团队建设与管理论文范文
时间：2023-03-04 16:05:52
团队建设与管理论文范文第1篇
一、指导思想-
以现代企业制度为指导，以入职培训、岗位技能培训、经理人培训为重点，以素质和能力建设为核心，逐步形成与公司发展相适应、符合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、充满活力的培训格局，建设一支学习型、实干型、创新型的员工队伍，为企业发展战略提供人力保证。
二、总体目标
1、塑造培训型、学习型的组织,增强组织或个人的应变和适应能力。
2、提高和增强员工对公司的认同和归属感。
3、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。
三、基本原则
1、理论联系实际。把理论知识学习、核心能力训练与研究解决实际问题结合起来，围绕企业制度改革与发展的重点、难点问题，开展专题研讨，使员工精通业务，提高工作水平和创新能力。
2、注重培训实效。着眼于提高员工素质和能力，加强培训需求调研分析，有针对性地制订切实可行的培训计划，精选培训内容，精心组文章转载自织、设计，加强培训过程管理，健全和完善培训评估考核制度，改进培训方法，提高培训水平，切实保证培训的质量和实际效果。
3、创新培训方式。采用灵活多样、有利于调动员工学习热情的方法。总结推广互动式培训、案例培训、研讨式培训、情景模拟培训等培训方法，在管理方式、培训内容、培训方法、培训手段等方面不断增强创新意识，积极探索与现代企业制度相适应的培训机制。
4、内部师资与社会师资结合。强化各级职务的培训职责，加强培训师培训，依靠骨干员工开展一线员工的培训工作，积极利用社会优秀师资力量，开展提高型的高层次培训。
5、集中培训与自学结合。采取集中培训和自学两条腿走路，引导和激励员工的学习自觉性和主动性，加强对自学的指导工作，灵活多变的开展培训。
6、课堂培训与实际操作结合。课堂培训应围绕实际操作开展，积极开展实际操作的指导，针对工作问题，进行培训，提升实际操作的效率和效益，不断改进技术和流程，提高服务的标准和质量。
四、实施重点
1、入职培训
（1）目标：新员工了解企业管理状况，基本理解企业管理制度和工作要求，基本认同企业的理念和价值取向，基本掌握岗位操作的标准和各项规程，帮助新员工尽快熟悉工作环境，胜任岗位工作。
（2）课时安排：3天。
（3）课程内容：企业概况（0.5小时）、企业理念（2小时）、公司内联网功能及使用（1小时，管理人员适用）、质量管理体系及运行（1小时）、员工手册和管理制度（2小时）、管理处概况及业主情况、岗位操作规程、新员工座谈（1小时）；公司管理项目参观。
（4）实施要求：
A.公司统一组织集中培训，每隔两月或新入职人员满15人举办一期；
B.管理处概况、岗位职责、岗位操作规程等课程由各管理处安排；
C.培训结束组织书面考核，管理处还要组织各操作类别专业考核；
D.参加并通过考核是员工转正的条件之一。
2、岗位技能培训
（1）目标：增进操作人员对操作规范要求的理解和认识，掌握新技术及工作技巧，提高操作人员的工作绩效，保证服务标准和质量。
（2）课时安排：管理人员每年不少于36小时；保安人员每年不少于90小时（体能训练除外）；机电人员每年不少于60小时；保洁员每年不少于36小时；绿化工每年不少于48小时。
（3）课程内容：服务观念与职业精神；专业知识及操作技巧；工作规范和规程；团队建设。
（4）实施要求：
A.管理处自行组织安排为主，公司行政人事部及职能部门进行指导和监督;
B.公司编制基础课程的授课大纲及进行培训师培训;
C.个别课程进行公司统一培训；
D.各管理处或公司每年至少组织一次书面考核或实际操作考核。
3、经理人培训
（1）目标：培养和造就一支政治业务素质高、系统掌握现代管理知识和现代科技专业知识、经营管理能力强、具有创新精神、能适应市场竞争的骨干队伍。
（2）课时要求：管理处主任、助理主任、部门业务副主任以上人员集中授课每年不少于36小时。
（3）课程内容：思想作风建设；工作问题研究及流程改造；管理的方法与艺术；沟通技巧与团队建设；冲突和矛盾的解决训练；专题考察调研；企业管理、法律法规、财务、房地产经营管理等业
务知识；办公自动化、计算机网络应用等履行职责所必备的工作技能。（4）实施要求：
A.公司统一组织安排；
B.培训领导小组识别实际需求，制订每年培训重点及课程实施计划；
C.管理处助理主任以上、部门业务副主任以上人员每半年集体研修一本书，公司在内联网公布研修进度要求，布置作业，开辟学习讨论区，在规定时间集中书面考试。
五、工作职责
1、总经理：审定培训总体计划；审批培训总体经费及规定数额费用开支。督促和检查总体培训工作。
2、分管副总经理：审核培训计划；组织和协调培训的实施；检查和评核培训工作。
3、培训领导小组：评核培训的工作和效果；研讨培训工作的开展；编制培训教材（大纲）。
4、行政人事部：编制培训计划，具体组织培训实施；指导和检查部门及管理处的培训实施；组织考核和培训效果验证；管理人员培训档案。
5、职能部门：提出职能范围的培训需求；配合行政人事部开展职能范围的培训实施及考核；指导和实施职能范围的有关课程；组织部门内部培训学习。
6、管理处主任：制订管理处培训计划，组织管理处的培训实施；指导和检查操作班组培训工作。
7、操作班组负责人：制订班组的培训计划；组织班组培训实施及考核。
六、主要措施
1、加强培训领导小组工作。领导小组应集合公司优秀分子，深入分析培训需求，策划年度培训计划，科学设置相关课程，保证公司整体培训效果。
2、加强内部师资队伍的建设。积极鼓励和培养员工报名承担相关课程的讲授，对合格的内部教师予适当授课补贴；根据实际需求，派出有潜质的内部师资参加社会培训，培养优秀的内部培训师。
3、建立社会师资的档案库。行政人事部应广泛搜寻和评核社会师资，寻找理论基础扎实、实践经验丰富、授课能力较强的师资，建立相应档案库，满足课程的需求。
4、编写相关专业的培训手册。公司统筹编制和修改相关专业的培训手册，设置培训课程，订立课程的大纲，供操作班组培训主管参考，。
5、强化各级职务培训职责的履行。强化各级职务培训职责的观念，从战略和发展的高度充分认识培训的重要性，扎实做好培训工作。为落实基层培训工作，保证各级职务培训职责的到位，公司对各级职务进行有效培训的培训，同时加强对管理处培训实施的检查和考核。
6、进行课程效果的评核。对公司集中培训的课程进行效果评核调查，以改进课程的内容和授课环节，调整教师的聘用和酬金或补贴。
7、建立培训>！
8、建立案例库。在各部门、管理处征集管理实际案例，建立公司培训案例库，对采用的优秀案例总结和设计者或单位给予适当奖励。
9、保证培训经费的投入。按有关要求，提取经营收入2作为培训基金，支付聘请教师费用、内部师资补贴、图书费、派出培训费、户外培训费、奖励金等，年度若有结余，接转下一年度使用。
10、鼓励员工参与社会高级课程及学力培训。根据工作需求，派员工参加相关社会课程培训；员工经批准参加在职学力（含学位）培训，取得毕业证书后可报销一半学费。
团队建设与管理论文范文第2篇
关键词：护理团队 护理人员 护理工作 情商建设
Abstraction：Necessary of building emotional intelligence(EQ) of nursingteamwas analyzed from the view of humanism. How to promote EQ in the nursing team was expatiated from the following four aspects, including the impact of head nurse , nursing humane education, extensive communication in the nursing staff and differential management of nursing team.
Key words：nursing team nursing staff nursing care emotional intelligence(EQ) building
在市场经济快速发展的今天，面对新的医学护理模式、新的医患关系，我们必须重视护理团队整体的建设，才能适应现代社会的需求。而很大程度上，护理团队建设的重点是护理团队情商的建设，我们只有不断提高自身的素养和能力，提高团队各种应变能力（主要是语言表达能力、组织协调能力和良好的环境适应能力），才能适应时代的发展和现代医学的要求。
患有心脏病的大多数病人，具有恐惧、焦虑、多虑、认知能力强和情感需求高等心理特点，加之我们护理队伍中年轻护士居多，各种应变能力忽然工作经验比较薄弱。针对以上两种情况，我们心内科各病区近几年来，在团队的情商建设上予以高度的重视，尤其是加强人文素质和各种能力的培养。这样的做法，不仅减少了护理投诉，和谐了护患关系，同时也愉悦了我们自己，使我们更好的情绪去面对病人，服务我们的患者，这使我们受益匪浅。现将具体内容阐述如下：
1 认真体会护理团队情商建设的必要性
1.1护理工作性质的需求
现代医学模式的发展直接对传统护理模式提出了挑战，护理不仅仅只停留在机械的治疗和护理上，更注重的是人文关怀和心理健康。在分工日益细致的社会中，每一个人的才能和精力都是有限的。一个成功的团队最重要的一点一定是能否充分地发挥群体的智能。而护理工作尤其体现的是汇合众人的劳动和智慧，它是一个团结协作的过程。具有紧密关联性和相互合作、相互依赖性。因此，为了有效完成护理团队工作，就必须提高整个护理团队的情商。
1.2护理工作绩效的需求
护理团队工作绩效是团队中护理人员（包括护理管理者）之间相互信任和沟通的结果。研究表明，影响一个群体工作效率的因素有三个：成员之间的相互信任、对群体特性和群体效能的意识。当病情发生瞬息的变化时，分秒必争，时间就是生命。因此，高效地完成医疗护理工作，就会显得尤为的重要。此时高情商的护理团队的作用就突显出来了。
1.3护理人员情感的需求
提高护理团队情商可以发挥对护理人员情感驱动作用。情感是人的意识活动的重要动力之一，而情感又尤其会受到人际关系的影响。一个具有良好人际关系的团体可以激发热爱集体的情感，使人心情愉快、身心健康、上下一心、提高工作的效率。而人际关系不和谐，个人利益当先，互帮互助的意识淡漠，必将使团队的凝聚力减弱，即使有再大的物质刺激也是事倍功半。感情的力量往往会超越物质的力量。
2 细致开展护理团队的情商建设
2.1护士长的影响作用
护士长不仅需要具备较高的智能、出众的才学、兢兢业业、高度负责的工作精神，还需要在管理的工作中倾注大量的真实的感情，努力提高自己的情感商数，在其情感美的感染下，使广大护理人员产生情感共鸣，从而使双方情感的相互关系转化为人们的行为和思想动力。主要表现在三个方面：
2.1.1护士长个人的素质：
2.1.1.1情商水平：应是胸怀宽广，具备良好的情绪控制能力和水平，不能在下属面前喜怒无常和无度，或者在意外事变面前惊惶失措、烦躁不安，这些不良的情绪对护理人员有很强的感染性，会影响整个团队情绪。
2.1.1.2协调能力：能凭借意志、情感、经验和知识，艺术化地处理护理团队中的上下级关系、护患关系、医护关系和部门之间的关系。
2.1.1.3还应把握好三点：看问题要客观，处理问题要恰当，与人距离要适当。
2.1.2利益分配要公平合理。利益分配不公对护理人员情绪影响很大。因此护士长在利益分配时要有章可寻，有帐可查，公平合理，一视同仁。以促进合作，化解冲突。
2.1.3知人善任、考核公平、爱护部下。处理问题时对事不对人，发挥每个人的长处，为下属创造各种机会以提升各自的能力，让其能充分体现自身的价值。因此，护士长对于提高团队情商具有首要的作用。
2.2提高护理人员人文素质
提高团队的人文素质是情商建设主要目标之一，也是团队情商建设的重要手段和方法。人文素质所含盖的面很广，它包括自然知识、社会知识和由政治观、价值观、道德观等组成的精神体系。其内涵是指护士应具备的人文精神、人文素质、人文关怀以及人文科学等方面的修养，它要求护士将人类科学、道德、审美、劳动等方面的文化成果转化为自身较为全面的素养。因此应从根本上要注重护理人员的人文素质的培养。
高情商护理团队对护理人员人文素质的提高能起到促进作用。当护理人员具备了应有的素质后，在护理团队中受到尊敬，受到重视，充分体现出个人的价值后，更能突显出熔铸护理团队情商重要性。
2.3护理人员进行广泛深入的沟通。
沟通是人们之间相互传递信息、思想、知识、甚至兴趣、情感等的一种行为。沟通对护理团队中人员的交互行为、对护理团队的营运都起到极大的影响和促进作用。只有沟通，才能使护理人员的情感得到交流，才能协调护理人员的行为产生共鸣，形成共同的愿望，产生出强大的凝聚力和高效的执行率。可以通过各种途径，如各种例会、内部出版物、局域网、面对面交谈、非正式接触、电话、书信等。同时要创造各种促进沟通的条件，可使护理团体内部和外部能信息共享、消除矛盾、统一思想、增强团结。因此，沟通是提高护理团队情商的重要方式。
2.4实施护理团队内的差异管理
任何一个护理团队其护理人员之间一定存在差异，这种差异既体现在护理人员之间的经验知识和能力方面，也体现在护理人员之间的情绪上，如态度、价值观等上。这种差异是护理团队内部产生冲突、意见分歧的主要来源。护理团队如何进行差异管理则体现了护理团队情商的高低。差异管理最有效的方法有：
2.4.1每位护理人员之间要有透彻的、开诚布公的意见沟通，取长补短，使每一个护理人员都心悦诚服地改变不妥的想法和接受别人的意见，支持护理团队的目标。
2.4.2根据每位护理人员能力的侧重，应人而异，应才而重，充分发挥他们的特长，让他们在不同的方面体现自我，以达到变要我做成我要做的效果。这种结果是团队的目标实现了，团队中的个人也能体现自己的价值；内部的冲突、意见的分歧也能够化解。
3 效果
通过近3年的情商建设方案的有效实施，科室整体护理工作得到了有效提升。护患之间、护士之间的关系大大改善，护患矛盾有效降低，去年仅发生1起护理投诉，其余均科内解决。同时通过正向激励的有效实施，调动了护士的积极性和主动性。近3年，科内护士共近40篇，科内的业务工作量稳步上升，科室患者满意度逐年提高，无差错及事故发生。护理部开展的各项活动及在部级、省级、市级、院级的各项工作检查中，我科均表现优秀，达到了医院与病人双赢的效果。其中情商提升与业务工作量，病人满意度，护理人员学习、工作积极性（主要以论文数，各种比赛获奖例数为参考）的关系列表如下：
表1 情商提升与业务工作量，病人满意度及护理人员学习，
工作积极性关系
时间 年门诊人数 年住院患者数 发表
文章 获奖
人次 病人
满意度
人数 提升率 人数 提升率
2007年 274881 9704 4 7 87.6
2008年 336910 22.57% 11146 14.86% 12 16 92.1
2009年 370223 9.89% 11855 6.36% 23 27 98.5
4 总结
通过有意识的进行护理团队的情商建设后，护理人员和护理团队的素质得到了提高，营造出一种团结、和谐、互助和进取的工作氛围，鼓舞了护理人员的工作热情，使他们能够“自尊、自重、自信”，达到自我约束和自我调节的作用。从而形成了一种良性循环。最终，提高了护理质量，提高了病人的满意度，更大程度的体现护理人员的自身价值。
参考文献：
[1]袁庆福，金晶，李莉莉等.医院文化建设应做到以人为本J.医院管理论坛，2007，129（7）：16-18
[2]苏真芳.团队合作式的健康护理会工作得更出色J，国外医学：护理学分册，2002，21（6）：266-267
团队建设与管理论文范文第3篇
1、知识管理
知识管理即对知识进行管理，包括知识的创造、获取、重组、共享、存储、整合、利用及开发等活动和过程。[21]在企业组织中，知识不仅存在于文件中，[22]也嵌入于组织程序、惯例、规范、文化中，[23]还嵌入于增加组织价值的信息之中，[24]甚至嵌入于组织的物质资产之中。由此，知识观理论认为企业在本质上可抽象为一个知识要素的集合体。由于呈现的形式丰富、多样且复杂，因而知识在理论上往往因视角的不同而划分为不同的认知类别。在诸多的认知分类中，最有影响力的莫过于OECD和Polanyi的分类方式。OECD[25]将知识进行分类即关于如何做的知识；知道谁有知识（Know-who），即知道谁拥有需要的知识。Polanyi[26]将知识分为显性知识和隐性知识，前者可以用书面文字、图表或数学公式加以表述，后者是难以系统言述的知识，是个人的、受特定情境限制的、能够感知却难以表达的知识，二者都是构成知识的不可分离的有机组成部分。Nonaka和Takeuchi[27]认为，显性知识和隐性知识并非完全独立，二者能够相互作用、互相转化，转化的过程实际就是知识创造的过程，有四种基本的转化模式：社会化、外部化、组合化和内部化，即著名的SECI模型（见图1）。不过，隐性与显性并非绝对的泾渭分明，因为大部分知识都同时具有隐性和显性的成分，只是程度上的差异而已，从显性知识到隐性知识可以构成一个连续的谱系。
2、技术创新
创新的概念始自熊彼特，[28]认为“创新”就是建立一种“新的生产函数”，亦即对生产要素进行的“新组合”。熊彼特之后，创新理论的追随者们对创新理论进行了广泛而深入的研究，并于20世纪80年代提出了技术创新的概念。此后，诸多的学者———包括Mansfield、Freeman、徐庆瑞、傅家骥等，都曾对技术创新进行过定义。概括来看，技术创新可简述为技术成果的商业化过程。在实践中，技术创新活动贯穿了从一种新的技术设想的产生，到研发、工艺、试制及首次商业化的全过程，可粗略地划分为五个阶段：（1）概念开发，这是从创新机会被初次识别，到创新概念通过评估，并准备进行研发前的一个阶段。阶段内的活动主要包括创新机会识别与分析、创意形成与演化、创意评审及概念形成等。（2）研发设计，这是将创新概念转化为具体的设计图或创新原型的一个阶段，阶段内的活动主要包括技术开发、创新规划、总体设计、分项设计及原型测试与优化等。（3）工艺开发，这是将设计图开发为可实施的生产工艺的阶段，阶段内的活动主要包括生产过程规划、原材料与外协件采购计划、零部件与总装工艺开发及设备工装器具协调等。（4）产品试制，这是依据开发的生产工艺组织创新产品的小批量试验性生产的阶段。（5）商业化，这是创新产品进入市场面向顾客进行试验性营销的一个阶段，阶段内的活动主要包括营销规划、检验性试销或领先客户试用、顾客测试、意见反馈、市场信息收集及市场研究等。不过，实践中上述技术创新的五个阶段过程却并非是顺次推进，而是一个交叠往复的过程。有时，有些任务还需要协同、并行推进：在内部需要各部门尤其是设计、技术、生产和营销等跨职能的协调与整合；在外部需要供应商、顾客、科研院所及合作开发伙伴等的协调与整合。这样，企业便可缩短创新时间而加速创新的面市时间。
3、知识管理与技术创新的相关关系
技术创新是以技术成果满足顾客需求而获取利润的过程。因此，在实践中技术创新的过程始于识别（现实或潜在）顾客需求而终于满足顾客需求。其间，创新企业需要解析需求而形成创新概念，开发创新概念而形成创新技术，转化创新技术而形成生产工艺，按生产工艺组织生产而形成创新成果，将创新成果面市而取得商业利润。整个过程，从知识观理论的抽象视角来看，涉及了大量的、与技术创新相关的知识资源与要素的获取、创造、传播、整合及应用等往复交叠的知识管理活动与过程。从而，知识观理论将企业的技术创新视为知识管理的过程，认为其本质是知识向人工制品或服务的转化及新知识的生成过程。[17]
二、基于知识管理的企业技术创新体系建设
1、技术创新过程中的知识需求
技术创新本质上是一个知识转化的过程。在这一过程的每一个阶段，创新企业都需要投入并不断整合大量的、多种多样的知识资源（各阶段的知识需求见表1）。表1中，技术创新各阶段的知识需求并非相互独立，而是相互融合、往复迭代的过程。可见，技术创新既是一项复杂的系统工程，也是一项知识密集的知识管理工程。由此，在实践中企业的技术创新活动，当以知识管理为手段。而企业的知识管理活动，则当以技术创新为基本面向，通过持续地学习新知识、创造新知识，广泛地传播新知识，深入地整合新知识，并迅速地将其体现在新产品、新服务和新技术系统中，以提升技术创新的效率和效果（见图2）。
2、基于知识管理建设企业技术创新体系
表1显示，在技术创新的各个阶段创新企业都需要配置并整合大量的、多种多样的知识资源。从特性来看，这些知识资源既有来自于企业外部，也有来自于企业内部。在技术创新过程中，为配置并整合所需要的知识资源，企业的研发、工艺、生产、市场、财务等职能，在决策、资源配置、战略、管理等一系列机制和制度的规制下，相互作用、相互协调，共同形成了一个实施技术创新的系统———技术创新体系，并共同促进了技术创新的发生、发展与持续涌现。技术创新体系获取和创造的知识资源越多，企业的知识基础就越宽厚，传播与共享得越迅速，整合与应用的方式和机会就越丰富，则越易于促进技术创新的发生与发展。由此，为促进企业的技术创新，技术创新体系的建设应当基于知识管理理论与方法，通过持续地学习新知识、创造新知识，广泛地传播新知识，深入地整合新知识，并迅速地将其体现在新产品、新服务和新技术系统中。在实践中，从可操作的角度看，基于前述目的的、以知识管理为基础的技术创新体系建设主要有持续的组织学习机制、创新文化与制度、创新战略及创新组织与团队等方面的抓手（见图3）。（1）持续的组织学习机制建设。组织学习是组织创造、获取与传递知识的过程，在技术创新过程中起着极为重要的作用。由此，基于知识管理建设技术创新体系便要求将企业建设成为一个学习型的组织，以便形成一种持续的组织学习机制。[29]学习型组织往往由知识管理委员会领衔建设并驱动整个组织的有序学习行为。委员会的主要职责在于：确定组织的知识管理愿景和目标，创建组织的知识管理框架体系，从战略的高度规划、协调组织的知识资源并推动知识管理的基础设施建设，负责整个组织知识管理的实施工作，推动组织的知识创新及跨组织学习等。[30]委员会由首席知识官领导，在其成员即知识专员的协助下开展工作。由于组织学习涵盖了组织的各个部门与层次，并常有跨组织的交流，因而学习型组织要求首席知识官的层次高于一般部门的经理，且其成员也由各职能部门的管理者兼任。这样，知识管理委员会便具有了较大的权利与影响，能够领导、推动并协调整个企业及各部门的组织学习活动。在企业中，个体的人是最基本的组成单位，也是学习的最基本单元。个体的人通过组合而形成团队，由团队而形成组织。所以，在企业边界之内学习型组织涵盖三个层次，即个体学习、团队学习和组织学习。其中，个体学习既是团队学习的基础，也是组织学习的基础。此外，由于企业是个开放系统，因而在企业边界之外还存在着广阔的跨组织学习空间和广泛的跨组织学习行为。在学习型组织中，由于知识学习的主体、层次、目标各不相同，知识特点、知识来源具有多样性，因而知识学习的方式也多种多样、形式丰富，见表2所示。（2）创新文化与制度建设。文化是一个组织内共有的价值观、信念和习惯体系，该体系同正式的组织结构、组织制度相互作用，形成组织的行为规范并规制着组织及其成员的行为。因而，作为企业组织中知识最为密集的活动和过程，要求塑造一种有利于技术创新的创新型文化，以规制并促进创新过程中所需要的知识资源的获取与创造、传播、共享、整合、应用等活动和过程。创新文化伴生并服务于技术创新的需要。由于技术创新是一个复杂的系统工程，涉及了企业内外大量的知识资源的配置、整合与应用，且期间需要反复交融迭代、不断试错并具有高度的不确定性。因而对应地服务于技术创新的创新文化便往往具有思想多元、鼓励创新、宽容失败、支持个人发展与能力提升以及授权、协作、分享和激励等特征。创新文化的上述特性，决定了创新文化对于创新行为的规制只是一种“软约束”，还需要制度配套的“硬约束”。在实践中，只有创新文化与创新制度相互协调、相辅相成，才能有效共同地促进技术创新过程中知识资源的配置、整合与应用，并进而促进技术创新的效率和效果。同时，创新文化属于企业的“上层建筑”，需要自上而下的施行。在实施机制上，由于和学习型组织有某些共通之处，因而创新文化的建设可以与学习型组织共享一个委员会，由该委员会规划创新文化建设的愿景、目标及管理框架体系。不过，由于创新文化主要反映的是事的行为者即人的态度、价值观和信念等意识形态，因而创新文化的建设可以将人事部门作为责任部门，负责执行创新文化建设的规划，建设创新文化的基础设施并推动创新文化的运行。（3）创新战略决策机制建设。创新战略是有关企业未来创新的系统的总体谋划，它描述了企业怎样利用技术知识资源以及利用怎样的技术知识资源来达成企业的目标。创新战略规划往往涵盖了技术使命的陈述、未来技术的预测、确定核心技术及能力、策划企业内部开发活动及外部合作渠道、勾勒技术生命周期、描述内部客户和外部客户需求以及保护知识产权等方面的内容。上述创新战略在内容上较为宽泛的特性，决定了创新战略的制定在企业中是一个较为复杂的过程，要求对企业环境有细致的知识和深刻的洞见。[31]具体来说，企业创新战略是一项内容较为综合的、知识密集的智力集成成果。给个体的企业高层管理者造成了相当巨大的挑战。由于术业有专攻的道理，个体的企业高层管理者往往无从胜任要求宽广知识的创新战略的制定。因而，在实践中在战略的决策机制上便要求诸多的个体高层管理者，包括高层经理、技术总监、研发及工程部门经理、制造部门经理及营销部门经理等，组成团队或战略决策委员会，共同承担组织战略决策的责任，为创新战略的制定搭建来自不同知识背景、专业背景和从业经验背景的、多元的、宽广的知识平台。（4）创新组织与团队建设。在工业企业的组织架构中，技术部门是企业技术实施与创新的主要责任部门，因而也是企业技术创新体系中最为重要的一个环节。不过，结合前面的内容来看，由于技术创新是一个需要跨职能协作的、复杂的系统工程，因而尽管作为技术创新的核心力量，技术部门却无从独自胜任技术创新的全过程。从而，对于特定的技术创新项目，企业往往需要以技术部门为核心组织跨职能的创新团队以构建宽广的知识平台。创新团队依附并服务于特定的技术创新项目，因而创新团队的组建便需要与具体创新项目任务的知识与技能的要求相对接，即依据技术创新过程中所产生的知识资源的需求进行跨职能互补性配置。而若企业内部无从满足技术创新的知识资源需求，创新团队的组建还需要进行跨组织互补性配置。此外，由于技术创新过程投入与整合的知识资源量大且样多，因而便要求所配置的包括项目经理在内的团队队员具有较强的沟通与合作能力且目标一致。当然，作为技术创新项目的促进者和负责人，企业对项目经理会有更高的期许，不仅要求在前述能力方面强于一般队员，还要求具备激励、冲突处理、协调、平衡等诸多项目管理能力。在复杂、动态、速变的竞争环境下，持续的技术创新已成为企业获取竞争优势的关键。面对持续的技术创新态势，一方面要求企业在技术创新过程中基于创新知识资源的需求组建合适的创新团队，另一方面也要求企业面向技术创新建设宽广而深厚的知识基础，打造具有“T”型知识的创新团队。为此，要求企业在创新战略的驱动下，在学习型组织的导引下，在创新文化与制度的规制下，开展各种形式的广泛而深入的学习活动，并将学习到的知识在企业内及时有效地传播、共享与整合，以利于技术创新在企业内的不断发生与发展。
三、案例研究
1、案例企业调研
基于论文的研究，我们于2014年5月19日对此前相熟的江苏九鼎新材料股份有限公司进行了为期3天的专项调研。该公司成立于1994年，是全球规模最大的增强砂轮用玻纤网片制造商。2007年12月，公司在深圳证券交易所挂牌上市（股票代码：002201）。在调研过程中，我们访谈了人力资源部的张总、技术中心的胡总、公司所属集团公司的顾总等相关的公司中高层管理者，还在生产部经理的陪同下参观了企业的产品生产线。通过调研，我们了解：面对知识经济时代复杂、动态、速变的市场竞争，九鼎管理层认识到只有持续的技术创新才能获取持续的竞争优势并推动企业持续的发展。为此，公司一方面努力加强技术创新，另一方面也努力建设其技术创新体系，以促进及保障技术创新在企业内的发生与发展。
2、九鼎新材基于知识管理的企业技术创新体系建设
（1）组织学习方面。公司建立了由副总挂帅、各部门经理任专员的知识管理委员会，负责规划知识管理目标及其实施框架。在委员会的推动下，公司在各个层次上形成了一种持续性的学习机制。一是组织学习与跨组织学习。外部环境为企业提供了广阔的学习空间，为此在技术创新及企业运营的过程中，公司广泛开展了诸如产学研合作、技术引进、外请专家指导、职工送出培训、参加业界峰会和展会、国内外考察交流以及供应商、顾客、合作伙伴交流授课等形式丰富的跨组织学习活动。当然，跨组织学习的知识及内部形成的知识与经验也会在企业内广泛传播与共享，为此也开展了诸如企业内训、跨职能交流、轮岗交流等形式的组织学习活动。二是团队学习。公司鼓励形成团体进行团队学习，为此本着“三人行必有我师”的理念，形成了广泛的师徒制、相互帮扶、互为教师的知识与经验分享授课等形式多样的团队学习机制。三是个人学习。个人学习是团队学习与企业学习的基础，为促进个人学习，公司鼓励学习进修，倡导岗位知识拓展式学习和解决问题式学习并设立了个人学习经费及图书馆进行保障。此外，为提升个人学习的积极性，公司还设立了职级评定机制进行学习导向。例如，对于技术人员，职级包括“技术员助工工程师副主任工程师主任工程师副总工程师总工程师”；对于现场工人，职级包括“一、二、三级工技师副主任技师主任技师”；类似地，其他部门也有相应的职级。在每一个对应的职级上，公司都设计了科学的职级薪资以提升员工的学习积极性。为保障上述各个层次的学习，公司责成信息中心搭建知识管理网络平台，负责跟踪、搜集国内外最新的商情、市场及技术等信息并汇集成每月一期的简报，以供学习与交流之用。（2）创新文化与制度方面。搭载知识管理委员会平台，公司组建了企业文化委员会。结合九鼎自身的发展特性，委员会规划了企业的发展愿景与文化框架：秉持“集聚智慧”的企业精神，恪守“远见卓识的领导、战略导向、顾客驱动、社会责任、以人为本、合作共赢、重视过程与关注结果、系统管理以及学习、改进与创新”的发展理念，遵循“明德、敬业、协作、高效”的行为准则，“致力于引领高性能、绿色材料产品和新能源的发展”。委员会责成人力资源部作为企业文化的建设部门。为实施委员会的发展愿景与文化框架，人力资源部一方面逐步建设了企业文化的基础设施（如《九鼎报》、《九鼎之歌》、周四放映室等），另一方面也开展了形式丰富的文化活动（如歌唱九鼎、管理论坛、“四十年人和事”、“卓越进行时”等）予以宣传贯彻。进一步，为促进企业文化在日常工作及创新过程中落地生根，人力资源部会同委员会还制定了一系列的管理制度与激励机制予以保障。例如，在管理制度上企业倡导合作与分享，鼓励创新与实验，容忍失败与试错。在激励机制上，公司以利润为导向，实施根据创新绩效提成机制及经营绩效利润比例挂钩机制，团队共享，多方面、多途径调动工作积极性与创新积极性。通过文化的“软约束”，辅之以制度的“硬约束”，公司管理层期冀打造一个诚信至上、持续创新、技术领先、回报社会、不断发展的九鼎企业。（3）创新战略方面。公司持续的发展驱动于持续的技术创新。为引领企业的技术创新方向，公司也成立了由技术专家、市场专家、管理专家、设备专家、技术顾问、各部门经理及公司高管等组成的创新战略委员会。基于技术、市场、竞争、政策、环境等多重因素的综合考量与深入理解，委员会确立了“经营模式由深加工向全产业链转型，玻纤产品由普通向高性能升级”的发展思路，规划了“高强度玻璃纤维及其制品产业链、高模量玻璃纤维及其制品产业链、耐高温玻璃纤维及其制品产业链、高性能玻璃纤维复合材料产业链”四方面的创新战略。借由这四方面“T”型创新战略，委员会期冀以创新战略引领技术创新，以技术创新驱动企业的持续发展，为实现其宏伟的发展愿景而不懈努力。（4）创新组织与团队建设方面。围绕着主产品核心技术，公司设立了硅酸盐、机械装备、化工、复合材料四个研究中心，并由这四个研究中心组建了技术中心以行使技术实施与创新的职能。技术中心创新项目的启动主要采取两种方式：一是技术人员或团队自主申报，二是根据战略需要自上而下地进行推动。此外，公司鼓励全员创新，因而在技术中心之外也会有广泛的创新项目来源。对于通过了跨职能专家评审的创新项目，无论是来自企业的哪个部门与层面，公司都会在创新过程中基于创新项目核心技术的需求而组建跨职能交融与协作的创新团队。如若公司内部无从配置创新项目所需要的知识资源，创新团队的建设便需要跨越组织的边界并基于创新知识资源缺口的特性采取相应的合作形式以获取所需要的互补性资源。为有效促进技术创新，除了上述根据创新项目的需要配置适切的创新团队以外，公司还同步着力建设技术创新的人才队伍以为技术创新提供必需的人力资本支持。为此，公司一方面从各个层面积极推进学习型组织建设，另一方面也不断着力研发投入。近5年来，公司年研发投入占销售收入的比重分别为3.13%（2013年）、3.19%（2012年）、3.29%（2011年）、3.70%（2010年）、4.19%（2009年）。通过着力研发投入，一方面推动了技术创新，另一方面也培养了技术创新所需要的人才队伍。未来5年，公司计划将研发投入占销售收入的比重提高到5%左右。
3、九鼎新材技术创新体系建设的成效
多年来的技术创新体系建设，一方面推动了公司的持续健康发展，另一方面也不断结出了技术创新的丰硕果实。以过去5年为例，2009年、2010年、2011年、2012年、2013年分别取得各项专利17项、8项、25项、27项、15项。目前，公司已形成具有300多项专有技术组成的技术体系，整体水平国内领先。基于这一技术体系，公司形成了玻璃纤维、复合材料和土工材料三大主要系列产品。其中，玻璃纤维系列产品主要包括各种新型建筑材料、特种玻璃纤维、磨具材料；复合材料系列产品主要包括各种工程复合材料、通用复合材料和风电复合材料；土工材料系列产品主要包括各种土工织布、土工格栅、土工膜等。公司产品行销国内外。
四、研究结论与意义
在实践中技术创新是一项复杂的系统工程，在从创新概念开发、研发设计、工艺开发、产品试制及至商业化的整个过程中，创新企业需要配置并整合大量的、多种多样的创新资源。从知识观理论的抽象视角来看，技术创新过程涉及了大量知识资源与要素的获取、创新、传播、整合及应用等往复交叠的知识管理活动与过程，本质是知识向人工制品或服务的转化。由于这层关系，企业的技术创新实践当以知识管理为基本手段；而企业的知识管理活动，则当以技术创新为基本面向。基于此，为规范和配置技术创新过程中知识的获取、创新、传播及应用等活动和过程以有效地提升企业技术创新的效率和效果，论文基于知识管理理论的视角提出了企业技术创新体系建设的四方面机制，包括持续的组织学习机制、创新文化与制度、创新战略决策机制及创新组织与团队建设。基于所提出的这四方面建设机制的内容，论文对上市公司九鼎新材进行了实地调研与案例研究，阐述了其基于知识管理的技术创新体系建设经验以例证论文的研究内容。论文立足于实践层面，取意于研究企业如何基于知识管理理论进行技术创新体系的建设。因而，论文的研究对于促进企业技术创新体系的建设、提升企业的技术创新能力具有一定的实践指导意义。此外，案例企业九鼎新材基于知识管理的技术创新体系建设经验对于其他企业也具有一定的标杆意义。
团队建设与管理论文范文第4篇
工作以来，罗小虹同志拥护党的路线方针政策，积极贯彻党的十七大精神，努力践行科学发展观，政治坚定、思想进步，遵纪守法、道德高尚，爱岗敬业、努力学习，勇于创新、甘于奉献，在广东省委、省政府城乡规划工作思路指引下，按照省住房和城乡建设厅提出的“讲精神、有精英、出精品”的工作要求，加强政策学习和技术提升，努力工作，充分落实广东省住房和城乡建设厅的工作部署，不断破解城乡规划难题，促进全省城乡规划事业协调科学发展，各方面取得了较为突出的成绩，主要事迹如下：
一、孜孜以求，不断进取，工作业绩突出
对待工作任劳任怨，无私奉献。对自己负责的每个项目，罗小虹同志都精益求精，反复研究，力求“将传统规划做出新意，把新型规划做成范例”。朋友常劝她，女孩子应“家庭第一、工作第二”，不要过多地投入事业。但她认为，这不是事业不事业的问题，而是责任所在，义不容辞，既然单位和领导信任，把工作交给她，就应该全心全意，尽量做好，不辜负这份工作和把工作交给她的人。
省城市发展研究中心承担着广东省城乡规划行业技术研究创新和行业规范管理重担，工作中需要担负大量服务于省委省政府的指令性项目。这些工作通常都是时间紧、任务重、要求高，而且很多都是无偿服务，但她深知这些项目是广东省城乡规划设计研究院作为省级规划技术支撑机构的核心任务，所以从不计较得失，经常加班加点，通宵熬夜，保证按时按质地提交成果。仅在2012年，罗小虹同志就负责完成了广东省委书记同志《在中国国防大学的当前形势报告》、国家住房和城乡建设部《城市化与城市现代化》研究、广东省住房和城乡建设厅《珠三角城乡一体化规划》多媒体宣传材料等近10项指令性项目;历年参与完成各类指令性项目40余项，涵盖了重大区域规划、政策法规、技术指引和相关政策等多种类型，并多次获得有关领导的肯定和赞许。近年来，她负责和参与了广东省多项重大规划项目的研究和制定工作，主要包括：《珠三角城镇群协调发展规划》(为主要完成人之一)、《大珠三角城镇群协调发展规划研究》(为专题负责人)、《粤港澳地区空间发展战略规划》(为项目执行负责人)、《珠三角城乡规划一体化规划》(为项目执行负责人)等。如：
1.作为主要完成人之一参与《珠三角城镇群协调发展规划》。该规划是广东省政府与建设部合作的规划项目，2007年省人大根据该规划制定了《珠三角城镇群协调发展规划实施条例》，成为我国首部规范区域空间发展的地方性法规，被认为填补了我国在相关领域的空白。
研究》，该规划由粤港澳三地政府联合委托，是三地首部空间发展的共同行动纲领，该项目的开展为粤港澳三地城市规划的深入合作奠定了良好基础。
3. 作为项目执行负责人《粤港澳地区空间发展战略规划》，该项目是2009年省委开展深化粤港澳合作调研的成果之一，该规划提出了在环珠江口湾区建设粤港澳跨界合作创新区的概念，成为横琴新区开发的重要思路，同时还率先提出了“环珠三角紧密合作区”、“宜居城乡建设”等重要理念，为粤港澳区域空间合作及我省的城乡发展战略提供了重要支撑，并受到省委书记的高度评价。
4. 作为项目执行负责人《珠三角城乡规划一体化规划》等，该规划是落实《珠三角地区改革与发展规划纲要》的行动计划，在规划中提出的“区域绿道”、“区域公交网”等概念已经成为目前我省城乡建设工作的重要内容。
其它全省层面的重大项目还包括：《广东省村庄整治规划编制指引》、《广东省房地产发展及住房政策》、《广东省城镇化发展评估报告》、《构建粤港澳优质生活圈调研报告》、《澳门与珠三角西岸协调发展研究》等。
通过参与和完成这些项目，罗小虹同志的政策水平和专业技能得到较大提升，并因此获得全国优秀城乡规划设计一等奖1项、二等奖1项，全省优秀城乡规划设计一等奖4项、二等奖2项。包括：
2005年度参加《珠江三角洲城镇群协调发展规划》获省优秀城乡规划设计一等奖;
2007年度参加《广东省村庄整治规划编制指引》及试点规划获全省优秀城乡规划设计一等奖、全国优秀城乡规划设计二等奖;
2007年度参加《佛山市区域绿地专项规划》获全省优秀城乡规划设计一等奖;
2007年度参加《佛山市“城中村”改造规划管理指引》获全省优秀城乡规划设计二等奖;
2007年度参加《广州与周边地区协调发展研究》获全省优秀城乡规划设计二等奖;
2009年度参加《粤港澳地区空间发展战略规划》获全省优秀城乡规划设计一等奖、全国优秀城乡规划设计一等奖。
二、努力学习，勇于创新，技术水平精湛
在工作过程中，罗小虹逐步形成了科学、严谨的技术作风，并积累了大量的先进规划理念和鲜活的地方发展信息。近年来，为提升城市规划项目的技术水平，罗小虹参与编译的各国原版规划专著近百万字，广泛借鉴世界发达国家和地区的经验，并应用到广东的规划实践中去。
作为项目主要负责人之一，罗小虹同志和同事一起开展了“广东省城乡规划管理体制”、“新型城镇化与新型工业化”、“宜居城乡建设”、“新型人地关系”等专项技术研发工作。这些专业技术的研发工作较好地将广东省规划实践与国内外发达地区的先进经验相结合，对推动广东省城乡规划行业技术创新起到了示范引领作用。如在“城乡规划体制改革研究”中根据城乡规划作为高效和公平分配土地开发权的公共政策的思路，从“空间+政策”的角度提出了从区域规划到控制性详细规划技术路线，对于本单位《横琴总体发展》、《河源城乡总体规划》等相关规划的制定起到了重要的指导作用。
在这些技术研发成果的基础上，罗小虹同志撰写的论文连续4年在中国城市规划年会上宣读，并在《城市规划》等各类学术期刊上近10篇。
三、投身行业建设，推动行业科学发展
在担任广东省城市规划协会秘书处负责人期间，罗小虹积极利用省城市规划协会的平台，组织、策划了多项具有重大影响力的行业活动，包括“全国城乡规划法研讨会”、“大珠三角规划与管理论坛”、全省规划年会等，并负责编撰多期《规划与观察》杂志，组织出版《珠江三角洲城镇群协调发展规划》、《广东省城市规划行业发展十周年回顾》等多本专著，为全省的规划技术交流搭建了平台，同时也为广大城乡规划设计机构的技术推介和成果宣传发挥了积极作用。
如两年一度的全省规划年会，是全省规划界重要的技术交流活动。“大珠三角规划与管理论坛”是粤港澳三地规划界合作举办的学术论坛，目前已经成功举办两届，并获得了粤港澳三地规划界以及政府相关部门的高度关注和认同。
四、致力团队建设，带领团队共同进步
身为女性，罗小虹同志从不囿于性别的差异而降低工作标准，而是怀着对城乡规划建设事业的热爱，用满腔热情去实现自己的人生价值，以出色的工作业绩和严谨的工作作风赢得领导和同事的尊重和肯定。作为省城市发展研究中心的技术负责人之一，罗小虹同志更多关注同事的成长而不只是关注项目，在工作中十分注重沟通协调好各个部门和各个工作环节，并且及时传递“默默耕耘，不计回报，追求卓越，追求完美”的价值观和正确工作方法。广东省城乡规划设计研究院是一个齐心协力、共同奋斗的团队，作为这个团队的一分子，她和全体同事一样，每当遇到重大技术攻关，都会放下自己手头的工作，积极地投入集体研发;每当同事遇到棘手的难题，都会积极出谋献策，力求妥善地解决问题;作为一名经验丰富的规划工作者，她与每位新同事共同寻求事业的进步，在与同事的交流和分享中不断扩宽视野。在她的感染下和带动下，部门中的多位女职工都以她为榜样，在工作中处处争先创优，无私奉献，取得了优秀的工作业绩。
团队建设与管理论文范文第5篇
向心力和凝聚力很强，表明企业文化已经形成并有自己鲜明的特色。因为企业文化的向心力和凝聚力，主要体现为文化的内涵，强调系统、统一，具有一定的排他性。随着企业资本和管理的输出（表现为并购和扩张），相应地需要文化的跟进，这就要求企业文化具有流动性，可复制、可移植、可再造，文化的流动性更多体现为文化的外延空间到底有多大。向心力和凝聚力是文化一致性的彰显，而流动性则是文化的拓展和繁殖能力。
成熟的企业文化都必须具备这两方面的特性，并且达到二者的协调和融合。凝聚力和流动性的强与不强，其实都是相对的，关键看二者的适配程度，不同时间、地域的侧重，以及企业所处的不同的战略发展阶段。
2002年初，在探讨华润核心竞争力的问题时，宁高宁先生表现出一种清醒和深刻：“怎么找出核心竞争力？我们是个多元化的企业，多元化最容易产生这个问题，最容易产生大而不强，最容易产生越大越散，越大越容易出问题。”华润是个多元化企业，华润的目标是“做行业做行业领导者”，这就要求必须用文化的一致性，去引领产业的多样性。让华润所进入的每一个行业和企业，都有一种统一的、文化意义上的“视觉识别系统”。
打个也许不恰当的比喻：行业、企业是“岛屿”，而文化则是“水”，是流动的“水”，正是这流动的“水”，把这些分散的“岛屿”连接在一起，形成一个协调的系统。
文化的自成系统和自我生长
任何一家高瞻远瞩的公司，他的文化都是“教派般的文化”，这是《基业长青》的两位作者研究后的发现。“教派般的文化”是不允许个人挑战、也是个人挑战不了的。这表明这种文化是自成系统的，是不会为个体所改变或者调整的。进入诺世全公司，对于他的文化，你只有两种选择，要么接受，要么离开；作为宝洁公司的一名员工，如果你被派往国外，公司会明确告诉你：“最重要的是必须符合公司的文化，其次才是符合所在国的文化。”
这种“教派般的文化”具有封闭性、排他性，并且是远远强于个体、种族和国家的。而恰恰是这种特性，才成就了一家公司。公司就像一个人，文化就是他的品格和个性。一个人必须保持品格和个性的一致性和协调性，才会赢得尊重，才会在社会上立足。公司也不例外。
但是这种封闭性和排他性的文化，并不必然导致文化的僵化，自成系统的文化，往往都有自我生长、自我修复和完善的机制和功能。郭士纳废除IBM的不解雇员工的做法，不是对IBM文化的颠覆，反而是对IBM文化的完善；沃尔玛中国店不要求店员对顾客“三米微笑”，并不损害沃尔玛文化的内核。企业文化是一个活的生命体，每时每刻都处在自我调试的过程之中，如果文化沦为一种纯形式的刻板，恰恰是对文化生机和活力的扼杀。
企业文化的自成系统和自我生长，是产生文化向心力和凝聚力的深厚土壤和基础。而只有具备以上特性的企业文化，才有复制、移植、再造的可能、空间和价值。
文化复制是制度与人的双重博弈
从某种意义上说，有效的文化复制并不直接从“文化”切入。文化复制最容易从口号宣导开始，也最容易仅仅停留于口号宣导。宁高宁先生指出：“企业文化有许多正式的推广方法，会议、标语、企业刊物、职工联谊活动等大多数企业都搞，也容易让人感受到，可困难在于并不是企业在形式上推广什么，什么就真成了企业的核心文化，形式上的企业文化往往成了骗人也骗己的东西。”实际情况确实如此。
文化复制最有效的方式，是制度的建立。制度是文化的载体，只有把文化的内核植于制度之中，并使制度得到强力推行，为人们所接受，文化的复制和移植才能成功。任何一个组织，都存在制度和人的双重博弈。制度是人制定的，制度也是需要人遵守的，但是制定制度的人和遵守制度的人并不是完全重合的。而这正是博弈的关键所在，制度的制定者，必须制定出一个能够为大多数遵守这个制度的人所接受的制度，同时又要在制度中体现企业文化的一致性。这是一个挑战。
这个挑战是必须要应对的。《基业长青》写道：“高瞻远瞩公司把他们的理念转化成有形的机制，同时发出持续一贯、加强理念的信号，他们对员工灌输理念，规定必须严密契合公司，并且利用一系列实用、具体的事项创造出一种身属特殊团体的意识。”只有在“有形的机制”之下，灌输理念、强化意识才会有效。
经由制度复制文化，既有制度的刚性，又有文化的弹性。“实现跨越的公司建立了一贯制度，但他们也给予员工制度框架下的自由和责任。他们聘用严于自律无需管理的人，公司只需管理系统，而不需管理这些人”（《从优秀到卓越》）。新制度的建立并不是原有制度的全部移植，看似截然相反的制度，有时却是一枚硬币互补的正反两面。比如海尔在国内批评员工，在美国则变为表扬员工，其实只是海尔文化和价值观的不同表现方式。
当华润啤酒并购和扩张时，有分析人士提出，华润啤酒面临的文化融合问题，是其重要的危机之一。而当时宁高宁先生想要告诉人们的是，在资本的光辉之外，华润具有着一个强势企业的战略设计和管理技术。
团队建设与管理论文范文第6篇
2006年，GB/T19001质量管理体系要求给施工企业颁布了一个没有余地的标准，归根结底就是一句话：安全达标合格率100%。对施工企业来说这不仅是标准，更是对社会的承诺：用平安，保证业主选择了放心。为此，集团在抓紧完善安全管理体系和安全作业环境的同时，从文化建设着眼，从安全教育需要出发，以切实改善为落脚点，围绕“选择放心”的主题开展了安全文化建设，在实践中积累了一些心得。
为施工行为设定规定动作
安全文化是企业和企业员工整体的行为习惯。开展安全文化建设，首先确定的着眼点就是员工行为习惯的改变。集团设定施工行为规范，首先在认识上定位于符合施工企业对平安的需求，是施工企业平安稳定的思想底线。在设定中，具象地将符合施工行为规范的条文确定为规定动作。施工行为规范是对企业识别体系的丰富，是对企业核心价值体系外延的人文关照，它是专门针对施工现场而设定的，具有极强的指向性。它使施工行为有了参照的公约，让这样的行为约定转换为每个员工的自觉行动，平安就不再盲目。
让干部群众出声出镜出文章
安全文化是施工企业的大气候，绝不是个别单位部门的单纯业务，因此从一开始就将目光盯向全体管理者队伍。集团在企业报刊上设定专栏论坛，发动广大干部员工参加群众性安全文化大讨论。在发动群众性讨论的过程中，不失时机地召开中层干部会议，职能部门专题研讨会、企业文化骨干研讨会，通过“集中覆盖”的方式，强化管理者的观念更新，促进安全文化体系构架的开展。不多时间就收到数百篇论文。尽管文章认识有限，不少文章有剪裁下载之嫌，但是阶段性目标实现了，那就是让“安全文化”众所周知。此间，集团将这些作品择优结集，由文史出版社正式出版发行了《施工企业安全文化》文集。几年间，他们不间断对干部群众的心得和认识加以提炼，2008年，在《选择二十冶就是选择放心》理念大纲中，“安全保障”一章摘选了数十万字的群众言论，获得全国优秀企业文化理念大奖。此外，集团还运用摄录像、活动图片、纪实光盘等方式为安全岗位管理者制造出镜亮相的机会，尽最大可能体现安全文化的通俗性、全民化。
将安全文化确定为首选课题
着手亚文化构建，企业文化就有了着落。基于施工企业的属性，集团将安全文化确定为企业的亚文化首选课题并加梳理。安全文化的第一道课题就是全面整合安全管理所有文本文件，从中加以区分和提炼，分门别类，形成完整的安全管理体系大纲。
设计建立安全文化体系，集团的做法是将传统安全管理中产生和发生的一切事物作为要素有机地整合在一起，使安全文化以网状形态具象存在。该亚文化体系的构建对于安全主管部门日常工作指导、行业间文化交流，专业申报与测评、部门之间业务沟通与相互支持、安全法规修订完善、岗位培训、员工素质和队伍管理等等，都有良好的检索比对功能。特别有助于提高各级管理者的安全管理参与观念，安全文化全员有责意识，有助于推动企业安全管理上水平，上台阶。
在这方面，集团整合提炼和区分的安全文化体系重点围绕7个版块设定：施工标准化系统、施工法规系统、档案文件系统、技术培训系统、文化宣传系统、视觉识别系统、案例分析系统。以上各系统中又有相应的细分，每个细分中都包含若干具体指向性文件。如：标准化建设系统中，有工程管理、文明施工、队伍管理、现场规范等版块；各版块中又包含不同工种的指向性定义与规定。再如文化宣传系统是由制度、目标、理念、手段、案例等5个版块组成，各板块中都设定有相应的细分和具体指向。
安全文化最大的优势就是从国家到地方，再到企业自身，安全管理的文化资源仿佛一座矿山，有无限宝藏可以开采。所以说安全领域生命力很强，群众性又很突出，又有广阔的想象空间，只要真心愿意改变，大有可为。
开展安全文化要把目光投向一线
培育企业安全文化的根本在于提高一线人员的安全素质。虽然各级领导一直高度重视企业安全生产，为施工安全防范做了大量工作，但是一线人员行为习惯中不规范操作现象仍屡禁不止，责任事故仍然时有发生。这里除了硬件措施外，软性的措施、方法同样需要不断创新。这些年，集团施工企业在人性化管理、人文关照上做了不少文章，但是就目前的管理水平看，要真正使自己的工作不白做，还需要在与一线管理零距离接触上大做文章，要在软件渗透上加强行政保障，保证将准入、措施、测评、奖励等等各种机制直接与一线对接，在核心地带构筑平安防线。
安全文化必须突出行政护航
文化的影响力虽然是无形的，但却是有力的；虽然是有力的，而又往往是有限的。要实现安全文化目标，主要措施自然是各级领导人员把安全工作摆在首位。央企，大型国企的管理机制较为复杂，仅有高层管理人员把安全工作摆在首位远远不够，中间层弱化高层意志甚至消化高层意志的现象十分明显。所以，中间环节是推进安全文化建设的重点，中间层之间的协作关系解决好坏，互动作用发挥得如何，贯彻执行的认真程度，直接影响到安全文化的推进深度。我们说一线最重要，但是首先要解决的是你是否到达了一线。解决这个问题的心得是行政护航。当软实力解决不了迎面而来的困难时，必要的行政干预就必须出来保驾。保驾的形式主要体现在对管理水平考察，管理业绩测评，四好班子评选、激励政策的应用等；对领导人和管理者的思想素质要引进安全文化态度这一项。
文化搭台效果使然
在安全文化建设中，有个转换的过程，就是职能部门与文化部门之间的默契配合。从最初的不信任到最后的积极协作，凭借文化搭台，这个过程并不算长，此间安全部门要解决一个借力观念，而文化部门要解决一个为了谁的问题。剩下的就是齐心协力，积极筹措谋划。
这些年来，集团文化建设积极介入职能部门的安全教育，启动青年团组织、工会组织以及党委工作部、办公室、企业文化部门的资源，在以“平安回家”、“关爱生命”、“警钟长鸣”、“安全在我心中”、“安全伴我行”等为主题的安全教育、培训活动中，小题大做，余音绕梁，达到以月促年的目的。其中由董事长、总经理为组长或牵头人，让每一个活动都不重复，常翻新，总有震撼。
多个部门与安保部门携手，共同策划举办安全教育活动。这使安全教育呈现多种形态，多种声响，也使受教育的层面得到极大扩张。如共青团组织携手安保部和企业文化部开展安全生产情景剧展评活动，在征稿、彩排和初选等过程中，群众性得到很好体现。应征的剧本体现了鲜明的施工企业特色，也反映了现场安全管理的热点话题。这类策划凸显了一连串的辐射效果。首先是各单位各项目部创新思维，盘点隐患，提高了安全生产教育的指向性。二是各单位各部门之间的有效配合与积极参与，增进了部门协作和全员安全的责任意识。三是群众文化带入安全教育，拓展了施工企业安全教育的参与范围。四是青年团队在情景再现中做主打，增强了安全生产教育的活力。五是安全教育形式创新，丰富了施工企业安全生产月的活动模式。此间，企业报刊常年提供专栏还及时反馈安全生产各项活动进展情况，形成为舆论平台；公司阳光厅及各个项目部不时开展的安全图片宣传巡展，为安全教育构建了生动的窗口，实现了文化搭台安全唱戏的良好愿望。
集团安全岗位职业常服的设定是安全文化依靠文化搭台的典型案例。许久以来，业主对企业安全监督员服装混淆于民工多有微词，于是文化部门提出借题换装的动议：一是要真正为公司安全岗位变换一种符合时代气息的现代制服，二是在广大员工群众中掀起一个安全文化冲击波。初衷提出之后多数人认为不太现实，各单位管理成本都在压缩，谁会为安全岗位专门制作服装。为此，集团文化部门购置了一批现代橱窗模特，将设计出来的几款安全岗位常服摆放在公司阳光厅中展评，欢迎广大员工积极参评。在展示期间获得极大反响，最终新版常服顺理成章地被各单位接受。
要不断解决思想困惑
安全文化面对一个永远的困惑，就是把安全月的句号在人们心底永远删除。要抛开月份、年轮界限，把眼光落在平安上，贴近现实、贴近一线。为此，我们面对这样九道难题：
不做表面文章。打响平安持久战，让安全月的余音月月绕梁。企业在“安全月”期间开展形式多样的安全活动无可厚非，但是，我们认识到不能因为讲安全而搞活动，也不能因为搞活动而讲安全。关爱生命是一个永恒的话题，要唠叨成性，叮嘱成习，使平安观念时时刻刻“提心吊胆”。
不在空中漂浮。我们要做的是努力营造从大处着眼，小处着手的安全文化。大处着眼就是把安全文化做成货真价实、有企业特色的亚文化，形成一种氛围，让安全实实在在落地。一个普遍的现象是红头文件一级级下传，一级级转发，我们要做的是，让文件到我们手里不再高屋建瓴，纸上谈兵，不让它浮在空中，而是让其得以拆解，落地开花。
给宣言带上安全帽。安全工作和其他工作一样，需要领导重视。领导重视就是要把“宣言”变成“行动”，重视要体现在“行为”、“作为”上，与“作为”联系在一起，就是给“宣言”带上了安全帽，扎上了安全带，让理论不成为空谈。在这个话题上，所有的职能部门都在其中。比如，对管理干部的考核，要紧密地和安全文化素质联系起来，刺刀见血。
从身边小事做起。平心而论，适应发展，与时俱进总被作为一句口头禅。对于职能部门，不能一味地等着领导发话，应当有所作为，要从眼前事、身边事、案头事、过去事中寻找资源进行梳理提炼。在问题中找办法，在办法中求创新。拿“安全月”来说，安全月年年搞，人们早已没了热情和新鲜感，在这种情况下，工作、方法如不创新，就不能引起人们的重视，不能改变传统观念在人们头脑中的思维习惯。解决不了新一轮的安全教育注意力，自然不能实现警钟长鸣。所以小处着眼，不可小觑。
让协作配合成真。安全文化建设是个体系，是成系统的，有很多分支，不是一个部门的事情，是多专业、多职能部门共同的责任，其属性是你中有我，我中有你。因此，安全文化的构成须有部门之间的协调配合；相关职能部门责任意识的提升；相关测评机构的机制调整和优化等等诸如此类的一些工作。当我们具备这些概念时，就会开启思想的闸门，看到企业安全文化不是无所作为而是大有所为。
安全文化最讲执行力。将团队形式带入安全文化是一种很好的措施。比如：“团队职业竞技”、“安全知识抢答”、“保利润还是保平安辩论赛”等，这类方法具有广泛的群众基础，一发通知，各个单位都有响应，没有参与的单位在别人参与过程中自己会反思。因此，安全文化具有提高执行力的可行性。况且拥有高素质、高学历员工队伍已经成为现代企业的基本特征，现代企业都具备团队活动的创作能力和表现能力；企业团队建设，企业执行力建设，企业荣辱观构建等也都需要有这种主题鲜明的群众性团队活动，以此来激活企业发展的脉搏。
安全文化活动多多益善。安全文化建设如果从传统的思维中跳出来，在其他领域的工作方式中寻求启发，便赋予了鲜活的生命力。如集团将年度宣传主体由安保部一家综述转变为各单位集体参展，主题内容也变自夸为自查；将板报展评、演讲等活动赋予新面孔，注入经验教训、违规违章现象盘点等敏感元素；将现场管理人物模型带入展览现场渲染气氛；增设安全宣传载体推介，如隔离带即时挂、班组安全之星小贴士、文化扑克、温馨短信、海报传单、光盘影碟、手册文书出版等展区，让平面说教贴近生活，让问题反映尖锐化，立体化，增强活动的感染力。再如举办一些安全文化摄影艺术沙龙、文学艺术沙龙，“情景剧大赛”等，最好是将它的展示平台移师到一线，让作品与一线员工直接见面，促使“事故杜绝于萌芽状态”中的意识超前，成为“防患于未然”。
集腋成裘、潜移默化。有很多事故告诉人们，其实很多的措施、道理，并没有让一线工人知晓。安全教育要将目光下移，走进工棚，把安全文化之风带入工地，让一线工人由懵懂转换为清醒。如每周之星安全小贴士，将鼓励落实到施工现场最后的执行者身上；在现场设置宣传平台，给一线工人一方园地，让他们说话，展示他们的家书，宣传他们积极的一面，让他们看到有人关注，被人赞赏、弘扬小人物的好习惯，甚至把表扬做成信件，直接发到他们手中，让他们受到感动，张贴到工棚里，让工友相互传播。集腋成裘，潜移默化，变化自在其中。
团队建设与管理论文范文第7篇
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申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 >> 美术生临摹方式的改变，让甘凌产生了创业的想法。
2014年的时候，从事美术教育工作的甘凌发现，画室里所有的学生都不再照着画册，而是照着智能手机里的图片临摹了，有的学生还会把手机夹在画板上。
这个发现让甘凌产生了创业的想法，不久后，他和朋友一起开发了一款名为美术宝的应用。
美术宝主要面向美术生，可以为他们提供评画、美术院校资讯查询、购买电子书等服务。其中，语音评画是最重要的一项功能，用户将自己的作品上传后，可以得到具有专业认证资格的美术老师的语音或者文字点评。而学生如果觉得这位老师点评到位，对自己很有帮助的话，还可以通过美术宝进一步询问能否去这个老师所在的画室或者学校上课。
除此之外，学生还能按照地理位置，选择想要咨询的画室。美术宝的客服会给这些学生打电话，向他们推荐合适的地方。每成功推荐一名学生，美术宝就会从画室或学校那里抽取10%的佣金，这是美术宝主要的盈利方式。目前，美术宝有超过100万的用户，合作的学校超过1000家。
在这次创业以前，甘凌做过美术艺考的资讯网站，并先后开过两家美术学校，这使他在招生及互联网运营方面都具有一些经验。
美术宝并不是第一款为美术生定制的应用，在它之前，就已经有诸如画友、艺考就过等美术类App了。不过，这些应用的关注点集中在陌生人社交、UGC社区等方面。甘凌认为，美术生大多都在几十人甚至上百人的画室里画画，交友和讨论对于他们来说很容易实现。所以，他们最重要的需求不是画友之间的交流，而是有专业老师来点评自己的画。
画室里的情况通常是这样的：学生大部分时间自己画，画完后老师给点意见。但如果一个画室里学生很多，每个人就不可能就得到太多有针对性的指导。所以，甘凌决定把评画作为应用的核心功能。
此外，美术宝还选择主要用语音点评而不是文字的形式，这是因为语音点评能包含更多的内容。“每一个老师的风格不一样，用语音描述会表现出他们的个性。比如‘画面的黑白灰没处理好’‘形没有找准’，这些文字很抽象，但是用语音就能讲出来很多具体的细节。”甘凌对《第一财经周刊》说。
2014年11月15日，美术宝第一版App应用上线。甘凌将它推荐给了自己的美术学校的学生。为了保证学生上传的画能够得到及时点评，他还找到了很多熟悉的美术老师，拜托他们多在上面点评。随后，根据用户的反馈，美术宝做了一些改善，陆续增加了报考学校信息查询，定制艺考报考方案等功能。
上线一个月，美术宝积累了2万用户，到了2015年春节，美术宝迎来了用户的第一次快速增长。
趁着过年，甘凌在各种老师群、学生群、学校群发拜年红包，借机宣传美术宝。而春节前后，也正是美术高考生备考、大量练习的阶段。甘凌总共发出去了8万元的红包，年后，美术宝的用户增长到了40万。
在杭州开了16年美术学校的杨超凡当时也在甘凌发红包的微信群中，但他并没有注意这款应用，直到2015年4月，朋友向他推荐时，他才下载试了试。“用的时候感觉用户的活跃度很高，我就跟学校的老师说了下，让他们在上面多点评，看看能不能在里面招一些学生。”杨超凡对《第一财经周刊》说。他还向老师们许诺，如果能借此招来学生，也会给他们一定的提成。
6月到8月是招生的旺季，杨超凡的学校一共在美术宝上招到了140多名学生，这个数量占他2014年一年招生总量的20%。
迅速增长的用户数量以及相关领域的经验让甘凌也拿到了A轮投资，2015年4月，美术宝获得了蓝驰创投和顺为资本460万美元的投资。不久之后，为了进一步扩张，甘凌就开始寻找B轮投资。但是这一轮融资却比他预想的要难得多。
甘凌有去美国上市的打算，再加上A轮融的也是美元，为此他给公司搭建了VIE（Variable Interest Entities，可变利益实体）结构，对于B轮融资，他一开始也比较倾向于融美元。
甘凌告诉投资人，每年，美术艺考生超过50万人，艺考生的花费比较高，光培训学校方面的费用就要3万到8万元。所以，美术宝就算只给培训学校倒流抽佣，也能赚到钱。
然而2015年下半年，经济环境的变化，让投资领域变得格外谨慎。当时，美术宝只有用户，还没有任何营收，很多投资人之前因为盲目投资了一些O2O项目，烧了很多钱，所以不敢轻易出手。而且，融资到达B轮阶段，相比概念和想法，投资公司会更关心创业团队实际做过的事情和相关的业绩数据，美元资本更是会倾向用一系列的公式来计算创业公司的主营业务收入和发展潜力。见了一批投资人后，美术宝没有得到任何一家美元投资机构的青睐。
甘凌只好转向人民币资本，他本以为国内的投资机构至少能认可他对美术艺考市场的判断。可当时正值股灾，投资人多以这个理由，拒绝了甘凌。不过，有一些投资机构表示，一旦有领投机构，它们会考虑跟投。和跟司相比，领司会投入更多的资本和资源去扶持一个项目。而有人愿意出大价钱赌某个创业公司，会增强跟司的信心。
为了获得领投机构，甘凌决定改变以前的免费模式，他要在美术宝上收钱了。2015年10月到11月，甘凌和员工抱着POS机跑到各个美术学校代收学费，并针对每个在美术宝上报名的学生，向学校收取学费的10%作为佣金。两个月下来，甘凌拿到了近800万元的提佣。
这笔资金终于让投资人对美术宝有了信心。2016年1月，美术宝获得B轮6600万元的融资，由禾林资本领投，国海创新、博雅资本跟投。
美术高考生学费高，所以介绍学生、提佣能给美术宝带来不错的收入。但是单一的评画功能不足以让学生对这个平台产生长久依赖，而且这个功能的复制门槛并不高。
为了增加用户黏性，甘凌陆续增加了一些功能，同时也尝试就此扩展盈利渠道。比如线上购买电子书（画册），这能方便学生找到临摹作品，甘凌还计划把颜料、纸张等绘画耗材也搬到美术宝上去，“可以让学生团购，我们能拿到省级批发商的价格，这样，会比淘宝便宜。”
另外，美术宝面对的不仅仅是学生。它如果想增大影响力，就要和更多线下的学校展开合作。所以，针对这部分用户，美术宝目前已开始帮助学校建设和维护网站，甚至会提供财务和营销上的建议。
杨超凡现在已经把美术宝当做一个重要的招生渠道，他甚至专门组建了一个团队，负责在上面招生。
团队建设与管理论文范文第8篇
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申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 2009年，《创业家》报道了深圳创投帮的“土狼式成长”。现在，其中最大的两家—深创投和达晨，它们赖以出生并壮大的国资背景，已成阻碍。
作为舶来品，风险投资完全是市场的产物，高风险高收益，不可能由政府主导。但在中国，最初的发起者和当下的胜利者却都是由国资主导的企业。
背靠深圳市国资委的深圳市创新投资集团有限公司（下称深创投）管理着130亿元资产，已经实现86个成功退出；背靠湖南电广传媒的深圳市达晨创业投资有限公司（下称达晨）已经实现37个成功退出，管理着115亿元资产。
现在，不同寻常的出身让它们面临同样的难题：募资渠道不畅，市场化的激励机制无法建立导致人才流失。
本属同根生，理想大不同。过去十几年，达晨在市场里练就了生存发展能力，它想在更宽广的市场、更长远的时间里与大牌风投一较高下。绿叶对根已无眷恋。
深创投一直以与政府合作见长。虽然市场化有其魅力，但较之红色优势，尚不足论。用好及开拓各种政府资源与关系，仍然是一条光明大道。 殊途：两个片断
如何做一个基业长青的GP？
为寻求答案，今年5月，达晨董事长刘昼率领核心团队集体赴美。10多天的行程里，他们密集拜访了红杉、高盛、黑石等多家知名创投及金融机构，对它们的激励机制、团队建设兴趣浓厚。
在这些外资巨头里，达晨觉得自己最像红杉，事实上差距无所不在。集体拜访2个月后，达晨总裁肖冰就感受到了募资市场的残酷。本土LP以中小企业主居多，但这个“市场已经不行了”。过去几年的PE热潮，使得“LP都被榨干了，民间LP一轮比一轮少”。同在深圳的一家民营创投机构创始人W（化名）如此描述。
希望在于机构LP。但这个群体在中国还很不成熟，并且对GP要求苛刻。“除非你是一线品牌，才能拿到机构LP的资金，比如社保基金，否则这将是一个痛苦和漫长的过程。”W称其公司已和社保基金接触好几年，至今未果。
达晨也没有拿到社保基金，而“最像的”红杉可以从容选择机构LP。“达晨有个国有大股东，这和市场化的（GP）不太一样，Carry（收益分成）的分配和团队的稳定性可能有问题。”W称这些机制问题正是主流LP挑选GP时非常在意的，同城的深创投在这方面困境相同。
“董事长、财务总监等人事任命还由国资委负责，搞投资的事，给钱后过几天就换人怎么办？”W说。
就在达晨去美国的日子，深创投总裁李万寿辞职的消息传出。这是14年里，从深创投离开的第三个总裁。前两个分别是阚治东及陈玮。离开后阚和陈分别创办了深圳东方汇富创业投资管理有限公司和深圳市东方富海投资管理有限公司。2014年，深创投或许还将迎来一个重要的人事地震，执掌深创投7年、开创了深创投政府引导基金模式的靳海涛将达到60岁这一规定退休年龄。
李万寿辞职1个多月后，新任命的总裁孙东升出现在苏州深创投的一个LP答谢会上。苏州是深创投首只政府引导基金所在地，当时孙曾代表深创投管理这只基金。
第一只政府引导基金到现在，已近7年时间。深创投多个地区的首期政府引导基金即将到期，这一模式是否会继续尚未可知。早期这些基金得以诞生，是因为得到了当地省市领导的认可，现在一些领导已经换届，新领导是否喜欢这一模式。
达晨和深创投赖以出生并壮大的国资背景成为了募资障碍。关于激励机制的谈判也困难重重。对于从项目出发、已在市场中得到锻炼从而有着更强烈的市场化冲动的达晨，是否能跨越这些障碍关乎生死。深创投练就的是另一门武功，熟谙政府规则，善于协调体制内各种关系，继续发挥红色优势远比冒着风险对抗大股东重要。 明星效应VS政府光环
2006年，同洲电子在深交所中小板挂牌上市，中国本土风险投资在国内资本市场迎来首个成功退出，达晨和深创投由此知名。
1999年，深创投成立。达晨成立于次年。当时盛传中国的纳斯达克—创业板即将开板。在长久的等待里，大批创司倒闭，剩下的寥寥几家多是国资背景。甚至达晨也曾差点关门。
达晨活了下来，但大股东依然不看好创投产业，不再注资。大股东在自身不担风险的条件下，同意达晨对外募资，自寻发展。当时达晨名不见经传，募资对象只能是身边的亲朋好友。
第一期，募到约5000万元。达晨对这笔钱做了郑重的设想：不仅要赚钱，还要赚名，要让世人知道达晨，这样未来才能从市场募到更多的钱。在研究了红杉、赛富、IDG等多家外资风投后，达晨提出“以明星项目推动明星投资人，最后打造出明星创司。”
“明星项目就是有特别创新的商业模式，市场在这个行业里还没投过，你有勇气去投第一个，然后第一个把它弄上市。”肖冰说。“按照本土创投的传统打法，项目上市能赚钱，但成不了一流公司。”
达晨的大明星出自养鸡场。2006年底，达晨入股福建圣农集团。这家自养自宰白羽肉鸡的公司是肯德基的供应商，曾吸引了红杉、鼎晖等知名外资风投机构的关注。时值禽流感，上述两家风投选择放弃。在乘着飞机、汽车、拖拉机进出大山几个月后，达晨先后两次投资福建圣农近5000万元人民币。三年后，这个项目为达晨带来了近10亿元的回报。 我在（上海）浦东还听到政府办高科技风险投资公司的事，更是大吃一惊。连风险投资这种最不宜政府做的事都偏要政府来做，而且以此推行政府的产业政策（英国成功的经济发展之特点就是没有产业政策），可见中国的后发劣势有多么严重。
要获得后发优势，一定要先做个学习成功制度的好学生，在考试未及格前，一个坏学生是没有资格讲“制度创新”的。
不止于此。投资福建圣农后，多个农业项目找上门来，从鸡到鸭，从农副产品到农资机械，达晨由此构建了一幅农业产业投资地图。在同样的造星策略指导下，达晨还投资了爱尔眼科、蓝色光标等多家后来市场上的明星公司，渐次形成现代农业、文化传媒、消费、节能环保等几大投资板块。
但这是个冒险的策略。“如果创业板不出来我们就死了。达晨是为创业板准备的，或者说创业板是为达晨准备的。”肖冰不屑于中小板。他说，按照中小板的审核偏好，达晨很多项目都上不了市，而为了造星，达晨放弃了一些在中小板的赚钱机会。 这种后发劣势的最重要弊病并不是国营企业效率低，而是将国家机会主义制度化，政府既当裁判，又当球员。在这种制度下，国营企业效率越高，越不利长期经济发展。机会主义也就是坑蒙拐骗，这在中国目前非常盛行。个体户的坑蒙拐骗只是小事情，真正的问题是政府的坑蒙拐骗。政策初一和十五不一样，就是国家机会主义。只有在制度下，政府“分饼”才能尽可能公平。
2009年创业板开板，首批28家公司中达晨投资的有3家。如愿以偿，明星项目为达晨带来了品牌效应，品牌为达晨打开了募资市场。2008年，达晨推出首个有限合伙基金时，计划募资两个亿，实际只募到1亿多，刘昼只得将之前的投资变现8000多万元配入其中，因为未经电广传媒同意，刘还因此挨了批评。而2009年后，达晨负责融资的邵红霞称，每期基金几乎都超募。2010年，达晨在创业板上实现10个项目的退出，使其2011年的募资路演受到了空前欢迎，认购意向超过60亿元。为匹配内部成长节奏，达晨最终只接受了35亿元。
市场化能力让达晨登上了创业板退出机构排行榜的第二名。排在它前面的，是同样国资背景的深创投。
2006年靳海涛上任前，深创投的董事长皆为兼职的政府官员。2005年，发改委出台《创业投资管理暂行办法》，鼓励地方政府用财政性资金出资参与创业投资基金，以“弥补市场失灵”。据此，靳海涛开创了政府引导基金模式—2007年1月，此模式下首个产品苏州国发创新资本管理有限公司成立。这一模式将深创投的资金管理规模从20亿元带到了130亿元。2011年，深创投因此被哈佛大学商学院作为案例。
政府引导基金有什么好处？“第一，建了网络；第二，形成了和政府的合作关系，从而项目源密集，得到了很多好项目；第三，建立了属地化的团队和管理体系。”深创投北方区经理刘纲说。2006年，刘纲和孙东升在山东促成了深创投第二只政府引导基金的成立。“哪里有钱就去哪里”，作为深创投北方区负责人，刘在北京、天津、河北、内蒙等地成功开拓了多只政府引导基金，金额总共约20亿元。
如果说达晨是在历次市场化募资中长大的话，深创投则避开了市场募资的竞争，在地方政府的信任中长大。市场的钱和政府的钱大不一样。达晨等多家创投机构曾聘请诺亚财富协助募资，作为回报，诺亚通常要求分取一定比例的“Carry”，甚至要求分取一定比例的管理费。而政府引导基金几乎没有募资费用，在一定期限后，政府本金回购，收益归属深创投及其他参与其中的民营资本。
作为回报，政府希望引导基金能支持当地企业的发展，留在本地投资。这意味着在项目选择上，深创投不能完全按自己的布局走，要配合地方产业政策及产业特色。
这种以机会为导向的横向区域发展模式，使得深创没能在移动互联网、医药等热门创投产业里奠定话语权。深创投现有55只政府引导基金，大到部级，小到县级。弊端开始显现，一些地区无好项目可投，有好项目的地区却无钱可投。深创投已开始整合一些地方基金，比如将山东淄博、潍坊两地的基金，统筹优化后放置于青岛。作为教训，深创投希望未来募集政府引导基金时，可以尽量以省级为单位、以大基金为主，以解决资金与项目的匹配问题。
深创投曾经计划募集一只总额约30亿～50亿元的大基金，有媒体撰文称社保基金有意给深创投20亿元，但遭前者否认。一位知情人士透露，当年社保基金确曾去深创投考察调研，但最终并未进入决策程序。此外，深圳市政府也曾计划拿出30亿元支持一只大基金，深创投对媒体透露希望得到这笔资金从而使计划提前曝光，董事长靳海涛及总裁李万寿双双被训，被斥责有意绑架政府，募资事宜不了了之。 日本政府是抱着当个好学生的态度模仿资本主义制度的。日本政府除早期人民完全不知道企业为何物时办过少数“模范工厂”外，基本不搞国营企业。它很快卖掉“模范工厂”后，基本再不办国营企业。政治制度也学西方，搞政党自由和议会政治，只是不肯放弃天皇的实权。但是后搞洋务运动的中国，却想在不改政治制度的条件下，用国有制（官办），合资企业（官商合办），承包制（官督商办），通过模仿技术来实现工业化。这在当时效果当然好过洋务运动前的中国经济，但是这却使国家机会主义制度化，政府与民争利，既是游戏规则制定者，又是裁判加球员，因此私人经济无法生长起来。最有趣的是，洋务运动中由于政府坚持国营企业的主导地位，垄断资源，很多私人企业就真的不如国营企业有竞争力。
最新的消息是，深圳市政府有意在深圳前海注册一个100亿元的母基金，深创投正在积极争取，准备方案。 团队VS股东
从2006年对外募资时起，达晨已做好就激励机制与大股东谈判的准备。虽是创司，但刘昼领的是工资，并无在创司里常见的“Carry”。在公司内部，也没有“合伙人”一说。
肖冰以对“谈判”前景的展望挖来了傅忠红、晏小平等人，组建了达晨的投资团队。之前，肖冰旗下只有两位投资人，梁国志和傅哲宽。
2008年8月，电广传媒公告，注册资金1000万元的达晨创业投资管理有限公司成立，达晨创投（电广传媒全资子公司）与管理团队分别出资550万元和450万元，各占注册资本的55%和45%。
这是历时半年谈判的结果。达晨创投的核心成员几乎都参与了谈判。管理团队所占45%中，原达晨团队实占25%，其余多归属电广传媒高管。
对于肖冰不愿意透露的Carry分配比例，外界流传较广的说法是达晨团队约分得12%，与一位前达晨合伙人对媒体所言相近：20%的Carry中，达晨团队可获8%，剩余12%再按照股权分配，达晨团队共可拿到（8+3）%。
确定分配比例时，达晨现高管齐慎还是电广传媒董事会的一员。他说，电广传媒将创投作为重要战略，故而给予其团队激励。电广传媒的国资比例相对较低，所以决策相对灵活。
于达晨而言，这是个突破，但对比外资，还有很大差距。2012年，已有5个项目IPO的达晨投资经理晏小平离职，加入鼎晖。晏是肖冰的同学，有媒体说，他在鼎晖可以拿到5倍于达晨的工资。
达晨上调了员工的薪金，增加了对项目经理的奖励。之前，项目经理通常要等到项目完全退出后才能计算业绩，现在只要项目做成，即可得到一笔“营销费用”，大约10万～20万元。
对于一个重要的风投合伙人，这样的微调，并非实质性改变。2013年，业界盛传达晨另一位有过5个项目IPO的投资人傅哲宽可能离职。傅是达晨明星项目神农发展的投资人。晏小平及傅哲宽加起来有10个成功退出，约占总数的1/4。如果傅真的离职，达晨团队的稳定性又多一负面证据，从而影响机构LP对它的评估。
但大股东分走近半Carry似乎也有道理。“我们能在文化传媒领域投很多项目，就是因为有大股东的产业背景。”肖冰说。以创业板上市公司数码视讯为例，该公司一直无法进入被另一家公司垄断的湖南市场，接受达晨投资后，成功进入。肖很清楚这是大股东的功劳，而非达晨投资经理的能力。来自达晨宣传册上的数据显示，截至2011年6月30日，达晨共投资了136个项目，其中广电信息和文化传媒领域53个。在肖冰看来，纯财务出资的基金，管理团队虽然享受了市场化的Carry，但LP无资源，可能做不大。达晨尽管Carry比例低，但总量大。如果追溯更久，没有大股东的支持，达晨也等不到创投业的春天。对于达晨投资的消费类项目，电广传媒也会予以媒介支持，这些又该如何计算？
不过，在文化传媒、消费等领域外，达晨还有现代农业、节能环保等投资，如今又在布局移动互联网和医疗产业。在通过市场搏击取得成功的领域，大股东分走与依靠其资源取胜的项目同样的Carry是否合理？这是一笔难以算清的账。
“机制这个东西是历史形成的，是双方博弈、不断磨合出来的一个东西。”肖对此表示乐观，“未来不一定是这种分配了，已经明确，不断增加。”
早在2011年，孙东升就已见识过肖冰的这种乐观。他常听肖和刘昼说起，达晨已经和大股东谈了，马上就七三分成了。直到现在，孙还没看到这一说法兑现。孙也希望看到达晨在这方面的突破，从而提醒国资委，“再不改，达晨就要超过我们了。”
和达晨相比，深创投的激励机制来得很早。1999年，深创投第一届董事会就已明确，利润总额的8%用于激励团队，此外，还将拿出具体项目纯利润的2%奖励项目团队。当达晨的刘昼拿着2000元的月薪时，深创投的一位高管已有百万元的年收入。不过，之后再无动作。
“现在市场化拿20%，我们只拿10%，差了一半。”深创投总裁孙东升说。
深创投也期待更加市场化的激励机制。设立第一只地方政府引导基金时，深创投就已以集团工会的名义设计了新的激励方案，等待着激励机制的转变。目前仍在等待中。
2010年，深创投提交了一份大的改革方案，以解决国有股划转问题；在这份方案里，同时提及了激励机制问题。之后，深圳市国资委引入了民营资本，解决了国有股划转，激励机制则未见提起。
据知情人士透露，当时领导意见不统一，反对者明确提出“这么好的企业怎么可能改成个人的？”“深创投的品牌价值、无形资产是国有的，不是团队的。”
新进的民营股东站在了深创投团队这边，希望推动激励机制改革，给深圳市国资委写了信。有了之前的教训，深创投力劝其放弃此举，不然可能被理解为深创投团队的再次逼宫。劝告未成，信寄到了深圳市国资委。
结果，激励机制改革迟迟不见，深圳市国资委却提出了深创投价值提升模式研究，由时任副总裁的孙东升负责。孙曾为此考察了国内外多家创投机构的激励机制，之后不了了之。 未来
如果说2006年是本土创投业的春天，那么2013年则是本土创投业的寒冬。
达晨继续为成为一流创投而努力。总裁肖冰正忙于组建一个行业研究团队，以增加对移动互联网、医药健康等领域的研究。对比外资，他觉得本土创投在行业研究上还有很多不足，他给达晨做减法，进一步聚焦行业，不懂的不投，不是达晨牵头的项目不做。
他又一次开始了团队招募与建设，达晨现有11个合伙人，5年内将增加到20个。“在达晨做1%、2%股权的合伙人，可能会被别人挖去当5%、7%的合伙人。”一资深投资经理评价说。在他看来，达晨首批合伙人利益格局已定，新合伙人空间有限。除非电广传媒不控股，但不能合并报表对于上市公司是一个很大的打击。“达晨制度红利已将出尽，激励机制改革想象空间有限。”
肖冰也承认达晨当下的两个最大难题是激励机制与行业研究。“比起20% Carry的市场化的基金，我们有先天缺陷，这个毫无疑问。肯定有人会因此离职，有人会因此不来。我们希望有机会再突破一下，再往前走一步。”肖说。
深创投也在试图突破，不过方向有异。在它的“十二五”规划里，除了继续推行政府引导基金模式外，还将有100亿元左右的证券基金，以及设立房地产基金。深创投已经参股红塔证券，下一步还将向证监会申请由自己控股的证券基金公司，实现“一参一控”。
在深创投的战略规划里，未来它将成为一家综合性的投资控股集团，据说，这一战略已得到了深圳市国资委的认同。
团队建设与管理论文范文第9篇
2.运用先进理念、科学方法培养高素质新型军事人才——全国优秀博士学位论文导师谈高层次创新人才培养 卢绍华，甘可行
3.我校应用数学专业新一轮本科人才培养方案特点分析 李建平，朱炬波，杜艳玲，宗山水，LI Jian-ping，ZHU Ju-bo，DU Yan-ling，ZONG Shan-shui
4.测控技术与仪器专业创新人才培养探索与实践 杨俊，王光明，叶湘滨，YANG Jun，WANG Guang-ming，YE Xiang-bin
5.适应任职教育需要注重培养学员思维创新能力 马坤，MA Kun
6.生长军官任职教育中的"能力本位理论"研究 史佩，张翼，刘昆福，SHI Pei，ZHANG Yi，LIU Kun-fu
7.军校学员管理能力培养问题分析 王瑞，李龙美，周婧，赵炜，WANG Rui，LI Long-mei，ZHOU Jing，ZHAO Wei
8.基于学习性投入理论的军校学情自我诊断 陈勇，彭安臣，洪巧红，CHEN Yong，PENG An-chen，HONG Qiao-hong
9.角色维度下高校学生评教合理性分析 赵惠君，耿辉，黄晓慧，ZHAO Hui-jun，GENG Hui，HUANG Xiao-hui
10.军队综合大学战略管理论略 宁显福，喻子敬，魏兴，NING Xian-fu，YU Zi-jing，WEI Xing
11.军队院校长的角色冲突及原因探析 高燕，马文年，王品品，GAO Yan，MA Wen-nian，WANG Pin-pin
12.浅议服务育人理念在军队院校管理教育中的应用 白明，BAI Ming
13.浅谈高技术武器背景实验条件对军校研究生创新能力培养的作用 吕克洪，刘冠军，秦国军，胡茑庆，LV Ke-hong，LIU Guan-jun，QIN Guo-jun，HU Niao-qing
14.对指挥型工程硕士学位论文指导工作的思考 郑林华，袁继兵，向良军，邓健，ZHENG Lin-hua，YUAN Ji-bing，XIANG Liang-jun，DENG Jian
15.基于SWOT方法探析军队综合大学文理基础学科发展策略 张军，张立，胡荣，ZHANG Jun，ZHANG Li，HU Rong
16.国防生任职教育课程设置面临的现实难题与对策思考 尹巧，曹领祺，刘义玮，YIN Qiao，CAO Ling-qi，LIU Yi-wei
17.高等院校人工智能课程体系建设刍议 牛轶峰，张国忠，朱华勇，NIU Yi-feng，ZHANG Guo-zhong，ZHU Hua-yong
18.课程重建设,育人见成效——《思想和中国特色社会主义理论体系概论》课程建设的经验与体会 荣文仿，廖国庚，RONG Wen-fang，LIAO Guo-geng
19.高校教师教学积极性现状问卷分析及研究 胡凯为，孙多勇，HU Kai-wei，SUN Duo-yong
20.高校青年教师教学能力培养的实践因素分析 龚艳冰，GONG Yan-bing
21.英国高校选修课程的设置与STS教育观念——以英国几所大学某工科专业为例 陆军，蒋咏梅，赵凌君，LU Jun，JIANG Yong-mei，ZHAO Ling-jun
22.美军远程网络教育模式分析与启示 王韶红，邓劲生，叶昭晖，WANG Shao-hong，DENG Jing-sheng，YE Zhaohui
23.案例教学的困惑与反思——以商法教学为例 李政辉，LI Zheng-hui
24.从Riemann函数连续性的证明浅谈数学分析课程中的启发式教学 王红霞，成礼智，陈波，何艳丽，WANG Hong-xia，CHEN Li-zhi，CHEN Bo，HE Yan-li
25.加强针对性指导与交流努力提高军校本科毕业设计质量 丁宏，黄晓涛，贺峰，DING Hong，HUANG Xiao-tao，HE Feng
26.融入实践环节,提高学习兴趣——《自动控制原理》大类基础课的教学体验 宫二玲，谢红卫，张纪阳，GONG Er-ling，XIE Hong-wei，ZHANG Ji-yang
27.寓学员核心价值观培育于大学语文教学之中 刘太平，丁能胜，LIU Tai-ping，DING Neng-sheng
28.军校学员本科双语教学的问卷调查分析 欧朝敏，黄浩亮，覃炳庆，李杨，OU Chao-min，HUANG Hao-liang，QIN Bing-qing，LI Yang
29.双语课程教学模式的研究与实践 饶岚，毛新军，宁洪，RAO Lan，MAO Xin-Jun，NING Hong
30.论大学英语校内期末测试性质与误区——兼谈提高其科学性的几点意见 沈淑霞，SHEN Shu-xia
31.加强教员与队干部交流,构建三位一体的教学模式 倪谷炎，冯良贵，罗建书，NI Gu-yan，FENG Liang-gui，LUO Jian-shu
32.运用大学生创新性实验计划培养创新能力的实践与思考 姚文轩，滕召胜，YAO Wen-xuan，TENG Zhao-sheng
33.深化军事基础课程体系改革的创新与实践 金丰年，张强，王文龙
34.培养合训学员领导管理能力的课程体系建构探索 郑旭东，周剑波，杨国兴，董磊
35.中外初级指挥生长军官领导管理能力培养比较研究 许立堂，李功淼，王正军，王宏颖
36."联合作战基础知识"课程教学设计 王文龙，蒋斌，贾卫，滕永超
37.军事理论课程应大力倡导战例教学 张小平，陈崇荣，赵和平，汪泽焱
38.军校学员体能训练与心理训练一体化的探讨 赵年生，张爱华，胡澄，张仁祥
39.综合大学军事基础训练环境建设的问题与对策 倪靖，孙振武，张国胜，陈武生
40.军事体育课程体系的现状与改革对策 斯迪虎，蔡文伟，吴晓农，张爱军
1.军队综合大学教育转型的回顾与展望 张亚非，赵俭，华丹
2.运用先进理念、科学方法培养高素质新型军事人才——教学名师谈科学发展观在人才培养中的指导作用 龚盛辉，卢绍华
3.关于素质教育几个相关概念的辨析 匡兴华，吴东坡
4.探索"合训分流"人才培训规律提高指挥人才培养质量 魏兴
5.着眼联合作战指挥人才培养,完善军事基础教育体系 赵荣，陈磊，尹健
6.信息化条件下军交运输指挥人才区域化联合培养模式探讨 龚正，方芳，杨荫
7.军校新学员强化训练中存在的问题与对策 朱建业，王浩宇
8.军队工科院校学员管理能力的培养 张龙，谷庆民
9.从冲突走向和谐:谈教学控制与教学自由的平衡 陈明贵
10.借鉴全面质量管理理论加强对军校教育质量的监管 林瑞华，袁佩球
11.基于AHP和加权TOPSIS的工科本科毕业设计质量评定 胡谋法，张志勇，肖山竹
12.浅议本科毕业论文成绩评定中的几个问题 吴石林，张玘
13.积极开展新生心理测评工作努力提高军校学员心理素质 王芙蓉，曹玉萍
14.研究生工程科研能力培养问题探讨 熊辉，安玮，马东堂
15.工程系统工程研究生课程教学体系研究 潘星，康锐
16.浅谈研究生教学中的"学""研"分离现象 刘鲁华，孟云鹤
17.全日制硕士研究生教学质量保障体系探析 熊玲，扶雄，李忠，谢明磊
18.导师如何看待学生在科研中的作用分析 潘余，钟方程，李清廉
19.麻省理工学院航空航天类本科生课程体系分析 田正雨，李桦
20.MIT本科教学活动的若干特点及启示 张峰，项军华，韩大鹏，刘昆
21.MIT"推进"系列课程设置方案的研究与启示 李清廉，孙明波
22.国内外"空气动力学"课程实践教学的对比分析 刘伟，姚莉，杨小亮，易仕和
23.大学生学习有效性探微 李云龙，邓石华
24.社会调查在军事任职教育院校教学中的应用研究与实践 苏卫东，张宇，龚正，方芳
25.本科高年级专业导论课特点分析与教学模式探索 葛斌，唐九阳，汤大权，戴长华
26.本科生课程教学中的互动——"航天器轨道力学基础"课程教学法简述 郗晓宁，王威
27.面向应用的计算方法课程教学模式研究 唐玲艳，宋松和
28.大学数学教学中应用现代化教学手段的认识与实践 齐紫微，罗俊芝，易良海
29.专业技术课程案例教学方法研究 朱涛，马恒，刘强
30.军校青年教员课堂教学质量探究 孙德军，王春迎，东珂
31.机械类专业学生创新素质培养的探索与实践 宋继忠，喻子敬
32.《机电一体化系统设计》课程教学改革与实践 李琦，王基，刘永葆
33.《信号与系统》课程群的建设与教学改革探索 马赛，李方能，吴正国，卜乐平
34.理工类专业英语课程教学改革探索与实践 王壮，雷琳
35."计算机仿真技术基础"双语教学体会 段红，李革
36.本科量子力学双语教学改革实践 梁林梅
37.战士学员《结构力学》课程教学的实践与思考 袁端才，段金曦，陈北雁
38.《光电子学中电磁场理论》研究生课程教学的思考 叶卫民，朱志宏，刘肯，袁晓东
1.抓好研究生培养顶层设计推动研究生教育科学发展 国防科学技术大学研究生院
2.紧扣高层次创新军事人才培养需求全面落实新一轮研究生培养方案 王雪松，李俭川，钟海荣，甘可行，赵文武，夏放怀，张立杰
3.构建我校研究生课程体系的思考与实践 赵文武，王雪松，李俭川，甘可行
4.研究生专业课程体系优化的思考与实践 唐国金，谢凯，汤国建，唐乾刚，李九天
5.导弹飞行动力学与控制课程建设的思考 孟云鹤，陈克俊，郑伟，汤国建
6.面向新型军队创新人才培养的课程建设与改革——新一轮研究生培养方案若干特点探讨 项军华，韩大鹏，张峰，刘昆
7.材料物理课程建设的思考 万红，白书欣
8.理学院2009研究生培养方案特点分析 杜艳玲，张智宇
9.力学一级学科2009研究生培养方案工程力学方向的设计与思考 冉宪文，卢芳云，汤文辉，张舵
10.《系统科学》学科核心课程的教学改革探索 段晓君，赵城利，易东云
11.优化和完善交叉学科专业知识结构积极创造条件培养研究生的创造力 贾红辉，张智宇，李修建，杨建坤，常胜利
12.机械工程学科研究生培养方案改革的特点与思考 王贵林，郑子文，吴宇列，尹自强，彭小强
13."回归工程"背景下的《数字化制造技术》研究生课程改革探索 陈善勇，戴一帆，彭小强，解旭辉
14.《机械信号处理》课程实验教学的探讨 陈仲生，胡政，杨拥民，李岳
15.构建实践性教学环节加强研究生实践能力培养 王威，龙志强，辛华
16.如何在人才培养方案制定中实现"科学品味"和"军事特色"的统一——仪器科学与技术学科研究生培养方案制订的思考 苏绍璟，杨俊，王跃科，张玘
17.凝炼与创新——电子科学与技术一级学科研究生培养方案制订的几点思考 刘继斌，李高升，周东明，韩建涛
18."摄影测量与遥感"硕士研究生培养方案的分析与思考 陈荦，李智勇，景宁，李军，杨力斌
19.依托信息学科优势突出军事通信特色——军事通信学研究生培养方案制订工作总结 马东堂，魏急波
20.把握学科前沿突出军事特色科学制订新一轮研究生培养方案——信息系统与管理学院2009研究生培养方案特点分析 王新峰，徐珂
21.公共管理人才培养如何体现军事特色 王瑞
22.适应新军事变革的军事运筹学研究生培养方案研究 徐培德，邱涤珊
23.依托学科建设咨询专家组科学制订计算机科学与技术研究生培养方案 苑洪亮
24.关于研究生培养方案优化方法的思考 张鹏飞
25.落实新一轮研究生培养方案的几点思考 汤建勋，许光明
26.又好又快培养高素质人才 陆启生，刘勇波
27.努力培养德才兼备、道器兼容、文理兼通的哲学社会科学一流人才 李绍新，杨建成，盖立阁
28.明确外语人才培养战略目标促进我校人文学科的发展——谈英语语言文学学科点新一轮研究生培养方案的制订 刘晶，柳晓
29.对国防经济学科制订与实施新一轮研究生培养方案的思考 曾立
30.彰显军事特色和科学品位培养高素质心理学研究生——《应用心理学硕士研究生培养方案》的修订 王芙蓉，韩立敏
31.落实新培养方案加强外语教学中的信息能力培养 李洪乾，赵文武
32.俄军研究生教育的特点及启示 马建光，李俭川
33.使命与创新:兵种战术学学科新培养方案论析 傅光明
34.依托我校学科群优势努力打造一流的军事学学科——新一轮军事教育训练学培养方案介绍 赵荣，黄方，汪长传，郑治国
35.新一轮作战指挥学研究生培养方案制订情况介绍 黄文伟，尹健，鲁赢
36.论研究生军事公共课程方案的特色 李正军，陈磊，赵文武
1.试论办学理念、办学特色、校风、校训之间的关系 洪庆根，李世改，马天翼，HONG Qing-gen，LI Shi-gai，MA Tian-yi
2.加强院校领导办学能力建设的思考 蔡晓东，潘绍龙，唐后祥，CAI Xiao-dong，PAN Shao-long，TANG Hou-xiang
3.清华大学国防生培养的实践与启示 朱启超，康娜，熊剑平，ZHU Qi-chao，KANG Na，XIONG Jian-ping
4.高校学生评教现存问题剖析:发展性理念缺失 黄晓慧，唐见兵，赵惠君，HUANG Xiao-hui，TANG Jian-bing，ZHAO Hui-jun
5.非战争军事行动对深化军校教育训练改革的启示 庞志兵，尹全亮，李宏雷，李旭，PANG Zhi-bing，YIN Quan-liang，LI Hong-lei，LI Xu
6.关于开展国防MBA教育的思考 李孟军，LI Meng-jun
7.刍议"订单式"人才培养模式及其在军事任职教育院校的运用 董魁，鲍利平，DONG Kui，BAO Li-ping
8.军事基本技能教学训练课堂管理的思考与实践 汪长传，黄成军，张明，WANG Chang-Chuan，HUANG Cheng-jun，ZIIANG Ming
9.精神激励法在军校学员管理中的应用研究 谢梅芳，胡涛，刘锋，XIE Mei-fang，HU Tao，LIU Feng
10.创建"三位一体"综合性实验室的探讨 刘海峰，杨欣毅，LIU Hai-feng，YANG Xin-yi
11.军校院级档案管理现状分析及对策思考 孟梅，张智宇，MENG Mei，ZHANG Zhi-yu
12.美国专业科学硕士学位(PSM)教育发展探析——加州州立大学为退伍军人提供PSM教育 陈瑶，甘可行，CHEN Yao，GAN Ke-xing
13.博士生培养过程中的若干问题分析与建议 耿辉，GENG Hui
14.军地院校国防教育方向研究生培养比较研究 柳艳鸿，LIU Yan-hong
15.《信息资源管理》精品课程建设的探索与实践 汤大权，唐九阳，程启翔，肖卫东，TANG Da-Quan，TANG Jiu-Yang，CHEN Qi-Xiang，XIAO Wei-Dong
16.《光电技术》课程建设的探索与实践 江文杰，曾学文，施建华，JIANG Wen-jie，ZENG Xue-Wen，SHI Jian-hua
17.当代军校学员社会主义核心价值观教育研究 刘茂艳，LIU Mao-yan
18.运用《人民军队光荣传统与历史使命》课程教学培育军校学员核心价值观的思考 刘凤健，LIU Feng-jian
19.论在《法律基础》课教学中贯彻当代革命军人核心价值观教育 毛国辉，高娜，MAO Guo-hui，GAO Na
20.关于教师经常性思想和管理工作的思考 郭波，胡生明，王晖，李国辉，张涛，GUO Bo，HU Sheng-ming，WANG Hui，LI Guo-hui，ZHANG Tao
21.基于融合定位的高校心理咨询与德育工作优化之对策 米亚岚，MI Ya-lan
22.大学生诚信状况的调查与分析 王会兰，WANG Hui-lan
23.生物工程与技术创新人才培养模式的探索与实践 夏金兰，XIA Jin-lan
24.关于高校机械电子工程专业创新教育的思考 洪华杰，柯冠岩，HONG Hua-jie，KE Guan-yan
25.浅谈高校教师教学方法创新途径 洪巧红，HONG Qiao-hong
26.加强理工院校本科生科研素质培养的思考 彭蕾，孙波，PENG Lei，SUN Bo
27.任务驱动教学法在学历教育合训学员《信息系统集成技术》课程教学中的应用 陆昌辉，刘青宝，邓苏，黄宏斌，LU Chang-Hui，LIU Qing-Bao，DENG Su，HUANG Hong-Bin
28.香港理工大学双语教学的启示 向友君，徐向民，XIANG You-Jun，XU Xiang-Min
29.词块教学法对英语教学的启示 粟进英，段新颖，SU Jin-Ying，DUAN Xin-Ying
30.数学公共课程教学团队的建设与探索 冯良贵，易东云，杜艳玲
31.多层次、多类别教学体系下代数系列课程教学改革的思考 屈龙江，李超，戴清平
32.《概率论与数理统计》精品课程建设的思考 杨文强，吴翊
33.军校工科概率统计课程教学实践的几点体会 王春玲，汪雄良，陈挚
34.物理公共基础课教学团队建设进展 陆彦文，李承祖，曾交龙
35.《大学物理》课程建设的思路和成果 袁建民，陆彦文，江遴汉
36.在大学物理教学中提高学生思维品质的探讨与实践 张晚云，曹慧
团队建设与管理论文范文第10篇
第一条评选范围和对象
邳州市名教师、学科带头人的评选范围和对象是：全市普通中学、小学、幼儿园、特殊教育学校、职业中学、教师进修学校、民办学校、中小学教育教学研究机构的在职在岗教师。其中，1961年12月31日以后出生的教师申报名教师应为“青蓝工程”培养对象。
邳州市名校长的评选范围和对象为上述学校的现任校长。
第二条评选条件
邳州市名教师、名校长、学科带头人是我市为表彰特别优秀的中小学教师(校长)而设立的一种既具先进性、又有专业性的称号。市名教师、名校长、学科带头人应是师德的表率，育人的模范，教育教学和管理的专家。名教师、名校长、学科带头人分别具备以下条件：
(一)邳州市名教师
1、拥护中国共产党的领导，热爱祖国，遵守宪法和法律，忠诚人民的教育事业，认真贯彻国家的教育方针；热爱教师职业，模范履行教师职责；敬业爱生，为人师表，具有高尚的职业道德和奉献精神；明礼诚信，平等合作，思想作风好，在广大师生中享有较高威信。曾获得过邳州市级及以上综合表彰(省级单项奖励)，且5年年度考核至少有一次被评为优秀，在当地教育界有一定知名度。
2、教育教学理念先进，教学富有特色，教学工作量足，成绩显著；具有创新精神，积极探索教育教学规律，在实施素质教育及本学科教育教学改革方面起带头、示范作用；精通业务，严谨治学，业务水平在本学科处于领先地位，教学质量在同类学校中名列前茅；任教以来，曾获邳州市级评优课一等奖（徐州市级二等奖）及以上。近3年来，至少在邳州市级及以上范围内开设2次公开课、示范课、专题讲座或学术报告，并获得较高评价。
3、有较高的学术水平和较强的科研能力，主持徐州市级及以上教育教学研究课题如期结题，并取得显著成果。近5年来，正式出版过有一定学术价值的教育教学专著(合著须撰写1/2以上内容)或作为第一作者在教育教学、学术刊物上公开发表过3篇以上有较高水平的徐州市级及以上论文。中小学教育教学研究机构中的研究人员需提供徐州市级及以上刊物公开发表有较高水平的论文5篇以上。
4、积极承担指导青年教师任务，在培养青年教师思想政治素质、业务水平和教育教学能力方面成绩显著；近3年来，所指导、培养的青年教师中有2人获得邳州市级及以上教育教学奖、学术奖、论文奖，并取得突出教学成果，或有教研成果发表(邳州市级及以上)。
5、具备与本人现任教师身份相对应的教师资格，从事教育教学工作满15年并具有中小学教师高级职务任职资格，小学(幼儿园)教师须有5年、中学(中专)教师须有3年以上高级职务任职经历。中学教师应具备大学本科及以上学历，1963年1月1日以后出生的小学教师应具备大学本科毕业及以上学历，1962年12月31日以前出生的小学教师申报名教师应具备大学专科毕业及以上学历。
6、教研室教研员申报邳州市名教师在具备上述条件基础上，还须具备下列条件：(1)担任教研员前，是所教学科的优秀教师，任教研员后，仍坚持参加中小学教学、上示范课和公开课等教学活动。(2)具有先进教学理念，教育教学改革思路清晰，成果显著，任教学科成绩在邳州同类学校处于领先地位。
(二)邳州市名校长
1、认真学习邓小平理论，努力实践“三个代表”重要思想，坚持党的基本路线，具有较高的理论素养；热爱教育事业，全面贯彻国家的教育方针，遵守国家法律法规；有强烈的事业心、责任感和奉献精神，品德高尚，公正廉洁，作风民主，团结协作，深得教职工信任；近5年来，获得过徐州市级及以上或两次邳州市级综合表彰(省级单项奖励)，或两年年度考核优秀。
2、有较高的教育理论水平，遵循教育规律办学，教育教学和教育管理理念先进，坚持民主管理，以法治校，学校管理工作有特色，有成效。有改革创新精神，积极实施素质教育，努力推进教育教学改革和学校管理改革，近5年来，学校管理经验被邳州市级及以上教育行政部门认可并推广。(在邳州市同类学校中起示范作用。)
3、坚持在教学第一线，兼任本学科教学工作，每周任课时数不少于专任教师周课时数的1/3，所教学科成绩仍保持较高水平。
4、有较高的学术水平和较强的科研能力，对学校教育教学和管理工作有较系统深入的研究，成果突出，学校有徐州市级及以上立项课题，或本人主持邳州市级及以上课题如期结题。近5年来，正式出版过有一定学术价值的教育教学或教育管理专著(合著或任主编，本人须承担1/3以上撰写任务)；或作为第一作者在徐州市级及以上教育教学、学术刊物上公开发表过3篇以上有较高学术水平的论文，其中至少有1篇为教育管理论文。
5、有突出的实绩，所主持工作的学校教育教学质量和管理水平较高，办学特色鲜明，人才培养成绩显著，改造或扶持薄弱学校成绩突出，任职以来，学校受到邳州市级及以上综合表彰，教学质量在全市同类学校中处于领先地位。
6、担任正、副校长5年以上，其中任正校长3年以上，中学校长具备大学本科学历和中学高级教师职务。小学校长具备小学高级教师职务，1963年1月1日以后出生的小学校长应具备大学本科毕业及以上学历，1962年12月31日以前出生的小学校长应具备大学专科毕业及以上学历。
(三)邳州市学科带头人
1、拥护中国共产党的领导，热爱祖国，遵守宪法和法律，忠诚人民的教育事业，认真贯彻国家的教育方针；热爱教师职业，模范履行教师职责；敬业爱生，为人师表，明礼诚信，工作取得较好成绩。曾获邳州市级综合奖励，或在近5年内有1次年度考核优秀。
2、教育教学理念新，教学工作量足，教学水平在本学科领先，教学成绩在任教学校名列前茅，获邳州市级评优课一等奖(徐州市级评优课二等奖)，或邳州市级现代教学技能(教学基本功)大赛个人全能二等奖。
3、积极参加教育教学研究，近5年来，正式出版过有一定学术价值的教育教学专著(合著必须撰写1/4以上内容)，或作为第一作者在教育教学、学术刊物上公开发表过1篇邳州市级、2篇徐州市级及以上论文(或3篇邳州市级、1篇徐州市级及以上论文)；中小学教育教学研究机构中的教研人员需提供徐州市级及以上刊物公开发表有较高水平的学术论文4篇以上。主持或参与徐州市级及以上教育教学研究课题(参与者应为省级以上课题子课题负责人，且有子课题方案)如期结题，其成果视作同级论文1篇。
4、具备与本人现任教师身份相对应的教师资格，具有中小学教师高级职务任职资格，中学教师应具备大学本科及以上学历，1963年1月1日以后出生的小学教师应具备大学本科毕业及以上学历，1962年12月31日以前出生的小学教师申报名教师应具备大学专科毕业及以上学历。
第三条推荐评选程序
推荐市名教师、名校长、学科带头人应根据评选条件，按以下程序进行：
(一)教育局成立“邳州市名教师(名校长、学科带头人)评审委员会”，负责各项评审工作。各单位成立名教师、名校长推荐小组，负责本单位名教师、名校长推荐工作。
(二)在认真组织学习文件领会政策的基础上，由学校对照条件提出推荐建议名单。学校组织被推荐者向全校教师公开述职，进行民意测评。组织民意测评时，应根据候选人不同情况选择不同对象进行测评。中小学教师可选择本校教师、学生和本市(镇)同行教师进行民意测评，教师人数应不少于本校教师总数的4/5；教研员应选择同级有关教研人员和本学科教师进行测评；校级领导应选择本校教职工及同类型学校的校级领导进行测评，人数应不少于本校教职工总数的4/5。同意票数均须超过2/3方可推荐。民意测评通过者，由各单位推荐小组根据评选条件，对正式推荐人选逐个进行全面考核，主要通过召开座谈会、组织专家听课、查看备课记录、个别谈话、调查访问、民意测评等方式进行考核审查，并经公示(一周)无异议后，向“邳州市名教师(名校长、学科带头人)评审委员会”正式推荐。名校长可由教育局征求有关方面意见后提名，也可由基层学校提名，并按上述办法进行推荐。
(三)教育局对各单位推荐人选的申报材料进行综合审核，组织考察组深入基层学校进行考察后，提交“邳州市名教师(名校长、学科带头人)评审委员会”评审，评审结果经公示(一周)无异议后，由教育局局务会研究确定，并报邳州市政府备案。
(四)被评为名教师、名校长、学科带头人的，授予称号，颁发证书，给予表彰奖励。
第四条评选的政策要求
(一)名教师、名校长、学科带头人评选对象，重点是长期在中小学第一线承担教育教学和学校管理工作、在教书育人方面作出突出贡献的优秀教师和校长。在推荐评选过程中，要破除“论资排辈”观念，使优秀人才脱颖而出。对获得省级综合表彰，或在教育教学、科研、管理等方面作出突出贡献的教师和校长，可在评选中破格一项评选。
(二)学校校级领导和教育教学研究机构人员推荐“名教师”人选总数不得超过推荐名额的20%。中小学分管教学工作的副校长，如仍从事本学科教学且任副校长以来平均周课时不少于专任教师周课时数1/2的，可作为普通教师推荐。
(三)教师、校长任教(职)期间出现下列情况之一的，取消申报资格：
1、违反有关规定，从事以中小学生为对象的有偿家教；
2、向学生、家长索要收受礼品或钱物；
3、体罚、变相体罚学生，或有侮辱、歧视学生的言行；
4、参加以及迷信活动；
5、擅自向学生推销各种报刊、资料、教辅用具或其它商品，擅自设立收费项目或提高标准的；
6、年度考核基本合格及以下或受过处分的；
7、伪造学历、学位、资历、业绩、剽窃他人成果等弄虚作假的；
8、其它文件规定“一票否决”的违规行为，校长任职期间学校有其它“一票否决”违规行为的。
(四)推荐评选过程中，凡涉及到聘期、获奖、等时间计算，均以教育局当年评选通知发文日期为止。
(五)办理退(离)休手续或已到法定退(离)休年龄(至评选通知发文之日止)但尚未办理退(离)休手续的教师(校长)，不在推荐评选范围。
第五条评选工作的组织领导
(一)各单位要切实加强组织领导，严格坚持标准，按照评选程序操作，做到“公开、公平、公正”，确保评选质量。
(二)各单位成立的名教师(校长)推荐小组，由单位领导班子成员、教务教研部门负责人、名教师(校长)、青年名教师等有关人员组成，可聘请校外有一定知名度的教育教学专家参与。其中单位领导班子成员以外的人员不得少于总人数的60%。推荐小组人数为9-11人。
(三)凡在申报工作中弄虚作假，提供假学历、假证明、假材料的，一经发现，取消其评审推荐资格，并追究当事人及有关责任人责任，给予相应处分。
(四)要加强对名教师、名校长先进典型的宣传工作，总结推广他们教书育人的好经验、好作风，充分调动广大教师的积极性，为促进邳州教育事业发展作出更大贡献。