工商管理学什么范文

工商管理学什么篇1

一、以突出部门特色，统一装备标准为核心，打造工商视觉新形象

一是统一外观标识。按照市局下发的《基层工商所外观标识统一规范文本》的要求，对工商所的办公楼主体建筑、综合服务厅、办公室等外观标识，统一进行了整修和更换，达到了色调、字体、样式整齐划一，充分体现出了工商特色，展示了规范化的视觉形象。

二是统一办公设施。按照办公设施规范化的要求，为工商所的每位工作人员配置了统一的办公桌椅、橱柜、沙发、茶几、桌牌、笔筒、文具、巡查包等办公设施。所内配置了休息室、阅览室、娱乐室等生活设施。在综合服务厅，设置了便民服务台、政务公开电子触摸屏等服务设施，营造了人性化的服务环境。

三是统一物品摆放。按照物品摆放要整齐划一的要求，所内各个办公室达到了墙上宣传图案统一、地上物品摆放统一、桌上办公用品摆放统一、书橱内书籍放置统一等“四统一”的标准。

四是统一内务管理。制定了《工商所内务管理规范》，对所内设施、装备、值班、卫生、安全、保卫等实行规范管理，从办公环境布局设置、卫生、绿化到办公室物品的摆放，制定统一的标准，要求做到整洁、有序、统一。同时进一步规范言行举止、仪容仪表，将仪容仪表、礼节礼貌作为检查的主要内容之一，要求做到举止得当，文明礼貌，礼节周全，使干部职工立身行事有章可循，言谈举止文明规范，注重习惯的养成，保持基层所良好的精神风貌。

二、以实施“双基”培训，规范业务流程为核心，提升基层工作执行力

一是狠抓“双基”培训，提升基层干部队伍的适岗履职能力。制定了基层干部年度教育培训计划，本着“干什么学什么”、“缺什么补什么”、“什么急用先学什么”的原则，把干部职工应知的业务知识和应会的业务技能作为培训重点，利用周一班前学习例会、工余公休时间，坚持机关科长上讲台、业务能手上讲台、基层骨干上讲台，灵活运用专题授课、脱产送训、以会代训、案例研讨、情景模拟、经验交流等多种形式开展培训。为确保培训效果，实行了培训计划备案制度、参训人员签到考勤制度、培训考试制度、培训档案制度、培训效果评议制度、培训工作考核制度等保障措施，制定了年度培训工作考核细则，对各牵头科室举办培训情况进行考核评比，考评成绩纳入各单位的年终综合考评。上半年，共开展信息员、法制员、案件主办人等培训__次，培训___余人次，有力的提升了干部队伍的适岗履职能力。

二是健全完善制度，规范业务流程，实现了精细化管理。坚持依规治所的理念，对涉及人、财、物、事、权等方面的制度规定重新进行了梳理完善，编印了《基层工商所内部管理制度汇编》，做到了事事有章可循、有据可依，把内部管理工作全部纳入了制度化、规范化轨道，通过反复组织学习，定期抽查考试，督促人人入脑上心，自觉遵守，实现了用制度管人、管事、管权、管财、管物的目的。坚持管理程序化，程序制度化，制度规范化，规范标准化，全面实施业务工作精细化管理工程，编印了《星级规范化工商所创建指导手册》、《××工商文化手册》、《基层工商所日常监管手册》、《执法办案工作规范》、《行政指导规范化手册》等具有共性内容的工具书和指导文书，对工商所工作流程进行了梳理，并用图表表述，对于干什么？怎么干？先干什么？后干什么？上下工序如何衔接？提供了全面完整的工作范式，任何工作拿到流程中对照，都能一目了然，为推进基层工作的制度化、程序化、标准化、规范化提供了依据和保障。

三是强化绩效考核机制，确保了基层工作执行力。专门制订了《星级工商所创建工作调度督查制度》、《区域监管服务工作达标考核办法》、《执法办案考评规范》、《廉政风险防范管理工作考核意见》等考核办法和细则，细化目标，明确责任，将各项任务目标细化、量化为可操作、可监控、可考核的目标，把责任落实到每个部门、每个岗位、每个人，明确要干什么、谁来干、怎么干、干到什么标准、干好干坏怎么办，工作安排和部署清晰、具体、准确、到位。注重强化日常考核，实行了工作调度、督查、通报制度，强化对工作过程的监控，对工作落实不力的单位和个人，严格落实问责制度，敢于揭短亮丑，敢于不留情面。分局班子成员实行常务副组长工作制，谁分管谁负责，一岗双责，一抓到底。分局每月召开一次工作调度会，听取基层所工作进展情况汇报，由分管领导进行总结，逐一点评；每半年召开一次中层干部述职述廉会议，根据实绩测评打分，留存备查。由于责任到位、督查到位、考核到位，基层所的执行力明显提高。

三、以拓展监管阵地，延伸监管触角为核心，构建立体化监管服务网络

一是实施网格化监管，形成分局、工商所、片区责任人、网格责任人四级责任管理体系和纵向联动机制。使原来多人共管一个片区，变为一名监管人员对应一个监管网格的“一对一”监管模式，实现了监管无盲区，责任无缝隙，把监管责任真正落实到人，避免了责任不清，推诿扯皮现象。

二是建设“一室两会三站”，拓展了监管服务阵地。在工商所非驻地_个乡镇设立了工商工作室，实行约时定点服务。同时，依托工商工作室，以消协分会和个私协分会的名义，在全区设立了___处消费者协会投诉站、_____申诉举报联络站和个私协分会片区服务站，初步形成了“一室两会三站”集约式工作模式，有效地拓展了监管服务阵地，“一室两会三站”已经成为方便群众、服务企业、沟通民意、展示形象的有效平台。

三是发展社会“四员”，延伸监管服务触角。在___家规模企业中设立“工商联络员”，聘请__名村居负责人为“_____联络员”，聘任__名大学生村官为“维权志愿者”，指定__个文明经营户为“行业小组长”，以工商所为单位，定期组织座谈，交流沟通，让他们了解工商法规政策和监管意图，并采取激励措施，调动其工作积极性，使他们真正成为工商工作的“宣传员”、“信息员”、“监督员”和“协管员”，有效延伸了监管服务触角，形成了纵横联动、信息灵通、反应迅速、执法有力的工作网络。今年以来，北××分会石马投诉站维权志愿者黄治中，就地处理周边老百姓各类投诉__余件，为工商所提供案件线索__起，立案_起，成为远近闻名的维权名人。

工商管理学什么篇2

为加强××县工商局干部队伍建设，提高干部的政治素质、理论素质、业务素质和工作规范化水平，建设一支作风过硬、精干高效、执行有力、清正廉洁的工商干部队伍，××县工商局确立了2010年为“素质提升年”，多途径、多层次、多形式的开展2010年素质教育培训工作。

一是明确了2010年素质教育培训工作的总体要求，加强学习培训的目标性。××县工商局素质教育培训工作的总体要求是：按照总局

“四个统一”、加强“四化建设”、推进“四个转变”、实现“四高目标”的要求，切实把稳“四个只有”，大力弘扬“与时俱进、敬业敏行、求实拓新、厚德和谐”的池州工商精神，在全系统内以“学理论、钻业务、提能力、比贡献”为主题，开展形式多样、内容丰富的干部教育培训活动，营造“团结和谐、凝聚力强，公正执法、公信力强，纪律严明、战斗力强，善于学习、成长力强”的高效率工作氛围。

二是创新管理体制，加强学习培训的规范性和实效性。成立了由局主要领导负总责,分管领导牵头抓，机关各科室共同参与的干部教育培训工作领导小组，提前研究全年教育培训工作的重点课题，并由各科室拟定培训计划，明确参训人员、培训形式、培训目标，由人事教育科统一组织实施。基本形成了领导小组统一领导，相关科室分工合作，人事部门具体实施的教育培训工作管理体制。

三是下发了《××县工商局2010年素质教育培训大纲及培训计划》，加强学习培训的针对性和时效性。根据现阶段工商工作的实际需要，结合目前干部素质的实际状况，本着“缺什么补什么、弱什么强什么”的原则，了解基层干部参与学习培训的实际需求，掌握基层干部存在的主要知识缺陷，结合当前的中心工作，确定教育培训内容。

工商管理学什么篇3

营专业程度及分工的越来越细, 以及面对越来越复杂的市场环境和越来越激烈的竞争。经销商老板一个人已经没法应付这么大一个摊子,员工的作用越来越多的显示出来,越来越多的经销商老板开始意识到拉起来一支得力的员工队伍,对自己的生意和发展意味着什么,但是,我们却鲜有看到经销商老板能拉起一支有效业务团队的。那么,是什么原因在那里?笔者认为,这其中的原因主要有四点。

战略的缺失

古语道,凡事预则立,不预则废。战略就是清晰自己未来打算往那个方向走,打算做成什么,预期能有多大的收益,当然了,为了实现某种目标,就得有相应的步骤和具体动作,这些步骤和具体动作就得有相应的人去做,严格意义上的来说,为了确保未来发展目标的达成,就得提前进行人力资源方面的储备与培养。

但是,绝少经销商有这个发展战略意识的,总觉得战略这个东西很虚的,离自己也很远,至于提到自己未来要做到什么规模和水平,许多经销商还是一个较为模糊的设想,做到哪里算哪里,反正一直向上走就对了。既然连未来的分阶段目标尚不清晰,自然也就不会具体的分析到具体会走那些路,会运用到哪些方式,通过哪些步骤,既然没有具体的步骤设计,自然也就不会想到未来的发展需要增添或是储备一些什么样的员工了,同时也不会考虑如何对现有的这些员工进行针对性的培养和提升了。简而言之,因为没有战略规划,经销商老板无法准确预期在自己公司未来的发展中将需要哪些的人力资源。这就造成了发展的逐步推进与人力资源现状的不协调状况。

经销商老板的心态缺失

也别说经销商公司里没有精英之材,经销商老板自己就是精英之材。但往往是唯一的精英之材,“公司是我一手创办起来的,一切都在我的掌控之下,在公司里,谁还能比我更厉害?”这是经销商老板普遍的想法。

经销商老板其实更多的是属于小能人型,但过于强调自我,自认为有足够的思想和能力来应对一切,一切尽在我的掌握之中,至于员工,那只不过是跑腿的具体操作人员而已,是来顺应老板指挥的“兵”而已。至今仍然有许多经销商老板固执的认为,员工的定义就是工具,来执行老板的思维,不需要自己有思想,所以说,听话,干活,就是员工的主要组成部分。

如果一旦涉及到提升员工,打造并强化一支有力的员工队伍,那就必须涉及到几个方面的问题:一是待遇,二是放权,三是足够的人事管理技巧。恰恰这三点都是大多数经销商老板的软肋。关于待遇,既然是工具化的定位,待遇自然舍不得给的太多,或者坚持等员工先付出,先产生出足够的价值贡献后,再考虑给员工一定的加薪。很不幸,绝大多数员工是在反过来想,老板得先给我加薪,然后我才有积极性把工作做的更好,大家都互相顶着。这就陷入一个先有鸡还是先有蛋的矛盾。第二点,放权,经销商老板还是很习惯所有事情都要经过自己拍板,所以我们经常在经销商的授权文件里,对高级管理人员授权签单的权利不过数百元乃至数十元而已,至于普通业务人员,一分钱的授权都没有。在根子里,这也就是对员工的不信任。即便是业务经营方式的上放权,经销商老板也抓的很紧,因为一旦下放些权利,就意味着员工可能独立安排调动公司的生意,或者是进行一些新的尝试性动作,这里面就存在风险,可经销商老板绝对是不允许员工拿老板的财产和生意来做试验,所以权利在大多数经销商公司里是被高度集中的。

人员管理技能的缺失

天底下最难做的事情是什么?是管人,这个管人的学问可要比赚钱的学问高多了,现在许多国外大企业,总裁身边有两个职务是非常重要的,一是法律总监,另一个就是人力资源总监。而在职场上,一个人力资源总监的薪水往往要高过营销总监的薪水,这也从另一个角度说明了管人的专业度和复杂程度。

会做生意会赚钱这不代表会管人,这两者所需要的水平和专业技能差得太多了。可经销商老板往往不这么认为,“我一手把公司做这么大,赚这么多钱,请几个人过来,不过是跑腿干活的,这赚钱可不比管人难多了,我能把钱赚来,就能把人管好。”但往往事非所愿,能做好生意并不一定能做好人员管理。

家族影响的缺失

经销商在起步阶段,大多都是家族制经营,往往还可能是全员投入。所以,在经销商的家族成员中,很自然就会感觉到,“这个公司是我们家的”。即便是经销商老板敢于改革,愿意使用从外寻找到的能人来管理公司,但让参与公司的家族其他成员心里要接受也不容易,没准就会横挑鼻子竖挑眼,时时刻刻提醒员工,“这家公司姓什么什么,别以为你是个主管就能咋地,我让老板撤了你还不是一句话的事情”。类似的言语和行为,对员工来说,是一种非常沉重的打击,许多工作热情和积极就此熄火。

工商管理学什么篇4

今年是省局确定的“素质效能提升年”，也是工商部门为“十一五”规划全面服务的最后一年。凉州分局认真落实省、市、区委及省、市工商局会议精神，全面树立“以素质为本，以效能为先”的工作理念，围绕工商工作怎么抓、怎么干，从八个方面入手开展“素质效能提升年”活动，为促进各项工作顺利实施打好基础。

一、加强学习，提高干部队伍自身素质。把学习贯穿始终，坚持党组中心组学习、机关集体学习和干部职工自学，采取“一月一法、一日一题、一季一考”的集体学习方法，加强政治理论和业务知识学习，建设学习型领导班子和学习型干部队伍，教育引导广大干部树立终身学习、勤于学习、善于学习的理念，营造人人重视学习、追求学习、崇尚学习的良好氛围，努力提高干部队伍素质。

二、抓好培训，增强干部队伍技能水平。倡导“热爱本职工作、岗位成就事业”的理念，坚持分层分类、区别对待的原则，以“干什么学什么，缺什么补什么”为出发点，认真落实“请进来，走出去，请上来，走下去”的培训措施，开展集中培训、专题辅导、专家讲座等形式多样的培训，加大干部培训力度，增强干部队伍的技能水平。

三、层递推进，深入开展( ）岗位练兵活动。在去年岗位练兵的基础上，继续倡导“立足本职练兵、立足岗位成才”，多角度、多层次、多方位开展练兵活动再次掀起“全员参与、个个练兵、人人提高”的岗位练兵高潮，营造“处处学、时时学、人人学、样样学”和比、学、赶、帮、超的良好氛围。

四、强化服务，全力促进经济平稳较快发展。牢牢把握“为群众办好事、让群众好办事”的工作理念，唱响服务发展主旋律，立足工商行政管理职能，服务全区“1126”发展思路、市场主体发展、非公有制经济发展、新农村建设、商标兴区战略、石羊河流域综合治理，以全区经济发展为己任，区委、区政府的中心工作指向哪里,工商行政管理工作的具体服务工作就跟进到哪里，拓展服务领域，创新方式，全力助推凉州经济又好又快发展，

五、彰显职能，强化市场监管工作。加强对市场监管的研究，立足当前实际，着眼长远发展，探索市场监管规律，采取针对性措施，全面加强市场监管，努力消除市场秩序中影响经济平稳较快发展的突出问题。

六、突出实效，推进非公有制企业党建工作。提高认识，着力创新体制机制，理顺关系，靠实责任，把抓非公有制企业党建工作与促进非公有制经济发展紧密结合起来，努力在抓好非公有制企业党建、推进非公有制经济发展上下更大的功夫，形成抓党建是企业“最实的投入、最大的财富、最亮的品牌和最好的优势”的共识，推动非公有制企业党建工作健康持续发展。

七、创新机制，切实做好消保维权工作。围绕“消费与服务”的主题，按照定人员、定区域、定户头、定任务、定责任的“五定”要求，采取有效措施，在深化专项整治、强化日常规范监管、完善服务体系、创新机制手段、提升执法效能和服务水平上狠下功夫，全面落实流通环节食品安全监管和消费维权各项制度，切实维护食品和商品市场消费安全，保护经营者、消费者和企业的合法权益。

工商管理学什么篇5

hnd是什么学历

hnd是英国国家高等教育文凭的简称，相当于英国大学一、二年级水平，在英国高等院校都普遍开设，专业上千种。在国内开设的专业有商业类、计算机类、酒店管理类、旅游管理类、机械工程类。

hnd的学习内容有哪些

hnd是纯粹的英式教育，用英语教学。每个班大约38人，每个学院约3到4个班。班与班之间要有一定的层次划分，如分成ABCD班以照顾不同层次学生的需求。教学过程中学术理论与职业技能的教育比例为4：6。由于对实用和技能要求高，担任教学的老师不但要外语好，还要有相关工作背景。人文大学结合自身特点开设了商科类专业，如物流、电子商务、工商管理、国际贸易。

工商管理学什么篇6

关键词：高校；协商民主制度；建设

中图分类号：G647 文献标识码：B 收稿日期：2016-04-06

一、对协商民主的认识

协商民主制度是民主制度的一种类型，协商民主指的是特定主体共同参与到一定的政治共同体中，参与主体通过自由、平等的对话，通过协商、妥协、沟通等方式，参与组织内部的机制建设和政治活动。协商民主的本质是公民的有序参与政治活动，有序和政治参与是其核心。我国的协商民主实际上是最广泛地发扬社会主义民主精神，最大限度地使广大人民群众参与到民主政治的管理中去，行使自己的民利。

协商民主的主要特征如下：第一，协商民主是我国社会主义民主的重要形式，协商民主关注民主决策过程与结果，能够有效提升民主的深度和广度，通过听取多方意见，实现最广泛的民主。第二，协商民主提倡参与主体的多样性，民主政治参与主体要涵盖各党派、各民族、各团体、各阶层的人士，要向多种参与主体求取良策，广纳善言，最大限度地保障广大人民的民利。第三，协商民主的内容是非常丰富的，与人们生活息息相关，包括经济、政治、文化及社会各方面的内容。第四，协商民主机制具有平等性、自由性和公开性的特点，协商民主要求各个主体之间的地位是平等的，参与者的权利是平等的，参与者的言行和表达方式是自由的，参与者可以根据自己的意愿参与协商活动，发表自己的个人看法，要能够保护参与者言论自由的权利。

二、高校协商民主制度建设所存在的问题

1.传统的行政管理模式制约高校民主管理有效运行

长期以来，高校实施的是党委领导下的校长负责制度，这种制度的权力中心是校长，很多制度的制定等都由校长负责，并需要得到校领导的认可，由学校教职工代表大会对学校的各项制度的建立和执行情况进行民主监督管理。这种制度偏重选举民主，而协商民主并没有真正凸显出来。一直以来，高校协商民主制度都没有真正建立起来，学校在这方面的宣传力度不够，高校的协商民主氛围不浓，传统的行政管理模式影响协商民主制度的有效建立，影响到民主管理的广泛落实。

2.高校协商民主参与形式单一也制约了民主管理工作的广泛开展

目前，在高校中，协商民主参与形式单一，主要是通过教职工代表大会和民主恳谈会的方式开展工作，教职工代表大会是党委领导下的校长负责制度，是高校实施民主管理的一种方式。但教职工代表大会每年只开一次，这就很难保障广大教职工真正参与到学校的管理工作中去，很难保障广大教职工参与学校重大决策的权利。在平时，学校如果有什么重大决策、重大活动，基本上都是由校领导决定，校领导通过层级管理的方式，对学校大小问题进行管理，广大教师是很难通过其他途径参与到学校的协商管理工作中去的。

3.高校协商民主缺乏有效的监督，导致执行效果不理想

现在，高校的协商民主管理虽然也得到一些人的认可，但完善高校协商民主管理的规章制度并没有真正建立起来，师生参与协商管理的程序不科学，协商民主管理工作操作性不强，导致协商民主管理的结果也不理想。即使高校开展协商民主管理，如果在协商中出现不同的意见和要求，意见不能达成一致，协商决策就很难确定，是否能够进行决策也是不可知的。高校协商民主缺乏有效的监督，协商民主执行效果不理想，在高校中是普遍存在的问题。

三、高校协商民主制度建设途径分析

1.高校协商民主制度建设需要明确以下几项基本内容

（1）弄清楚与谁协商的问题，不断扩大协商主体范围。高校是一个团体，在这个团体中成员身份是多样的，学校要能够把这些人都吸引到协商民主的队伍中来，要不断扩大协商主体的范围，才能保障协商民主工作的有效开展。

（2）弄清协商什么的问题，明确协商内容。高校要能够依据学校建设与管理发展的需要，弄清楚协商什么的问题，要明确协商的内容，积极围绕与广大教职工切身利益相关的问题，设置协商主题，积极引导协商主体提出合理化的建议，以有效解决问题。学校在发展过程中，有很多重大事项关系到学校的发展，关系到师生的利益，这些重大问题都需要拿出来进行协商解决。一些重大的调整、重要人事的变动也要成为协商的重要内容，学校要制定好相关政策，明确不同参与主体及其活动范围，努力实现各类问题的参与主体的有序参与，保障协商的效果。

（3）弄清楚什么时候协商的问题，提升民主协商的时效性。在协商工作中，要弄清楚什么时候引导参与主体协商的问题，协商民主要能够在决策前和决策中两个时间段摘好协商工作，这两个时间段应该是协商民主活动集中开展的时期，在这两个时间段内，要保障协商双方的信息对称，充分发挥民主参与制度和民主监督制度的功效，使双方在这两个时间段中进行有效协商，这样，才能保障协商时间目标和价值目标的实现。

2.高校协商民主制度建设重点在于创新

协商民主所涉及的参与主体范围很广泛，协商的内容也非常丰富，这样，必然要求高校能够多方面创新协商民主制度，要通过多种渠道开展民主协商活动。传统的协商制度可以继续沿用，并且，学校要根据发展需要，积极创新协商制度，创新符合学校实际的协商途径。

在协商制度创新方面，学校可以从以下方面努力：第一，可以建立校园公开的听证制度，凡是与师生关系密切的问题，都需要积极听取师生意见，要推行校务公开，提高管理的透明度，以实现真正的民主管理。第二， 要建立起针对重大事项的提案制度，针对学校建设与管理中的所有重大问题，都需要广泛征集提案，多渠道探究解决问题的方法。第三，要广泛开展调查研究工作。民主委员会要能够就学校建设、制度落实情况等问题定期或不定期地开展调查研究，通过谈话、问卷等多种方式了解问题解决情况，及时进行信息反馈，在反馈基础上，进一步完善民主管理工作。第四，召开民主协商座谈会，要把学校的全体教职工组织起来，针对学校发展的重大问题，开展交流讨论活动，进行民主协商，鼓励各类参与主体提出自己的意见和建议，供学校领导参考。

3.完善民主监督机制

协商成果的落实是最重要的，而落实协商成果，需要完善监督机制。要通过民主监督的手段，对学校的各项管理工作进行监督，对决策效果进行监督，只有这样，才能激发师生参与学校管理的积极性，使学校管理落到实处，使民主管理工作有序高效地推进。

学校要逐步建立完善的民主监督机制，要积极营造人人敢于参与、敢于监督的民主氛围，保障民主协商工作的有效推进。

参考文献：

[1]宋 洁.近年来国内关于协商民主的研究综述[J].宁夏党校学报，2012，（1）.

工商管理学什么篇7

在全国各地授课，很多经销商老板都经常提到这样一些问题：员工为什么越来越难管了，团队的凝聚力、战斗力为何难以提升？下游客户忠诚度为什么会越来越难以把控，自己的号召力为何不再象以前那样灵了？如何才能让自己振臂一呼，而应者云集…… 当然，涉及到以上问题的原因会有很多，但有一点不可忽视，那就是随着员工及下游客户素质的不断提高，经销商老板必须要与时俱进地提升自己的素养，尤其是要提高自己的领导力水平，站在一定的高度，掌握全局，不断地提升驾驭团队及市场的能力，此为经销商公司核心竞争力之关键。 那么，什么是领导力呢？ 领导力，是指在一个组织中运用个人魅力，影响他人，使他人全心全意去完成组织绩效目标的一种行为能力。它其实是一种更高层次的管理，但它区别于管理。管理往往运用的是行政手段或职权，领导力体现的却是个人威望与内在魅力，管理着眼于“事” ，领导着眼于“人”，领导力，是经销商老板带领团队实现更高目标，发挥最大价值不可或缺的一项素质。 提高领导力，要重点从以下几个方面入手： 第一，修心养性，不断修为。很多经销商学历是不高的，小学、初中、高中毕业，有的甚至小学都没上完，靠着当年的胆魄，或者“逼上梁山”，从小生意，甚至地摊干起，不断积累，终于有了今天的模样，但近年来，随着市场竞争的加剧，这些经销商老板明显感觉到在经营上的吃力，无法真正实现从夫妻店向公司化、规范化转变，无法打造稳定的团队，员工来来去去如过江之鲫，当然，造成这种现状的原因会有很多，但经销商老板首先要从自身查找原因，自己是否随着公司的扩大，而不断地通过学习，提高自己的品德与素质？要不要成为一名儒商，恪守“仁义礼智信”、“温良谦恭让”，以德服人，汇聚英才？一流的老板，才会有一流的员工，只有先把自己打造好了，才能吸引志同道合的仁人志士，共同开创事业的新天地。 第二，做强做大的企图心。一些经销商老板老是抱怨招不到或留不住优秀的员工，试想，一个鼠目寸光，小富即安，缺乏雄心壮志，只想着自己吃饱、吃好的老板，会有优秀的员工追随吗？领导力的实质是一种追随关系，只有有了高远的战略目标，不断的进取精神，才能汇聚优秀的员工加盟，才能齐心协力，共创大业。笔者培训过的深圳某经销商公司，不仅把的国内某品牌产品做到了全球，而且还在香港上市，后来，这家经销商公司还把关联的国内的一家制造企业收购了，企业做大的同时，也让员工获得了较快的发展，最终企业与员工达到了双赢。 第三，拟定组织愿景。没有共同愿景的组织，是涣散的，也是无法长久的，经销商老板要通过与员工一起制定组织目标与愿景，将目标分阶段实施，才能让所有员工知道组织会去哪里，怎么去，会得到什么样的好处，这中间会有什么样的机遇，又会遇到哪些挑战，让大家知道，每个部门，每个员工要扮演什么角色，从而让大家发挥主人翁的责任感，推动企业快速发展。某有机食品经销商老板为自己的公司定位是“不做第一，就做唯一”、“换个角度我们就是第一”，秉持这些理念，寻找市场的缝隙与细分市场，从而在自己所处的行业做到了细分品类的第一，他的这一发展理念，也让公司上下佩服，老板在员工心目当中的威望自然而然就树立起来了。 第四，激发团队士气。一个优秀的老板，一定是一个激励高手。经销商老板要通过公平、公开、公正的绩效激励机制，从内在激发大家从事工作的积极性，比如，新疆伊犁有一个经销商，每年都把纯利润的30%作为管理层分红，间接地改变了光会要钱，花钱，不问结果的铺张浪费的现象，也让费用好钢用到了刀刃上，让赢在中层落到实处。也有经销商采取“三分能力，四分待遇，五分工作”这种高工资高考核的方式，激励大家冲刺更高的目标。其次，要通过自身的激情、阳光、率先垂范、严于律己等，来带动大家热情洋溢地工作，要记住，榜样的力量是无穷的。最后，经销商老板还要打造团队士气文化，比如，定期组织员工活动，让每个人都参与进来，每个团队起一个具有代表性的队名、队呼、队歌，并经常展现等。辽东有一家经销商公司，每年都通过组织员工在大海边举办篝火晚会，员工自编自演自导，老板与员工一起参与，大家就象兄弟姐妹，既释放了工作压力，又找到了“家”的感觉，大家有着强烈的归属感。 第五，知人善任会授权。万科的王石曾说：“作为管理者，我做三件事。第一，决策，做不做；第二，用人，谁去做；第三，责任，他一旦做错，你承担责任，无论什么原因。”他把用人和责任，作为管理的两大法宝，但很多经销商，包括一些上了规模的，往往不懂用人，不能将合适的员工用到合适的岗位上，比如，有一经销商，花重金从大企业聘请了一个市场经理，但却整天让他跟着货车做一些搬搬卸卸或在办公室写写画画的工作，最终的结果，是这位员工离职，他还为此不解，“这么高的工资，他为何还要走？”殊不知，高工资仅仅是留住员工的一个方面，广阔的施展空间，愉快的工作环境等等，都是吸引人才的重要因素。经销商老板还要根据自身实际，逐步放权、授权，不能芝麻大的小事都要向老板请示汇报，这样，不仅会让大家推卸责任，而且也不利于树立中层管理人员的权威。优秀的经销商老板就要知人善任，能够根据员工的实际能力，安排合适的工作，并适当给予授权，责权利相结合，这样才能发挥大家的主观能动性，让大家把工作做好做到位。 第六，勇于创新，敢于突破。一些经销商公司没有活力，上下都处于一种死气沉沉的状态，市场业绩也不温不火，厂家视之为“鸡肋”，这类经销商也是徘徊在要么往上发展到新的层次，要么就是没落成零售店，或转型，或倒闭。其实，经销商只有大胆尝试，不断创新和突破，才能获得新的发展商机，赢取更大的利润空间。比如，有些地方的经销商，就自发地结成商业同盟，订立章程，一致对外，他们通过“抱团”的形式，给进驻的大商场、大客户谈判，从而获得更多的话语权、主动权，以最小的成本运作市场。同时，也要大胆地向厂家争取条件，比如，扩大销售区域，品类买断，OEM（原始设备制造商，俗称贴牌生产）、ODM（原始设计制造商）模式，实施合作创新，更多地掌握市场的定价权、操作权。经销商老板只有创新，才能让公司上下充满激情和朝气，才能把公司不断地跃升到新的发展阶段。 兵熊熊一个，将熊熊一窝。大海航行靠舵手。经销商老板只有不断地提高自己的领导力，树立远大的目标，才能众望所归，才能带领员工，群策群力，克服困难，不断地把企业带到更高的高度，让企业在员工的成长中发展，让员工在企业的发展中成长。

工商管理学什么篇8

但是，过了一段时间，再去协助厂家视察那里的市场，经销商的内部管理还是老样子，虽然问题少了许多，但是还是有很多根本性的问题没有改善：

1、员工积极性不高，一个个象榆木疙瘩笨得要命，打一鞭子，走一步；

2、经销商好不容易费心费力地培养出个可以放手一点儿的销售人员，结果“跳槽了”；

3、天天派这帮家伙去跑市场，晨会都说没问题，结果经销商亲自去一拜访，客诉的一大堆；

……

为什么这些让经销商伤透脑筋的老问题在这么完善的制度面前还是无法解决，是制度出了问题还是……，经过一番深度访谈，问题很清晰地浮出水面：

第一、内部亲属与员工同工不同酬，同过不同罚，亲属甚至搞特殊带兵头不遵守，员工自然不平衡；

第二、经销商导入管理制度的动机不纯，管理是要将人管活了，而不是把人管死，不是经销商给员工上的堂而皇之的枷锁；

第三、经销商出尔反尔，承诺不兑现，违背了商业交往中的诚信原则，挫伤了员工的工作激情，员工自然懈怠，消极出工；

……

在访谈过程中，很多员工都表示制度很完善，他们都从中学了不少东西，问题就在于，都没有完全执行，管理制度一直成为摆设，人员对此不屑一顾。

是啊，世界上还缺少管理制度吗，哪怕是麦肯锡设计的管理制度、流程，只要得不到有效实施，我想那也只不过是抽屉里的一堆废纸，毫无价值，何况经销商的公司小，不需要多么复杂的东西。

所以，成功的内部管理“功夫在诗外”啊！

虽然经销商学院给我的课题是“经销商内部管理”，但这次我不谈如何内部管理，我要简单谈谈几个确保内部管理有效执行的“诗外功夫”：

第一、通过检核保证过程管理。

营销管理的难度就在于业务员是在老板看不到的地方进行作业，员工出去了跟“放了羊”没两样，靠自觉让他们老老实实工作那是骗自己，那么再多的制度、表格也是不能够完全确保过程管理的，“上有政策下有对策”嘛，猴精的业务员可以有不下十种方法轻松破解的，所以经销商平时再忙都要出去抽查业务员在外面的工作情况，这里抽查检核要注意两点：1、结合平时的报表和晨会反馈的问题，觉得有问题立即抽查；2、抽查不要有规律，让这帮小子永远都琢磨不透你，要让他们永远不知道你什么时候会心血来潮抽查他，让他们感觉时时有双眼睛好象在背后在盯着他。

第二、通过诚信免去员工后顾之忧。

这个问题存在于所有的企业，只不过是严重的程度不一样而已，很多专家都会说出一套套什么“胡萝卜加大棒”的东西，几乎每个经销商都有“底薪＋提成”标准，做得好的经销商的绩效考核制度不见得就好到哪里去，很多经销商的问题在于，业务员辛辛苦苦完成任务，却拿不到制度上规定的奖金或是提成，甚至将平时没发的30%提成直接扣留，现在的底层业务员的大多数生活状况其实并不是很理想，有个业务员曾经跟我调坎：辛辛苦苦忙到头，年底奖金拿不到，老婆都不给倒洗脚水。怎一个惨字了得！因此，经销商在诚信这一方面一定要做到位，在工资标准、费用报销、奖金提成方面，只要形成制度之后，及时兑现承诺，业务员的积极性自然不敢怠慢。

第三、通过职业规划融造员工归属感。

经销商招人难，招有能力的人更难！为什么？除了薪金原因之外，还有个深层的原因，就是在经销商那里工作没有归属感，觉得没有发展前途，因为公司不大，没有上升空间，这也是很多业务员愿意在厂家从基层干起也不愿意在经销商那里做经理的缘故吧。所以，经销商从员工进来的第一天起就需要给他做好职业生涯规划，这玩意听起来有点虚，但太实了的经销商能从较高的层面跟业务员探讨职业发展问题还是很凑效的，因为基层人员很向往这些。当然，职业规划不需要那些按人力资源专家的条条框框照办，经销商学历本身不高，也根本学不了。只需要从如下几点做扎实了，长久下去，经销商能收到意想不到的效果：

1、给予员工亲情关怀。我服务的某个厂家的人力资源负责人曾经尝试过这样一个方法，很有效，经销商可以效仿效仿——人力资源部每招聘一批区域经理，通过面试决定录用后，人力资源经理会和销售经理一同去这位即将加入企业的区域经理家进行家访，众所周知，销售人员的流动性最大，常常出了问题，销售人员一走了之，厂家根本不了解也找不到人，但是通过家访一来表示对员工的关怀，这个方法虽然不花钱，但比花钱请他吃饭更有效果；二来表示你的公司很规范，家人放心也会全力支持他的销售工作；三来可以顺便摸磨这个人的家庭情况。真是一箭三雕。

2、亲属、员工一视同仁。经销商经常会有七大姑八大婆的来几个亲戚在公司干活，这本身没啥事，问题就在于有亲情在容易滋生特权现象。所以这里经销商要特别注意，亲属从事财务行政工作的，要为员工做好服务，即使平时在监督，也不要当着员工的面闲言碎语、指手画脚，那么从事业务工作的亲属要跟非亲属员工一样凭本事吃饭，最好能树立榜样带头作用。让非亲属员工觉得自己是这个公司的一份子。

3、硬性规定员工的发展空间。我这里所说的发展空间除了职位以外，还有一个经销商还没有尝试过的东西，那就是福利，比如经销商可以规定：业务员工作满一年的（当然是指平时能完成任务的业务员）底薪可以提到什么标准；满两年的除了涨基本工资，并为其买养老保险和社保；满三年的可以帮助解决户口问题。这样做的目的就是要留住优秀的业务员。

第四、通过培训提升业务能力。 培训是企业回报率最高的投资，越是小企业培训越重要，薪资所限企业招不到高手，但至少也要尽快把自己招来的新手变成熟手。

基础薄弱的销售人员没经过任何培训，直接投入战斗，仅靠销量压力和他的“自学”与“天才”去自我提高，执行效果差是一方面，一旦因为不懂游戏规则盲目冒进一味蛮干，对经销商带来的伤害难以估量。