质量奖惩制度范文

质量奖惩制度篇1

实际企业管理中，我所观察与接触到的企业管理制度，大多都以惩罚为主，特别是在劳动密集型的企业里更为普遍。即便是有以奖励为激励机制的企业，大多数都停留在字面与口头上，严重缺少执行的保证。

这里可能涉及到奖励制度难以实施的因素。企业的说辞是员工的素质参差不齐，唯有采用严厉的惩罚制度，才能有效地管理企业。这似乎是很正确的做法，可是更大程度上在打击员工的积极性。

人性永远渴望着奖励，好的奖励会激发人内在的潜能，发挥出不可估量的作用。相反，如果经常惩罚一个人，必然会出现不正常的行为。反映在企业管理上，一个带着惩罚的心态工作的员工，肯定会缺少积极性的，工作效率自然低下，产品质量在无意中会出现问题。这便是中国企业经常出现质量问题，中国假冒伪劣的产品横行以及经常性被西方反倾销，也说明了采用严厉的惩罚制度对企业经营的危害。

解决这些企业管理问题的关键所在，就是建立奖励第一，惩罚第二的制度。任何国家、组织、个人都需要制度来规范，更需要在制度下的奖励。人天生以来，都有一种本能的欲望，这种欲望便是奖励。也是我梁小平对探索企业管理最佳办法的真谛。

抗战时期，为什么红军能够浴血奋战，不顾一切地向前呢！这就是共产党带领下的军队，是采用了奖励制度，把红军的士气激励起来，这里无论是军队的指挥官，还是军队的士兵，一致性地给予激励，充分发挥出军队里每一个人的主观能动性，调动起军队里每一个人的聪明才智与热情，同心协力地向着同一个方向前进——让中国人民站起来。

相反，日本帝国主义与蒋介石带领的军队，拥有精良的武器，为什么被红军打败了呢！最大的原因就在于军队士气低，像一盆散沙，没有形成团队一致的战争力。导致这个原因在于日本与蒋介石大多时候采取的是惩罚制度。

在战争中，奖励是一种精神的信仰，而惩罚则是一种消极的抑制，这便是奖励与惩罚所起的力量！

大多数企业都觉得自己企业缺少都文化，可能没有意识到文化的沉淀都是靠这些制度形成的。一旦企业以惩罚制度为先，那么久而久之，企业的文化使员工形成日日自危的感觉，总担心有一天被企业惩罚而未能把精力放在工作上，长期以往便会导致企业经营陷入困境。如果建立以奖励为先的制度，那么在奖励的激励下，绝大多数员工都会发挥出能量，自然会降低了惩罚。

没有一个企业管理层喜欢惩罚的，也没有那一个企业靠惩罚成长起来的。明智的做法就是以奖励为先，同时也不忘记惩罚在后。

这可能与中国人根深蒂固的文化有关，许多企业管理层看问题不是看积极方面，总觉得自己的企业缺少优秀的员工，不是看员工的积极性，而是看员工的消极性。这一思想的根源，直接诞生了以惩罚为主的企业管理制度，认为这样才能根治员工的懒惰，甚至一些不良的行为。可是真正有效的，却是以奖励为主的制度，并且在更多的时候，要学会看员工的优点方面，没有一个人喜欢被别人说是懒惰的，抑或是无所作为的。

我一直都深入到企业之中，不断地与基层员工沟通，发现每个人都有自尊，都不想自己落后于别人，都拥有一颗积极向上的心。所以，企业管理层一定要以奖励制度来激发员工内在的能量，然后围绕品牌内涵建立一种一致性的激励机制，这才是以人为本的内涵，也是最佳企业管理的做法。

企业是由人组成的，也是由人创造的。在建立奖励制度上，一定要遵循几大原则：

第一，把握企业员工心理。这是非常重要的一点。建立品牌是以企业外部的消费者的大脑为主，而是管理企业是以把握企业内部的员工的心理为主。从本企业的员工心理实际出发，建立的奖励制度自然不会脱离实际，就会得到相应的效果。

第二，严格执行奖励制度。制度一旦建立，就要毫无疑问地执行，无论遇到什么样的困难，都要坚持下去。这是体现出企业对员工的承诺，让员工有信心跟着企业走下去，不仅减少员工跳槽的人力资源管理的麻烦，更重要的是激发员工的能量提高工作效率。

第三，调整奖励制度内涵。随着市场动态的变化，以及奖励制度的实施，一定要学会调整奖励制度，让其更适合企业管理，不断形成企业文化来驱动企业发展。许多企业苦于企业文化从何而来，这就不用愁苦了，奖励制度会促成具有强大凝聚力的企业文化的形成。

质量奖惩制度篇2

一. 奖惩的原则和目的

1. 奖惩只是一种手段，不是目的，管理者在运用时要有清醒的认识。各单位要规范奖惩制度，减少随意性、随机性，凡无奖惩制度可操作的要建立健全制度，确需临时动用奖惩的需上报意见后再宣布。

2. 奖励要注重与工作导向相结合，要区分本职工作、创造性完成工作、是否有先进性、是否是本职工作以外的为整体利益而做出的努力，奖励主要作为对精神表彰的一种辅助手段。

3. 处罚是为了严肃纪律、教育本人和他人、维护管理及组织系统有效运行的一种不得已而又不能没有的管理手段，要谨慎使用，尽量少用。

二. 职能管理部门对工作实施单位的奖惩程序

1. 行政人事部为奖惩工作的归口管理和经办部门，各职能管理部门、各车间为奖惩工作的具体申报单位。

2. 技术品管部门负责对各车间在技术文件、工艺纪律、产品质量等方面提出奖惩意见。

3. 生产制造部门负责对各车间在生产计划、生产节拍、产品交货期、生产设备、安全生产、现场管理、在制品管理、工时利用等方面提出奖惩意见。

4. 配套采购部门负责对各车间在材料利用、物资管理等方面提出奖惩意见。

5. 财务部门负责对各单位在财务管理、成本控制等方面提出奖惩意见，并负责凭行政人事部开具的奖罚通知单办理财务手续。

6. 行政人事部负责对各单位和员工在人事管理、工资管理、生产生活设施、办公设施设备、环境卫生、治安消防、劳动纪律、电脑网络管理、员工行为规范、规章制度执行等综合性方面提出奖惩意见。

7. 以上各职能部门提出奖惩意见时，必须以书面形式提出奖惩理由、额度和方式，当与其他职能部门有关联时，需关联职能部门会签意见，报行政人事部审查同意后，由行政人事部办理奖惩手续，必要时由行政人事部报总经理审查批准。

8. 董事长、总经理有权对任何部门或员工直接提出奖惩意见，由行政人事部办理奖惩手续。副总经理、总经理助理有权对任何部门或员工直接提出奖惩意见，但奖惩额度超过200元时，需征得总经理同意，由行政人事部直接办理奖惩手续。

二. 各部门对本单位员工奖惩程序

为了加强单位的内部管理工作，各单位负责人有权对本单位员工进行奖惩，但奖惩额度在50元以下的要报行政人事部备案，本单位要建立健全完整的备查台帐。奖惩额度在50元以上的必须报行政人事部审查同意后，由行政人事部办理奖惩手续。

三. 本暂行规定自2005年7月1日起执行，由行政人事部负责解释。

质量奖惩制度篇3

一、基本原则

1. 充分调动经营者的积极性，增强激励和约束机制。

2. 坚持以效益为中心，以收入与经营者的责任及经营业绩挂钩，确定奖惩标准。

3. 分项考核，综合评定，既坚持地质工作的基础地位，又充分考虑各产业全面发展。

二、考核内容及其评测指标

年度经营奖惩考核的主要内容为四项，即：地质工作，外营工作，运行质量，稳定安全，四项累计基本分为100分。

（一）地质工作

地质工作基本分为35分，占总分的35%，主要考核四项指标：

1. 争取国家（含总局）地质项目情况，主要考核争取资金额度和立项材料质量。

2. 项目计划执行情况，主要考核资金到位情况及其实物工作量（重型山地工程和轻型山地工程）完成情况。

3. 新增优良探矿权区及矿权运作情况，矿权运作好的加分。

4. 工作成果，主要以找矿效果评价，以有关评审验收部门或机构评审验收确认具有重大成果的可予以加分。

具体考核测评标准见附件一。

(二)外营工作

外营工作基本分为18分，占总分的18%，主要考核两项指标：

1. 外营总收：地矿业按营业额，工勘业按完工项目结算和未完工项目阶段进行结算的收入额，其他各产业按业务收入。

2. 人均外收（元/人年），即外营总收的人均量。其中职工人数是指考核年度末在册正式职工的人数。

具体考核测定标准见附件二。

(三)运行质量

运行质量基本分为30分，占总分的30分%，主要考核三项指标：

1. 综合效益指标，指分院年度综合效益总量。

2. 人均创利（元/人年）指分院年度综合效益人均量。

3. 综合折旧率。

具体考核测评及计分办法见附件二。

(四)稳定安全

稳定安全主要考核队伍稳定和安全生产，基本分为17分，占总分的17%，主要考核三项指标：

1. 队伍稳定与否以及有无重大社会治安事件及精神文明建设。

2. 四大事故：重大伤亡事故，重大火灾事故，重大交通事故，重大设备事故以及生产性工亡事故。

3. 千人负伤率。

具体考核测定标准及计分办法见附件二。

三、考核等级评定

按考核的主要项目、内容、及其指标测评；计算实际得分，并确定相应等级。

考核总分达到90分以上者为优级单位，75~89分为良级单位 ，60~74分为及格单位，60分以下为差级单位。

四、奖惩标准

优级单位奖励金额为1.5万元，良级单位奖励为0.8万元，及格单位不奖不罚，差级单位罚款0.3万元。

五、其他

1. 本办法规定的经营奖惩责任人为各分院正、副职（含总工）。副职的考核奖惩由各分院参照标准自行决定，一般原则为副职控制在正职的80%以内。

2. 本办法考核测评的各项经济指标以考核年度的财务决算、统计年报、劳资年报以及工程安全年报为准。

3. 本办法考核评定的程序是先由各分院自行考核评定，并上报院，然后由院考核小组再组织考核评定。

4. 经营奖惩责任制实施情况必须加强审计监督工作，以保证数据真实可靠和考评结果客观公平。

5. 各分院自考结果凡出现虚报、漏报、瞒报等不实情况，一经发现则取消当年度评奖资格，并处以得奖金额相等的罚款。

6. 本办法为试行，将根据2002年年度考核奖惩情况适当补充，修改和完善。

附件一：地质勘查工作考核标准及评分表

附件二：外营工作、运行质量、稳定安全考核标准及评分表

质量奖惩制度篇4

为规范部门主管的考核、奖惩提供准则，充分开发并利用人力资源，使部门主管能够严于律已，起模范带头作用，以进一步提高公司的管理水平及质量水平，维护体系运行为最终目的。

2适用范围

适用于本公司内部组长级及组长级以上的所有部门主管。

3职责

3．1总经理负责所有部门主管的最终考核评议及奖惩决定。

3．2各部门主管的日常考核及奖惩工作由上级主管负责，报总经理审批通过后予以执行，并通知人事部门存档。

3．3企质办负责监督对部门主管考核及奖惩的执行情况。必要时，可根据实际情况直接向总经理提出奖惩意见，对所有部门主管进行奖励或处罚。

3．4企质办的日常工作由各部门监督，并由总经理负责考核。

4管理要求

4．1考核制度

4．1．1管理水平的考核

a．部门主管要根据本部门的实际运作情况，不断完善管理规章制度，并对本部门所制定的管理细则及规章制度负有监督其确认实施的主要责任，以支持体系的运作，提高内部管理。

b．积极维护并推进体系运作，教育部门内的员工认真按文件要求工作，有义务处理好属于部门内部的所有事务，有责任承担本部门违背体系运作要求的连带责任，对部门内的员工负有管理、培训、考核、奖惩的职责，并有具体运作制度及记录。

c．做事公正、胸怀宽阔、赏必信、罚必果，有责任做好岗位职责上所要求的所有事务。

4．1．2质量控制工作的考核

a．所有部门主管都应以提高质量水平为管理的最终目的，任何影响产品质量水平的行为，都是不允许的。

b．严格要求部门内的员工认真按照工艺文件和有关标准执行，控制好质量，有义务处理好本部门内部发生的质量问题，不得推卸责任。

c．发现质量问题，有义务查明其原因并进行分析，属相关部门的，应善意反馈给相关部门，如不能协商解决，要及时报交企质办处理。

d．任何部门主管都要善于听取或接收相关部门的意见或建议，遇事敢于承担责任，处理问题讲究实效。

4．1．3成本控制工作的考核

a．任何部门主管都有责任为降低公司成本出策献力，任何浪费及不合理使用，或是不严谨的报废行为，都是不允许的。

b．对于部门内部员工，主管有监督及处罚的权力，同时对造成损失的确认事实，负有连带责任。

4．1．4敬业及协作精神的考核

a．作为起码的职业道德，任何部门主管，不仅要有从事部门工作的专业知识和技术水平，还要有良好的敬业精神。

b．属于部门主管份内的工作，不允许有推、拖、拉的现象。

c．协作精神是管理人员必备的管理技能之一，与相关部门的协调属于部门内部的事务，任何部门主管都有责任做好与相关部门的协调工作，为公司的总体发展担负责任。

d．部门之间处理问题时，对事不对人、工作务实。

4．1．5生产进度考核

a．生产是企业的生存之本，进度是企业的发展之源，生产满足客户要求的产品是企业赖以生存的必要条件之一，而生产进度是企业信誉和效益的保证，任何部门主管都应该将直接或间接服务于为满足客户要求的生产及进度，作为其工作的重心之一。

b．各部门主管都有责任在保证产品质量的前提下，积极主动的克服各方面的困难，为保证生产进度服务。

c．任何阻碍生产进度的主观因素都应该予以取缔。

4．2奖惩制度

4．2．1对于试用期的部门主管，由上级主管负责考核，企质办、办公室负有监督的职责，并根据实际情况，予以帮助。试用期满后，由上级主管负责组织相关部门予以评审。必要时，请总经理或厂长列席，评审结果报由总经理审批，合格则任用，否则调离岗位或予以辞退，宁缺勿滥。

4．2．2对于部门内部管理制度不健全，管理混乱，部门制定的细则文件及规章制度不能监督并有效实施的，或是不符合体系文件要求，或是不具备实际运作的可行性，却未能及时更改的部门，主管以失职论处按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于在管理方面，成绩突出的部门主管，公司优先确认调薪或升职的机会。

4．2．3对于类似事例，有三次以上被投诉（以ⅰ类信息反馈单的形式出现）的部门，上级主管要负责及时查明其原因，如果属部门主管处理不当或是因为没能引起重视造成的，则对其进行能力评审，并报总经理。同时，在此基础上每增加类似一项，并处30元的罚款。一般事例每3个月为一个考核周期，较严重事例每半年为一个考核周期，重大事例由公司确定。事例程度确认由上级主管负责，企质办监督。必要时，可组织相关部门共同予以分析确认。

4．2．4任何部门主管和员工，均不得有违背体系文件运作要求的行为（说明：若其运作比文件规定完善，可提出文件更改，在未得到正式更改批准前，均属违章行为），否则按《企业员工奖惩制度》的具体条款酌情处罚。对于员工如确认部门主管有责任的，将直接追究部门主管的连带责任，可对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于多次纠正（不超过3次）仍无有效预防措施或预防措施不当的，企质办要责成其上级主管查明其原因，及时纠正。

4．2．5对于隐瞒质量问题或夸大事实，或是工作不积极不主动，推脱责任的部门主管，企质办有权对其提出警告。情节恶劣者按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于在质量控制方面有突出贡献者，由上级部门主管提出，企质办确认落实后，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。

4．2．6对于不能严格控制成本，由于失职造成损失的，或是管理不完善，内部员工造成损失的，可根据其实际损失情况，对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于任何袒护人员，予以同等处理。对于在成本控制方面做出突出贡献的部门主管，由其主管部门提出，企质办提供综合意见，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。

4．2．7对于不具备敬业精神的部门主管，经说服教育没有较大起色的，坚决予以辞退，对于不具备团队协作精神或协调能力差、不接收不同意见、我行我素，影响与相关部门协作的部门主管可按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于敬业精神和协调能力都特别出色的部门主管，由其上级主管提出，企质办提供综合意见，按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理审批后予以实施。

4．2．8每月2日，由企质办汇总出各部门上一月各类不合格项的处罚情况，予以公布。并对确因部门主管责任心所引起的不合格项，将对主管处以此类处罚金额总数10的处罚。

4．2．9所有的部门主管，在每年的日前，必须上交年度述职报告，由总经理批阅，并由总经理组织相关人员予以评审，并根据评审结果，对各部门主管予以相应的奖励和惩罚。

4．2．10对于影响生产进度的直接或间接部门主管都将按《企业员工奖惩制度》进行处罚，但确因客观因素人为无法克服者除外。

5说明

5．1处罚不是目的，但无规矩，不成方圆，有法可依时，才可以有法必依，只有这样，才可以为公司的发展维护一种正常的、合理的管理秩序。

5．2奖励也只是一种手段，它是为了能激发部门主管的潜力，使其能勇于担负责任，真正发挥主管的作用，为公司的发展排忧解难。

5．3上级主管负责对所属部门主管提出奖惩申请，企质办本着处事公正，赏罚分明的原则，为各部门主管提供综合意见，报总经理批准后予以执行。相关部门可予以监督指正，并可透过人事部门向总经理投诉。

质量奖惩制度篇5

一、制定一套入情入理的班级奖惩制度

俗话说：“不以规矩不成方圆。”要做好班级管理工作，首先要有一套行之有效的管理制度。这些班级管理制度要根据不同班级的实际情况来制定，其中既要有奖励措施，也要有惩罚手段，内容涵盖学生的学习、生活和工作。一套好的班级管理制度既要切合学生的实际，又要能够充分调动学生的各方面积极性。在制定班级管理制度上，班主任切不可搞“一言堂”，要在符合《中学生守则》《中学生日常行为规范》和学校有关的规章制度要求的前提下，由全体师生共同讨论制定，使制度具有正确性、民主性、积极性和可行性。当然，班主任要起到正确引领的作用。只有学生自己亲自制定的制度，才会使他们心悦诚服地接受。

二、奖励的艺术

为使奖励达到预期的目的，应讲求奖励的艺术。

（一）物质奖励法

物质奖励是最简单的方法，就是将学生的表现和物质奖励直接对接，给予适当的奖励，比如笔记本、奖金等。尽管物质奖励不是调动学生积极性和创造力的最有效武器，但对受奖者本人也会起到鼓励、鞭策的作用。

（二）精神奖励法

根据马斯洛的需求层次理论，人都有尊重的需要和自我实现的需要。对于那些在班级工作中表现突出或在某些方面具有代表性的优秀学生，应给予适当的精神奖励。

（三）目标奖励法

目标作为一种诱因，具有引导和激励的作用。学生有了明确的目标，往往就能克服困难，自觉约束自己的行为。在班级管理中，班主任不妨为学生制定一个目标，只要学生达成这个目标，我们都要适时给予奖励。

三、惩罚的艺术

对于正在成长中的中职生来说，犯错误是不可避免的。惩罚也是一种不可或缺的教育手段。惩罚作为一种补偿教育，班主任同样要讲求艺术，惩罚手段运用得好，会使班级管理更完善、更科学、更有效。

（一）寓罚于教

对于学生所犯的错误，无论是故意的，还是无意的，都应该实施惩罚，因为犯错的结果是一样的。这有利于培养学生承认错误的勇气和责任心。但要避免简单粗暴地惩罚，更不能动不动就给予处分甚至勒令退学等。这种做法会使惩罚失去了教育意义。班主任要认识到：惩罚仅仅是一种手段，是教育中不得已而为之的行为。中职学校班级管理中惩罚的目的是让学生体验到惩罚的存在，从而学会“对自己的行为负责”，起到惩戒的作用。无论采取何种形式的惩罚，我们都应该做到寓罚于教、先教后罚、以罚促教，这样才能使被惩罚者心服口服。

（二）人性感化

在班级管理中，班主任常常会遇到一些“冥顽不化”的学生，对这类学生我们不能用一般的惩罚方法。此时，班主任就要了解学生犯错误的原因，而了解的过程就是师生之间的对话过程。真正的对话不仅需要彼此的真诚，更需要一种“合乎人性的触动”。为此，我们可以用亲切的态度、“套近乎”的做法来消除学生的抵触情绪、设防心理，使他们说出心里话，了解犯错的原因，并及时教育促使其认识错误。这样可以拉近师生间的距离，让学生感受到老师是真正为他好，再不改正就会觉得愧对老师。

（三）选择合理代偿媒介

运用惩罚的最佳方法是设法把外部惩罚迁移为学生的内心体验。代偿式惩罚正是这样一种方法，把给学生新的学习或劳动任务看作是学生为自己的错误行为付出的代价和补偿。这种惩罚是教师常用的方法之一。由于中职生的生活习惯比较差，像宿舍管理方面的违纪现象就较为严重，在这方面，我的做法是：一旦发现学生有违纪行为，就让学生自己找宿管员说明情况，并在宿舍四周找到一项劳动任务在规定时间内完成作为替代违纪行为的惩罚。这一招在学生宿舍管理方面起到良好的效果。因为有了这种惩罚措施，使得我在就寝纪律管理方面轻松了许多，而且时间一久，学生也就养成了习惯，只要有违纪就自己主动找事情做。这对宿舍管理员来说也是一举两得的事情，因为不管什么时候领导来卫生检查，都窗明几净。

四、结束语

质量奖惩制度篇6

Abstract: The outstanding issue in family education is the purpose of punishment is not clear, too casual, not timely, not appropriate and so on. In order to obtain relatively good results, they must clear the applicable scope of rewards and punishments, pay attention to controlling the using proportion of rewards and punishments, take the spirit of rewards and punishments as the basis and supplemented by material rewards and punishments, and also timely and well-founded.

关键词: 家庭教育;奖惩因素;问题;原因;对策

Key words: family education;rewards and punishments factor;problems;causes;countermeasures

中图分类号:G78文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)22-0181-01

0引言

表扬奖励和批评惩罚作为一种重要的教育方法或手段,不仅是学校对学生进行有效教育和管理的手段,而且也是家庭教育的有效手段之一。然而,在目前的家庭教育中,有众多的家长未能正确运用奖惩因素,导致了家庭教育的低效、无效,甚至适得其反。

1存在的问题

1.1 奖惩目的不明确在调查中我们遇到一个叫小明的学生,因为有不良行为,老师经常向其家长告状,父母和哥哥经常对他谩骂甚至责打。为了逃避惩罚,他学会了说谎;为了报复父母和哥哥的谩骂责打,他多次偷窃家里的钱物。 以上事例说明,目的不明确的惩罚不但破坏了家长与孩子之间的心灵联系,也使孩子变得麻木不仁、我行我素。小明的家长只是认为我惩罚了孩子,他就不会或者说不敢再做出老师告发的行为来,殊不知他们的惩罚却适得其反。

1.2 奖惩过于随意对孩子的教育,该奖不奖,该罚不罚,这是最典型的放任自流的家庭教育;高兴了就奖,生气了就罚,这是最不负责任的家庭教育。

1.3 奖惩不及时当奖未奖,当惩未惩,孩子的行为没有及时得到强化,错过了对孩子进行教育的最佳时机,必然会影响教育的效果。如果孩子已经达到了奖惩的目标,父母要马上给予奖惩,否则,时间一长孩子忘了奖惩的原因,奖惩的效果就会大打折扣。

1.4 奖惩不适当奖励不当和惩罚不当都会产生负面效应,影响孩子的学习和成长。其一,过多过度的表扬和奖励会使孩子形成骄傲自大、行为自觉性差和经受不住批评与挫折的人格品质。其二,过多的批评会使孩子失去信心,过多的严厉惩罚会使孩子胆怯、懦弱,不当的批评方式会伤害孩子的自尊心,不公正的责备会引起孩子的逆反心理。

2原因分析

2.1 家长教育理论素养较低家庭教育中很多父母虽持有积极的态度,但他们缺少科学系统的家教知识,读过的教育类书籍又很少,仅有的家教知识也只是从报刊或杂志中零星获得,这就造成了家长在教育孩子时的盲目性。不懂得孩子身心发展规律,不能很好的运用教育手段和方法,特别是在用奖励和惩罚手段进行教育时更是问题百出。

2.2 传统家教观念的影响在中国人的传统观念中,家长拥有绝对的权威,享有对孩子的惩罚权, “孩子不打不成器”、“棍棒底下出孝子”的观念根深蒂固。以至于到了文化高度发达的今天,与时代要求格格不入的传统家教观念仍然存在于家长教育孩子的方法中。家长两眼只盯着孩子的缺点,不注意发现和扶植其优点,习惯于用惩罚的手段制约孩子的不良行为。

2.3 不能正确理解新的教育理念受当今“教育平等、教育民主”思想的影响,许多家长试图将教育家所提出的“要把孩子当人看,给孩子充分的自由”和“平等、民主、和谐”的教育思想落实到家教行动中,但由于没有完全理解这种思想的精神实质,在生吞活剥接受的基础上,一味盲目地对孩子实行奖励教育,出现了许多不当的奖励,对孩子的学习和成长产生了消极的影响。

2.4 时间和精力投入不够现在的孩子大都是独生子女,其出生和未成年时期正赶上父母事业的关键期,家长的主要时间和大量精力都用在了事业的拼命打闯上,用在教育孩子尤其是研究如何教育孩子上的时间和精力相对较少。

3对策建议

3.1 明确奖惩的适用范围奖惩有各自的适用范围,其适用性依各自的功能而定。奖励和表扬是对孩子良好言行的肯定性评价,可使孩子产生愉悦的心理体验,从而促使其发扬成绩。表扬和奖励有助于使孩子建立起独立性、自觉性、自信心等好的个性品质。但如果表扬和奖励使用不当,超出其适用范围,会使孩子产生自满、自负、自觉性与自律性差、抗挫折力弱等不良品质。批评和惩罚是对孩子不良言行的否定性评价,可使孩子产生负疚的心理体验,从而促使其改正错误。批评和惩罚有助于孩子明辨是非,但批评和惩罚使用过度则会使孩子自卑,遇事懦弱退缩。

3.2 奖惩要有理有据家长在实施奖惩时,应向孩子讲明奖励的是什么,惩罚的是什么,为什么要奖励,为什么要惩罚,这样才能真正使孩子明确哪些言行是该发扬的,哪些言行是该终止的。

3.3 奖惩要把握好时机奖励表扬和惩罚批评孩子一定要注意时效性,当孩子已经达到了奖惩的目标,父母要及时给予奖惩,否则时间一长,孩子忘记了奖惩的原因,忘记了该发扬的行为是什么,该改正的行为有哪些,奖惩的作用就会大打折扣。

3.4 注意控制奖惩的使用比例在教育孩子方面,奖励比惩罚的功效大。一般情况下,奖惩的使用比例要依“三七开”的原则,三分惩罚,七分奖励。同时,在每一次具体实施奖惩时也应贯彻“三七开”的原则,表扬奖励时,要指出不足,以防孩子骄傲;批评惩罚时,要肯定优点,以防止孩子自卑。

3.5 奖惩要以精神奖惩为主物质奖惩为辅对于未成年的孩子来说,物质生活的保证都是由家长来提供的,他们没有创造物质财富的艰难经历,物质需要的满足常常被他们认为是应该的和轻而易举的事情,并不能激励其后续行为。所以奖惩孩子应以精神奖惩为主,物质奖惩为辅。物质奖励过多,极易助长孩子贪图物质享受的欲望。

总之,奖惩的使用是一门艺术,要做到因人、因事、因时、因地而定。俗话说,“知子莫若父”,每一个做父母的,如果能用心了解孩子,观察孩子的日常表现,相信都能正确地分析自己孩子的优点和缺点,正确、适度地使用奖惩手段,取得预期的教育效果。

参考文献:

[1]叶立群.家庭教育学.江苏教育出版社,1997.

[2]李洪曾.关于家庭教育指导的模式.中国家庭教育,2003,(4).

质量奖惩制度篇7

关键词：医疗机构；医务人员；奖惩制度

中图分类号：C931 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）29-0079-02

奖励与惩罚都是思想政治教育的一种有效手段，同时也是现代行政管理工作中最为常见的一种激励手段。通过奖励与惩罚，有助于激发医护人员的荣誉感或羞耻心，有助于医护人员明确工作目标，也有助于维护医疗机构的劳动纪律和规章制度。然而，据有关调查显示，近几年来，由于不按标准评发奖金，不采用绩效评发奖金，不合道理地扣留医务人员的奖金等不当奖惩，不但严重影响和制约了医务人员的工作热忱，而且还造成奖惩机制中掺和了大量的“水分”和“潜规则”，使得本该是光荣和骄傲的奖赏成为人们心中的疑惑和不满。这样的奖惩制度实在是违背了社会主义精神文明建设。针对这一问题，笔者论述了自己的几点粗浅看法。

一、奖惩不当的主要表现形式

（一）奖惩制度不健全、不完善

根据笔者对几家医疗单位的调查结果显示。没有一个单位具有健全完善的职工奖惩机制，仅仅有几家单位在一些管理制度标有“是部门绩效和个人工作表现予以奖励”的宽泛性阐述，这样的奖惩机制显然不能也根本不能适应现代企事业的行政科学管理。比如在奖金的分配方案上，还有一些单位采用以考勤为主要标准的平均分配方案，导致出现医护人员出工而不出力和尸位素餐的现象；还有些单位的奖惩机制杜绝了各个科室吃单位“大锅饭”的现象；此外，诸如考核办法不合理不科学等也将致使同一单位付出相同劳动的医务人员获得不同等的奖励。

（二）奖惩标准不明确

奖惩不明主要表现在该奖的不奖或少奖，不该奖的得奖，该罚的不罚。在笔者的调查中发现，绝大部分医疗机构的现有文件对奖惩的规定大都为：“对工作出色、成绩突出的医务人员或科室班组给予通报表扬；对不称职的，将及时向有关单位建议予以更换。”对此，我们不禁疑惑：“工作做到什么程度视为优秀，什么程度又应该视为不称职呢？”奖罚不明会造成一个单位人心涣散，会影响单位执行力，不利于单位的长远发展。

（三）奖惩实施过程不够严格、严肃

严格的奖惩制度是在复杂环境和危急时刻帮助人们端正前进方向、确立正确价值取向的风向标。如果医疗机构对忠于职守、医德高尚、医术精湛、表现突出、给医院带来了良好社会效益和经济效益不及时予以鼓励和支持，就会挫伤医护人员的积极性，就会起不到示范带动作用。反之，如果医疗机构对、明知故犯或者造成误诊、误治、误护的科室或个人不及时进行惩处，就会影响医疗工作的继续开展、损害单位的荣誉，使群众对医疗机构丧失信任。

（四）领导干部变相获奖，频频获奖

据统计，无论在哪项奖励中，各个阶层的领导所获得奖励占整个项目奖励的85%以上。这就说明，基本上所有的奖励都给了领导。很多单位在评奖时，首先把领导作为优选人选。这里，笔者并不是认为领导干部就不能获奖，只是为了说明很多单位存在这样的“潜规则”而已。

二、奖惩不当的主要原因

（一）领导干部考虑片面，主观思想干扰严重

这种现象主要体现在医疗机构的有些领导认为奖励是衡量工作成绩的指标而惩罚是衡量单位行政管理工作严格程度的标准，认为获奖多则工作优秀，罚得越多则管理越严格到位。在医疗机构奖惩机制运行中，有些决策领导不从德、能、绩、勤等方面综合考虑，而是根据他们的主观臆想来评定，甚至有些领导特权思想严重，常常个人说了算，不按原则和程序办事，不经职工集体讨论研究便决定奖惩职工科室。

（二）管理过程虎头蛇尾，政治工作敷衍了事

这种情况往往体现于医疗机构的某些领导管理人员借故称忙，在会议上郑重其事地把任务布置得有条有理，会议结束便放任自流，疏忽日常的监督管理和思想政治工作，遇到困难后便偃旗息鼓，不认真组织医护人员研究对策，一拖再拖，结果还是没有解决问题，最后奖罚了事。

（三）工作落实不到位、流于形式

据了解，在众多医疗机构的日常经营管理中，工作任务的落实只是流于“开会”的形式大为普遍。这样浮光掠影的“开会”，看起来真的把工作落实下去了，实际上却是“光说不做”并没有深入展开。比如，在很多医疗机构的个人年度考核大会上，绝大多数人都是本着过过形式的思想，不按规定的要求和标准在调查卷上给职工评优，仅仅凭关系疏远和个人主观臆想来选评，甚至出现多份所有职工都是优秀满分的调查卷。

三、奖惩不当造成的不利影响

（一）不利于提高医务人员的工作热忱和主动积极性

如何调动职工的工作积极性？这是个老生常谈的问题，然而，在医疗机构的现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。任何人都有获得更多、更好、更广泛的奖励期望。想要把医务人员的积极性调动起来，首先应了解职工积极性的来源，奖励制度便是刺激职工积极性的因素之一。一般情况下，医疗机构管理人员为了刺激员工的积极性，就发奖金。但是，如果医疗机构奖惩不当，干活的不干活的都能拿奖金，就会给医务人员带来不良情绪，进而严重影响职工的工作积极性。

（二）不便于医疗工作的贯彻实施和深入开展

在医疗工作的贯彻实施和深入开展中，奖惩机制发挥着现代管理中的激励和制约的作用。针对医疗工作者实施奖惩，通过奖励诱使医务人员严格遵循按时间、地点和过程、方式的计划要求行事，通过惩罚以迫使医务人员规范自己的行为活动。奖惩不当，让医护人员心中不服，致使当事人的人际关系紧张和恶化，同时又会降低奖惩制度的严肃性和权威性，使医疗机构单位的执行力也失去了稳定性。

（三）难以树立“典范、先进”的示范作用

表彰先进，激励后进，可以推动医疗工作的向前发展。如果医疗机构在实施奖励工作时搞暗箱操作，不坚持实事求是的原则，或者在评选和奖励劳模或“先进”时宁滥勿缺，就会使人们失去对劳模或先进集体的敬仰，取而代之的是不屑和质疑。反之，如果医疗机构管理人员在处罚应受罚人员时，讲情面，怕报复，避重就轻，就会降低奖惩制度的示范作用。

（四）难以弘扬正气，遏制不正之风

清正廉洁，自古以来便是一种高尚的节操。发扬清正廉洁的精神是当前深化医改过程中的热点问题之一。医疗机构弘扬清风正气，纠正不正之风，才能构建和谐的医患关系，营造全心全意为人民健康服务的良好氛围。奖惩不当，会滋长医疗机构医护人员“收红包”、“开单提成”、“私自外出行医”、“以医谋私”等等不正之风。只有健全合理科学的奖惩机制，才能严厉打击非法行医行为，严格规范医务人员的行为，推动医疗机构的服务意识、服务态度、服务水平，确保医疗机构纠风工作取得成就。

四、如何正确落实奖惩制度

全面贯彻落实奖惩制度，可以充分调动医疗机构医务人员的工作积极性和创造性，增强医务人员的凝聚力和主人翁责任感，在维护单位正常工作秩序和医患合法权利的同时，也不断提高医疗机构的医疗技术和服务水平。

（一）坚持原则

1.公正公平的原则

公平，无论在何时何地都是一个非常重要的原则，医疗机构也如此。如果医疗机构制定的奖惩措施只对部分职工起作用，那么这样的奖惩制度必然不会激发医务人员的工作积极性。甚至还会增加医务人员的敌对情绪，从而产生很多负效应。

2.公开的原则

这里的“公开”主要是这奖惩程序公开和结果公开。为了使奖惩公正公平，并达到应有的效果，奖惩的程序公开和结果必须公开，以便让人民群众参与对医疗机构行政管理的监督，防止和杜绝不良行为的发生。

3.及时性的原则

笔者个人认为：奖惩必须要及时，否则会让奖惩的功效大打折扣。医疗机构应按制度对理应奖惩的医护人员不仅仅要当场宣布给予他们的奖励或处罚，并必须在规定的时间（一个月或月末）予以兑现。时差的奖惩会让人产生举棋不定和模棱两可的联想，阻碍单位整体工作的向前发展。

4.科学合理的原则

科学合理的奖惩机制，有利于发挥医疗机构医护人员的创造力，有利于培养医务人员对医疗机构的经营发展的责任感和使命感。医疗机构管理人员必须深入研究医务人员的需求，建立科学合理的奖惩制度，才能使医疗机构充满活力，才能为医疗机构的可持续发展提供可靠的管理制度保障。

（二）制定标准和措施

医疗机构管理人员必须深入研究本单位的实际情况，根据单位的具体情况制定适合本单位可持续发展的奖惩标准，以及“以人为本”的奖惩标准。医疗机构领导层应高度重视奖惩制度的贯彻落实，狠抓绩效考核，按绩给奖，奖惩分明。在构建科学合理的奖惩制度的同时，医疗机构要做好责任制度的建设，将奖惩制度与责任制度紧密联系起来，二者齐头并进。

此外，由于思想政治工作是做好各项工作的基础和保障，医疗机构全体医务人员特别是领导干部要提高认识，加强学习，正确对待奖励和惩罚，遵纪守法，廉洁自律。

参考文献：

[1]蔡春香.医院行政管理中奖罚不当问题的现象与对策[J].中国医师杂志，2002，（S1）.

[2]长海县卫生和人口计划生育局.党风廉政建设和纠正行业不正之风工作实施方案[EB/OL].http：///info/161714_173558.vm，[2005-04-12].

质量奖惩制度篇8

关键词：预算管理战略预算管理考评体系

在预算管理循环中，预算考评处于承上启下的关键环节。一方面，在预算执行过程中，通过预算考评信息的反馈以及相应的调控，可随时发现和纠正实际业绩与预算的偏差，实现过程控制；另一方面，预算编制、执行、考评作为一个完整的系统，相互作用，周而复始地循环，实现对整个企业经营活动的最终控制。其中，预算考评既是本次循环的终结，又是下一次循环的开始。一般来说，业绩评价包括两个方面：一是公司治理结构层面的考评，它是所有者对经营者的绩效评价；二是公司内部经营管理层面的考评，它是经理层对责任中心和员工个体的绩效评价。员工个体的工作绩效评估属于人力资源管理领域，所以，预算控制领域中的业绩评价，就只包括公司经营者和责任中心的绩效考评。因此，预算考评是对企业内部各级责任部门或责任中心的预算执行结果进行考核与评价，是管理者对执行者实行的一种有效的激励和约束机制。本文重点探讨考评指标体系的构建和奖惩制度的安排两方面。

预算考评指标体系的确定

在预算考评中，要注重各种评价指标的结合，应针对不同的分析对象采用不同的方法或不同方法的组合。只有这样才能合理评价经营业绩，才能有助于资源的有效配置，提高经济效益。因此，在考虑定量指标时要结合定性指标，考核绝对指标时需结合相对指标，关注局部目标时不能忽视总体目标。此外，笔者认为，预算考评是对不同层级的预算责任主体的目标实现和责任履行情况的考核，预算考评指标当然就应与预算目标指标相对应。

（一）相对指标和绝对指标

在预算考评中，相对指标与绝对指标应结合运用。不同的责任中心，其预算目标不同，采用的考核指标也不尽相同。通常，对于成本费用中心的有关部门，其主要考核指标是成本费用控制总额、增减变动额和升降率；对于利润中心的生产经营部门，一般采用边际贡献、营业利润、营业利润率等指标；对于投资中心的子公司，主要考核指标是剩余收益等。

（二）定量指标和定性指标

在预算考评中，一般比较重视定量指标，因为定量指标数据比较容易计算，是看得见的指标。但是，有时定量指标受定性指标的影响，忽视定性指标，可能会降低定量指标的效果。比如，某个制造企业，装置设计时要求采用高品质材料，多年来生产部门材料消耗一直处于先进水平，近年由于高品质材料市场价格居高不下，产品利润空间大大降低。技术部门认为可以通过改用低品质材料来降低成本，这样，生产部门的材料消耗量预算指标将会被突破，并失去自己消耗率的先进地位。此时，考核指标的确定就必须考虑企业的整体发展。

（三）财务指标和非财务指标

在构建预算考评指标体系时，应该注意财务指标与非财务指标的融合。财务业绩指标通常在预算考评中占主导地位，因为它能与当期业绩直接挂钩，具有数据容易取得、较为规范等优点。但是，随着企业经营环境的变化，单纯用财务业绩指标进行考评，其局限性越来越明显。如，会计信息失真导致考评的不真实；注重已实现的业绩而忽视未来的发展能力，容易导致长、短期利益的失衡；更倾向于内部化，而忽视其市场的竞争地位及其变化等。非财务业绩指标注重企业的成长与战略性，注重收益的稳定与长期性。它能促使经营者更加注重市场的开拓、员工积极性的激励等，这些都是财务指标难以做到的。因此，在预算考评中，应纳入非财务业绩指标。常见的非财务指标主要包括市场占有率、产品质量与服务指标等。在预算考评中纳入非财务指标，既强调对财务指标的考核，又注重对非财务指标的评价，这是符合现代市场发展需要的。表1是对五国企业运用非财务指标评价企业业绩的一个排列。此外，还有些企业试着引入平衡记分卡等战略管理工具。平衡记分卡从财务(Financial)、顾客(Customers)、内部业务流程(InternalBusinessProcesses)、学习与成长(LearningandGrowth)等方面全面评价企业的经营业绩。平衡记分卡对于领先指标的关注，使企业更关注过程，而不仅仅是事后的结果。它从企业的战略开始，即企业的长期目标开始，逐步分解到企业的短期目标。它既关注企业的长期发展，又关注企业近期目标的完成，使企业的战略规划和年度计划很好的结合起来，解决了企业的战略规划可操作性差等缺点，同时也使企业的年度计划和公司的长远发展方向一致起来。当然，预算考评指标体系的构建，除了应考虑指标的选择外，还需考虑指标权数的确定。

预算奖惩制度体系的安排

（一）奖惩制度体系的构建原则

在奖惩制度的设计和运用中，应注意遵循以下原则：奖惩制度必须结合各责任中心的预算责任目标制定，体现公平、合理、有效的原则；奖惩计算要简明。无论以什么方法为基础，奖惩额的计算方法必须简明易懂。否则，除专业人员外无人能懂，只会徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成严格的考评机制。是否奖惩取决于考评的结果，考评是否正确直接影响奖惩制度的效力；要把过程考评和结果考评相结合，把即时奖惩与期间奖惩相结合。一方面，要求在预算执行过程中，随时考核各责任中心的责任目标和执行情况，并根据考评结果当即奖惩；另一方面，要求一定时期终了，根据全面预算的执行结果，对各责任中心进行全面考评，并进行相应的奖惩。

（二）奖惩方式的设计与选择

奖惩方式的设计主要包括如下几方面内容：首先，设定奖惩对象。奖惩对象既可以是全体员工，也可以是部门。它们都是对期初所设定的预算目标，在期末进行考核，看实现到什么程度，并与奖惩挂钩，这样能起到奖勤罚懒的作用。但是，两者之间也存在一定的差别。前者的各个对象之间的实际差异与努力程度较为明显，考核内容也能直接反映在报酬上，而后者则注重各部门间职务内容的不同以及团队合作方法，因为其对目标的实现程度有很大影响。笔者认为，部门和小组团队作为奖惩对象较好，因为它更符合现代企业团队作战的现实状态，而且有利于加强团队合作。其次，选择奖金分配方式。目前，奖金分配方式主要有两种：一是先计算确定分配的总预算，再决定个人分配额；二是直接计算对个人的分配额。后者一般适合于以管理者为奖励对象的企业。一般来说，大多数企业都采用第一种方式。它能在一定程度上杜绝滥用晋升机会增加奖励。当然，奖金分配预算还应该与企业的业绩相挂钩。

还应注意，企业内部建立奖惩制度，其目的是将企业员工的利益与企业目标联系起来。从财务会计系统中获得的指标，如利润中心的利润等，作为衡量各部门业绩和奖励部门经理的基本依据。这样的考评与奖惩制度，有助于刺激各部门为企业做出更多贡献。但是，利润通常反映短期的经营成果，部门经理极可能为获得更多的短期利润而牺牲企业长期业绩。为了克服这一缺陷，企业应依据综合业绩指标，对各责任单位的当期业绩进行奖励，或给予部门经理期权奖励等。

总之，预算考评并不完全是对责任单位或个人的业绩进行评估，它更深层的目的是为了有效地推动责任单位和个人的行为表现，引导企业全体员工共同朝着企业整体预算目标迈进。因此，在设计预算考评制度的时候，管理者必须把企业的战略目标和全面预算管理体系紧密结合在一起，将预算考评与企业绩效管理有机结合起来。只有这样，才能将个人目标与企业目标协调一致，才能保障企业战略的实现。

参考文献：

1.孔宁宁.灵活资本预算系统框架的构建[J].财经科学，2003