新员工拓展训练总结范文

新员工拓展训练总结范文第1篇

关键词：拓展训练 员工培训 企业

一、引言

新员工培训是一种企业生产行为，企业通过培训将员工从社会人员转变为企业服务的企业人员，逐渐从团队外部到成为团队一员的过程。每个企业在招收新员工后，都将举行一系列的培训计划，一方面让员工尽快步入工作岗位，另一方面企业通过新员工培训，为企业注入新的血液，开发新人力资源，提高团队活力。对于当代航天企业来说，引进的新员工95%将从事科研工作，如何最大限度地调动新员工积极性，使其快速融入航天企业文化中来，是人力资源培训部门考虑的一个重要问题。在新员工入职培训中引入拓展训练，具有独特优势，可以给员工带来新的培训体验，最大限度激发员工潜能，为企业发展提供充足动力。

二、拓展训练培训模式

1. 拓展训练涵义

拓展训练，字面意思是船要离港招集船员的旗语，后解释为：一艘小船在暴风雨来临之际抛锚起航，投向未知的旅程，迎接一次次没有未来的挑战。“拓展训练”在1946年就形成该种意识，起初是为提高战士们面对突发灾难时的生存能力，二战结束后，英国出现了Outward Bound管理培训，后扩展到学生和工商从业者，在1963年开始真正推广开来。到1994年刘力创办第一所北京拓展训练学校，并命名为拓展训练被引入国内而迅速风靡全国。

现阶段的拓展训练通过将生活、工作中的事情演变为典型的活动、游戏等，让培训人员在策划的活动中参与进来，在活动在感悟带来的思想冲击，并迁移到后续的工作中，改变以往的行为方式。

2. 拓展训练内容设计原则

拓展训练内容设计原则主要有以下几方面：一是目的性原则。设计的培训内容应服务于培训目的。二是适应性原则。设计的培训内容要符合培训对象情况。三是启发性原则。设计的培训内容应有利于转变新员工的已有观念和个人角色定位，激励员工奋发向上。四是针对性原则。设计的培训内容是针对企业员工的工作性质而进行有机结合的。五是安全性原则。设计的培训内容要考虑参与的员工综合素质、能力等，坚持安全第一、培训为辅。六是时间费用原则。设计的培训内容要根据企业提供的资金和员工培训时间、整体素质等。

3. 拓展训练实现预期目标

拓展训练通常具有的环节包括团队热身、个人展示项目、团队项目和训练回顾总结。通过团队热身项目，加深新员工之间的熟知程度，消除进入职场的紧张感，建立具有凝聚力的团队。通过个人展示项目，考验受培训员工的心理承受能力和展示个人能力。通过团队项目，以实现团队目标而改善受培训员工的合作意识和培养团队精神，特别是复杂、高难度的项目，有利于促进员工之间相互理解、认识、配合、信任等，形成良好的团队感。通过训练回顾总结，帮助员工消化、整理训练过程，深入感悟培训带来的收获，并将收获带入到工作中去，实现企业培训目标。

三、拓展培训在企业新员工培训中的具体应用

北京动力机械研究所是当代具有代表性的航天企业，始终以“科技强军、航天报国”为企业使命，人力资源部门十分重视新员工培训，每年分别在4月份和8月份新员工培训中开展拓展训练，新员工人数为20人左右，每次一天时间，已连续采用我单位的培训方案6年。在拓展培训中，各环节项目应用都非常出色，并取得较好效果，已采用的培训项目有疯狂的快递、团队钻网、蛟龙出海、高空断桥、达芬奇密码、信任摔背、无敌风火轮、雷阵等。

四、拓展训练在企业新员工培训中的作用

企业通过拓展训练能够更快的了解新员工的能力及性格特点，准确的发现新员工的类型，对到岗后的岗位分配及定向培养提供重要参考作用，人力资源部门考察分析后把每一位新员工放到合适的岗位上。在训练过程中，通过做团队建设，可以挖掘新员工的潜能，培养创造性和解决问题的能力，磨炼个人意志，帮助新员工更快的进行角色转换。主要概括一下几点：

1. 增强新员工之间的交流、沟通，使其快速确定团队位置

新员工刚进入企业必然会由于外界环境、工作等不同，把握不住可能存在的变数而产生紧张、焦虑的情绪，且由于职场环境和生活中不时存在的各种欺骗和陷阱等，使得新员工往往会谨言慎行，小心收敛自己内心想法，害怕得罪上级、同事等，不自觉形成自我保护和自我封闭意识，员工与员工之间存在较大距离感。通过拓展训练项目活动，让新员工在游戏中营造出一种互相接触、互相帮助的氛围，调整员工心态，培养员工之间主动交流。在多个项目活动后，员工们经过了认识、自我表现、相互合作等，让员工们从陌生到了解再到熟悉，在训练过程中感受到团队的友谊、温暖、协作、鼓励等情感，在团队中准确找到自我位置，快速融入团队。

2.培养新员工的创造性思维

当今世界瞬息万变，从来就不缺少改变。面对外界变化时，人们怎么才能更好的面对和处理呢？只有创新，树立创造性思维，积极应对环境变化。拓展训练通过培养员工的创造性思维以适应不断变化的外界环境，突破思维定势，创造性的提出更多的解决问题途径，为员工提供了学习的舞台。

3.增强团队凝聚力，实现团队目标

“无敌风火轮”项目就要求团队成员通力合作，协调好步调和速度，最终达到终点线，取得胜利。拓展训练后，员工之间建立了充分的信任，增加了更多默契，减少了争论;面对团队利益时，员工懂得舍弃个人利益，服从团队安排，严格执行团队任务，通过合作实现团队目标;明确了个人力量无法实现的目标在团队面前不值一提，一个强大有力的团队也是个人力量无法抗衡的。“聚则力生，和则力强”，这正是拓展训练为新员工团队带来的感悟和收获。拓展的不仅是知识、技能，还有更重要的意识、心胸、潜能，在之后的企业发展中贡献更多力量。

4.知人善任，调动积极性，满足新员工的成就动机

企业内部有各种类型、各种能力的员工，所谓知人，就是了解新员工的德才、专业特长和性格作风，并针对各人特点，用其所长，避其所短，最大限度地激发他们的潜能，发挥长项。通过团队建设活动和模拟训练，让每一个新员工都有机会体验各种角色，满足新员工的成就动机。

综上所述，航天企业在新员工培训中引入拓展训练，为新员工提供广阔的具有可预见的职业生涯发展前景，人力资源部门依据不同类型的新员工放到相应的岗位，让新员工能得以施展才华，为企业多做贡献。

参考文献

[1] 钱永健.拓展训练[M].企业管理出版社， 2006，7

[2] 杨芳.试析拓展训练与团队精神的培养[J].商场现代化，2009（22）

[3] 乔燕.中小企业员工培训中开展拓展训练的可行性分析[J].知识经济，2013（3）

新员工拓展训练总结范文第2篇

关键词：新员工 入职培训 操作 策略

一、以细致有序的整体安排，渗透教育，培养新员工严谨的工作作风

公司新员工的来源主要是院校毕业生，与提升专业技能相比，初入职场的新人更重要的是解决心态和思想问题，即从学生人到职业人这样一个职业心态的建立与转变。公司新进员工180余人，而公司现有人员总数仅75人，人力资源工作人员仅3人，如何通过入职整体工作安排展现公司精细管理、严谨工作作风、“用心做事追求卓越”的核心价值观，从而及时向新员工传递正向积极的企业文化，成为公司管理新课题。因此，将项目制管理方式植入新员工入职整体工作安排，以人力资源部为总责任单位，分报到、培训两大任务，又分别细化为联系学生、食宿后勤保障、报到地点准备、欢迎横幅、发放明白卡、发放生活用品等17项报到任务和军训、欢迎会、公司概况介绍、企业文化、安全教育、规章制度、生产工艺流程、现场参观、拓展训练、文体活动、入职培训总结等33项培训任务。每一项任务按照PDCA循环，明确时间节点、质量要求、负责人、检查人、完成效果、后续改进措施等内容，最终通过一个个单项任务的完成确保整体入职工作的有序高效，通过问卷调查赢得新入职员工94.8%的满意评价。

好的开始就是成功的一半。根据首因效应原理，新员工在与企业一开始接触就能够感受到正向积极的信息，那么这种影响将是积极而且深远的。企业工作作风的传承、价值观的传递，关系到公司持续发展问题，关系到新员工工作素养的形成问题，因此要不遗余力通过各种方式在各种场合下进行渗透式教育。

二、以丰富多彩的课程安排，潜移默化，建立新员工的融入感归属感

为使入职培训不拘于形式，培训内容更具有针对性和实用性，在入职培训授课形式上涵盖授课式、座谈式、参观式、户外军训拓展等，在课程内容安排上包括开班仪式、公司概况、企业文化、管理规章制度、生产工艺流程、安全知识、现场参观、新老员工座谈、军训、拓展训练、入职培训总结表彰等。其中，军训，请驻地部队教官进行军事化训练，锤炼新员工令行禁止、训练有素的良好作风和坚韧顽强、勇于担当的工作作风；拓展训练，训练的各个环节要求团队成员积极参与，通过拓展项目培养新员工责任感、团队精神、执行协作和感恩；公司概况，以专题讲座形式，请公司高层参加，介绍企业基本情况、所处自然环境、发展愿景，拉近员工距离、增强员工职业信心；现场参观，通过参观办公环境、生活区环境和装置建设生产环境，增强新员工对公司整体感性认识；迎新座谈会，使新员工感受到受欢迎，通过新老员工充分接触、相互交流、消除陌生感，增强新员工归属感从而促进健康成长；撰写培训总结，总结内容包括新员工对培训的收获、对企业的感受，是否存在问题以及相应建议，让员工感受到公司的重视。

新员工入职培训，是一个组织帮助新员工轻松愉快地进入并适应新的工作岗位，从而渐次将其从局外人转变成为组织人的过程。因此新员工入职培训内容的合理设计，有助于新员工从心理、态度、身体、形象等各方面做好进入工作角色的准备。

同时，公司实行双导师带徒制，每名新员工不仅有一位传授岗位工作技能的导师，同时公司还指定一名中层以上人员充当成长导师，从生活、思想、工作等方面关心、关注新员工，帮助新员工尽快适应企业工作环境、适应公司生活。

三、以精心设计的形式安排，引导规范，树立新员工的责任意识和团队精神

新员工入职培训期间，随机分组，通过讨论和自荐方式产生班长和各组组长，确定组名。要求各组自主管理，课堂纪律、打扫教室卫生、参与活动等。同时以各组为单位，将新员工纪律情况、课堂表现都与小组得分挂钩：组员迟到、缺课的，减小组得分；课堂积极发言、积极参与活动的，加小组得分；入职培训考试以小组平均分排序，进行加分。最终，按分值高低评定优秀团队，在入职培训总结表彰会上进行表彰。

这样，通过自主管理，培养新员工责任意识和担当精神；通过组建团队，强调每一个人的参与都是团队不可分割的一部分，鼓励从个体努力形成团队努力；通过奖励小组，将团队目标与成员个人利益联系起来，个人的利益和荣誉与所在团队不可分割，这样团队成员就愿意合作完成任务，凝聚力也会增强。同时，员工在好的团队中会感到有荣誉感，会激发团队成员做得更好。

新员工拓展训练总结范文第3篇

关键词：教育培训 新员工 入职培训 举措

一、做好新入职工程技术人员培训的重要意义

新入职员工培训教育工作是人力资源管理的一项基本环节，是使新员工迅速转变角色、适应新岗位、新环境的重要保障，是加强人才队伍建设、提升新员工素质、提升人力资源水平的有力措施。我单位新入职技术人员均为应届生，具有明显的理论优势，但在设计上经验不足，如在工艺性、环境影响、加工特性等方面往往会“想当然”，导致产品返工率较高，一方面增加了设计成本，另一方面会打击个人的积极性。一个合格的设计人员应该懂得理论与实践的结合，懂得如何提高设计产品的生产工艺性。提前在新入职技术人员头脑中建立工艺性概念，避免“纸上谈兵”，将长远影响整个单位的设计水平。

二、我单位新入职工程技术人员培训的具体举措

我单位从2012年开始致力于新入职工程技术人员培训工作的研究，先后多次完善制度并运用实践，总结出了“生产实习+素质拓展+集中教育+入岗培训+总结分析”五步法。

1.生产实习

新员工办理报到后，即直接安排至生产一线，进行两到三个月的实习，从加工成型手段、加工特点、加工成型工艺等方面了解产品特性及加工过程中容易出现的问题，学习如何将工艺设计前移至科研设计初期，从而实现控制成本、减少浪费、缩短研制周期、提升产品质量的目的。

具体措施方面，通过分组评比、自选课题、轮流实践、细化考核等多个方面进行。每小组不超过十人，共同完成一个自选的课题，最终各小组之间将进行评比。实习岗位（工种）包括机加、电装、调售、工艺编制、工艺审查等，各小组将轮流实践覆盖全部岗位类别。考核涵盖实习记录、大作业答辩及劳动纪律三个部分，并设置淘汰率。首次实习被淘汰人员会有两周时间的再实习机会，通过答辩才能正式进岗，否则解除合同。

2.素质拓展

素质拓展训练是一种以提高心理素质为主要目的，兼具体能和实践的综合素质教育，它以运动为依托，以培训为方式，以感悟为目的，通过趣味性的游戏活动增强学员之间组织、沟通和协作的能力，是目前最常见的一种培训方式。我单位在生产实习结束后安排三天左右的封闭式素质拓展训练，让新员工充分认知自己、表现自己、表达自己，沟通、协作、创新、感恩等多种情感都可以得到提升，这种素质拓展的感触会长时间的伴随新员工，形成良好的团队氛围。

3.集中教育

素质拓展之后趁热打铁，安排至少一周的集中教育培训，全面介绍单位概况，包括组织架构、保密、质量、技安等情况，培养新员工的归属感。通过观看宣传片、专家授课、座谈交流等方式，加快新员工对企业文化的认同，对企业愿景的认知，尽快融入企业生活。通过参观实验室与科技成果展厅，使大家建立科研条件和科研成果宏观认识，从内心深处树立对单位从事实业的使命感和荣誉感。

4.入岗培训

前几部分均属于岗前培训，至此，新员工将进入对应的具体岗位。我们建立了工作导师制，由各专业组指派一名资深员工负责专业知识和日常工作的引导，确保新员工快速适应岗位。为量化考核过程，单位设置了考核表，需要工作导师与新员工本人共同记录培训细节。三个月的“老带新”结束后，根据考核结果，设置导师奖励制度。

5.总结分析

总结分析从两个方面进行。单位人事部门根据考核数据对所有入职员工进行岗位适应性分析，允许调岗或延长入岗培训期。新员工对生产实习、素质拓展、集中教育和入岗培训几个阶段的收获提交总结材料，针对个人表现、对单位某方面的建议意见等均可发表看法，以助于单位工作的及时完善与提高。

三、总结和思考

通过对新职工入职前培训的细化管理，极大的提升了新入职员工岗位适应效率。磨刀不误砍柴工，虽然新模式培训仍然需要半年时间，但是新员工价值的体现更加迅速、更加高效。从近三年收集的数据来看，接受新模式培训的员工能更快进入设计角色，设计成果失误率或返工率降低了至少40%；在待人处事方面，此类员工处理起来更加自信、更加活跃。经过三年的实践摸索，这种培训模式明显调动了人力资源管理效率，提高了用人单位一次接收率。但是，在实际操作中还有进步的空间。

1.设置合理任务模式，深度发掘员工能力

提供条件让新员工按照一定模式完成规定的任务，营造真实的工作氛围，进一步锻炼新员工沟通、协调和表达能力。

2.细化培训内容

生产实习阶段，可针对不同专业设置不同大类的实习内容，便于新员工更充分的学习和理解专业需求，建立知识和技术之间的密切联系，降低抵触心理，提高入职教育的针对性。

3.提高考核结果的应用

继续完善培训过程考核与结果考核制度，在实践中修正各指标的权重，建立更加趋于战略发展方向的考核导向；强调每期培训工作的事前分析和事后总结，加强考核兑现。

综上所述，通过对新入职员工培训的不断探索，形成了一定的管理办法，使新员工在知识转化、协调和沟通、技术表达（语言表达和文字表达）、身心承受等四大能力上有所提升。将新入职员工的培训工作落到实处，使新员工进一步明确使命和责任，以饱满的精神风貌投入到新的工作当中，为单位的事业添加新的活力。

参考文献

[1]杨玉辉.基于企业文化的新员工入职培训计划的制定与实施[J].经营管理者，2014（11）

[2]彭剑锋.人力资源管理概论（第二版）[M].复旦大学出版社，2011，2

新员工拓展训练总结范文第4篇

笔者从实际工作中总结出医院开展拓展训练的重要作用，提出拓展训练已成为当前医院岗前培训的重要内容之一。拓展训练是全面提高医院新员工综合素质的重要手段，同时可以传播企业文化、增强团队协作能力，促进企业的长远发展。

关键词：

拓展训练；岗前培训；医院

拓展训练作为一种现代人和现代组织全新的学习方法和培训方式，既能让新员工了解医院的文化精髓，熟悉医院各项规章制度，增强团队的凝聚力，塑造组织的团队精神，又能提高职工的素质和能力，培养良好职业道德，建立良好人际关系。最终帮助新员工尽快实现角色转换,发挥个人专长，适应医院工作。将拓展训练纳入人力资源岗前培训，以其独有的特点，给员工带来新的培训体验和感受，激发员工潜能，为做好本职工作打好基础。

一、拓展训练的起源和目的

拓展训练起源于二次世界大战，最早起源于英国，又称为户外体验式培训。英文名为Outward-bound,原意为一艘小船离开了平静安全的港湾，驶向波涛汹涌的大海，义无反顾的投向未知的旅程，去迎接一次次的挑战，战胜一个个的困难。拓展训练最早的训练对象是士兵，二战结束后，许多人认为这种训练仍可保留。于是拓展训练的独特创意和训练方式被推广开来，训练对象也从最初的海员扩大到军人、学员、工商业人员等各类样本，训练目标也由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。1994年由原北京拓展训练学校董事长刘力先生引入中国，开始了拓展训练在中国的发展史。拓展训练是指学员在拓展教师的指导下，利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境，借助一定的场地、器械，通过对模拟的各种惊、险、奇、特的情景体验，来拓展素质，提升自我的一种训练方式。即通过一系列精心设计的活动，使学员在解决问题，应对挑战的过程中达到“磨练意志、完善人格、挑战自我、熔炼团队”目的的一种训练方式。拓展训练的目的就是通过人们主动的亲身体验，把人的身心能力中最卓越、最出色的部分升华到可能达到的顶峰，鼓励人们敞开心灵，培养人们树立明确的生活目标，勇于挑战自我的极限，培养克服困难的毅力，促进健康的心理素质和积极进取的人生态度，增强团队意识，发展人际关系和团队合作精神。

二、拓展训练项目及应用

本院一直十分重视新员工的培训，人力资源部组织相关职能科室对新员工进行岗前培训，而拓展训练已成为岗前培训的重要内容。在拓展训练中，采用的项目有破冰、团队建设、激情60秒、水上大闯关、扎筏渡河、团队钻网、奔跑吧青春、指压板、毕业墙等，各环节的项目应用非常到位，取得了很好的效果。

三、拓展训练在培训中的作用

在拓展训练过程中，通过团队建设，培养了员工沟通、协调、信任、妥协，为他人着想，并愿意帮助他人的心理素质，向内挖掘了员工的潜能，向外挖掘了更大可能性，增强了想象力和创造力，提升了解决问题的能力。对医院方面而言，了解了新员工的个人能力、特长、性格特点，为到岗后更好的安排人、使用人、培养人提供直接参考依据。通过连续四年、203人的拓展训练，结合自身体会，认为拓展训练具有以下作用：

1.有利于医院文化的传播和构建。通过拓展训练让医院文化即医院在医疗服务过程中形成的理想、信念、价值观和行为规范传授到员工，培育医院精神，让医院文化在新员工中得到创新发展，形成新的力量，为医院发展注入新的活力。

2.激发潜能，培养员工的创造力。在拓展训练项目中很多都是为了培养员工创造性思维而设计的，如“激情60秒、扎筏渡河、团队钻网”等项目，没有人教你怎么做，都要靠自己的想象力、创造力以及团队协作来完成任务，要充分挖掘队员的潜能和创造力，发挥队员的主动动手能力。拓展训练为队员提供了一个激发创造性思维的空间以及培养动手能力的场所。

3.团结协作，增强团队凝聚力。拓展训练让团队中每一个队员在共同的目标下一起体验成功与失败，享受快乐与心酸，这种特有氛围使得每个人之间建立起彼此的信任、理解、关爱，通力合作才能取得胜利。在“毕业墙”等项目拓展训练后，员工之间增加了理解与信任，开阔了心胸，拓展了意识，在集体利益面前，以大局为重，舍弃个人利益，充分体现团队精神，增强了团队的凝聚力。

4.增强新员工之间的了解、交流。新员工刚刚进入单位，对周围的环境和人都很陌生，通过拓展训练，让新员工在活动中互相接触、互相交流、互相帮助、互相协作、互相鼓励，彼此从生疏到了解和熟悉，并建立起深厚的友谊，这为今后在工作中更好的沟通、合作打下良好基础。

5.促进新员工的心理健康。拓展训练就像一个安全的、充满真诚并富有挑战性的心理试验场。在特定的环境和氛围中，员工要克服恐惧、胆怯心理，要提高自我调控能力，要把握情绪，平静心态，增强勇气和胆量，用于挑战自己、战胜自己。通过“水上大闯关、扎筏渡河”等训练项目，培养了员工冷静、果断、勇敢、不怕困难、坚忍不拔、一往无前的良好品德和意志。这些也是员工在今后工作中需要具备的综合素质。

6.为医院更好使用、培养新员工提供参考。在拓展训练过程中，也是医院认识、了解新人的过程。通过一系列的拓展项目，使员工表现出更佳的领导与管理才能，挖掘员工的内在能量，使之聚合，并在工作中全部释放出来。经我们的观察，初步了解了新员工的品德、个人能力、性格特点以及个人特长，这为医院使用人、培养人提供初步参考，使医院做到知人善用、扬长避短，最大限度的挖掘每个人的潜能，发挥每个人的长处。

岗前培训引入拓展训练后，强化了岗前培训的效果。让新员工有了非常深刻的体验，快速融入集体，认识到了自身潜能，增强了信心，增进了对集体的参与意识和责任心，预见了职业生涯发展前景。医院结合个人特点，安排适合的岗位，让员工为医院发展做出更大的贡献。

参考文献

[1]钱永健.拓展训练[M].企业管理出版社,2006,7

[2]李旗.拓展训练在企业员工培训工作中的作用[J].石油教育,2004(8)

[3]王中军,白云.浅析拓展训练在企业培训中的应用[J].黑龙江科技信息,2012(23)

新员工拓展训练总结范文第5篇

[关键词]水利行业 新员工培训 创新方法 效果评估

中图分类号：G623.6 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）15-0122-01

新员工培训对水利行业单位的发展有着重要作用，有效的培训方式可以帮助新员工更快适应新的工作环境，提高新员工的理论修养、知识水平及业务操作技能，同时可以有效帮助新员工树立正确的价值观和工作态度。

1 新员工培训现状

当前，水利单位已经充分认识到新员工培训的重要性，各个单位投入培训经费在逐渐加大，但仍存在着一些亟待解决的问题。

新员工培训可采用PDCA循环模型分为计划阶段（Plan）、执行阶段（Do）、评估阶段（Check）、问题处理阶段（Action）。下面主要从这四个环节分析新员工培训存在的问题。

1.1 培训计划不完善

目前，水利行业新员工培训以成为新员工入职必不可少的一课，但普遍存在缺乏培训需求调查、培训针对性不强、培训后员工在实际应用中效果不理想等问题。

1.2 培训的执行方式有待改进

新员工培训的具体执行阶段是培训工作能否取得成效的核心环节。目前大多数新员工培训，仍以集中授课和实地参观为主。集中授课多是“填鸭式”教学，在实地参观新员工也基本没有亲自动手操作的机会，达不到理想的培训效果。

1.3 忽视培训效果评估

培训效果评估多采用发放调查问卷方式，没有深入分析影响新员工培训的主要因素，缺乏有效的培训效果评估体系，评估过程流于形式。

新员工培训需要根据单位及员工的需求进行分析来确定，

1.4 培训过程中出现的问题处理不及时

在新员工培训评估过程中，往往会发现培训工作中存在的不足，对于存在的问题如不能及时加以总结并纠正，这些问题将会在下一次培训中再次出现，对培训效果造成影响。

2 水利行业新员工培训方法创新

为达到更好的培训效果，本研究将新员工培训分为三个阶段，第一个阶段是户外拓展训练，旨在提高新员工的团队意识，同时提升个人的挑战意识与创新意识。第二个阶段是水利枢纽工程及水质监测实验室参观学习，旨在使新员工对水利工程及水质监测有直观的认识。第三个阶段是集中授课专题培训，旨在使新员工对单位文化、相关规章制度、项目申报、职场礼仪等方面有较全面的了解。

2.1 户外拓展训练

户外拓展训练不但不可以让新员工在最短的时间内认识并熟悉即将共事的同事，同时能满足员工的自尊和自我实现等心理需要，使员工渴求不断地完善自己，将自身的潜能发挥出来。在这个过程中，员工热情主动地投入项目任务的完成中，并帮助新员工将此激情延续到工作中去。

2.2 实地参观学习

选择三峡大坝、葛洲坝水利枢纽工程、丹江口水利枢纽工程、南水北调工程等著名水利枢纽工程进行参观，请水利枢纽工程的相关专家为大家进行现场讲解；安排新员工到与工作相关的岩土工程试验室、水质检测实验室等进行参观学习，帮助新职工更好地了解将要从事的工作，实现由在校学生到单位员工的角色转换。

2.3 专题集中授课

在集中授课阶段，重点安排单位文化、规章制度、水利科技、项目申报、成果管理、职场礼仪、职业规划等内容，帮助新员工更好地了解单位，更快地融入新的工作环境。

3 培训效果评估

我们对培训学体效果、课程内容、培训方式、对培训的建议等方面进行了调查。调查统计表明，新员工对培训的总体满意程度、培训的日程及课程安排的满意程度均较高，认为培训课程安排比较合理。新员工普遍认为采取拓展训练、参观学习、集中授课是比较有效的学习方式。调查结果显示，单位基本制度管理、职业生涯规划、礼仪与沟通、管理知识、与岗位相关的专业技术知识等课程是新员工最需要的，此次培训的拓展训练、专题讲座、参观学习使新员工受益较大。

意见与建议较为集中的主要为以下几方面：

（1） 将户外与室内培训相结合的培训方式值得延续，建议室内课程的设置更加精炼，让新员工在遇到问题时知道找哪个部门或者查阅哪些资料可以解决问题。

（2）加强新员工职业规划培训，帮助新T工明确发展方向，有利于调动起新员工工作的积极性。

（3）培训时间安排紧凑，课程安排得比较满，培训过程中安排更多的互动环节。

新员工岗前培训是新员工入职第一课，对参加培训的学员进行调查的结果表明，此次培训基本达到了团结协作、帮助新员工尽快做好角色转变的培训目标，促进新员工快速融入新工作环境，适应各项科研工作。培训增强了新员工的凝聚力和团队意识，同时使新员工对我院概况及相关规章制度有了较全面的了解。下一步，将在课程设置上做相应改进，选择更多具有代表性的优秀科研人员分享他们的成功经验和职业规划，使新职工能得到更大的收获。

参考文献

[1] 金延平.人力资源管理[M].东北财经大学出版社，2004（7）.

[2] 秦梅英.浅谈新员工培训的实施[J].经营管理者，2009（18）.

新员工拓展训练总结范文第6篇

关键词：电力 新员工 入职 培训

一、当前新员工培养模式存在的问题

1.培训缺乏个性，学员热情不高。新员工入职培训是员工从学生到职业人转变的第一道工序，由于缺乏针对性的企业文化、企业相应重要岗位技能培训，让员工感觉到企业培训与学校学习无异，没有创新性，失去了激发新人的学习热情，造成员工被动地参加培训，在培训过程中充当配角的角色。

2.培训方式方法单一。培训的方式方法单一，没有针对不同专业、不同知识层次人员开展相应的培训，造成接受培训的员工没有更多的选择余地。

3.培训缺乏激励。企业没有建立一套将培训过程、培训结果与员工个人绩效、薪酬激励、转正定岗定薪等紧密挂钩的机制。

二、新员工入职培训课程体系与学分制度

要解决以上对弊端，引入新员工科目制学分管理的培训模式不失为一项有益的尝试。新员工入职培训模块包括以下四个培训模块。

户外一阶段拓展训练和准军事化训练，共设10个学分，包括封闭式军训和团队拓展训练（含执行力）两个课程。

二阶段企业经营管理基础培训，共设10个学分，包括企业基本概况、电网规划和企业发展战略、企业文化、办公自动化系统与信息系统应用、新闻的基本写作技巧、文明办公等培训课程。

三阶段电力生产过程共性培训，共设20个学分，包括安全工作规程、紧急救护培训，输电、变电、配电、营销服务等生产过程培训课程。

四阶段员工专业方向个性培训课程，分成四个方向，每个方向50学分，员工必须参加最少两个方向培训，取得100个学分，四个方向分别为输电、变电、配电、营销服务。

培训课程体系及学分设置如表1所示，培训课程每年根据企业实际情况进行调整。

表1 新员工入职培训课程体系的设置

科目制模块

课程名称

参考课时

标准学分

拓展训练和准军事化训练

封闭式军训

7课时

5

户外拓展训练

28课时

5

企业经营管理基础培训

企业基本概况及企业发展战略

3课时

10

企业文化及参观局史展厅

4课时

劳动用工规章制度

4课时

电力生产过程共性培训

电力系统及电力网的基本构成;电网规划

4课时

20

电工基础

7课时

安规

7课时

紧急救护

7课时

输电线路专业

安全工作规程（线路部分）

21课时

50

线路正常巡视内容与标准

7课时

登杆作业

14课时

输电线路生产见习

3～4个月

变电运行专业

电业安全工作规程（电气部分）

21课时

50

填写倒闸操作票

7课时

变电设备的巡视内容与标准

4课时

设备的倒闸操作流程和操作前工具准备

7课时

变电站生产见习

3～4个月

配电线路专业

安全工作规程（线路部分）

21课时

50

线路正常巡视内容与标准

7课时

登杆作业

21课时

配电运行维护生产见习

3～4个月

营销服务专业培训

营销服务礼仪

4课时

50

营销服务百问百查

4课时

95598客户服务

4课时

营销服务见习

3～4个月

三、培训实施

拓展训练和准军事化训练培训时间约10天;企业经营管理基础培训时间约4周;电力生产过程共性培训时间约4～6周;员工专业方向个性培训分为四个方向，每个方向的培训时间约3个月，每名员工最少需参加两个方向的轮岗培训。

新员工入职培训采取座谈互动、专题培训、现场技能讲解与演练等多种授课方式。

四、培训考核

新员工入职培训阶段考核结果分为优秀、合格、不合格，对应不同系数，与月度绩效挂钩，达到激励员工努力学习、参与培训。

五、培训结果应用

新员工入职培训可作为转正定岗、年度评先评优、绩效奖金发放的重要依据。

六、新员工入职培训科目制学分管理需解决的问题

1.完善新员工入职培训管理制度。建立完善的新员工入职培训管理制度，明确学分管理、课程设置、培训考核结果应用、员工培训学分的结果应用。

2.研发培训课程体系。针对新员工的岗前培训胜任模型，研发优秀的培训课程体系，制定一套新员工不同层级、不同专业的培训课程体系，能让非电力专业的新员工能初步掌握电力相关知识，电力专业的新员工快速掌握生产技能。

3.强化培训过程管理。通过加强过程管理、对不同阶段培训效果进行评估，及时改进教学方式、方法，建立一套完整的入职培训全过程管理体系。

4.应用学分认定与考核结果。要建立员工培训学习档案，通过考试、量化考核，准确认定员工的培训学分。员工培训学分要作为考察考核新员工转正定岗定薪的重要依据，将员工的岗前教育培训学分情况与薪酬激励等相结合。

七、总结

新员工四段式入职培训的模块化、套餐化、科目化，解决了电力企业供学矛盾，为电力企业的新人培养提供了有益的参考价值。

参考文献

新员工拓展训练总结范文第7篇

M公司每年都有大量的新员工入职。20xx年又有新一批员工加入公司，希望通过培训让他们彼此加深了解，增强相互之间的情感交流，建立积极向上、轻松的组织气氛，增强团队精神，激发高昂士气。了解公司及分公司组织结构及文化，及各项规章制度，尽快进入工作状态，同时，通过各部门针对部门的情况自行组织部门培训，帮助新晋员工尽快掌握岗位所需要的技能，更快适应工作。

二、培训需求

依照本公司每年新员工入职惯例，公司的组织结构与企业文化，新员工培训、员工拓展培训为必备内容，此外，结合招聘阶段新员工通过素质测评，结合新员工对培训的期望与想法构建培训规划。

三、培训目标

对新员工来说，一方面，通过培训，尽快提高新员工的综合素质。新员工在企业中工作，不仅期望得到相应的经济回报，更希望能伴随企业的成长，个人也那迅速成长；另一方面，按照马斯洛的需要层次理论，员工在企业中工作，除了满足其生理以及案例层面的需要外，还希望得到归属感、自尊、受人尊敬甚至自我实现需要的满足。合理利用公司培训这种形式，能使员工的这些需要得到满足。通过进行培训需求分析发现员工在工作中暴露出的问题，进而找出提高员工素质与技能、端正员工的工作态度以及提高工作绩效的方法。

对公司来说，在进行培训需求分析的时候，公司希望通过培训，使新员工能为企业的长远发展带来推力。要求新员工配合公司的总体战略的实施，加强团队凝聚力以及战斗力。更重要的是通过分析发现公司在经营运作过程中出现的问题，更深入全面的改善公司的不良状况，使培训真正的起到作用，使公司的各种资源得到充分有效的利用。

四、培训项目

培训的对象：20xx年校园招聘员工

培训内容：态度培训、知识培训、技能培训

备注：

态度培训：企业发展史、企业文化、岗位职责、职业规划、福利待遇、奖惩制度等

知识培训：产品知识培训、业务知识培训等

技能培训：各岗位需要的技能如英语、计算机、软件等

五、培训实施过程设计

项目流程：前期准备——项目实施——项目后期工作

前期准备

1、成立策划小组，由人力资源部门为主导，由各个部门派人员参与

2、由策划小组进行拟定整个新员工培训计划

3、物资准备：包括晚会、见面会、拓展培训布场用品，企业手册，员工手册等

4、后勤准备：包括交通工具、培训设施与设备、座位安排、费用（场地、餐费）

5、人员准备：包括每场培训负责人，讲师，后勤人员等

实施阶段

（二） 具体计划

第一天

上午：

1、到部门报到后，由各部门负责人带领新员工到指定地点集中

2、由人力资源部经理带领参观公司各处

3、结束参观行程，到见面会地点，由总经理致辞

下午：

1、短暂休息后按通知在集合点集中

2、由负责人带领到基地进行拓展培训

第二天

上午：

1、人力资源部经理对新员工按原定计划进行培训

2、培训会完后安排员工共同进餐

下午：

1、对拓展培训中表演出色的团队进行颁奖

2、新员工表演晚会

第三天

由各部门自行组织进行内部培训

后期工作

1、组织人员进行清场

2、检查设备是否有所损坏

3、进行项目总结

六、培训效果评估

考核

考核主要是针对培训第一讲：“公司简介与企业文化”这一专题进行统一笔试，笔试结果作为员工考核的一部分，放入员工档案袋

PPT分享

拓展培训每个团队将此次项目过程和团队活动进程感受等相关内容制作成PPT，进行全员分享

培训总结书面报告

每个新员工每个培训项目后都要进行培训总结书面报告，呈给各部门主管

七、费用预算

注：拓展培训冠军奖品规格100元/人，共9人，总计900元；

包含：培训费、助教费、摄像摄影、培训纪念短片设计制作。

赠送服务：饮用水、训练队服、意外伤害保险。

其他费用按实际消费客户独立结算，预算总计RMB 3600元；

用餐：午餐300元/围*11人，午餐6围共计1800元

交通：豪华大巴1辆，1800元/辆， 全天全程往返接送，共计1800元

其他费用主要为布置场地费用及笔试考核费用，预算总计500元；

八、 应急方案

1、户外拓展培训当天如果遇到天气不好，户外拓展培训改为室内拓展培训，培训游戏视场地条件进行，由培训师视情况而定；

2、如果原先确定要进行培训的负责人因事无法到场，应提前一天告诉策划小组，由策划小组再确定培训负责人；

3、培训场地出现问题，无法支持培训活动时，

九、培训注意点

参训人员没有特殊情况，不得无故缺席培训。如有事情，必须提前请假；无故不参加者，对年终绩效考核产生影响；

项目推进过程中，要不断进行沟通，确保无纰漏；

新员工拓展训练总结范文第8篇

关键词：医院 岗前培训 辅导员制度

新员工是医院的新生力量，做好新员工的岗前培训工作是人力资源管理的一项重要工作。新进人员从学校步入医院面临着身份转换、环境适应、心理适应等诸多问题，成功的岗前培训能帮助解决这些问题。在岗前培训中引入辅导员制度，能够加强巩固岗前培训的效果，帮助新员工转变角色，使其自觉、主动、尽快地适应医院工作，承担起工作责任和社会责任，更好地服务于社会。

一、岗前培训辅导员制度体系的建设

根据十多年来岗前培训的经验教训，针对近年来岗前培训中出现的新情况，我院适时进行相关的人力资源培训需求分析和可行性调研，逐步建立完善了新员工岗前培训辅导员制度，制度化后的辅导员帮扶模式在具体的运行过程中更加规范、高效，并能相对有效地控制人力资源成本。

1.岗前培训辅导需求分析

培训效果的好坏，很大程度上取决于人力资源需求分析工作是否准确与有效。在引入辅导老师帮扶模式之前，必须先评估我院参加培训新员工的人数、专业岗位、学历层次等因素，再分析其需求。培训需求确定后，进一步去设计培训目标、辅导计划、辅导方式等内容。

2.岗前培训辅导员制度的主要内容

（1）岗前培训辅导员制度的概念。岗前培训辅导员制度是指在为期一年的新员工岗前培训辅导过程中，为每个培训小队配备一位辅导员，辅导员老师对本队成员工作、生活上进行全方位指导和帮扶的一项制度。

（2）岗前培训辅导员的招募。辅导员老师应具有较强的责任心、奉献精神和良好的职业道德，并对培训辅导工作充满热情；辅导员老师要具备引导团队内成员进行有效交流沟通的能力，组织协调新员工开展各项活动；参加培训的新员工大部分都是临床一线医务人员，辅导员老师应具备较强的业务能力和丰富的临床工作经验。

（3）岗前培训辅导员的职责。辅导员的职责主要有以下几点：第一，介绍医院的相关情况，尽快了解和熟悉新员工，帮助他们尽快融入新环境。第二，积极组织并参与培训期间各项集体活动，帮助新员工完成阶段性的实践课程。第三，帮助解决新员工在工作生活中遇到的困难，做好他们的心理调适辅导工作。第四，协助创建新员工与院部交流沟通的平台，发挥好桥梁纽带作用。第五，积极开展各项业余集体活动，增强新员工的凝聚力和归属感。

3.岗前培训辅导效果的评估

分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升，最终给组织带来效益，这是培训效果评估的关键要点。为了评估岗前培训辅导员的辅导效果，我院通过发放调查问卷、要求新员工写一篇岗前培训心得体会等形式来收集参训新员工的意见和建议。此外，我院不定期地进行岗前培训回访交流会等活动，通过与新员工的互动沟通，更加全面、准确地进行效果评估。

二、岗前培训辅导员制度的实践应用

辅导员老师在岗前培训中具体的辅导工作，是岗前培训辅导员制度的重要内容。岗前培训辅导员老师的辅导工作主要有以下两方面。

1.岗前培训课程中的辅导

岗前培训课程由通识理论课和户外拓展训练组成。

第一，通识理论课培训一开始，辅导员老师就要进行团队破冰，采用自我介绍、才艺展示等方式让团队成员相互之间熟悉起来，使他们尽快融入集体，并针对课程组织进行小组讨论等集体活动，引导新员工深入思考、积极发言。同时，辅导员老师也以“老员工”的身份积极解答新员工在工作生活中遇到的问题和疑惑，让他们更好地了解医院的政策、制度、医院文化等相关情况。

第二，户外拓展培训是我院岗前培训中的重要组成部分，团队活动贯穿其始终。在拓展训练正式开始前，辅导员老师要进行团队建设。辅导员老师指导队长召集本团队成员，确定队歌、队名、队训，完成一系列的团队展示。在户外拓展培训过程中，辅导员老师要配合拓展教练指导新员工认真高效地完成各项拓展任务。遇到完成难度大的拓展任务，辅导员老师要迅速地组织本团队成员展开讨论，引导并鼓励他们积极出谋划策，充分发挥团队的力量。每项拓展训练课程结束后，辅导员老师召集本团队成员组织开展分享交流活动，引导大家畅所欲言，相互分享拓展过程中的心得体会，使他们充分感受团队意识和合作精神的重要性。

2.岗前培训课程结束后的后期跟进辅导

后期的跟进辅导充分体现了辅导工作的长期性、持续性。辅导员老师后期的跟进辅导主要由以下几方面。

第一，不间断地开展新员工岗前培训交流会，相互分享培训心得，建立起交流沟通的平台，及时了解新员工岗前培训结束后投入岗位工作后不同阶段的心理、思想状态，帮助他们排疑解难。

第二，与外部培训机构合作，不定期举行户外拓展训练后的回访会，针对拓展训练中体现的团队精神、突破自我等职场道理对新员工进行进一步的深化培训。

第三，为锻炼新员工实践操作能力并提高服务社会的意识，组织带领团队成员下一线、进基层做志愿者，进行义诊、免费量血压等义工活动。

第四，在业余时间，积极组织新员工开展团队内、团队相互之间各项丰富多彩的集体活动：每月举行新书分享沙龙活动；每逢中秋、春节等重大节日举办新员工文艺汇演晚会；定期举行团队间篮球、羽毛球等体育比赛；不间断地开展聚餐烧烤、踏青出游等各种联谊活动。

第五，为进一步增强情感交流，利用QQ群、微博、微信等网络工具，建立起新员工即时沟通交流的网络平台，通过此平台分享工作和生活中遇到的有探讨价值的话题。

三、岗前培训辅导员制度的应用效果分析

我院自2009年起开始建立岗前培训辅导员制度，经过持续四年的具体施行，其间有过细节的完善，通过四年来的培训后观察评估，岗前培训辅导员老师的辅导工作取得了良好的效果。

1.岗前培训课程的实际效果得到了更好地发挥

在辅导员老师全程积极地帮扶和引导下，新员工有了更深一步的思考、讨论、总结，使他们更好地吸收了各项培训课程的要义。

2.新员工适应期缩短，加快了投入岗位工作的进程

通过辅导员老师的破冰指导，团队成员之间的熟悉速度加快，加上后期的跟进辅导，缩短了新员工适应新环境的心理过渡期。根据相关科主任、护士长反映，这几年经过辅导后的新员工进入工作状态要快于之前没有辅导过的新员工。

3.外地新员工离职率有所下降

辅导员老师意识到外地新员工在我院工作具有客观的不稳定性，更多地与他们交流沟通，并通过后期跟进辅导开展的各项集体联谊活动，加强了情感上的融合，使他们逐渐融入医院大家庭，从而降低了离职率，同时也减少了人力资源成本的消耗。

4.团队意识增强，提供了构建团队、非正式组织的资源平台

通过户外拓展训练有针对性的团队构建、组织活动，再加上后期跟进辅导中形式多样的团队集体活动，让每个团队的成员有了较多相互沟通、合作的机会，这为他们今后工作中更好地参与团队活动打下了基础。

5.新员工对医院的归属感加强，有利于医院的长远发展

辅导员对新员工的悉心辅导始终贯穿于岗前培训的各个阶段，既为他们在工作上答疑解惑，又加强了生活中的情感联系，这无疑增强了新员工的归属感，能让他们以高昂的情绪投入到岗位工作中去。

参考文献

[1]张金荣.临床医学生毕业实习岗前培训制度的研究[J].中外医学研究，2010，8（24）：65-66

[2]边江红，郑春华.谈医院新员工岗前培训[J].中国医药导报，2012，1（2）：159-160

新员工拓展训练总结范文第9篇

名称：天津石化

行业：石化行业

规模：8000人

人才培养特色：天津石化着手打造的“新人训练营”，从设计、组织、实施等环节出发，通过移动管控、闯关训练、实际答疑、“180跟踪”这四步创新，帮助新员工认知企业和自我，实现由“学校人”向“企业人”转变。

近年来，面对新入职人员年龄结构变化、参培人数减少、培训模式变化等亟待解决的问题，天津石化着手打造了“新人训练营”。该项目现已成为新员工职业化系列培训的起点，亦是对新员工培训模式的探索与实践。

移动管控

构建开放式学习平台

2014年，天津石化约80%的新入职员工为90后。这些员工较之以往的新人更加热情、开放，以自我为中心且依赖性强，如果不能有针对性地引导他们，入职培训的效果一定会大打折扣。鉴于此，项目组引入移动平台对新入职的员工进行管控，让他们意识到这次培训对未来发展的重要性，从而主动认可，全情投入。在这期间，项目组为此提供了良好的后勤保障：确保教室WiFi覆盖，帮助新入职员工及时办理宿舍网络，以及与移动平台连接，从而保障了学员良好的网络氛围。

建立微群 加速融合

报道第一天，新入职员工同项目组成员、公司人事部负责人等一并加入到“初入职场”微信群中。微信群从建立起，就不断发挥其作用，这也迎合了90后员工的习惯。报道当天下午，新员工安顿好之后就通过微信群相约去购物、吃饭等。大家初到陌生环境后的生活问题，在微信群中都得以解决。项目组也将一些学前作业、学员管理规定等内容，在微信群中进行推送。通过这样的方式，让每个人都参与进来，打破新人们的彷徨与不安，让新员工从陌生到熟悉，进而更快地融入到整个团队中来。

开放学习 实现“无边界”交流

培训期间，参与本次训练营的各位授课老师，也陆续加入到微信群中，并分别开始推送培训课程的相关资料和链接，供新员工学习与交流。项目组要求学员们每天总结自己培训中的体会与感受，推送到微信群中与大家讨论、交流，通过移动技术助推和强化课堂培训的效果；同时，项目组也可以通过移动平台随时了解学员的各项情况，并在群中引发课题讨论，激发学员发表自己的观点，加深对问题的理解和认识。移动技术在短时间内迅速成为了学员深度交流、学习、密切沟通的渠道。除实时传播培训内容外，群里还记录下培训课程中的许多精彩瞬间。学员们积极参与，全情投入，并将其分享到自己的微信群与朋友圈中，加深了培训的影响。

利用移动技术进行过程管控，有效提升了培训效果：第一，让学员全身心投入，思想统一、行动一致，高效完成训练内容；第二，学员间彼此建立了深厚的友谊，凝练了团队精神，为日后的工作打下良好的基础；第三，每个人在团队中都充分展现了个性特质，起到了互补的作用，大大提升了培训效果。

闯关训练

以学员体验为中心

训练营围绕“训练”下功夫，通过闯关的形式，有效地激发了学员的热情。以宣讲创业历程的拓展课程为例，该课程以企业创业历程为背景，选取了有代表性的老照片为通关任务，采取通关制展开。

首先，我们将学员随机分成两组，要求每组选出一名队长，并给每组分发一张创业历程的拓展地图（见图表1）。

其次，依据地图提示，各组需找出每个关卡任务书存在的位置。学员们需要按照关卡设置顺序进行任务书搜集，只有完成每一关所对应的体能考验，搜集任务才能开始行动。整个创业历程拓展课程共设置5个通关关卡。

第一关：穿越沼泽

为了让学员们体会到创业者们在开拓期的艰辛，第一关任务是让各组成员利用木板和三个油桶到达指定位置，过程中学员身体任何部位和木板都不能接触地面。开始活动前，学员们还必须进行危险性分析，以保证整个过程的安全。第一关的目的是让学员们学会沟通，懂得做事不能想当然，要有预判性，并且树立安全意识，做好危险性分析。

第二关：极限钢管

第二关任务是让各组将钢管搬到指定位置。要求在搬钢管的过程中，不得借助任何外力，需徒手完成。第二关考验的是学员们能否根据个体的不同特点，在工作中明确分工合作，事半功倍。

第三关：推车运桶

这一关的任务是让各小组根据实际情况选派成员，用准备好的小车将第一关搬运的油桶和木板运到指定位置，并按照图纸搭出造型。第三关训练是为了让学员们凝聚团队精神，体会个人在团队中的重要性，找对适合的位置，发挥自己的最佳作用。

第四关：智慧书架

在第四关，各组成员需在指定位置，按照图纸发动集体智慧，完成书架搭建。这一关的目的是让学员能够随时贡献自己的力量，听从其他伙伴的建议和意见，相互配合完成目标。

第五关：勇夺红旗

在最后一关中，各组成员需完成装置建设，勇夺红旗。最后一关的目的是让学员学会分享，能够及时与团队成员进行汇报和总结。

为考验学员们的毅力与决心，这五个关卡的所有环节均安排在夏季最炎热的三伏天进行。学员在完成通关后，还需要对整个课程进行复盘：结合创业初期的老照片回顾整个任务完成的过程，提出更好的修改建议；总结自己的体验与感受，完成以“创业历程”为题目的演讲；让学员体验企业创业初期的艰辛，加深对企业的荣誉感与认同度。

实际答疑

设计“三部曲”课程

训练营自培训方案设计开始，就将培训目标从以往“关注主办方的需求”转变为“兼顾主办方与新入职员工的成长需求”。在开营时，项目组会在第一时间搜集员工入职初期的困惑与期许，汇总大家想要通过培训解决的问题，以及未来需要得到的帮助等内容。

关注困惑，解答“三部曲”

通过问题的搜集汇总，项目组发现大家关注的问题，正是接下来培训课程“三部曲”中所涉及到的内容。例如，新员工想要了解自己未来的工作环境怎么样，会面对怎样的晋升成长通道，会不会有人帮助他们；入职后的工资待遇怎么样，有什么方式能帮助自己去提升等问题。

之后，项目组将汇总的问题反馈给各位授课老师，请他们在“三部曲”课程（企业认知篇、角色转变篇和职场工具篇）中，有重点地进行解答（见图表2）。

树立榜样，引导价值观

此外，对于有些无法通过培训课程解决的问题，项目组设计了“对话出彩石化人”的主题活动，为新入职员工树立榜样，引导他们正确树立个人成长观和价值观。

观看视频，总结提炼

首先，让学员们集中观看老、中、青三代石化先进工作者的视频资料，由主持人采用结构化研讨的方式，引导学员展开讨论，并对此进行总结提炼：

・三代人所呈现的不同特质

・基于特质获取支持的原因

・了解自身与先进的差距

・明确自己下一步该如何提升

对话“出彩石化人”

研讨结束后，主持人会对话三代石化人进行逐一访谈。通过访谈，学员亲身感受到业务骨干并非遥不可及，只要坚定信心，踏实工作，每个人都能成为下一个“出彩石化人”。

“前辈我想对你说”

访谈结束时，项目组还安排了“前辈我想对你说”这一环节，让学员们在与石化先辈们接触后分享自己的感受和体会。

“180跟踪”

落实职业发展规划

为了更好地帮助新入职员工完成过渡，在训练营结束后，每个学员还需要完成三件事。

写给自己的一封信

首先，给自己写一封信――让明天的你感谢今天的自己。这封信将由项目组负责保管，半年后再交给学员开启，希望学员们在半年后能保持入职时积极、上进的心态，继续全身心地投入工作（见图表3）。

制定行动计划表

制定落地可行的行动计划是个人职业发展第一步。以行动计划表中制定的阶段性目标为努力方向，在入职后的一段时间内通过具体措施去解决问题（见图表4）。行动计划表一式三份，公司人事部、学员所在二级单位和培训中心分别进行保存，记录下过程的完成情况，并针对新员工的需求提供帮助。

在结业汇报时，项目组还特意邀请了新入职员工即将报道的二级单位培训主管作为评委，向他们汇报学员们为期10天的培训内容和收获，同时让主管们了解学员制定的行动计划表，为下一阶段厂级、车间级培训形成良好的过渡与衔接。此外，主管们还需要与项目组共同协作，帮助学员不断完善初期制定的行动计划表。

“180跟踪”，助力个人成长

为期10天的训练营结束后，新员工将根据制定好的行动计划进入各自工作单位。为了助力个人行动计划的落地，项目组再次利用移动技术，设计了为期180天的跟踪计划，以中石化远程平台、微信平台及中石化手机APP为载体，跟踪新员工进入岗位后的全过程。

“日积月累”环节

每位学员按照项目组的要求及提供的模板，形成个人在岗案例。在案例中，还附有其他学员的感受，新入职的成员可以通过对比，标注自己需要提升的能力项，明确未来行为改进的方向。后期项目组经过整理，按照入职、入厂、成长三个部分把新员工的在岗案例集加以整理，制作了“职业之初――2014新入职大学生成长”手册（见图表5）。这份手册也是2015年初入职场训练营的指导教材之一。

“移动课件学习”环节

学员们可以通过项目组提供的方式，注册个人远程学习账号，并根据要求，完成指定课程的学习（见图表6）。

“学习竞赛”环节

在这一环节，学员们尝试利用中石化移动学习APP完成了“小竞赛，微思考”活动，结合工作的实际情况适时调整个人行动计划，帮助新入职的员工对个人成长进行痕迹化管理。

半年跟踪结束后，最终版本的行动计划将由员工本人、所在部门领导双方审定签字确认后，再反馈给项目组。如此，不仅让新员工获得了更多的支持，还让部门领导更加了解新员工的成长历程和所需帮助。

新员工拓展训练总结范文第10篇

名称：北京东软望海科技有限公司

行业：IT行业

人才培养特色：为了让每位新员工更好地领悟企业文化，东软望海通过翻转课堂、体验式学习、“531计划”、移动学习等混合培养方式，帮助新员工快速融入工作。

“做有温度的医疗IT产品”是东软望海多年来始终坚持的理念。作为一家健康医疗产业高效运营及价值链管理服务商，东软望海希望每一位新员工都能领悟“学习、敬业、拿结果”的企业文化。

伴随新的学习技术涌现，东软望海对新员工培训项目进行了创新探索，通过实施翻转课堂、体验式学习、“531计划”、移动学习等混合培养方式，迎合新员工的学习特点，提高其学习效能，帮助他们夯实步入职场的根基。

有序管理 重视团队融入

2015年，199名新员工加入了东软望海，其中大部分人将走上软件实施工程师和软件技术开发工程师的岗位。无论是刚刚毕业的大学生，还是已经有三至五年工作经验的员工，他们进入望海的第一步都是迎接培训部精心准备的“新员工训练营”（以下简称“新训营”）。

组织拓展训练

拓展训练是新训营的开场戏，可以激发新员工的潜能，提升并强化其心理素质，主要项目包括“激情99秒”“信任背摔”“望海剧场”“求生墙”等。其中，最有特色的是“望海剧场”，每个小队都需要即兴表演情景剧，内容须基于工作场景，学员可以进行自主创造和发挥。《程序猿的那点事儿》《一起遇见美好明天》等剧目真实还原软件实施工程师、销售经理、客服人员等岗位职责，让学员感受到了不同工作的乐趣和难点，使他们体会到一个企业的高效运转需要每个岗位的人密切配合，紧密沟通。

“求生墙”又称“毕业墙”，是拓展训练的重头戏，最挑战人的勇气、团队协作和奉献精神，每个人都需要通过团队成员的帮助，翻越4.2米高的墙面。看似难度很高的拓展项目，反而激发了学员们的斗志。在团队协作中，他们成功地完成了任务，也拉近了彼此之间的距离，增强了团队的凝聚力。

定制学员管理

“没有规矩，不成方圆”，管理百人新兵也需要建立有序的制度。东软望海以“课程分班、活动分队、讨论学习分组”为主旨，采取了三种不同的策略进行学员管理。

在日常的自我管理中，培训部将199名新员工，以20人左右为单位分班，由学员上台演讲，毛遂自荐，选拔出各班的班委，并制定班级口号。班集体形成后，可以让学员互相监督，规范培训期间的言行举止，也便于他们结队去参加课程学习。

“讨论学习分组”即在上课时，讲师将零散的学员分为不同的小组，以小组PK的形式激励学员的学习热情。讲师会根据课堂活跃度给各小组派发小红旗，由现场服务人员统计各组小红旗的数量，公布在“龙虎榜”上。表现优异的小组将受到奖励，而违反课堂纪律的学员将遭遇“乐捐箱”负激励――所在小组要向“乐捐箱”捐献一定数额的经费，用来奖励优秀小组。当课程结束时，所得财富是衡量优秀小组的一个重要指标。

做好结业评比

在东软望海，笔试是结业评比的一部分，更为严格的是结业答辩，其主题与各岗位的关键工作内容相关，学员需要在答辩题库中选择主题，准备课件，然后参加答辩。答辩考官会根据知识的掌握情况、思考能力、知识应用及现场应变能力等多个维度，对学员进行评判。

新训营结束后，每个学员的成绩表，包括拓展训练成绩、笔试成绩和答辩成绩，都将被反馈给各部门，作为管理者对新人培养及管理的参考。培训部门也会通过评比优秀学员的方式激励大家。

创新教学 促进高效学习

对于新员工来说，迅速了解公司业务、适应岗位要求是非常重要的。东软望海经过数年的积累和沉淀，形成了30余门内训课程，分为初级、中级和高级三类。为使培训更具针对性，培训部编纂了教学大纲，对知识进行分层分类，按照不同的岗位序列及岗位职级，确定相应的能力模型，搭建不同的新员工培养课程。此外，还为每门课程都编写了题库，方便学员有重点地复习，通过学考结合来保证学习效果。

高管分享

“新训营”是公司高管与员工面对面交流沟通的好时机，对企业历史和文化的介绍也能够帮助新员工更好地融入企业。因此，东软望海的总裁、副总裁都亲自来到新员工中间，给他们分享了企业的成长历程、企业文化、核心竞争力及发展蓝图。

在Q&A环节，新员工们表现出了对高管们“成功心法”的浓厚兴趣，纷纷询问其人生的重大决策、转折点、兴趣爱好等。公司提倡开放的文化，学员们也畅所欲言，大胆地向高管们提出了“公司的人才标准”“晋升空间”“公司提倡什么，反对什么”等问题。

翻转课堂

翻转课堂的关键在于讲师要适时地做出决策，选择合适的交互策略，如头脑风暴、小组讨论、拼图学习、工作表等，以保证小组活动有效开展。

东软望海通常会安排学员在独立探索、协作学习之后，进行个人或者小组成果的展示。例如，在讲授“HERP实施案例分享”的课程时，内训讲师提前将技术人员和实施人员分散到各班级各小组中，进行角色互换研讨，之后，由小组成员自行研发案例，并用于课堂讨论环节。学员纷纷在课堂上进行汇报，交流学习体验，也使课堂气氛得到了活跃。

体验式学习

“学习”让人充满智慧，“体验”让不会变为会。在新员工培训中，东软望海也会采用体验式学习的方法，通过主题研讨、涂鸦日记、心得交流等方式，让学员和老师的“头、手、心”在体验式学习中得到全方位锻炼，深度探索自己，激发创造潜能，构建团队合力。

如在“基于业绩提升的实施经验萃取”的体验式学习中，培训部会对典型案例的背景、冲突、结果、疑问进行写作指导和点评，以“正向案例找经验、负向案例找原因”的方法，帮助学员提升解决问题的能力。

运用移动工具

营造自学习氛围

移动学习可以让员工利用碎片化时间，解决工作中遇到的困惑。东软望海在做新员工培训项目时，很注重学员的知识沉淀和提升员工的岗位适应能力，因此在“新训营”结束后，还将通过移动学习平台、微信答疑、开展“531”行动计划等形式，为学员提供自主学习和解决问题的渠道。

搭建移动学习平台

“培训宝”是东软望海的移动学习平台，培训部会给各个部门提供账号和登录密码，以方便他们随时随地学习。 “新训营”中的核心课程，通过录制和剪辑，形成了多个音频和视频教学课程，都已上传到“培训宝”上，供新员工“温故知新”。学员可通过PC及手机端查找内部的课程视频，下载讲师课件，也可以定期进行自测，检验学习效果。作为共享的知识空间，“培训宝”给学员们提供了自主学习的环境和时间，也激发了学员工作的动力，在望海公司很受欢迎。

组织微信答疑

新员工刚刚回到工作岗位，会有很多问题产生。为了帮助他们更快地将所学理论与实践相结合，培训部在新员工正式到岗的第一周，就安排了微信答疑活动，邀请公司的内训师，在微信群中对大家提出的问题进行解答。

学员们讨论热烈，共同解决了40多个问题，如实施人员在现场怎样与客户沟通、如何向技术工程师描述需求等，真正实现了热点话题、管理知识等信息的实时分享。

组织微信答疑最初是培训管理者的主动行为，然而，等到三期讨论结束后，这个微信群已经成为了大家习以为常的交流工作和提出问题的平台。此时，培训部采取了新的行动，如不定期邀请内部课程开发专家入群，促使其在辅导学员的过程中不断积累新案例，以开发更有针对性的课程。

开展“531计划”

为增强新员工的岗位技能，培训部会专门留有一段时间，开展“531计划”，来帮助学员巩固所学知识。“531计划”是指学员通过填写课程小结表，对所有课程进行回顾总结，然后交付一篇课后“531”行动PDCA表（见图表3）并签字确认行动改进计划。

“531计划”分为四个步骤：

首先，总结出课堂学习中对自己有用的“10”个理念、知识点、方法、技能或工具等；

其次，从以上对自己有用的“10”点汇总，选出计划要用的“5”个理念、知识点、方法、技能或工具；

然后，从计划中要用的“5”点中，选择立即要用的“3”点；

最后，从立即要用的“3”点中，选择立即要“用好”的“1”点，制定详细、量化的行动计划，确定实施方案，检查自身学习情况，并总结相应心得体会。

培训部会将大家填写好的“531”行动计划表收上来，并请学员自己拍照留存，然后再会对表格内容进行汇总分析，放入学员的培训档案中，交给新员工的导师或者直接领导。导师或领导根据学员自己定的计划，帮助其执行学习计划，监督推进学习效果。培训部也会根据每位学员“531”行动计划表的记录，不定期来跟进他们学习效果转化的情况。