中行面试范文

中行面试篇1

【导语】这段时间以来，秋招银行进入面试的高峰，很多同学进入银行面试后，大多也是喜忧参半，喜的是经过一轮一轮的pk进入了面试，有可能最终会被录取，解决了自己的就业难题，但同时也会感到忧愁，愁的是没有任何的面试经验，不知道如何去应对面试，那接下来我们就和主要梳理一下如何应对金融银行面试：如何脱颖而出？如果获得最后的胜券？

中国人民银行面试取胜技巧

第一：创新

随着时间的推移，考官的水平越来越高，他们也是阅人无数的考场老将，对考生各方面，都比较挑剔，而且一般银行面试的时候，入围的比例也是比较高的，竞争之激烈程度，也是不言而喻。银行一般也都是讲究效率的。那么问题来了，如何让火眼金睛的考官在众多考生当中，着重发现你呢？那就需要考生的创新！也曾说过；"苟日新，日日新，又日新"。创新能够让考官对考生眼前一亮、耳目一新，并且能够牢牢的记住考生。举个简单例子来讲，比如说在常规的考生的自我介绍过程中，都在介绍自己的学校，专业等传统内容时，而你已经开始去谈自己的银行资源、人脉和职责规划时，你想不脱颖而出都难。

第二：自信

银行业是一个有压力有挑战的行业，现在来讲不像体制内公务员和事业单位那样，需要考生具备一定的抗压能力和挑战能力，那抗压能力和挑战能力怎么体现出来的呢。那就需要通过考生的自信能体现出来。相关的心理学有关类似的研究：一个人的抗压能力。与挑战能力和个人的自信程度成正比。所以考生在考试的过程中切忌怯场，很多考生本身自信能力素质都是比较不错的。但是由于考生类似这样的面试场合去的比较少，所以考生表现出来的不是很自信，最后导致跟最后的成功失之交臂，功败垂成。而很多经常参加社团活动，见过类似场合，可能会让考官觉得这个人比较自信，而忽略了其真实的情况如何，这也是近几年来有过社团工作经验的人容易胜出的原因。所以考生的自信在考试过程中是非常非常重要的。

第三：阳光

很多考生都知道，银行里的考试，一般主要是针对应届毕业生的，当然，不仅是银行类，还有很多比较好的岗位比如说选调生、管培生和国安局，往往也是针对应届毕业生的。其中一个重要的考虑就是由于应届毕业生比较阳光，比较纯粹，好培养容易塑造。所以考生在考试的过程中，尽量多的体现出一些阳光和纯粹、避免世俗和污浊，投考官的所好，也自然能够获得考官的青睐。

春季招聘和秋季招聘有什么不一样

首先，从招聘的范围来看，并不是每个地区都有招聘。以中国银行为例，2017年中国银行的春季招聘，包括3家直属机构（数据中心、软件中心、国际结算单证处理中心）、24家境内一级分行（北京、内蒙古、辽宁、吉林、上海、江苏、浙江、福建、江西、山东、河南、湖北、湖南、广东、广西、海南、四川、贵州、青海、新疆、深圳、苏州、宁波、青岛）、2家海外机构（澳门分行、马来西亚中国银行）、5家附属公司（中银基金、中银保险、中银国际证券、中银消费金融、中银三星人寿）。尤其是考生最为关注的分行的招聘，只在24个地区有招聘，其中河北、山西、陕西等地区并没有出现在中国银行公告中，但这并不代表2018年仍然没有，所以建议考生在公告出来后第一时间关注公告，查看招聘地区。

其次，招聘流程更加简化，备考时间更加紧张。在秋季招聘中，个别的银行会在笔试之前安排一个简单的初面。但是在春季招聘里一般这个环节就被省略的，缩短了流程，也缩短的考生的备考时间。例如2017年中国银行的秋季招聘在2017年4月6日截止网申，在4月中旬安排笔试，明显比秋招的时间更紧。

最后，从笔试内容来看与秋招无太大差别，仍然包括行测、综合知识、英语三大部分。其中，综合知识涵盖经济金融、会计、计算机、法律、公共基础等。但是难度比秋招的笔试要简单一点，甚至会出现秋招笔试的原题，所以这对于曾经备考过秋季招聘的考生来讲是一个好消息。

春季招聘作为秋季招聘的补招，表面上看会缩减招聘规模，但是对比招聘人数仍然非常可观，例如中国银行每年春招都会在3500人左右，所以仍然是各位考生一个进入银行工作的好机会，中公教育研究与辅导专家建议各位考生不要放弃，抓住机会，提前备考。

银行春季校园招聘与秋季校园招聘的区别

一、招聘流程

银行秋季招聘流程可以分为公告、校园宣讲、网申、笔试、面试、体检、录取等几个环节，银行春季招聘往往是没有校园宣讲这个环节，招聘过程相对集中。2017年中国农业银行秋季校园招聘的网申时间集中在10月20日-11月3日，春季招聘网申时间集中在3月21日-4月9日。在招聘人数上，中国农业银行2017年招聘人数为10875人，秋季招聘人数相较于春招人数较少。

二、招聘岗位

秋季校园招聘有柜员、客户经理、管培生等职位，春季校园招聘中岗位大多为定向柜员，一般有2-5年左右的服务期，相较于秋季招聘，春季招聘岗位少，一般认为春季招聘是对秋季招聘人数不足时进行的一种补录，所以春季招聘的人数和岗位就相对少一些。

在报考条件、考试题目上，春季招聘和秋季招聘基本类似，但秋季招聘是全国统考，春季招聘大多由各分行自行组织，有些地市甚至不参加春季招聘，建议广大考生在报考银行时，优先选择秋季招聘。银行秋季招聘大多是12月左右结束，对于秋季招聘中落选的考生可以在第二年的春招中再次参加招聘，有了秋季招聘的考试经验，春季招聘对于考生而言，会少了一些考试的恐惧感，增加自信心，提升通过率。2013年广东农业银行在招聘柜员时，参考秋季招聘中考生的笔试、面试表现，免除部分考生笔试等要求，直接进入下一环节，提高招聘效率。

中行面试篇2

行为事件访谈法"（bevaivoral event interview， 简称bei），是一种开放式的行为回顾式探索技术。这是一种结合flanagan关键事例法（critical incident technique，简称cit）与主题统觉测验（thematic apperception test，简称tat）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉，以及（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。

在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训 ，一般不少于10个工作日。行为事件面试法中也需要使用技巧，具体来讲，有以下几个方面：

1. 从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。

2. 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。

3. 让应聘人员讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘人员讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明，从而达到探求细节、刨根问底的目的。

4. 尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。

5. 如果应聘人员在叙述中提及"我们"，一定要问清楚"我们"是指谁，目的在于了解应聘人员在当时的情景中做了什么从而可以追问应聘人员行为背后的思想。

6. 如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止。这样的例子在实际面试工作是会碰见的，我在招聘时就遇到过这样的事。当时我问的是一个有关坚韧性方面的问题，结果这位应聘人员在描述其过去的行为时，不知不觉眼泪就流出来，并对面试工作产生影响。

7. 如果面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描述一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。

8. 不要过多地重复应聘人员的话，一来得不到新的信息，二来很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。

9. 不要给应聘人员过多地限定报告的范围，不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人员向你咨询意见，可顺势将问题返还。

中行面试篇3

——在深圳第五届学术年会高端学术沙龙发言纲要

一，

非常感谢贾和亭会长提供这么一个发言机会，我说一点学习文件的体会，算是抛砖引玉，有不对的，请大家批评。刚才贾会长对《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）做了一个很好的精辟的点评，把自己对《决定》里面一些重大论断的理解、体会讲得很透彻，很清楚，对于我们认真学习《决定》的精神实质和理解其中一些“话中话”为什么这样说的背景，非常有帮助，其文风和毫不含糊的坚持改革立场值得我们好好学习。

我想在您说的《决定》引起你兴奋的第一点基础上面，说说我的一点不同看法，即《决定》里面，把市场起的作用，由原来对资源配置起“基础作用”改为“市场对资源配置中起决定性的作用”，这是一个提法上面更加明确、更加深化的巨大转变。它表明、党和国家在未来岁月坚定搞市场经济的决心，明确了在整个经济市场上面谁主谁次的关系。（见《决定》关于“经济体制改革是全面深化改革的重点，核心问题是处理好政府和市场的关系，使市场在资源配置中起决定性作用和更好发挥政府作用。”（注1）的论述）

但是，是不是文件这样明确地说了，政府与市场关系就会自然随之调整、以后就再也不会出现谁主谁次的角力？十八大权力层对此高度一致的认识，接下来七年内解决管好哪些事，撤掉哪些机构？哪些经济事务不再由行政直接管理——这样广泛的改革过程就不会出现矛盾、也不会因此折腾了？我对此持观察态度。因为这里面的大问题，是如果不折不扣地按照“决定”办，政府就必须做出巨大的自主改变，即显著地限制他们目前在经济领域权力过大的趋势，由主导经济、主导资源配置的传统做法、逐步转变为依靠市场去调节资源需求与供应。这个过程，一方面将限制各级政府在经济管理、资源配置上的权力，把现在还在管、但是不该政府管的事务，下放给社会或者交给市场；另一方面，又与现在存在的一些经济管理机构、和行政审批机构在未来改革中的存废取舍有密切关系，进而与这事儿后面的人甚至利益集团逐利动机与行为发生矛盾。

从以往机构改革之艰难可以知道，这些机构犹如庙，庙在和尚就在，和尚在就有他要做事要权实施的“主观故意”，你撤它就是动利益、它本能地要抵触、反抗。所以，中央决定继续坚持社会主义市场经济的道路，让市场对资源配置起决定作用，后面严峻的问题是政府能否自主限制自己直管经济的权力。就象地级以上城市、都有一个国资委作为政府工作部门一样，未来改革你怎么从“管人管事管资产”这个“三职责”的状态，转到国有企业的资源配置也交给市场，而不是行政支持甚至划拨资源，限制同行不允竞争，“独此一家开店？！”类似问题，在能源、汽车、通讯、文化产业，稀少资源的行政管理等等，都存在，都与政府传统支配资源有关。所以、政府今后怎么样圈定新的管理（服务？）红线、或者明确市场配置资源边界，并自我保证在红线里自觉为全民服务，从此始终不跨越边界，是一个很艰难的任务。这个自己说自己做，又没有明确谁来监督，谁有最终的裁定权？能不能真正切实有效的做好，并坚持50年，100年不反复？我认为对此与其过早相信，不如长期耐心观察。不能简单地相信它一定会在2020年内实现，再也不反复。过去中国出现许多政治、经济争议甚至道路的选择争议，并周期性地反弹、反复，都一直与这个现象后面，我们究竟走计划还是市场道路有密切关系，与贪腐治理方式的根本改革也有关系。

今年1月到10月、“走资走社”和“政左经右”的论争、在十八大召开后突然非常火爆，所谓大牌定性，许多权威刊物都集中出来发声“打擂”，唯我独革，唯恐他人不知道自己有多么地“革命、正统”；一些学院教授，更是简单划线，把宪政、依法治国等于搞资本主义，把从事市场经济建设说成是经济上走资本主义道路的特征，全然不顾我们宪法里面写有“国家实行社会主义市场经济”的法律意志与事实。十八大经过反复酝酿、把市场对资源配置起决定作用的“最高层共识”写到纲领性的顶层设计里面，而且在《决定》中不止一次地出现“市场起决定作用”表述。我认为这个信息给外界是一个有力的宣示或亮剑，对今年以来媒介网络的所谓思想纷争是一个总括性的表态：表明中共全党的主流意志是要继续坚定地走社会主义市场经济的道路。这是《决定》洋洋洒洒60条里面，最为重要的创新。然而中国过去不断出现的折腾也告诉我们，改革不是一蹴而就，指日可待的事情，比较复杂，有时会严重反复，道路曲折。所以，未来的10年，或者7年，是否真能实现全党共识，能否趋近实现完全形态的市场经济，或唯有市场才是资源配置的决定力量和作用，是不是“说的就是做的、或者等于做的”，还需要保持谨慎观察态度，但愿能够实现这个目标。

二，

大家坐在这里谈先行先试，可能会不约而同地涉及到一个问题，就是在《决定》指导下，怎样做才是“先行先试”的应有行为？这就不可避免地涉及到当下的深圳。无论是深圳领导层，还是企业界，还是全体公民，要不要对新一轮改革目标，去再试验、再创新、再探索？过去深圳先行先试有传统，似乎也因此骄傲，但它不是当下的我们做的，要摆谱，也只能是当年那些“胆大妄为”的前辈做的。我们今天是否继续“敢为天下先”而主动试验、先行先试？事关历史上深圳的特质，深圳的魂、深圳的根——能否真正地发扬光大。近十年来，深圳的改革动作、创新试验，能够影响全国的，有些乏善可陈。刚才市发改委改革处袁处长说，未来2014年我们有十几项改革，比如社保，医保等改革，我认为这些其它省市也在探索，做出来似乎没有先锋本色，也体现不出深圳“闯”的特色。这样、我们探索关键性改革并取得积极效果的就比较少，能够在全国产生深远影响的东西更少。前几次参加学术年会，我在会上均对此表示关注和警醒，并提了一些具体建议，但是政府与官方研究机构依然故我，对关键性改革、不再有“先行先试”的闯劲、不再勇于探索一些前人未做过、但为了全国应该做、值得做的试验、“创新”。

上个星期某天晚上，我在咱们这条街前面的一家酒店，碰到一位深圳市原副市长，我给他说本月22号有一个改革学术年会，并问他届时是否可以去看看说说？因为他曾经管过深圳的改革，也当过市体改办的头。他想了想，说你们在那能说出什么呢，又有什么作用呢？我听了他的话后，就想他为什么这样讲？联系深圳这十年影响全国改革的内容很少，基本上被逐出全国性改革创新试验田，离开了深圳人民迫切希望改革带来更好变化的需求，改革劲头正在消退。人们也不再关心创新等情况，觉得他说的有一定的道理。

《决定》全面展示中央对下一步全国范围内改革的认知、部署与安排，在总论里面用六个“紧紧围绕”涵盖我国经济、政治、文化、社会民生、生态文明、和党的建设之改革任务和改革目标，宏远博大、为公民的改革参与和持续观察改革进展、提供了一个“参照物”。虽然有些表述感觉尚不够具体，比如“坚持党的领导、人民当家作主、依法治国有机统一深化政治体制改革，加快推进社会主义民主政治制度化、规范化、程序化，建设社会主义法治国家，发展更加广泛，更加充分，更加健全的人民民主。”（注2）——这是一句话。里面怎么样才能建立三者的“有机统一”？什么样的制度思想和措施才是这个“有机统一”大厦的基石？语意并不明确。但中央这样写，可能另有含意与期待。这就是鼓励人民群众去探索实践，充实这种政治图景的内容。这样、就给基层和中心城市的改革划出了实践空间，勇者可以先行先试，探索“有机”的构建。深圳能不能在这方面主动请战，再当全国改革的探索者和先头兵，我觉得不仅需要勇气，而且需要深圳人民在新的历史阶段、用实践与思想去构图，回答我们心中的改革理想、图景是怎么样的问题。这也是我在发言标题上，问能敢于（或再去）先行先试的意思。

三，

关于《决定》对反腐败的论述，在第36条以“加强反腐败体制机制创新和制度保障”分五段表达。我个人看，里面有两个点是新的，一个是“加强对同级党委，特别是常委会成员的监督”，（注3）中纪委过去的规章是对同级党委委员的监督，现在加上对常委成员的监督，表明中央对各级主要领导，或者关键人决策人有更多的风险考虑，客观上是对现实生活层面，腐败越来越猖獗，并不限于常委的人就能自觉“全免疫”的事实做出新的约束，反映了社会的真实。另外、关于领导干部财产公示问题，《决定》提出“推行新提任领导干部有关事项公开制度试点。”（注4）这样一个新的举措。但是它也出现一些不明确的问题。比如有关事项指哪些，包括财产吗？是否包括领导能力测评？广义的民主作风行为评估？领导个人社会心理状态的评估？这些不明确，是不是在公示时候可以根据需要加减、自由裁量？另外，只对新的提任领导进行公开制度试点，是否有意对其他领导人有所回避？这样是否产生不公平？或干部选任工作前后的尺度不一？尽管如此、这个公开制度在三中全会上提出来并获得通过是一件好事，至少可以开始公开制度下的民主监督并加以比较，端看它怎样运行和发展，是否最终可以达到阳光执政、民主监督、科学选人的境地。

腐败在中国的发展，近年来、已经是中国的主要社会问题之一，也是执政力量最为头疼的问题。对此有两句话。一是说打击贪腐“打了30多年，结果越打越难，腐败越演越烈”（见《：王岐山一年反腐思路》一文）；另一个说法，是在十八大新一届政治局首次集体学习会上说“腐败问题越演越烈，最终必然会亡党亡国”，表明他对此非常了解，对腐败猖獗的现实很气愤，心情很沉重。民间与看法也基本相同。十八大召开之前，几家官方刊网做了一个向全国网民的调查，了解网民希望通过十八大解决什么社会问题，结果网民对腐败的憎恨程度，要求治理腐败的呼声列第一名，比例高达百分之七十。说明腐败对大众社会生活的破坏影响非常大，人神共愤，腐败猖獗高居不下的事态非常严峻。前天、报刊报道公安部副部长李东生被查处的新闻，广东的报纸还同时刊登了原深圳市政协副主席黄志光（正厅级）因贪腐被判刑的新闻。李东生是十八大选出的中央委员，不久前被查处的国资委主任蒋洁敏，也是十八大中委。

事实上，王岐山出任中央纪委书记以来，以廉洁廉政梳理严明纪律的《八项规定》入手，颇有章法地打击贪腐，取得明显成效，为打击贪腐力度最大的一年。以公开的媒介披露来看，十八大后一年时间，一共拉下了严重违纪的18位副省级领导干部，平均每月查处1.5个，其中有两个中央委员，一个省委副书记，4个省委常委。他们的特点都不是仅仅在2012、2013年才贪腐，而是过去就有，有些还是群众反复举报的。第二个是最高人民检察院公布的，2013年一至八月涉贪案件的处理情况。一至八月，共查处13163件案件，涉及18616人，涉案金额31.1亿元；另外，有129名厅级以上领导干部被查处，平均每两天多就有一个厅级以上官员落马。说明腐败无所不在、充斥于社会生活的各个方面，就是高级领导干部也不是“金刚身”、不能幸免。王岐山纪委书记对此似乎没有满足，自有更深的考虑，说现在这种打法，是以治标为主，为以后的治本争取时间，赢得空间。我们期待国家在治本上面拿出切实可行的办法来。

深圳近年也是腐败频发。除了前市长许宗衡外，专门负责大运会的前副市长梁道行，市政协副主席黄志光，市卫计委主任江捍平等纷纷落马，他们的特点都与权力、分管的事务有关，不断出现的利益相求，滚滚而来的钱财相送，使他们决意变色变坏。现在，前副市长梁道行关押几年，迟迟没有公判，他所负责的世界大学生运动会基建工程项目，是深圳突击花钱装点门面，展示业绩的超豪华工程，花钱最多的工程，究竟这里面有没有腐败，他贪腐了多少？都有待事实回答。联想过去轰轰烈烈的全城“穿衣戴帽”的工程，花钱象流水一样，到处都开工，到处都粉刷，究竟花了多少钱，现在也没有公布这项工程的决算报告。

深圳是建设型新城，工程历来是腐败的高发行业。我们经常看到不断开挖的道路，一次又一次的水利疏浚工程，或者公园里面这样那样的工程。到今天布吉河水依然还在治理，水流之处还没有干净。城中城外交通依然难以摆脱拥堵的现象。钱花了这么多，效果看不到，说起来原因也很多，可关键是后面有没有腐败或者有意制造利益输送空间的问题？大家都不肯讨论，单等“啄木鸟”把“窃贼”抓出来。前天看到报纸说，深圳市决定，明年起街道临时停车要收费，而且每天最高可以征收285块钱。政府对公共资源强行经济化，会有什么效果？我不能判断，就上网去看，结果基本上是骂声，觉得政府这是变化花样强行征收“民脂民膏”，是在市民身上拔毛。深圳是我国最小的一线城市，面积不到2000平方公里，不及天津的滨海新区大。在居民集中的住宅区内，车满为患而不得不停放在临近的街道上过夜，早已是不争的事实。现在如此高额征收，说不是与民争利恐怕很难“自圆其说”。问题是，深圳把公共资源占有作为收费项目，依据是否合理？因为这些资源一是全体深圳市民的（面上使用权），二是周边街道，也与这些住宅区居民的权益有关联呀？另外、谁来收费？会不会政府发牌让一些企业来做，企业跟政府联手行动，造成事实上的利益结盟？后面会不会又出现“权钱交易”造成新的腐败？看来还需要观察。

四，

腐败活动，在我们国家最突出的是以权谋私、权钱交易，并且在阴暗非公开的状态下进行。不论表现形式如何，其活动均以权利寻租并获利而展开，是长期隐蔽的过程。它可恶在于左边是官员受贿或者索贿，右边则是国家资源、社会资源被人为倾斜或有意出让机会、配额甚至交易优先权等给行贿者。腐败的范围现在是全国性的，不仅医院，学校、幼儿园等普遍出现利益换取机会等腐败，而且在高层、象刘志军等握有国家重要机会、资源、和分配权力的人，他们把贪腐的数量推到了一个普通公民不敢想象的地步。刘志军，许宗衡等贪污数额网上披露都是数亿，甚至数十亿，这些，让人们想象起来胆战心寒，真个是贪腐猛于虎！除了造成财产重大损失外，也造成市场严重不公平，更为有害的是侵害国家信義和执政团体的声望，使得公民对党和国家能否健康管理丧失信心。腐败为什么频频出现在权力部门和主要权力者身上？这与我们转型前的制度结构有关，也与单一执政历史长达六十余年有关，权力过大而没有真正有效的监督，处罚，致使很多公务员以权力为工具去“放开搞活”。十八大后，国务院先后三次废止一些行政审批门槛，主动减少审批后面的行政事务，是简政放权。这对权利寻租者来说，是一个图利空间被缩小的打击。不过，这并没有治本，只是局部的改善而已。

五，

既然腐败危害这么大，全国人民如此深恶痛绝，必欲去之而后快，党和国家也想方设法在反腐败方面探求一条根本治理之路，这就是“客观需求”。对此、结合深圳过去创造的“先行先试”等特点，我们是否可以在反腐败上，勇于试验，找出一条结合中国实情并切实有效的路径或者方法呢？这个问题，三年前在同样的学术年会上，我郑重提出过，当时没有人应答。现在、人们可以看到，全国腐败不是收敛了，而是疯狂发展了，贪腐的级别之高，数量之巨，和手法的出新，都比三年前有了明显地不同。深圳如果真有为全国探路的“特区试验兵”特点，（深圳是国家赋予的综合改革实验区）为什么不能对此尝试勇于试验、为党和国家分忧解愁、走出一条路来呢？

我想，如果包括领导人在内的深圳群体，尚有一些大无畏的探险精神在身，“只身试法”、在反贪腐“点子”上面为全国探路，其实是可以做一些事情的：

一是财产公示。国外英美、加拿大，法国等都已普及，说明领导个人财产公示是国家民主公开治理的一个正常措施，不是什么不得了的事情。去年，俄罗斯也开始做，总统普京在四月一日前也公开出示自己的财产，也没有轩然大波出现。我们之所以现在还不能推出，可能中央和广东省有这样那样的担心，摆到桌面的理由、也许有自己的道理。可是深圳很小，不到2000平方公里的小地方，市、区、办事处三级，也就是千名左右厅局以下干部，实行财产公示，影响和震动面小，完全可以尝试公示，如果成功后就可以推介；如果不成功或者有危害，回复原样就是，不至于影响整个广东的改革。

另外、我们国家目前阶段、是中央纪委牵头打虎拍苍蝇，相关部门配合，网上戏称为权力反腐，中央与纪委也有一些规定和文件，但是实行起来，成效不大。这与执政党特殊地位下、仅靠自我纠正能否根本有效有关，也与单一权力反腐是否妥当有关。国外普遍的做法是立法强制规范反腐，叫做制度反腐。比如新加坡有《防止贪污法》；韩国《反腐败法》；法国《资产透明法》；越南《申诉控告法》；美国有《政府行为道德法》；世界银行有《帮助各国与反腐败作斗争》等等。其特点就是明确公务员的服务性质，没有任何特权，如果利用手中权力谋私，就要遭到刑事检控和身败名裂的下场。深圳如果从中汲取精神营养，也对此开展立法尝试，对清理深圳官场的贪腐，治理区域内的腐败现象，必将产生作用。深圳有立法权，也有中央给的综合改革试验权，只要坚持改革勇气、和对社会对历史对人民真正负责的精神，就可以做起来，进行反腐肃贪、先行先试的立法实践。

从各国有效治理的实践来看，权力反腐应该尽快向制度反腐过渡。在法律的权威下对贪腐行为，无论职位高低，一律严刑峻法，并让公民参与抵制腐败，剿除腐败滋生的环境，可能效果优于单一权力反腐的做法。

三是依靠公民和社会监督反腐，叫社会反腐。德国有“透明国际”作为民间监督各国政府的反腐败治理工作，观察清廉政府组织的年度进展，公布各国廉政指数，影响各国清廉工作横向比较、对照。在香港有廉政公署，专门鼓励公民向其举报任何贪污受贿的迹象或线索，其范围还不仅官员或企业家，就是一般人有行贿受贿行为者，都是被举报对象。另外、香港有一些义工和组织主动持续积极观察腐败事态，新闻媒体也是对此大阵仗，只要有线索，就公开报道并跟进事态演变。这个启示我们、可以深圳区域为界，邀请市民和媒介对特区的腐败现象进行观察，持续追踪，公开其恶行，造成贪腐行为在深圳不得人心，不让其猖狂发展的清廉环境。贪腐的特征是暗地里进行，我们揭露与追踪则相反，就是要让它们的行径暴露在阳光下。阳光如果持续照耀着权力，权力为私的阴影就难以藏匿。

四是一些组织是否可以在纪委之外建立反腐倡廉的“第二战场”,比如接受基金组织，企业或有关单位的委托，设计各基层组织来往之间的关系法，规范送礼尺度，扶持与鼓励企业向万科那样，向社会公开申明，对政府与权力部门，不送礼，不送红包，对私下行贿贪污行为做最严厉的处罚制度，这样规范研究与实施可以净化我们周边的经济生活环境。

五是协会是否可以也尝试以智库方式、牵头研究深圳反腐败的路径和措施？如深圳市体制改革研究会，其外延并不局限于经济体制，行政体制的改革研究，而是可以全方位的研究在社会中的各种改革问题，各种困境引起的原因和治理之道，例如财产公示的操作方案，公务员离任的品行操守尤其是财产状况的审计评价等。所以，我建议2014年、深圳体制改革研究会可否考虑在反腐败方面展开研究，看看是否可以得出一些与官方不同的成果。当然，接受监察纪委等官方部门委托做专题研究也可以，但更重要的是独立客观公正地揭示研究对象的形态、防治路径，则成果可能丰富特区先行先试在反腐败方面的内容。

总之，贯彻学习《决定》，关键是要投身到改革实践中去，面对实际问题勇于探索。当下的深圳人民，也非常有必要，继承深圳先辈“大胆地试，大胆地闯”精神，高举“敢于先行先试”的旗帜，尝试做一些关键性改革的尝试，才不枉做特区在全国“排头兵”先锋试验角色，才可以保持甚至超越先辈的深圳特质精神。例如党政分开、党内民主，党内直选等有争议的课题，实际上我们都可以先行先试，后面没有敢不敢、能不能的问题。在反腐败问题上，我们能否在三中全会规定的时间内，（即2020年）在《决定》指导下，通过全民努力，使腐败活动在社会生活中大大收敛，公民对送礼行贿等自觉抵制，媒体对贪腐穷追猛打，法律对敢于“伸手者”严刑峻法——如果真是这样，则是人民幸甚。因为腐败总是深度侵害老百姓的经济利益、法律权益、和精神境界，破坏社会人的行为准则。

深圳往南

2013年12月23日

注释：

注（1）注（2）注（3）注（4）：

中行面试篇4

论文关键词：中小股份制商业银行；风险管理；内部控制

一、内部控制和全面风险管理概念的界定

（一）内部控制的内涵

COSO于1992年《内部控制——整合框架》中将内部控制定义为由一个企业的董事会、管理层和其他人员实现的过程，旨在为下列目标提供合理保证：财务报告的可靠性；经营的效果和效率；法律法规的遵循性。内部控制应具备的五个要素：内部控制环境；风险识别与评估；内部控制措施；信息交流与反馈；监督、评价与纠正。

（二）全面风险管理的内涵

COSO《全面风险管理框架》（2004）中的定义是：全面风险管理（ERM）是一个过程。这个过程受董事会、管理层和其他人员的影响。这个过程从企业战略制定一直贯穿到企业的各项活动中，用于识别那些可能影响企业的潜在事件并管理风险，从而确保企业取得既定的目标。

（三）内部控制与风险管理的内在联系

1.内部控制与全面风险管理存在一定的差异：两者的范畴不一致；两者的活动不一致；两者对风险的对策不一致。

2.内部控制与全面风险管理紧密相关：内部控制是全面风险管理的必要环节，内部控制的动力来自企业对风险的认识和管理；全面风险管理涵盖了内部控制。从COSO委员会的全面风险管理框架和内部控制框架可以看出，全面风险管理除包括内部控制的3个目标之外，还增加了战略目标，全面风险管理的8个要素除了包括内部控制的全部5个要素之外，还增加了目标设定、事件识别和风险对策3个要素；内部控制与全面风险管理工作应当由企业同一套组织机构和人员来完成，企业不能为之设置两套工作小组。为此，企业在组织机构设置、人员权责分配中，应充分考试专业管理、内部控制、以及风险管理这三大类职责相辅相成，它们应当是每个关键岗位职责的有机组成部分。

虽然内部控制和全面风险管理的出发点和具体目标并不完全相同，但两者在概念内涵上具有内在的一致性，在保障企业总体可持续发展目标实现的过程中，两者的根本目标和作用是一致的。因此，二者应当实现有机融合，全面风险管理架构的构建与实施要建立在内部控制建设现有成果的基础之上。

二、我国中小商业银行实施全面风险管理的必要性和重要性

（一）金融机构面临的风险因素多样化

金融机构面临的风险因素多样化，主要包括信用风险、市场风险、操作风险、流动性风险、声誉风险、法律风险、战略风险和国家风险。各银行都会因风险控制措施不当而发生损失，有的案例损失金额巨大，中小商业银行相对而言其抗风险能力不足，更易由损失引发系统性风险；

（二）中小商业银行内部控制体系存在较多弊端

各级负责人横向权力过大，为操作风险的发生提供了空间；大部分银行未设立独立的专业化部门承担操作风险管理和分配资本职责；操作风险管理现行的管理方法和手段落后，难以反映本行操作风险的总体水平和分布结构，与国际上要求以资本约束为核心的操作风险管理差距不小。

（三）忽略了风险之间的联动性

目前单独、割裂的处理各类风险，忽略了风险之间的联动性。

三、国内银行业全面风险管理实施现状

（一）工商银行、中国银行等一些大型商业银行建立了全面风险管理治理结构

如工商银行2004年引入COSO　ERM框架的理念，按照现代金融企业的治理标准，建立了由股东大会、董事会、监事会和高级管理层组成的全面风险管理治理架构，制定相关授权方案，形成权力机构、决策机构、监督机构和高级管理层之间各司其职、相互协调、有效制衡的运作机制。重新调整风险管理委员会，并于2006年7月设立了首席风险官职位，为全面风险管理工作开展提供了制度保障。

（二）部分银行全面风险管理的实施规划已经形成并在逐步推进

农业银行在制定新资本协议实施规划的基础上，制定实施新资本协议的时间表、步骤和措施，在2009年底前建成内部评级初级法体系，2013年底前建成内部评级高级法体系。工商银行全面推进风险计量技术的研发，加大数据集中与系统建设力度，从公司治理、方法论、基础数据、制度政策、IT系统等方面不断深化新资本协议的实施工作，风险治理结构日益完善，风险计量水平逐步与国际接轨，风险管理的前瞻性、科学性得以显著提高。

四、构建中小商业银行全面风险管理组织架构建议

结合国内外商业银行全面风险管理组织架构建设经验，以中小股份制商业银行普遍实行总分行制的行政制度为基础，笔者提出要按照“集中管控、矩阵分布、全面覆盖、全员参与”的目标要求，建立总分支三级联动风险管理机制，以集中职能的风险管理部为特点，以风险总监为纽带，以分布于各业务条线的风险经理为基础的架构与职能分工。

在董事会下设风险政策委员会，该委员会主要确定风险偏好指标和提供政策建议；在高级管理层下设风险管理委员会，主任委员由行长担任，副主任委员由分管行长担任，其他行级领导担任常务委员；设置风险管理委员会的常设机构——风险管理部，作为风险管理的具体执行部门，该部门集中所有各类风险的管理职能，可以设置包括信用风险、市场风险和操作风险各团队，任命各类风险经理，也可以根据需要设置战略风险和声誉风险管理团队；设置风险管理总监，对风险管理事务进行综合协调，风险管理总监与首席财务官紧密合作，直接向董事会和高级管理层汇报工作；在各业务条线设置风险经理岗，一方面配合业务条线负责人进行风险控制，另一方面是为风险管理部在业务条线上的派出单位，负责风险据的收集、风险状况的实时监控；建立支行风险经理派驻制，派驻风险经理是支行层面风险管理的主力军，对各支行的信用风险、市场风险和操作风险进行管理，定期向上一级的风险管理部进行风险管理情况汇报，提供风险资料和数据。

中行面试篇5

论文摘要：文章首先编制了人力资源经理的任职说明书。然后根据任职说明书提炼出人力资源经理的胜任素质，接着介绍了行为面试法在招聘人力资源经理中的应用要点，最后根据人力资源经理的胜任素质设计了相应的面试问题。 论文关键词：行为面试法；人力资源经理；素质问题 行为面试法的基本原理是从一个人过去的行为可以预测其未来的表现。比如说一个人过去开会经常迟到，那么我们可以预测其在将来也会出现这种行为。根据这一原理，我们在招聘人力资源经理时，先编制人力资源经理的任职说明书，然后从中提炼出人力资源经理的胜任素质，接着通过招聘过程中对应聘者过去行为的挖掘，看其是否具备了人力资源经理的胜任素质，若具备，我们可以预计其在人力资源经理这一岗位上会有较好的表现，若不具备，我们认为该应聘者不能胜任这一职位。 一、人力资源经理的任职说明书 人力资源经理的任职说明书不同的企业会有不同的形式，一份清晰而又完备的说明书应该是这样的。 1.全面主持本部门工作，按照公司发展战略，编制并组织实施公司人力资源规划。 2.参与组织结构的设计及改善，组织、协调各部门进行部门职责与岗位职责的拟定，开展工作分析，岗位评价，建立岗位评估体系。 3.根据业务发展为各部门及时提供人力资源支持，负责新员工，劳务人员的招聘，录用以及员工的内部调配工作，负责员工的离职管理，规避因人员流动造成的人事风险。 4.负责公司员工的教育培训工作，根据业务发展的动向积极配合业务部门开展相关培训。 5.建立完善薪酬、福利体系，组织实施公司薪酬福利方案。 6.制定科学合理的绩效考核方案，通过管理指导下属员工，形成高绩效／高凝聚力的团队。 7.贯彻落实国家有关劳动人事、劳动工资、劳动保险、劳动统计、教育培训等方面的政策、法规，制定公司相应实施办法并组织实施。 8.建立完善与人才战略相配套的奖惩机制和激励机制，不断形成优胜劣汰，竞争上岗，优秀人才脱颖而出的良好氛围。 9.负责本部门员工的专业培训，并对员工的职业生涯发展作出指导。 10.负责公司关键岗位人员的选拔、培养、考察工作。 11.与各有关方面保持良好而高效的协调合作关系，确保业务顺利进行。 12.公司委派的其他工作。 二、人力资源经理的胜任素质 由以上的人力资源经理任职说明书，结合本人平时收集的资料，可以归纳出人力资源经理应具备如下素质。 1.沟通能力。人力资源经理做的是人的工作，和人打交道，就要有与他人沟通的能力。只有具备很强的沟通能力，才能保持良好的人际关系，得以接近和了解他人，掌握更多的真实情况。有资料表明，人力资源经理在公司最多的一天要与人谈话6～8小时，因为面临很多事情要处理，主要的任务就是谈话，由此可见沟通能力可谓是人力资源经理必备的首要素质。 2.协调能力。人力资源部门的许多工作都需要其他部门的支持配合才能顺利完成，这就需要协调。人力资源经理要主动与其他部门经理搞好协调，及时通报有关情况，说明有关计划，让他们明白人力资源部有些事情为什么要那样做，那样做的结果是什

中行面试篇6

 

1、2月25日上午

报考管理局财务处主任科员及以下（0501001001）

云监局航务处主任科员及以下（0712004001）

管理局航卫处主任科员及以下（0501001002）

管理局公安局主任科员及以下（0501001004）

职位的考生进行面试。

 

2、2月25日下午

报考管理局公安局主任科员及以下（0501001003）

川监局机场处主任科员及以下（0701003002）

川监局适航维修处主任科员及以下（0712003001）

丽监局综合处主任科员及以下（0701006001）

职位的考生进行面试。

 

3、面试于当日上午9:00、下午1:30分别开始，请上午面试的考生于当日上午8:30、下午面试的考生于当日下午1:00前到面试地点报到。面试开始前30分钟没有进入候考室的考生，取消考试资格。

 

面试报到地点

 

中行面试篇7

关键词：结构化面试；困境；优化路径

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.1672.3198.2016.28.037

1 结构化面试在我国的发展

结构化面试（Structured Interviews），也称标准化面试，是根据已经制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过评委与应聘者面对面交流，对应聘者进行评价的标准化过程。结构化面试的结构化主要指的是内容、评价和程序三方面的结构化，其具体包含如下特征：（1）测评要素（内容）结构化――根据工作岗位分析，确定测评要素，并对各要素分配相应权重；（2）评分标准（评价）结构化――根据每一测评要素的谈话题目，给出参考答案，供评委评分时参考；（3）面试流程及时间安排（程序）结构化――面试前，对所有问题都事先明确提问顺序及时间分配。结构化面试以其严谨的结构化程度，科学的测评质量，一经适用，就在西方社会普及发展。直到上世纪八十年代结构化面试才被引入我国，并于九十年代中期开始广泛应用于公务员的面试，逐渐成为一种普及程度较高的面试方法。

结构化面试的发展速度较快，根本原因是基于科学测评方法的建立使其较之其他的面试方法具有更高的信度和效度，从而使其在面试领域一枝独秀。

结构化面试以其自身的优势越来越得到用人单位的青睐，但在最近的发展过程中，结构化面试也随之出现了一些问题，亟待有效的措施解决问题，不断优化结构化面试。

2 结构化面试适用过程中存在的困境分析

虽然结构化面试在面试过程中很大程度上可以排除其他不相关因素的干扰，尽可能以科学性的态度选拔面试者，充分保证面试者以能力取胜，并最大限度的保证面试过程的公平公正。但是，在实践中，随着结构化面试应用范围的逐渐扩大，结构化面试也随着出现一些困境，值得深思。下文主要从结构化面试的面试题目、考官队伍、理论研究三个方面来探讨结构化面试出现的困境。

2.1 命题结构过于单一，结构化面试题目针对性较弱

（1）结构化面试的许多题目未进行详尽的岗位分析。结构化面试的科学性源自于详尽的岗位分析，然后综合岗位分析归纳总结招聘具体要求，最后设计结构化面试的题目。但是，在实际操作中，大多数招聘单位在进行结构化面试的过程中，对于岗位分析的重视程度较低。招聘单位要么将面试题目外包，且提供岗位分析报告；要么自行设计面试题目，却只偏重理论，忽视实际岗位调查。在公务员面试过程中此种情况尤甚：将公务员结构化面试基本固化为综合分析能力、言语表达能力、应变能力等八个方面，未对招聘岗位进行科学分析设计合理的测评要素。

因此，轻视岗位分析导致结构化面试题目设计过程中科学性降低，命题结构单一。主要偏重于几个固定的测评要素进行考察，面试题目针对性偏差，脱离招聘岗位实际需求。再加上现在面试培训结构日益增多，针对理论性的结构化面试题目相应培训更容易导致面试选择失真。

（2）结构化面试考察的范围大体分为七类，但是在目前的结构化面试过程中，有一部分题目考察已经走到了尽头。

可以看到，结构化面试在适用中不仅测评要素基本固化，问题类型和考察范围也基本固定，题型大致分为如下七类：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。同时由于新题型的开发速度较慢，已经固化的几种题目类型尤其是知识性和经验性的题目类型的考察方法和角度基本已经穷尽。从而导致在实际面试过程中，由于缺少新颖的考察题目，考察结果不尽理想，最终选定的应聘人员在工作中却不符合岗位要求。

此外，固化考察题目的出现也导致培训机构在进行相应的培训时有明确的针对性。为应对结构化面试而出现的培训结构数不胜数，接受过培训的面试人员会在面试过程中巧妙的隐藏自己的缺点，凸显自己的优点，容易诱导面试官做出有失偏颇的选择。

2.2 考官队伍组成不够科学，部分考官专业化水平较低

基于结构化面试在面试程序、面试问题等方面的结构化特性，考官成为影响结构化面试质量高低的一个关键因素。考官的综合素质和自身的面试能动性在很大程度上成为决定面试者成绩的关键，具备丰富面试经验和良好掌控力的考官成为结构化面试的首选。

但是在结构化面试的实际操作中，因为考官方面的原因而导致面试陷入困境也逐渐成为一种常见现象。首先因为结构化面试是一种对科学性和精细性要求比较高的面试形式，理论上虽然要求结构化面试要全力保证其客观性，但是实践中结构化面试也是在人为主导的程序下进行的，因此面试过程中面试官就会拥有较大的主观性，容易在面试过程中出现自我效应、晕轮效应、首因（近因）效应等面试误区，使结构化面试在一定程度上缺失了客观性；其次在进行结构化面试的过程中，面试官的专业素养决定着面试的质量，但是在目前的结构化面试中出现了缺乏一线经验的考官当主考官的情况，招聘单位大部分面试会安排单位的领导人员当面试主考官，而这些领导恰又缺乏一线的经验，在面试中很难准确把握到应聘者和面试题目的契合点，并且因为缺乏结构化面试的专业经验，面试官对于自己本身如何在结构化的框架内更好地发挥自身的主观能动性，如何克服评分的主观性并最大限度减少各种认知偏差也存在较大的不确定性；最后，还是面试培训给考官带来的面试难题，由于针对结构化面试的培训日益增多，考生的面试经验增多，临场发挥能力提升，在实际面试过程中，缺乏专业素质的考官就只能听其言而不能观其行，因此容易受到应试者言语表达能力等要素的影响，从而对所要考察的测评要素带来“污染”，或者导致对一些测评要素（例如计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧等）的评价不同程度地“失效”。

2.3 结构化面试理论研究进展缓慢，科学性分析数据较少

从结构化面试开始传入我国截止到现在，国内对于结构化面试的理论研究还基本处于基础阶段。在中国知网以结构化面试为关键词进行搜索，在CSSCI期刊目录下的搜索结果只有308条，而且其中绝大部分是以结构化面试的效度和信度、结构化面试的模型应用等理论层面上的研究，理论性、介绍性的研究成果占多数，而真正立足于结构化面试实践的研究却很少见，因此导致基于理论层面上的实证性研究成果较少。此外，在结构化面试中，命题技术、试题质量分析技术、题库技术是支撑其成功的至关重要的三项技术，但是理论基础建设还未受到足够的重视，建立在统计学基础上的评分误差控制技术的应用还远未普及，建立题库的客观条件还不成熟，对新题型开发的力度也还不够。总而言之，结构化面试的理论研究在我国还处于比较落后的状态，尤其是以实践为基础的研究仍需进一步加强。

3 结构化面试的优化路径分析

3.1 科学界定结构化面试的测评要素，采取多样化题目结构

结构化面试的科学性来源于其测评要素制定的全面性、准确性和可操作性。在结构化面试进行命题的过程中，进行深入的岗位分析，制定具备良好信度和效度的面试问题，与其他面试方法合理结合，形成多样化的题目结构。

3.1.1 详尽岗位分析，精细测评要素

岗位分析是结构化面试的基础，高质量的岗位分析能够为制定面试题目提供良好的保证。在进行岗位分析的过程中，要始终深入招聘岗位的实际环境中，按照岗位的实际要求制定测评要素，灵活多变，因地制宜，主要根据岗位职责、岗位素质模式、岗位软性能力要求、岗位需要的专业技能以及该职位要求的特殊能力等，科学界定测评要素。此外，不仅要关注招聘岗位本身的要求，而且还要联系工作环境、企业文化、人际关系等要素，制定全方面的测评要素。

3.1.2 题目设计紧靠测评要素，锚定与测评要素相关的题目类型

在进行结构化面试的题目设计过程中，要通过岗位分析来确定评价目标、测评要素、要素权重和命题要求，切实提高面试试题的针对性和工作关联度。此外，还要确保面试问题的设计，除了符合测评要素的要求之外，还必须能够对应聘者进行一个全方面的素质考察，要保证面试题目类型的设计与测评要素锚定的同时，还要不仅能够考察到应聘者良好的工作能力，还能够深入挖掘应聘者良好的心理等素质。

3.1.3 合理结合其他面试题目类型，合理化题目结构

结构化面试的题目目前已经基本固化成几种类型，为有效地应对目前已经程序化的结构化面试培训，结构化面试必须与其他类型的面试形式相结合，可采用以结构化面试为主、其他面试方式为辅的形式。在采用结构化面试的形式，同时将演讲、角色扮演、情景模拟、文本框处理等因素吸收到结构化面试的命题中。同时，也应进一步优化结构化面试的类型，尤其是行为描述性题目和情景面试题目。

3.1.4 合理设置面试问题顺序，充分发掘面试者潜能

问题的结构化是结构化面试的一个重要环节，因此在进行结构化面试过程中，问题的设计一定要循序渐进，保证面试者能够跟随进行面试问题层层深入，良好发挥自己的能力。因此，可以依据与应聘岗位职责的关联度合理安排问题的提问顺序。按照先熟悉后生疏，先具体后抽象，先微观后宏观的原则，排列出如下的问题顺序：导入性、行为性、情境性、智能性、意愿性问题。

3.2 加强考官队伍建设，趋向建立考官资格审查制度

考官是结构化面试的关键因素，在进行结构化面试的期间，考官尤其是主考官掌握着面试的流程和节奏。倾听考生回答，做出自己的判断，考官尤其需要具备良好的综合素质和专业技能，才能在面试过程中给出合理的评价，才能进一步减少由于主观因素干扰导致结果不公平而引起的法律纠纷等问题。

3.2.1 全面进行考官培训，综合提升考官素质与技能

结构化面试的考官不仅要了解结构化面试的科学原理，而且要因地适宜，在面试之前了解每一个招聘岗位的具体情况和相应的测评要素，深入实际考察每一测评要素的具体要求，深入了解不同组织不同的文化背景、战略目标、工作环境等，将实践与理论紧密结合。此外，还要对面试过程中的技巧问题进行培训，提高面试过程的科学性，要训练考官的面试提问技巧、倾听技巧、阅读技巧等，提高考官对于整个面试过程的组织掌控力。

3.2.2 加强面试考官制度化、常规化培训

考官的培训不仅仅只是在面试之前一蹴而就的，而更应该是形成一种制度化、常规化的流程。随着针对结构化面试的培训越来越多，考生在结构化面试过程中越来越多的显露出培训痕迹，而考官要对众多的面试者进行良好分辨，避免因培训给予面试造成的污染和干扰，就必须要有经常化的培训，形成良好的面试考察技能。同时，为了让考官获得更全面的面试知识，只靠面试前的快速培训也是完不成的，必须要在日常工作中贯穿进制度化培训，培养良好的业务习惯。

3.2.3 着重锻炼倾听的技巧，克服主观性

结构化面试题目的固定性和顺序性，决定考官在面试过程中要最大限度的抓取考生回答的重点，克服自己主观判断，尽力保持面试的客观性。考官要注意保持平和的心态，全面听取考生的回答，而不是断章取义。对于考生的回答，要做到不争论、不妄评，只看考生回答是否符合测评要素，要时刻牢记是在测评要素的基础上进行人才选拔工作。

3.2.4 逐步建立考官资格审查制度，保持考官队伍的高素质性

结构化面试的科学性就在于其测评要素精细性、问题设计的科学性，而考官是其中最大的一个干扰因素。因此要趋向建立一种良好的资格审查制度，以便于保持考官队伍的高素质性。

3.3 开拓结构化面试的科学研究途径，丰富结构化面试的人才储备

为弥补我国结构化面试研究薄弱的缺点，有必要通过各种政策支持手段发展结构化面试的研究，大力推动结构化面试的进程。

3.3.1 首先要针对结构化面试的科学性和公平性进行研究

结构化面试收到大力追捧的原因就在于它的科学性和公平性，因此要在最大程度上保证结构化面试的这些特征。通过全方位的理论研究不断提升结构化面试的科学性，对测评要素、要素权重、问题设计进行科学分析，力求将结构化面试的科学性进一步提升。

3.3.2 注重模型的引入，不断提升结构化面试的科学性

在结构化面试的发展过程中，随之带动一些契合的模型的发展。在我国进行结构化面试理论研究过程中，注重对这些模型进行研究，有利于帮助提高结构化面试的科学性，进一步完善结构化面试。比如引入胜任素质模型和胜任特征模型（针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构）和人――职――组织模型（兼顾职位胜任力特征和核心的组织特征），在这两个模型的基础上进行结构化面试测评要素的筛选和面试题目的编写，使题目更具有针对性和科学性，使结构化面试更好适应组织的发展。

3.3.3 注重对结构化面试环境建设，提高面试的科学性

实践考察的结果反映，结构化面试的实测环境越接近现实生活环境，结构化面试的准确度越高。因此在进行结构化面试的研究中，要进一步对结构化面试实测环境条件进行研究，注重选择合适实测环境的条件，提高考试结构的真实性。

3.3.4 在高校建立相关专业，培养高素质专业人才

结构化面试相关专业属于人力资源管理方向，目前在各大高校都在逐渐建立相关专业的前提下，尤其是在专业课程的设计上，要摒弃以往结构化面试笼统的隶属于人力资源课程的局面。不仅仅只是简要介绍结构化面试的相关知识，还要进行相关详细的专业课程介绍，逐步培养高素质的结构化面试人才。

4 结语

结构化面试在我国的发展仅仅经过了三十多年的时间，但已经成为最常用的面试方法，尤其是在公务员面试中更为普及。虽然还存在着一些不足和需要改进的地方，但是在科学性和精细性基础上建立的结构化面试，在未来仍将会成为我国面试领域最重要的面试方法，因此克服结构化面试现有的困境，采取相应的优化措施，精细结构化面试测评要素，开拓结构化面试题目类型，进一步开展结构化面试专业素质人才的储备工作，才是结构化面试能够进一步稳固发展的良策。

参考文献

[1]程淮江.结构化面试中的问题及优化路径[J].企业改革与管理，2012，（9）.

[2]邢占军，徐运国.公务员结构化面试存在的问题及其完善策略[J].应用研究，2009，（3）.

[3]白璐.浅析结构化面试[J].经济研究导刊，2010，（23）.

[4]王建.结构化面试存在的问题及优化对策[J].企业导报，2011，（15）.

中行面试篇8

关键词：压力面试 流程 实施策略

由于同行竞争日趋激烈，企业越来越倾向于寻找能接受挑战、承担责任、抵抗压力的高素质人才，于是压力面试越来越多地被运用到招聘中。然而，在实施压力面试之后，很多企业都觉得没有获得预期效果——不仅不能真实了解应聘者的心理素质，还忽略了对其他素质的考评。压力面试有哪些不足之处？是不是所有企业和岗位招聘都适合采用压力面试？如何设计压力面试的流程？采用压力面试要注意哪些事项？

一、 压力面试的界定及优劣势

压力面试是相对非压力面试而言的，所谓压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力。面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定应聘者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

1、压力面试的优势

通过压力面试的含义我们可以看出，压力面试是面试企业有意制造紧张的面试考场氛围，通过面试官生硬的、不礼貌的甚至冒犯的问题，故意让应聘者感到很突然，并承担很大的心理压力，从而测试应聘者的心理承受能力、临场应变能力和应对突发状况的能力。从心理学的角度我们知道当一个人面对突发事件或是高压力，束手无策，惊慌失措的情况时，人们会表现出比较本能，潜在的反应。因此，压力面试相对于非压力面试，能更好的测量出应聘者较本能性的深层特质，包括分析能力、人际交往能力、情绪控制能力、思维能力在内的多种能力水平，使组织能够更有针对性的挑选出具有特殊心理素质和能力的人才来满足招聘岗位的特殊要求。

2、压力面试的劣势

压力面试因为其特殊的面试环境、试题以及面试技巧的专业性，容易造成面试官对应聘者的能力把握不够全面、准确，面试局面不易掌控等问题。压力面试的劣势具体如下：

由于压力面试环境紧张，方式方法比较特殊，可能会使适合的人才由于临时没有反应过来而被淘汰，从而使企业错失适合的人才。

由于压力面试的特殊性，且面试试题设计较讲究，因而若企业过度使用压力面试或是压力面试试题的设计不合理，往往导致无法合理、有效地衡量应聘者的相关素质，抗压能力，现场反应能力等，从而无法应聘到合适的人才。

由于压力面试特殊的环境和气氛，对面试官控场能力的要求较高，如面试官场面处理不当，很容易造成场面无法掌控的情形，导致应聘者出现漫骂，歇斯底里的过激反应等尴尬场面。

二、压力面试的适用范围

压力面试因其特殊性，对于某些特殊行业和重要岗位的招聘效果明显，但是，并非适合所有的招聘需求。下述情况比较适合压力面试：

1、特殊行业的招聘

特殊行业这里指在这类行业中，从业者工作压力大，可能随时面对各种突发情况，招聘单位除基础专业要求外对应聘者有抗压能力、心理素质、应变能力等的特殊要求。如医疗，警察等行业，这些行业的从业者在工作中需要不断面对各种各样的突发状况，并需要保持绝对清醒的头脑和高度集中的注意力，在第一时间冷静的处理突发情况，例如外科医生在手术过程中器械意外掉落或是其他突发状况，若没有在高压力环境下仍能保持高度集中的注意力的能力恐怕很难胜任此项工作。因此，在这种特殊的行业要求下，压力面试有很强的行业适用性。

2、企业重要岗位或有特殊要求的岗位的招聘

例如，招聘企业中高层管理者这类重要岗位时很适合采用压力面试。管理者在工作中需要面对并应付高度的压力和各种有可能的出现的突发情况，如正在做马上需要交给财务部门的部门内部财务报表的营销部门经理接到紧急通知半小时后有一个会议，并需要他在半小时内将相关件整理汇总好并为会议上关于新产品开发的问题进行的陈述做相关的准备，这时便需要管理者有很好的抗压能力和应变能力，既能按时完成已有工作同时又能应对突发状况。

有特殊要求的岗位则指的是企业内部某些要求从业者拥有很好抗压能力和应变能力的岗位，虽然这些岗位不像某些重要岗位（如经理层）在企业的经营管理中有着举足轻重的地位，但却是企业经营发展不可或缺的一部分。例如，一名在一家外贸公司工作的翻译，很可能面对这样的情况：公司老总15分钟后就要出国，并且在国外停留三个月才会回国，需要他在15分钟内翻译好一份相关文件。像这种企业需要应聘者有极强的抗压能力和应变能力的重要岗位或是有特殊要求的岗位在进行招聘时，压力面试体现了他很强的适应性和优势。

三、压力面试的流程设计

基于以上对于压力面试的相关概述、对压力面试优劣的比较分析以及对压力面试适用范围的分析，下文将从面试前、面试中和面试后三个阶段设计压力面试的流程：

1、面试前

①进行岗位分析。在面试工作开展前，人力资源部门通过与招聘职务所在部门进行沟通对所招聘职务进行详细的岗位分析，明确所招聘职务的主要工作内容、职责和任职资格等相关事项，从而制定出相应的工作说明书和招聘计划书。

②列出压力能力素质清单。人力资源部门需要根据工作说明书和计划书中工作岗位的压力要求等项目，通过科学系统的分析，提取出能够胜任本次面试的压力能力素质，并需要详细明确地制定出压力能力素质表作为量化的评价标准。

③设计压力面试题目。设计题目时必须确定相关压力是应聘者将来必然或很可能要面对的，这也是我们进行压力面试的前提条件。压力面试试题设计从考察内容上划分可以分为企业层面、职务层面和简历层面的考察。企业层面主要是根据不同企业所处的不同行业和企业自身的企业文化来设计有关压力方面的问题；职务层面即针对不同职务的能力素质要求设计压力问题。

主要有两种方法设计问题：一是行为描述法，该方法要求应聘者对其过去经历做出真实可信的描述，从而了解应聘者过去的经历和所具备的能力，对于压力面试，则是了解应聘者以往面对压力和突发状况时的处理方法从而判断应聘者的压力能力素质。二是情景模拟法，该方法从招聘职务的工作内容和可能会面临的问题出发模拟情景，让应聘者在面试过程中进行职务的角色扮演，从而分析判断应聘者的能力素质，对于压力面试，则需要模拟该职务必然或可能会面对的压力和突发情况并通过应聘者的临场表现来判断应聘者的压力能力素质。这两种方法在压力面试中的应用都不能只单纯是行为描述法或情景模拟法，而要根据职务情况设计相关的压力问题来进行面试；简历层面的考察，我们都知道，每个应聘者在准备个人简历时都会不自觉地、不同程度的美化自己，甚至弄虚作假，面试官需要分析应聘者的简历，针对其中的问题与疑点，提出压力面试的问题。另外需要特别说明的是，压力面试的试题设计除需要针对性以外还要有“度”，掌握好压力的强度以及试题提问的范围。

2、面试中

①营造压力氛围。要进行一场有效的压力面试，必须要通过各种途径营造紧张氛围。通过对考场布置、面试官态度、面试形式设计来渲染和强化面试的压力氛围。

例如，面试官可以通过适时的沉默来制造压力。对大多数人来说都是一种很大的压力，尤其是在面试的环境下。主考官的沉默战术最好在面试的开始和中间阶段进行。理想的状态是，当应聘者进入面试考场时，考官们要么阅读简历，要么“正襟危坐”、表情严肃地盯着应聘者，所有人都一言不发，这种状态可以持续2分钟只有。另外，当面试进行了一段时间后，主考官可以询问一个较难或者比较宽泛的问题，等应聘者回答完后一直不接话头，保持一段时间的沉默状态。通过这些方法，将应聘者置于“无声” 的状态中，增强凝重严肃的气氛，给应聘者造成一定的压力。

  ②观察、聆听和提问。压力面试要求面试官善于观察、聆听和提问，并需要较强的控制局面的能力。像前文所说，压力面试可以测量和评价“冰山以下的部分”，因此压力面试过程中需要面试官善于观察应聘者在面试过程中的神态表情、肢体语言等感性反应，同时善于聆听应聘者关于问题的回答，尤其是回答内容中的细节性问题以及逻辑性问题等，从而通过这两方面进行提问和质疑，甚至有些时候采取只听不说的方式，通过沉默增加面试的压力，从而提高压力面试的效果。另外，像前文所述，压力面试因为问题通常比较尖锐，氛围通常比较紧张，面试官在提出问题的方式方法上就要十分讲究，并且需要面试官始终对面试场面具有绝对的控制能力。

③做好记录。压力面试过程中面试官需要做好详细完整的面试记录。根据面试官观察到的情况对不同应聘者进行详细记录从而为面试结束后的评估工作提供事实依据。

3、面试后

①考评应聘者表现。面试结束后需要面试官根据压力面试记录和压力能力素质表对应聘者进行评估，打出合理的分数。另外值得注意的是，压力面试在于考察应聘者的应变能力、人际交往能力，因此，评估的重点是应聘者是否具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。

②做出必要的解释。压力面试中的题目设置大多比较“尖锐”或具有“迷惑性”，所以，事后面试官必须向应聘者做出及时的解释，以免引起误会。这是一种道德上的义务，也是工作职责所在，不可以拒不做出任何解释，甚至强行把应聘者赶走，无视应聘者的个人尊严和感受。

四、采用压力面试的注意事项

1、压力面试不能单独使用

压力面试受到越来越多面试官的青睐，有的管理者认为：由于几乎所有的工作岗位（前台、销售、人事、财务、管理层……）都不同程度的承受着压力，因此，把压力面试作为招聘中不可缺少的环节。

但是，压力面试不能单独使用。面试的目的是招聘到符合岗位要求的人员，因此招聘方式必须能够考评应聘者的与岗位需求相关的所有素质。也就是说，设计招聘方式时，首先要确定这个岗位要履行怎样的职责、完成任务的标准是什么、要完成任务需要什么样的能力素质，在此基础上通过笔试、结构化面试、情景面试、压力面试等多种甄选方式组合来考评应聘者。

2、采用压力面试要尊重应聘者