我是大自然的一员作文范文

我是大自然的一员作文篇1

在这片森林中，就我长的最高，别看我长的高，我也有我的朋友！

看啊！我的好朋友们来了！看啊！那飞流的瀑布！我在跳舞，他在和我唱歌呢！那美妙的歌声，真让我喜欢的不得了呢！我和瀑布已经是老朋友了！我还有新朋友呢！看啊！蔚蓝的天空，你那么无边无际，和玩的开心吧！看啊！那白云也出来了！你这样洁白，这片蓝天永远属于你！看啊！红彤彤的太阳出来了！暖和的光照在我们身上，你给我们温暖，真谢谢你啊！看啊！在我的腰上还站着一些行人，他们是干什么的呢？原来，他们是来登山的吧！喂淘气的小鸟，叽叽喳喳的在干嘛呢？我猜你们的愿望是站在我的头上唱歌吧！

我的朋友多吧！这就是我的朋友！我就是大自然中的一员——悬崖！

高殿中心小学六年级：1195656287

我是大自然的一员作文篇2

我仔细观察着周围的一切，发现他们都在悄悄地发生变化。脚下的草儿悄悄地钻出了地面，穿上了嫩绿的衣裳；一些不知名的小花也从草丛中间挤出来，它也想凑个热闹，享受这片温暖的阳光；小溪变得更欢快了，一路不停地蹦着唱着走向远方；天空传来“啾啾”的鸟声，小鸟们或许是在谈论这久违的春光带来的愉悦，或许是在用歌声庆祝春天的到来。

这时，风婆婆来到我身边，摸摸我的头说：“柳树妹妹，看见了吧，在春天里，一切都那么美丽，那么活泼，你也要加油，不要落后啦！”听完风婆婆的话，我看看自己，光秃秃的像个秃头的老太婆，太难看了。于是我伤心地问风婆婆怎么办，风婆婆说：“别急，我会邀太阳公公还有雨婆婆一起来把你变成个漂亮的姑娘。”风婆婆往我身上吹了吹，她说要吹醒我身上沉睡的细胞。过了几天，果然在我的身上鼓起了许多绿色的小芽孢。接着，雨阿姨来了，他把细丝般的雨丝撒在我的身上，我感觉皮肤更加润湿有弹性了，就像刚抹上了润肤露似的，小芽孢也长得更快了，变成了几片绿色的小叶片。太阳公公出来了，他送给我一片温暖的阳光，生怕我着凉了。

好温暖，好舒服啊！在风婆婆、太阳公公和愿意的帮助下，我不知不觉变了模样：像是一个亭亭玉立的窈窕淑女，飘着长长的秀发；又像一位在风中舞动着绿丝带的舞娘。我的模样引来了众人的纷纷赞叹。小鸟对我说，你的秀发太美了，我愿在你这安家与你作伴；小草多我说，你的舞姿太美了，我愿天天看着你跳舞；小花朵我说，你的身姿太美了，着实令我羡慕；小溪对我说，你太美了，我愿当你梳妆时的镜子。

听到这些赞誉，我感到非常荣幸，为自己是大自然中的一员——柳树而庆幸。

我是大自然的一员作文篇3

我是大自然中的一员——槐树，我生活在银川市美丽的中山公园。为了床间花园式成事，我被移植到这里生根发芽。

我在公园里可以一望千里，因为我又高又大，粗壮的身体里棕色中带着咖啡色。我的皮肤不像柳树般光滑，所以很多小动物都来我这个自然小区居住。

在夏天，人们都来我旁边凑热闹。因为我的头发孩子们都长得郁郁葱葱，我就成了一个巨伞，为人们遮风挡雨。

由于冬暖夏凉，我的树洞里还住了一些小松鼠和小麻雀。

一到春末夏初时，我的头发上便开出一朵朵淡粉色的小花，发出诱人的香味，人们把它打下来，做成槐花糕，人们夸我是一个有用的树，我心里美滋滋的。

到了冬天，大片大片的雪花穿在我身上，我成了白雪公主。

我是大自然的一员作文篇4

有的人看了题目也许会问：电务公司自铁道兵改工以来，历经风雨、艰苦创业，可以说是硕果累累、战绩卓著。我们企业的发展也是从小到大、由弱变强。其中既饱含了老一辈革命同志的艰辛创业所付出的勤劳汗水，也倾注了众多后来学子的不倦的追求。再者，我们还拥有铁道工程兵优良的革命传统，集新老两代人诸多优秀的品质于一身，在我们朝着跨越式发展的道路上起步伊始，不去思考如何扩大再生产、大干快上，大谈企业文化建设，岂不是超越现实、无病的盲从行为吗？

诚然，跨越式发展是对集团公司未来的经营发展的战略定位，关乎集团公司明天的崛起、腾飞。但是，如何使得这种跨越式发展模式能够在我们的企业生根发芽并得以蓬勃发展，如何将这种定位与我们企业的经营贴合的更好，相得益彰？毫无疑问，优秀的企业文化是跨越式发展得以高飞蓝天的翅膀，是我们的企业持续发展生生不息的源泉。

企业文化建设是一项复杂的系统工程，涉及到企业的方方面面。企业文化建设的过程就是培育企业的核心竞争力的过程，就是以文化凝聚企业，协调企业内部人际关系，约束企业行为，引导企业发展方向，最终以文明取胜的过程。她是以创业者的自信，激励和鞭策并带领全体员工在“追求完美、追求卓越”的道路上积极进取，开拓创新，形成一种以人文精神为动力的激励机制，使企业生机盎然，充满活力。

一、企业文化建设强调奉献精神。

这种奉献精神是企业与全体员工的，是自觉的、对等的。

奉献首先强调艰苦奋斗。小平同志说实践是检验真理的标准，那么，在充分体现个性张扬与企业精神的今天，效益则是检验艰苦奋斗的标准。对企业而言，艰苦奋斗的标准是企业的管理效益，对广大员工来说则是成功效益、致富效益。

奉献精神是一种状态，是一种在工作的过程中充分诠释企业展目标的软环境。它需要精心构思，慢慢培育。企业文化是在企业的经营活动中逐步构造而形成的，而不是请几个专家堆砌出一套文化体系，然后再让员工去身体力行。如果是这样，企业文化将是教条的，形而上学的。

员工是充满信心为企业做事还是抱着一种被奴役的心态在做事，关键要看企业的发展目标，看企业自身的定位是否能够与员工的愿望、价值观形成共鸣。今天我们提出跨越式发展这种发展模式，不仅是我们电务公司自身的急迫需要，其实大部分员工面对企业近几年来的发展也是感到非常迷茫的。尽管每年年终总结报告对电务公司任务承揽、产值完成情况进行很好的总结与评价，对来年的发展也有着良好的预期和规划，但是，年复一年，每年员工带着美好的憧憬奔赴施工一线，却看不到今天与往日有何不同——收入依旧，住所依然是基地的危房。这种局面让员工看不到企业的发展目标与自身的预期有何联系，这种等待对员工来说不仅是年龄的增长、身心上的伤害，更重要的是自信心的磨灭，由对企业发展自信的丧失发展到对自身生存环境的绝望。这种心态不仅体现在兵改工转业的老同志身上，实际上新来学员的流失也是这种企业环境的深刻表现，正所谓良禽择木而栖。

之所以强调奉献精神是企业与全体员工的，因为它是相互的。奉献本身是一个动词，谁奉献，为谁奉献，这才是我们需要深刻探讨，认真对待的东西。对于员工来说，奉献就是要把自身工作做好，这种做好不仅是本职的，而且包含延伸的部分。举个例子，某项工作需要加班才能够完成，我们是以自在的心态去完成，还是被动的或为了加班补助去完成，尽管这种心情别人看不到，但每个人都可以在内心做出很好地衡量。对于企业来说，奉献就是要解决员工的后顾之忧，这不仅表现在员工工作的收入上，更重要的是基本的生活保障上。是否能让员工感觉到他们与企业间难以离弃的亲近。对于我们电务公司来说，通过员工自身的收入解决住房是不现实的，而这种期待正是大家多年的期盼。试问，巢之将破，基本的衣食住行没有保障，又怎能让员工安心工作？奉献的不对等，学员流失也就不足为奇了。

二、企业文化建设还要解决好企业文化与企业管理两张皮的现象。

企业文化与企业管理之间的脱节，不是个别现象，而是一个很普遍的现象。如何让企业文化深入到企业战略、人力资源、品牌建设及质量管理各个方面，即使是合资或外资企业也是一个长期探索不断完善的过程。

家庭是社会的基本单元，是细胞，一个个活生生的员工就是企业的微观组织，企业的发展壮大离不开每一个员工的努力与创造性地劳动。当然，企业文化建设也一样离不开员工，离不开员工的积极参与，企业文化建设的过程就是员工自身完善的过程，企业文化的形成就是员工的思想、言行有着更多共性，而且这种共性是能够体现企业发展目标的，是能够忠实地代表企业形象而非其它。因此，企业文化建设成功与否不仅仅取决于企业家，也就是企业的管理者，更多地取决于企业的员工。

前面说过，文化是一种氛围，她对员工的影响是一种渗透。你不可能找专家定制一套企业文化体系，然后要求员工如学习历史一般死记硬背、生搬硬套。比如，管理者强调员工要适应各种工作环境，要一专多能。不可否认，一专多能就是企业文化的具体表现，管理者的要求显然是符合企业发展需要的，但更多地管理者总是在员工无法胜任或在工作中出现问题时埋怨我们的员工太懒惰或太不精心。换一个角度试问：我们的工作环境是长期在野外工作的，我们的很多员工是铁道兵改工过来的，包括很多管理者也是这样。这样的现实让员工自己工作之余去充电，可能性有多大？别说是那些兵改工转业的老同志，就是新来的学员从一专业跨入另一个专业并能熟练地工作也非一日之功。但是，如能在员工休假或息岗时组织各个专业之间互为师生进行学习、交流，从施工方法，工艺流程甚至到各专业体系结构，根据个人条件灵活把握，深浅适度，由浅入深交流学习。我想这样不仅是解决员工工作上的需要，更重要的是加强了员工之间的交流，加强了公司间团结协作的精神，应该说这是企业文化建设的基本要求。

当然，这种学习的方式不是孤立的、随意的，它需要管理上惯性的支持。只有持久地、一贯地坚持，才能够收到预期的效果。具体地说，管理上要有人力资源部负责，有具体的培训计划，培训目标，考核办法。特别需要强调的是考核不能一概而论，针对不同文化程度的员工，考核应与其培训的深度相一致。而且，既然是一种管理行为，意味着员工学习培训的过程就是工作的过程，起码要解决员工基本的生活保障，而不是今天被迫学习是为了明天更好地给企业卖命，要让员工感觉学习与工作一样，都是企业所需要的。

当然，解决好企业文化与企业管理脱节的问题，还要从多方面入手，比如引入切实有效的人才竞争机制。这种竞争不仅是企业内部员工之间的竞争，也表现于外部人才的引入，可以是借调或直接收归旗下。但是通过各种渠道走进企业而非我所需的人员流入是企业管理的大忌，它必然导致企业管理中的各种畸形与变态，必然伤害员工对企业的信任与感情，与我们的企业文化建设是格格不入的。

三、企业文化建设与良好的沟通是分不开的。

没有沟通就没有默契。没有默契，企业文化建设就失去了赖以生存的土壤。企业文化建设就是通过员工的一致的步调塑造企业的高尚形象，高贵品质。

良好的有效的沟通其建立的过程毋庸置疑是艰难的，但不良的沟通却是随处随时存在的。比如，每年召开的职工代表大会就是很好的例子。不错，大会程序是没错的，但是，参加职工代表大会的代表们是否是通过广大员工正式选举产生的，代表们带去的提案及要求是否能够代表员工的心声。进一步讲，代表大会解决了什么问题，这些问题是否有效地反馈给全体员工，是否建立有效的监督机制。这些问题如果其中一个没有解决好就意味着沟通无效至少是不畅通的。再比如每年年度报告以及公司年度规划，它们都能够有效地传达到每一位员工面前吗？更别说让员工深入学习并能够与管理者们并肩战斗了，实际上公司发展目标正是通过这些文件来体现的，既然是企业行为，就可以向所有的员工传达，只要不涉及到商业机密，就没有必要只在几个办公室之间传播，然后走进档案室束之高阁。是我们的员工弱智，根本看不懂它们，还是管理者仅仅把它看作是他们几个人的事情？前者是对员工的一种鄙视，后者则是纯粹的官僚作风。上市企业每年或半年还要相关公告，告知所有的大大小小的股民。为什么？因为每一位股民都是企业的股东，都是与企业的经营发展息息相关的受益人。我们已经把员工拒绝在企业管理大门之外，我们如何让员工理解企业的困难？俗话说得好：打虎亲弟兄，上阵父子兵。连敌人是谁，有多少都不知道，如何取胜？但人是有思想的，他没有正当的渠道来发表自己的看法，于是就有了所谓的猜测、非议，就算是胡说八道，也没什么不正常。如果我们的管理者与员工之间，员工与员工之间不能建立良好的沟通，建设企业文化就是纸上谈兵。

四、质量承诺永远是企业文化的生命本原。

企业信誉是企业对客户的庄严承诺的结果，她也是企业文化外部的具体表现。特别是对我们这样的建筑业施工企业，质量承诺不应是顺应企业文化建设的需要而提出，而是基于这样的逻辑：什么样的企业就需要什么样的企业文化。我们不能回避这样的事实：在质量承诺、合同兑现方面我们栽的跟头用双手都难以计数了，我们为之付出的代价更是不能用一个量字来衡量。

我们强调质量承诺在企业文化中的地位，因为她是我们的企业生存发展的需要，更是我们实现跨越式发展的基本条件。以前我们是在铁道部这个大家庭里过日子，在近乎垄断的环境里，我们衣食无忧。我们就像孩子一般，“老铁”这位老娘没奶也得喂点米糊糊。于是我们不用竞争，不用考虑我们要怎样长大。但今天不同了，我们自己撑起了门户，做起了生意，再像以前孩子“过家家“似的说话不算数，言而无信，恐怕连摆地摊的地方都没有了。有副对联说得好：今天工作不努力，明天努力找工作，说得就是市场，就是竞争！十年前的业绩只有我们自己记得，市场经济每天都给你重新开盘挂牌，老大哥不行了照样打得你肾衰直不起腰。

怎样兑现质量承诺？怎样将质量承诺体现到我们的企业文化里，揉进我们的行动中？首先我们自己要脱胎换骨，向大市场里的兄弟们学习。回想起高中时鲁迅先生的文章《拿来主义》，今天依然感触颇深，也许是学习它的时候没感觉到它是如此精辟——取其精华、去其糟粕。君不见，海尔集团砸掉的不合格电冰箱，丰田多次召回缺陷汽车？说明什么，这就是他们的承诺，这就是一诺千金。我们老说要转换经营机制，变革管理，怎么做？首先要能认输，认输才有机会赢，才会换脑袋、换位置、反向思考。人生是这样，企业也是这样。

我是大自然的一员作文篇5

新《劳动合同法》的即将颁布给企业造成了很大的心理压力。很多企业担心，该法的一些条款会给企业造成“请神容易送神难”的困境，影响企业竞争力，所以很多人已陆续风闻“一些企业在趁着新劳动法生效之前炒掉部分员工”。不管此事是否属实，它暴露出了一个问题，也相当于给每个员工都提了个醒，即个体员工在资本强权和就业压力下，如何保持自己的竞争力，使自己的职业生涯实现“可持续发展”，而不是寄希望于外部力量的保护。让自己的事业永葆青春，除了需要有在同一个单位埋头苦干的勇气，还需要智慧的跳槽。本期文章中对一些职场案例的解答，或许能给我们不少启示。本期嘉宾张文贤先生是复旦大学管理学院教授、博士生导师，上海博导企业效率研究所所长、上海博达进修学院院长，在职场与职业规划方面颇有研究。

企业和员工谁更希望跳槽？

依然：员工跳槽原因何在？企业本身的不足在哪？员工的技能有了，公司的福利有了，跳槽的人还会多吗？

张文贤：跳槽的原因的确很多，而且错综复杂。其实，员工自身大多不愿选择跳槽，企业当然也不希望自己的员工跳槽，企业都想留住员工，特别是核心员工。很多企业想了不少办法，包括加强激励力度、培训、为员工进行职业生涯规划等等。但是，这并不能阻挡员工跳槽。比如，培训本来是为了让员工更好地适应在本公司的工作，有时却事与愿违，培训反而使得员工“翅膀更硬了”，本事更大了，跳槽的机会也更多了。你说这是企业的责任还是员工的责任？当然，企业应该不断改进管理，逐步健全机制，从而使大家满意。即使这样，有些跳槽还是不可避免的。

跳槽时除了工资还需考虑什么？

青蛙：您好，我是一名专科毕业生，目前正在一家基金公司做客服。关于跳槽，我也想过，因为我目前的工资不是很理想，看到好多其他的基金公司都在招聘，我不知道自己是不是可以跳槽？

张文贤：工资，当然是我们决定是否跳槽时要考虑的一个很重要的因素，但也只是许多因素中的一个。你要考虑的还有工作环境、人际关系、公司的发展前景、在公司是不是有“英雄用武之地”等等。经过衡量，如果在目前的公司这些条件你都很满意，那么，是不是用发展的眼光来看问题比较理智？因为，企业都有生命周期。处于初创阶段的企业，员工收入可能不高，但是，你可能会分享与公司共同创业的喜悦，那不是用金钱所能衡量的。而且，如果你和公司一起成长，公司发展了，你的收入也会自然而然地“水涨船高”，那才是最大的满足！

做教师，该不该轻易跳槽？

小懒猪：您好！我上班已经一年多了，从事的是教师行业。虽然工资待遇相对一些行业来说要稳定得多，但我一直希望能够做一份自己的事业。这使得我平时压力很大，而且，感觉老找不到头绪。我母亲对我说，现在工资虽然不高，但很稳定，劝我放弃自己重新选择行业的想法，成功了还不觉得，如果失败了，就太可惜了。我现在放假了，想出去找个工作锻炼自己，但又不知从何做起。我很郁闷，想请教一下您，我的问题到底出在哪儿呢？

张文贤：所谓自己的事业，我想强调一下，其实作为一名教师，做好本职工作，本身就是一项好的事业。你母亲对你的劝说我也有同感，确实，教师的工作是比较稳定的，待遇也不见得比人低多少，所以重新选择行业的话有一定的难度。当然，如果说你心里已经有了目标，觉得有比教师更好的工作，自己也一定能胜任这样的工作，换个行业也未尝不可。但是我建议你应该在教师的职业上做好本分，因为教书育人的意义不仅仅体现在工资收入上，还体现在教学上，所以你根本用不着郁闷。因为你没有具体说明，是否遇到了更适合自己，自己也更喜欢的方向，所以我建议你还是先把教师工作做好。

想接触更多的人，能跳吗？

开心天使：我想问的是，我现在想跳槽，原因是我想了解更多的知识，接触更广泛的人。但是我又害怕跳过之后不好或是没有现在的工资高，因为我本身的学历并不高。我该怎么办？

张文贤：你的跳槽理由很有意思。是啊，外面的世界很精彩。小鸟想飞出去见见世面，长长见识，接触更多的新鲜事物。出发点不错。但是，你现在的岗位就不能满足这个要求吗？如果在现实舞台上不善于发现新鲜的东西，你怎么能保证只有跳出去才能了解更多的知识？而且，你现在并没有找到真正的目标。比如，到图书馆去工作一定很有意思吧，那里简直就是知识的海洋！但是，你能保证在那里一定能学到好多知识吗？所以，关键在于你自己是不是善于学习。再说，跳槽是有成本的，也有风险。你已经意识到这一点。所以，我建议你不要盲目行动。

不断跳槽，是在寻找自己的世界

失败：我听过一句话，“成功的人可以无数次修改方法，但绝不轻易放弃目标；不成功的人总改目标，就是不改方法”。其实有时候人们只是想找到他们真正适合的职业，人要找到自己的世界，才会真正地自愿努力或发挥潜能，才能有兴趣，比别人更加上进。不断的跳槽是因为我们在找自己的世界吗？

张文贤：我相信目标也不见得是一成不变的。事实上，随着环境的变化和自己的成长，目标也在不断地调整。比如，我小时候爱好文学，一心想当文学家。但是，后来的专业学习和工作，决定了我只能是文学爱好者。我成了教授，文学使我的课讲得更生动，使我的文章更有文采，文学对我的教学和写作很有帮助。所以，自己的职业生涯的规划和设计要与客观实际相结合，才能实现理想，梦想成真。世界上有些东西是相通的，专业之间也有内在的联系，所谓“一路通，路路通”。只要我们能激发兴趣，发挥潜能，就一定能够成功。

如何处理兴趣与跳槽的关系？

coral：我对现在的待遇很不满意。试用期工资是1600元，工作一年后拿到手上的也只有1700元。我现在的职业是药物研究员助理。我英语不错，想找英语方面的工作，但是由于身高只有150cm，所以，我希望找英语编辑方面的工作。我的愿望是成为一名翻译家。

我是大自然的一员作文篇6

Abstract：Reading about the resignation of contemporary Chinese literature, mostly with the West, the resignation of different systems to illustrate the plight of the Chinese system, and accordingly give the appropriate response, what's more, few are concerned about the moral hazard, which existing in the follow-up treatment of resignation of officials .However, due to the corresponding socio-cultural and political environment, there is no other formal or informal system to match. While the current Chinese political system and mode of operation of the personnel concerned, the follow-up treatment of resigned officials has a moral hazard, but it is not the worst. Therefore, the existence of moral hazard is reasonable and inevitable.

关键词：引咎辞职 道德风险 制度

key word：Takes the blame and resigns the moral hazard system

作者简介： 瞿鸿雁(1989.09 - )，女，湖北利川人， 武汉大学政治与公共管理学院

一、中国引咎辞职制度的建立及引咎辞职官员后续处理的研究现状

“引咎辞职”从字面来看，引，是引为、援引的意思。咎，就是过失、责任的意思。《辞海》将“引咎”解释为：“由自己承担错误的责任。”可见，引咎侧重于当事人对并非自己造成的或者承担直接责任的损失承担责任。那么，引咎辞职也就是为自己的过失或者非直接责任而承担责任辞去公职。我国引咎辞职制度的建立，经历了十几年的时间。

1995年中共5号文件《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》第四十条提出“建立领导干引咎辞职制度”，这是我国第一次提出了引咎辞职思想。2000年8月20日中共中央《深化干部人事制度改革纲要》的制定，“引咎辞职”第一次正式出现在中国的人事行政管理制度当中。2002年7月23日，中共中央印发《党政领导干部选拔任用条例》第59条明确规定了引咎辞职制度。2004年4月中共中央批准实施了《党政领导干部辞职暂行规定》，对党政领导干部引咎辞职作出了进一步的完善，而2006年1月1日正式颁布实施的《中华人民共和国公务员法》标志着引咎辞职制度在我国正式建立。

引咎辞职官员的后续处理方式关系到引咎辞职制度是否能够真正在中国本土化和顺利的运行下去。在中国的政治体制下，官员上升空间本就十分狭窄，引咎辞职的结果必然是使引咎辞职者数十年的努力成果瞬间消失，因此这样的制度是“罚不当责”的。意外的是，在关于官员引咎辞职的实际案例中，社会舆论对于官员重新任职报以了消极评价，认为引咎辞职不过是走过场。关于引咎辞职者是否应该重新出任新职，在当前的学术研究中有着并不统一的看法。一方面，学者认为应该给以引咎辞职官员相应合理的结果。胡良俊说“引咎辞职的干部在新的工作岗位上表现突出，得到群众公认，满一定年限仍可以提拔任用。”崔亮表示“如果他从此之后就终身失去了担任公职的权利和机会，如此沉重的代价，只会使其他官员更加忌惮于引咎辞职，使引咎辞职变得更加困难。”另一方面，社会舆论报道反映出民众对于官员引咎辞职后异地任职和再复出的不满，认为是在作秀走过场，例如，某新浪博客表示“引咎辞职两年内不得提拔，当官的都笑了”。当前学术研究中大多的观点中，虽然在大的方面都是认为应该给以官员以相应的出路，但是并没有根据我国官员队伍的实情而给出具有可操性的对策。就现在我国的官员队伍而言，领导干部大都是从公务员队伍中选的职业化官员，官员队伍本身是专业化和基本终身制的，而且官员从政往往将之作为自己一生的职业，倘若真正离开政治以后则无其他的出路。另外，我国的引咎辞职制度往往仅仅是辞去公职，而保留其原本的公务员身份，并且给以相应的级别和待遇。因此，笔者认为由于其公务员身份和级别待遇的存在，官员引咎辞职后也就必然在合适的时间给以合适的职位。因此，这些都在体制上注定了引咎辞职官员后续处理方式的道德风险的存在。

二、道德风险以及其在引咎辞职官员后续处理方面的影响

道德风险是80年代西方经济学家提出的经济哲学的范畴概念，然而其实早在亚当・斯密时代，人们就已经意识到了道德风险问题，但是当时没有直接用“道德风险”这个概念。道德风险并非是道德败坏，而是市场经济体制当中无可避免的人的自利行为。而《新帕尔格雷夫经济学大辞典》对于道德风险的解释是：“从事金融活动的人在最大限度增进自身效用的同时，做出不利于他人的行为，并且是一种不易为人发现的隐蔽行为，即金融从业者由于违反道德规范和法纪约束的行为而造成的风险。”

道德风险虽然是经济学的概念，但是其理论本身并不限于经济领域，引咎辞职官员后续处理方式也同样存在着道德风险。

国外的公务员分为政务类公务员和业务类公务员，即政务官和事务官，而依据我国《公务员法》第三章第十六条规定“我国的公务员则分为领导职务和非领导职务类别”。外国公务员一旦辞职就脱离了政治，不再参与政治生活。我国的《公务员法》第十三章第八十二条第二款、第三款以及第四款规定我国的公务员却可以保留公务员身份。因此，对于引咎辞职的官员就实际情况而言，一般也会保留行政编制以及相应的级别和待遇，处理方式一般为《党政领导干部辞职暂行规定》第二十九条规定：“对引咎辞职责令辞职以及资源辞去领导职务的干部，根据辞职原因、个人条件、工作需要等情况予以适当安排。”而依据《重庆出台系列十部人事制度改革实施办法》，所谓“适当安排”就是指“改任同级非领导职务或者降职安排”。实际也是这样做的：2003年“非典”期间，前北京市长孟学农被责令引咎辞职，同年9月，出任国务院南水北调工程建设委员会办公室主任。这样，对于引咎辞职的官员来说，引咎辞职也并不能真正使得官员平庸无作为，反而使得很多官员将关注焦点聚集于如何预防各种问题的出现而不是如何创造性地去工作。而对于引咎辞职官员而言，反正行政编制和相应的级别待遇都能够保存，那么，官员有可能通过引咎辞职来规避其他责任，这样既能保全自己又能够保全自己原来的级别待遇，还能获得将来重新复出的机会；另一方面，就当前的政府体制而言，可能依据所谓大局或者地方部门利益，或者碍于社会舆论的压力，让有关官员引咎辞职。

三、引咎辞职官员的后续处理方式的合理性

正如前文所讲，当下中国官员引咎辞职仅辞去公职而保留公务员身份的做法存在着道德风险。但是笔者认为，考虑到当前制度，引咎辞职官员的后续处理虽然不是最好的，但一定不是最坏的。

就传统而言，官员职务的取得和身份的产生，与科举考试中的“秀才、举人”等身份是相分离的，但是，作为减少或者免征劳役和赋税的特权，却从进入这个体系就已经享有了。我国古代也存在着引咎辞职的说法，《北史・周武帝纪》“公卿各引咎自责”是我国历史上第一次出现“引咎”一词。从中国古代的官员引咎辞职来看，即便是辞去职务，但依然是属于官僚体系内的一员，依然享受着免征劳役赋税的特权。在明朝，“官员满六十岁退休，回乡官员称乡宦，仍享有免役和司法特权。”《三国演义》中，诸葛亮因为任用马谡而失街亭故请辞去丞相之职，实际上也是虽自贬三等但依然张控制着蜀国的大权。由此可见，至少在明朝我国就有这样的传统。当然，传统的不见得的就是好的，然而却往往是适合的。

中国当前的引咎辞职制度，是从西方民主国家引进而来。孟德斯鸠有言“为一国人民而制定的法律，应该是非常适合于该国的人民的，所以一个国家的法律能够适合于另一个国家的话，那只是非常巧合的事。”制度的移植必然伴随着制度的修改，以使得制度能够适合该国的独特的文化传统。虽然引咎辞职是西方政治文明高度发达的产物，但其在国外的高度发展是我国应该学习和效仿的。而就中国现在官员的引咎辞职的实践而言对“引咎辞职”者一般是降职任用、留级降职、改任非领导职务等，给予工作权利和生活保障，这都是我国长期以来实行的组织安排的传统思维方式，缺乏市场化配置的方式”当然，这也是我国国情所限制，我国的官员职业化程度高，领导干部都是从基层公务员选拔而来，是职业化和专门化的人才，并不是向西方民主国家一样担任领导职务的官员大都从律师、商界等行业转来，引咎辞职退出后还能重操旧业，这也是贺文娜女士所提的“退出机制”的问题。但是，我国是社会主义国家，改革开放以来经济迅速发展，人民生活水平不断提高，政府的合法性并没有降低。而共产党员其本身和党性的要求以及我国文化传统都不存在人性恶的假设，因此，关于引咎辞职对于缓解政府合法性危机在中国的文化土壤中并不适用。实践中，浙江海宁市市长张仁贵在海宁5・12特大火灾事故中引咎辞职以后，当时不少人哭了，连有的遇难者家属都说：“天灾人祸的，怎么怪得上你们呢？”而对于市长的“引咎辞职”，不解和迷茫的情绪更是普遍。”因此，人民对我国领导干部依然抱有信心，除了违法乱纪的事情以外并不存在合法性危机。在非正式的制度没有更改之前，并没有相应的制度文化与制度配合，这样的制度运行也就是适合我国现在的国情的。这也是为什么“引咎辞职”在西方是一种政治文明的惯例，在我国就必须体现成为一种制度。而且，在我国政府的集权管理方式也使得“引咎辞职”是作为政府治理官吏的工具，而并非真正的意义上的回应民意。从跟根本上讲，我国引咎辞职制度建立的过程，是政府主导的自上而下的强制性制度变迁，政府将其作为治吏的手段，突出其工具理性的目的非常明显。当然，这一切在将来都必然会变革，也的确会向更加民主更加文明的方向发展，但是，这并不意味着会向西方式的”引咎辞职”方向变革，毕竟，作为一个现在和将来都必然与西方式民主不同的社会主义国家，适合中国国情的才会是党和国家真正会选择的。

我国有着自己的悠久传统和发展轨迹，而且无可回避，我们选择了社会主义以至共产主义道路。这些都反映在中国的文化以及一系列正式和非正式的制度中，而正式和非正式的制度都决定了我国在“引咎辞职”官员的后续处理方式，所以这种处理方式虽然存在着道德风险，但在制定这种处理方式时必然是考虑了中国的国情，应该是适合目前体制的，具有其存在的合理性。

参考文献：

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[6] 约翰伊特韦尔.新帕尔格雷夫经济学大辞典(第3卷)[M].北京:经济科学出版 社.1992

[7] 孟德斯鸠著，张雁深译.论法的精神[M].北京商务印书馆.1982

[8] 李峰. 我国引咎辞职制度的困境及制度创新的路径选择[D].西南政法大学.2007

我是大自然的一员作文篇7

一、xx年工作情况

1、配合公司的发展和用工的需求进行人员的招聘：

深圳是一个以外来打工者为主的城市，具有人员流动大的特点，再加上本公司还处在初建期，人员也不是很稳定，所以要密切配合部门用工需求，及时补充合适的员工进来自然是人事行政部的之要工作之一。

招聘主要是人员流动的补充。根据缺岗的情况，我们通过多种方式进行招聘，包括张贴宣传公告、鼓励内部员工介绍、利用朋友推荐、网上招聘等方式进行聘，这一年来基本上能及时将缺岗人员补充就位，保证xx年生产用工之需要。

在技工方面，个别新增带有一定技术含量的岗位没能全面满足公司的发展之需，导致公司的技术人才仍然欠缺。xx年仍需努力去招聘这方面的人才，以达到提高公司的技术力量和管理能力。

2、 做好宣传培训工作

为了让新进员工尽快熟悉公司的有关规章制度，了解公司相关规定，我们对新

进员工进厂还安排了上岗前的培训制度，为新进员工讲解公司的相关规定，使新员工能尽快适应和融入公司的制度文化。另外在xx年10月推出新修订的《员工手册》后，我们同样安排时间对全体员工进行一次新的《员工手册》培训，让所有员工明白公司在制度管理方面所执行的新规定内容，以便能更好的共同遵守执行。

为了做好看板宣传和方便阅读，我们重新规划了宣传栏的摆放，利用宣传栏空间进行必要的宣传，使宣传栏既有制度性的通告，也有娱乐性的宣传内容，让员工感受到公司文化氛围的存在，并逐步认同公司的制度文化和娱乐文化。

3、 加强监督管理 落实制度执行

针对上半年管理比较松懈，纪律比较散慢的情况，下半年我们加大了监管力度，特别是新《员工手册》出台后，进一步加强了对员工日常行为的监督管理，包括仪表议容，乱丢乱扔现、大声聊无关工作之事等都纳入日常的巡查范围，还对一些特别严重的行为进行了必要的处罚告知。通过这些措施，到xx年底，全体员工基本上都能贯彻执行公司的相关规定，提升了公司的形象。

4、 做好后勤服务

后勤服务方面，为了保证一线员工有水喝，我们做好开水凉茶的供应。对于新进厂员工，还做好健康证检查跟进，保证每位进厂的员工都持有健康证，同时为有需要的员工做好住宿安排，让他们放心在公司指定宿舍居住，安心工作。我们按规定的时间为新进的员工办理好相关的厂牌、工衣发放工作，对一时之间用钱有困难的员工，按照规定给予办理预借款手续，让他们到出纳处预借生活费用，解决新进员工的生活担忧，让新进员工感受到公司对他们的关怀。

5、 设法调动员工的工作积极性

为了进一步调动员工的工作热情和工作积极性，我们与有关部门配合于9月推出了季度、年度《优秀员工》、《优秀班组》考核评选方案，通过对优秀员工、优秀班组这两项评奖活动来调动全体员工、各生产班组的积极性，进一步提升员工工作热情和团队协作精神，以改善之前工作比较松散的行为，提高生产效率。

二、xx年存在的问题

1、员工工作积极性不高。上班时间聊天现象时有发生，工作时有意慢吞吞的作业，甚至串岗聊天也有，不只自己没做好，还影响到他人的作业。

2、 管理水平比较低，极需提高。总体的生产管理水平不高，班组长生产组织能力

欠缺，没有能够很好的把团队的极性带动来。在生产安排上也存在不少问题，没有很好的理顺装配流程，人员经常走来走去的，导致生产效率低下。当然，新产品中的个别零件不是很标准，也影响了装配效果 ，还有就是很多产品是第一次做，没什么经验，这些都会影响到管理水平发挥。

3、 没有形成强有力的团队精神。就是说大局意识、服务意识和协同合作意识比较差。

拿公共区卫生来说吧，在打扫公共区卫生和倒垃圾时，扯皮现象时有发生。小组成员间的工作协调性也差，表现在工作上就是担心自己多做了会吃亏，没有形成一种积极热情的工作氛围，更别说奉献那一点点时间了，所以影响到整个工作效率的提高。当然，没有形成强有力的团队精神与公司的文化宣传不到位也在很大关系。

4、 人事行政部在服务方面仍存有不足之处。比如对生产所需的特殊岗位人员没能及

时补充进来，夏天没有定期安排凉茶的供应，对一些工衣工服在订做与发放上也没做好统一的规划，另外还有很多细节的工作有仍有欠缺，需待进一步去完善。

5、 文化宣传和文体活动还是比较单调。因为公司刚起步，所以在公司的组织活动

文化宣传方面还是比较薄弱，活动安排还比较单调。

三、2017年展望 机会与挑战并存

1、来自人力资源方面的机会与挑战

生产企业的生存环境越来越困难，制造成本不断的攀升，人力资源成本也不例外，所以“人虽然多，却越来越难招” 这是我们人事行政同行的共识。xx年我们公司着力点在于项目开发和产品整合，对人员的需求不是很多。其实人也是一种资源(资本)，并且是财富的创造者，所以有一句话是这样说的：“人才=钱财”。随着公司产品的开发及整合完成，xx年必将进入规模生产，对生产员工的需求会不断增多，所以人事行政部必须把握这个用工机会，提前着手广泛开展人员招聘工作，选择适合的员工加入我们公司。招到人还要想办法留住人，将人员留住了，才可以为公司创造效益，同时也减少招聘成本，这就是我们的挑战之一;

2、打造团队精神的机会与挑战

随着员工队伍的日益扩大，来自四面八方的员工素质当然参差不齐，对人生的价值观的看法也不一样。如何让这些来自不同地方而又千差万别的人员组合在一起，并且还要发挥他们最大的潜能呢?首先要张扬个性，发挥个人的特长，量才而用，不要压抑其优点，让他们有一个展示平台的空间;其次建立有效的沟通机制，将各人的长处有效的组合在一起。如果没有一个良好的沟通平台，信息就会受阻，无法很好的将所有的正能量组合到一起，也就无法显示出团队精神所具有的那种优点(发挥优势，协同作战);最后就是学习培训，辅之以文化活动来练就一种团队的大局意识、服务意识、和合作协同意识，并具有一定的奉献精神，同时让员工在成长中感受到公司浓郁的文化氛围，促使团队成员有一种正确的从业心态和自我牺牲精神，从而形成坚实的团队精神。这是xx年的第二个挑战(当然这需要一定的经费投入才可以形成)。

3、提升日常管理的机会与挑战

xx年很多数据不健全，不能给予理论有力支撑，随着公司的日益发展，需要不断总结过去的经验，需要做好工资福利的建档工资;人为资源的招聘、录用、考核、变动、升迁等也要建立健全档案;对于那些受奖或受罚，对于公司涌现出的好人好事等要做好通报表扬或批评，以彰显公司的公平、公证，张扬先进鞭策落后;最后还要不断完善公司的规章制度，使之更简明更符合公司的现状，以利于共同遵守。当然，在整个xx年期间我们所要做还有很多，在此就不一一列举了。

我是大自然的一员作文篇8

一、现象:必然还是偶然?

团体一旦形成，道德就会自然而然的出现［1］;团体抑或实体未形成之时，个体行为呈现的面相又该如何?从相关研究组织披露的数据来看，无论是从案件的绝对数量而言，还是从涉案人员的职务层次来看，司法工作人员犯罪尤其是渎职侵权犯罪案件一次又一次地为我们展现了当共同体空场、不具备宰制性力量之时的多维面相。

其一，从案件数量上而言，从2008年至2010年，2008年，检察机关对侦查活动中滥用强制措施等违法情况提出纠正意见22050件次;对认为确有错误的刑事判决、裁定提出抗诉3248件;检察机关对认为确有错误的民事、行政判决和裁定提出抗诉11459件，提出再审检察建议5222件;［2］2009年，严肃查处司法工作人员职务犯罪，立案侦查涉嫌贪赃枉法、等犯罪的司法工作人员2761人［3］;2010年，强化对司法工作人员渎职行为的监督，查办涉嫌犯罪的司法工作人员2721人［4］;其二，从涉案人员的犯罪行为倾向性而言，主要集中在“涉嫌徇私枉法、、帮助犯罪分子逃避处罚”等领域，而这些渎职侵权犯罪都与嫌疑人工作和职务关联密切，均亵渎了司法权的神圣性，破坏了司法工作人员这一职业共同体在芸芸众生中的良好寄托与期望;其三，群体性、团伙性的窝案逐渐成为涉案新的倾向，且涉案主体出现了一种由审判员向庭长、院长等中高层领导、业务骨干发展的现象。

毋庸置疑，司法在回应社会急剧转型以及由此所带来的纠纷上，努力有目共睹，成绩斐然，但是，努力与成绩并没有丝毫消除我们对越来越多的“轰动”案件所昭示的这个共同体方方面面存在问题的担忧与关注，也并没有阻却我们油然而生的追问:在社会转型过程中，为急剧变动的时代提供缓和机制的司法，作为“社会稳定器”的“操作员”———司法工作人员的犯罪现象，已如前述，是一种偶然还是一种必然?从内心的愿望而言，我们希望这只是一种偶然而已，但是，偶然，也许是一种自我安慰，也许是个体的自律缺位，也许是某一制度的漏洞，也许是某一环节监督的缺失，这里有太多的“也许”可以为个案提供足够份量的疏解和开拓，但是，如果是必然，我们又该如何洞悉此种必然背后的实然?

二、必然背后的实然:共同体及其话语系统已经形成?

经历了改革开放以来30年的发展，无论在数量上还是质量上，我们已经基本解决了缺乏专业知识司法工作人员的瓶颈，甚至是窘境。

1981年法官数量为60439人，2002年增加到21万人，2004年为190961人，2010年为193000万人;检察官数量1986年为97730人，2000年为171189人，2004年为126246人;公证员的数量1986年为7594人，2005年为15876人。［5］

由此，客观上而言，司法工作的专业性队伍已经壮大，那么，我们是否可以确认司法工作人员这一职业共同体则已经水到渠成地形成了呢?事实并非如此。

因为物理学意义上的共同体并不能当然地生成价值认同上的共同体。“正如只有成文宪法并不足以形成秩序一样，仅仅存在法官、检察官和律师的职业本身，也并不一定形成法律职业共同体”［6］。由此，庞大的、物理学意义上的司法队伍中的个体行为规制则完全交给了仍然处在建构中、并未十分完善的法律体系，而且在一定意义也只能诉诸已经失去宰制性力量的道德约束③，道德话语系统的约束力已经在我们社会转型的过程中被“个人自由主义的话语”消解殆尽，针对具有“法律与道德明确界限思维”的司法工作人员而言，其结果只能是“不具有合法”的强制性之尴尬局面，并随之被抛置脑后，失去行为的约束力。然而，建设法治国家的号角已响彻神州大地，被动的行为惯性中所接受的西方法治话语虽然未能真正地发挥效用，但是，却也不能不说它的“熏陶”与“潜移默化”之端倪，如此一来，我们已经建构成型的庞大的、物理学意义上的司法共同体，可是，身在其中的个体———司法工作人员“身处的日常工作世界，却是一个脱胎于道德话语系统但却又并未建立起属于自身的、独立的话语系统，一个纠缠在法治话语和道德话语系统之间的话语世界”［4］。由此可见，个体正处于道德文化与西方法治话语之间，左右为难，更有甚者，在一定意义上而言，我们却又将诸多的司法问题与现象在惯性思维的驱使下，有意无意地置于道德话语的延长线上思考、处理与反思。那么，置身于司法问题之中的个体应如何来寻找来自于自身的文化思维惯性以及大众对诸多司法问题的思维方式与移植于西方的司法价值诉求之间的平衡点?而且社会转型的当下，道德与纪律的同质性期望与强制，道德与法律的时代错位与纠缠，司法又如何逃脱其尴尬的境地，一如前述，我们为司法工作人员个体犯罪现象作出的诸多“也许性的自我慰籍、开拓与疏解”，其实是一种“必然性背后的无奈”。前述的偶然难道不是一种“必然性背后的实然”吗?在共同体空场的诸多境地之中，作为没有媒介可以真诚地认同共同体之中的个体，在这样的一种困惑的境地之中，如何能抵挡甚至不追求“法外利益”，又如何将谋生的职业锤炼成一种“安身立命”的追求，甚至提升为一种精神上慰藉，又何谈职业即是自身价值的事业追求?在我们看来，上述的尴尬与追问恰恰是我们忽视了共同体话语系统建构的后果，亦即司法伦理价值认同缺位所产生的影响。而其中，尤其值得注意的是在具有法律专业知识素养的共同体中对道德与伦理的惯性混同，造就了“道德(纪律)与伦理”同质化，将全体道德的个体所形成的物理学意义上共同体等同于具有统一价值认同感的精神上的共同体———司法实体，将个体道德的集合等同于伦理实体，将司法伦理与司法道德之间划上了等号。殊不知，道德主要是主观意志的法，即自我德行的法则，道德语境中的义务是单向度的;伦理则是客观意志的法则，也就是普遍意志的社会性伦理规范，伦理实体中的义务是双向度的。［5］

而且“伦理的侧重点强调的是人们在社会生活客观存在的各种社会关系。而道德的侧重点强调的则是社会个体［6］”。司法伦理塑造的是一个具有共同价值观和世界观的实体与共同体，而道德成就的是具有高度自律性的个体。

在司法伦理实体中，横亘在实体与个体之间的双向性义务，如此构造两者之间的关系:实体为个体提供安身立命的价值系统，为个体提供与此相适应的思维方式、行事习惯和传统与荣誉感;个体之行为充实、丰富和更新实体的价值内涵。勾勒的是这样一幅的理想图景:司法共同体则是“一群具有相同教育背景的人，信守大致相同的规则，遵循相同或者基本相同的行业规范和价值观念，乃至于秉持共同的理念，追求着共同的理想”［7］队伍。而双向性义务的沟通机制则是建立在实体与个体之间的话语系统与价值认同上。尽管在某种意义上，话语并不能完全建构现实，但它无疑会影响到建构现实的人的行为。［4］

司法共同体的形成必须是已经建构了自己实体上共同的价值话语系统，具备了自身特有的共同的语言与媒介，个体的职业荣誉感以及对实体的忠诚度已形成。然而，对于目前司法伦理实体的建构，我们仍然还只能说仍处在构建过程之中。因为一个职业共同体的形成往往是诸多因素综合作用的结果，不是一蹴而就的，尤其是实体共同的价值话语系统的建构本身就是一个面对诸多价值、话语而不断选择取舍的过程，而这一过程又不可能置身于其赖以存在的社会之外，独善其身。

毋庸置疑的是司法共同体的价值话语系统不可或缺。然而，“在任何一项事业背后，必然存在着一种无形的精神力量，尤为重要的是，这种精神力量一定与该项事业的社会文化背景有密切的渊源［8］”。为此，强世功博士在《法律共同体宣言》中呼吁:“……我们必须对这个法律共同体的历史、理论逻辑和思维方式以及我们对待我们这个社会的态度有一个清醒的认识;我们必须对这个共同体的现状、社会功能、所遇到的问题以及未来的走向有一个清醒的认识［9］”。

当下，在建构我们自身司法共同体所面对的是何种“社会文化背景”?对“法律共同体的历史、理论逻辑和思维方式”等范畴，我们是否已经有了一个足够的、清醒的认识，这是必须明晰的前提!惟有如此，才能将构建的共同体或者实体的价值话语系统与社会大众的日常日用之情理产生共鸣，直至产生共振，也才能实现我们的共识与追求，否则，司法共同体的价值内涵与外延只能造就大量的“秋菊式困惑”与“山杠爷的悲剧”［10］。

因为，法律职业共同体不是现实中的“实体意义上的共同体”或者具有相同职业人群的集合而已，它更多的是指精神上的一种认同感，是“精神意义上的共同体”，是现实中法律职业阶层的“认同上的共同体”。因此之故，司法工作人员需要在观念上形成“法律职业共同体认同感”［11］与荣誉感，在精神上同一。

那么，我们在建构的庞大的司法体系过程中，我们认同了何种价值话语，又未认同或者排斥了何种价值系统，抛弃了什么，我们生活在何种法律的共同体中，我们的思维方式是否存在惯性并打上了文化的烙印?

(一)法律移植:时代的错位与认同的困惑

从1840年西方列强凭借自身的坚船利炮叩开中国的国门之后，我国步入了传统性消解和现代性生成的过程之中［12］，而这一进程的展开，是以向西方学习为主流的，尤其在法律体系的建构过程中，奉行的是一种“拿来主义”，正如郭沫若在1930年出版的《中国古代社会》一书的自序中说:“外国学者已经替我们把路径开辟了，我们接手过来，正好事半功倍。”［13］如此一来，共识在所难免:在西方，法学其位亦尊，其学亦盛;在中国，法学其位亦卑，其学亦微。然而，“逾淮成枳”的现象始终萦绕在我们的心头［14］。于是我们五千年文明孕育的法律体系分崩离析，随之而来的便是“拿来主义”的泛滥。

我们虽然建构了“现代性”的法律制度体系，也体现了一种“价值与传统”，然而，问题在于，这恰好不是我们的传统和价值。我们不但没有融入我们的历史、我们的经验，反倒常常与我们“固有的”文化价值相悖。于是，当我们最后不得不接受这套法律制度的时候，立即就陷入到无可解说的精神困境里面［14］。

困境源自内心的不安，而内心的不安则是没有自我认同，没有自我认同完全是失去了自我的可表现。

当然，我们不得不承认，相对于西方在发达的商品经济胚胎中孕育的法律体系以及对社会关系的型构能力与精细化程度上，我们远远地落后了，不言而喻，从法律进化历史阶段上而言，我们所处的当下的时代与其是错位的，由此，我们所处的当下的时代便被部分倡导法律移植论调的人群贴上了“落后与封建”标签，落入了一切都不如人的窠臼。

这种自我认同的“落后与错位”给我们带来的是对法律体系及其价值系统认同上的“急进主义”，进而选择了“拿来主义”，而司法共同体的价值系统之内涵与话语系统的构建主要来自于是一定的知识体系———法律知识的训育与传播，个体“以创制、使用和传播法律及其知识形态为业并以此安身。在此过程中，形成了为共同体成员所共享的知识、话语和理念［7］”。这是一个需要文化逐渐浸淫的漫长过程，西方的法律发展史即使如此。因为法律不仅仅只是一整套的规则体系，同时，也是一定文化内涵与意义的承载体和展现平台。而且，社会的规则体系是否只能是法律独行其道从而排挤任何其他的因素与内容，是否只有斩断我们与“封建的、落后的”传统并“以西为师”才能实现我们的法治梦想，这本身就是一个值得商榷的问题。“一个国家的法律竟能适合于另外一个国家的话，那只是非常凑巧的事”，那么，司法共同体中的个体必然在一定文化的背景之下来接受、消化法律知识，这未免在行为方式上留下一种文化的烙印和惯性。西方也概莫能外④。

因此，我们必须在建构司法共同体的话语系统的过程中，真切地关怀自身:从当下出发，从自身出发。“否则我们真要身在中国大地，却拿着西方(或外国)的‘法律地图’按图索骥找寻着中国的司法共同体的话语系统”［15］，不能将自身的文化思维、文化传统等与身俱来的内容一概贴上诸如“封建、落后”等标签一股脑儿扫进历史的垃圾堆。从而，失去对自身问题与现状的追问，不能让“时代的错位与认同上的困惑”成为我们的绊脚石，杜绝出现一种“我从哪里来，到哪里去”的困惑，同时，也才能让司法工作人员等“法律人为了避免过多的道德困境，会习惯性把法律世界的逻辑原封不动地带入到生活实际之中，从而拒绝或者逃脱道德论辩、沟通。”［6］让“时代的错位与认同上的困惑”通过一种文化上的反省纠正一种认识上的偏差。

(二)文化传统:认识上的纠错与文化自觉

何谓文化?文化本身是为人类生命过程提供解释系统，帮助他们对付生存困境的一种努力。［16］

何谓文化传统?文化传统不仅仅是在历史的世界里出现过，而且它已经经过千百年的生活习俗传下来了，并且成为了人们日常生活不可分割的一部分。

所以，文化传统具有三个因素:一是历史上发生的;二是传下来了且成为了正统和法统的;三是现在仍然发挥作用的范畴。［17］(P329－330)

由此，文化的影响力无处不在，其已深入到我们的精神世界和意识结构之中，为此，在建构司法共同体的进程中，文化传统是无法绕开也是不能绕开的范畴。当然，中华文明并不能直接为我们提供诸如基督教文明为西方法治文明所成就的知识场景与价值引导⑤，甚至在一定意义而言，此种文化传统下所形成的法治文明，成为了我们现在建设法治国家的一种障碍性的文化资源。因此之故，在部分“法律移植论”法学研究者眼中，文化传统下所形成的法治文明就如同金庸小说中的“东方不败”之“葵花宝典”。“欲练此功，必先自宫”!其造就的结局则是我们司法共同体中个体所接受的法律知识让自身无法从文化情感上予以认同，在精神的世界里无法消解。因为“长期以来，在人们的认识世界里，司法机关一直都是‘政府机关’，法官也是‘政府的人’，因此，脱胎于行政权意义上的、全能主义的‘父母官’形象自然而然也就落到了司法机关以及法官的头上。然而，严格说来，对于司法机关以及法官的这种角色期待，又不仅只是社会大众‘根深蒂固’的道德认识或者‘一厢情愿’所导致的，实际上，当下中国的法律人与司法决策者对司法以及法官也同样有着类似的期望。［4］”这不需要回避或者辩解，这是文化惯性使然，也是我们的文化情感之期待。

同时，这也是我们建构司法共同体价值系统在文化上必须进行的一场纠错运动———“欲练此功，未必自宫”，因为“此功非我功”也!任何价值系统的建构必须是一种文化上的自觉，犹如我们的长达五千年的文明史所揭示的准则一样:在某种意义上我们可以说，包括法文化和法律文明在内的中国传统文化和文明之所以具有坚韧的绵延力和特别强大的凝聚力，以及对传统中国社会及其问题之所以具有独到的分析力和极强的解释力，关键在于“家－国”一体的社会结构及其在深层次上所关联着的伦理与道德，共同构成了传统中国法文化的价值资源，并促成了中国法理精神的成长［18］。

所以，无论多么强势的西方“法治”话语，也不能成为我们抹掉自身道德世界以及心灵的理由。

因为那毕竟是自家的。

因此，构建自身的司法共同体的价值话语系统所需要的文化支撑资源还是需要从自身的道德世界与内心去发掘和开发，以期达致一种文化上的自觉。

三、自觉之后的追问:司法共同体价值话语系统内涵的实然

司法工作人员敢于知法犯法，背叛自己的职业价值观或者亵渎自己对法律的信仰，这绝不是可以用制度不健全、个体道德修养境界不高来解释的，也不是可以单单从法律的角度即可得到某种程度的“自我安慰”，我们认为是这个职业共同体的价值话语系统对身在其中的个体不具有约束力，或者是个体对内涵与共同体身躯中的价值在认同上出现了偏差，简而言之，共同体与个体在价值预设以及价值追求上不具有通约性，在一定程度上“背道而驰”。成就此种现象的原因至少可以明确如下:从他域文化移植而来的先进的西方法治文明与自身的文化传统产生了冲突与矛盾，此其一;其二，作为司法工作人员是一个受自身文化熏陶的个体，思维方式与行为惯性毋庸置疑地被深深地烙上文化的属性，比如“我们却又将诸多的司法问题与现象在惯性思维的驱使下，有意无意地置于道德话语的延长线上思考、处理与反思。”由此，让司法工作人员常常处在法律规则与人情世故之间摇摆，左右为难［6］;其三，基于西方法治文明所构建的司法共同体的价值系统所彰显的刚性追求与文化传统所营造的以和为贵的柔性关怀之间存在紧张之中。为此，司法工作人员必然二者选其一，而多数则是遵循自身的思考问题的惯性———合情合理之后才是合法!我们始终不能忘却这样一个事实:司法工作人员不是一个不食人间烟火的群体。因此，他们在思考问题、处理事情中的行为惯性必然来自于自身的习惯，而习惯又来自于整个族类长期的文化熏陶与自觉。

从这个意义上而言，司法工作人员犯罪是一个非法律问题、亦非道德问题，而是一个形成于文化意义上的价值话语系统是否对其具有在规则体系空场的情景中行为的约束性问题，进而言之，是一个职业共同体的价值话语系统的形成是否契合自身文化属性的问题。