个人履历范文

个人履历篇1

关键词：履历表测量；冒犯与伪装；ivr；人才测评

abstract:personnel assessment is the focus in organizational study, especially with biodata measurement. biodata measurement accounts for substantial incremental validation,which can be used to assess noncognitive elements and predict broadly defined performance outcome. this paper describes the applicationof biodata measurement,including the emerging and controlling of perceived invasiveness and faking, item-designing of empirical & construct approach, utilizing of net and ivr.this research can help to promote the development of organization and employees.

key words:biodata measurement;offense;fake;ivr;personal assessement

履历表测量在人员测评中得到越来越多的关注。履历表测量不同于普通履历表，它的有效实施有利于提高人员测评的效率与效果。如何提高履历表测量的有效性，充分发挥履历表测量的效用，对于人员测试而言是一个极有理论意义和实用价值的问题。笔者分析了履历表测量的实施技术与问题，并指出提高履历表测量有效性的策略及需要进一步加以关注的问题。

一、非认知因素与履历表测量

工业与组织心理学家在人事选拔和工作绩效的研究中越来越感兴趣于广义的绩效研究，更多地考虑了关于绩效方面（contextual domain），包括社会责任和帮助行为（borman等，1997）。有研究表明，非认知因素更能有效地预测广义的绩效[1]。因此，在人事选拔中的非认知测量得到了极大的关注。而履历测量（biodata measure）中大部分项目都被认为是非认知性的，可以有效地测量非认知因素[2]。

履历资料（biodata,）包括了个体的背景信息和生活经历信息[3]。履历分析的基本原理是，个体未来行为的最好预测变量是过去发生过的行为[4]。履历表测量就是通过询问申请者的个人背景和生活经历的一些问题，以了解其人格等方面的非认知因素。这些问题一般包括事实的、可验证的经历（如"你是大学毕业吗？"）以及主观的、非验证性的经历（如"你的大学生活过得开心吗？"）。

履历表测量具有较高的效度和很小的不利影响。几十年雇佣领域的研究表明履历测量跟工作绩效具有很大程度的相关[5]。大量的证据表明，履历测量有着较好的效标关联效度（criterion-related validity），包括预测绩效、任职时间、培训成绩、工作改进、工作满意度和离职率[6-9]。最近的研究表明履历测量的有效性还可以推广到不同的背景和组织中[10]。履历测量与人格相关显著[11-12]。如"在高中的最后一年，你多长时间参加一次聚会？"就可能反映了人格维度中的"外向性"。stokes等（2001)研究证明，履历项目可以测量心理特征。研究发现履历表分析还可以用来测量受测者的服务倾向性[13]，预测职业兴趣、工作成就和交际能力[11]。

二、胜任能力与履历表测量

我们常用的履历表是一种有关个体背景情况描述的材料，其项目内容与申请表有很大的相似性，包括个人的基本信息、一般背景情况、学习培训经历、工作任职经历、业余爱好，等等。这种履历表是对申请者个人情况模糊的描述，而且申请人可能有意识或者无意识地在这种履历表中省略了对组织或者招聘人员重要但申请人个人表现并不好的内容。

履历表测量不同于普通的履历表。它是一种经济、实用的人员测评技术，由组织或者测评人员通过精心设计的履历表，搜集一个人的成长历程和工作业绩，同时还根据适当标准赋予不同的履历项目不同的权重，最后将履历表中的所有项目得分加权汇总即得到一个人的履历分数。

履历表测量仅仅在所有申请人都有同样的履历信息可提供使用的情况下才是可行的。这也使得履历表测量中所采用的履历表不同于个人自己制作的普通履历表，而需要组织专门设计。这一方面让所有申请人使用相同的表格提供同样类别的个人背景信息，另一方面组织还需根据拟招聘的岗位要求筛选出针对性的履历项目构成测量工具。如高管的招聘中，个人的管理经验及绩效就应该纳入履历表测量中，并且这一项目所占的权重也应该较大。其中，履历表测量项目权重确定的依据就是项目内容与拟任工作岗位要求与绩效的相关性大小。相关性大则项目权重高，反之，项目权重就低。最后所有项目得分加权求和得到的履历测量总分就可以作为人员选拔的一个依据。履历表测量具体的实施程序如图1所示。

做过什么是经验，做成什么是能力，而怎么做成体现的则是一种思维方式，这些都可以通过履历表测量得到答案。履历表测量是一种定量的人员评价方法，对于人员测评实用而有效。它采取纵向的角度，从一个人的工作生活经历出发，同时考虑横向的多个维度，如领导力、人际交往能力等等，对个体进行相对客观而全面的评价。履历表测量作为一种测量方式，能够增加测量效度的主要原因就在于它可以从更广（横向）更深（纵向）的维度去评价申请人的潜力[8]。

三、履历表测量问题的设计控制

个人履历分析是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定了解。但是使用履历分析进行测量的一个问题就是那些恰当的、与工作相关的或者是更受偏爱的答案通常是很明显的。而且，在人员选拔等高风险测验情境下，装好或者提供有偏差答案的动机可能很明显[2][14]。尽管如此，采取一定的方法还是可以有效测量和控制这些反应偏差，提高履历表测量与分析的准确性与有效性。

（一）有关履历表测量中的冒犯问题及其控制

履历表测量中并非所有类型的项目都被受测者认为是可以接受的。有些项目会让受测者感觉到不公平或者被冒犯。mael等（1996）指出，在选拔测量中知觉到被冒犯会导致受测者对组织产生更多负面的知觉。而对组织的负面知觉会降低受测者接受工作的可能性及随后的组织承诺。

研究发现，履历测量中的冒犯知觉与履历项目的特征有关。可验证、更客观的项目通常产生较少的冒犯性知觉，如受教育程度、取得的资格证书等。被测评者对于项目概念的熟悉程度也会影响到项目冒犯性知觉。对于履历项目了解较多的人可能反对这类项目。此外，履历表测量的测验效度（主要是表面效度）也会影响到冒犯性知觉。从一个申请人的观点来看，工作相关性（job relatedness）指测试看起来测量了对于工作绩效很重要的相关方面的程度。anastasi(1980)指出，知觉到履历项目缺乏工作的相关性可能提高被冒犯的知觉。再有，对于履历测量态度更积极的受测者认为冒犯性的项目更少。在人口学变量方面，研究发现女性评价更多的履历项目是有冒犯性的，但是年龄似乎与冒犯性评价并不相关。

申请人对于组织选拔过程的知觉不仅影响其对工作的接受与否，还可能影响雇佣后的行为表现[15]。因此履历表测量在设计的时候不能仅仅考虑测量的效度问题，还需要进一步考虑测量实施过程中申请者可能会产生的负面知觉，如冒犯或者不公平感。根据研究结果，组织或者测试人员在履历表设计的时候，可以尽量选择客观可验证的项目；在项目表述方面，尽量选择申请人可能更熟悉的语言或者是方式；施测之前需要向申请人说明测量的目的和意义，使申请人以更主动积极地态度参与到履历表测量中。通过这些方式尽量避免申请人在履历表测量中有可能产生的冒犯知觉，树立组织良好的形象。

（二）履历表测量中的伪装（faking）及其控制

早期履历表测量中的项目常常是相对客观、可验证的。如，"你取得的最高教育程度是什么？"。一般情况下，履历测量项目主要集中于个体过去的成就或者是行为，而不像人格测验那样包括价值观和态度的项目，但是这种差异在今天的许多履历表上都不明显了。当代的履历测量问题在内容、反应方式和评分方面，常常很难与人格项目完全区别开[2]。另外，早期的根据经验的评分方法已经被强调结构导向的评分标准所替代[16]。随着这些变化，履历表测量中的伪装现象越来越受关注。

kluger等（1991）探讨了在用不同方法对履历项目评分的情况下，项目评分方式对于伪装的影响，发现对同一个项目，如表1所示，当用likert量表方式评分时，出现社会称许性方面的伪装，但是根据项目的每个选择答案独立评分的时候伪装现象却并不明显。这跟早期mumford(1987)等人的推断是一致的，他们指出，履历项目的评分方式影响伪装出现与否或者伪装程度的大小。

履历表项目的特征也有可能影响到伪装的程度。becker等人（1992）的研究发现，履历表中的反应偏差更可能出现在非客观和不能被验证的问题上。schmitt等（2003）的研究发现，履历项目的可验证与否对于履历测评分数和自我欺骗/印象管理之间的相关确有实质性的影响。可验证性的项目如，"你的最高学历是什么？"。对于这一内容是很容易核实的，特别是在网络普及的今天，进入网上权威的学历查询系统（如.cn/xlcx/）即刻得以验证。不可验证的项目如，"你大学时候最喜欢的课程是什么？"或者"你在高中时代有多少次上台接受表扬？"。这些项目相对来说是难以验证其真实性的。fiske（1991）等的社会认知研究结果表明，人们在相信自己的答案不会被验证的情况下会夸大自己的能力。所以，不可验证的项目相对来说更容易出现伪装，尤其是在人员测评这样的高风险情境下，申请人有强烈的动机表现出自己最好的一面。

schmitt(2002)等人的研究发现，履历项目要求详细回答（elaboration of answers）时会降低被测试者的项目得分，有可能是控制有意识的欺骗性偏差的一种方法。他们指出，让受测者详细回答一些履历问题，可能有利于形成一种真实回答问题的倾向，包括对那些需要详细回答的项目还有那些不需要详细回答的项目。正如常说的，一个人说一个谎容易，要不断地一个一个地去圆谎可能就很难了。详细回答是要求受测者充分描述以证明他们的答案是真实的，或者用相关的事例支持他们的答案。详细阐述的履历表项目如，"你在过去5年里领导过多少个工作群体？如果回答至少有一个以上的，请简要描述你曾经领导过的工作群体和完成的项目情况。"对于履历中涉及到的重要项目，可以让应聘者解释其来龙去脉，以便判断其回答的真实性。如果有人说他曾负责一个重大的项目，就可以让他说说项目的具体开展情况。

dwight（1998）等的研究还表明，给受测者有关伪装的后果和察觉伪装的可能性方面的警告对于减少社会称许性反应有一定效果。kluger(1993)的研究表明，对履历表伪装的警告能够减轻伪装的倾向，不过具体的警告效果还受项目的透明性(transparency)的影响。所谓透明性是指项目所谓"最好（best）"的答案明显与否。对于透明的项目，警告可以减小项目平均分的极端性，增加项目反应的变异。对于非透明的项目，警告对于项目平均分和项目反应并没有明显的影响作用。

因此，要想控制履历项目内容的伪装现象，可以多使用客观、可验证的项目，采取恰当的履历项目计分方法，重点项目让受测者详细回答，在项目填写时对伪装现象及其后果提出警告。这些方法可以在一定程度上减少履历项目填写时的不真实现象。

（三）履历表设计的方法与选择

设计履历表的方法有许多，其中最主要的方法有：经验法(empirical approach)、结构（理性）法(construct/rational approach)。其中经验法被用得最普遍。人员测评研究者常常使用经验法发展履历测量，它有利于最大化测量与效标之间的相关度[17]。经验法选择的履历项目常常是根据项目与预测标准的相关，通常具有较高的效标关联效度。如根据经验观察，发现在某一岗位上，女性表现出更高的工作绩效，所以将性别作为履历测量的一个项目，并且赋予较大的权重。

结构法是要求设计者事先设定与所关注的特定工作绩效相关的个体差异变量。mumford等（1996）区分了两种结构导向的方法--员工导向的方法和工作导向的方法。前者是指参考工作绩效的影响因素以寻找个体的背景资料作为履历项目。后者则是参考工作标准本身来筛选出履历项目。但不管是工作导向还是员工导向的项目设计方法，结构方法可能是最能满足测验发展专业化要求的一种方法。结构法是根据相应的标准提出要测量的结构要素，然后由一组专业人员收集每一个要素的项目。为下一步筛选做准备，项目需要准备较多，如每一个结构要素准备至少20个项目。接着将所有搜集到的项目汇总成总的履历表项目初稿。再请另一组专业人员对搜集到的项目进行分类，如预定有五个结构要素，则请专业人员根据自身理解将项目归类，不能归入该五类要素的项目则归入其它。最后经过统计分析确定最终的履历表测量项目[12]。结构化方法通常可以产生比简单的经验法更好的结构效度。因为经验法常常把许多不相关的项目放在一起。

履历项目的设计是成功实施履历测评的重要环节。在履历表设计的时候，经验法和结构法都各有其优缺点。为了设计出更有效的履历表，测评人员可以结合两种方法，经验法选取标准与绩效有更为紧密的关系，结构法设计的项目具有更好的结构效度和理论支持。两种方法的综合运用可以实现理论与实践的有机结合，设计出更科学有效的履历表。

四、现代技术与履历表测量的实施

传统的履历表测量一般是通过纸笔的方式。但是，目前越来越多的组织已经开始求助于计算机和交互式语音应答（ivr）系统等技术的帮助以推进人员测评。这些系统可以帮助组织对大量的工作申请者进行预先筛选，控制一定数量的申请者进入到如结构化面试、评价中心等更耗成本和时间的下一轮测评中[17-18]。

（一）计算机网络与履历表测量

计算机及其网络的普及导致了人员测试与评价的革命[5]。intel用于人事选拔可以提高效率、降低成本，申请人可以在不同的地点、不同的时间接受测评，还可以即刻给出评分。计算机及其网络运用于履历表测量可以不受时间和地点的制约，而且还可以高效率的处理数据，减少人员测评的成本，大大减少测评人员在候选人初步筛选中的工作量。

ployhart[19]研究发现，履历表测评的方式对测评结果有一定的影响作用，研究结果证明，基于网络测评（web-based testing）对于纸笔测评（paper-and -pencil measures）而言有更多的积极作用。对于同样的项目，网络测评比纸笔测评显示出更好的心理测量特征。相对于用纸笔测验完成的履历表测量，基于网络测试的结果显示出：受测者之间的区分性更好、平均分较低、项目反应变异更大、内部一致性系数更高。这一点对于人员选拔是很重要的，因为测评分数只有显示出合理的区分度，才能够更有效地对申请人进行辨别。

（二）ivr技术与履历表测量

选拔工具，包括履历测量工具正开始越来越多地通过交互式语音应答系统技术（ivr，interactive voice response）来实施[18]。ivr技术的利用可以帮助组织节约时间和资源。ivr技术一方面通过标准化的方式帮助组织在短时间内评估来自不同地方的众多申请者，另一方面还能使组织管理者快速、方便地获得测试的成绩。ivr测量问卷编制时，首先是采用结构化的工作分析找出履历测量需要评价的主要工作维度，然后形成履历测量项目，如"大多数的雇主都是期望从雇员那里获取很多吗？"，"你曾经没有通知任何人就离开工作岗位吗？"。申请者用电话键对这些问题作出是或者否的回答。项目以二分法的方式记分（正确即1分，不正确即0分），最后根据正确回答的数量得到一个总分。ivr履历测量容易实施、标准化、有成本效益、有效果而且相对公平，能够筛选来自不同地方的大量新入职雇员。

不过ivr选拔工具的基本评分要求使得这种技术存在着一个潜在的局限性，需要实施过程中加以注意。那就是因为申请者只能通过听觉处理测试信息，然后使用电话键在两个或者更多的选项中选择自己的答案，所以对问题回答的选择必须相对少而且简短。不过，研究表明[17]用ivr履历问卷的方式筛选申请人是很有价值的。ivr技术是既有效率又有效果的方式，可以有助于对大量的申请人删减。

五、结论与评价

owens (1976)指出，个体在过去展现出的活动、兴趣和行为可以预测他在未来将会有怎样的表现。传记信息用于选拔得到了广泛的使用，之前它常常是以表格的形式来填写，但是最近以来，开始有人使用多项选择的方式让受测者报告有关自身过去的经历、行为或者在特定情境下的感受。但不管是表格形式还是传记问卷形式，履历测量都提供了一个结构化和系统化的方法，用以收集和评价有关个体背景和经历的信息（mael,1991）。履历表测量往往不同于人格、兴趣、价值观和能力测量，但常常又能以更经济的方式评价候选人的信息，包括人格、兴趣、态度、动机、技术和能力[20]。总之，履历表测量是一种方便实用、经济有效的人员测评方法，只要注意设计与实施中的一些问题，如避免引起受测者的冒犯知觉、控制履历填写的伪装现象，采用科学方法设计履历表，利用现代技术支持履历表测量的实施，履历表测量就可以达到预期的目的和效果。

国外的履历表测量研究得到了极大地关注。研究探讨了履历表测量与绩效、大五人格测量之间的关系；履历表测量对于预测职业兴趣、服务倾向等方面的效度。此外，研究者们还进一步探究了如何提履历表测量效度的问题，如测量中伪装现象、不公平知觉、冒犯知觉的产生与控制等。而国内在这一方面的研究相对还较少。履历表测量有着较高的效度，而且经济、方便，因此，对履历表测量的研究有助于促进人员测评效果和效率的提高。进一步的研究可以关注履历表测量效度的提高问题。从项目特征而言，履历测量中"刚性"项目与"柔性"项目如何结合？"刚性"的客观项目与"柔性"的主观项目在测量中各有其意义。客观项目可验证，不易伪装，而主观的项目可能可以分析出更多个人的信息。如何选择，不同的岗位是否应该有所不同，这是一个值得探究的问题。

schmitt等（2003）发现，详细回答的履历项目导致相对较低的分数。但是这一较低的分数的根本原因和含义是什么？项目要求详细回答与项目的可验证性之间的关系究竟是什么也需要进一步的探讨。现代技术的价值在人员选拔中也得到了体现。但是还可以进一步研究，传统的纸笔测量与ivr、网络等技术工具测量的效度和负面影响，以及申请者对此反应上的差异，以探讨技术对于履历表测量的影响。计算机网络技术用于履历表测量时，测试人员在不在测试现场对于测量结果有无影响等也可以进一步探讨。此外，国外的履历表测量研究结果是否适用于我国的人员测评，也可以加以研究。如测量过程中的冒犯知觉和不公平知觉就可能存在着文化差异，那么相应的控制方法也可能有所不同。伪装产生与控制的方法同样可能存在着这样的差异，值得进一步的比较与分析。

参考文献：

[1] mcdaniel m a, morgeson f p, finnegan e b et al.use of situational judgment tests to predict job performance：a clarification of the literature[j]. journal of applied psychology, 2001,86(4)：730-740.

[2] schmitt n, kunce c. the effects of required elaboration of answers to biodata questions[j]. personnel psychology, 2002，55（3）：569-588.

个人履历篇2

一、履历性课程资源的含义及特点

1.履历性课程资源的含义

《现代汉语词典》中对履历的解释是：个人的经历。[1]从词义上来看，履历强调的是个人亲自体验过的经验。这部分经验是属于直接经验的范畴，即亲自用感官获得认识。履历不仅是指结果也还包含了过程，是个体经历的过程和结果的统一。广义的课程资源是指有利于实现课程目标的各种因素。履历要成为课程资源就必须进入课程，并与课程目标相联系，促使课程目标的实现。与课程开发相关的主体有教师、学生、家长、教育管理者、学科专家、课程专家等，从课程开发的角度来说，能将个人履历与课程开发紧密联系起来的主体为教师和学生。因此本文所指的履历性课程资源是指由教师和学生的个人经历组成的课程资源，即履历性课程资源的内容为教师和学生个人在一定社会、文化和历史情境中的生活经历及其体验。

2.履历性课程资源的特点

履历性课程资源的主要构成内容是教师和学生的个人经历，因此其特点也十分鲜明。

（1）履历性课程资源具有个别性。一个人的个人经历很难在另一个人身上复制，即使是同样的实践，由于每个人的社会背景、知识水平、情感态度价值观各不相同，从事件中获得的经验也不尽相同，因此履历性课程资源具有个别性。履历性课程资源的个别性主要体现在主体的个别性、过程的不可复制性、结果的差异性。

（2）履历性课程资源是阶段性与连续性相统一的。每个人的履历都是与其身心发展的过程相对应的，不同的发展阶段会有不同的经历，人在童年时期的经历与少年时期的经历必有很大不同。履历性课程资源也具有连续性，不是分割开来的，前一阶段的经历与后一阶段的经历往往相互影响。

（3）履历性课程资源具有不确定性。个人经历受到客观环境以及个人主观条件的制约，往往具有不确定性。同样的履历性课程资源可以和不同的课程目标相结合，在不同的教学条件下产生不同的作用。

（4）履历性课程资源具有潜在性。履历性课程资源的内容是学生和教师的生活经历和体验，是内隐于教育主体内部的，不能直接进入课程，需要教师进行开发利用并和课程目标相联系，促进课程目标的实现。

二、开发履历性课程资源的意义

1.开发履历性课程资源有利于课程内容转向生活

课程不是一种“作为事实”的存在，而是一种“作为关系、过程和价值”[2]的实践样式。学科背景、教材并不是课程的全部内容和形式，个人经验和知识都不应被排斥于课程之外，“生活经验”应成为课程内容的重要源泉，正如派纳所说：“人的生活的深刻性只有在独立个体的生活领域中去寻找。”[3] 面向生活、联系生活、理解生活成为当代课程的核心追求。

现代教育中的教师应该积极地从生活出发，寻找生活与教材的契合点，将学生的生活经验纳入课程。履历性课程资源的一个重要组成部分即为学生的生活经历，是学生在一定社会背景、文化条件、知识经验基础上经历的事件，从履历性课程资源出发能使课程更贴近学生生活，使学生更好地理解生活。此外，教师作为学生的引导者，不能仅仅从学生的角度来理解生活，因为教育的目标不仅仅是为了理解生活，更重要的是通过引导学生理解生活，发展学生的能力，创造更理想的生活。学生受到其身心发展水平的限制，往往不能较全面地看问题，需要教师的引导与帮助。教师是学生生活中的重要他人，在一定时期内，教师与学生彼此熟悉，将教师的人生体验、社会阅历渗透到课程之中，师生履历中的共同因素能使学生更好地理解课程。除此之外，教师个人经历的一些重大事件可以直接作为素材性的课程资源供学生学习。

2.开发履历性课程资源有助于因材施教

现代教育背景下，教育更注重学生的个性，教师要根据学生的个性因材施教，就是在共同的培养目标下，根据不同学生的个性差异，提出不同的要求，采用不同的教育方法，使学生获得更好的发展。教育者在教育实践中需要发现每一位学生的禀赋、兴趣、爱好和特长，为他们的表现和发展提供充分的条件和正确的引导。

只有当教师把每一个学生都理解为一个具有其独特个性、志向、智慧的人的时候，才能真正从学生的个性出发，提供不同的教育方法。履历性课程资源具有个别性和连续性，每个学生的履历都是本人成长的历史，既是其兴趣、禀赋、个性的体现又影响着学生个性的发展，教师在教育实践中积极开发学生的履历性课程资源，能使教师更好地了解学生的个性特征，为因材施教做好准备。

3.开发履历性课程资源有助于提高教师专业化水平

教师专业化的内涵是指教师作为专业人员，在整个专业生涯中，通过专业训练，习得教育专业知识技能，实施专业自主，表现专业道德，并逐步提高自身从教素质，从不成熟到相对成熟，成为一个良好的教育工作者的专业成长过程。教师作为专业的人员，不再是“法定课程”的工具，而是作为课程的建构者。建构课程不仅仅是将“法定课程”简单地转述给学生。古德莱德将课程分为五个层次：理想的课程、正式的课程、领悟的课程、运作的课程和经验的课程。对教师来说，理想的课程和正式的课程都是外在的，只有经过了教师自身的理解才能转化为领悟课程。教师如何理解领悟课程，并将领悟的课程带进课堂，使运作的课程能更好地为教育目标服务，直接体现了教师的专业水平。在教育实践中建构课程的过程也能提升教师的专业技能，提高专业教师的专业素质。

履历性课程资源内容丰富多彩，但与相对固定的教材等资源相比，履历性课程资源也具有更多的不确定性，开发难度也更大。不同的教师面对的是不同的学生，为什么开发，哪些资源能够开发，该如何使这些资源价值得到最大彰显，又该如何评估开发后带给学生的影响，这些问题都需要教师仔细斟酌，谨慎实践。开发履历性课程资源能更好地提高教师的专业技能，同时也能更深入地了解学生的发展水平，逐步提高教师自身的从教素质。

此外，来自教师个人的经历对教师的专业发展有着无可代替的作用。奥地利教育家Goodson(1994)认为,教师的行动与个人过去的生活经历密不可分,教师经历的生活事件会慢慢发展成为支配其日后思想与行为的“影响因素”,无所不在地影响着其后续经验的选择与重组。[4]来自教师的履历性资源对教师自身专业发展具有重要作用。

三、如何开发履历性课程资源

不是所有的经验都能自然地成为课程资源。只有真正进入课程、并与课程中的主体发生实质性联系并达成课程目标的资源，才是实在的课程资源。履历性课程资源需要教师的主动开发。

1.开发履历性课程资源的前提

（1）教师必须培养鲜明合理的课程资源意识。课程资源意识是指教师对课程资源的看法。从理论的角度来说，任何一位教师都具有自己独特的课程资源意识，这些意识支配着他们的教学行为。但是这些课程资源意识却未必是符合新课程发展要求的课程意识。有些教师把教材当成唯一的课程来源，教材就是他们教学的“圣经”，并且认为开发课程资源仅仅是课程设计者、课程专家的责任，这样的课程资源意识显然是落伍的、不合理的。

履历性课程资源具有很强烈的生活性，其内容主要是教师和学生的生活经历。首要，教师要能够认识到它们也是一种资源。这就需要教师认识到学生的发展仅靠教材、课堂是不能实现的，课程意义的生成离不开生活背景、生活经历，离开了生活的课程只能是无源之水、无本之木。在教学实践中应该努力开发利用各种课程资源来为学生的发展提供更多途径，创造更好的条件。而履历性资源来源于生活，是一种贴近生活的资源，不能忽视，应加大开发利用的力度。其次，履历性课程资源具有个别性，在进入课程之前是个别学生或教师自己独有的，因此在认识到其价值之后，还需教师的积极开发。教师应摆正自己在课程中的位置，认识到教师的角色不再是预设课程的忠实的传递者，而是课程的主动建构者，开发课程资源不仅仅是课程设计者的责任，更是教师的重要职责。只有这样，教师才能积极主动地开发履历性课程资源。

（2）必须真正重视学生的主体性。重视学生的主体性是现代教育的特点与要求。人的主体性是指“人的自然性、社会性、自主性的有机统一”[5]。重视学生的主体性就是要承认学生在教育中的地位，尊重他的社会背景、个人需要、兴趣爱好，并从他的生活实际出发为其发展创造条件。做到这一点并不容易。在教育实践中，许多教师只从表面上接受这个观点，并没有做到深层次的理解并重视学生的主体性。履历性课程资源具有连续性和不确定性，如果教师不能真正尊重学生，重视学生的感受，在开发履历性课程资源的时候很有可能会由于方法不当或者选择失误给学生带来伤害。这不仅不能发挥其积极作用，还有可能给学生今后的发展造成不良影响。教师必须真正重视学生的主体性，才能合理有效地开发履历性课程资源，使其作用得到最大的发挥，并尽量避免不必要的失误。

2.开发履历性课程资源的方法

（1）运用生活史研究方法。履历性课程资源的源泉是学生和教师的生活经历。每个人每时每刻都在经历着不同的事件。哪些事件可以进入课堂，应该如何与课程目标相结合等问题，都需要对师生的履历进行分析研究。履历属于个人生活史的范畴，即个人所经历过或者正在经历的典型事件，是个人的人生态度、情感态度价值观的主要表现。因此，利用履历性课程资源可以采用生活史的研究方法。生活史研究方法是指一种对人们的生活经历进行详细了解和分析的研究方法，是从个人怎样解释和理解周围世界的角度来研究个人的生活经历。生活史研究方法运用的主要技术和材料有访谈、案例、日记、信件等，通过阐述生活故事，提供与其日常生活和职业生涯有关的重要信息。

作为教师，对学生的履历进行生活史研究，就是通过谈话、家访、观察、日记等形式对学生的生活经历进行详细了解和分析，获得对学生以及学生在生活中的行为的深入理解，加深对学生的认识，从中找到将学生的各种情感、生活事件和课程联系起来的结合点，组织因材施教。

运用生活史研究方法开发教师履历性课程资源，就是教师对自己在生活和教育中所发生的事件和经历的描述和刻画，是对自己个人经历的反思，使教师对自己的行为重新加以审视，使所发生过的行为和事件获得意义。对教师个人的经历进行生活史研究包括四个方面：关注自己在实践中总结出来的教学方法和形成的课程教学理念；关注实践中的重大事件；关注个人生活中具有重大影响的事件、人物、方法、环境和个人爱好等对课程理念的影响；对未来课程实施的预想。

通过对师生的履历进行生活史研究，可以使教师系统、清晰地掌握自身以及学生的种种经历与发展状态，在进行课程实施的时候能将师生的履历准确有效地与课程目标结合起来，使师生履历真正进入课堂，成为有效履历性课程资源。

（2）运用交往学习法。个人的经历影响着自身的发展，对他人也有教育作用，正如杜威所说：“一个沟通的接受者，就获得了扩大的和改变的经验。一个人分享别人所想到的和所感到的东西，他自己的态度也就或多或少有所改变。”[6]因此，开发具有个别性特点的履历性课程资源需要将不同个体结合起来，使在生活经历、价值取向、情感态度、认知方式以及已经具有的心理状态等方面具有差异的个体从他人那里获得完善和发展自身的资源。

交往学习是指学习者以他人为对象并以与他人的对话、互动为主要形式的学习类型。[7]通过交往学习，学习者相互激发和诱导，相互激励和竞争，相互模仿和感染，相互协调和整合，“在对话中通过交流、沟通和理解，对话双方形成共识和视界融合，并最终实现彼此的协调和整合”[8]。交往学习能够使主体通过互动吸收对方个人经历中的差异性与多样性，形成对事物的新的见解，并使交往主体的心理结构获得改造和发展。由此可见，交往学习也是开发履历性课程资源的重要方法。

交往学习在实践中有许多具体的方法，主要有个体学生之间的互动学习和小组互动学习。个体学生互动学习既包括学生与教师之间的交流，也包括不同学生之间的人际互动。小组之间的互动学习方法则以小组为单位，小组成员之间经常交流，建立良好的合作关系，并以小组为单位在不同小组之间进行沟通，促进成员发挥潜能。在师生、生生充分互动交往的前提下，每个人的认识立场、观点、经验能具体地“显现”出来，在此基础上，教师运用教学的智慧，结合具体的课程目标，发挥这些独具个人特色的经历与体验的教育意义，使学生从中受到启发。履历性课程资源得到开发与利用。

由于履历性资源来源于个人的生活经历，因此特别需要注意尊重主体的个人尊严和隐私。每个主体具有相同的话语权与平等的地位，任何人都不能在交往中支配或者控制他人，只有在平等、民主的对话中，个体的经历才能真实、顺畅、有效地发挥其作用。

（3）运用情境学习法。履历性课程资源具有不确定性，同一履历随着情境的不同会产生不同的作用。一个善于开发履历性资源的教师应该创造一个良好的环境使履历性课程资源得到切实的开发与利用。

教师可以通过设置情境，使履历资源成为有效学习的动力。情绪心理学的研究说明，个体的情感会影响人的认知活动，主要表现在动力、强化、调节三个方面。健康、积极的情感能发动学生主动学习，提高学习积极性，调节学习心理。个人的情感受个人经历的影响，因此教师可以用播放音乐、语言引导、观看多媒体资料等方式激发学生回忆愉快的经历，使愉快经历成为学习的推进器。

威廉姆・J・克兰西认为，情境学习不仅仅是一种理论，还是研究人类知识如何在活动中发展，特别是人们如何创造和解释他们正在做什么的表征。[9]人们在一些特定的情境下容易将一些观点和经历表达与传播出来，与此相对应，在特殊的情境下，人们也更能接受一些观点和经历。所以在教学中，运用情境学习法不能局限于使履历成为学习推进器，教师还应结合课程目标，设置特定的情境，使学生能够更好地表达自己的经历与感受，并接收他人的体会与感悟，充分发挥教师与学生的履历课程资源的作用。

参考文献：

[1]现代汉语词典[Z].北京：商务印书馆，1983:742.

[2]郭元祥.课程理解的转向：从“作为事实”到“作为实践”――兼论课程研究中的思维方式[J].课程・教材・教法，2008，（1）.

[3]张华等.课程流派研究[M].济南：山东教育出版社，1988：233.

[4]Goodson I.F.Studying the Teacher’s Life and Work〔J〕.Teaching&Teacher Education,1994,10(1).

[5]张华.经验课程论[M].上海：上海教育出版社，2001：222.

[6]杜威.民主主义与教育[M].北京：人民教育出版社.1990：316.

[7][8]陈佑清.交往学习论[J]高等教育研究.2005,（2）.

[9]王文静.情境认知与学习理论研究述评[J].全球教育展望，2002，(l).

个人履历篇3

那么，英文履历的书写有哪些基本原则呢？

1.勇于表现个人风格，不要拘泥形式

英文履历没有所谓的固定形式，你必须衡量自身以及职务需求，打造最能凸显优势的内容呈现方式，并且格式要自行设计。往往履历本身的整体独创性也会是列入评分的项目之一。以所附的模板为例，有时候你可能不一定要写出「professional Qualities（技能以及专长）这个项目，或甚至以「Summary（经历概要）来加以代替，这些都完全取决于你自己的弹性。

2.文章以条列编排为最高原则

主试者可能每天要看的履历不只上百封，停留在一份履历的时间顶多不超过10~20秒的时间。因此建议将文章内容以条列方式呈现，让主试者在短短的时间内能马上抓住这份履历的重点。

3.尽量控制在一张以内的份量

一份厚厚的履历对忙碌的人事主管来说会是个可怕的梦魇。因此即使有再辉煌的事迹值得陈述，还不如多费一点心思设计你的版面，务必以不超过两张纸为原则。

4.搭配求职信(cover letter)

这部份将在后面更详细的说明。求职信兼任着自我推荐的角色，是英文履历不可或缺的搭档。有了她，你的履历将威力倍增喔。另外下表说明在撰写履历以及求职信时，建议可以参考你个人工作经历的长短以及是否有职业上的转型等来做一些重点调整。

5.英文履历并不需要附上照片

除非应征的公司有所要求，否则一般并不需要贴上照片。

履历书的基本写法，针对转职验较少的求职者

字里行间表现出你的十足干劲

写履历的时候，要注意到是否有「起承转合的整体感。为什么你要选择这间公司以及这个职务？你自己本身具有哪些能力？今后你想做些什么？你自己的卖点在哪里？照你自己的方式以及风格，将这些东西顺序的表达出来。

但另外一方面，工作经历较少的人可能相对的较不容易展现其绩效以及能力。因此在这里你要善加使用「successfully、「effectively等有冲击性的形容词来强调你对工作的企图心及热诚。不过要注意你的英文用字遣词要到什么深度，必须衡量个人真正的能力。千万不要为了表现英文能力而硬挤出过于艰涩的文章。到时候面试的时候露出马脚，那可就糟了。

个人履历篇4

怎么使你的履历变成第一流的履历？请避免以下8个常见错误：

1.过于关注工作职责

履历中最普遍的错误就是将履历变成一份枯燥乏味的职责责任清单。许多人甚至会用他们公司的工作守则作为改善履历的指南。创建一份履历是对上述剩余部分的删节，你不该仅仅叙述必需的信息，还要说明你的每个公司的不同经历。要提供公司怎样因你的表现而大获其利的具体例子。当彰显自己的成就时，请问自己以下问题：

你是怎样比别人更好地完成工作的？你或你的团体所面临的是怎样的问题或挑战？你是怎么样克服困难的？你努力的结果怎么样？公司怎样从你的表现中获利？你是否因为你的表现而受到奖励，赞誉或者晋升？

2.目标叙述过于华丽或平常

许多候选人在履历的开始部分的目标叙述时就让人兴趣寡然。最糟糕的目标叙述一般是这样开始的：“一个具挑战性的职位不仅让我有机会为公司做贡献而且也给我以成长和进步的机会。”这样的叙述早已用滥掉了，而且太过平常，浪费了宝贵的履历空间。如果你正在写履历，试试用小纸条来代替目标叙述，在小纸条上你可以说说你的工作或你专长的领域。

3.过短和过长

太多的人想把他们的经历压缩在一页纸上，因为他们曾经听说履历最好不要超过一页。当将履历格式化地缩到一页时，许多求职者就删除了他们给人深刻印象的成就。反之亦然。就拿那些在履历上用几页纸漫谈不相干的或者冗长的经历的候选人来说，看的人很容易就会觉得无聊。所以，当你写履历时，试着问自己：“这些陈述会让我得到面试的机会吗？”然后，仅仅保留那些会回答“是”的信息。

4.决定履历篇幅是否恰当的规则就是没有定则

决定其篇幅的因素包括有职业、企业、工作经历、教育和造诣程度等等。最重要的就是，履历中的每一个字都要能够推销该候选人。

5.人称代词和冠词的用法

履历是商业沟通的形式，它应该是简洁和被正式书写的。它不应该出现“我”的字样，且尽量少用冠词。试看一例：陈述：我已经开发了一种新的产品，它使销售额增加了200万，使部分销路总量增加了12%.

应该写成：新开发的产品使销售额增加了200万，使部分销路总量增加了12%.

6.罗列私人信息或者不相干的信息

许多人会在履历中概括他们的兴趣，比如阅读，徒步旅行和滑雪等等。其实，这些只有在它们与目标工作有关联的时候才最好加入。例如，候选人申请的是一份滑雪教练的工作，那么他或她就应该提到其喜欢乡间滑雪的兴趣。

履历中一般不应该提到一些私人信息，比如生日，婚姻状况，身高和体重等等。当然，这也是有例外的，比如说一些娱乐方面的特长和美国以外的求职。

7.当你有很好的职业记录时选用功能履历

人事经理曾经说过，一个讨厌的麻烦就是有的候选人只是描述他的或她的技能而不涉及具体工作。对每一个职位都虎视眈眈是让人讨厌的。除非你的履历有紧急情况，比如说事实上没有工作记录或者极端繁忙工作，你要避免使用格式化的功能履历。最有效果的一种格式是经过改良的按年代排列的类型。请看一下其基本版面安排：页眉（姓名，住址，电子邮件地址，电话号码）；以有力的个人概述引领（详细设计你的主要经历和专业领域）；年代次序颠倒的雇佣记录（着重于过去10到15年的成就）；教育（为了有所梯度，该项可以移到顶部）；另外的相关主题包括职业联盟，社会活动，技术专长，出版物，专利和所用语言等。

8.没有摘要或没有概括部分使最初的自我推销发生困难

摘要部分是求职者最好的工具。做过该项内容的候选人就会知道这种类型的技能和资格占有很重要的地位。摘要中应该说明与所求职位相关的技能等级和经验。为了创造一个有影响力的概括陈述，老练的开头会决定什么才是对雇主们来说是重要的。接下来，罗列一下你匹配的技能、经验和教育情况。这些自我推销点就可以并入概括部分了。

个人履历篇5

经常有求职者朋友很担心的问我，如果自己不是从最好的大学，或是最热门的科系毕业，外加又没有足够的工作经验，那么如何在激烈的求职竞争中雀屏中选呢？不用担心！以雇主的角度而言，选择工作伙伴其实和选人生伴侣一样，虽然一些热门学校、科系的光环，可能是加分的因素，却不一定是最终的考量。

对任何人而言都是一样，最适合总比最好更重要！换句话说，最适合就是等于最好了！

那么，对雇主而言，什么是最适合的员工呢？答案可能会因职务不同、组织气氛等等因素不同而有所差异。而我认为，最适合的员工的定义应该是：可以有效的完成所赋予的职务，且和上司及同侪有合作默契的人吧！

所以，可以有效的完成所赋予的职务是履历表和自传必须确实表现的内容。

如何制作一份能脱颖而出的履历表呢？听听下面的建议：

(1)履历表和自传中强化表现你就是面试官所需要的人

先研究相关职务需具备的个性及技能，然后，审视自己过去学经历中，是否有与未来职务所需的特质相符合之处，最后在履历表和自传中强化表现之！那么，求职者就可以突显自己的适任性，因此获得面试的机会。

TIP:如何研究相关职务需具备的个性及技能？

有幸于网际网络的发达，其实要研究一家公司、某种职位的内涵并不困难。你可以很轻易的看到蛮详细的资料，增进了解对方所需的特质之后，你也比较容易把自己描绘成对方所需的人格特质。

(2)强调潜力和热情：

缺乏实务经验固然是社会新鲜人的致命伤，但相对地，社会新鲜人拥有年轻的干劲、强烈的学习欲望及付出的热情也很珍贵！你可以透过履历表强力促销你所具备的新鲜人的优点，一来彰显自信，二来提升自己的未来价值。

TIP：

如果是书面的履历表〈非电子履历表〉，请务必用计算机排版

书面履历制作上要清晰易读、条理分明，行与行间避免过挤

语文能力值得突显

专业证照必须强调

可以增加一栏工作目标，表现旺盛的企图心

成品大检验：

履历表制作完成后，千万别省略检验的步骤。

(1)内容检查：检查文字是否顺畅？千万别出现错别字！年代、数字有无错误？还有，证照等重要资料有无遗漏？

(2)版面检讨：如果是书面的履历表，必须审视履历表的整体感。编排是否太拥挤？太松散？是否格式凌乱？

(3)旁观者清：找个可靠的人，请他（她）读一遍，检查漏失及提供客观意见。如果是书面的履历表，就要用一台性能良好的打印机，放进高品质的打印纸，然后接收成果！

(4)如果是书面的履历表要以最突显的方式寄件送出：最后到达寄件送出的过程！最好的方式，是透过快递或限时挂号，以免你的书面履历淹没在一群求职信函中。

不过，我强烈的建议您在制作平面履历的同时，也要将您的履历表上网细心填一遍，务必要透过更有效率的网络求职，来帮您主动配对到适合的工作！你可以双管齐下，以最有效率的方法找到适合的工作！

个人履历篇6

自何年何月至何年何月在何地何部门任何职工作属性证明人1977年9月-1984年7月河南省荥阳市广武乡丁楼村读书丁冠中 1984年9月-1987年7月荥阳市第一初级中学读书马玉珍1987年9月-1991年7月荥阳市第一高级中学读书楚坤1991年9月-1995年7月郑州大学中文系读书郑杰1995年10月-1997年8月荥阳市第四高级中学教书王芳1997年9月至今郑州大学文化与传播学院读书张红生

【 范 文 二 】

刘××的个人履历

刘××，男。1968年7月14日生于江西省南昌市，××街10号付3号，现在32岁，汉族人，已婚，一子四岁；妻在××大学音乐系任教。现住址郑州市管城区××新村8单元302室。邮政编码：450×××，电话号码：(0371)77×××。

主要经历：1987年毕业于××第一高级中学，同年考入××大学法律系，1991年大学毕业后留校任教；1992年考入××大学研究生院法学系，1995年毕业获法学硕士学位，同年被学校选派至美国××大学进修，1997年获法学博士学位，回国后到××大学任教至今。

刘××

2000年×月×日

评析：

个人履历篇7

1.工作经历中的间隙

很多人在工作经历中有间隙，如能合理解释，如就学、生育，那你只需将此写进履历即可。有时，你可以填入一些其它活动，就象填入其它工作一样。

其它一些如几个月没有工作，更本无须提及。你可以省去月份，而只写“1999~2000" 在哪里工作，这样几个月的空隙就更本看不见。

2.失去工作

有些很有成就的人偶尔会没有工作，这种情况每年在劳动人口总数中占1/5。其实这更本不是什么难看的事，很多老板自己就有这样的经历，然而传统上仍要将此隐晦过去。

有种技巧是在履历上写“19** 至今”来表示你最近的一份工作，这样看起来，你似乎仍在职。这么做有时是可行的，但也有可能在刚开始不久的面试中，要你解释这个问题时，这种自欺欺人可能给人以较坏的第一印象，最终可能根本不是帮你。

因此，如果你目前没有工作，就写明你最近离开那份工作的月份，或可添上在过度期所做的事，如自行经营。即使那只是临时办公，或做零工，也要比欺骗来的强。要知道很多雇主自己也有这样的亲身经历，理解你的程度远远超乎你的想象。

3.工作经历中的被开除以及其它不利情况

在履历中没有必要写为什么离开原来的工作，除非他们是有利的，对你有利的，如，离开原来的工作，接受具有更大挑战的工作。一般被开除，不是因为工作表现问题，通常是因个人矛盾的原因。那就是很平常的事，也不说明你会在新工作中有机会碰到同样的问题。如果是工作表现问题，就要说明那不会成为新工作中的问题。

履历是表现你在以前工作中的成就，把这种问题留到面试，当然之前要准备好如何应答。

4.工作经历与目前工作目标无关

如果你以前的工作经历跟将来想做的工作无关时，你可以采用技能履历，好处是强调了那些从其它工作种学习使用的，而能在新工作中运用的技能。

5.行业转变

这种情况跟以上提到的情况一样，可以用技术履历来处理。转变行业要让雇主接受，是需要你的理由的，这就需要你举出在你以前经历中哪些是表现在新行业中的能力，你在新行业中获取成功的计划是什么。

6.应届毕业生

如果你新近毕业，可能就要与跟你有着同等教育和更多工作经历的人竞争。如果你没有什么相关经验，很自然会想到强调你的教育背景，这要包括你学过的特别课程，和所参加的一切与新工作有关的活动。应届毕业生应将他们的学业看成工作经历，因为学业中需要自学能力，完成不同的任务，和其它类似工作中要求的活动。

你可能学了各种直接跟工作有关的东西，那你就要象按时间顺序写工作经历一样，写你的技术履历。你也应该学会适度渲染事实，如你熟悉行业中最新的技术和趋势，你将会将这些运用到新工作中去。另外，由于你很善于学习新知识，所以你也会很快熟悉新工作。

技术履历要把那些似乎跟目前工作无关的经历，如侍应生，写得有效。通过思考，这些工作一定也会提供一些可适用新工作的技巧，来支持履历中的工作目标。

7.经历有限

很多年轻人，包括应届毕业生，通常择业都有困难，因为雇主一般都会雇佣那些有经验的。在这中情况下，就需要强调你的适应性来弥补经验的短缺，技术履历能帮助你表现最光彩的一面。如突出“刻苦学习”、“领悟新知识快”等技能，会影响雇主舍弃有经验的工人而考虑你。

你也可表达你希望接受困难和不利条件，来寻找突破，增长经历。如“愿意在晚上和周末工作”、“愿意出差和调职”等，可能会打开局面，引起雇主的注意。

你可以寻找并强调一切可以称为经历的事情，这包括义务工作、家庭责任、教育、培训、军训、及任何表明你适合这份工作的可以接受的活动。

8.条件过高

在失业一段时间以后，很多人愿意接受比预期低的工作。如果你愿意接受那些，对你来说可能条件过高的工作，那就得考虑是否不要把一些学历和工作证书写进履历。并准备说明，你为什么想要这份工作，同时如何把你丰富的经验变成求职的动力，而不是阻力。

9.对工作目标的不确定

在提到的很都情况中，把工作目标写进履历不是必须的，只是强烈希望这样做。如果你实在不能确定一个长期目标，可以先定一个短期目标写进履历。在有些情况下，你也可以写几份不同的履历，分别写不同的工作目标。这样做有时很有效，因为让你自己选择相关的信息来支持你的工作目标。

10.缺乏学历或低于要求的学历

如果你有经验和技能来做一份通常需要更高学历来做的工作，你应该特别注意教育背景和经历这一部分。

那些拥有充分经验的人，可以省却教育背景一栏，那样很明显不会露出在教育背景上的缺陷。但更好的做法是，写出你还未结束的教育培训，不要提及你是否取得学历。

举个例子来说，你可以提到你在某大学上过课，或接受过某某培训，但不要提及是否已经完成。这样你就不会过早被淘汰，而有机会获得额外的面试机会。

11.太年轻

年轻人应将年轻表述为一种有利条件，所以想想哪些方面会觉得它有利。如你愿意少得些薪金，接受困难的任务，加班加点，做其它有经验的职工不愿意做的事。如果你愿意，就说出来。 你需要了解到，很多雇主愿意雇佣那些已有经验和表现出技能的员工。不过，能有效表现自己的年轻人仍有机会胜过那些有更多证书的人。

12.犯罪记录

履历中无须包含任何不利信息，所以如果你犯过法，也无须将这点写进履历。甚至有些新法律严禁雇主提“你被捕过吗？”和“你被判过重罪吗？”

被捕和犯罪是两回事。因为一些小过错被捕，也不应成为招聘选择的考虑。重罪就两回事了。雇主可以以此来做决定。如很少有人会雇佣一个偷过以前公司钱的会计。

如果你有这样的记录，我建议你不要去找那些跟你记录有关的工作，上面例子中的会计应该考虑换个职业。我的建议是避免寻找那些可以轻易犯同样的错误的工作，因为很少有人愿意雇佣他们。即使通过隐瞒事实，得到了工作，也会在将来哪天因被知情而开除。所以建议他可以去卖会计软件，或自己经营，或彻底换个跟会计无关的行业。

个人履历篇8

英语国家：遵循严格的方式

在英语国家（美国、英国、澳大利亚等），人们喜欢干脆利落，开门见山，因此求职者应在履历开头就明确写出求职目标;同时他们喜欢求职者的语言富有生气且言之有物，因此，你应写上一些精确的信息、具体的时间以及体现你特定方面能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢得的利润额等等。当然写完所有这些，您的求职信内容仍然被期望在一页纸以内。

中国学生特别喜欢附上各种各样的证书以证明自己的能力，这一点在美国是可以被接受的，但所附证书一定要与你所申请的工作有关。在求职美国公司时，不要忘记在履历上尽可能详细地写明你的工作经验，所有可显示出你能力及实际经验的信息都将在美国公司的招聘中为你加重砝码。

最后，你最好在履历末尾写上：本人将在某一时间打电话给招聘者以确定是否可能得到面试机会。同时，在面试过后，千万不要忘记写信给面试人，对其接待了你表示感谢。他们对应聘人的做事方式及其求职的方式非常看重，对他们来讲，这些都能显示出你的工作能力。

欧洲国家：慎谈年龄

在欧洲国家，人们非常看重年龄，认为某些职业是有年龄限制的。例如：你60岁时仍去申请销售一职，在欧洲几乎被认为是不可能的。因此，在对欧洲国家的面试中，你对年龄和经验最好应当谨慎。另外，在有些欧洲国家中会有一些特别的习惯，例如90%的法国、意大利及德国企业内部流行笔迹测试，若你的求职信不是手写的，有些公司甚至拒绝阅读。

日本：切记“循规蹈矩”

在日本，最好在开头写上你的处世能力，性格特征，社会活动及体育运动特长。对于日本招聘人来讲，人们喜欢那些曾从事过团体活动的人。同时，应聘日本公司，你最好在履历上最大限度地突出你所受的大学教育的细节。履历必须用日文书写，千万不要用英文。而且，日本人喜欢按时间顺序书写的履历，甚至可以从小学写起。经验对于日本人无关紧要，因为在公司以后的工作中就可学到；要强调的是你的合作精神而不是领导才能。口吻应尽量礼貌，因为在这个崇尚礼貌的国家，这一点是基本的要求。这一点倒是与中国礼仪之邦的某些习惯相吻合。

多多为对方考虑

把履历寄给外国公司，要始终站在阅读你履历的人的立场上考虑，履历应当容易理解，且在文化上应为其所接受，一定要在履历中用你的经历向人力资源经理证明，你会很容易融入这间公司的。比如，你感兴趣的是IBM的某一个职位，一定要让人感觉到你的稳重、严谨、协作精神；若你感兴趣的是微软的某一个职位，不妨张扬一下你的个性。

如果要上网发履历，最好把履历表做成PDF格式，这样一般不会出现乱码和错误。可以使用一些网上流行的交流符号，最好先脱机校对一遍你对面试问题的答复，然后再发给雇主。和普通信件或履历一样，出现语法或拼写错误都会大大不利。注意“语气”，应当像面对公司的面试人员一样，显得稳健、有礼貌。