劳动仲裁范文

劳动仲裁篇1

北京市人事争议仲裁办法与机构适用于本市事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等发生的争议,以及按照国家和本市有关规定应当仲裁的其他人事争议。具体包括:受聘人员与聘用单位对公开招聘、聘用程序、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘人员安置等问题发生的人事争议;国家机关与工作人员之间因录用、调动发生的人事争议;事业单位与工作人员之间因辞职、辞退发生的争议;按照国家和本市有关规定可以仲裁的其他人事争议。人事争议仲裁委员会受理人事争议案件,必须严格按照法规的规定执行,避免随意性。《北京市人事争议仲裁办法》从今年5月1日起实施,对于法规出台前发生的各种人事争议,原则上按照当时的有关政策法规由争议部门的上级主管机关协调解决。而北京市劳动争议仲裁条例与机构适用

位于城、近郊区的中央和市属中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业与劳动者发生的劳动争议案件;外省、市中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业驻京办事机构或分支机构与劳动者发生的劳动争议案件;在全市有重大影响的劳动争议案件;市仲裁委员会认为应当由本委受理的其他劳动争议案件。受理的劳动争议内容包括:因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的劳动争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议;因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿和赔偿发生的劳动争议;法律、法规规定应当处理的其他劳动争议。

■人事争议与劳动争议的时效不同

人事争议仲裁办法中多处提到时效问题,其中最重要的时效包括当事人应当在人事争议发生之日起60日内,以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会提出申请,逾期再申请的,仲裁委员会可以不予受理。当事人提出仲裁申请时,受理机构必须在15天内作出受理或不受理的书面决定并通知本人。仲裁庭处理人事争议案件,从仲裁庭组成之日起60日内结案,特殊情况经仲裁委员会批准可以延期30日。人事局人事争议仲裁处王友芝处长介绍说,以往发生人事争议时,通过解决,一般需要半年或者一年的时间才能解决。

北京市劳动争议仲裁的相关条例规定,劳动争议发生后,当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内,以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过上述规定的申请仲裁时效的除外。

■人事争议与劳动争议仲裁委员会的管辖范围不同

人事争议案件仲裁实行分级别管辖。根据仲裁办法的规定,市和区、县都要成立人事争议仲裁委员会。北京市人事争议仲裁委员会受理市级国家机关及其所属事业单位的人事争议案件,区县级仲裁委员会负责受理本区县级国家机关及其所属事业单位的人事争议案件,中央在京的机关、事业单位的人事争议案件,由中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会受理。据人事局人事争议仲裁处王友芝处长透露,5月1日之前的人事争议原则上不受理,由其上级机关或通过来解决。而劳动争议案件仲裁不实行分级别管辖,而实行属地管辖。

■人事争议与劳动争议当事人权利不同

北京市人事争议仲裁办法中规定了仲裁员选择制度,仲

劳动仲裁篇2

    崔某因违纪于2003年8月4日被单位解除劳动合同，但是崔某拒绝在单位送达的解除劳动合同通知书上签字。2003年9月10日单位将崔某的档案转至其户口所在地的街道办事处，并于当日向他发出了“失业人员登记通知单”，告知其办理失业登记等相关手续，此后他一直在街道领取失业救济金。崔某一直觉得这事窝囊，但是他听说申请劳动仲裁的时限只有60天，也就是说自发生争议之日起60日内如果不申请劳动仲裁，就失去了胜诉的权利。此前由于不了解法律的这项规定，他已经超过了60天的仲裁时限。在别人的指点下，他到街道办事处开了一个证明，证明档案中有一个2003年8月4日被单位解除劳动合同的证明，落款时间是2004年元月9日，于是他以元月9日才知道被解除劳动合同为由，向仲裁委提出申诉，要求继续履行劳动合同并补发工资。

    仲裁委经审理后认为，崔某的仲裁申请是否超过仲裁时限，关键在那份街道办事处的证明。这份证据的台头是单位的人力资源部，也就是说是街道办事处给单位开具的，而单位的代理人却坚称从未向街道办事处要求开过这份证据。崔某称当时他去街道办事处要求开具证明，街道办事处说他们不对个人，但是这份证据的台头为什么是单位的人力资源部，又是怎么到他手里的，他始终不肯说明。另外，这份证据只是证明崔某的档案中有一份2003年8月4日单位与他解除劳动合同的通知书，并不能说明崔某是在2004年元月9日才知道被解除劳动合同的，因为他在2003年8月4日即知道单位与他解除了劳动合同，9月办理了失业登记，自10月份开始领取失业救济金，这都说明他知道自2003年8月4日单位即与他解除劳动合同，而他提出劳动仲裁申请的时间是2004年元月19日，已超过了仲裁时限，超过了仲裁时限的申诉请求是不可以胜诉的，所以仲裁委对崔某的申诉请求予以驳回。

    仲裁委对于证据的审查主要包含三个方面：一、证据的真实性，即证据必须是真实的，不可伪造；二、必须与案件有关，能够证明案件的问题；三、证据的来源必须合法，不可通过欺骗等违法的方式取得。在本案中崔某不能说明街道办事处的证据来源合法，而且该证据也不能证明崔某是在2004年元月9日才知道单位与其解除的劳动合同，所以仲裁委对该证据不予认定。根据《中华人民共和国劳动法》第八十二条关于“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”的规定，对崔某的申诉请求予以驳回。

    超过仲裁时限是人们在申请劳动仲裁时经常犯的错误，原因主要是平时对劳动法的学习不够，对仲裁时限问题的重要性认识不足，要知道超过了六十天的仲裁时限，即便是再有理也不可能胜诉，所以希望能够引起人们的特别注意。

劳动仲裁篇3

设置劳动仲裁的初衷是方便劳动者、为法院减少压力。但劳动仲裁发展至今，不但初衷没有实现，反而变成了劳动者维权的一道障碍(高收费、高门槛、低效率)。这次摘牌行动在一定程度上代表了“民意”，当“前置”成了“牵制”，我们的立法部门该研究劳动仲裁前置存在的必要性了。最近进展:因"摘牌"事件,张百宁已经被警方带走，而深圳市劳动和社会保障局也正在对张百宁上访的情况进行调查。

最高人民法院2006年10月1日颁布实施的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》[法释(2006)6号]，对劳动仲裁申请仲裁时效问题及劳动仲裁案件适当向普通民事案件分流的规定，这些规定无疑对长期以来迷雾包裹、争议百端的仲裁时效起点问题有了定论，但是这个司法解释也只解决劳动纠纷案件处理上一些皮毛问题，没有从根本上解决问题。

一、当前劳动仲裁员业务素质低下

什么人能当劳动仲裁员?法律、法规及有关文件没有定出选拔、考试、考核、录用的标准，故造成仲裁员的素质和法学水平普遍较低，很难保证劳动争议裁决的正确性和公正性。笔者调查发现，当前劳动仲裁员业务素质低下.是因为许多县区劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁员，多数都是靠裙带关系安去的不具有法律专业水平的人，即或一般行政干部、工会干部培训几天，多说二三个月，即可拿上岗证书，就可以坐堂问案了。这些法学

理论欠缺的仲裁员，有时遇到简单的法理甚至常识都搞不懂。如浙江东南沿海某区一位仲裁员，对什么叫年薪制，中途双方合意解除劳动合同，如何计算年薪报酬，不知如何下手。而人民法院的法官近年来要求必须通过全国司法考试合格后才能任命为法官，所以，入口较宽，必然带来仲裁员队伍良莠不齐，很难适应准司法审判工作。

二、一裁两审造成当事人诉累和劳动仲裁缺少监督

劳动法规定，任何一方对仲裁裁决不服，都可以向法院。作为人，肯定认为仲裁不公，才向法院。司法解释(二)规定，只有劳动者以用人单位的工资欠条为证据才能直接向人民法院，否则，劳动仲裁是诉讼的必经前置，这样一来，一个劳动纠纷案，就有可能经过“一裁两审”，比起一般民事诉讼，当事人可能多支付三分之一费用，大加诉讼成本，造成当事人诉累，同时也违背“两审终审”原则。

人民法院受理不服劳动仲裁案件后，则“重起锅另起灶”，对原劳动仲裁委员会作出的裁决是否存在错误，不予审查，裁决正确与否，无人审查和监督，仲裁人员不受任何追究。在书中，肯定要讲出裁决中的错误或违法之处。按理，法院应当审查裁决书正确与否，然后再作出裁判。但事实不是这样，法院审判人员说，他们不对裁决书的正确与否进行审查，而是只就书中的具体请求进行审查。如该不该补发工资，劳动合同是不是有效，该不该解除劳动合同，该不该享受工伤待遇等等。裁决书如果裁定李某不该享受工伤待遇，而法院即判决李某应该享受工伤待遇的话，也并不指出裁决书中的错误。连法院都不指出、不追究裁决书的错误，还有谁来追究仲裁庭的责任呢?在这种情况下，仲裁员有什么责任心呢?还怎能确保裁决的正确性和公正性呢?所以笔者认为，先予仲裁制度，是劳民伤财的弊多利少的制度，应当坚决取消。

三、治标也治本----取消劳动仲裁制度

司法解释(二)只能解决仲裁程序的皮表问题，对涉及脏腑的问题却无能为力。因为司法解释不能突破劳动法规定的基本原则，虽然把工资欠条形成的债务案件从劳动仲裁程序中解脱出来，解决了既劳民又伤财白走冤枉路的问题，但这类劳动纠纷毕竟所占比例微乎其微。

此解释重新界定了“劳动争议发生之日”的概念和内涵。使先前迷雾包裹、争议百端的仲裁时效起点问题有了定论，劳动者和人不用在花费时间去绞尽脑汁地研究对付《企业劳动争议处理条例》6个月的仲裁时效、《劳动法》八十二条不存在中止和延长的60天的仲裁时效问题了，司法解释(二)明确规定：在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

司法解释(二)理清了只能算是一个阶段的进步，劳动仲裁的弊端远远不止这些。劳动仲裁案件采用“一裁两审”制，仲裁实际是强制前置程序，人民法院不能直接受理劳动纠纷案件，这种立法是符合当时社会需要的，在计划经济制度下，工人几乎都是国企全民正式工，而且人数较少，随着市场经济的发展，用工制度彻底变化了，所以说劳动仲裁是计划经济的最后残留物。

现在劳动力市场很不规范，用人单位出于逃避劳动监察、少交税款、保险费用等目的，故意不与劳动者签订劳动合同来规避法律。劳动者呢，因自身迫于生活压力或缺乏法律意识，或者是身居外乡，不占天时、地利、人和，从心理上就存在胆怯，往往对签订劳动合同也未予以足够重视，造成劳动纠纷攀升，每年国务院都因拖欠农民工工资开会和下发红头文件解决这一社会矛盾问题，一旦仲裁或者诉讼导致维权证据不足，扯皮缠诉是劳动仲裁的主旋律。新晨

劳动和保障部门主要职能是监察管理劳动用工制度的，劳动仲裁非主要职能，地方上劳动仲裁庭普遍存在人员少，案件畸多，无法正常保证质量仲裁。而工伤事故、拖欠劳资和工人福利纠纷的申请人本身处于弱势，再经过几个月的仲裁加上一二审，早已精疲力竭，有的不堪忍受而放弃诉讼。

这种现象较为普遍，说明劳动法规定的劳动争议解决方式----调解和仲裁解决争议的周期长，救济成本过高，让劳动者无力寻求公力救济。仲裁再诉讼有重复之嫌，仲裁人员对证据判断缺乏专业知识，往往对事实的认定有失毫厘，裁决息诉率难上两位数。

因为这种审理程序的分工造成法院目前没有设立专门处理劳动争议案件的劳动审判庭，从而呈现出专业性不强的状况。最高院的解释从立法背景上反映了法院和劳动部门亟待对我国劳动争议处理体制进行改革的动向。

劳动仲裁篇4

    人事争议仲裁办法中多处提到时效问题，其中最重要的时效包括当事人应当在人事争议发生之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会提出申请，逾期再申请的，仲裁委员会可以不予受理。当事人提出仲裁申请时，受理机构必须在15天内作出受理或不受理的书面决定并通知本人。仲裁庭处理人事争议案件，从仲裁庭组成之日起60日内结案，特殊情况经仲裁委员会批准可以延期30日。人事局人事争议仲裁处王友芝处长介绍说，以往发生人事争议时，通过信访解决，一般需要半年或者一年的时间才能解决。

    北京市劳动争议仲裁的相关条例规定，劳动争议发生后，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过上述规定的申请仲裁时效的除外。

    人事争议与劳动争议仲裁委员会的管辖范围不同

    人事争议案件仲裁实行分级别管辖。根据仲裁办法的规定，市和区、县都要成立人事争议仲裁委员会。北京市人事争议仲裁委员会受理市级国家机关及其所属事业单位的人事争议案件，区县级仲裁委员会负责受理本区县级国家机关及其所属事业单位的人事争议案件，中央在京的机关、事业单位的人事争议案件，由中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会受理。据人事局人事争议仲裁处王友芝处长透露，5月1日之前的人事争议原则上不受理，由其上级机关或通过信访来解决。而劳动争议案件仲裁不实行分级别管辖，而实行属地管辖。

    人事争议与劳动争议当事人权利不同

劳动仲裁篇5

重庆云阳县农妇熊德明经多名往届年度人物获奖者和位财经记者，以及多位经济学家的共同推介，成为中央电视台2003年的中国经济人物候选人之一。经济学家推介熊德明的理由是：当前中国农民打工收入已占家庭收入的43％以上，而拖欠民工工资的现象却十分普遍。熊德明的一句“实话”，引起了中央高层领导的重视，使拖欠农民工工资问题成为全社会关注的话题。

劳动仲裁制度，本应是解决包括报酬纠纷在内的劳动纠纷的主要途径。然而，一些劳动纠纷中劳动仲裁制度根本就无能为力。解决劳资双方的利益冲突是劳动仲裁制度的“职责”所在，然而在农民工就算上演“跳楼秀”，引起社会关注，领导重视，争取社会舆论的同情，也很难想到使用劳动仲裁这一明文规定的法律途径来解决问题。这一制度为我们提供怎么样的劳动权益保障？《劳动法》设立劳动仲裁制度的目的，其功能究竟是什么？

二、结构功能主义思想之下的劳动仲裁的功能

（一）法律功能的传统阐释及评价

法学的不同学派对法律功能有着不同的阐释。经济分析法学从微观经济学的观点评价和分析法律制度的功能、效果，从而对法律功能进行经济分析，把法律优劣标准界定为，能否极大增加社会财富，减少社会成本；行为主义法学认为法存在与行为中，探讨了法与文化、法与社会分层、法与行为控制等一系列功能以及与功能相关的问题。1对各个学派的观点，我们更趋向于从结构功能主义的思想出发来研究法律的功能。

（二）结构功能主义思想

法律功能是法社会学的核心问题。所谓法律功能，是指法律作为体系或部分，在一定的立法目的指引下，基于其内在结构属性而与社会单位发生的，能够通过自己的活动（运行）造成一定客观后果，并有利于实现法律价值，从而体现自身在社会中的实际特殊地位的关系。

（三）劳动仲裁功能新解

从社会学和结构功能主义的思想里面，我们得到了以下启示。

一、法律存在于社会之中，对社会整体发挥着功能。法律和社会都各自又有整体与部分之别。一方面，法律并不是永远都作为一个整体抽象地发生影响，造成后果。法律有历史及国别之分，又有国际、国内种类之别。

二、帕森斯的“L—I—G—A”理论分析框架是一个可以纵横多向展开的立体式分析框架。从纵向分析看，对社会系统的每一个子系统都可以进行LIGA式分析。

三、劳动仲裁功能层次论

（一）劳动仲裁在整个社会中的功能

基于劳动仲裁“有效解决劳资关系矛盾”的目的，我们认为在社会层面上劳动仲裁制度应该有如下功能：

1、经济上的功能

劳动仲裁在经济上的功能是指劳动仲裁对社会经济关系和经济活动直接发挥影响的能力，其目的在于建立和维护劳资双方和谐的用工关系。主要应表现为通过劳动仲裁制度的设计并执行来对劳资双方的加以调控，对雇佣行为和劳动行为加以规范，从而使经济在一定的法律秩序中运行，维护并服务于和谐的劳资关系。

2、政治功能

指劳动仲裁制度通过对政治关系、政治行为和政治改革的协调、规范和促进，进而影响政治生活，实现政治目的的能力。

3、公共功能

指劳动仲裁制度基于其所调整的用工关系的社会共同性，对整个社会用工关系和劳动力资源进行的管理能力。包括：维护劳动者生存的基本条件，保证社会劳动力的生息繁衍；促进劳动力的再生产，维护基本生产、生活的稳定秩序；预防社会冲突，解决社会问题，保全社会结构；精神文明建设，从而达到社会的功能。

（二）在整个法律体系中劳动仲裁的功能

进入到法律内部来看，我们可以从以下两个角度来分析：

1、从实体法与程序法的关系上看

劳动仲裁作为程序法它对劳动法的实体内容也发挥着重要的作用。主要体现为通过劳动仲裁制度来实现劳动实体法的规定，使实体法上的内容得到程序的保障。

2、从劳动法体系上看

劳动仲裁应该成为实现劳动实体权利的主要手段，而现阶段实行的将劳动仲裁程序前置而又不实行劳动仲裁终审制度是相互矛盾的。既然将劳动仲裁前置必然是希望劳动仲裁制度在维护劳动权利种发挥作用，但是由于现在实行的对劳动仲裁不服的任何一方都可以提讼的做法却将劳动仲裁无力化。

（三）在劳动争议处理机制中劳动仲裁的功能

在劳动争议处理机制中，调解、仲裁和诉讼并列为三大争议解决方式，每种解决方式有各自的特征以及适用范围。我们认为，要了解劳动仲裁在劳动争议处理机制中的功能必须首先将其与诉讼和调解进行区分。

劳动仲裁篇6

现将研讨会意见纪要如下：

一、劳动者在单位工作期间没有参加社会保险，后该单位把劳动者转为劳务派遣方式用工，如劳动者诉请原单位补缴社会保险费等发生劳动争议，应如何处理？

依法参加社会保险，缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者必须履行的法定义务。劳动者诉请用人单位缴纳社会保险费的争议，仲裁委员会应予受理。用人单位把劳动者从直接用工转为劳动派遣方式用工后，劳务派遣公司成为劳动者的用人单位，其应履行为劳动者缴纳社会保险费的义务。如劳动者转入劳务派遣方式用工后，劳务派遣公司开始为劳动者缴纳了社会保险费，劳动者诉请原单位补缴以前的社会保险费，以劳务派遣公司开始为劳动者缴纳社会保险费之日为申诉时效的起算点，劳动者在申诉时效内申诉的，仲裁委员会应予受理。如劳务派遣公司也未为劳动者缴纳社会保险，劳动者诉请该公司和实际用工单位补缴社会保险费，仲裁委员会应予受理。

二、劳动者以自由职业者身份参加社会保险并个人缴费，或者用人单位和劳动者有约定，用人单位在劳动者工资之外另支付一定数额的费用，由劳动者以个人名义参加社会保险或者续保，如劳动者申请仲裁，要求用人单位按比例承担费用，或者要求补缴个人缴费与用人单位缴费的差额，或者要求将个人参保改为单位参保，应当如何处理？

根据《江苏省社会保险费征缴条例》第九条、第十条规定，缴纳社会保险费是法定强制性义务，用人单位与劳动者建立劳动关系后应依法参加社会保险，用人单位还应承担对劳动者应缴纳社会保险费的代扣代缴义务。如用人单位和劳动者约定，用人单位以现金方式支付劳动者社会保险费或用人单位采取由劳动者以自由职业者身份缴纳社会保险费的做法，均不符合法律规定。如劳动者申诉仲裁的，仲裁委员会应依照《<江苏省企业职工基本养老保险规定>实施意见》（苏劳社险[2007]24号）及《关于贯彻<江苏省企业职工基本养老保险规定>若干问题的处理意见》（苏劳社险[2007]25号）的规定，裁决用人单位应按国家规定为劳动者办理社会保险申报手续，双方均应补缴社会保险费，从公平原则出发，劳动者应将用人单位以现金方式支付本人的社会保险费用返还用人单位。

三、原劳动部《关于贯彻（企业职工患病或非因工负伤医疗期规定）的通知》（[1995]236号）第二条规定：“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”，应如何理解和执行？

根据原劳动部的规定，对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，不论其工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期，医疗期满后能否延长、延长多久，应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。如果劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定，达到完全丧失劳动能力标准的，可以办理病退手续。如未达到完全丧失劳动能力标准的，医疗期满尚未痊愈的，用人单位可依法提前解除劳动者劳动合同，支付劳动者经济补偿金和医疗补助费。

四、用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，双方协商签订了关于工资、经济补偿金支付等协议，劳动者反悔申请仲裁的应如何处理？

用人单位与劳动者解除或终止劳动合同，就工资、经济补偿金的事宜协商达成协议的，以双方签订协议的时间为申诉时效起算点，劳动者在申诉时效内提请仲裁的，仲裁委员会应予受理。在审理中，应审查该协议是否存在无效或可撤销的情形，只要双方的协议不是在一方受欺诈、胁迫、基于重大误解等违背真实意思表示下签订的，且协议内容不违法及未显失公平，仲裁委应裁定双方协议合法有效，驳回劳动者的申诉请求，如协议存在无效或可撤销的情形，仲裁委员会应按照劳动法律法规规定做出裁决。

五、工伤发生后，未进行工伤认定，用人单位直接委托劳动能力鉴定委员会做出了伤残等级鉴定，劳动者据此就工伤待遇提出仲裁申请应如何受理和处理？

工伤认定和伤残等级鉴定是处理工伤争议案件的不可或缺的前提条件，劳动仲裁委员会无权对劳动者是否是工伤做出认定，也无权改变工伤认定结论。故受伤职工在未经工伤认定的情况下申请仲裁，仲裁委员会应以申诉人不符合申诉条件为由不予受理。即使双方当事人对工伤无异议，仍需由劳动保障部门做出工伤认定，避免将来发生新的争议。

六、用人单位与工伤职工已终止劳动关系和工伤保险关系，工伤职工也一次性领取了相关的工伤待遇，如工伤职工旧伤复发需要继续治疗而引起的争议如何受理和处理？

《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第二十四条规定，工伤职工与用人单位解除、终止劳动关系时，用人单位支付的一次性医疗补助金是按统计部门最近一次公布的当地人口平均预期寿命与解除、终止劳动关系时年龄之差计算的，故从其立法目的看，一次性医疗补助金是对工伤职工解除、终止劳动关系后至预期寿命期间可能发生旧伤复发需要治疗的一种补助补偿，且工伤职工享受一次性工伤待遇后，其与用人单位的劳动关系和工伤保险关系即已终止，故工伤职工旧伤复发后，再次提请仲裁，诉请原单位支付相关费用，仲裁委员会应以双方不存在劳动关系和工伤保险关系为由不予受理。

七、已参加工伤保险的职工发生工伤后，工伤待遇争议应由参保地还是工伤发生地仲裁委员会受理？

根据《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第三十条规定，用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区的，原则上在注册地参加工伤保险；未在注册地参加工伤保险的，在生产经营地参加工伤保险。职工受到事故伤害或者患职业病后，在参保地进行工伤认定、劳动能力鉴定，并按照参保地的规定依法享受工伤保险待遇。从便于工伤待遇处理考虑，以参保地仲裁委员会管辖为宜。但如职工未参加工伤保险，工伤职工则可以选择向工伤发生地或者用人单位住所地仲裁委员会申请仲裁。

八、因缴纳社会保险费发生争议，仲裁时效应如何把握？

用人单位与劳动者劳动关系未终止的，双方在劳动关系存续期间产生的缴纳社会保险费争议，以劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，不受申诉时效限制；双方劳动关系已终止的，劳动关系终止之日为劳动争议发生之日，从劳动关系终止之时起算申诉时效。

劳动者在用人单位工作期间，用人单位先未为劳动者缴纳社会保险费，后开始为劳动者缴纳社会保险费的，如劳动者主张补缴以前的社会保险费，应以用人单位开始为其缴纳社会保险费之日为申诉时效起算点。

九、如用人单位规定，年终在册且参加年终考评的职工才有参与年终奖分配的资格，年终前已离职的劳动者要求支付年终奖发生的争议应如何处理？

《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金属工资范畴，用人单位有权自主确定分配方式，因此，只要上述奖金分配方式，是用人单位规章制度规定，且用人单位奖金分配规章制度具备合法性，就可以作为劳动仲裁机构处理的依据。

十、劳动者与用人单位就高温津贴、夜班津贴发生争议应如何裁决？

高温津贴、夜班津贴属工资范畴，不属于企业福利待遇，仲裁委员会应予受理，并依照国家有关规定处理。

十一、探亲假争议的处理问题。

《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发[1981]36号），适用范围限于国家机关、人民团体、全民所有制企、事业单位，同时授权省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况自行规定集体所有制企、事业单位职工的探亲待遇。省政府《关于贯彻执行<国务院关于职工探亲待遇的规定>实施细则》（苏政发[1981]149号）中又授权各地、市对集体企、事业单位职工探亲待遇根据本地区实际作一些原则规定。

依据上述规定，探亲假仅适用于国家机关、事业单位、社会团体及全民、集体企业。民办非企业单位、外商投资企业、私营企业、股份制企业、有限责任公司等各种类型的非公单位探亲假适用目前无法律依据，对于非公单位探亲假的争议，如用人单位规章制度或双方合同约定职工享受探亲假，则应按规定或约定执行。

十二、劳动者按照《劳动法》第31条规定通知用人单位解除劳动合同后又反悔，是否有权撤回已递交的通知？

劳动仲裁篇7

劳动争议仲裁具有行政和司法双重特征。行政特征是指,仲裁机构是劳动争议仲裁委员会,而劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门的代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成,即机构组成具有“三方性”,同时在方针、政策、规章等方面接受劳动行政部门的领导;司法特征是指劳动争议仲裁具有一定的裁制权,仲裁机构所作出的裁决书在当事人未于法定期间内的情况下即产生法律强制执行力。劳动争议纠纷则是完全的司法性质,具有最终的司法裁判权。

2.依据不同

劳动争议仲裁的法律依据主要是《中华人民共和国》和《企业劳动争议处理条例》;劳动争议诉讼的法律依据主要是《民事诉讼法》。

3.原则不同

劳动争议仲裁的原则是:①先行调解原则;②少数服从多数原则;③及时原则。

劳动争议诉讼的原则是:以事实为依据;以法律为准绳。

4.程序不同

劳动争议仲裁只有一审,仲裁裁决作出并送达后,仲裁程序即终结,如当事人对裁决不服,不能向上一级仲裁机构再行申请,而只能向人民法院进入诉讼程序;劳动争议诉讼则有二审,诉讼一审结束后,如对一审的判决不服,当事人可向上一级法院上诉,二审法院应对一审法院判决所认定的事实和适用的法律进行全面审查。

5.审限不同

劳动争议仲裁的审限为自立案起之日起60日,案情复杂需延期的,报批后可最长延期30日;劳动争议诉讼一审的审限为:普通程序自立案之日起六个月,报院长批准可延长六个月;简易程序三个月,诉讼二审的审限为自立案之日起三个月,可报批延长。

6.效力不同

劳动争议仲裁的裁决作出后,如果当事人未在收到裁决之日起十五日内,则裁决发生法律效力,而如果当事人在此期间内向法院提起了诉讼,则仲裁裁决不发生法律效力,争议案件内法院从头另行全面独立审理。

7.收费不同

劳动争议仲裁和劳动争议诉讼的受理费虽然都是最终由败诉方承担,但收费标准不同。劳动争议仲裁受理费有全国统一标准,为10元;而劳动争议诉讼受理费则为:50元。

8.当事人称谓不同

劳动仲裁篇8

论文关键词 劳动仲裁 既判力 制度设计

在我国目前劳动争议处理体系中，劳动仲裁是作为诉讼的强制前置程序，但本应作为分流人民法院办案压力的劳动仲裁却存在很多制度上的硬伤，如劳动仲裁机构定位不清，劳动仲裁行为性质不明，仲裁裁决的效力仅限于执行力导致当事人不重仲裁而重诉讼，究其原因则在于仲裁裁决的准司法性质在行政机关的干预下得不到强化。笔者认为根本解决之道在于将民事诉讼中的既判力制度引入到劳动仲裁裁决中。

一、劳动仲裁的法律性质分析

自1987年我国恢复劳动仲裁制度以来，劳动仲裁制度对简捷、快速、灵活地处理劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻法院办案压力发挥了重大作用，但是由于法律并未对劳动仲裁制度予以准确的定位，这就导致劳动仲裁行为的性质也不甚明了。笔者试图从我国劳动仲裁制度的法律规定和实践操作流程出发，归纳总结我国劳动仲裁制度的特征和本质，从而得出我国劳动仲裁行为的法律性质。

（一）劳动仲裁不属于传统的仲裁

回顾仲裁制度的历史我们发现，仲裁制度最早起源于民商事领域，其目的在于快速、公正、保密地通过当事人自愿、协商选择的仲裁机构和人员解决纠纷，仲裁的本质特征在于当事人的意思自治、仲裁机构的非国家性、一裁终局等，当事人可以自愿选择是否仲裁、仲裁机构、仲裁人员等。

然而我国的劳动仲裁作为劳动争议案件的前置程序，其特征之一是只要当事人一方提起仲裁，仲裁机构即可对争议进行受理，对方当事人被迫进入仲裁程序，可以说是“单方申请、强制仲裁”，剥夺了当事人合意选择仲裁机构、仲裁人员的权利，且非经仲裁机构先行审理法院不受理劳动争议，当事人对裁决不服才可向法院，不具有一裁终局的特性。??由此可见，我国的劳动仲裁根本不具备传统仲裁的本质特征，根本不属于国际上通说的“仲裁”。

（二）劳动仲裁的法律性质

前文已论及劳动仲裁不属于国际通说上的仲裁，然而其法律定位到底为何呢？目前，在我国劳动法学界，有学者认为其是一种行政行为，也有学者认为其是一种司法行为，目前劳动法学界的通说认为劳动仲裁是一种具有行政、司法双重属性的准司法行为。笔者认为，劳动仲裁行为的法律性质在很大程度上取决于劳动仲裁机构的性质，通说认为劳动仲裁机构是一种游离于行政、司法之间的特殊组织，具有行政和司法的双重属性。

首先，从劳动仲裁机构的设置、职能等层面分析，劳动争议仲裁机构的行政色彩比较浓。劳动争议仲裁委员会由省、自治区、直辖市人民政府决定设立并对其仲裁工作予以指导，其仲裁规则也由国务院行政部门制定。从以上规定可以看出，劳动争议仲裁机构的性质属于由地方政府和劳动行政部门领导和管理的，隶属于行政机关但不行使行政权力的“准行政机构”。??在实际操作中，仲裁委员会在人事和经费上也不独立，和劳动行政部门实际上是“一套班子、两块牌子”，行政力量在仲裁机构中占据了主要的地位。

其次，从目前的劳动仲裁委员会人员构成来看，虽然劳动争议调解仲裁法规定应该由劳动行政部门代表、工会代表和企业代表三方共同组成，??理论上三方代表确实可以起到保证仲裁的公平公正、保障作为弱势群体的劳动者合法权益的作用，但是在我国现行体制下，“三方机制”难以名副其实，工会代表和企业代表在仲裁中由于自身原因难以真正地代表职工维护权益，仲裁委员会实际上仍是劳动行政部门“一枝独大”。工会组织在体制上隶属于企业，工会代表是企业的员工，这就导致了工会理论上是职工的维权组织，实际上却是企业的部门，从而使工会的角色严重偏离了其职能定位，在发生劳动争议时无法代表职工与企业据理相争；且工会代表和企业代表大多都属于兼职的仲裁员，专业化程度较低，对仲裁审理缺乏积极性，出庭大多流于形式。这就导致了在仲裁审理中仲裁委员会的运行呈现事实上的行政化状态。

再次，劳动仲裁机构是站在公平、中立的立场上审理当事人之间的劳动争议。虽然劳动仲裁机构具备一定的行政性，但是在仲裁过程中，劳动仲裁机构并没有利用自身的行政职权，并非代表行政机关对行政相对人进行裁处。当事人对仲裁裁决不服而到人民法院，是将对方当事人而非仲裁机构列为被告，这使得劳动仲裁活动又不同于行政法上的行政裁决。

最后，劳动仲裁机构在处理劳动争议时，所适用的受理、审理、裁决等制度与规则和人民法院审理民事案件所适用的程序基本类似，这使得劳动仲裁活动又带有司法的色彩。劳动法和劳动争议调解仲裁法等规定仲裁机构在处理劳动争议时，须经申请、受理、开庭、裁决等流程，此外还规定了回避、时效、缺席裁决、鉴定等制度。但是劳动仲裁机构又不属于司法机关，所以我们只能将其称为按照特定的程序和方式专门处理劳动争议的“准司法”机构。

二、劳动仲裁裁决既判力之必要性分析

在现代民事诉讼法理论中，一旦双方的争议已经人民法院生效裁判所确定，它就成为解决纠纷的最终判断，该判断对当事人和法院都有约束力，它约束当事人服从该判决的内容，同时也约束法院必须尊重自己的判断，在处理其他争议涉及该法律关系时，也必须以该判决为基础，此种判决的拘束力即既判力。从既判力的概念我们可以看出其具有两层内涵：一是禁止重复，即一事不再理，这是从当事人的角度而言；二是禁止矛盾，即法院应该以生效的裁判所确定的诉讼标的作为其后审理案件的标准，也称判决的预决效力，这是从法院的角度而言。?

在既判力理论起源之初，仲裁就包含在既判力理论的规制之内，近年来，为了保持仲裁裁决的一致性，避免其与法院判决之间的冲突，很多国家在仲裁制度中引入了既判力概念，如德国，规定“仲裁裁决在当事人之间具有与法院的确定判决同样的效力。”?而瑞典则认为仲裁裁决的既判力是相对的。

如前所述，我国民事诉讼法和劳动争议调解仲裁法并没有规定劳动争议仲裁裁决的既判力，在实际司法操作中，部分当事人为规避仲裁裁决和法院判决的效力，针对已生效的仲裁裁决重复申请仲裁时有发生，劳动仲裁机构只能适用“一事不在理”原则对诉请不予支持，然而当事人却仍以不服仲裁裁决为由向法院提讼，其目的就在于将该争议再次拖进诉讼。如何规制此种行为，使劳动仲裁机构和法院在处理类似案件时有法可依，而不仅仅是适用法律原则，是摆在我们面前急需解决的问题，无论是从理论层面进行分析，还是出于方便实践操作之目的，都应在现行劳动仲裁裁决的制度框架内引入既判力制度。

首先，劳动仲裁裁决的既判力来源之理论基础在于裁决的准司法性质，当事人的争议已经劳动仲裁机构裁决，自然无权在裁决生效后就同一争议再向人民法院提讼。劳动仲裁裁决之既判力的价值在于维护当事人之间法律关系的稳定性、避免司法资源的浪费，如果对已生效的劳动仲裁裁决所针对的争议可以随意再行提讼，已经得到解决的纷争可以随意再行审查，那么必然导致当事人之间的争议长期得不到解决，无休止的诉讼也与快速、便捷的解决劳动争议的价值目标相悖。赋予已生效的劳动仲裁裁决以既判力，使争议在裁决生效时画上句号，有利于实现仲裁经济的功能。

其次，根据《劳动争议调解仲裁法》第五十一条的规定，一方当事人逾期不履行发生法律效力的调解书、裁决书，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。从逻辑上也应该赋予仲裁裁决以既判力的效力，劳动争议仲裁前置程序的设立目的之一就是为了分流法院的案件受理量，如果法律不对仲裁裁决的既判力做出相应的规定，仲裁前置制度便形同虚设。此外，按照我国现有法律规定，在仲裁裁决没有发生法律效力之前，当事人对仲裁裁决不服可以到人民法院，已经为当事人提供了权利救济途径。如果在仲裁裁决生效之后当事人重复申请仲裁，继而又到法院，法院如何审理则是一个难题。要么法院认可仲裁裁决的效力，做出维持裁决的判决；要么置已生效的裁决于不顾，重新对案件进行审理。前述第一种情况对当事人的权利义务没有任何影响，徒增诉累，浪费司法资源；第二种情况在逻辑上自相矛盾，一旦法院做出的判决与仲裁裁决不一致，在执行层面则难以操作，因为二者都具有强制执行的效力。

最后，作为劳动争议案件的前置程序，在劳动仲裁制度中引入既判力理论有利于维护劳动仲裁机构的权威性、保持劳动仲裁裁决的一致性、提升劳动仲裁的质量。由于当事人不服劳动仲裁裁决可以至人民法院，法院往往重新进行案件事实和证据的认定，客观上容易给当事人造成仲裁裁决的法律效力不强的印象。将既判力制度引入劳动仲裁，针对裁决已确立的法律关系仲裁机构和法院未经法定程序不得随意变更，该制度从根本上提高了仲裁裁决的准司法性质，有利于维护劳动仲裁机构的权威性。当事人的认可也可促使劳动仲裁机构提高仲裁质量，从而真正发挥其定分止争、分流案件、节约司法资源的作用。

三、劳动仲裁裁决既判力之制度支撑

劳动仲裁裁决既判力是指劳动仲裁机构对作为诉讼标的的劳动法律关系做出生效裁决后，当事人不得就同一法律关系再向人民法院提讼，劳动仲裁机构和人民法院审理其后的劳动争议，也必须以该案所确定的法律事实为准，即禁止直接或间接的变更已确定的法律事实。在仲裁裁决具有既判力的前提下，如何结合我国现行法律体系将该制度嵌入其中，从而保持法律体系的完整是我们下一阶段面临的主要问题。结合我国劳动争议案件的特点，笔者提出以下两种立法模式的设想。

设想一：对目前《民事诉讼法》第一百一十一条进行修改，明确规定已经生效劳动仲裁裁决确定的法律事实，当事人不得再行，或者最高人民法院以批复或解释的方法加以规定，简言之即规定在民事诉讼法领域内，此种模式保持了法律体系的一致性和逻辑关联性，也是当前的立法趋势。

设想二，将该制度规定在劳动法领域内。以最高人民法院对劳动争议调解仲裁法做出解释或劳动行政部门出台相关的劳动政策的方式确立该制度，虽未冠以既判力之名，但形成实质上的既判力规范。劳动仲裁裁决的既判力和执行力都属劳动仲裁裁决的效力，在调整劳动关系的法律中对裁决效力的各个层面进行规定有利于当事人对权利义务关系的理解和把握。

无论采取何种立法模式都需要对现行法律体系做出重大调整，劳动仲裁裁决的既判力制度需要其他的制度来做支撑，从而使仲裁与诉讼更好的衔接，提高劳动争议案件的解决效率。

（一）强化劳动仲裁机构的独立性

有学者建议，要对劳动争议委员会的法律地位重新明确，劳动争议仲裁委员会应通过法律定位为中立、公正的民间机构。??笔者认为此种做法欠妥，将劳动仲裁机构定性为纯粹的民间机构，不符合我国现阶段劳动争议案件的特点。传统的商事仲裁主要适用于平等的商人之间，争议主体间缔约等力、话语权相当，而劳动者相对于用人单位处于弱势地位，部分劳动者文化程度较低，无法充分利用传统仲裁制度如选择仲裁员、约定仲裁机构等维护自己的权益。笔者认为，妥善的解决之道在于强化劳动仲裁机构的独立性，弱化其行政性，从而真正实现仲裁独立。

第一，强化劳动仲裁机构的准司法性质，使劳动仲裁机构从行政机关的控制中摆脱出来，成为依法设立专门解决劳动争议的事业单位法人，拥有独立的人员、办公场所，中央每年单独为其拨发经费，仲裁规则由国务院劳动行政部门指定，从而达到裁决独立的目的。在人员组成上，设立首席仲裁员，由劳动者和用人单位共同指定，并配合建立独立的、摆脱企业和行政部门影响的工会组织和用人单位协会等制度，使三方机制名副其实，保证劳动纠纷解决机制的独立性。

第二，加大对劳动仲裁机构的监督力度。目前我国劳动仲裁监督体制极不完善，无外部监督力量，处于自我监督状态，出现错案仲裁人员不受任何追究，实践中这种监督根本无法发挥作用。在相关的劳动法规和政策性文件中，笔者也没有发现任何有关劳动仲裁机构监督的规定，这就导致部分劳动仲裁机构走过场、走形式，一裁了事。如将既判力制度引入劳动仲裁，则必须提高劳动仲裁的质量，笔者认为可以采用司法监督和行政监督并用的方式。一方面法院对劳动仲裁机构的监督，可以防止仲裁员武断、不负责任地裁决案件，纠正仲裁过程中所出现的程序性错误和不当适用法律法规等行为，实现仲裁公平、公正的价值目标。另一方面，法院作为我国的司法机关，在当事人不服仲裁裁决提讼时审理劳动争议案件，自然会审查劳动仲裁行为，赋予法院监督权符合社会效益要求。此外，法院行使国家强制力，在传唤证人、财产保全和强制执行层面给劳动仲裁以帮助和支持，可以提高劳动仲裁的效率。??劳动行政部门也有权对劳动仲裁机构经费的使用、追究错案人员的责任、人员选拔是否科学进行监督，但不得对仲裁机构审理劳动争议的行为进行干涉，双重监督机制有利于强化仲裁机构的责任心，提高仲裁的质量和仲裁机构的公信力。

（二）劳动仲裁与诉讼之衔接协调

劳动仲裁作为劳动争议案件的前置程序，与诉讼是一种时间上的先后关系，而由于劳动仲裁机构和法院的性质不同，双方也无隶属关系，故对于仲裁与诉讼的衔接问题，法律没有相应规定。法院在审理劳动争议时要求当事人重新提供所有的法律材料，这必然造成法官的重复劳动、司法资源和当事人人力财力极大浪费。在劳动仲裁裁决具有既判力的前提下，必须加大劳动仲裁与诉讼的衔接力度，在制度设计上笔者建议如下：

第一，法院仅针对当事人不服仲裁裁决部分进行重新审理，对于当事人间无争议的部分不再审理。实践中当事人只要不服仲裁裁决提讼，法院便将该劳动争议案件当作一个新案处理，无形中造成了效率低下、资源浪费。在新的制度体系下，法院可在劳动仲裁裁决的基础上进行审理，当事人无争议部分并不因法院的审理而失去效力。实践中法院的做法通过在开庭时让当事人明确，如双方确实无争议则不予审理，直接以判决的形式确定，此争议的解决效力来源于法院判决，而非仲裁裁决，实属多此一举。