新员工培养范文

新员工培养篇1

我作为企业的一名基层管理人员，能感觉到企业最高领导的良苦用心。按照《中国第十七冶金建设公司20__-20__年发展战略总规划》要求，“在20__年年底前，公司要培养出不包括担任公司中层及以上领导职务的、不少于100名的一级项目经理（建造师、下同）、不少于300名的二级项目经理、不少于80～100名的项目总工程师，基本完成职业化项目经理队伍的建设工作，形成项目经理竞争上岗的局面”。我，作为一名项目负责人，不仅为此感到精神振奋，同时也感到义不容辞。几年来，在工作实践中我深深体会到，项目管理人才的培养离不开项目这个载体，要加速项目管理人才的培养必须广泛动员和依靠项目管理层的力量。下面谈谈我们依托项目载体

加速人才培养的几点做法与体会。

一、基本情况：

我们咨询公司施工处现有管理人员13人，其中大学本科学历的5人，专科学历3人，中专学历3人。上世纪80年代以前参加工作的

5人，80年代以后参加工作的3人，20__年以来参加工作的

5人。施工处成立几年来，先后干过9个中小型工程，在市政及道路工程上作为建设公司“抓大放小”的补充，为十七冶创造了新的业绩，树立了新的形象，也培养了专业人才。

二、几点做法：

做法之一：一师多徒，一徒多师。项目部从领导到从事施工管理、技术管理、经营管理的老同志，每个人都安排了带徒任务，着力营造有利于新员工成长的和谐宽松的环境。20__年以来咨询公司分配给我们5名大学生，项目部根据他们所学专业、性格、特长，分别制定了锻炼和培养方案，由老师带徒、进行传帮带。从现场观摩、编制标书（施工组织设计）、内业资料整理到现场管理监督、对外交往（监理、业主、外协单位）进行分步骤、定目标、抓重点，促成效等针对性地培养，鼓励他们积极参加业务培训，就连几位老同志也在我们的鼓励下分别取得了安全员、质检员、施工员等岗位证书，为抓好项目管理打下了良好的基础。

做法之二：

轮岗交流，全面发展。近几年，安排到本项目的新员工，无论原来学的是什么专业，项目部都要安排其轮岗学习，为他们提供全面发展的平台。通过一两个项目的轮岗锻炼，他们现在都能熟练掌握一项或两项管理技能，并能在施工中独当一面。20__年毕业的李尚泽现任三台路项目部经营部副部长，20__年毕业的赖文钦现任三台路项目部工程部副部长。由于这些年轻的同志成长快，工程干起来得心应手。去年施工的三台路改造工程在省厅和市建委组织的大检查中：路面结构层质量最好，砼施工工期最短，现场文明施工得分最高，施工管理最规范，荣获市政工程“四个第一”。98年毕业的胡芝玲，现在是四水厂科技楼工程的总工，虽然是个女同志，但是工作起来甚至超过同时毕业的男同志。20__年毕业的孔繁峰，能够独立负责四水厂科技楼和送水泵房两个单位工程的技术资料的整理工作。我们施工处20__年只有2名管理人员，经过几年的精心培养，现在已发展到13名。当初，我们干50万元工程，在管理上都显得力不从心。而现在，可以自豪地说，我们已经具备了同时承建三个1000万元以下工程的管理力量。

做法之三：全程参与，过程引导。几年来，我们十分注重让新员工参与项目的全过程管理，并在管理过程中对他们加强引导与交流，以促进其健康快速成长。我们教育新员工必须有吃苦耐劳的精神，必须牢固树立“精品意识”，必须发扬“只争第一，不当第二”的企业精神。创精品工程，就必须严格把关，高标准、严要求，把提高质量意识作为创精品工程的思想保证，把工序验收、过程控制作为创精品的技术保证。要求项目部管理人员必须坚持“科学、严谨、扎实、高效”的企业作风，以旺盛的工作精力，饱满的工作热情，全身心投入到工作当中去。工地加班加点，必须定员定岗。项目经理、副经理、总工等做好表率作用，晚上时间再长，哪怕至凌晨，次日都必须到工地。年轻人看我们都这样做，他们也就毫无怨言。经过实践的艰苦磨练，这些年轻人不仅都有了一股子吃苦耐劳精神，而且“精品意识”也越来越强了。

做法之四：

取才之长，量才使用。项目部在培育人才过程中，十分注重发挥新员工个性优势和特长，在现场管理中有意识、有目的地加以引导，并为其发挥特长提供展示的平台。当我们发现新员工李尚泽学经营管理快，搞外交能力强，我们就引导他在干好经营部工作的同时，多与业主、监理单位现场代表进行交流和沟通，加强关系、增进感情，为工作提供方便。20__年项目部利用李尚泽与业主现场代表和监理现场代表建立的良好关系，顺利解决了中橡大道工程洽谈和工程现场鉴证过程中的诸多问题。由于李尚泽在中橡大道工程施工和经营管理中成绩突出，

综合能力进步较快，所以在20__年承建三台路工程时，他担任了项目部经营部副部长。实践证明，在三台路项目上他干得很出色。当我们发现新员工赖文钦和孔繁峰的内业基本功比较好，现场管理也积极主动，并显示出具有一定的组织能力和工作魄力，我们便着手从某一工序到整个工艺流程的组织与管理对其进行指点引导，采取“收放结合”的方式，让他们在实践中不断增长知识和才干。通过中橡大道和印山路两个工程项目的锻炼，他们现在已基本具有组织系统化，管理条理化的水平。20__年我们让小赖和小孔分别担任三台路工程部副部长、四水厂科技楼现场技术负责人，有了责任就有了压力和动力，他们的工作积极性更高。因为表现突出，去年他们俩同时被评为咨询公司的先进工作者。

做法之五：严格要求，激励人才。注重培养员工敢打硬仗的胆识和善打硬仗的能力，是企业适应建筑市场竞争的客观要求。目前，建筑市场的竞争愈演愈烈，压价格、比质量、挤工期，已经成为业主的“通用教材”。从近几年建筑市场的招投标项目看，业主以种种理由将一些不合理条件强加给中标者，已经逼得建筑企业不得不在自己内部管理上“闹革命”。因此，我们只有加速培养一支敢打硬仗、善打硬仗的人才队伍，才能够在市场竞争中得到发展和壮大。

几年来，我们还要求有资历、有技术的老同志要为新员工当好表率。要带头熟悉所干工程的图纸，要指导新员工按照设计要求熟悉施工工艺，要抢在工程正式开工之前把所有技术准备工作做扎实，并要求每个技术人员必须学会绘制工程总网络图。这几年项目部所承建的工程工期都非常紧，必须按合同要求或业主确定的底线倒排工期，把后路堵死，我们管它叫“置之死地而后生”。常常为了确保这个目标，对每个关键工序不仅要确定完成时间和完成日期，而且对每道关键工序还要预留一定的时差，避免遇到特殊事件和不可预期的情况发生时进行适度调整。

20__年，我们承接湖南东路7.4m高的填方工程，业主要求必须在100天内完成任务。当时现场地质条件差，机械根本进不去。面对困境，项目部技术人员集思广益，及时制定科学合理的施工技术措施，并主动找设计方、找业主和监理商讨解决方案，同时采用倒排工期的方法，把一切需要考虑的问题事先预计到，把可能出现的新问题事先安排好，确保整个施工过程紧张有序，临阵不乱。最后仅用了90天时间就完成了任务。

20__年，我们咨询公司承建了十七冶科技大楼工程，因为多方原因，工程前期施工进度严重滞后。当年10月份，按照两级公司领导要求，我带领湖南东路项目部的同志到科技中心工程打突击，后来又在工程最关键的冲刺阶段主持了项目部的全面工作。为了尽快改变工程前期的被动局面，我们果断调整了原来的工序，并对项目管理人员的分工做了调整。脚手架从原来7天落一层，加快到3天落二层。经过项目部和咨询公司机关的全体员工最后25天的奋力拼搏，最终以提前10分钟时间举行新大楼落成典礼而载入十七冶历史史册。

20__年干中橡大道工程，按合同要求是20__年12月18日竣工通车，后来业主应台湾中橡公司总裁辜正勇先生的要求，提出9月16日前必须具备通车条件。7月5日，我们接到通知后无条件的立即修改施工计划，以9月16日为最后工期，重新倒排工序，加大人力、物力的投入，全体施工人员加班加点，日夜奋战，最后于9月12日完成路面施工。在9月17日的通车剪彩仪式上，台湾中橡公司总裁辜承勇先生、省台办和市五大班子的领导给予了高度赞扬。

做法之六：

多方关心，潜心培养。几年来，项目部坚持把事业留人、待遇留人、感情留人融入到每个环节当中去。不仅从政治上、思想上和工作上关心他们，并且在个人的婚姻恋爱问题上关心和帮助他们。人是讲感情的，企业把精力和关心多给一份新员工，新员工成才后就会多一份回报。这些年来，项目部不仅在思想和工作上精心培养和引导他们，而且在生活上处处关心和体贴他们，新员工生病住院，项目部领导主动登门看望；新员工思想有波动，项目部领导及时了解沟通；新员工谈恋爱，项目部的领导和老同志热心当“红娘”；新员工生活有困难，项目部主动帮他们排忧解难。这几年春节，因为项目部资金没有及时到帐，领导就先从自己家里拿钱垫上。我们就是通过这些方式努力营造和谐的氛围，使他们对企业产生一种归宿感，对领导和同事有亲情感。

三、几点体会：

体会之一：加速新员工成长，工程项目是较好的实践载体。新员工从校门进厂门，他们要真正成才还需要有一个理论与实践相结合的过程，这个过程就是直接参加工程项目的管理实践，而不是登机关、坐办公室。咨询公司作为十七冶“人才库”，在建的工程项目就是最好的人才培训基地，咨询公司可以充分利用自己承揽的中小型工程，通过短期培养，为建设公司直管项目培养、输送合格的人才。理由一：我们所承接的工程量不大、周期短、成才快。理由二：经过几年来的摸索，我们已经形成了培养人才的初级模式，并收到了明显效果。理由三：通过几年来的相互配合，我们已经建立了一支好的育才团队，形成了良好一个良好的育人氛围，“团结向上、奋发有为”已经成为每个员工主动追求的目标和精神动力。

体会之二：项目部领导重视，是加速新员工成长的关键。从十七冶前几年的新员工分配和培养的情况看，有的项目主动要求多安排新员工，但是，也有的项目不愿接收新员工。绝大多数新员工在项目上思想稳定，进步很快；但也有少数新员工到了项目之后，思想波动较大，导致人才流失的现象。我认为，新员工培养，尤其是项目管理人才的培养，与其他工作一样，关键看领导特别是主要领导重视不重视，关心不关心，工作到位不到位。

新员工培养篇2

[关键词] 大类培养 辅导员 专业指导 学业规划

一、大类培养对学生的意义

随着我国社会、经济和科技的高速发展和世界经济的全球化,高等教育教学正朝着综合化、信息化、多元化、个性化和国际化方向发展。为了顺应社会发展对“宽、专、交”人才的需求,“按大类招生,按大类培养”已经成为越来越多高校教学教育改革的趋势和方向。这种本科人才培养模式是将相同或相近学科专业合并,按一个大类平台招生,学生进校后通过一至两年的通识教育和大类平台课程学习,在进一步了解专业和认识自己的基础上根据“双向选择”原则确定合适的专业方向。按大类培养的模式改变了以往专业划分过细、口径过窄、人才创新能力不足的局面,突出了“宽口径、厚基础、重能力、有特长”这一素质教育的特点,是培养复合型高素质创造型人才的有效途径。

按专业招生的模式下,学生在高中毕业填报高校志愿时选择专业,这时候的学生对专业了解甚少,往往会顺从家长、老师的意愿决定专业而非自己的理性选择,具有较大的盲目性;而在大类培养环境下,学生通过一至两年的基础知识学习,逐步对专业和学科加深了认识和理解,根据自己的兴趣、特长、客观条件,自主选择喜爱专业。相比之下,按类培养更有利于培养学生宽广扎实的基础,使学生入学后不会因所选专业的束缚,可以根据自己的兴趣和能力学得更宽广、更深入、更交叉,从而形成宽基础、交叉复合的知识结构,更有利于学生今后的专业深入和创新发展。

二、大类培养对学生的挑战

然而,这种新的培养模式也给学生带来了一系列的挑战:学生需要学会选择,从众多的学科专业中挑出适合自己发展的专业;学会规划自己的学习生涯,主动学习、力争上游,以便能顺利进入自己心仪的专业学习。面对诸多的专业选择,面对更加多样化的发展方向,学生们的心态也发生着一些变化,心理压力普遍加大,主要表现在三个方面。

1.对专业的困惑。以浙江大学2008级本科生为例,仅工科平台就包含了13个院系的31个专业,部分专业名称相似。面对琳琅满目的专业介绍和培养方案,习惯了被安排的学生们往往会不知所措,“我该选择什么专业”成了他们最关心的问题,学科之间的差别、发展前景、就业趋势等问题困扰和左右着他们的决定。据调查,专业选择问题已成为大类培养环境下的学生最困惑的问题。

2.对学业的焦虑。进入同一所大学的学生,其学习基础和学习能力基本都在同一水平线上,学习竞争压力增大,特别是重点院校的学生,高中原有的优越感消失,加上大学学习内容和学习方式与中学阶段完全不同,学生们特别是大一新生普遍感到学习的不适应,从而产生对大学学业的焦虑感。而这种焦虑在大类培养环境下更为明显,因为学生们在大一下半学期或大二面临专业选择,尽管目前的专业选择以尊重学生的意愿为原则,但由于教学资源的限制,并非每一位学生都能进入自己心仪的专业学习,一些“热门”专业不得不通过学业成绩排名来最终确定“入选”的学生。由于专业选择带来的竞争压力进一步加大了大学新生对学业的焦虑。

3.对未来的迷茫。当代大学生是善于思考的一代,一些独立性较强的学生在进入大学之初就开始计划自己大学毕业之后的发展道路。而在大类培养环境下,由于专业的不确定性,加大了未来发展的不确定性。大学毕业之后是读研、出国或是工作,不同的专业学科一定程度上影响着这些决定。不少学生在缺乏专业归属的情况下对自身未来发展感到迷茫,不能也不愿做出科学理性的发展规划。

三、对辅导员工作的新思考

“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”教育部2006年7月颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》已经对辅导员的工作职责和任务给出了明确的定义。

在大类培养体制下,面对学生出现的新特点和新问题,辅导员老师也应顺应形势、加强思考,有的放矢开展工作,笔者认为新的培养模式下辅导员工作应特别注意以下三个方面。

1.指导专业选择。大类培养体制下,专业选择问题已成为学生最关心的问题。学生选择专业的关键是需要有效的指导。作为和学生接触最多的老师,辅导员应成为学生专业指导的重要力量,在学生选择专业时给予指导和帮助。这就对辅导员提出了更高的要求。辅导员不仅要具备教育学、社会学、心理学、伦理学等学科的相关知识,也要有一定的专业背景知识,了解学科前沿动态,与学生在专业上有共同语言。目前,大多数辅导员所学专业和所带学生的专业并不一致,这就要求辅导员在工作之余加强学习,不断更新知识,完善自身的知识结构,增强在学生中的信任感和影响力,在指导学生选择专业的同时也为开展其他学生工作打下良好的基础。

2.引导学业规划。大学生学业规划是一个近年来才提出的新理念,是一种新型的人才成长观念,在大类培养环境下更应尽早引导学生进行学业规划设计,让学生及早明确自己的学业目标,在充分了解自身学什么、怎么学、什么时候学等问题的基础上制定学业发展计划。一份科学的学业规划可改变学生以往被动学习的局面,增强学习的主动性,对倡导健康向上的优良学风也有积极作用。辅导员不仅要让学生制定学业规划,更要引导学生如何科学规划。要遵循学业规划的主体性原则,尊重学生的个性特点,帮助学生发现自身的优势和不足,在学业规划中要避免目标具体性欠缺和方向性缺失。此外,辅导员老师要特别引导学生认识到,学业规划不是一蹴而就的,要根据目标的完成度进行不断的调整和完善。

3.重视心理健康。作为教育模式改革的试金石,学生们面对专业选择和学业压力会出现各种情绪波动和心理问题,需要一个调整和适应的过程。这个时候的辅导员工作要特别关注学生的心理健康。在网络通讯发达的今天,我们仍不可忽视与学生的面对面交流,这是发现学生心理问题的最好方式;同时要充分利用学校心理健康咨询中心、团体辅导、朋辈辅导和自我教育等各种方法帮助学生适应新环境,解决思想上、心理上的问题。

作为高校教育教学改革的新产物,大类培养带给学生、教师和学校工作的影响和变化必然是多方面的。和学生联系紧密的辅导员工作也将随着高校改革的深入不断发展和变化,需要我们不断思考、探索和实践。

参考文献:

[1]谢桂红.强化通识教育推进大类培养.中国大学教育,2008,(3).

[2]石函玉.高校大类招生下学生专业选择的问题研究.科技信息.

[3]王京芳.院系按专业大类招生和培养的改革与通识教育.现代教育科学,2007,(1).

[4]孙艳京.专业大类招生环境下工科类本科创新人才培养的探索与实践.高等农业教育,2008,(8).

新员工培养篇3

关键词：高技能人才；高校辅导员；学生管理；创新

中图分类号：G710　文献标识码：A　文章编号：1671-0568(2012)41-0161-03

高校学生管理工作是各高校实现教育培养目标的一种重要手段和不可替代的有效机制。中央国务院发出的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出，思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。有效的学生思想教育管理工作是培养大学生良好个性、优秀品格、进取精神和创新意识的重要保证。努力创新高校学生管理工作，是时代和社会赋予辅导员的重要使命。因此，面临新的社会环境和教育背景，与时俱进加强大学生思想教育管理，创新辅导员工作内容和方法，已是一项重要课题。

一、新时期高校学生思想教育工作面临的新挑战

1.市场经济的负面影响

随着市场经济发展的加快、改革开放的深入和社会转型的加速，大学生在了解社会、增长知识、开阔视野的同时，一些不健康的思潮也随之渗透到校园，如拜金主义、自私自利、弄虚作假、权钱交易等，都严重冲击了大学生健康的思想观念、价值取向和行为方式的形成，主要表现在对人生理想和信念，道德价值取向，就业及前途命运的困惑；对所学专业不感兴趣、不思进取、贪图享乐、纪律松懈；集体意识淡漠，重利忘义，以自我为中心，缺乏奉献精神和集体主义精神，等等。特殊时期的高校思想政治教育迫在眉睫。

2.人才培养定位有偏差

在我国，技术应用性人才通常分为技术人才和技能人才两类，传统的认识是技术人才主要从事技术方案的制定、提出技术要求、技术指导和技术管理等，技能人才则是在技术人才的指导下从事具体的技术实施。受传统观念的影响，技能人才往往得不到应有的重视，重理论轻实践、重技术轻技能的倾向还比较严重。“培养高级技术应用性人才”的目标定位，在传统观念惯性较大又存在一定客观困难的情况下，容易将人们的视线引向“技术”而不是“技能”。从高职教育的发展方向看，这样的定位并没有什么不妥，然而与我国当前社会经济发展的需求、高技能人才紧缺的状况却存在太大的差距。

3.网络时代的冲击

随着信息化的加速和网络化的普及，其虚幻诱惑性也诱发了众多大学生人生观、价值观、道德观等一系列问题，部分大学生在网络中迷失了自己，价值观念错位，荒废学业；网络中的不道德现象和不健康思想，容易造成大学生道德的沦丧和人格的缺失，甚至走上犯罪的道路。网络的虚拟、诱惑性严重地动摇着大学生健康思想和良好品格的形成。因此，面临网络时代的冲击和挑战，如何引导大学生正确、理智地对待网络，如何改善在网络环境下高校学生的思想政治工作，已成为当前高校学生管理工作中的一个突出问题。

4.社会竞争压力的加大，就业市场不景气

新时期，社会政治、经济、文化呈高速发展趋势，社会竞争压力加大。同时，就业制度、高等教育管理体制的改革以及招生规模的扩大，高校毕业生就业形势逐渐趋于严峻化。特别是“多读书不如早挣钱”等新的读书无用论冲击着学生的思想，使学生失去了学习的兴趣、学习积极性不高、感到前途渺茫。面临愈演愈热的新的社会竞争环境，针对“双向选择”、“自主择业”的新的就业体制，高校辅导员必须帮助学生摒弃旧的就业模式和思想，重新寻找新的就业契机。

5.学生自我管理意识缺乏和心理压力增大

首先，当代大学生多为80后、90后的独生子女，往往得到父母过多的溺爱，缺乏独立面对困难和自我管理的能力。部分学生初次远离父母，日常生活自理能力和处事经验不足，自我约束力弱，影响了自身在校学习和生活，同时也增加了高校学生管理工作的难度。其次，现代大学生自幼形成较强烈的优越感，往往个性鲜明，思想活跃，但其心理素质还没有真正成熟，一些学生往往因为学习、生活中遇到的一点困难或不如意的事情，便产生挫折心理。此外，持久的紧张学习与竞争压力，容易使部分学生产生茫然、空虚、压抑、紧张的不良心理反应。关注大学生心理负担，教育指引学生学会如何自我调节、释放压力，成为新时期学生管理工作中亟待解决的问题。

二、新时期全面推进高校辅导员基础性建设

面临新的挑战，作为高校思想政治管理者，高校辅导员应依托社会发展变化的趋势，结合当代大学生的实际情况及构建和谐社会的要求，不断适应新形势，探索新思路，开创思想政治工作新局面。同时，创新辅导员思想政治管理工作，还应着重把握以下几点：

1.提高自身素质是创新辅导员工作的前提和基础

“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”高校辅导员应为人师表、严于律己。一方面，严格要求自己的品行，加强自身的品德修养，树立良好的自我形象，以高尚的言行，敬业的工作态度，诚实、守信、不骄不躁，关心、爱护学生，以自己的言行感化和教育学生，增强思想工作的实效性。另一方面，知识经济时代的辅导员还应具有丰富的知识经验和深厚的理论素养，除不断学习更新专业知识，以便于与学生沟通之外，还需要熟悉和掌握社会学、心理学、教育学、计算机和网络等多方面的综合知识。因此，既要不断加强自身的知识积累，用科学的理论武装自己、充实自己；又要理论联系实际，以最饱满的工作热情、恰当的工作方法，与时俱进、开拓创新，依靠现代化的教育手段和科技传媒，把新思路、新知识、新信息传递和灌输给学生。

2.推进辅导员队伍建设是创新辅导员工作的保障

国家教育部令第24号的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”政治辅导员是高校学生思想政治工作队伍的基础，是保证学校全面贯彻党的教育方针、培养德智体美等全面发展的社会主义事业建设者和接班人的一支不可缺少的重要力量。面临高校教育事业新挑战，创新思想政治管理工作，必须加强高校政治辅导员队伍建设。然而，一方面，学校往往忽视德育工作，视思想政治教育无足轻重；另一方面，多数高校思想政治工作人员未受过专业训练，缺乏基本的教育理论素养和必要的思政专业技能训练，不能客观辩证地分析学生中出现的问题，也不能及时采取有效措

施来解决部分学生中出现的问题，不是以人性化的教育手段感化、引导学生，而常用简单、粗暴的方式去压制学生，增加学生的逆反心理。

因此，创新高校思想政治教育，加强政治辅导员队伍建设，是高等院校亟待解决的突出问题。首先，高校必须重视辅导员专门人才的引进和培养，在辅导员的选聘、培养、发展过程中，应该重视辅导员的专职化、专业化，切实抓好政治辅导员队伍建设；其次，建立科学、合理、完善的辅导员制度管理体系、监督检查体系和考核奖惩体系，以确保学生思想政治教育和管理工作落到实处及各项工作的展开。

三、新时期辅导员工作创新的路径探索

教育是一项关系千秋万代的宏伟基业，教育不仅仅是职业，而且是一项崇高的事业。知识经济时代给高校学生管理工作带来了新的挑战，加强高校学生思想政治教育，必须让学生管理工作与高校教育工作和服务工作相结合，寻求新的对策，探索新的工作方法和工作思路。

1.工作中指导思想的创新

(1)转变管理理念，坚持“学生本位”思想。首先，无论是高校的整体工作还是具体的学生管理工作，必须树立以“学生为本”的思想，将“一切为学生、为一切学生、为学生一切”作为工作的出发点。即把学生放在应有的主置上，尊重学生，关心学生，依靠学生来推动高校学生管理工作。为学生创造良好的学习、生活环境和发展空间，从行动和心理上拉近与学生的距离，努力做好学生的良师益友，以丰富多彩的活动来吸引学生，以高尚的道德情操来影响学生，以人性化的规章制度来约束学生，实现以学生为本的管理理念。

(2)多年来，学生工作一直以管理为主，教育、服务功能较弱。随着高等教育改革，高校在管理过程中应逐步与学生建立起平等的师生关系，摒弃旧的管、卡、压的教育方式，在学生工作中逐步引入服务学生的管理理念，根据学生的不同需要、不同情况而采取不同的服务方式和方法，努力构建起全方位的学生成才服务体系，具体包括：第一，由“灌输”式管理为主转变为“对话”式管理为主；第二，由封闭式管理为主转变为开放式管理为主；第三，由单一管理为主转变为综合管理服务为主；第四，由局部管理为主转变为全局管理为主；第五，由统一管理为主转变为因材施教管理为主。

2.拓展渠道，增强创新管理机制的实效性

(1)塑造和谐校园文化。

“群体动力”理论的创始人之一考夫卡曾经指出：群体是成员之间的互赖性可以变化的动力整体。从群体动力的角度看：

“当所有的人聚集在一起为了一个共同的目标而工作时，靠的是相互团结的力量。相互依靠为个人提供了动力，使他们互勉、互助、互爱。”一个良好的工作和学习氛围，必须建立良好的组织内外部环境，使组织与外部环境建立良好关系的同时，组织内部拥有良好的人际关系和团结向上的集体凝聚力。当代大学生无论在思想或行为模式上都不同于一般社会成员，他们个性态度鲜明、思想文化活跃，因此，高校大学生的思想政治管理工作具有很大难度，需要社会和学校各个方面的关注和支持。作为大学生学习和生活的主要场所，高校应努力构建和谐的校园文化，根据大学生的成长规律、思想文化、行为方式等特点，增加美术、体育、科技、娱乐等校园文化设施，使校园文化更加健康、丰富、生动、充分发挥育人功能，为高校思想政治管理工作做好硬件设施。

(2)科学、合理地运用网络技术。网络技术的发展给传统的高校学生工作带来了新的挑战，同时也为拓展新的工作空间和途径提供了现代化手段。因此，应充分运用网络阵地，提高思想政治工作的实效性。首先，辅导员应积极利用网络，找准学生工作网络化的立足点和切入点，找到与学生沟通的最佳方案，达到形式和内容、科技与人文的有机融合，充分发挥网络在学生工作中的教育、引导和管理功能。通过网络空间，辅导员加强与学生的联系和互动，利用聊天室、QQ群、BBs、E-mail等网上讨论方式，把积极、健康的思想传递给学生，确保网络正确的舆论导向；辅导员关注学生点击率高的网站，了解学生的思想动态，从而加强工作的针对性。其次，辅导员要认真对待网络对学生的影响，趋利避害，及时对学生进行网络道德、法制教育，培养学生对网络的辨别能力和抵抗诱惑的能力，帮助学生提高对网络的认识，树立积极、健康、科学的网络思想文化，从而自觉防范和抵制不良网络文化的诱惑。最后，辅导员还应积极利用网络的舆论宣传和监督功能。一方面，建设好校、院系网络中的学生工作专栏，通过网络及时宣传校、院系学生教育管理动态，利用网络开展工作；另一方面，强化学生监督管理体系的网络化。例如，效仿国外，建立大学生诚信电子档案。结合对大学生综合素质的测评，对其诚信作出定量记载和定性评价，在学生毕业时，将信用档案随学生人事档案一并交给用人单位，利用网络加强对学生的监控和管理。

(3)坚持思想教育与严格管理相结合。对学生关怀和挚爱是教育情感的一种体现，对学生的严格要求则更能体现出这种高尚的道德情感。只有宽严适度、刚柔相济才能教育好学生。部分大学生自控力不够，在强调以学生为本的同时，也应加强建章立制工作，使自律与他律、内在约束与外在规范有机结合起来。把积极引导同严格管理、耐心教育同规范治理密切结合，做到严格要求而不苛求，尊重信任而不迁就放任。既要注意从思想人手，耐心引导；又要重视行为的规范，用规章制度严格管理，二者不可偏离。高校思想政治工作的创新和与时俱进，正是在教师的勤于疏导和严格规范中实现的。

(4)树立灵活多样的教育方法。首先，打破那种唯分数评定人才的陈腐观念，尊重学生的个性张扬和特长发挥，使学生能在自己感兴趣和喜爱的领域自由发展。其次，辅导员在关注两极学生即优秀学生和后进生的同时，更要注重对中间学生思想教育的管理，积极调动中间学生的积极性，强化班集体的整体性，防止因疏于管理而导致班级管理瘫痪。此外，通过鼓励学生参加寒暑期社会实践、勤工助学、自主创业等方式，引导学生积极参加社会活动，增加社会经验，主动适应社会竞争，勇于接受挑战。

(5)培养提高学生的技能和兴趣。当前，大学生就业难已成为全社会关注的热点，有关部门预测，每年有1400万人面临就业难题，这就是说人才已达到峰值，我国劳动力即将转向“有限剩余”。所以，高校辅导员要有紧迫感和使命感，利用寒暑假与学生一起开展社会调查，研究市场需求，使学生的思想由人才供给导向就业需求的转化，树立以学生能力为本的新人才质量观，充分利用一切课余时间教给他们一些基本技能，尽力拓展素质，在一专多能的“能”上狠下功夫，在发挥辅导员专业特长上寻求突破，使其指导就业的优势凸现出来。

新员工培养篇4

摘要：随着建筑业的发展繁盛，国家持续加大对基础建筑的建设力度，这使得建筑企业的规模不断的在扩张，员工招募的力度不断加大，企业对新进员工的培养成为重中之重。基于此，本文就施工企业新进员工的培养现状进行分析，以浙江省建工集团“常青藤培养计划”为例，对如何提升建筑施工企业新进员工能力提出具体建议和措施。

关键词 ：建筑施工企业 新进员工 能力培养 要点分析

近几年来，国家不断加大对建筑业发展的支持力度，建筑施工企业规模迅速扩张，对新鲜血液的素质和数量要求逐步提高，人才短缺、人岗不匹配的矛盾日益突出。建筑施工企业迫切需要合理有效的培养机制，有效的改善新进员工能力培养的现状。浙江省建工集团制定了面向新进大学生的“常青藤培养计划”，以周详、缜密、标准的培养计划，提高新员工的满意度和归属感，使他们逐步成长为企业忠诚度高、专业技术能力强、具有较大发展潜力的青年管理技术骨干。

一、建筑施工企业新进员工培养现状

1.社会价值体系的差异性。随着90后在职场所占比重的逐步增加，新员工的工作发展与价值取向、个体与群体去向、等级关系取向等与前辈产生了较大差异。根据笔者观察发现，90后新员工身上存在着经验和阅历不足、急功近利、缺乏全局观等现象，但同时相较于前辈，更有创造力和主观能动性，不迷信权威，不会单纯地被动接受老一代的经验，善于利用各种资源和渠道学习知识、拓展人脉。

2.培养单位主体责任的缺失。在建筑施工企业中，大部分企业对新进员工培养还停留在意识层面，有针对新员工的带徒制度，也有专门的培养方案，可是在实际操作层面停滞不前。调查发现，新员工的培养在企业层面的入职培训结束之后就告一段落，有责任感的领导会遵循员工培养规章对新人培养，而部分项目负责人没有充分认识到对新进员工的培养的重要性，没有从全局考虑企业的得失，把相应的规章制度看做是多此一举，把新员工的培养指导当做负担，将新进人员放在部门里概要的介绍一下工作草草了事，或是在项目部任其发展、自生自灭。

3.培养方案无指导性。建筑施工企业会对新进员工做出培养计划方案，但是粗放型的管理模式导致大部分的方案都大同小异，没有很好的结合公司实际，没有针对新员工的个性特色，从员工的岗前实习到试用期结束都没有明确的方案和程序，基本上都是泛泛之谈。新进人员培养方案的不完善导致员工不能短时间内独当一面。

4.培养过程无跟踪。新员工的真实能力必须在工作实践中得以体现，而纵观整个新员工培养期间，新员工的工作进展、能力提升和心理情绪等情况，相应管理部门很少能及时掌握。不利于对新员工的监督，同时也不利于企业短时间内掌握新员工的能力水平。为了新进员工的职业发展，需要对新进员工做出定期考评，在考评中着重考察员工的执行能力和工作态度，对工作成果给予客观的评价并且提出建议。

二、“常青藤”新员工培养策略要点

浙江省建工集团常青藤培养方案适用范围为集团统一招收的所有新员工，从前一年的招聘环节开始，以新员工续签劳动合同为基本结束。整个培养周期分为“选种计划”、“育种计划”、“护苗计划”、“修剪计划”和“成材计划”五个阶段进行，为期三年。

1.重视培养对象。常青藤培养方案从企业长期发展战略的高度设定培训目标，以人才强企为原则，为员工实现人生价值提供参考数据。在个人培养目标的设置上，尤其注重与品德教育相结合、与集团发展战略相结合、与个人的职业生涯规划相结合，始终坚持“专业培养和综合素质培养同步进行”的人才培养策略。

2.考核激励体制的优化。此前企业对新员工的培养反馈和考核反馈多局限于培训结束时提交的反馈情况。这种单一的定时定量的反馈不能全方位的掌握新员工工作进展情况，也不能了解到新员工培养的不足之处，对及时调整方案产生阻碍。常青藤培养方案通过月度总结、季度跟踪、年度述职等多种方式，优化考核激励体制，以直接上级/导师作为培养工作第一责任人，实时发现新进员工的工作优势，并对其先进部分进行评估与及时奖励，使得新员工能随时了解导师和企业对自身的要求和评价，感知企业对新进员工的重视程度，从而积极地投身于工作，达到双赢的效果。

3.持续性的培养模式。常青藤的持续培养模式提出了企业政策、导师责任和员工角色的要求，是一种实践性的培养模式。浙江建工落实党支部书记负责制，从人员的选聘、实习学员的指导，到新员工的跟踪反馈，和最终的考核评价，始终对新员工保持一定频率的关心、指导和监督。从集团、分子公司、项目部三个层面，以培训学习、实践锻炼、技术比武、文化活动等多种载体，对新员工的行为习惯、工作方式循序渐进式地培养，并依据定期信息反馈作出合理的修正。

4.对新进员工心理素质的培养。良好的心理契约有助于促进新员工对企业文化的认同和工作业绩的提升。选种期开展积极正面的心理契约构建引导；育种期深入项目一线岗位锻炼去掉员工自带的理想色彩；护苗期设立针对性的入职训练营，为职业生涯打开良好开端，同时导师带徒工作的有效开展是同化过程中减少心理碰撞的有效途径；职业生涯规划将员工发展和企业目标有效捆绑，并通过完善的沟通渠道实现心理契约的清晰确定，使得新进员工以良好的心态和应变能力投入到工作中去。

综上所述，浙江省建工集团对企业新进员工入职的培养方案进行优化，通过“常青藤”培养策略的考核和评价设定，帮助新员工迅速了解企业文化，把握企业发展动向，新员工的在素质培养中的信息的反馈也为今后企业招聘人才和职业生涯规划等提供了有力的反馈。

参考文献

[1]胡成海.施工企业人力资源管理理论与实证分析[D].浙江大学,2003

新员工培养篇5

关键词：创新人才培养；辅导员；高校管理

中图分类号：G645 文献标识码：C 收稿日期：2016-01-20

1.辅导员对工作指导思想的创新

高校辅导员在管理工作中应当对管理理念进行适当更新改革，以学生为中心，只有管理好学生，才能确保高校管理工作的正常顺利开展。辅导员需要为学生提供良好的学习环境和生活环境，给学生适当展示自我的空间，才能拉近彼此之间的距离，使学生将教师真正放在平等的位置上，并作为朋友来相处对待。辅导员在管理工作中可以选取适当的活动来丰富学生的课余生活，努力用自身的优点和道德素养感染每位学生。在管理上遵循人性化管理理念，不以条条框框的形式约束学生的学习和成长，使学生成为学习的主人。

高校辅导员在工作中一直将管理作为核心，对学生的教育工作涉及较少。但是在教学改革过程中，高校辅导员应当改变这一观念，将学生放在一个同等的位置上对待，人性化管理成为辅导员工作的重大突破口。辅导员应当根据学生的学习需求、生活需要选择不同的管理方法，努力将学生培养成新时代的全能创新型人才。将传统教学模式进行改良，给学生自主学习和选择的权力与机会，将课堂深度开放，为管理服务理念注入新的血液。进行班级管理的辅导员应当做到以大局为中心，结合班级每个学生的具体情况来提供具有针对性的教学管理模式。

2.建设具备创新思维和创新能力的辅导员队伍

辅导员在高校教育管理中有着极其重要的作用，不仅需要开展教育工作，还要对学生进行适当的管理。

高校辅导员应当从自身做起，强化自身的管理工作，提升专业管理水平，确保高校辅导员工作万无一失。在高校内思想政治辅导员对学生日常的学习和生活负责管理，充当学生生活和学习生涯的引路人，让学生形成正确的、积极向上的观点理念。高校可以给学生提供良好的学习氛围，开展适当的组织活动丰富学生的业务生活，让学生能够积极参加并了解其中的内涵。辅导员应当充分地利用起自身的职责，更加深入地去了解学生，发现学生身上存在的闪光点以及存在的问题，帮助学生及时解决困难。

3.科学评价，制度创新

高校辅导员在教育管理工作中应当从培养学生的创新理念入手，通过教育管理模式的改革以及教育制度体系的完善来培养学生的创新思维能力。传统的教学评价方式已经无法适应社会发展，教育评价中涉及的学生评价机制除对学生的课程学习掌握情况要求进行标准设定，同时更需要考验评价学生的人文素质和专业素养。作为辅导员应当全面研究学生的学习情况，对学生做出综合性及全面性的评价。对学生专业知识的评价包含学生对知识的掌握情况检测以及在掌握基础上的实践运用能力。此方法的检测可以分为两种：一种是较常见的笔试，另一种就是通过实践操作来作为考核途径。但是对此进行考核的目的都是为了检测学生对自己所学专业知识的掌握情况。专业素养人文性的评价需要包含人文知识的评价以及学生创新型思维能力的评价。要想培养学生的人文素质，辅导员可以鼓励学生阅读课外书籍，并提出自己的理解；或者辅导员可以组织班级学生进行阅读比赛、演讲比赛等活动，让学生踊跃参加。创新型思维是学生的一项技能，辅导员需要采取一定的方法将其激发出来，如举办创新型比赛，让学生的才能有发挥的机会，也是提高学生综合能力的方法之一。

对于辅导员自身而言，高校在开展招聘工作时需要采用公开透明的招聘方式，为高校积累更多的优秀辅导员师资力量。对于招聘后期的考核以及选拔，也应当充分展示出公正的机制模式，要想让辅导员队伍更专业，创新必不可少。

培养创新型人才是我国高校目前发展的共同目标，高校辅导员作为学生的教育管理核心，应当以此为重点，高校辅导员应当将目前的教育和管理理念进行创新改革，对自身工作进行明确的规定与目标设定。希望在辅导员的悉心教育管理下，高校大学生更加优秀，并具备创新思维和人文素养，为社会发展做出应有的贡献。

参考文献：

[1]高进军.工学结合人才培养模式下辅导员工作创新研究[J].中国职业技术教育，2011，（31）：88-91.

新员工培养篇6

Abstract: Graduate education is the important way to train innovative talents. College counselors as an important force in the management of students, must focus on the overall situation of teaching reform and make positive efforts in training graduate students innovative consciousness to enhance innovation capacity. This paper, from the understanding of the innovative consciousness cultivation, analyzes the strengths and weaknesses of current post-graduate innovative consciousness cultivation, and combined with post-graduate university cultivation platform discusses the work of counselor in graduate students innovative consciousness cultivation.

关键词:创新意识;培养;辅导员;研究生

Key words: innovative consciousness;cultivation;counselor;graduate students

中图分类号:G643 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)23-0008-02

0引言

研究生教育是国家最高层次的教育,是培养创新性人才的重要途径,同时还肩负着学科发展、科学研究和知识创新的任务[1]。我国各研究生培养单位中75%以上的科研项目都由在读研究生参与完成[2]。从人的发展历程来说,思维最敏捷、吸收知识最迅速、创新精神最旺盛的阶段是青年时期,而绝大部分研究生正处在这一黄金时期,因此培养锻造研究生的创新意识和创新能力至关重要。通常认为首先要有创造意识才能产生创造成果,而创新意识的产生需要一定的引导和滋生环境。在研究生培养中一般强调导师的作用,但随着研究生队伍的不断壮大,导师科研任务的日渐繁重,研究生基本处于自我管理、自我实现的状态中,其创新行为往往无法受到关注,缺乏或丧失创新的原动力。辅导员作为学生教育管理的重要力量,是大学生健康发展的引导者、影响者、中介者和呵护者,最为了解学生的创新潜力和创新愿望,研究生专职辅导员应该更加投入、全面地围绕培养研究生创新意识以至进一步培养创新能力来开展工作。

1创新意识培养的理解

1.1对研究生创新意识培养的理解据一项针对大学生创新素质方面的调查显示:大学生并不缺少创新意识,但缺少深究问题的创新热情和提出问题的创新勇气;思维相当敏捷,但缺乏创新性思维的方式,往往“只见树木不见森林”;有创新的灵感,但缺少必备的创新技能,即缺少新信息加工能力、动手操作能力、掌握和运用创新技法能力、创新成功表达能力及物化能力;有创新的兴趣与热情,但缺乏毅力,在实际工作中往往是虎头蛇尾,见异思迁,甚至放弃追求。另一方面,创新性思想的产生需要极大的知识量,只有感性或理性知识积累到一定程度才能对事物有全新的认识[3]。创新也需要研究生们勤于实践,如果没有自己解决实际问题,很难遇到困难和新问题,没有克服困难和解决新问题的经历,就很难树立起自信心,不敢面对有挑战性的问题,不敢干也不敢想,即便自己有什么新想法,也往往因为不自信而流产夭折。提出创新论点尤其是原创性思想,通常要向传统理论或权威提出挑战,这需要巨大的勇气和自信心。

所以对研究生创新意识培养的理解不应该仅仅停留在激发创新灵感和创新想法的基础上,而应更深层次地挖掘能够支持创新灵感和愿望实现的内在原因,将该内在条件的培养和激励也作为创新意识培养的一部分,比如启发其加强知识面的拓宽和知识量的长期积累,培养其创新所必须的知识量、自信心和坦然面对困难坚持到底的毅力等。

1.2 对辅导员创新意识的理解辅导员的工作无法直接接触研究生的科研,更不能对其科研创新能力进行直接培养,但可以借助学校整体培养研究生的大平台,在思想政治教育、日常管理和校园文化建设等方面加大对研究生创新意识培养的力度,力求为研究生创造更为适宜的鼓励创新的环境,这就要求辅导员本身应该具有创新意识。辅导员作为高校教师队伍的组成部分,其创新意识是在工作过程中依靠自身素质,在变革教育的过程或实践中,发现和认识有意义的新知识、新思想、新方法,教育规律、教育特点、结构等的高度有组织的、完善的知觉和自觉的思维[4]。豪托拉斯列举了九个方面作为创新型教师的条件:①对学生发挥出来的创造力感到由衷的喜悦并加以高度赞扬;②建立有助于维护个人自尊心的人际关系;③率直的共同感受;④了解学生的能力界限和优点;⑤不是为了支配学生;⑥创造性地宽容学生;⑦不压制集体的意志和个人的意见;⑧探求各种事物的真情;⑨宽容和密切的环境。

1.3 创新意识的内部影响因子分析只有明确创新意识的影响因子,才能发现制约创新意识发展的内部因素,以促进学生创新意识培养的积极发展。

1.3.1 动机水平动机水平的高低主要取决于学生对其自身角色的认知,对学科知识的掌握、理解程度以及对创新活动本身的认同程度。动机水平主要影响创新意识的自然水平,即独立性、果断性、坚定性、自制力。动机水平是创新意识的基础影响因子,动机的强度直接影响创新意识水平的高低。

1.3.2 创新思维创新思维是创新意识被激发的第一产物,创新思维水平的高低也直接反作用于创新意识,增加研究生对于创新行动的满足感,提高创新意识的心理动机水平,有利于创新意识的发展[5]。

1.3.3 人格结构创新型学生的人格结构是指个人整体的精神面貌,不仅包括与他人不同的心理特征,也包括与他人相同的心理特征,是指人的性格、气质、能力的个性特征的总和。良好的人格特征是保证学生愿意独立、果断、坚定、持续、有效地进行创新行动的思想基础。

对创新意识的深入理解可以帮助辅导员从创新意识的内部影响因子入手,有针对性地寻求能更有效培养研究生创新意识的工作方法。

2研究生创新的优势特征和薄弱环节

2.1优势特征

2.1.1 思维联想的灵活性研究生正处在人生中精力最充沛、思想最活跃、求知欲望最强烈、创新精神最旺盛的阶段,同时又具有本科生阶段的基础知识和基本的科学实验经验,因而是处在从事各学科领域创造性研究的最佳时期。研究生的思维联想流畅、灵活、开阔。在创新过程中,思维联想的灵活性尤为重要。有些研究生在解决所面临的实际问题时,能够在较短时间内找到解决办法,快速有效地解决问题,这就是思维联想的灵活性的一种表现。

2.1.2 质疑权威的批判性研究生的理性思维趋向成熟,性格鲜明,锋芒毕露。他们往往不惧学术权威,通过自己独立思考,敢于提出独特的见解。研究生没有派系之争,没有声名之累,可以无所畏惧地表露自己的观点。

2.1.3 理论与实践的适用性研究生具备了一定的基础知识和专业知识,知识的适用性大大增强。表现在研究生不但能够运用知识来思考和解答学术或论文中的难题,而且能够进行有关专业的科学研究。

2.2 薄弱环节

2.2.1 兴趣动力欠持久美国教育心理学家华尔特说过:“兴趣既可以看成是学习的原因,又是学习的结果。正像兴趣是过去学习的产物一样,兴趣也是今后学习的手段。”心理学研究也表明:一个人做他感兴趣的事,可以发挥智力潜能的80%以上;而做不感兴趣的事情,则只能发挥智力潜能的20%左右。兴趣对科学创造具有启动功能,当一个人对某种事物产生兴趣时,他总是积极地、主动地、心情愉快地去接触和观察研究,其聪明才智也就能得到充分发挥。对所学专业由入门到入迷,觉得大有研究下去的必要,因而报考研究生,期待在学术上有所建树,这本应是原始意义上的上进动机。但有不少学生报考研究生是为了逃避就业压力,为了升职发展,给未来增加一个筹码,未考虑到自身的兴趣何在,因此不会有很强的自主意识,更谈不上能在所学的专业领域中有所创新了。

2.2.2 缺乏合作精神目前,很多研究生没有认识到合作的重要性,受个人功利主义的影响,宁愿自己一个人做事也不愿与他人合作;也没有看到合作的优越性,他们简单地认为“1+1=2”,而事实上在合作中能产生“1+1>2”的效果。这种不愿合作的心态也制约了研究生创新能力的培养。

2.2.3 知识结构欠合理现代心理学认为,知识结构越合理,知识的质量越高,创新越容易。长期的应试教育使很多学生对知识的掌握只停留在表面,缺乏主动获取知识、运用知识的能力,欠缺对新事物敏锐的洞察能力和系统分析能力,缺乏对科研活动基本规律的把握能力,以及对各学科发展前沿的信息收集分析能力和对科研发展方向的科学预测能力。学生们已经习惯于接受、理解、掌握现有的知识和在固定的框架中思考问题。这样,研究生很难具备较强的创新意识。

2.2.4 忽视实践环节研究生要接触社会、了解社会、最终服务于社会,必须走出校园,以实际生活为基础,学会运用所学知识解决实际问题,并在解决问题的过程中,提高自己的观察、比较、分析、判断的能力,不断积累新知识,逐步形成勇于探索的科学精神。科学研究和社会实践的紧密结合,也能为科研成果的产业化提供坚实的基础,使自己的创造性活动更好地服务于社会,又从社会需求中获得进一步创新的灵感,从而建立良性循环。看到了研究生在创新活动中的优势和劣势,就能够更好地利用优势特征,针对薄弱环节来开展工作,弥补工作中的不足,加强对研究生创新意识的培养。

3研究生创新意识培养策略

目前,研究生创新意识与创新行为之间存在较大的反差,折射出的是传统教育理念、教育方式的问题。实验流程规范化,数据结论标准化,评价机制单一化,“不允许失败”的创新环境,剥夺了学生自由表达思想和展示新发现的权利,结果只能造就平庸化的学生。如何营造一个能够激发研究生创新热情和创新勇气的创新生态环境,使研究生乐于创新、敢于创新,是除导师之外辅导员也同样必须考虑的重要问题。

3.1 了解学生的创新愿望,重视情感教育辅导员与学生联系最为密切,最能及时掌握第一手信息,最能把握学生的情绪,最能了解学生的要求,最能贴近学生的情感[6]。作为学生成长成才的指导者和引路人,一个好辅导员会影响一批学生的未来,辅导员必须围绕高等学校教学改革的大局,在提升大学生创新能力方面做出积极的努力。研究生是研究型人才,普通的认知课程和毕业论文设计在培养学生的观察力、想象力和思维能力方面起了较大作用,为学生的创新能力的发展打下了一定的基础,但忽视了学生的情感培养,忽视了最丰富、最有活力的情感因素,将教育过程变成了枯燥的发展智力过程。学生的好奇心、求知欲需要爱护和培养,为学生自主学习,独立思考创造一个宽松的环境。应该支持学生的探索行为,活跃学生的日常科研和生活,极大地激励起他们的创新意识。

3.2 尊重创新结果,增强创新的原动力研究生作为受教育的客体,其创新的原动力来自于对未知的好奇心,对知识的渴望,对获得学位和成就的荣誉感、自豪感、被尊重感,以及由于创新增强了自己在社会中的竞争力而带来了物质利益的满足感,等等。创新的原动力在一定条件下可以被强化,也可以被削弱或阻止。当通过努力,产生了创新的结果,由此而带来了满足自己精神和物质需要的时候,创新的原动力就会得到强化。相反,当创新屡屡受挫,付出得不到相应的回报,创新的原动力就会受到削弱或阻止。因此辅导员应密切关注研究生的创新活动,对他们的表现予以引导和鼓励,尤其要做好一些创新活动,如“挑战杯”科技大赛等的引导和鼓励工作,在工作中有政策倾向性地对这类同学进行鼓励。创新人才具有鲜明的个性化特点,创新是一种求异的过程,都具有鲜明的个性。这种个性特征是创新的内在要素,没有个性也就没有创新。就创新人才的素质而言,必须十分重视个性的形成,尤其是必须创造各种环境和条件,使个性得到张扬。创新不仅需要创新人才个性的张扬,而且需要非智力因素作用的充分发挥,需要良好的心理素质,勇于挑战的创新精神,在创造性活动中面临种种困难和挫折时,不低头,不气馁,把创新的潜力付诸实际行动并争取最终实现创新。

3.3 营造浓郁的创新环境环境是创新人才借以在其中进行创新活动的各种条件的总和,同一个层次的学校,由于所在区域不同,校园文化氛围不同,其培养的研究生的创新意识也有很大的差别。辅导员可以充分利用学校研究生培养的大平台,通过开展各种活动来激发研究生的创新意识。学术报告活动是学习和交流学术思想的好形式。举办各种各样的学术活动,对于研究生扩充自己的知识面,学习和借鉴他人研究经验大有裨益。听学术报告,并积极启动自己的思维,注意学习报告人的思维方式、报告策略、演讲风格,就自己感兴趣的问题积极参与提问和讨论。鼓励学生不仅多听学术报告,更要积极地作学术报告。无形当中,在学科专家们科研精神和成功经历的鞭策下,研究生可以逐渐地树立起时刻注意创新的意识。

讲座可以借鉴美国研究生的课堂[7],充分重视讨论环节,使枯燥的讲座变成学生与学术泰斗、学科前沿专家的对话。可以将会场布置成圆桌会议式,学生围坐在一起,成月牙状,专家坐在主持人的位置,以学生为中心,避免坐在后排座位的同学不参与讨论的情况,也使同学之间可以有目光交流,让所有学生可以更加清楚地听到并理解各自的观点。会场里没有讲台,没有人可以居高临下地发号施令,从而使会场真正成为专家和学生民主平等地进行学术讨论的场所。也没有人正襟危坐,气氛活泼而热烈,所有学生都积极地参与讨论,专家也随时解答学生的问题,引导他们参加讨论。

加强交流合作,建立开放的学生学术交流活动体系。交流是启发创新意识的重要途径。新观念的产生,不会是简单的埋头自学,应该是与同行交流的结果。在交流中,常常能激发出新的思维,迸发出新的思想火花。因此要营造一种和谐向上的学术氛围,引导研究生积极参与对热点问题的讨论,加强与周围学者及教师的思想交流。学生学术交流可以进行学生自己的专业学术讲座,也可以进行经验方法等方面的交流,可以是讨论式,也可以是辩论式,完全由研究生自主进行,自由进行学术交流,开展问题研讨会。可以请专业教师参加,但教师不是以权威或知识的主宰者的身份来传授知识,而是问题研讨会的策划者和参与者;是讨论的组织者和指导者;是启发学生通过协作共同获得研究结论的协调人。

创新是以创新意识为第一推动力的,所以开展研究生创新教育首先就应当提高研究生的创新意识,辅导员应当注意开展多方位工作培养研究生的创新意识,保证创新教育的有效实施,为我国基础教育改革提供必要的人力资源储备。

参考文献:

[1]冯宝鹏,苏宏伟,高平发. 研究生创新的动力分析与研究生教育创新体系的构建. 学位与研究生教育(增刊),116-119.

[2]孟卫东等.对研究生教育成本分担改革基本原则与基本思路的探讨[J]. 学位与研究生教育,2007,(3):60.

[3]赵耿,郑雪峰. 研究生创新能力培养中的感性知识需求. 学位与研究生教育,2007,(6):31-32.

[4]仲执.教师的创新意识[M].杭州:浙江人民出版社,1999,8:318.

[5]何克抗. 现代教育技术与创新人才培养. 中国教育和科研计算机网.

[6]刘燕.辅导员在培养大学生创新能力中的角色定位. 宿州学院学报,2008,23(3):107-109.

新员工培养篇7

关键词：档案管理；效率；电子信息化；经验

【中图分类号】 G271 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-1297（2013）03-0352-02

档案资料的管理作为一种知识管理，在现代化办公的发展当中，有着越来越重要的地位和作用，办公室档案的管理工作是极为的琐碎与无聊的，但其对其他工作业务的展开与进行有着相关的辅助作用，随着现代化办公的开展，网络信息化的应用技术在档案管理的工作中得到了充分的运用，人们对办公室档案管理的要求和需求更上一层楼，在这个信息化高速发展的时代，积极调整相关的发展战略，结合档案管理工作的实际情况进行改革创新，优化档案管理工作的相关程序，进一步促进管理档案工作的进行，是相当有必要的。

本文将从电子信息技术在档案管理工作中的运用以及档案管理工作人员本身的工作素养，两个大方面进行深入的探讨，以便更好地提高档案管理工作的效率。

一 关于电子信息技术在档案管理之中的运用

网络电子信息化技术的发展与运用，在当今社会是不可阻挡的趋势，随着电子化，信息化办公技术的发展，网络电子信息技术在档案管理之中的运用越来越广，如何更好地实现电子信息技术在档案管理之中的运用，是实现管理档案工作效率进一步提高的技术保证。

1.加强对档案管理电子信息技术的重视。如何利用电子信息技术提高档案管理工作的工作效率，这就需要一个大前提，那就是相关领导对其的重视与发展。想要发展电子信息技术在档案管理工作当中的运用，相关领导的重视是不可缺少的支持。只有取得领导的重视，得到相关的支持，在资金、技术以及设备上得到充分的支持，电子信息化技术在档案管理的运用，才有可能进一步地发展。

如何才能够加强对档案管理电子信息技术的重视，这不仅需要上级领导对基层工作的审查与调研，更需要基层工作人员对基层工作的总结与报告，只有基层工作人员对工作的用心，在工作之余进行总结，将经验与大家分享，才有可能进一步提高工作的效率。

2.建立数据库，完善电子信息化档案的管理。数据库技术的建立和多媒体技术的使用，对于提高档案管理的工作效率有着进一步地提升空间，这两项技术的发展与运用，能够更好地为档案管理服务。档案管理的信息化技术，已经初步脱离了经验化和理论化，逐步向技术化发展，想要电子信息化在档案管理中更好地服务与发展，就需要进一步完善电子信息化的档案管理，建立单位的档案数据库，使电子信息化的档案管理能够更好地为发展工作而服务。

建立单位的档案数据库，以及完善电子信息化的档案管理，需要投入更多的人才支持，这不仅需要相关工作人员的工作经验，更需要专业的技术人员来进行数据库的建立与维护，这就需要引进信息化的高级人才，将其投入到档案管理电子信息化的建设当中，建立起单位的电子档案数据库，方便档案管理人员的查看与调用，这样才能更好地发展电子信息化的档案管理，进一步提高档案管理工作的效率。

建立数据库之后，数据库的建设与使用，能够更加方便档案管理工作的进行，但也需要进一步完善电子信息化的管理，比如数据库的后期维护工作。这就需要单位建立完善的电子信息化档案管理制度，完善相关的管理制度，从建立档案、档案的管理和使用和后期的维护工作，建立齐全的管理制度，用相关的制度来监督其更好地完成，从而进一步提高档案管理工作的效率。

3.加强电子信息化档案管理技术的安全。本文将电子信息化档案管理的技术安全单独列出来，是为了强调其重要性。电子信息化技术的应用与发展，对现代化的办公起到了至关重要的辅助作用，然而其对办公工作的帮助与支持无法遮掩其缺点，那就是电子信息技术的安全性。

由电子信息化技术本身的特点所决定，电子信息技术的安全性，一直是令相关工作人员最头疼的问题。而由于电子信息技术的安全问题造成的损失问题，也一直是人们引以为戒的例子。本文在此强调电子信息化档案管理技术的安全性，是为了能够更好、更安全地发展电子信息技术在档案管理中的运用，从而提高其工作效率。加强电子信息化档案管理技术的安全，就需要进一步加强对电子信息技术安全的重视和发展，增加相关的人才、资金和技术支持，这就需要单位根据实际情况来进行相关工作的进行，比如可以对数据库的建设与运用进一步地建立安全围栏，投入人才和资金对整体的安全进行建设，进一步保证档案管理电子信息技术化的安全，尽量减少档案管理电子信息化发展的后顾之忧，使办公人员更加放心地运用电子技术进行档案管理。

二 档案管理工作人员的素质培养

有句话说的好，事在人为，无论多么好的设备、多么大的资金支持，如果没有很好的工作人员以及技术人才，其他都是形同虚设的摆设。想要提高档案管理工作的效率，那就离不开对档案管理工作人员的素质培养，以及相关人才的引进和栽培。

1.人才的引进和栽培。前文曾经有提到过，电子信息技术化在档案管理工作之中的运用和发展，需要相关的技术人才作为技术支持才可以更好地发展。这就需要单位引进相关的技术人才，并且以引进带动培养，以点带面，以少带多，从而发展自己单位的技术人才，只有以人才为支柱，才能够更好地促进档案管理工作的发展。那么这就需要我们对外公开招聘相关的人才，比如网络建设人才和数据库建设及维护人才等等，并且要把相关人才在档案管理工作中分配开来，以其技术性的建设工作来培养其他工作人员，从而带动发展更多的技术人才，形成良性的人才发展模式，更好地促进档案管理工作的进行，提高其工作效率。

2.培养档案管理人员的责任素养。档案作为单位信息的保存方式之一，其保密性要得到充分的保证，并且档案的调用要保证没有错误，不然造成的损失将是巨大的，假设单位的档案出现了泄漏，或者是档案调用出现错误，轻者给单位造成经济损失，重者将危及单位的生存。从此看来，培养档案管理工作人员的责任素养是不容忽视的问题，只有档案管理的工作人员不出现或尽量少出现个人失误，并且做好档案管理的保密工作，才能使档案管理工作更好地为单位服务。

在此，我们可以把档案管理人员的责任落实到每个工作人员的身上，加强其责任素养，这样可以更好地保证档案的保密性，也可以进一步减少档案调用的失误问题，从而提高档案管理的工作效率。

3.提高档案管理人员的技术和专业水平。档案管理的工作人员，作为档案管理工作的核心，其更应该重视其工作的专业水平，并且向一专多能的复合型人才发展，在做好本职工作的前提下，尽可能地发展与工作相关的技术的素质培养，比如开展对多媒体技术的运用与学习，以及对电子信息技术设备的实践，这就需要单位相关的支持，更需要档案管理工作人员自身对“多能”的渴求，只有档案管理工作人员的技术水平上去了，才能够提高管理档案工作的效率。

档案管理工作的发展以及电子信息化技术的发展，对档案管理工作人员的要求也越来越高，重视电子信息技术在档案管理工作中的运用，培养档案管理的相关人才，进一步地促进档案管理工作的发展，才有可能提高档案管理工作的效率，从而更好地促进事业的发展。

参考文献

[1]涂娇丽.提高办公室档案管理工作效率的思考[J].办公室业务 2012，8（150）

新员工培养篇8

【关键词】辅导员 创新人才 角色认知

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）10-0071-02

同志在十工作报告中指出，“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。”在建设创新型国家过程中，高等学校承担着创新人才培养的重任。辅导员在创新人才培养体系中要扮演好推广者、组织者、协调者等多重角色，为创新人才培养贡献自己的力量。

一 辅导员要做创新精神的推广者

目前，创新教育正逐渐从传统的功利性职业训练教学目标过渡到当前的非功利性的教育本能，开展创业教育不能急功近利。虽然并不是每一个大学生都要走上创新之路，但是知识经济社会要求每一个大学生都需要具有创新精神。辅导员在日常工作中要以学生的兴趣爱好为本，注重培养每个学生的创新精神，做创新教育的推广者。

1.将创新教育融入日常思想教育

传统文化中有因循守旧的陋习，缺乏培养创新人才的氛围。尤其是理工科类学生，长期被灌输踏实、严谨的治学思维，致使大部分学生缺乏创新精神。作为辅导员在日常工作中要注意发现和保护学生标新立异的思想，并给予肯定和指导。同时，可以面向全体同学开展创新类的素质拓展活动，使同学们打破以往陈旧的思路，在活动中体验到创新的奇妙，并由此敢于创新，乐于创新。

2.将创新思维培养纳入课堂教学

创新的灵魂在于思维，目前，创新思维培养类课程越来越多的出现在高等院校的课堂教学中，辅导员可以加强对这些课程的学习和研究，每学期为学生设立0.5学分的创新选修课，开设《创造学原理》、《创新能力自我训练》、《创造发明案例分析》等课程。这些课程从思维科学、心理学、方法论的角度探讨创新性思维的问题。同学们可以根据自身特点和兴趣爱好每学期选择1～2门课程进行学习，使创新教育贯穿整个大学生涯。

3.将创新团队扩展到每位同学

合理高效的团队，是培养创新人才的环境基础。目前，创新团队基本是由于竞赛需要而产生的，这样的团队也会随着竞赛的结束而消失，为了让每位同学都能参与到创新团队中来，笔者所在学院成立了科技协会，组建了创新集中营。由在科技创新方面取得一定成绩的学生担任队长，每一位学生都要选择自己喜欢的团队加入，团队中要有不同年级、不同专业的学生，团队定期制订创新课题，大家共同研究。以此保证创新团队的延续性和各个不同知识背景下创新思维的差异性，使创新教育更好地推广给每位学生。

二 辅导员要做创新活动的组织者

清华大学前校长顾秉林认为，创新型人才必须在创新的实践中培养并成长。理工科专业辅导员要指导学生克服“重理论，轻实践；重课堂，轻课外”的倾向，多组织丰富多彩的创新活动，为培养创新型人才提供有效载体。

1.组织专业技能创新活动

理工科学院每年都会有很多创新、创业类比赛。每次大赛都要做好前期宣讲、收集作品、赛后总结备案等工作。同时可以组织学生担任老师的科研助手，协助老师做科研工作，每月进行考核，有明确的奖励和淘汰制度。充分挖掘学生的自身潜力，利用学校的优秀资源，为专业技能创新活动提供专业指导。

2.组织社会实践活动

当前，社会实践活动越来越成为弥补课堂教学活动创新性不足的重要教育载体。通过校企合作共建机制，加强学校和企业的联系，为学生社会实践提供场所和平台，与相关企业建立一些实习基地，帮助学生将所学的理论知识应用于社会实践中，提高自身实践能力、社会活动能力、创新能力及综合素质。辅导员因其特殊的身份，自然成为社会实践活动的组织者并发挥重要作用。

3.组织课外文娱活动

课外文娱活动对于学生人格的健全具有重要的促进作用，理应成为创新人才培养体系中的重要组成部分。特别是对于理工科学生长期缺少人文培养氛围，辅导员应定期积极开展有意义的课外文娱活动。如可以开展书评、经典名著表演、朗诵比赛、辩论赛等活动，培养学生的文字表达能力，团结协作能力，组织领导能力及心理承受能力。最大程度地促进学生身心健康发展，为科技创新提供了软实力。

三 辅导员要成为创新培养体系的协调者

创新人才培养体系的构建涉及校内外各种因素，既有学校管理部门和教师的参与，又有学校与企业以及不同学校之间的交流合作。因此，辅导员培养学生的创新能力不能局限于某一个时期、某一个场合，而需要渗透到学生学习生活的各个时期、各个角落。

1.协调教学与学生工作的关系

辅导员是专业课教师与学生有效沟通的桥梁，大学师生之间更多的是在课堂上进行接触，而辅导员在课外要懂得将专业课教师与学生有效组织起来，让师生之间多一些沟通，一边创造条件让专业课教师有机会针对学生创新创业进行更多的指导，一边鼓励学生多向专业课教师请教有关创新、创业的知识。在创新竞赛的指导过程中，专业课教师承担技术指导，辅导员承担文字撰写、语言表达能力指导。二者优势互补，做到既不“越位”又不“缺位”。

2.协调学校和企业的关系

辅导员较之学生更了解企业对学科与学生的需求状况。在日常工作中，辅导员可有意识地引导学生制订职业生涯规划，完善知识结构，提高素质能力，适时引导学生选择实习单位，发挥个人特长，为将来就业做好充分准备。在这个过程中，辅导员应积极与有关企业进行沟通，推荐学生到企业实习或组织学生到企业进行参观等活动，促进企业与学校及学生的相互了解。

3.协调校际之间的关系

不同学校之间的有效交流与合作有利于教育的发展及创新人才的培养。辅导员是学生社团及学生会的直接管理者，他们可以利用这种便利条件，开展跨校的学生交流、学术科研活动等促进校际资源共享、人才互助及学科互补。另外，辅导员应鼓励学生开阔视野，参与跨学科、跨文化的交流，培养理工科学生全面的创新能力。

创新的根本在教育，教育的希望在创新。培养理工科学生创新能力的意义不仅在于为国家培养一批创新人才，更在于培养他们的思考能力和适应能力，让他们以自己的智慧和双手为社会进步作出贡献。在理工科创新人才培养的体系中，辅导员要扮演好推广者、组织者、协调者的角色，并在角色中不断探索、及时调整，让创新教育成为新时期高校思想工作的重要部分。

参考文献

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[3]王希宾.试论辅导员在创新人才培养中的角色定位与作用[J].文教资料，2009（16）：218～219