问专业能力的比重依次增加。

根据以上分析，我们对这四种类型项目中的特征、客户需求的复杂度（如图3所示）、项目的规模以及定制化的程度有了更清晰的认识，而这三个变量基本上与“从第一种类型到第四种类型的顺序”具有一致性协同的关系。

而在这个依次排列的顺序中，顾问和讲师的比重有着明显的变化趋势（如图14所示）。从第一种类型到第四种类型的活动结构中，讲师的专业能力在项目中的比重越来越小，而顾问的专业能力在活动结构中的比重却越来越大。讲师在整个活动结构的序列中，角色一直发生着转化，从第一种类型中的“客体”、第二种类型中作为“合作伙伴”的主体、第三种类型中“可用资源”的“工具”，到第四种类型中“操作的条件”，讲师多样性角色的演变彰显了团队专业能力的巨大适应性。

团队活动方案篇5

一、打造主题式教研团队的背景分析

一直以来，学校的校本教研受传统思想束缚，存在着以下三方面的问题：

一是学校的校本教研缺乏思想，研究的主题不明，教师在迷茫中摸索着前进，教师专业成长速度缓慢。

二是学校的教研氛围不浓，好多教师把教研当作一种任务，为教研而教研，是流于形式上的教研，是一种浅层次的教研。如，在听课、评课的教研活动中，听到最多的往往是“你好、我好、大家好”，评课的教师讲得顺畅、上课的教师听得舒服，形式上是以“一对一”的静态交流为主，内容也多为教学目标是否达成，教学任务是否完成，重点是否突出，难点是否突破等。教研效果也可想而知，最要不得的是，学校与教师都将教研的重心停留在教的层面上，对研的开展缺乏实质的工作，教与研的脱节非常严重。

三是在教研活动中，也有相当一部分教师能认真对待，可停留在单兵作战上，没有团队协作的氛围。有的教师只顾自己的发展，只耕耘自家的三亩地，只强调自己的生存空间，只知清扫自家雪，认为知识是私有的，经验是自己的，好的教学信息不交流，好的教学经验不传授，有了问题相互指责，有了成绩相互争夺。教育教学各自为阵，这些问题是与课改的理念格格不入的，是我们亟待摈弃的。

基于上述分析，我们从2010年起，提出了为期三年的《东湖镇中心小学校级骨干教师培养活动方案》，方案的提出得到了教师的大力支持，足见教师对自身成长其实是很渴望的，只是很多时候处于迷茫状态，无所适从而已。打造校级骨干教师队伍，必须给教师搭建好一个适合教师专业成长的舞台，于是，我们提出了主题式教研团队的活动方案。主题式教研团队的提出基于这样几方面的认识：(1)我校现有教师69人，其中市、区名师名校长培养对象7人，校内骨干教师人数相对缺乏，但如果能发挥好已有名师的引领作用，效果肯定会不一般的，因为这些土生土长的草根专家对教师的身心示范是直接的、潜移默化的。(2)学校教师69人中近50人在35周岁以下，年轻教师占了大部分，这些教师的冲劲与激情尚未全部锐化，还处于可打造阶段，他们经过多年工作积淀，已有一定教学经验，如果能给以恰当的引领，必定会脱颖而出。(3)可以从两个角度同时入手，提升学校校本教研的质量。一是开展主题式教研，有研的主题，能按主题方案开展教研活动，使教研活动的目的性明确；二是构建教研团队，营造团队教研的氛围。在团队中开展活动，用团队的思想，集团队的智慧开展活动，使我们的教研效果达到最优化。因此，我们提出以构建教师教研团队为途径，按照学校制定的主题式研讨活动，开展主题式团队教研活动。通过这样的活动，促使教师不断地更新观念、攀升业务新高峰，并充分发挥其示范、辐射的作用，使之成为学校深化课改实践的领跑人，逐步成为学校教育品牌的主力军。

二、打造主题式教研团队的行动策略

1　组建学科教研团队，营造合作的团队氛围。根据实际情况，学校组建了12个学科教研团队。分别是一至六年级六个语思学科团队，三个数学学科团队，一个英语学科团队，一个体育学科团队，一个艺术科技学科团队。聘请了12位工作敬业、业务素质突出，并有一定协调能力的教师担任团队组长。通过积分的形式开展了教研团队激励工程建设。

2　确立团队主题研修流程。(1)发现问题，确立主题。根据学校教学工作及教师日常教学行为中存在的问题，提炼研究的主题，确立研究课题。(2)专题学习，提高认识。专题理论学习具体分成三个阶段：一是业务学习，学习一些与主题接近的理论资料。二是实践中学，从理论的层面对实践中反映出来的问题加以剖析，并寻找其根源。三是教后学，对实践过程中某一问题的思考与解决过程进行更进一步的反思与交流。(3)集体备课，共同讨论。集体备课主要是对执教教师的课堂设计进行讨论，围绕主题，集思广益，取长补短，共同提高。(4)课堂实践，印证预设。每学期进行的主题研讨课是对教研主题的课堂实践，是对教研主题预设的印证，是教研主题实施的有效保证。(5)共同探索，反思教学。通过反思逐渐实现教师的自我超越。“思在课后”就是教师在教学后必须有反思，主要是对课堂教学开展自我分析，以便打造亮点、剖析暗点，总结经验，提炼理念，形成自己的教学风格，促进教师自身的发展。这些环节中主题的确定至关重要，主题的确定必须体现“源于实际需求，能解决实际问题”的原则，是整项活动的纽带。而课堂实践是整项活动的灵魂，集中体现着这项活动的价值所在。

3　确立团队活动主题。根据学校校级骨干教师培养方案的精神及学校围绕校本教研所制定的文化战略，学校制定了以“课堂教学有效性研究”为主题的东湖镇中心小学校本主题研修活动方案。提出了以“规范课堂教学行为”为基础，以“课堂教学有效性研讨”为研究核心，以深化“课例研究”为突破口，以“提升课堂教学的质量，促进教师的专业成长”为目的的团队主题研修活动指导思想。围绕学校总的研修方案，各教研团队提出了相应的研究子课题，每学期有研究的重点及落实计划的部署。

4　做好团队主题教研及课堂实践活动。根据学校制定“关注课堂有效性”校本研修活动主题及《东湖镇中心小学校本教研课教研流程规范方案》，由教科室统筹，期初落实具体研讨内容、参与人员及活动时间。主题式团队教研课堂实践活动采用组内备课、代表上课、全员评课的模式进行操作。具体分两步走：第一步，由教研团队负责举行团队主题教研活动，具体流程是一周前先组内集体备课，交流备课意见，施教者组内施教，组内反思性评课，提出修改意见。第二步，一周后校本研讨，活动由教科室负责，上课的教研组组长主持，大致流程安排如下：围绕主题施教――教师现场书面评课――上课教师说课反思――主评教师评课――随机抽签评课――自由互动评课――教科室点评。其中主评教师评课由上课的教研团队事先确定l位教师为主评教师。随机抽签评课教师。由教科室当场抽5位教师进行现场评课，评课时每位教师发言的时间不超过5分钟，不少于3分钟。

5　逐步完善评价体系，推动教研团队和谐发展。为发挥好评价的导向作用，促进教师群体的专业成长，学校建立了教研团队激励工程活动方案。按照期初落实活动主题、中期强化过程管理、期末总结考核评比工作思路，从过程与结果两方面入手，采用积分的形式予以综合评价，有效推动了教师专业发

展。过程的积分主要涉及活动主题的确定、活动方案的设计、活动计划的制定、活动开展及活动的参与情况等五个积分指标，期末，教科室提供五个指标的活动数据，各团队对照五个指标自评积分。结果的积分强调的是在团队的合力作用下所取得校级、区级及以上等方面的成绩，主要涉及内容为课堂展示、教改项目、课题研究等方面开展情况，教科室在期初公布结果的积分项目，便于各团队在工作中有的放矢。期末，根据过程与结果两方面的活动情况，评出一、二、三等奖团队及优秀教研团队组长，公示结果，在全镇教师会上表彰的同时给予各团队一定物质奖励。

三、打造主题式团队教研带给我们的思考

一个聪明人可以创造奇迹，另一个聪明人也可以创造奇迹，如果两个聪明人联手合作，他们创造的就不仅仅是奇迹，而是一切。校本教研需要的就是这种同伴之间的合作互助。合作可以使教师在互补中成熟，在互动中成长。

1　团队的合作氛围、研讨氛围浓了。作为在校本研修中产生的一种新型教研活动，主题式团队教研活动充分发挥了教师的主体作用，聚合团队力量，使集体备课、议课、评课过程更富有成效，极大地检验和提升了教研团队的工作能力和水平，达到了促进教师共同发展的目的。我校一年级语思组李孝青老师，把满腔的热情都投入到团队工作中，正是这样的热情带动了整个团队，使得整个教研团队的教研工作开展得如火如荼。把教研团队精神、团队目标的概念，无形地渗透到团队中每一个教师身上，使得他们凡事以团队的利益、团队的目标为第一考虑。

2　实现了“三个转变”。以教师听为主的教研模式向教师参与的互动式的教研方式转变；教研内容单一向教研内容多元化、专题化转变；教研模式的开放，带动了课堂教学方式的根本转变，更多地关注学生的学习、关注学生的发展，不断提高。

3　成就了一大批中青年教师。通过几年的不懈努力，一部分中青年教师在教师队伍中脱颖而出，逐渐成为学校学科的领头人，如，我校语文学科中的顾敏，数学学科中的高伟芳等，体育学科中的冯建江老师不但校内名声赫赫，就算在区内也有相当的知名度，在这些学科领头人的带领下，一大部分中青年教师也逐渐成长起来，在学校的各个教学岗位担当起重任。教师专业成长分层推进的框架基本形成。

团队活动方案篇6

关键词教学实践知识 积累 模型 网络平台

1 基于网络平台的教学实践知识积累模型

基于网络平台的教学实践知识积累模型中，将实践知识积累分为两层：一层是个人实践知识积累；另一层是团队实践知识积累。个人实践知识积累是团队实践知识积累的基础，没有个人积累就不会有团队实践知识积累。个人实践知识积累的范围很广，包括个人教学设计、个人教学反思、个人教学叙述、个人规划、听课感想、个人论文等，这些都需要教师在平时教学工作中一点一滴的积累，最后展示到网络平台上。团队积累依赖于个人实践知识积累，在开展各种团队活动时，把团队成员个人的知识扩散到团队每位成员，使团队成员每人都拥有其他团队成员的实践知识，通过将各种活动资料上传在教学实践知识管理系统上，使各个教师都可以自己学习，从而达到积累。团队积累是个人积累的提升，通过团队活动可以筛选个人实践知识的精华部分，通过分析、讨论、评价，使得教学实践知识更合理、完善、系统化。

2 个人教学实践知识积累的实现机制

在传统环境下，不论是过去的教师还是现代意义上的教师，虽然他们都能从前人文献、师徒相传、教学观摩、教学实践等活动中积累具备个性特征的教育专业知识，而这些知识常常被认为是无法重复和再现，但是把这些知识通过网络平台记录下来，就可以实现重复和再现，最终达到共享，从而使整个团队都得到提高。

教学实践知识积累网络平台的设计原理是基于教师的个人工作室，教师登录后，就进入了个人工作室，进入个人实践知识积累模块，包括个人项目规划、教育博客和个人档案。

2.1 教育博客

Blog是个人或群体以时间顺序所作的一种记录，并且不断更新。Blog之间的交流主要是通过回溯（TrackBack）和评论（Comment）的方式来进行的。用户可以以网络日志的形式简单快捷地发布自己的心得体会以及日常记录，轻松地与他人进行沟通交流，并进行丰富多彩的个性展示。博客的核心特征有五点：个人性、即时性、开放性、拿来主义和交互性。教师可以用博客来发表自己的教育反思、教学叙述、班主任日记等。

2.2 个人项目规划

网络平台中提供了个人规划模块，主要用来对规划项目的制定，包括个人成长规划、课题规划、教学规划等。个人规划主要包括以下几个方面：规划主题、规划时间段、规划任务和目标。在规划任务和目标中，要求把目标与任务写细致，按要求规定某个时间段完成某个具体的任务。制定进度计划主要是确定项目的开始和完成时间日期。在完成项目规划书时，有学校组织的专家团对其审核，再审核通过后，展示在系统中。

3 团队教学实践知识积累的实现机制

3.1 协作备课

备课台是在支持个人完整的备课活动基础上，实现教师之间的协作备课。协作备课是教师通过在线编辑器直接实现的，每一次参与的修改都是在原有备课基础（下转第179页）（上接第106页）上，用不同颜色的文字呈现，且保存在资源库中的历史版本。为了实现资源的主动推送功能，在协作备课模块增加了标签（tag），可以使得备课成果得到及时的关注和应用。历史版本比较除了协同创作功能之外，还可以监控每个教师贡献的重要机制，而且在特别每条修改记录都需要说明原因，促进教师的鉴别和反思能力的提高。

3.2 视频案例分析室

教师实践知识多是隐形的知识，仅仅依靠文字的描述很难呈现，需要借助教学视频。一些学校已经意识到教学视频案例分析的优势，采取定期把教师召集在一起，观看视频录像。在观看公开课、示范课或评优课的录像过程中，优秀教师和普通教师一起边看、边评、边议，面对面地相互切磋、交流研讨、反复研究他人的成功与失误，在讨论甚至争论的过程中，迫使教师多听、多想、多问和多做。

为了让教师能够应用视频案例分析功能，充分利用系统提供的各种信息技术机制，我们设计了以下的实施策略，我们称之为构建视频案例分析室。教学视频案例分析室里保存着大量优秀的视频，这些视频都是本校教师自己录制而成的。每个教学视频构成了独立的案例分析室，这些独立的案例分析室包含四个方面的内容：视频播放室，视频播放室主要是用来播放视频，并且包括一些评论；教案展示室主要是展示教学设计；教师反思室，教师观看优秀视频后，对自己教学的一些反思；教师评论室，主要呈现对视频的评论信息。

3.3 协作团队

协作团队的建立是群体积累的重要方面，是学科建设依托的载体。根据立足现行的基本教师组织方式，我们将团队分为三类：自由讨论组、学科教研组、课题研究组。自由讨论组讨论的内容比较广泛，可以是各种各样的类型。学科教研组主要是讨论与教学相关的内容，课题研究组成员讨论相关的课题知识。

系统为每个团队开创了一个独立空间，团队所有的活动都将在空间内开展。为了更好的管理，团队的资源又可以基于各个活动进行整体。每个团队空间都包含不同功能模块，如公告、友情链接、活动图片、即使讨论、博客、协作备课、视频案例、交互问答、上传成果。系统设计者以一种非常灵活的方式供团队管理人员来创建个性化的团队网站，方便地管理团队事务。希望能够在虚拟的环境中创建一个个教师实践共同体，以团队模式在具体的教学研究情境中促进团体教学实践知识积累。良好的团队发展模式应该建立在合理的团队分类及丰富的活动载体之上。

4 小结

构建网络环境下的实践共同体环境，把教师推向研究的前台，可以促进教师共同体内实践知识的积累和共享，以及教师自身实践性知识的提高，对促进教师专业发展具有实践意义，为教师专业发展提供一种新途径，也使学校教学特色的建设构建了良好的与现实环境相结合的虚拟环境。当然，教师要想完全积累自己的实践知识，就要改变传统的习惯，以新的理念和参与方式主动尝试，积极实践。

本文是浙江省大学生科研创新团队资助项目[项目编号为：2010R404056]的阶段性成果

参考文献

[1]王录梅，席琴.教师实践知识：涵义、意义及其建构途径[J].教师教育，2009（10）：14-16.

[2]杨骞.基于教师实践的教师专业发展[J].教育科学，2007（6）：54-57．

[3]金晓敏.外语教师个人实践知识的叙事研究——以一位大学英语教师为个案[J].柳州职业技术学院学报，2008(6):112-116.

团队活动方案篇7

关键词：企业价值评估；资产评估；基于项目的团队学习

中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2017）08-0023-04

“企业价值评估”是一门理论与实务兼具，对学生综合运用知识能力要求较高的课程。为提升教学效果，探索从教师教授为主的被动式教学向以学生自我学习为主的主动式教学法转变，我们在本科生和研究生企业价值评估课程中探索项目教学法，通过增加课堂互动环节，课后持续学习，强化学生互动学习和团队学习，激发专业学习热情，加深专业理论与实践环节的有效结合，提高本科生社会交往和互助合作能力。

一、“企业价值评估”实践教学的困境

“企业价值评估”是资产评估专业的核心课程，理论性很强但同时也需要结合实践才能融会贯通，因而实践性教学成为“企业价值评估”教学的重要组成部分。嵇尚洲（2010）提出“企业价值评估”教学应采用理论课与实践课相结合，实践课教学方法革新来改进教学效果[1]。很多学者提出资产评估的实践课应包括案例教学、模拟实验、专业实习等方法，而案例教学是最常用的提升课程实践性，增学生互动的教学方法，但案例教学的效果也受到很多教师的怀疑。一方面，有研究从教师角度分析，认为高校缺乏具有从业经历的“双师型”教师使得案例教学难以深入，学生真正从案例中获得实践知识的可能不大（赵剑锋，2013）[2]。另一方面，从学生角度分析也有观点认为案例教学的随意性很强，学生自己思考问题的积极性不高，不愿意主动参与讨论（孙旖旎，2012；程玉英等，2012）[3]。陈蕾等（2015）通过首都经贸大学资产评估课程案例教学的问卷调查发现在案例教学中教师应注意根据学生规模引导学生根据兴趣合理分组，以提高学生参与度和投入度；开展小组讨论与问题辨析对学生的自主学习、团队协作与沟通表达等多方面能力的培养有明显效果[4]。陈蕾等（2015）已经采用

GROUP STUDY合理分组的一些方法，但还是停留在小组讨论阶段[5]。

二、“基于项目的团队学习”模式的引入与误读

小组讨论在案例教学、模拟实验等很多教学环节都会采用，很多人认为小组讨论就是GROUP STUDY，导致这种教学方法未能在教学中得到广泛应用，尤其在资产评估、“企业价值评估”教学研究中笔者没有发现任何文章对GROUP STUDY在资产评估系列课程的应用进行研究，而这种教学方法却是北美实践性教学最为常用，并且效果最好的方法之一。

很多教师认为GROUP STUDY只是教学环节一种辅助方法，忽视了这种团队学习可以贯穿课堂内外，是北美MBA教学最常用、最有效的方法之一。通过把课堂教学的问题带到课外，通过团队的共同调查、研讨，寻找解决方法，获取可能结果，最后在课堂再进行总结和提炼，这是一种可以贯穿始终的方法，在学生的暑期实习、社会活动中都可以采用，而事实上在大学阶段获得成功的大部分学生都是采用团队学习的方式，并且取得了良好的结果。

三、基于项目的团队学习模式的应用

经历高中阶段痛苦的“填鸭式”教育，现在的大学生对互动体验强烈的电子游戏疯狂热爱就很容易理解了，而现有的教学方法仍然偏重“讲述性”，轻互动式体验。学生在学习过程中无法获得兴奋点和满足感，相较于单调乏味的课堂，学生更乐于从事丰富多彩的社团活动，大部分学生的社交经验和组织能力都来自社团活动。而我们的教学中互动类教学却过于稀少或流于形式。

GROUP STUDY是互动教学的重要方式[6]，包括四大要素，即小组构成、小组学习计划、小组考评、小组学习地点。其中：1.小组构成包括小组成员的知识背景、学习风格，以及成员数量等。小组成员知识背景相对统一有利于大家达成共识，团队合作会相对容易；小组成员知识背景复杂则会带来多方面的知识分享，有利于小组对问题形成正确认识。而学习风格主要指不同成员在不同的学习环境下形成的带有个性特征的学习方式，1983年由Peter・Honey和Alan・Mumford在总结kolb的理念基础上，提出了四种类型的学习风格：行动型、反省型、理论型、实际型。

2.小组学习计划包括选举小组领导、成员分工和学习承诺等，选择一个好的小组领导非常关键，小组领导负责召集讨论、组建微信群、安排讨论地点和引导讨论进程。如按照Case Study，Market Simulation等需要对小组讨论进程进行引导，选取估值计算中一些重点环节进行重点演练、比较和讨论；Group Study首先从责任分工Team Contract开始，建立自我评价机制，小组间竞争机制（Jigsaw）。

3.授课教师需要对各小组的案例讨论、模拟实验等建立Observation考评机制，在小组考评中需要把讨论过程、成员参与的程度、解决问题方法以及外部资源利用等综合在一起，结合最后的小组结果陈述进行打分考评，因此教师需要在各小组之间来回走动，参与讨论，观察小组的讨论过程。考评通常分为各小组互评和教师考评。

4.学习的地点选择也非常关键，北美的图书馆一般设有专门的讨论室，随着移动互联网的兴起，微信等方式越来越常见。GROUP STUDY在“企业价值评估”课程中的使用可以促使学生对估值中一些复杂环节保持持续讨论，可以不断对市场中价值评估的动态信息进行及时讨论，尤其对于课程论文的完成具有重要意义。

团队学习对学生社交能力有显著作用。学生在团队相互学习中可以学得更好，更好理解教学内容，比传统教学方法延续更长时间，更好地提升项目质量和业绩 （Dillenbourg，1999；Gross Davis，1993；Soliman and Okba，2006）。团队教学也帮助学生开发社会交往能力、认知能力和推理能力，表现为语言交流，清楚明白的表达，承担责任和愿意合作（Schlichter 1997）。团队每个成员的作用和交互作用决定团队的效率和成功，团队成员在交往过程中社会交往能力会得到极大提升，尤其是对于那些性格内向，不善于沟通的学生，通过团队学习能够更容易主动接近其他人，培养主动沟通解决问题的习惯，形成相互启发，相互促进的良好氛围。对比北美大学生，国内大学生往往较为内敛，不具有主动承担责任的勇气，走上工作岗位后工作方式往往较为被动。这种现状可能与大学缺少团队学习等互动类学习方式有关。

团队构成对团队学习效果有显著影响。团队如何构成可能会影响学习的结果（Webster and Sudweeks 2006；Martin and Paredes 2004），因而采用合适的方式组成团队可能会解决很多问题（Muehlenbrock 2006），国外对于团队成员多样性的研究已经关注到团队成员的心理特征、个性以及价值观的差异，偏好和信仰（Harrison et al. 2002）。团队不同的构成方式中有一种是根据成员的不同学习风格来分，在很多研究者看来这种方式组建团队似乎是非常有效（Al-Dujaily and Ryu 2007）。Group study可以让不同风格的学生互相帮助，通过合理的教学环境让学生进入深度学习状态。不同学习风格的人对学习效果影响很大，合作型或者主动型的学生更容易进入深度学习状态，而被动型进入深度学习较难（Esma Colak， 2015）。学习团队的异质性对相互补长取短，不同的学习风格对团队的复合型思考非常重要（Maria Kyprianidou.etc，2012）[7]。团队不同的知识背景同样对团队的合作与交流产生重要影响，在科研团队中不同的价值观和知识结构会增加团队交流的障碍，降低创新活动的成效。而在企业管理团队决策中，过于单一的知识背景和行业经历会使得团队学习效率下降，群体性思维现象严重，增加决策风险。

基于上述分析，我们认为团队学习对于国内大学生开展互动式学习、培养社会交往能力非常重要，鉴于大学生知识结构普遍差异不大，我们认为团队成员应尽量精炼，因此形成研究假设如下。

假设一：在团队学习中，成员数量少学习效果更好。

在国内开展团队学习过程中，由于大学生知识结构相对一致，因此团队中出现有差异的知识结构可能会对学习效果有显著作用，形成假设如下。

假设二：在团队学习过程中，知识结构的多样化与学习效果正相关。

相对于北美大学生，国内大学生学习风格较为被动，主动沟通型的人在团队中较为重要，因此团队的风格越多样对学习效果的作用越显著，形成假设如下。

假设三：在团队学习过程中，学习风格的多样化与学习效果正相关。

四、基于项目的团队学习在“企业价值评估”教学中的应用

我们利用2015―2016第二学期同时上“企业价值评估”5个班的机会，选择102名学生，共12个小组，在教学中开展GROUP STUDY，从团队构成、学习风格、知识背景、学习环境、讨论时间以及学习效果等对团队学习的过程及效果进行比较分析。

耐哦尤嗽笔量上，团队人数分别有10人以上、8―10人、6―8人、5―6人。学习小组是让学生自由组合，然后再调查不同小组的知识背景和学习风格等基本信息。

从学习风格上，主要有三种类型，分别是主动沟通性、被动接受型和思考沟通型。

从知识背景和学习特长方面，主要有三种背景，分别为数理背景、公司金融背景和文学背景。资产评估专业学生主要知识背景都是大学专业课学习过程中获得财务管理、会计学等公司金融知识，其他知识背景的学生相对较少。

从小组学习环境来分，主要通过微信、教室、寝室来进行小组讨论。随着移动互联网的广泛使用，小组讨论采用微信群方式越来越方便。

从讨论时间看，最长的为半天，最短的20―30分钟，一小时左右比较常见。

案例讨论的评分是由教师打分和学生自评综合而成。案例资料会事先分发给学生，学生通过课外的学习和讨论，再到课堂参加案例讨论，汇报小组讨论结果，因而小组的讨论结果是综合了课堂和课外两方面的学习过程。

我们把单一学习风格人数占团队总人数60%以上定义为同质性风格团队，设为虚拟变量，值为0，其他的则视为异质性团队，值为1。我们把单一知识背景占团队总人数60%以上视为同质性背景团队，设为虚拟变量，值为0，其他的则视为异质性团队，值为1。再通过对12个小组的课堂案例分析打分，研究风格特征、知识背景对团队学习效果的影响。

通过对12小组的各项信息进行收集整理，我们对相关数据进行POOLED OLS回归分析，结果发现学习风格、知识背景和小组成员数都与学习效果显著相关，其中小组成员数量与学习效果负相关，而学习风格和知识背景均与学习效果正相关，我们的研究结果与北美学者的研究结论基本一致。

五、总结及展望

我们的研究涉及了团队构成、团队评价与学习地点等多个环节，我们对于团队成员数量与学习效果的研究与国外研究基本一致，国外研究发现团队成员5―6人最为合适，我们的小组构成中5―6人恰好是最小规模分组，所取得的学习效果也是最好的，而人数较多的小组学习效果普遍下降，这提醒我们今后在小组人员数量上要控制在5―6人，见图1。

我们发现广泛的知识背景对于小组学习效果有利，现在大学生知识背景和兴趣爱好都较为接近，因此组建团队时要形成复合的知识背景并不容易。在实践中通常会采取把相似背景学生置入同一小组的做法，按照我们的研究结果以及国外相似的研究，这种做法都是不合适的。

我们发现了学习风格对学习效果的影响，通常认为小组中主动沟通型的人越多小组学习效果越好，我们的研究发现并不如此，学习风格的多样化更为重要，不同学习风格的人集合在一起更容易取长补短，善于交流加冷静思考会使得每次小组讨论的质量更高，因此异质性的学习风格对于GROUP STUDY更有利。

GROUP STUDY在国内的研究不多，我们的教学实践还带有实验性质，在团队学习过程中还有很多问题需要解决。如组建团队时，教师本身缺乏经验，团队采取教师主导组建，还是学生自主组合，教师主导团队组建有利于贯彻团队合作的总体策略，但由于对于学生的学习风格等具体信息不明，也难以操作；学生自主则变成自组织，缺少总体把握和控制。

团队课外活动完全是小组学生的自发学习过程，学习过程面临无法监督和检查的问题。笔者发现上海对外经贸大学开展的金融案例大赛在学生中影响很大，而为比赛组建的团队凝聚力很强，经常主动找教师请教问题。这个现象反映了团队的学习也需要激励，如果我们最后对团队学习的结果给予优厚的奖励，对团队自发学习会有非常大的激励作用。因此笔者在动员学生组建团队时，鼓励他们以此来形成金融案例大赛团队，或者争取参加大学生创业大赛，让GROUP STUDY真正成为学生大学期间的长期学习形式。

团队学习要能长期持续下去，保持团队的凝聚力非常关键。团队凝聚力需要有一个可以随时解决问题的关键人物，最好有一位指导教师能长期跟随，这显然不太现实。但是微信群给团队学习提供了非常好的学习空间。利用微信群一位教师可以同时指导3―5个学习小组，随时了解不同小组面临的问题，并且参与讨论，微信群这种移动互联网学习方式为团队学习开创了新的学习空间。

团队学习中如何平衡积极型的学生和消极型的学生也很重要，主动沟通型学生通常在团队学习中付出更多，而被动接受型通常缺乏主动参与意识，造成团队合作的不平衡。解决问题的方法之一是制定比较详细的团队分工，发挥每一个成员的特点，积极型学生多做组织工作，而消极型学生可多做资料收集等案头工作，相互配合。

团队学习的另一个难点在于考评，我们强调考评方式一定要包含OBSERVATION，要把讨论过程作为考评的重要内容，而不是只看结果。某种程度上过程比结果更重要，这就需要我们在案例讨论、模拟实验等环节增加教师，可以把教学团队、助教等资源充分调动起来，教师相互之间可以双向合作，支持对方的互动教学。

GROUP STUDY方法初步\用已经取得较好效果，我们在总结基础上，将充分借鉴北美商学院成熟经验，发掘上海大学生的自身特点，探索“海派”教学风格。

参考文献：

[1]嵇尚洲.企业价值评估教学方案设计探讨[J].黑龙江教

育：高教研究与评估，2010，（3）.

[2]赵剑锋.案例教学模式在资产评估课程中的实施与探索

[J].内蒙古财经大学学报，2013，（4）.

[3]孙旖旎.资产评估专业企业价值评估课程案例教学实践

探讨[J].中国乡镇企业会计，2012，（6）.

[4]程玉英，刘丽，周晓辉.资产评估课程实践教学研究[J].

河北农业大学学报：农林教育版，2012，（4）.

[5]陈蕾，王敬琦.资产评估课堂实践教学模式的应用研究

――基于问卷调查的实证分析[J].中国资产评估，

2014，（12）.

[6]杨慧瀛.“基于项目的团队学习”教学模式的应用研究

――针对经管类课程[J].北方经贸，2012，（5）.

[7]Esma Colak，The effect of cooperative learning

on the learning approaches of students with

different learning styles[J].Eurasian Journal

团队活动方案篇8

一、暑期社会实践评价体系梳理

本研究根据大学生暑期社会实践活动从起草方案到形成成果的各阶段特点，将暑期实践工作分为实践前可行性评价、实践中效果评价、实践后教育成果评价三个阶段进行分析。（如图1）

图1 暑期社会实践评价体系

（一）实践前可行性评价

1.指导教师评价

项目立项前的评价主要由指导教师、系部（学生组织）、院级团委三级评选构成。在这一阶段，学生设计并邀请指导教师进行指导。根据访谈得知指导教师主要从实践主题意义、实践方案可行性两个方面对可能性进行评价。涉及暑期社会实践主题意义、实践方案可行性。

2.院系两级团委（学生组织）评价

指导老师评价后即进入系部、学生组织初选和院级答辩两层筛选。系级、院级两级组织答辩筛选和指导教师一样关注暑期实践主题及方案可行性之外，还关注团队组织情况、安全教育情况、是否能够建设实践基地等内容。涉及：团队组织情况、安全教育情况、实践基地的交流情况。

（二）实践中效果评价

在实践活动的开展过程中，学生走出校园与实践单位接触，新闻媒体也会对一些优秀的项目团队进行报道评价，同时学生及指导教师会针对实践中遇到的实际困难及时进行原方案评价及修改，因此实践效果评价包括实践单位评价、新闻媒体评价、指导教师及学生自我评价三个方面。

1.实践单位评价

实践单位接收学生进行社会实践活动，一方面愿意为学生提供了解社会的场所，另一方面也希望实践团队能够对企业提出一些合理化建议，因此实践单位比较看重以下表现：（1）创新能力。（2）解决问题能力。（3）沟通能力。

2.媒体评价

当团队实践活动较有创新性或者取得阶段成果时，新闻媒体会对其进行相应报道，因此能够获得高级别媒体的关注也是评价一个团队是否成功的指标。

3.指导教师及团队成员评价

在进入实践场所后，团队会遇到各种突发情况，在此情况下团队成员会根据方案设计及成员的沟通能力、解决问题能力评判实践活动是否能够继续进行。个别团队在此阶段选择放弃，大部分团队经过自我评价后及方案调整后，实践活动继续进行，并在此基础上获得实践学习经验。

（三）实践教育成果评价

实践结束后学院会组织结题答辩和调研报告评审以衡量实践教育成果并对优秀团队进行表彰。

1.实践报告评价

实践总结和答辩反映了学生活动的开展情况及获得的成果，是学生对实践成果的归纳、整理。实践报告评选比较重视“队员实践日记、感悟”、“有关活动照片”。

2.答辩情况评价

在答辩过程中比较重视研究的严谨性及答辩的流畅性，在答辩进行后，学院将对实践团队进行表彰，在大学生社会实践活动中表现突出，获得全国、省级、校级奖励的学生，除获得相应的必修学分外，课准许获得相应的素质拓展选修学分，例如：

（1）获得国家级先进个人的记4学分，获得省级先进个人的记2学分，获得院级先进个人的记1学分。

（2）团队获得国家级表彰组织者记3个学分，参与者记1学分;省级表彰组织者记2学分，参与者记0.5学分;团队获得地级表彰组织者记1学分，参与者记0.2学分;团队获得学校表彰组织者记0.5学分，参与者记0.1学分。

（3）成果获得国家级奖励或被国家级媒体报道或公开发表的记4学分，获得省级奖励或被省级媒体公开报道的记2学分，获得地市级奖励或被地市级媒体公开发表或报道的记1学分。

三、志愿者服务评价体系研究

志愿者服务相比较暑期社会实践活动更加看重公益性，缺少活动后的总结评比，因此本研究将志愿服务总结为实践前可行性评价和实践后效果评价。（如图2）

图2 志愿者服务评价体系

（一）志愿服务前可行性评价

在这一阶段，学生提出志愿服务方案并邀请指导教师进行指导。指导教师会从实践活动意义及方案可行性两方面对活动进行评价。

（二）志愿服务效果评价

在志愿服务开展过程中，学生走出校园为社会服务，被服务单位及新闻媒体会对志愿服务进行评价。与暑期实践活动相比，志愿服务教育更看重社会影响力及服务价值，团队成员在活动后会进行主动评价总结，寻找奉献的成就感及满足感。评价涉及：服务对象评价、媒体评价、指导教师及团队成员评价。

四、挑战杯及科技创新项目评价体系研究

挑战杯及科技创新项目评价体系与暑期实践活动评价体系相比，往往是学生形成了论文、专利、挑战杯竞赛方案后进入评价体系，缺失实践活动前的可行性评价。评价分为作品形成后的创新性评价及成果评价两个阶段。（如图3）

图3 挑战杯及科技创新项目评价体系

（一）创新性评价

挑战杯及科技创新型项目在作品形成后进入评价过程，主要由指导教师、系部学生组织、学院等三级机构进行评价。三级评价关注的重点都是创新性和实用性，是否市场上已经存在类似产品，能否转化成为实用性的产品。

（二）成果评价阶段

在产品成型后将进行专利申报、或参加省赛、国赛等更高级别比赛等转化。在这一过程中，学院将为学生提供更多的指导和帮助。一旦形成成果，学院将根据成果评价指标进行相应奖励。

第二作者以下以第一名得分为基准，依次乘以调节系数90%，80%，70%，60%。

五、结语