银行基层工作经验总结范文

银行基层工作经验总结篇1

一、商业银行战略管理

（一）商业银行经营战略实施

经营战略实施过程，即战略分析、选择、实施和评价、调整的过程。美国学者罗宾斯其把经营战略过程分为六大步骤，具体步骤如图1所示。针对经营战略而言，其涉及四方面的关键要素，即战略分析、战略选择、战略实施以及战略评价和调整。

图1 战略管理过程

实施是制定企业经营战略的最终目的，是经营战略价值的彰显，在实施商业银行经营战略的过程中，主要包括以下几方面的工作内容：第一，完善人力资源开发体系，建设一支专业素质高、综合能力强的人才队伍，提升银行核心竞争力，迫使体系结构与经营战略相一致。第二，合理分配关键性资源，确保资源配置与实际需求相统一。第三，制定与经营战略相对应的政策和程序。第四，增加实践活动，促使经营战略得到完善。

（二）评价调整

战略评价，即以商业银行的经营业绩为依据，对经营战略的科学性与有效性进行审视。具体而言，在评价经营战略时，需考虑三方面的内容：首先，选择合适的评价时机。战略评价属于持续性活动，基于市场环境越来越复杂、竞争愈演愈烈的背景下，应以商业银行实际情况为依据，适当提高战略评价活动的频率。其次，合理选择评价指标。最后，重视数字化，以先进的评价手段为媒介。

战略调整，即以商业银行的发展变化为依据，结合商业银行经营环境、经营情况以及经营理念，及时调整已制定的经营战略，为经营战略的有效性与科学性提供保障。其中，战略展望、目标体系、长期发展方向以及战略执行等均属于调整范围。

二、工商银行基层行外部经营环境与内部条件

（一）外部经营环境

第一，政治法律环境。政治法律环境指与商业银行经营存在直接与潜在影响力的政治力量以及相关的法律法规，其中，国家政治形势和发展趋势、政府制定的法律法规均属于政治法律环境，对商业银行的经营行为具有一定的约束力。

第二，经济环境。一般而言，经济环境，即我国国民经济发展的总体情况，以及国内外经济形势等。近几年，受经济全球化的影响，我国经济呈迅猛发展趋势，致使我国工商银行基层行经济环境发生重大变化。

第三，社会文化环境。若以物质文化环境为出发点，我国经济和技术水平均有显著提高，我国核心竞争力得到提升，人们的生活物质水平有较大程度上的变化。若以制度文化为出发点，随着改革开发的实施，我国体制改革取得较大发展。基于社会主义市场经济为导向的制度下，迫使企业经营自主权得到发展，体现企业的主体地位。若以精神文化为出发点，基于人们生活物质水平不断提升，人们的消费观念有所转变，精神追求成为人们消费的新对象。

第四，技术环境。受计算机技术、网络技术以及现代通讯技术的影响，金融领域的技术呈不断向前发展趋势，进而影响金融银行的经营战略。针对工商银行而言，“科技引领”是工商银行发展的基本战略之一，是工商银行处于领先地位的保障，是提升工商银行经营战略有效性的重要手段。

（二）内部条件

第一，内部资源条件。基于工商银行股份制改革基础上，工商银行不断借鉴吸收国外银行先进管理理念与经验，以岗位价值为依据，完善人力资源管理体系。首先，坚持纵向可进退、横向可交流的基本原则，构建多通道岗位职级体系，拓宽员工职业发展途径，实现职业发展方式的多样化。其次，以战略目标为导向，以经营绩效为依据，建立整体式绩效考核机制，规范绩效评价机制和管理流程，引导员工重视绩效，促使其更好地为工商银行服务。最后，以岗位价值和业绩贡献为出发点，完善薪酬分配制度，采用以岗定薪、以绩定奖、以能定资的方式，迫使具有现代气息的薪酬分配理念得到强化。

第二，产品结构分析。人民币、外币以及工商总行规定范围内是工商银行基层行所提供的金融服务，大致可分为七大类，即公存款业务、个人储蓄业务、结算业务、中间业务、公司贷款业务、电子银行业务以及银行卡业务。

三、工商银行基层行特点与经营战略发展

（一）工商银行基层行特点

（1）组织结构。标准化是银行强调的重点，不管是业务办理流程，或是经营管理活动，均需严格的操作流程为基准，坚持职务专门化的原则，以正规的制度和规则为标准，开展工商银行经营战略活动，其中，行长责任制是银行实施的责任制度。针对工商银行基层行组织结构，其存在机构重组、人员分流等问题。

（2）业务经营。基层行具备自己的业务经营特点：第一，存款是立行之本。存款是商业银行基层行的首要任务，是支撑商业银行其他业务的关键因素。由此可见，工商银行基层行的立行之本是广泛收集社会闲散资金，提升存款率。第二，贷款是兴行之本。据统计，商业银行基层行的利润大部分来源于贷款业务，是推动商业银行基层行发展的有效动力。第三，中间业务是新增长点。基于经济全球化的背景下，商业银行基层行面临新的发展机遇与挑战，致使中间业务的发展成为必然趋势，属于基层行新的利润增长点。

（二）经营战略发展

第一，营销银行。基层行的知名度与公信力直接关系工商银行的整体经济效益。因此，工商银行基层行应以全员营销理念为基础，培养银行职员的责任意识，构建一支专业素质高、综合能力强的人才队伍，为银行发展提供内在动力。第二，零售银行。坚持“将中国工商银行打造成中国第一零售银行”的战略目标，以基层行组织框架为依据，完善个人业务运行机制，高效利用个人金融业务经营资源，全面推进中间业务以及个人业务发展。与此同时，以市场为导向，摒弃与市场需求不相符合的产品，加大宣传力度，充分发挥科技的优势，提升基层行服务水平。第三，特色银行。以机构扁平化管理要求为指导，以经济发展实际情况和特点为依据，坚持利益最大化的基本原则，打破被动经营局面，实现经营布局的主动调整，研发工商银行基层行的特色产品，为实现特色银行打下坚实基础。第四，流程银行。作为工商银行组织框架系统的末端，工商银行基层行属于流程操作的前沿。因此，工商银行基层行应以具体流程为指导，树立较强的执行意识，以流程银行建设需求为导向，优化风险结构组合，增强工商银行基层行风险防控能力。

四、讨论与建议

银行基层工作经验总结篇2

[论文摘要]近年来，我国国有商业银行在人力资本管理、绩效考核、薪酬管理、激励约束制度等方面的改革取得了初步的成效，但仍存在许多问题。如何进一步健全国有商业银行人才机制，对于促进我国国有商业银行人力资源管理水平和人才国际竞争能力的提高，有着极其重要的意义。

目前，国有商业银行的人才机制仍然存在较大的问题。如金融机构缺乏合格的高级管理人员，尤其是在关键岗位，缺乏具有国际经验的管理人员，在绩效评估、薪酬管理等方面尚未形成科学有效的运行体系。因此，深化国有商业银行人才机制的改革成为当务之急。

一、我国国有商业银行人才机制的劣势

1.人员安排缺乏充分的自长期以来，国有商业银行因产权不清，政企不明，经营机制不合理，股权结构单一，高层管理人员的任命制和员工级别的行政化，形成了较浓厚的官本位意识。由于一般管理者大部分是来自官员或从内部选拔，与市场竞争选拔机制相差甚远，因此国有商业银行员工明显缺乏竞争力。

2.人力资源定价机制存在严重缺陷员工的工资标准及水平与企业的经营状况和经营效益脱钩，最终起决定作用的是级别和职称。国有商业银行的员工工资按公务员相应的等级和标准进行发放，而丝毫不考虑企业的经营效益在不同的年份、不同的地区之间的差别，同级的员工之间工资水平一样，没有把人力资源定价标准统一到市场化的绩效定价上。在员工的工资收人中，各种津贴、补贴所占的比重较大，而且基本上是平均分配，使员工的服务水平和质量处于无激励机制状态下，学习新的业务知识和自我创新能力提升的积极性不足，约束了国有商业银行的运行效率。

3.人才流失趋势堪忧据银监会2005年4月公布的数据显示，已有19个国家和地区的62家银行在华设立了195家营业机构，其中88家已获准经营人民币业务。此外，外资银行还在我国设立了213家代表处。据不完全统计，在华设立的外资商业银行中60%的高级管理人员和骨干来自国有商业银行。到2006年底，我国金融市场全面向外资银行开放，外资银行将突破地域和数量限制，在我国设立分支机构，并且将以高薪、出国和优越的工作条件在国内大量寻找管理和专业人才。而国有商业银行在选才、任用、工资分配、传统的用工形式以及专业技术职称管理方面存在种种弊端，使国有商业银行的业务骨干、外派学习归国人员等优秀人才流向外资银行和其他股份制银行，造成大量客户关系和社会关系流失。

4.机构庞大，冗员现象严重国有商业银行的员工大部分是在计划经济的条件下被分配到银行中，并非按综合素质由银行选择过硬的现代营销管理人员、客户经理和国际化人才。人员结构的不合理影响了国有商业银行新型业务的开展和金融产品的创新。虽然目前四大国有银行总的经营利润较为乐观，但是，员工和机构网点仍然存在冗员过多、机构过多等问题。相对于花旗集团242亿美元的税前利润、员工约27万人、人均年利润约89629.63美元而言，国有商业银行员工和机构网点的成本高、人均利润低、平均网点营业利润低，缺乏科学化、合理化、效能化的组织结构。

5.监管力度不够，不良资产隐患较多由于我国的国有商业银行实行总分行制，组织结构垂直型，造成总行对下级的员工监管稽查力度缺乏，造成一些员工容易利用职务之便进行金融犯罪。如2005年3月31日《南方周末》披露的中国银行北京市分行在某项目上，由于银行内部人员与房地产商黑箱操作，导致房贷被骗6.4亿元，就是一个典型案例。

二、国有商业银行人才机制的路径选择

1.实施竞争的人才市场机制

(1)建立公正透明的招聘制。国有商业银行必须实现用工形式的社会化和劳动力价格的市场化。一些高级金融人才(首席信贷风险官、个人金融产品总监、技术总监)通过向全社会公开招聘并进行业务能力考试。而对于一些简单的劳动的人员(保洁、门卫、后勤保障)可以通过合法正当的中介机构进行选聘。员工的工资水平应由同类劳动力的市场价格决定，直正做到以岗定薪.易岗易薪.同时实行聘期管理.根据不同的级别.聘期为二至五年。

(2)实行关系明晰的合同制。通过金融市场的公开竞争挑选的合格员工，应签订劳动合同，使权利、义务和雇佣关系得以明确，为调整与优化人力资源结构奠定制度基础，真正实现员工能进能出，在员工合理流动的基础上保证骨干队伍的稳定。加强劳动合同管理，做好劳动合同变更、续订、终止和解除等各项工作。实行全员竞争上岗制度，对于经培训仍未能竞争上岗的员工，企业可依法与其解除劳动合同。

2.培育新型的经理人市场

建立以客户经理为核心的经理人市场，以解决国有商业银行股份制改革中对现代金融和国际竞争的高端管理人才的短缺问题。以汇丰银行为例，汇丰银行给客户经理的任务是:联系银行与客户之间的各种关系;做好客户的财务参谋;研究分析客户的需要并提出解决的办法;协调和争取银行的各项资源(即产品);及时解决客户的需要;了解竞争银行的客户策略，及时提出对策、建议;通过管理、服务客户为银行赚取合理的回报;通过分析客户需求，努力从各个角度、各个层面为客户提供全方位服务。客户经理制中，对客户经理要求的条件之一就是能得到银行各协作部门的支持与尊重，对银行各种产品和运作过程有相当的专业知识，能建立良好的人际关系，具有领导才能。据了解，中国银行深圳分行经总行批准已率先推进公司客户经理制，从制度上明确了客户经理需要承担的职责范围和应享有的待遇和权力，吸引了一批拥有丰富工作经验和较高理论知识水平的营销专才。

3.推行有效的激励约束机制

(1)员工激励与约束。行为科学理论告诉我们，企业员工不仅是为了追求最大经济利益而进行活动的“经济人”，而且还是具有社会方面、心理方面需要的“社会人”。有效的激励约束机制对于调动员工的积极性，出色地实现组织的目标，不断提高工作绩效，促进员工个人的发展有着重要的作用。赫茨伯格的双因素理论为我们提供了良好的思路。这一理论的满意因子能够带来满意的因素，如成就、责任感、提升等;不满意因子是能消除满意的因子，如工作条件、薪水等。而对于国有商业银行选择激励手段时，衡量是不是最好的手段的标准就是看哪一因素占的比例大。一般情况下，员工最关心的是满意因子，作为国有商业银行的人力资源部应该注重员工的业绩考核、反馈，让员工了解自己的工作状况和进行职位的调换或提升与降职情况，从而使员工的不满意因子向满意因子转变，提高工作的积极性。客户、员工、股东是商业银行生存的三要素。国有商业银行可以充分利用职称晋升(或晋级)形式对员工给予认可，如设立首席经济学家、利率分析师、汇率分析师、债券分析师、股票分析师、财务总监、高级审计师、技术总监、主任工程师等专业技术序列。这些级别尽管没有相应的职务权利，只是对员工在银行的工作经验、资历、业绩的承认，但却是对员工价值的肯定。

欧洲银行业十分重视对员工激励约束的经验值得借鉴。如东方汇理银行就建立了一套较为严格、科学、有效的员工考评机制。一般来说，员工考核分为4个等级，很好、好、满意、不满意，人员分布分别为10%--15% 、 50% 、25%-30% 、 10%。从薪酬制度看，也分为4个等级，即最高层、高管人员、经理层、一般员工，工资由固定工资、绩效工资、灵活奖励三大块组成，越往上，工资越高。最高层年薪能达到20万欧元，一般高管人员10万欧元。当然，也有很多约束条款，如必须忠诚于银行，为银行创造至少8倍于自己收人的利润，自身个人业务集中在本行办理等等。

(2)经理人的激励与约束。激励机制最常见的是给予经理人“绩效分红”或“按业绩赠送股份”，保证经理人和股东的利益、目标趋于一致。同时公司内部设置监督系统，以免自身的绩效受到他人影响。当然，在企业的经理人既没有市场化，也没有职业化的情况下，全面地推行股权激励，不仅有失公平，而且也容易产生权力寻租现象。股权激励要注意对象与环境、方式与手段、稳定与灵活、目标与绩效，做到比例适当。

(3)董事会的激励与约束。董事会是股东与经理人之间沟通的桥梁。董事会对公司负领导责任，无须介人日常作业程序。从外资银行董事会的经验中总结，我国国有商业银行建立的董事会应该做到:选择并更换总经理;代表股东权益;提供高层管理当局建议及咨询;提供监督管理当局和公司绩效的控制技能。对职业经理人的监督、违规处罚手段要多样化，其检查评定还要充分发挥社会审核机构、公众舆论媒体等作用，以实现市场化约束。

4.改革现行的薪酬制度员工所获得的薪酬是对员工过去工作努力的认同和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作之时，薪酬早已超出了本身的意义，它在一定程度上代表着员工自身的价值。国外很多知名银行都允许中高级管理人员和业绩优良的员工享有公司的股票、收人期权、利润分成以及种类繁多的“自助餐式福利”待遇。这种措施对于增强员工的责任感，密切员工与企业之间的同一性和交互任用具有积极的推动作用，尤其是对于吸纳和稳定优秀人才至关重要。花旗集团正在逐渐推行eva模式，员工薪酬的基本结构包括工资、奖金、长期激励(包括股票期权计划和限制性股票计划两类)、福利(包括各种保险、养老计划、401k账户、公益利、其他福利措施)。另外，花旗提倡将员工的个人利益与银行整体利益密切挂钩，积极推行员工持股计划。如果国有商业银行采用eva模式也可以使员工个人的收人同全行的经营效果挂钩。同时，有利于减少各年度的报酬不稳定和员工的短期行为，这样可以培养员工的长期观念，防止人员流失现象的继续发展下去，真正地留住人才。

5重视员工培训与培养各级银行领导者是银行经营理念、管理思想、价值取向最直接、最权威的倡导者和实践者。面对激烈的银行业竞争格局，需要不断地更新金融知识，保证全行人员的业务素质，以岗位能力要求为核心，多角度、多层次地强化员工岗位培训、岗位提升培训、职业发展培训。我国国有商业银行可以通过鼓励自主、开办培训班等多种形式，帮助员工更新知识、提高业务技能。同时，可将高中级管理人员(如支行行长、总行部门经理、营销经理、客户经理)、业务骨干(如产品经理、风险经理、研发人员和科技人员)、操作层的管理人员(如管理人员、专业骨干和技术能手)和关键人员分类培训或送到国外进行专业强化培训。要侧重进行国际金融业务、法规和计算机网络技术方面及外语培训，培养高水平的专业人才。如2003年以来，建设银行在香港培训中心举办了“国际业务培训”、“百佳客户经理培训”、“风险管理高级培训”等境外培训，推荐优秀员工参加了英国大使馆组织的奖学金项目和人民银行“金融英语证书考试赴港进修”项目，赴建设银行法兰克福分行和新加坡分行参加在岗培训，以提高专业理论素养、提高业务实践技能和强化技术创新能力为重点，加强对客户经理、执行会计师等高级专业技术岗位职务人员的培训等，这些尝试为国有商业银行提供了必要的积累和经验。低层次职员，主要学习银行基本知识和本身从事岗位的业务、操作知识;中层次职员，重点学习银行业务知识和会计知识等;高层次的职员，主要学习如何发展银行业务、开创新的金融产品和对银行有效的管理等，一律考试合格后上岗。

6.完善员工考核评价体系全面推进考核评价体系的再造，逐步建立起严格监督、依法规范、充满活力考核体系，创造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的企业文化环境，实现人力资源的整体开发和合理配置，促进员工与企业的共同发展。在考核工作程序中，要坚持把握好考核预告、民主评议、结果反馈等关键环节，注重考核工作业绩。花旗集团“九格方图”经验值得借鉴，它将绩效与潜能的理念结合在一起，根据绩效和潜能两种考核结果，将员工分别放在九格方图不同的格子里，通过九格图甄选出来的优秀员工进人管理者后备行列。首先接受为期3天的课堂式的银行基本知识培训，然后进人轮岗培训阶段，学习如何提升专业水平并使自己成为一个银行家。

7.加快信息技术的研发与创新随着网络技术的运用与发展，银行以柜台式为主的服务方式逐步向利用网络技术开展业务转变，网络业务将成为银行的核心业务。国有商业银行必须加强对网络技术人才的招聘与培训，可通过与高等院校定点建设的方式进行。西方银行十分重视信息技术的研发、投人与人才机制创新，一般占银行费用的10%-20%。教育费用上的重金投人是一种投资，可以带来长期稳定的巨大收益，对此几乎所有的美国商业银行都有共识，而大通曼哈顿银行做得更加突出，平均每年支付的教育经费达5000万美元。银行高层的理念是:企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。

三、结语

银行基层工作经验总结篇3

随着全球经济一体化，我国金融开放程度的增加，洗钱的危害性越来越大，不仅影响金融业的健康发展，而且还会对经济建设和社会稳定产生严重破坏。自2003年3月1日，人民银行颁布《金融机构反洗钱规定》等“一规两法”以来，我国反洗钱制度框架初步形成，随着风险管理能力的提升，现阶段反洗钱工作逐步探索从以“合规为本”向“风险为本”的转变。本文将对基层银行反洗钱工作中存在的问题分析，积极探索反洗钱转型在银行基层网点的实践探索。

【关键词】

反洗钱；基层银行；转型；实践

1 基层银行反洗钱工作存在的问题 1.1反洗钱认识不足

人民银行2003年3月1日了反洗钱工作的《金融机构反洗钱规定》、《人民币大额和可疑支付报告管理办法》、《金融机构大额和可疑外汇资金交易报告管理办法》，基本建立了我国的反洗钱制度框架。但一些列制度的传达，贯彻执行却层次不齐，经办人员的反洗钱意识不强，对反洗钱工作与业务拓展关系的认识不到位，在业务拓展压力下，很可能为了业务发展忽视反洗钱工作的重要性。

1.2制度执行力度不够

反洗钱工作需要严格执行各项规章制度，而各金融机构在反洗钱实际操作中存在诸多不规范、不严肃的问题，表现在：一是制度建设不到位。一些内控制度建设流于形式，没有根据本单位实际建立符合自身特点和要求的反洗钱预防、监测、分析、报告体系，停留于发文件、谈学习的层面，办法制度出台多，实质性开展工作少，管理层面布置多，基层网点落实少，总体要求多，可操作性差。二是了解客户程序不到位。了解、掌握客户真实信息本应是基层金融机构反洗钱工作的一项重要内容，但实际上，金融机构在执行制度上难以严格，对客户资料的全面性、真实性、准确性、合规性不好过细地去核实，主要原因来自“三怕”：一怕失去客户，影响存款；二怕客户刁难、打击报复；三怕投入成本、影响效益。因此，金融机构对客户的了解，仅限于客户开立账户时应提供的资料，很难对客户的经营状况、关联企业、主要资金往来对象、营业范围等进行真实地了解，因此在实际工作中，无法准确判断客户资金的性质，导致“可疑交易”有关规定成为摆设。三是储蓄实名制执行不到位。部分基层金融机构特别是农村金融网点，在储源有限的情况下，为争取市场份额，存在对存款实名制执行不严，放松对个人存款有效身份证件的审查，放松大额现金支付等现象。有的为逃避人民银行的监督，甚至自行为客户编制身份证号码，造成客户身份无法确认，使反洗钱工作失去可靠的基础。四是现金管理不到位。我国是现金使用大国，特别是在地市级以下地域，现金的提取和使用在现实生活当中基本没有限制。不说居民个人、个体工商户，即便是具有一定规模、财务相对规范的中小企业，仍然普遍存在大量使用现金交易的现象。当前，虽然银行卡得到了广泛的推行，但因办理和使用银行卡环节较多，费用较高，结算工具和手段又比较落后，结算渠道不畅，致使城乡居民现金结算仍居高不下。

1.3科学技术手段有待提高

钱犯罪目前已公认为上游犯罪，洗钱手法和犯罪手段日渐更新，洗钱手段更加智能化、高科技化。而当前，我国的反洗钱由于处于刚起步的阶段，尚未建立起健全、完善的、与商业银行账务核算系统、支付系统和《银行账户管理系统》相对接的支付交易报告和监测系统。一方面，基层人民银行还没有相应的软件用于分析监测，对大额支付交易和可疑支付交易，只能采用手工的方式进行统计、搜集，工作量大，效率低，差错多，无法做到对大额、异常支付交易进行及时的监测、记录、分析。另一方面，虽然建立并实施了大额可疑资金报告有关规定，由于没有相适应的技术手段跟上，没有建立良好的监测网络平台，难以对交易资金和具体的业务进行综合分析，直接影响了反洗钱工作效率。

1.4反洗钱工作人员专业素质有待提高

当前，一些银行工作人员不熟悉与其业务相关的金融法规和行业制度规范，凭感觉、凭经验工作，业务处理随意性大，不能及时识别和防范洗钱活动，而且，受业务水平和工作内容的限制，基层商业银行从业人员缺乏经验，与反洗钱工作的要求差距很大，对反洗钱工作较难适应，在金融机构信息共享机制相对落后的情况下，对犯罪分子所用的现代金融支付工具，在异地、跨行频繁地进行资金运作，凭借自身水平，更是难以断定其行为是否属于洗钱。

2 基层银行反洗钱工作的操作实践探索

2.1加强反洗钱法律制度、业务知识培训，提高反洗钱人员素质，建立专门的反洗钱人员队伍

反洗钱工作的推动力度与法规政策的执行管理度极大，关键需要一批具备对反洗钱理解认识到位，具有专业技能，能够将制度推广，执行下去的人员队伍。鉴于此，建议基层网点成立有基层网点负责人任组长，分管领导任副组长，业务技能熟练的经办人员任成员的反洗钱领导小组，全面负责支行反洗钱工作，组织反洗钱制度学习，实践操作经验交流，严格考核反洗钱执行程度。

2.2健全反洗钱控制制度

一是严格执行人民银行、总行制定的反洗钱制度，制定结合自身实际易于操作的执行标准，严格按照标准执行制度，让制度落到实处。二是加大反洗钱工作考核力度，增强反洗钱认识，提高反洗钱制度执行程度。三是建立定期与不定期相结合的督促制度，及时检查反洗钱工作制度执行情况，及时发现问题，推广好的做法，指出不足之处，及时提供改正措施。

2.3按照人民银行的要去，加大员工、客户的反洗钱宣传力度

首先，通过印发反洗钱资料、利用电子屏幕宣传、开展反洗钱专题培训等一系列宣传教育活动，形成正确的、积极的舆论导向，提高我国整体开展反洗钱工作的重要性、紧迫性和艰巨性的认识，让商业银行转变观念，充分认识洗钱的危害及对银行业务的影响，认识到自己在反洗钱工作中的责任和义务，增强参加反洗钱工作的自觉性，通过宣传教育让基层银行了解中国反洗钱工作的现状和未来的工作方向，增强参加反洗钱工作的责任感和使命感。

2.4在反洗钱工作的源头、主要途径做好分析、检测、汇报

反洗钱在源头做好客户身份识别，有效的在银行前台、ATM机、电子银行（网上银行、电话银行、手机银行）三个渠道关口检测、控制，必将有效的提高反洗钱质量，为向“风险为本”的反洗钱转型做出有效的探索。一是充分利用好科技进步带来的成果，提高居民身份证联网核查系统利用效率，在源头做好客户身份识别工作。二是利用总行提供的大额和可疑支付交易自动采集检测系统，实现与大额支付系统及各金融机构的账务系统连接，真正落实实时网络监控，增强反洗钱监测及时性和有效性。三是及时向人民银行汇报大额和可疑支付交易监测、跟踪、报告系统。通过将支付交易监测系统、银行账户管理系统、现代化支付清算系统的“三位一体”化，实行对大额和可疑支付交易监测及报告的实时化，全面避免基层金融机构收集、统计、分析支付交易信息难以及手工操作随意性大、差错率高的弊病，便于反洗钱中及时发现问题，迅速采取行动，切实提高反洗钱的工作效率。

3 结论

基层银行网点反洗钱实践中，在源头做好客户身份识别，有效的在银行前台、ATM机、电子银行（网上银行、电话银行、手机银行）三个渠道关口检测、控制，必将有效的提高反洗钱质量，为向“风险为本”的反洗钱转型做出有效的探索。同时，我国反洗钱工作推出时间不长，工作经验尚缺乏，基层金融机构反洗钱工作还需与时俱进，不断探索，总结经验，加强学习、交流，在人民银行的组织下，积极学习，共同努力，反洗钱工作也将逐渐制度化、规范化，风险管理水平也将得到全面的提升。

【参考文献】

[1]吴晓灵.中华人民共和国反洗钱法释义.中央银行新法规手册.2007.北京：中国金融出版社.

[2]汪旭.论新形势下银行业的反洗钱工作.武汉金融，2007，武汉出版社.

[3]孙玉刚.基层金融机构反洗钱实践中存在的问题及对策建议.时代周刊.2009.深圳金融出版社.

[4]李文彬.商业银行基层行提高反洗钱工作有效性的几点建议.金融论坛，2012，中国金融出版社.

【作者简介】

银行基层工作经验总结篇4

关键词：会计结算；操作风险；风险管理

一、银行会计结算操作风险的研究现状

1.国内研究现状

当前许多专家学者对我国银行会计结算风险做了大量研究，那么到底是什么原因导致此类风险的产生。李希荣等人在他们的文章中认为主要是由于结算人员防范意识不强，缺乏责任心；岗位设置不合理，弱化了“相互制约，相互监督，环环相扣”的内控作用；制度执行不力，违章违规操作，有章不循；检查辅导走形式，监督不力等原因造成的。

李艳梅则认为除此之外，还有两个原因也值得重视。一是结算法规的不完整，给银行带来了潜在风险。对于任何一个结算主体来说，在结算业务中所享受的权利和承担的义务应是对等的，然而，在我国银行结算法中的某些规定却不尽其然，办法本身给结算主体带来风险。二是企业经济效益不佳，不遵守诚信原则。目前我国建立的以票据为主体的结算制度，结算票据化程度的高低与商品交易方式有密切的关系，而一些地区的国有企业大部分经营效益差，负债率高，信誉度低，处于停产或半停产状态，企业生产经营在很大程度上依赖于银行贷款和拖欠贷款支撑，加剧了企业有款不付的行为，进一步加剧了银行结算业务风险。

刘旭瀛在他的文章中也分析了引起我国银行会计结算风险的原因，提出风险意识淡化，内控监督不力也是引起此风险的一个重要原因。在银行内部，一些领导的意识中存在经营管理思想上的偏差，重经营轻管理，重存款、轻结算，重效益，轻风险防范，忙于应付日常事务，疏于管理和监督，这就难以避免会计结算风险的产生。大量的专家在分析的同时，尤其是对现状的改善方面提出了许多建设性的意见和防范措施。本文就是在这些专家研究的基础上，结合自己的工作经验从实践的角度上剖析结算操作风险形成的原因及相关对策建议。

二、银行会计结算操作风险存在的问题分析

近年来，我国银行业会计风险管理已取得初步的进展，对防范会计风险起到了一定的作用，但因其着眼于防范操作性风险，对涉及面广、成因复杂的操作风险防范来说，仍然存在很多问题。

1.工作人员方面

从下面(右表)操作风险的统计分析可以看出，我国银行会计结算操作风险事件中内部欺诈事件占到了很高的比例。之所以会出现这样的现象，主要是商业银行在工作人员的管理方面存在问题。

表我国商业银行操作风险抽样分布表

(1)选择人才上缺乏科学的制度

许多银行在人员的选拔任用上还没有建立一套科学合理的选拔制度，特点对支行行长、分理处负责人的选拔任用方面，既没有对候选人员经营管理能力和综合素质进行评估，也没有经过严格的上岗前培训，有的银行用人制度出现较大偏差，上级行考查、使用干部在很多时候重能力轻品行，重对外拓展能力，轻内部管理能力，加之自我防范、自我约束的机制不健全，必然给一些有其他想法的人提供了机会。

(2)员工整体素质不适应业务发展需要

随着金融市场体系的逐步完善和客户需求的多元化，银行已经从劳动密集型行业转为集劳动密集与技术、智力密集于一体的行业，通讯技术、电子技术和网络技术的广泛应用、金融工程的兴起以及各种分析计量模型的引入，迫切需要知识型、专家型的管理者和从业人员，而目前银行管理者和员工大多是经验型和关系型，十几年不学习，这不可避免将会产生操作风险。随着外资银行的进入，银行的高端人才成为外资银行挖墙脚的主要目标，高素质员工流失，导致现有工作团队服务能力下降，新加入人员又需要再磨合和适应，在这个过程中又会产生较大的操作风险。

(3)对员工异常行为监控不及时

内部员工在作案之前及作案初期，总是会有经商、炒股、、突然拥有较多财富、经常无事加班、异常消费行为等异常现象，但由于银行管理人员在日常工作中重业务开拓，轻队伍建设，重员工使用，轻员工管理，对员工思想动态掌握不够，管理脱节，加之举报机制不健全，使本来可以超前防范的操作风险不能及时发现和制止。据报道，工、农、中、建、交五大银行发生的365起案件中，因经商、炒股、等原因诱发的案有119件，占总数的31％

2.信息化全能型网点问题

在以往手工操作的情况下，银行基层网点的功能比较单一，一些复杂业务要经过多个环节才能处理，而在处理过程中，往往需要层层把关，多人复核。因此，对于一些内部欺诈行为难度极大。但随着银行科技手段的进步，一些原本复杂的业务在信息化系统中变得简单了，这使得基层营业网点的功能不断加强，为银行客户服务带来了便利。但先进科技手段的引入是一柄“双刃剑，在强化服务的同时，也放大了商业银行的风险。

例如，银行的跨行汇款业务，在手工操作的情况下，需要经过网点双人受理记账复核、支行联行柜双人记账发送、上级行确认等诸多环节，一般异地汇款需要2、3天才能到账，至少经过5个人处理，环节繁复、效率低下。但随着科技的引入，特别是现代化支付系统上线以后，各家银行之间的汇款能够实时到账，仅仅通过营业网点两名柜员的记账复核，就可以把数十万元款项甚至成百上千万元的资金汇划到其他银行，中间不需要人工干预，在便利了客户的同时，也使银行系统防范风险降低了。

3.复杂的会计业务集中处理问题

目前基于客户服务方面需要，大部分银行基层网点可以受理所有柜面业务，包括贷款业务、票据业务、外汇业务及账户管理(开户、销户、更换印鉴、对账)等高风险、较复杂或技术含量要求较高的业务。因此大部分银行柜面操作远未达到操作标准化、工作替代性高的阶段，会计人员岗位职责范畴较大，一人多岗，工作内容多而杂，信息量大且更新速度快。会计人员不仅要熟悉近千个柜面交易，而且要熟悉掌握交易背后隐含的会计核算、支付结算、反洗钱以及理财业务等多项业务制度；不仅要进行业务操作，更重要的是对业务合规性进行把关，还需具备一定法律知识。现阶段柜面业务的风险控制、合规性审核等仍依靠柜员的专业判断，对柜员专业经验和专业知识要求较高。在此状况下，银行基层网点存在很大操作风险隐患。如近年来出现的大案要案绝大部分均集中在此类业务上。

三、银行会计结算操作风险管理措施

1.加强业务培训提升员工专业能力

会计业务培训要根据操作和管理的不同特点实行有区别的培训方式，注重实效。对新员工培训采用先集中培训、后个别辅导的方式，个别辅导时应将内控制度融入到业务操作流程当中。对下发的新制度，业务主管在文件传递、口头传达后，对经常要办理的业务采用提问回答的互动方式，帮助

柜员加深印象；对不经常办理的业务在遇到问题时进行全程指导。业务主管培训应由上级行教育培训部门担当，培训的内容除业务知识外，重点放在识别高风险点和控制关键点，以及如何防范和化解操作风险。重视监督人员的业务培训，轮流组织监督人员到营业网点驻点观摩，深刻了解前台操作的变化，使监督人员能在常规监督中及时发现具有隐蔽性的问题。

2.建立适宜的银行会计结算操作风险管理环境

商业银行各级经营管理层必须充分重视会计结算操作风险，带头倡导合规文化。会计结算操作风险的有效控制有赖于最高决策层和高级管理层对操作风险管理的全力支持，有赖于对会计结算操作风险管理持续的资源投入。各级经营管理层应充分认识到会计结算操作风险控制的重要性，将会计结算操作风险的管理纳入全面风险管理体系，在经营管理过程中应将对会计结算操作风险控制的高度重视通过战略指导、发展规划以及经营考核计划等各层面多方位传达到全行；在工作上支持会计结算操作风险管理部门正当履行风险管理职责；在资源上为会计结算操作风险管理提供必要的人员和设备投入支持，通过各种措施在全行树立内控优先的理念，逐步培育重视操作风险防范、严格执行规章制度的良好内控文化，为会计结算操作风险管理创造良好的执行环境晦引。

3.建立“大总行、弱分行”的管理体制

按照“机构扁平化、业务垂直化”的要求推进管理架构和业务流程再造，集中化管理是防范操作风险的主要制度保障。20世纪80年代以来，美国、欧美先后普遍实行了“扁平化、垂直化”的经营管理变革，银行管理架构从“总分行制”向“事业部制”转变。这一转变有利于总行严密监控分支机构，控制经营风险，我国商业银行要通过扁平化管理架构和垂直化业务流程的彻底重造，从根本上解决操作风险的控制问题。机构扁平化改革，首先要建立经营管理功能强大的总行，充分发挥总行在经营管理中的核心作用，逐步将总行建设成高效运转的战略规划中心、资源配置中心、风险控制中心和业务经营中心。

银行基层工作经验总结篇5

随着全球经济一体化程度的加快，中国经济逐步融入全球化浪潮中。据海关总署统计，2013年我国货物进出口总额达4.16万亿美元，首次跃居世界第一货物贸易大国。中国对外贸易的发展意味着各类涉外人才需求加剧，其中，熟悉国际银行准则和掌握国际贸易知识的涉外银行人才需求量快速增长，此类人才的培养成为促进我国对外经济快速发展的一个重要因素。在这一背景下，承担银行人才培养任务的高等院校银行专业，要想取得进一步发展，必须了解涉外银行人员社会需求状况。因此，笔者就国内部分涉外银行人才市场对于涉外银行岗位关键能力素质的要求进行了调查和分析，探索涉外银行人才培养模式、专业开发和设置涉外银行课程提供依据。

二、调查情况说明

目前，网络招聘已经成为众多企业招聘人才的首选，具有成本低廉、受众面广和传播快速等特点。因此，从银行人才社会需求调查的可行性、时效性、数据的可信度以及网络招聘的规范性等方面考虑，笔者选定了知名招聘网站前程无忧网的涉外银行和外贸银行人才招聘信息，并加以归类分析。样本涉及行业范围广，具有一定的代表性。

笔者于2013年收集前程无忧网站不同时间段的涉外银行人才的招聘广告，选取整理出417家企业（其中外贸银行招聘信息301条；涉外银行招聘信息116条）的人才招聘信息加以分析。调查项目主要围绕用人单位对涉外银行人才提供的岗位、提出的任职条件、人才素质和技能需求等项目展开。

三、调查结果分析

（一）、用人企业规模及涉外银行岗位分布情况

按招聘企业的规模分类：在417家招聘涉外银行或者外贸银行的企业中，大型企业只占总数的19%；中小微企业为81%。

按企业提供的从业岗位分类：1.银行管理岗位（包括主管银行、银行总监、银行主管、成本主管、融资主管和税务主管等）为28.5%，2. 基本核算银行岗位（包括银行、出纳、银行助理等）占70.3%，3. 其他占1.2%。

本次调查主要选择全国各类企业作为调查对象，因此调查结果涉及的涉外银行人才社会需求具有一定的代表性。透过这些鲜活而生动的招聘信息，大致可以总结出国内企业对涉外银行人才需求及使用的基本特征。

（二）、涉外银行人才任职基本要求

1、学历要求

招聘单位对涉外银行人员的学历要求如下：

涉外银行：本科34.3%，专科57.1%，高中及中专学历4.8%，其他3.8%。

由此看出，用人单位对涉外银行人员学历要求并不高。强调拥有本科以上学历的单位主要集中在大中型行业企业。涉外银行岗位是一项更加重视实践经验的工作。在很多用人企业看来“简单的企业银行工作不需要研究生学历，甚至专科生就能胜任”。因此，专科以上学历足以满足相关岗位的任职条件，这将成为高职院校银行专业人才培养的选项之一。

2、专业背景

（1）、银行、财管专业知识是任职要件

结果显示，有265家招聘企业明确规定求职者需有银行、银行等专业背景。其中，包括73家企业也接受非银行类专业背景（如商务英语、审计、税务、经济、金融和国贸等）；还有152家企业没有提出银行相关专业背景的要求。

（2）、涉外银行专业缺乏认可

数据表明，417家招聘单位中，只有37家企业要求应聘人员具有涉外银行、外贸银行或者国际银行专业背景，其中仅有1家企业明确提到涉外银行证书。

与高达64%的银行专业知识的任职条件形成鲜明对比，这一结果是当前我国各类企业对于涉外银行岗位认识和聘用的真实反映：一是涉外银行是建立在银行银行基础之上，结合国际贸易并突出涉外银行处理能力的复合型专业知识岗位；二是担任涉外银行人才培养任务的高等院校银行专业的缺位，导致相应岗位人才培养的空档，这应当引起高校或者主管部门的反思。

3、职称、证书

招聘单位对涉外银行应聘者的职称、资格证书的要求情况为：152家提出要有银行证，26家要求持有初级银行证书，要求是中级银行的为41家，而强调是注册银行师的仅有13家，其对应的岗位多为银行主管等。就目前情况来说，涉外银行人员基本上供不应求，所以从业门槛不是特别高，持有从业资格证书是最基本的条件。

4、工作经验

数据显示，绝大多数企业需要求职者有银行银行岗位经验，一般要求拥有3年左右相关从业经验，最长则为10年左右。

有人说，银行是越老越吃香的行业。企业十分重视银行求职者已有的相同行业岗位工作年限，因为它代表了银行人才的经验、能力，更加值得信赖。而企业需求的“老”，并不是指年龄结构，而是指企业积累和专业层面。

与此同时，有近87.5%的企业看中求职者的外贸银行工作经验（包括外贸银行岗位、进出口公司、外资企业等工作经历）。

其中，针对外贸银行或者涉外银行的业务知识和能力方面：有163家需要求职者熟悉进、出口税务环节，尤其是熟悉出口退税的流程；在外汇业务方面：有125家企业要求求职者具备相应外汇业务能力；67家需要其系统掌握进出口贸易的知识、流程等；用人单位提出其他方面的业务能力：包括信用证业务21家，报关20家，国际结算55家，进出口核算21家，还有16家企业提出求职者电子口岸业务处理能力。

涉外银行人才社会需求的特点从侧面说明：由于高校没能及时培养出此类人才，所以企业的招聘只能从具备银行专业背景和具有涉外银行经验的银行人员中甄选。涉外银行工作经验成为此类人才求职的关键；同时，中小微企业银行一岗多能、身兼数职的趋势十分明显，这为高校建立新型人才培养目标提供了参考。

（三）、涉外银行人才素质、职业技能需求分析

1、职业素质

数据表明，65%企业对未来的涉外银行人员提出具体的职业素质要求。涉外银行人员的职业素质归根到底属于职业道德层面。银行工作既要参与组织单位的运作管理，还要做到与其它部门或个人配合、交流和协作。因此，加强涉外银行人员的职业道德教育，结合各项涉外银行职业活动引导其不断加强道德的自我修养，培养其良好的职业道德习惯和职业道德品质，可以促进涉外银行人员整体素质的不断提升。

2、职业技能

招聘企业对涉外银行人员的职业能力方面需求统计

职业能力 企业个数 比例

英语运用能力 227 54.5%

计算机和银行软件应用技能： 180 43.1%

良好的沟通协调能力 158 37.8%

独立执行力（办事干练） 69 16.5%

学习、接受能力 41 9.8%

逻辑思维能力 21 5%

创新能力 3 0.7%

与一般工作岗位的银行从业者相比，涉外银行人员的英语应用能力是用人单位最为看重的职业能力之一，所以多数企业提出英语的要求。其中，有68家单位明确提出求职者需通过CET-4/6；28家企业突出银行专业英语背景或将英语作为工作语言（英文银行报表、英文银行软件、外贸英语等）的能力。

另外，136家招聘企业针对涉外银行或外贸银行岗位提出熟练操作计算机、熟悉常用办公软件（Excel， word文字处理等）的求职要求，同时有120家要求掌握至少一种以上银行软件技能（包括金蝶k3、用友ERP系统、SAP系统以及易助ERP系统等）。

这表明随着银行电算化的推行，计算机已广泛运用在银行工作的各个环节。因此，办公软件是银行人员需要掌握的基本技能，银行软件则是银行人员重要的工作工具。

总之，涉外银行人才综合素质能力的培养是银行专业建设者应担负的责任。

四、银行人才需求与培养的启示

（一）、细分人才需求市场，培养“适销对路”的银行人才

各地高校应根据经济区域的特点以及自身的银行教育资源优势与特色，在银行人才培养市场上进行合理的分工与协作，满足全社会对不同类型、不同能力、不同层次银行人才的需求。各类高校需以时展和市场需求为导向，建立多样化的银行人才培养模式，针对不同层次的需求，制定不同的培养方案，培养出真正意义上的适应社会需要的合格银行人才。

（二）、创新教育理念，培养复合型涉外银行人才

现阶段，在低层次银行人员出现就业难的情况下，各类涉外银行人才却呈现需求上升的趋势。而涉外银行岗位的综合性与复合性要求银行人员除了能够对涉外业务进行正确的银行处理外，还应具备良好的英语能力，能够阅读与填制涉外业务所需的重要文件。高职院校银行专业应该根据涉外银行人才的需求现状和趋势，抓住机遇，在人才培养目标、培养模式和教学方法等方面做出调整。以便尽快培养出熟悉国内、国际银行准则，又能熟练运用英语的复合型外向型人才。

（三）、加强综合素质能力培养

随着经济全球一体化的加快，社会对涉外银行人员的能力素质要求也在不断变化。高职院校应转变教育理念，以培养综合能力和创新型银行人才为指导思想，培养学生具有坚实的专业技能、良好的沟通能力、团队合作能力、独立执行能力、银行信息处理能力以及终身学习能力等综合职业能力；以及具备适应社会发展和个人提升需求的良好的银行职业素质。

（四）、依据人才需求，构建新型课程体系

在办学理念上以社会需求为导向，以专业特色求发展，依托外经贸行业办学，工学结合，大力培养外向型的银行人才。按涉外银行人才应具备的能力素质对课程体系进行改革与创新，在课程的设置中应该把以培养学生专业知识结构和职业能力定位为课程设置的基本目标，将国际化银行人才所需的素质和能力有效地融入课程体系之中。按照涉外银行人才的标准，整合目前的课程，增加国贸类、涉外银行实务性课程、强化英语实际运用能力的要求。

结论

银行基层工作经验总结篇6

[关键词] 层次分析法；内部控制；基层商业银行

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 23. 041

[中图分类号] F830.33 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）23- 0069- 02

2009年北京农商银行发生了金额高达7亿元的骗贷案件。基层商业银行内部控制存在的漏洞发人深思，也引发对适用于基层商业银行的内控评价指标体系的探讨与研究。究其深层原因是意识到内控的重要性，为了形成强有力的和规范的企业内部控制，提高企业经营管理水平和风险防范能力，促进企业可持续发展，维护社会主义市场经济秩序和社会公众利益。

1 基层商业银行内部控制现状

本文选取了几家基层商业银行，针对其内部控制情况进行调研，再结合专家给出的意见，发现基层商业银行内控体系不健全，缺乏全面系统性，内控制度不完善，对内部控制仍存在错误或片面认识。主要表现在以下几个方面：

（1）在控制环境方面仍存在经营管理指导思想偏差。对内部控制的认识和理解不够全面充分，重发展、轻管理，忽视内控管理，给基层商业银行内部控制机制的建立和完善造成了思想上的阻力。

（2）在内部控制的组织结构方面存在缺陷。各内部控制系统之间还存在着脱节现象，未能形成相互联系、相互依赖、相互制约的内部控制机制。全面控制存在不均衡现象，影响了控制效果，使得动态控制比较薄弱。没有为进一步采取内部控制措施打下好的基础。

（3）内部控制的监督尚有不足。如产权制度改革仍然滞后，商业银行自我约束机制还没有真正建立起来，所有权与经营权尚未真正分离，更缺乏对董事会、经理层有效、公开的监督、评估机制。尚未建立强有力的利益制衡机制，在内部稽核体制方面也存在不合理状况。稽核机构独立性不充分，对于各级管理人员（特别是掌握一定决策权的管理人员）存在着控制盲点。

（4）内部控制活动的实施方面存在疏漏。表现在制度执行上，岗位自我约束机制制度不健全，有章不循，违章操作，有些创新业务相关制度尚未建立就盲目运作。缺乏严格的、经常性的检查，互相监督制度执行上也存在脱节情况，这些都增大了金融机构的经营风险。

总的来说，上述问题是基层商业银行普遍存在的，而健全的内部控制体系商业银行内控建设的核心。因此如何评价银行内控体系，评价指标是什么，就变得尤为重要。本文研究的重点是确定在这些评价指标之中有哪些是适用于基层商业银行的 。

2 一般银行内部控制评价指标

商业银行内部控制评价是指对商业银行内部控制体系建设、实施和运行结果独立开展的调查、测试、分析和评估等系统性活动。内部控制评价包括过程评价和结果评价。过程评价是对内部控制环境、风险识别与评估、内部控制措施、监督评价与纠正、信息交流与反馈等体系要素的评价。结果评价是对内部控制主要目标实现程度的评价。而内部评价要依据内部控制评价指标，《商业银行内部控制指引》所规定的内部控制评价指标如图1所示。

基层商业银行有其特殊性，《商业银行内部控制评价指引》所规定的上述评价指标并不都适用于基层商业银行。针对基层商业银行的特点，本文采用层次分析法整理出适用于基层商业银行的评价指标。

3 基层商业银行内部控制指标的选择

本文以某基层商业银行为例，请专家根据基层商业银行的特点将评价指引上规定的评价目标依据其对基层商业银行的权重进行评估，整理出适用于基层商业银行的内控评价指标。分析过程如下：

（1）B层指标进行权重评价得出一致性检验的结果如下：

W=（0.53，0.3，0.11，0.06）

λmax=4.03 CI=0.01 CR=0.011

（2）C层指标是在B层指标下的细化，所以其权重评价根据B层指标分成4部分进行一致性检验。其结果如下：

1）B1指标下的C层指标一致性检验结果：

W=（0.44，0.16，0.09，0.26，0.05）

λmax =5.05 CI=0.012 5 CR=0.011

2）B2指标下的C层指标一致性检验结果：

W=（0.49，0.27，0.18，0.06）

λmax =4.07 CI=0.023 3 CR=0.026

3）B3指标层下的C层指标只有两个，无法进行一致性检验。仅简单地将二者进行评估得出C32相较于C31对于基层商业银行的权重要大。

4）B4指标层下的C层指标一致性检验结果：

W=（0.27，0.16，0.11，0.42，0.04）

λmax=5.33 CI=0.082 5 CR=0.07

（3）将B层指标跟C层指标结合得出层次总排序表（见表1）。

4 结 论

将无法进行权重比较的B3层指标放在最后，将剩下的指标的权重进行排序C11>C21>C14>C12>C22>C23>C13>C24>C15>C44>C41>C42>C43>C45，根据专家的建议，在一定条件下大于0.01的权重为相对重要的指标，那对于基层商业银行来说，C41之前的指标为适用指标。即内部控制政策、内部控制目标、商业银行公司治理、企业文化、组织结构、经营管理活动风险识别与评估、法律法规、监管要求和其他要求、内部控制方案、内部控制绩效监测、持续改进交流与沟通。

主要参考文献

[1]胡文修.商业银行内控评价及其创新――基于工商银行内控评价的研究[J].金融管理与研究，2010（10）：51-54.

[2]谢合亮，范嘉毅， 朱平安.商业银行内部控制评价模型设计――基于中国农业银行总行的案例研究[J].湖北社会科学，2013（1）：96-98.

银行基层工作经验总结篇7

关键词：银行；基层；思想政治工作

思想政治工作是基层人民银行工作的生命线，是我党的政治优势，是创建和谐社会的政治保证。基层银行的思想政治工作不仅关系到银行股改的成败，业务发展的稳健，而且关系到每个员工的政治前途和家庭幸福。有效的思想政治工作为构建和谐基层人民银行提供坚实的思想保证，也是基层人民银行改革发展的促进力量。做好基层人民银行的思想政治工作就必须准确把握干部职工的所思、所想、所盼、所求。充分了解干部职工的思想状况，不断激发干部职工的工作热情，更好地履行基层人民银行职能。

一  目前基层行思想政治工作中存在的问题

近年来，总行党委就如何加强和改进思想政治工作作出了一系列重要的部署，各级行党委及思想政治工作者也进行了不懈的探索，取得了显著的成绩，但也存在着一些不容忽视的问题。首先，基层银行思想政治工作的定位不准。目前，许多同志对思想政治工作在农行工作中的地位怎样、性质如何、对象是谁、职能是什么、方法有哪些都不是很熟悉，对思想政治工作感到十分茫然，无从下手，致使工作缺乏主动性，只能按部就班地开展工作。其次，目标不够不明。很多基层思想政治工作者将思想政治工作的基本任务和终极目标混淆，往往认为平衡心态、化解矛盾、凝聚人心就是思想政治工作的终极目标。由于认识上的偏差，导致方向不明，目标缺失，使基层思想政治工作难以有所作为。最后，基层银行思想政治工作的思路不宽。有些基层思想政治工作者总认为自己既无权，也无钱，既不管人员，也不管业务，只能做些“务虚”的工作。特别是目前员工思想更趋复杂，攀比心理更强，要求更趋实惠，自己始终解决不了收入低、压力大等关键问题。因此，做思想政治工作只是停留在念念文件，聊点闲话，讲点空话，说点套话，发点慰问品，听点牢骚话上。认为只要不发生激烈的冲突、群体性上访就算万事大吉。使思想政治工作缺乏创新意识，思路难以拓宽。

二 加强基层银行思想政治工作方法与思路

1, 加强基层银行思想政治工作需有的放矢

思想政治教育是做一人一事的工作，它要求思想政治工作者必须认真研究和掌握每个职工的个性特征，找准其思想脉博，只有针对不同的人的不同个性和不同问题，采取不同的方法去解决，才能取得事半功倍的效果。要找准思想脉博，必须把握每个人的个性。人与人之间不仔细观察似乎都差不多，可事实上每个人都有独一无二的个性，每个人内心都是一个丰富多彩的世界。思想政治工作者的职责，就是在于能从似乎差不多的人组成的集体中。发现每个人特有的性格、兴趣、爱好和特长即与众不同的个性，因人施教，有针对性地运用不同的方法，灵活多样地去解决不同人的思想问题。

2，加强基层银行思想政治工作需与员工业务相结合

思想政治工作本身并不是目标，而是围绕着金融业务工作来进行的。这就要求基层银行在日常工作中要正确处理思想政治工作与业务工作的关系。目前，我们应该两手抓，一手抓金融业务方面的工作，一手抓思想政治方面的工作；不能用行政手段来代替思想政治工作，要把思想政治工作渗透到金融业务工作的全过程去，推行一岗两责，既要推行金融业务工作责任制，又要落实思想政治工作责任制，在布置金融业务工作同时下达思想政治工作任务，使两项工作同步进行，两个文明建设一起发展，实现双丰收。

3, 加强基层银行思想政治工作需体察基层干部疾苦

胡锦涛同志明确指出：加强和改进思想政治工作，要十分注意把解决思想问题同解决实际问题结合起来。多年来的实践告诉我们，为基层排忧解难，为干部职工办实事、办好事是最直接、最生动、最有说服力的思想政治工作。从当前基层的实际情况来看，干部中出现的许多思想问题，都是因为实际问题得不到及时妥善的解决引起的。如经济拮据、住房紧张、子女待业、工作搞不好等等都属于实际困难，家庭不和睦、和同志闹不团结、与领导产生隔阂、失恋离婚等等都属于实际矛盾。这就要求基层行在做思想政治工作时，要把学理论、讲道理和办实事结合起来。因此，基层行要把深入实际调查研究，体察了解职工疾苦，掌握职工关心点，当作思想政治工作的重要组成部分，诚心诚意地关心群众，帮助群众解决工作学习和生活中的实际问题，使群众感受到党组织的温暖，自觉转变思想

4, 加强基层银行思想政治工作需不断加强方法创新

创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，是一个政党永葆生机的源泉，也是思想政治工作始终保持强大政治优势的关键所在。

近年来，基层党组织在思想政治工作方面，取得了突出的成效，这些宝贵的经验，对做好思想政治工作是一笔宝贵的财富。但是，我们必须清醒的看到，随着社会的发展、社会体制改革的不断深入，人们的价值观念、思维方式、生活方式、行为方式都发生了很大的变化。思想政治工作也遇到许多新情况、新问题。因此，思想政治工作不能光靠老经验、老办法，而必须适应变化了的新情况，正确处理继承和创新的关系，紧扣时代的脉搏，追踪现代管理和科学技术的发展轨迹；要贴近实际、贴近生活、贴近干部群众，树立新思维、新理念，克服形式主义、教条主义、经验主义、摆花架子的做法；要努力做到思想政治工作常抓常新，科学化、经常化、艺术化、现代化。

5，加强基层银行思想政治工作需奖罚有据。

不管是奖励还是处罚员工，必须做到制度先行，有理有据。要建立健全的，适合本单位、本部门实际，符合企业发展目标，并有利于员工成长的规章制度。通过学习培训、考核等多种方式，让员工明白什么该奖，什么该罚。同时，在奖罚上要做到以制度为尺度，不因领导对该同志印象的好坏、对该事件的优劣程度的判断作为决定奖惩的标准。特别是在对员工处罚前，必须坚持与员工进行充分沟通，认真听取和对待员工对事实的陈述。在处罚时，必须以真实的事实为前提，以制度为准绳，做到宽严有度。而在处理后，必须高度重视员工对处罚的申诉，不恰当的处理，该纠正的必须纠正，该调整的必须调整。

银行基层工作经验总结篇8

【关键词】基层央行；内部审计；深化发展

近几年，人民银行各基层行围绕总行提出的“构建以风险为导向、以控制为主线、以治理为目标、以增值为目的的内部审计新模式”总体要求和“风险导向、控制驱动、关注绩效、服务治理、增加价值”五个审计理念，不断推进人民银行内审工作转型发展。但由于体制机制、人才培养等历史原因，目前仍然存在一些问题亟待解决。本文以中国人民银行海口中心支行为例，深入分析当前人民银行基层行内审工作存在的问题和原因，提出改进建议。

一、当前基层央行内部审计工作存在的主要问题

（一）常规性审计仍占主导，内审转型发展缺乏紧迫感。

当前人民银行分支机构行领导更多关注的是如何查问题防风险，为人民银行各项业务稳定运行保驾护航，杜绝各类案件或违规违纪的情况发生，常规性审计检查是内审部门当前的主要任务。因此，内审部门开展绩效审计等类型的现代内部审计项目的动力不够迫切。

（二）审计不够深入，制约了现代内部审计发挥作用的空间。

基层行内部审计基本上是以查错防弊为主，局限于一些具体违法违规问题的查证，仅停留于账、证、表及业务操作是否合规等方面内容的审查；缺乏对行政执法、金融服务的风险、效益、管理、环境等方面内容进行深入的研究。在实际工作中较多地注重了差错补漏的合规性检查，忽视了风险控制检查；较多的注重了操作性检查，忽视了运行效率效果性平价；注重了检查的数量，忽视了检查的质量和效果等。内部审计在深度上以及广度上的局限性在很大程度上限制了现代内部审计方法的应用空间。

（三）审计队伍建设相对滞后。

相对于人民银行内审工作的不断转型发展，内审干部队伍的建设和培养略显滞后。一是内审人员的知识结构和专业素质难于满足内审工作全面转型的需要。如开展绩效审计和资产负责表审计等，涉及的知识面较广，审计人员不但要掌握审计知识，还要懂得一定的组织管理、经济金融、法律、计算机信息技术等知识，对审计人员综合素质的要求比以往的常规性审计更高更难。二是内审培训有待加强。由于基层人民银行内审部门人员知识储备和审计经验等仍有待进一步提高，对充分理解、掌握和应用新的审计模式和方法存在一定困难，而上级行每年举办相关的培训班由于规模的限制，有机会参加的人员较少；特别是基层行人员接受cia学习培训的机会更少。三是人员平均年龄过大，如海口中心支行内审干部队伍的平均年龄达46岁。老同志接受新的知识，转变新的观念存在一定困难。

（四）审计手段较落后。

目前，基层人民银行现场审计仍以手工操作为主，利用计算机辅助审计手段还不够广泛。内审工作信息化水平远远跟不上人民银行业务操作与管理的信息化发展步伐，不仅影响内审工作的效率，而且影响审计的质量，成为制约当前内审工作向更高层次发展的重要因素之一。

二、深化基层央行内部审计工作的建议

（一）加强审计理论学习研究，促进内审工作深化发展。

内审工作深化发展涉及大量先进的审计理论知识，需要借鉴国内外成功的审计经验，进一步加强审计理论的学习研究，及时跟进国内外审计理论界和实务界动态，学习更新审计知识，转变审计观念，才能较好地推动内审工作的深化发展。

（二）深化审计试点，促进内部审计转型发展。

一是探索开展风险导向审计。尝试运用剩余风险评估模型开展相关业务风险管理审计，将有限的审计资源向审计重点倾斜，确保审计重点查深、查透，同时减少内审人员主观判断的随意性，有效提升审计效率和审计效果。二是探索开展绩效审计。围绕集中采购绩效审计、车辆管理绩效审计、节能减排绩效审计、基本建设项目绩效审计、人民币流通过程中成本支出管理绩效审计、办公楼运行成本绩效审计等主题，加强绩效审计的探索，逐步完善，促进人民银行内审工作逐步由单纯的合规性审计向管理审计、绩效审计方向转变和发展。三是尝试开展资产负债表审计。围绕资产负债表开展审计，是深化人民银行内部审计工作的重要途径。把是否有利于促进人民银行资产负债表健康作为审计查找问题、分析问题和处理问题的重要标准。四是围绕“花钱”和“用权”两个重点，加强领导干部经济责任审计。在领导干部履职和离任审计中，围绕“花钱”和“用权”，重点关注与资金有关的重大经济活动以及贯彻落实中央八项规定和厉行节约、反对浪费的各项要求，加强对领导干部履行经济责任的审计评价。

（三）改进审计手段，提高内审工作信息化水平。

―是尽快推广人民银行总行统―开发的计算机辅助审计系统，不断补充和完善各类业务审计的模型和脚本，加强数审计。二是鼓励内部审计人员立足实际，大量使用Access、SQL数据库、Excel、和ACL等数据分析软件开展审计，同时各级行应多为内部审计部门配备或培养计算机专业人才。三是进一步整合人民银行各大业务系统，完善审计接口平台，适时对各类业务的合规性、内部控制和风险管理情况进行预警，提供审计线索，提升内部审计的针对性和快速反应能力，提高审计信息化水平。

（四）完善审计整改沟通机制，强化审计成果运用。