个人工作能力范文

个人工作能力篇1

您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的一封真诚辞职信。

我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入医院之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我在护士行业获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在医院的工作，我在护士领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。

由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得医院目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。

为了不因为我个人能力的原因而影响医院的运作，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在医院和护士组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

我已准备好在下周一从医院离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给医院带来的不便。

为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在医院的员工通讯录上保留我的电子信箱和手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的护理工作有任何疑问，我将及时做出答复。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在医院的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是医院的一员而感到荣幸。我确信在医院的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝医院领导和所有同事身体健康、工作顺利!

再次对我的离职给医院带来的不便表示抱歉，同时我也希望医院能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼!

辞职人：

年月日

个人原因辞职信(二)尊敬的领导：

首先，感谢领导及同事在这x个多月里对我工作的支持与帮助。在这里我学到了很多。在xxxx公司这一段时间里，是我工作的宝贵财富，同时这段时间也发现了自己很多不足之处，需要改进的地方也很多。

因为是做xxxxx工作的关系，与同事朝夕相处，建立了友谊。我从内心希望这分友谊能继续并永久维持下去。

但是因为我的个人的原因，经过深思熟虑的思考，我决定辞去我目前在公司所担任的职位。对由此为公司造成的不便，我深感抱歉。

最后，我真心希望xxxx公司能在今后的建设与发展旅途中步步为赢，蒸蒸日上!

此致

敬礼!

辞职人：

年月日

个人原因辞职信(三)尊敬的杨总：

承蒙杨总收留，我才有机会在毕业实习之际进入健鹰公司，从实习到试用再到转正，公司给予了我成长的机会和学习发展的平台，此将使我受益终身。

在工作中我不断得到了杨总的教导与点拨，受益菲浅;工作中还得到杨老师的指点与帮助，受益颇多;在团队合作中得到同事的帮助与协同也使我受益。

健鹰公司美好的发展前景及良好的合作氛围让我在即将离去之际仍感不舍，但今因个人原因，我已决定离开公司，希望我的离去不会给杨总和公司带来任何不便;对杨总的赏识与信任，我将终抱感激之情。

此致

敬礼!

辞职人：

个人工作能力篇2

人力资源培训与开发是现代人力资源管理中的主要内容。它是指组织根据发展战略目标及经营规划，从长期或短期目标出发，采取不同的培训方法对全体员工进行岗位所需要的知识、技能及态度的培训过程。它是一种系统的潜在能力与现实能力的开发过程，是提高员工工作效率的最有效的途径，也是增强企业市场竞争优势的必要手段。

从理论角度来讲，人力资源培训是短期行为。也就是说，人力资源培训是迎合组织目前岗位需要而制定的一系列管理活动。它的目的是为了让员工适应并完成所从事岗位的相关内容而提高个人工作业绩，最后达到实现组织整体绩效提升的目标。而人力资源开发是长期行为。它是从组织长远发展的角度，要求人力资源管理部门去挖掘员工的潜在能力，进而提高员工适应未来岗位内容的变换，为组织节省人工成本，对资源的重新整合提供良好的条件，让组织在市场竞争中具有一席之地而奠定基础。

人力资源培训与开发系统，是由培训需求调查与分析、培训规划的制订、培训活动的实施与培训过程的管理，培训结果的评估及反馈以及培训成果的转化等几个部分组成。培训与开发的参与者主要有培训管理部门、培训对象，培训师。因此，培训与开发体系是一个严密的、系统的、规范的体系。它的成立需要各层级人员及各部门的支持与配合，需要一个良好的培训与开发管理环境，也需要人力、物力、财力的连续投入。

二、人力资源培训与开发的目的

对企业而言，人力资源的培训都有自身的目的。大多数企业是为了实现企业的发展战略和经营目标为主，针对性地选择培训内容和培训手段。根据人力资源管理理论的内容进行分析，本文认为培训与开发工作的目的有以下几种：

1.企业发展的目的：企业通过对人员的培训与开发达到自身发展的目的。企业通过对人员的培训与开发工作，提高员工的工作技能和岗位知识，解决员工的现实能力与岗位需要之间的矛盾。从而提高每个员工在岗位上的工作效率，最终提升企业的整体效益，满足企业在每个阶段的发展需要，并实现企业发展的目的。

企业通过对人员的培训，宣传企业文化及企业政策、战略目标、经营规划等，对员工行为的规范具有辅助作用。进而，减少企业人力资源管理的成本，提高企业各种资源的有效管理能力。同时，能够提高企业形象、减少员工流动率，为企业发展准备良好的人文环境。

2.各个部门的目的：人员的培训与开发工作，对部门而言是提高部门的凝聚力、提升部门的整体绩效的主要途径。各个部门负责的是企业具体的运营工作，部门的发展，同企业的发展与生存有密切的联系。因此，通过人员的培训与开发，提高每个员工的工作技能，解决部门员工与岗位之间的不和谐。并且，进一步提高员工之间的合作能力，增强团队协作能力，提高部门竞争优势的目的。

3.员工个人的目的：人员的培训与开发工作，完善员工职业生涯规划的目的。每个员工都有个人的发展目标，有自己的职业生涯的设计。通过培训与开发，能够满足员工提高个人技能与知识的要求，提高员工对工作岗位的胜任能力及熟练程度。从而规范他们的工作行为，提高员工的工作热情以及对未来的向往，达到个人职业生涯的早日实现。

三、培训与开发的重要性

1.通过人员的培训与开发，能够开发和利用企业现有的人力资源，调动员工的工作积极性。培训与开发是通过绩效考评后根据员工的工作结果及工作表现，分析出员工在工作中的不足之后采取不同的培训方法进行针对性地培训。通过人员培训与开发后，员工规范自己的工作行为、改变自己的工作态度，严格按照岗位要求进行工作，提高个人的工作绩效。这对于员工而言有很重要的物质激励及精神激励作用。

2.通过培训与开发，员工能够适应不断变化的岗位要求，提高企业的竞争优势。人力资源的培训与开发管理活动是以培训需求调查分析为基础的。通过培训需求调查分析，找出企业中哪些人员需要进行培训，他们需要哪些内容的培训。也就是说，通过培训需求调查与分析，找出那些在岗位要求与员工工作技能及知识之间有冲突，能位不匹配的人员。因此，等培训与开发工作结束后，员工掌握了岗位所需要的相应的技能与知识，缓解了岗位与员工能力之间的矛盾，解决了能位不匹配的问题。通过这种个人能力及业绩的改善，提高企业在市场环境中的竞争能力，实现了企业发展壮大的目标。

3.培训与开发，提高企业员工的忠诚度，吸引并保留优秀人才。培训是在一定时期内企业根据企业发展战略目标、经营规划制定的员工行为规范以及提高工作成果的主要方法。通过培训与开发工作，企业提高了员工的工作技能与工作能力，使其能力与岗位要求相吻合，协调了员工个人职业生涯发展目标与企业职业生涯发展目标之间的相吻合，从而让员工感觉到企业对他的重视程度，提升员工的满意度、忠诚度。从而，企业拥有并保留了自己的核心员工及骨干员工，提高企业形象，为吸引优秀人才奠定了有力的基础。

总之，任何一家企业都是以发展壮大为目的的。而且从目前的市场经济发展情况来看，人力资源所带来的收益是最大的。根据我们“有用原理”来讲，每个人都是有用的，但是，人有时候也会显得无能，这说明岗位内容有不断发展的过程。同时，这种现象的出现也主要体现在我们的管理人员是在识才、用才方面的不足。因此要求人力资源管理人员，需要不断地去发现员工及所从事岗位之间的不对称，不匹配，从而找出根本问题的所在。通过培训与开发系统的应用，提高个人能力，提高岗位工作成果，提升个人及企业的整体效益。同时，这些工作的完成需要人员培训与开发系统。

合理的、有效的人力资源培训与开发系统，是整个培训与开发管理工作成功与失败的关键环节。通过系统的培训与开发工作，对企业的整体效益及局部效益的提高，对员工的个人绩效及个人职业生涯规划的实现都具有很重要的作用。因此，企业的培训与开发工作不能单纯地只考虑企业的效益及企业的发展，还应该考虑到每个员工的个人发展及个人职业生涯规划的设计。只有企业发展目标与个人发展目标相结合的基础上，才能够最大限度地发挥出人员培训与开发管理工作的作用。

根据上述情况来看，人力资源的培训与开发对企业的发展有很重要的作用。它节省人工成本，提高员工工作效率，实现企业的效益。因此希望通过本文能够让我们的企业，尤其是中小企业加强自身的培训系统工程，对今后的做强、做大奠定良好的基础。

参考文献：

[1]冯光明 徐宁主编：《人力资源管理》.北京理工大学出版社，2010.

[2]周贺来主编：《人力资源管理》.机械工业出版社，2009.

[3]秦志华编著：《人力资源管理》（第二版），中国人民大学出版社，2006.

[4]朱勇国主编：《人力资源管理案例教程》，首都经济贸易大学出版社，2006.

[5]罗钢主编：《人力资源管理实务教程》，机械工业出版社，2005.

[6]赵曙明主编：《人力资源管理》，机械工业出版社，2005.

个人工作能力篇3

关键词:绩效管理平台;人力资源;效率;影响

目前很多单位的人力资源管理都存在一定的漏洞，采用传统的人力资源管理办法，只会使得整体的效率降低，更有一部分员工不用心工作，等着其他员工将某些工作做完以后，再来参与进来。单位只算整个工作的效率，而不会参评个人的工作情况，这样的人力资源管理办法只能使得那些能力差的员工也随着能力较高的员工获取相应的报酬，这样的方式是不公平的［1］。劳动者都是通过相应的报酬来衡量自己的工作能力，如果自己的工作报酬达到自己预期的效果，那么自己的工作能力也是达到了相对应的工作状态。如果一部分好吃懒做的员工混迹在这些优秀员工的队伍中，等着那些优秀员工去辛苦工作，自己在偷懒，等着别人来为自己挣工资，这样的做法是可耻的。所以，为了避免这样的情况，每个单位就应该采用绩效管理平台来对每位员工的，努力做出一定的评价，通过评价，就能判断出哪个员工可以获得更好的劳动报酬而那些一心想要不劳而获的人只能被单位辞退。绩效管理平台是通过对每位员工每天所做的工作量进行考核统计，得出每个人的工作分数，根据一定的分数所对应一定的劳动报酬来为员工发放相应的工资，这样一来，每个员工都能获得自己相应的工资，也能使得自己在所在单位获得相应的满足感。

1绩效管理平台在人力资源管理过程中运行的原因

1．1受传统人力资源管理办法的限制

目前一些偏远地区还是运用的传统的人力资源管理办法，通过评估整体的工作量，对于集体发放劳动报酬，然而这样的方式只会使得该单位的工作效率降低。一部分能力较差的员工在这样的集体中是最差的情况，一项工作的完成是需要珍贵的付出，而不是个人在努力［2］。例如:一部职场电视剧中就对应了这样的案例，上级下发了相关的工作任务，整个小组就开始为这项工作开始做计划，做准备，制定相应的工作方案。而在这个小组中，就有那么一个人装模作样的充当指挥者，这个人认为自己的能力已经足够了，不用在实际的工作中去践行了，所以，他就在这个小组的整体工作中并没有做什么，整个工作完成以后，单位在评估整体情况时，就把这个人也认定为是能力比较好的，原因是他与整个小组共同完成了工作。这样一来，整个工作小组的成员都开始了耍滑头，谁也不愿意做冤大头，自己一个人努力，然而最后是所有人都在享受成果，这样的方式只会导致越来越多的员工不愿意在工作团队中去努力，不愿意自己努力了那么久获得的报酬与没有付出就获得报酬的相对等。面对这样传统人力资源管理办法的阻碍，急需要绩效管理平台的运营，这样能够使得有能力的人走的更高。

1．2绩效管理平台存在一定的优势

绩效管理平台能够在一定程度上缓解人力资源管理过程中的相关问题，目前的人力资源管理过程中出现的问题大多集中于个人付出努力，集体获得劳动报酬，这样使得很多劳动者不愿意在集体中付出努力。绩效管理平台通过对于每一位员工在集体工作中所做的努力进行评估，针对个人的工作量做出评价，相应的工作量对应相应的绩效分，每一个绩效分数对应相应的劳动报酬，工作量好的员工就会获得较高的绩效成绩，就能对比得出相应的劳动报酬。针对目前工作人员中，有些员工只想通过他人的付出来获得集体成就的情况，更有甚者不思进取，更不想为集体工作中付出自己的劳动，但是最终还是会有一定的劳动报酬，这样使得其他的员工工作效率也会变低［3］。例如:现在的事业单位就是通过绩效管理平台来为员工发放绩效工资，在电视台工作的人，每个人外出采访一条新闻就获得相应的绩效分，剪辑一条新闻，也会获得相应的分数，最后在发放工资时汇总每个人的绩效分，然后会对应得出相应的劳动报酬，这样一来，每位员工都会有努力工作的信心。

2绩效管理平台在人力资源管理效率中的影响

2．1有利于促进员工的工作积极性

在传统的人力资源管理模式下，部分员工在集体工作中有不思进取的心态，导致很多工作进度得不到对应的提升，反而使得整体的工作效率降低。通过绩效管理平台，每个员工的工作任务都不同，每个员工都对自己的工作任务负责，工作任务完成的好坏关乎该员工的工作绩效成绩，如果该项工作完成的好，获得较高的工作绩效成绩，如果完成的不好，就不会获得绩效分。这样一来，整个单位的工作人员都会有绩效对比，通过绩效考核对比能刺激每个员工的工作积极性。例如:在一个办公室里，一部分工作人员的绩效成绩比较好，在算绩效工资的时候就比较高了，另一部分人则是没有很好的绩效成绩，相对的就没有很好的绩效工资，这样一对比，就能促进那些绩效成绩差一点的工作人员提高工作积极性［4］。

2．2有利于促进人力资源管理改革

人力资源管理是每一个单位必须要有对应的改革，否则整体的工作效率都不会有很大的提升，为了能够促进整个工作团队的工作效率有所提升，能够使工作人员获得相应的劳动报酬，就必须通过对于传统人力资源管理模式进行一定的改革。目前绩效管理平台能够有效的解决人力资源管理中所出现的问题，能够促进所有工作人员的工作积极性，能够提高整体的工作效率，是一种很有效的人力资源管理办法，值得每个单位进行使用，进行对应的改革。

3绩效管理平台在人力资源管理效率中的推广措施

3．1促进绩效管理平台的运营

绩效管理平台能够在一定程度上缓解人力资源的问题，能够在一定程度上提高工作效率，能够保证一定的工作质量，很值得在各个单位进行一定的推广［5］。目前传统的人力资源管理办法都是依靠着工作量完成与否来衡量工作业绩，还是依靠整体的工作效率来看整个工作团队的工作能力，不能够把个人的能力体现出来，还有可能使得个人的能力得不到应有的施展。例如:在目前的一些单位中，还没有进行实质的人力资源管理改革，使得一些单位中的优秀员工得不到相应的劳动报酬。所以，政府以及相关部门要积极提出鼓励措施，积极推进绩效管理平台在各个单位的运用，让更多的优秀员工获得相应的劳动报酬。

3．2培养优秀的人力资源管理师

目前我国很缺乏优秀的人力资源管理师，针对我国目前的人力资源状况，需要能力比较好的人力资源管理师。然而目前的人力资源管理问题越来越多，使得很多部门都缺乏对应的改革措施，没有合适的改革途径［6］。所以，政府以及相关部门负责人要积极组织相关的人力资源管理师参加优秀的培训班，让目前很多单位的人力资源管理师接受最新最专业的技术指导，提供最有效的改革措施。同时，政府部门以及相关部门负责人可以组织一些人力资源管理师去到国外参加相关人力资源管理的交流会或者是观摩会，让我国的人力资源管理师体验国外优秀的人力资源管理工作，学到更加先进的人力资源管理办法，更好的帮助我国的传统人力资源管理办法进行专业的改革［7］。

4结语

绩效管理平台是一种优秀的人力资源管理办法，能够有效的缓解我国各个单位中人力资源管理问题。通过绩效考核，能够得出每一位员工的工作成效，通过绩效分对比得出对应的劳动报酬，这样一来能够促进员工的工作能力。政府部门首先要为各个劳动者多多考虑，保障每一位劳动者的合法权益，保证每一位劳动者获得应有的劳动报酬，积极鼓励相关的人力资源管理师去参加相关的培训班，或者是到国外参加相关的研讨会，学习更多的优秀资源［8］。其次就是每一位人力资源管理师要积极提升自己的专业能力，主动研究所在单位的人力资源管理问题，找到对应的改革措施，积极投入进去。最后还是政府以及相关部门要积极推行绩效管理平台在各个单位的运营，通过绩效管理平台的运营，能够在一定程度上提高整体工作的效率，能够促进员工的工作积极性。

参考文献:

［1］刘静．基于公司价值创造的经营绩效管理研究———以XX保险公司绩效管理为例［D］．南京:东南大学，2011．

［2］王洪利．黑龙江移动人力资源信息管理平台绩效模块开发与应用［D］．上海:华东师范大学，2011．

［3］许林．电力企业全员绩效管理系统的设计与实现［D］．成都:电子科技大学，2014．

［4］郝丽萍．提升团队绩效的知识平台研究［D］．北京:中国人民大学，2006．

［5］张志平．军民融合型航天CQ机械制造企业绩效管理体系改进研究［D］．天津:南开大学，2010．

［6］张晋国．JF煤化工企业绩效管理的研究［D］．天津:天津大学，2011．

［7］陈杰．济南JH网络公司绩效管理体系设计研究［D］．济南:山东大学，2010．

［8］肖海舟．基于企业战略的绩效管理体系设计［D］．天津:天津大学，2005.

个人工作能力篇4

关键词：岗位匹配 人力资源 管理策略

科学的人力资源管理主要是以岗位匹配原理理论为基础的，将员工个人的能力水平同企业中的工作岗位进行合理匹配，从而可以充分调动人才工作的积极性，将企业发展同个人命运联系在一起，提高员工对企业的责任感，使人才的发展同企业的发展路线相融合，提高企业工作效率，提升企业的经济效益。

一、基于岗位匹配的人力资源管理意义

当今企业的发展离不开人才资源的支持，能否将企业中的人才发挥最大价值，决定着企业未来的发展前景。在企业发展中，人力资源具有重要的地位，企业工作人员的能力和素质，在一定程度上反应了企业自身的发展状况，而如果对企业中的人才不能够进行符合岗位匹配的人才管理，则将会是对人才的巨大浪费。因此企业在招聘过程中，会明确展示出各自符合条件的岗位，应聘者要具有某专业方面的能力素质以后，才能够正式进入到工作岗位当中。基于岗位匹配的人力资源管理，具有重要的现实性意义，要注意对人才进行职业能力倾向测试，根据人才的能力倾向来进行岗位匹配，使人才能够发挥最大的效力，只有人才发挥了作用，才能够更好地提升企业发展的经济效益。

二、岗位匹配的有关理论

1.个性差异理论

个性差异理论是最早的岗位匹配理论，由美国著名心理学家帕森斯提出，个性特质理论是人职岗位匹配中重要的职业辅导性理论。个性差异理论认为每个人都有自己的人格处理模式，而每种人格都有着不同的职业相适应。每个人不同的个性特质和差异就是包括着每个人不同的能力倾向，不同的兴趣以及不同的人生观、世界观和价值观等，而通过心理测验来测量特质，能找到符合个人气质特征的职业岗位。根据心理学家霍兰德的职业倾向测验的分析得出结论，性格导致了每个人在工作当中的满意度以及工作流动的倾向性，根据各自的能力差异，思维模式上的差异，要在岗位匹配中重点考虑企业员工的能力倾向，使工作人员发挥自身所长，从而符合岗位的生产要求。

2.社会能级论

社会能级对应指的是在企业人力资源管理当中，要了解企业员工的能力大小后再进行安排工作的理论，使人能够人尽其才。社会能级对应论认为人与人之间的能力是有差别的，只有按照能力的大小建立起一个稳定的结构，才能够使企业的人力资源管理模式处于一个正常的运行发展状态。但是能级自身也是具有流动性的动态发展特点，需要将人的能级和企业结构能级的发展相对应结合。能级对应理论决定了企业人力资源结构是稳定的，呈正三角，也就是说能力越高的地方，人越少；能力越低的地方，人越多，所以领导者是少数的，统筹企业规划发展。

3.岗位差异理论

关于岗位差异理论的研究是企业人力资源管理中的重要部分，随着企业的不断发展壮大，企业中的不同部门的各自岗位分化更加精细，因此各工作岗位的需求也变得更加地复杂，不同岗位的专业需求，需要不同能力的工作人员，所以要根据岗位差异理论来进行企业员工的岗位分配。当企业内出现缺失的岗位时，就要对这个岗位的特点进行分析，进而明白岗位的人才需求，再安排相应的合适的工作人员进行人岗匹配。

三、基于岗位匹配的人力资源管理策略

1.企业要坚持人岗匹配

企业要充分研究岗位匹配理论，并且要坚持人岗匹配，在公平竞争的企业环境下，为每一个企业工作岗位制定人才选择标准，从企业人才资源库中，选择优秀的、合适于工作岗位的人才，使每一位工作人员都能够更好地发挥自己的才智和作用，更加主动地投入到工作当中去。因此企业中的人力资源管理人员必须要有丰富的人才识别经验，要对企业中的各岗位的专业需求有一个充分的科学认识，根据岗位需求进行人才招聘，在对人才招聘的时候，如果人力资源管理者不能对人才进行充分识别，就会造成人才的浪费，不能够完全发挥人才的效应。在对人才进行人力资源管理时，就要充分听取多方面的参考意见，因此在现代化企业招聘时，多数采用结构化面试的方式对应聘者进行了解，在结构化面试当中，面试的考官通常是由企业中人事部的管理人员负责招聘考试的操作流程，考官多数是企业的领导者，各部门的管理人员以及人力资源管理学专家，为了提高人力资源管理的准确性，就要加大对人力资源管理人员的综合素质培训，只有德才兼备者才能成为面试考官，成为人才管理者。在坚持人岗匹配中，企业要明确人才对企业的作用价值，人才能否为企业创造贡献和价值，是企业人力资源管理中的重要内容。在对人才进行了解以后，企业要为人才提供一个展示才能的空间，为员工提供一个实习期，在实习期期间，考察员工是否能够真正胜任工作，在工作岗位中的工作态度如何，能否在工作岗位中很好地为企业创造价值，员工能力是否符合岗位的需求，都是企业人力资源管理者所要重视的内容，要让每一位员工都能够发挥作用，为企业创造更大的财富。

2.健全企业奖惩机制

人岗匹配不光讲究的是员工要满足企业工作岗位的生产需要，企业也需要满足员工的需求，做到对员工的需要的了解和认识，使员工付出的劳动行为能够获得相应的薪资报酬。只有健全了企业的奖惩机制，才能够更好地调动员工的生产积极性，可以通过现代化科学技术软件对员工的薪资报酬进行计算，部分有条件有能力的企业还可以在每年年末的时候为企业员工发放年终奖金，留住人才。根据工作岗位性质的不同，企业奖励机制也不能够单一，要按照各个工作岗位性质的不同来制定企业奖惩机制。根据岗位匹配的程度，将企业工作人员的个人工作绩效同企业团队的工作绩效相联系起来，采用激励员工的方式，给员工颁发不同的奖励和荣誉证书，要在企业生产经营中建立健全的奖惩制度，对于那些在工作当中积极努力、创新生产方式的员工进行一定程度的鼓励，对于那些在工作不认真、不积极、不负责任的员工进行处罚，如果在岗位工作中，出现严重的、渎职的现象，就要对员工进行解聘处理，以儆效尤。通过采取严格的、灵活的人才管理办法，可以大大满足员工的生活需求，满足员工的生活需要，更能让员工在工作岗位上发挥自身的人才价值，达到自我实现，最终使员工产生强烈的企业集团集体荣誉感，对于企业有着强烈的归属意识，让员工在企业中的工作岗位上感受到家的温暖和家的温馨。在岗位匹配中，对于刚刚接触工作的员工要给予鼓励和帮助，采用积极激励的办法，尽量不要消极打击员工，要使鼓励和员工的薪酬福利挂钩，给员工工作提供新的挑战和机遇。为了企业的全面化、整体化发展，就要从整体战略上保证企业的长久发展，将企业的发展同企业员工的个人需求紧密地联系在一起，从而健全设计企业奖惩机制，使得企业中的人岗匹配更加地科学合理化发展。

3.科学保证人岗匹配

现代化企业中的人力资源管理机制已经不是岗位自身权利和利益所发展驱动着的，而是一种岗位责任和能力所引领的人力资源管理，从而实现岗位权利，岗位利益的同步化，让每一位员工都能够为企业创造价值，充分激发员工的创造性潜能。因而针对岗位分配后的人力资源管理，要设置绩效考核机制，综合性地考核员工的能力、潜在能力，将绩效管理同人力资源考核管理联系起来。科学保证人岗分配的效果，就要对员工进行能力开发，在企业内定期组织举办员工技能培训讲座，为员工未来的职业发展作规划，使员工能够主动提高工作的能动性，开发员工的工作兴趣和工作潜能。企业中有因事定岗要求，要求企业在进行工作人员和工作岗位进行搭配时，要充分了解到员工的个人兴趣，岗位工作上的相关经验等，假如企业将不适合一个工作岗位的员工安排在工作岗位上，将会给企业和员工个人带来的较大的损失，在一定程度上阻碍着企业的发展，也会使人才大量流失。例如在企业发展中，让一位硕士学历毕业的研究生去做打扫卫生的工作，而让中专学历的人员去做企业管理层的工作，将会导致企业发展混乱，影响员工对企业发展的信心。通过这样的举例可以说明科学保证人岗匹配的重要性，只有科学保证了人岗匹配，才能够使企业的发展充满着生机和活力，从而能够加强人力资源管理的针对性，针对员工的个人发展需要，来进行人岗匹配的科学调整，从而保证企业的可持续发展。

综上所述，基于岗位匹配的人力资源管理是一项系统性的整体工程，要求员工的兴趣和工作能力同所处的工作岗位相匹配，才能够更好地发展企业人力资源管理。企业必须要明确发展人岗匹配的人力资源管理的重要性意义，充分把握企业职业岗位匹配理论的科学内涵，进而在企业管理中要坚持人岗匹配的管理原则，建立健全的企业奖惩机制，从而科学性地进行人岗匹配，充分发挥员工的潜能，使员工可以为企业创造出更多的价值，促进企业的科学可持续化发展。

参考文献

[1]云绍辉，王飞.基于工作分析和素质测评的企业人力资源配置[J].技术经济与管理研究，2013（1）：66-69

[2]朱丽萍.基于岗位分析和人力资源测评的人岗匹配[J].铁路采购与物流，2015（5）：43-45

[ 3 ]朱光福.基于胜任力的人力资源管理匹配模型构建[ J ] .求索，2012（6）：165-166，26

[4]汪伟立.基于岗位匹配人力资源管理策略[J].河北企业，2015（12）：130-131

[5]刘善仕，罗海滨，樊舒琴.内控型还是参与型人力资源管理系统――基于权变匹配视角的案例对比研究[J].管理案例研究与评论，2015（1）：20-32

个人工作能力篇5

求职简历个人自我评价一：

本人具有较丰富的检验工作经验.在工作当中能够严格要求自己,吃苦耐劳工作认真仔细,负责.有较强的沟通能力和学习能力.能够和操作员工良好的沟通让工作进行的更顺利.能对上级交待的工作任务能出色完成,对于不了解的事物能够虚心求教,接受新事物快.希望能够拥有一个可以让我充分发挥我的能力的工作。

求职简历个人自我评价二：

对工作持积极认真的态度，责任心强，为人诚恳、细心、乐观、稳重，有良好的团队精神，能快速适应工作环境，并能在实际工作中不断学习，不断完善自己，做好本职工作。

我是一个积极、乐观，务实，不断学习，奋力进取的人。不想落后，也不愿落后;落后，失去成功的一切机会。学习也是必不可少的，没有知识是很难成功的;同时，为自己争取更多的机会的实践、去成功!

求职简历个人自我评价三：

本人性格开朗，为人处事融洽，做事踏实，具有工作责任心，对待工作善始善终;接受新事物新方法的能力较强，对于细致工作能够一丝不苟，乐于团结协作。 通过社会实践，不断提高自身的管理和协调能力，培养了良好的分析和解决能力。 掌握了微生物检验，熟悉食品加工工艺流程;熟悉仓储系统运作及现场质量管理工作;熟悉ISO9000、 HACCP等食品相关规章、文件管理及维护。

求职简历个人自我评价四：

学习方面，努力学完学校所开的每一门专业，可真正为社会服务。

政治方面，努力学习党的xx大精神，遵纪守法，努力回报社会。

卫生方面，积极参加环保活动，爱护环境卫生。

其他方面，有较强的集体荣誉感和团队精神，对工作尽职尽责，忠于职守，有较强的管理能力和创新意识。

本人热心、自信、上进心强，工作认真负责，具有良好的团队合作精神与较好的个人亲和力;举止优雅，有亲和力，精力充沛，做事有条理，责任感强;具有优秀的思维、沟通和学习能力，热爱团队工作。对于网络文化有着浓厚兴趣，善于与人沟通，能够感受前卫文化、科技潮流带来的乐趣。同时对创意有着自我的分析和见解，愿意和大家一起分享思维的感受。

求职简历个人自我评价五;

忠实诚信,讲原则，说到做到，决不推卸责任;有自制力，做事情始终坚持有始有终，从不半途而废;肯学习,有问题不逃避,愿意虚心向他人学习;自信但不自负,不以自我为中心;愿意以谦虚态度赞扬接纳优越者,权威者;会用100%的热情和精力投入到工作中;平易近人。为人诚恳,性格开朗,积极进取,适应力强、勤奋好学、脚踏实地，有较强的团队精神,工作积极进取,态度认真。

求职简历个人自我评价六：

我认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，较好地完成自己的任务和工作，在工作过程中学到了更多的知识，积累了更多宝贵的经验，与客人信件之间的沟通技巧也得到极大提高。我有高度的责任感，善于与人沟通，有较强的组织协调能力，环境适应力强，有良好稳定的心理素质。我坚信，只要有自信，有毅力，充分发挥自己的聪明才智和学习能力，就能不断完善自我，不断为公司创造价值。

求职简历个人自我评价七：

本人性格沉稳，正直忠诚、执行力强;对工作乐观执着，敢于面对困难与挑战。较强的组织领导力，有团队合作精神、敏锐的市场洞察力、责任心强;具备良好的业务能力和心理素质，较好的沟通抗压能力;有两年多仓库主管工作经验。

求职简历个人自我评价八：

个人工作能力篇6

关键词：电力调度管理；学科交叉；合作

中图分类号：TM732 文献标识码：A 文章编号：1007-9599 (2012) 11-0000-02

随着电力系统的不断发展，电力设备的广泛应用，电力调度管理问题越来越重要。在电力系统中，各个设备之间的工作并不是独立的，而是环环相扣紧密联系，且需要定期地对电力设备进行检修，但电力设备的老化和损坏程度各个不同，因此电力调度管理的加强非常重要。在电力系统中误操作、误调度带来的事故约占到整个电力系统事故的40%，相信加强电力系统调度管理可以有效地减少事故的发生率，降低损失，提高电力系统的可靠性。

一、电力调度管理现状

统一调度、分级管理是我国目前的电力系统调度方式。统一调度为电力系统的分级管理提供了大方向，是从整体上的把握，是对电力系统调度的宏观指引。分级管理是在统一调度的总体指导下，将各个管理环节细化，从细处着手，通过提高工作人员的职业素养，减少误操作事故的发生，加强电力调度管理的力度，它是统一调度的细化，也是为了更好的实现统一调度而采取的具体措施。

电力系统是一个多学科交叉的行业，因此电力调度管理也涉及到多个领域，如自动化技术、计算机技术、通信技术、经济管理等。因此电力系统的调度管理质量的好或坏需要综合考虑各个方面的问题，这些问题涉及面广，综合性强。目前，我国已经开始使用电力调度管理自动化系统，电力调度管理自动化系统是涉及网络、数据通信、计算机、动力学和电力系统多个专业技术知识的复杂系统工程，其科技含量高、投资大、建设周期长。这个复杂的系统工程，用来进行故障处理、实时监控，并且具有对电力系统的稳定程度进行评估的能力，其监控和评估结果对于电力工作人员合理安排电力设备的检修和老化设备的更换，具有重要的参考意义。在目前，虽然我国搭建了广泛的电力调度管理系统的网络，但是由于一方面技术不是很成熟，另一方面，管理上还存在着一些问题，像专业人才紧缺，管理制度不完善，因此强化电力调度管理系统是一个亟待解决的问题，减少电力系统事故的发生，提高电能的使用效率。

二、加强电力系统调度管理系统的措施

（一）提高电力工作人员的职业素养

现在电力系统自动化技术水平具有一定的电网性能检测功能，但是在大多数情况下，实际操作还是需要通过电力工作人员来完成。电力工作人员是电力系统管理的主要力量和关键。因此电力工作人员的技术水平的提高就显得非常重要，相关数据显示，在电力生产中，由于电力工作人员操作不当带来的事故在整个电力系统事故中所占的比例越来越高，提高电力工作人员的职业素养是提高电力系统可靠运行的有力保障，也是当务之急。

电力系统是一个十分复杂的系统，对其进行调度管理也是十分复杂的，在对电力调度工作人员进行选拔时，需要考察工作人员的工作是否细致，是否具有责任感。相比工作人员的技术水平而言，这些素质应该是更加重要的，也只有工作人员具有好的心态，具有较强的责任心，能够将关系人民百姓的生命和财产的事情时刻放在心上，才有可能真正成为电力调度管理的中间力量。

电力工作人员在入职之前需要经过全面的技能培训，考察合格之后才能够上岗。如何才能够更好地对调度人员进行培训，是关系到个人及单位的合作问题。除了实地进行操作技术的培训之外，与各个高校之间建立联合培养合作关系对于提高电力工作人员的操作技能也是很重要的，通过定期派遣电力工作人员到高校进行技能培训，充实电力理论知识，强化对电力知识的理解，能够加强电力工作人员的职业技能。同时，可以让高校学生走进电力系统调度管理企业，切身体会电力系统管理的工作，让更多优秀的人才了解电力系统调度管理工作，企业通过加强自身的建设吸引更多的电力人才。此外，可以安排电力工作人员进行讲学，一方面加强了电力工作人员的职业素养，另一个方面也加强了电力工作人员之间的技能交流。

（二）电力工作人员的道德培训

电力工作人员的道德水平甚至比其工作技能水平更加重要，思想道德素质的培养在电力工作人员培训中是基础性的工作，也是最为重要的工作。道德不合格的电力工作人员，其操作技能再高，在电力调度管理工作中也不会起到良好的作用。

电力公司应该把用户的人身安全和财产安全，把电力用户的利益放在首位，为用户排忧解难。在电力系统中发生的事故一般而言都具有影响面广的特点，这时候，最大的受害者就是用户，很可能导致各种社会纠纷，这时候电力工作人员的道德素养就显得特别重要。工作人员的道德素养并不是一天两天养成的，这不仅需要工作人员自身加强，还需要公司相关机制的监督和考察，并应该把这项工作持续到工作人员平时的生活中，如果发现个别工作人员具有重大的道德问题，应该要及时做出必要的处理。

（三）电力人才的引入

个人工作能力篇7

现代社会是一个“压力的年代”。随着社会竞争的加剧，各个企业都在竭尽全力寻找竞争优势，企业中的员工当然也避免不了被卷入到竞争当中，来自职业发展的困惑、上司的期望、经济压力等等的压力，使很多职业人士出现了容易疲劳、记忆力减弱等亚健康状态。因为工作压力和职业枯竭，一个个社会精英的生命消逝的事例越来越多，爱立信中国总裁杨迈54岁猝死在跑步机上，均瑶集团年仅38岁的总裁王均瑶因病去世……这些触目惊心的事例都是由于长期的工作压力和过度的疲劳造成的。

一、职业压力来源

考帕和马歇尔（1978）在对白领人员的工作压力研究后发现，他们的工作压力源主要如下：第一，工作本身，如工作负荷等；第二，组织中的角色，如不同人之间的冲突等；第三，工作中的关系，如与同级之间的关系等；第四，职业发展，包括辞职与升迁、自我实现等；第五，组织结构和组织倾向，如组织价值观等。现代社会，工作中的压力也是方方面面的。为了应对激烈的竞争，知识和技能需要不断储备和更新，还有来自于职业发展的困惑、上司的期望、管理难题、人际关系、经济压力、健康危机等等方面都是导致职场人士产生压力感的重要原因。

正是由于以上种种原因产生的职业压力导致了众多职场人士亚健康状况，也导致了企业效率的下降。

二、职业压力对企业绩效的负面影响

员工的压力问题一直被认为是个人的问题而没有得到组织足够的重视。实际上因为压力所导致的员工缺勤率上升、员工流动率超高、工作效率下降等早已经困扰着组织的管理者，因为这些因素所导致的生产成本的巨大浪费远远超出了人们的意想。此外，压力的破坏力还表现为那些由生产率降低、客服质量低劣和缺乏创新所带了的经营成本，如果把错失机遇和新人培训的成本都计算在内，那么人员流失的实际成本更是反映出公司资源的大量流失。

工作需要有适度的压力，但压力一旦失控，往往会危害个人、团队、家庭和社会。叶克斯——道得森定律向我们表明，当压力超过了某个限度，达到了超负荷的程度，并且保持这个水平一段时间，员工的工作表现将会出现下降，工作效能降低，同时健康也会遭受到毁灭性的破坏。越来越多的组织已经认识到，管理压力，调整压力适宜度，会给企业和员工双方都带来回报。

三、应对压力的管理方法

适度的压力可以使员工产生工作的动力，但压力过大则会让员工精神颓废，无所适从，从而使工作效率低下。所以管理者要能体察员工的压力状况，并积极地采取相应的措施，努力创造和谐的职场环境和工作环境。

通常企业有自己的压力管理策略，可以通过一些人力资源管理方式和方法的运作，将员工和企业间的简单的雇佣关系，转为某种心理契约关系，让员工从心理上全面认同工作和企业。另外还要重视员工心理发展，促进健康、快乐，让员工更有价值感、成就感、归属感，更好的开发心理潜能，努力营造一个开放、宽松、支持性的成长氛围。

四、精力管理

压力管理的实质是精力管理，人生管理。唯有很好的管理好自己的精力、时间、人际关系，才会拥有精彩的人生。大多数大型企业只是在提高员工技能，知识和能力上投资，很少有企业为提高和维持他们的精力而投资，然而事实上，精力能保证员工的积极性高且持久力强从而能确保在更短的时间内完成更多的工作。

人体能量的科学已经发展到了一定的程度，只要给予一些直接的指导，个人，团队和整个企业就都可以大大的提高他们完成工作的能力。精力不但给我们带来健康和快乐，还有效能。管理精力，是高效能的基础。

进行精力管理，就是利用精神能量的方法，即将精力系统的集中在有最长期影响的事情上。许多高级主管把能同时处理多项任务看作是面对他们所要处理的所有需求时的必要素质，事实上这种做法会影响生产力，毕竟分心价格昂贵：暂时性将注意力从一个任务转向另外一项任务——比如停下手上的任务，回复一封电子邮件或者打个电话——完成原来任务所需时间将增加25%，这种现象被称为“转换时间”，但是如果能持续90分钟到120分钟完全集中精力，真正休息一下，然后再完全集中在下一个行动上这种做法将有效的多，而这些工作时间被称为“次日冲刺”。

五、精力管理的功效

当人们能够更好地控制自己情绪的时候，那么他们就能摆脱外部压力进而改善他们的体能情况了。大多数人当他们精力充沛的时候，可以表现得更好。在面对压力和不可预期的挑战时，员工会变得易怒和烦躁，还会失去安全感，这些情绪会耗尽人们的精力，使人不能有逻辑地正确思考问题。为了员工的工作更加充满活力，企业需要转移他们的注意力到给员工投入更多上，而不是从员工身上得到更多，这样可以很好的激励员工，并且可以让他们每天更多的投入到工作中。

引入精力管理的企业表示其客户关系，工作态度的积极性和个人的满足感都得到了相当的改进和提高，对于提高他们和客户的关系有积极的作用。精力管理对于提高企业生产力和业绩有显著或巨大的推动作用。精力管理不仅使员工在精神上和情绪上得到放松和锻炼，同时也促进了其创造力的发挥。平衡压力和恢复精力对于一个团体也尤为重要，在很长的时间里保持精力集中的能力是衡量一个管理者工作是否有力的标准。如果团队目标是提高效率的话，那么在长时间的会议中，没人能在连续开会几小时后还像在会议开始的时候那样精力集中、思维敏捷，而此时若插入一小段恢复精力的时间的话，不但体力得到恢复，在情感上也变得更积极。这种周期性恢复精力的威力使得工作效率提高，而且整个部门得到放松。在会上花的时间更少办的事更多，而且有更多的乐趣。

另外，精力管理还告诉我们，每个人依据自己的兴趣爱好进行一定的放松，例如工作时安排时间练瑜伽，可以显著改变精力的质量和数量，当然还有员工的工作成效，因为这不仅提高了其工作时集中精力的能力，还让他的创造力达到了一个全新的水平。

六、决策者做法

并不是所有的领导和公司都能意识到员工的体能恢复对他们的工作表现起到了至关重要的作用。优秀的领导者是一个团体的精力的管理者，他们首先要有效管理他们自己的精力，另外还必须调动、集中、投入、引导、恢复以及增强他人的精力。公司可以把轮班制写进公司制度，规章和企业文化中，为员工专门设立了“体能恢复室”，使得员工可以去那里放松和休息，也可以让领导召集员工一起在午休的时候一起做运动。

个人工作能力篇8

学习三力建设心得体会：赢在执行

“执行力，创新力，凝聚力”建设简称三力建设。在学习了十七大报告和三力建设的有关知识后，使我很受启发和教育。下面我就个人的工作实际，谈谈我对执行力的一些心得体会。

执行力决定着一个单位的竞争力，在教育事业单位也不例外。

一、执行力的衡量标准&8212;&8212;按质按量的完成工作任务。

在实际工作中，我们评价一个单位，一个教师，通常是看这个教师的工作态度和一个单位的整体面貌。对于一个普通老师的评价，我觉得不仅要看他的教学态度和教学成果，还要看他在教学上有没有创新精神，有没有改革的意识，有没有关心学校的发展。作为一名优秀的教师，应该关心学校的长远发展，善于思考，及时提出一些思路和想法，在教学过程中善于发现问题，并主动改进。对学校安排的任务任务对待、认真完成，并及时汇报，这样的人即使有点小缺点，也是一个有能力的人。

二、执行力的三个核心&8212;&8212;人员流程，战略流程，运营流程

一个学校的工作，必须要有一个强有力的领导班子，要懂业务，会管理，有整体规划、设计的能力。必须要了解本学校每一位教师的现状及每一位教师的工作能力，安排调整好每一个教师的工作任务，做到人尽其才。明确工作方向，明确任务目标，避免工作中的盲目性。在工作过程中要善于发现问题，要建立健全监督检查机制，确保各项任务的目标实现。总之，在工作中要把握三个核心，一是用人，要做到尽量发挥每一个老师的最大能量，其二是规划，必须要对本校的发展有一个长远的规划，对各项管理有一个明确的工作分工和建立相应的监督机制，其三确保各项工作保质保量的完成。在用人方面，要善于选拔人才，要在工作中信任每一个有能力的人，要开发他们的自身价值。

三、增强凝聚力，构建一个有执行力的团队是做好工作的保障。

一个单位凝聚力的关键是领导班子的团结，加强领导班子的建设，形成强有力的工作集体，明确分工、互相协作，在大事上互相支持、互相帮助，勇于树正气，抵制歪风邪气。坚持以事实为依据开展批评和自我批评。在开展过程中要注意：1、关心和了解每一个本单位的教师，了解教师的家庭，工作能力优缺点。2、树立明确的目标和实现目标的先后顺序。在工作中，安排每一项工作都要提出相应的工作目标、工作步骤，在实现过程中应注意的问题。3、要善于跟进，对布置的工作任务进行有效的跟踪、监督检查和督促，及时纠正在工作中发现的问题。4、对执行任务完成好的教师进行奖励。要善于发现有工作能力的人，打破论资排队的工作模式，大胆起用年富力强，工作业绩突出的人才，并对工作业绩突出的教师进行精神和物质上的奖励。激发每一个教师的工作积极性。5、创造条件提高教师的能力和素质，学习外面的经验，提升自己的工作能力，从而提升学校整个团队的能力。