护士晋升护师工作总结范文

护士晋升护师工作总结篇1

一、相关概念的认识

1.1压力的概念压力又称紧张或应激，不同学者有不同的说法。Selye强调生理学的变化，认为应激是机体对外界不良因素刺激所发生的一种非特异性的适应性综合征，适当应激是机体一种重要的保护机制，不适当应激则会导致机体发生多种损伤。Lazarus认为，压力是个体应对需求的能力感觉不平衡所致，它是人与环境的一种关系，这种关系超出人的应对能力及应对资源，就会威胁到身心平衡。而Hopkin2son[5]则认为，应激是指一种能使机体生理或心理的某些因素失去稳态，而使机体产生疲劳的力量。护理工作中有关压力的理论依据主要来自Selye的一般压力理论，认为压力是一种综合表现状态，是某种事物对人的生理或心理造成一系列的紧张反应状态。

1.2压力源的概念压力源又称应激源，是指能够引起压力反应，干扰人体恒定状态的所有内外环境的变化。护理职称晋升中的压力源既可来自工作人员本身，也可来自工作环境，工作人员本身压力的产生是由于个体的性格、个人家庭的矛盾或个体的适应而引起。轻度的压力可刺激机体处于紧张状态，提高工作效率，而持续高水平的压力会导致慢性疲劳综合征。据国外学者统计，慢性疲劳综合征的发病率为（75～267）/10万，而护士该病的发病率约为1088/10万。

二、研究护士压力源的常用工具

目前国内比较常用的对临床护士压力源的研究量表多采用李小妹等参照国外最常用的两个护士工作压力源量表（美国护理心理学家GreyToftt与Anerson的护理工作压力量表，英国护理学家Wheeler和Riding的护士工作压力源量表）,并结合中国的国情重新设计，然后请美国、泰国及中国的护理专家修订的中国护士压力源量表。该量表由35项调查内容组成，分为5个条目：护理专业及工作方面的问题、工作量及时间分配问题、工作环境及仪器设备问题、患者护理方面问题、管理及人际关系问题。该量表信度较高，已被广泛使用，能较好地调查临床护士的压力源。此外，较多采用职业压力测量问卷、工作能力指数调查表及症状自评量表。评价职业压力源及其强烈程度采用职业压力测量问卷，包括物理环境量表、工作中的冲突量表、心理负荷量表、工作危险量表、工作负荷量表与责任量表、工作前景量表、提升与参与量表、社会支持量表等8个子量表，各量表项目得分总和越高，相应压力越大。该量表在国内使用且具有较好的信度和效度。

其他较为常用的问卷有抑郁自评量表、焦虑自评量表，以及研究者根据马斯洛的需要层次等自行设计的压力源调查的压力自评量表等。

三、国内护士职称晋升压力源分析

3.1护士的社会地位低在中国，护士的社会地位仍然较低。国外护理学专家认为，物质和精神的奖励对提高一个专业从业人员的自尊心及专业自豪感具有非常重要的作用。目前，患者出院后往往会对主治医师表示感谢，而对护士的工作及贡献认可较少。同时，媒体对护士的正面宣传不足也是影响护士社会地位的原因之一。在医院里，管理者往往认为医生是医院的主体，医院提供的继续教育和培训机会绝大部分都给了医生，医生面对医院出台的各项措施、制度具有绝对的优势，护士的辛勤劳动得不到应有的承认与尊重，使得护士不能自工作中体验到自我价值实现的满足感，主观上形成不良的身心疲劳状态。

3.2学历层次偏低护理是一种高责任、高风险的职业，护士面对各种复杂的疾病，稍有不慎就容易出现护理差错、护理事故。现今在护士严重缺编的情况下，有时即便非常小心，也难以避免护理纠纷。而护士学历层次偏低，职称晋升很受影响，所以护理人员只有在繁忙的工作之余加强继续教育，通过自考和成人高考来获得相应学历。

3.3生理性因素护士的工作是8h倒班制，人员少，频繁上夜班，体力工作繁重。而生活无规律，有时连续抢救、护理患者或手术配合数小时，大量的医嘱实施、病情观察及生活护理都是由护士来执行。三班制扰乱了护士身体的生物钟，长期超负荷工作，脑力、体力并用，同时过度支出。赵华等调查60%以上的护士出现注意力下降、睡眠障碍等。多数护士为女性，在家庭中担负着较重的家庭责任，在职称晋升面前承受的压力更大。

3.4科研文章技术水平低职称晋升注重晋职对象资历、论文专著、科技成果、工作表现、医德医风等方面的内容，尤其侧重学历、科研文章、技术水平等项目。由于社会进步和知识更新造成激烈的社会竞争，护士现有的业务水平不能满足工作的需要，必须不断更新知识，为了职称晋升，还要写出代表先进业务水平的高质量的论文，使护士有巨大的压力，更易发生内疚、灰心或无力等一系列心理紊乱综合征。

3.5职称外语考试我国现行的职称晋升条件之一是专业技术人员必须要通过职称外语等级考试才能申报职称晋升。

护理人员无论是学历、学识，还是整体素质都与医师等卫生专业技术人员有一定的差别，也就造成了不易通过职称外语考试，这对护士职称晋升造成了一定的压力。

3.6护理管理因素护理管理不当也会成为护士工作压力应激源。当护士因职称晋升的名额引起自身情绪多变、易怒、难以控制而与管理者大发牢骚时，若管理者对护士采取严厉的批评教育，这种简单的处理方法会对护士造成强大的心理压力。

四、减少护士职称晋升压力源的对策

4.1提高护士的社会支持度充分利用报刊、广播、电视等媒体，加强对护士的正面宣传，提高整个社会对护士的理解和认同。医院管理者应引导全院医、护、药、技、后勤各类工作人员重新认识和界定护理的功能和护士应得到的社会地位，提高全院人员对护士的尊重。管理者的支持也是影响护士工作满意度和心理健康的最有效的方式。

4.2逐步改善护理人员的学历层次结构根据护士的需求，医院和各大医学院校联合大力发展高职护理教育，逐步改善护士的学历层次结构，为他们提供良好的学习环境。

4.3营造融洽的工作环境护理管理者应努力改善护士编制，缓解护士的超负荷工作状态，关心他们的家庭生活，合理排班以解决后顾之忧。鼓励护士多参加文体活动，舒缓身心，改善睡眠，定期体检，合理调节心态，加强锻炼身体，保持良好的身心状态，才能保证工作和学习顺利进行。

4.4加强技能培训能力的提升是舒缓压力、维持心理健康的有效途径。当今知识更新非常迅速，且护士职能范围大大扩展，护士需要更多的新知识、新技能适应工作的需要，更积极地应对人事、医疗制度改革等带来的挑战。作为管理者应有计划、有目标地对护士进行专科技能方面的培训，支持、鼓励护士接受继续教育，并提供宽松的学习环境，同时适当增加护士晋升和进修深造的机会。

4.5顺利通过外语考试鼓励护士加强外语学习，注重日常外语知识的积累，平时注意多看、多听，不断提高外语水平。

作为护理管理者，也要经常组织护士进行外语学习，可以成立外语学习班或将外语学习作为继续教育的内容之一，促进护士提高外语水平。

4.6合理管理当护士因为职称晋升产生情绪时，管理者必须了解其情绪产生的原因，密切关注其心理健康状态，而不是将批评惩罚放在首位。管理者应对护士多一些关怀，少一些训斥，帮助护士保持积极向上的心态。

参考文献：

[1]曹锦燕。影响护理人员职称晋升的因素及对策[J].医药产业咨询，2006,3（10）:113-114.

[2]沈艳红，常文虎，郭海兰。272名医护人员职业紧张状况分析[J].中国全科医学，2004,7（9）:627-629.

护士晋升护师工作总结篇2

【关键词】 护理工作 压力 对策

随着医学科学的飞速发展及医学模式的转变，护理工作的范畴不断扩大，护士的工作不再是简单的对病人的护理，而是要求以人为本的全面护理，这就要求护理人员不仅要掌握规范的专业技术，还必须具备良好的职业素质、丰富的人文知识和健康的心态[1]。本文通过对71位护士的调查问卷研究，解析了护士面临的压力和困境，为护士能够正确认识工作压力，在实际工作中设法减轻工作压力提供积极办法和对策。现就护士工作压力的原因分析如下。

1 对象与方法

1.1 调查对象 我院外科部分护理人员，本次共调查71 人，年龄20岁-45岁。文化程度：本科13人，大专17人，中专43人，其他5人。职称：副主任护师2人，主管护师18人，护师31人，护士27人。从事护理工作时间：5年以下20人，5年-10年32 人，10 年以上26 人。

1.2 方法 采用自制问卷调查法，1-4级评分法，分数越高，表明造成的压力越大。问卷的起始处有简明的指导语，说明调查的意义及填写要求。共发放问卷78份，回收有效问卷71 份，回收有效率91%。

1.3 结果见表1

表1 外科护士的主要压力源

2 原因分析

2.1 护理人员的社会地位低、继续深造的机会少，这也是所有护士姐妹所长期面临的一个共性问题。原因在于：受传统观念的影响，长期以来受重医轻护的观念影响，独尊医疗，不特别看重护士的劳动成果。

2.2 工作量太大、护理人员不足，原因在于：护士的流失。护理工作辛苦，非护理工作量大，如取药、送检标本、陪同患者检查、领取各类物品等，耗费了大量的护士人力，增加了护理工作量；许多术后患者以及重症患者的护理任务加重，生命体征的检测，许多生活护理工作均由护士承担，也导致了护士的工作量加大。

2.3 工作环境差，原因在于：护士频繁倒班，精神长期处于紧张状态。加之患者多，患者的自我保护意识增强，相对于从前而言患者及家属更容易产生焦虑情绪，从而对护士的工作产生不满。

2.4 护士的晋级压力大，原因在于：护士晋级指标少，很多护士长还没有完成晋级，普通护士则忘而生畏，更是觉得晋级遥遥无期。

2.5 护士的专业技术水平亟待提高，原因在于：护士出去进修学习的机会少，随着医院及科室的发展，护士倍感专业技术知识有待更新和提高，以便于更好地为患者提供优质的服务。

2.6 家庭压力大，原因在于：年龄处于三四十岁的护士正处于人生的爬坡阶段，上有老人需要侍奉，下有孩子需要照顾和辅导，工作强度及工作压力的不断加大，使得护士姐妹很多都感到身心疲惫。

3 干预对策

3.1 提高护理人员的社会地位，做好人员配置工作。呼吁国家及各级组织在护理人员的晋升、工资福利待遇方面优先考虑，重视和提高护理人员的社会地位，尤其是在医院内部管理层决策时，应明确医院的性质，提供一系列政策上的优惠，在职称晋升、工资福利待遇向临床一线护理人员倾斜，使护理人员的地位有所提高，使这一职业更具吸引力[2]。

3.2 关心、理解、支持护士。由于人力资源不足，使在岗护理人员满负荷、超负荷工作，精神处于高度紧张状态。因此护理管理者要坚持理解、尊重和关爱的原则，在生活上关心他们，在工作中给予具体指导，设身处地为他们着想，帮助他们克服各种困难，并尽可能地采用适当方法减轻他们的工作压力，保持良好的心理状态，有效地避免职业压力带来的危机。

3.3 拓宽知识面，提高自身素质，鼓励继续再教育。护士专业技术水平和能力的提高主要途径是继续教育，这是全面提高护士素质和知识结构的基础。护理人员一方面应加强与患者沟通与接触的技巧，尊重患者的人格，关爱患者，转变服务观念，体现“以人为本”的服务理念；另一方面应注重自身素质的提高，通过外出培训、参加成人自学考试、函授学习等渠道提高自身学历层次，拓宽知识面，对患者的病情观察以及对患者家属的询问做到有理有据地回答，使患者及家属认可我们的护理工作。

总之，关注护士的工作压力，分析原因，做好预防和解决，从护理管理和个人角度减轻工作压力，有利于提高护理人员的工作积极性，全面提高护理服务质量。

参 考 文 献

[1]康珍.精神科护士工作压力影响因素及对策.护理管理杂志 2009年03期.

护士晋升护师工作总结篇3

摘要目的：探讨激励机制在护理管理绩效考核中的应用效果。方法：科室构建科学的护士绩效分配方案，将激励机制应用于绩效考核中，采用关怀激励、榜样激励、培训激励、参与激励等方法，提高护士工作积极性。结果：应用激励机制后，出院回访病人满意度、护士的满意度均优于应用激励机制前。结论：应用激励机制，提高了护士的绩效，改善了护理服务质量。

关键词 绩效考核；激励机制；护理管理

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.09.051

激励是指根据活动参与者的心理需要，科学的运用一定的外部刺激手段来激发参与者的动机，调动参与者的积极性，使之朝一定目标行进的心理过程［1］。激励最主要的作用是调动参与者的积极性和创造力，使其自觉自愿地为实现组织目标而努力。我院是一所三级甲等医院，我科是优质护理服务病房，服务要求高、责任性强、任务繁重。护理工作中存在大量压力源，影响护士的身心健康和护理质量，而护理质量直接关系到病人的生命与健康。如何能让护士在承受一定压力的情况下，又能充分调动护士的积极性，是护理管理者研究的重点［2］。我科积极探索科学的护理绩效考核办法，开始应用激励机制，取得良好效果，现将方法和结果报道如下。

1资料与方法

1.1临床资料我院老年内分泌科护士共22名，其中副主任护师2名，主管护师6名，护师11名，护士3名。

1.2方法

1.2.1科室成立质控考核小组护士长与2名主管护师，1名护师组成4人考核小组，根据岗位工作质量、工作量、岗位要求、患者满意度、参与病房工作5个方面每月对科室护理人员进行考核。护士长每周不定期现场考评并将结果记录于护理质量检查本上，病区建立工作实绩考核本，每月月底自评、科室评分，按百分制计算总分，得分按本月绩效奖金分配。

1.2.2考核内容考核项目总分100分，考核内容有：（1）护理工作绩效60分，包括专业工作质量、服务工作态度、言行规范、职业道德、工作任务完成量、病人满意度。（2）工作能力20分，包括科室及医院的各项考核、实习生带教情况、解决科室疑难问题的能力 。（3）个人特征10分，包括工作主动及时性、服从安排劳动纪律。（4）病房管理5分，包括参与科室管理及质控、完成护士长交代任务、负责护理员管理。（5）教学培训5分，包括积极参加科室、护理部继续教育学习、积极参加学组活动。（6）对医院、科室有贡献的额外加分，如积极参与科室工作发展并提出建设性意见的视项目大小加0.5~3分，接受卫生部厅检查现场受到表扬的加3分，年度院外护理工作相关奖项全国性个人奖加5分、省内3分、市内2分、院内1分，还有科研加分、加分、教学加分等。

1.2.3奖金分配方法月工作绩效（100分）=工作量30%+工作要求10%+工作量30%+满意度30%+扣分。

1.2.4正确应用激励机制

1.2.4.1关怀激励为了提高整体护理质量，我科护士长在工作中为护士争取了更多的物力、财力的支持，如合理的奖金分配，推荐晋升、晋级。在生活中关心爱护护士，解决护士实际困难，多站在护士的角度考虑问题。病区设立特殊排班要求记录本，工作许可时安排轮休、调休，合理排班，节假日值班人员都有相应的绩效加分，如管理岗加0.3分，白班加0.2分。此外，每个晚夜班补贴50元，这些都为本科护士营造一种和睦相处、积极向上、共同奋斗的氛围，从而产生1+1>2的工作效率。

1.2.4.2榜样激励护士长和高年资护士严格要求自己，精通护理专业的知识和技能，有丰富的管理经验，工作中以身作则，通过自身的行为来调动护士的工作积极性。我科每月开1次工作总结会，总结本月护理工作，分析工作缺陷，制定整改措施。对本月工作中表现优秀的护士给予表扬，绩效考核给予加分，发挥其榜样作用。

1.2.4.3培训激励随着护理学的发展，现有的知识理论和操作技能已经满足不了工作的需求，必须对护士进行培训。我科每月组织1次护理查房，每个护士轮流讲课，由护士长带领护士查找资料，制作幻灯片，课后大家集体讨论。另一名护士准备小讲座，共同交流学习。每位认真准备的护士，给予绩效加分奖励。另外对公开发表学术论文者，鼓励外出参加论文交流，选拔优秀护士外出进修学习。业余时间参加院内外学习的护士给予相应的绩效加分。通过培训丰富了护士的专业知识，给护士提供了施展才华的平台，提高了护士的自我价值。

1.2.4.4参与激励让护士参与到管理中来以满足护士的潜在需要，有利于发挥护士的主观能动性［3］。我科的年、季、月工作计划，先由护士长拟定出计划思路，然后组织全体护士进行讨论，收集护士对计划的修改和补充意见，共同讨论各阶段工作计划，强化护士自己设置任务并独立完成的意识。我科还加强了全体护士人人参与质量管理的意识，建立了品管圈，质量持续改进小组，强调“人人都是管理者”。每位护士都负责一项质控内容，如用药护理质控、安全管理质控、皮肤护理质控、物品管理质控等。每月圈长对工作进行质量评价，最后由护士长总结。对存在的问题共同探讨，提出改进措施，好的方面给予表扬。通过参与激励，增强了护士的责任意识，加强了护士对科室的归属感和认同感。

1.3评价方法采用问卷调查的形式对全科护士满意度进行调查，实施前后向在岗护士发放了调查问卷，问卷满分为100分，共20个问题，包括薪酬、待遇、职业发展、工作氛围、管理模式是否满意等，采用护士打分形式，满分为100分，每个季度调查1次，最后取均值，实施激励机制前后共发放问卷176份，收回176份，有效率100%。

1.4统计学处理采用PEMS 3.1软件，计量资料的比较采用t′检验，检验水准α=0.05。

2结果（表1）

3讨论

3.1提高护理质量护理质量直接关系到病人的生命和健康及医院的信誉度，因此，加强护理质量，是护理管理的中心任务［4］。应用激励机制后，增强了护士主动服务的意识，提高了护士的业务水平，护理质量不断提高。

3.2护士工作积极性提高护理工作有其特殊性，工作强度大，职业风险大，护士工作压力大，社会地位低，积极性不高。将激励机制运用于绩效考核中，考评时实行加分、扣分，自己好的方面和不足一目了然，对护士的行为规范起到及时积极的督察作用。绩效考核还与评优、晋升挂钩，表现好还能得到奖励，大大提高了护士的工作热情，取得了良好效果。目前绩效考核方式抛开了原有的主观印象分，而更多的是公开、透明、真实、客观地评价护士，实施以来，护士接受度高，护士的满意度随之提升。

总之，在优质护理服务中应用激励机制，优化护士绩效考核，达到了护理质量持续改进的目的，还可以提高护士的业务能力及科研水平，发挥护士潜能，是提高护士素质，稳定护理队伍，提高护理质量的有效手段。

参考文献

［1］王绪君.管理学基础［M］.2版.北京：中央广播电视大学出版社，2008:221.

［2］陈庆丽，许勤，徐东亮，等.绩效和激励机制在护理管理中的应用［J］.护理研究，2010,24（10）：2696-2697.

［3］安晓燕，曹彦.激励机制在手术室护理管理中的应用［J］.护理研究，2010,24（2）：355-356.

［4］赵光红，刘义兰，王桂兰，等.护士压力状况的调查分析［J］.护理学杂志，2002,17（9）：689-691.

（收稿日期：2014-01-20）

护士晋升护师工作总结篇4

【关键词】 分层次管理；临床护理管理；应用效果

分层次管理是能对管理对象具体的发展层次可精细识别，可对相应的层次管理方法、手段加以设计，开展与之对应的合理、科学的管理操作，以降低不对称管理资源浪费，达到提高管理效率的目的[1]。目前，在社会经济迅猛发展的大环境下，医疗模式发生了较大的变革，将分层次管理应用到临床护理管理中，是确保医疗质量，提高医院核心竞争力及社会效益的保障。本次研究选择的对象共80名，均为2011年4月至2012年4月我院在职的护理人员，按观察组和对照组各40名划分，对照组应用常规护理管理，观察组采用分层次管理模式，回顾相关资料，现将结果报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 本次研究选择的对象共80名，均为女性，年龄19-46岁，平均（33.4±4.5）岁。学历：中专32名，大专42名，本科6名；工龄1.4-24.3年，平均（12.2±4.6）年；初级护士19名，初中护师29名，主管护师30名，副主任护师2名。按观察组和对照组各40名划分，两组在一般情况上具有可比性，无明显差异（P>0.05）。

1.2 方法 对照组采用常规护理管理方案，由护士长分析并掌握每名护士的工作经验、性格特征、业务水平，在日常工作分配中作为参考依据。根据科室特色、患者病情特点制定护士职责，强调执行重要性。并充分考虑到每名护理人员的工作量和需求，实行弹性排班制，各项护理工作可根据每位护士的综合素质及综合整理实习来安排。观察组在护理管理中应用分层次管理，具体操作步骤如下[2]。

1.2.1 分层次管理构成 依据医院实际情况、每名护理人员的综合素质、学历、职称等，将整个护理人员按4个层次划分，即基础护理人员层次、初级责任护士层次、高级责任护士层次、护士长层次。单一每个层次的护理人员负责对象只是其上级及下级，每级职责均为特定，在对职责严格遵守、圆满完成的同时，对下级的工作积极指导，并对上级具体工作的实施进行辅助[3]。

1.2.2 护理人员培训 对医院的设施条件充分利用，在护士间开展规范化、系统化培训。以日常工作中常用护理操作作为培训内容，如心内科、血液内科均可开设培训基地。各个培训部门需对培训措施行系统的、详细的制定，由护士长进行负责，设立培训小组行针对性指导。培训结束通过临床实践及考试来评估成效，可主要采用集中方法培训，演示法及讲授法辅助应用，也可选派人员针对性外出培训，加强同其它医院相关部门的合作，就护理工作的发展措施加以探讨，并依据护理人员层次的不同对培训计划进行设定[4]。

1.2.3 分层次管理中护士组长作用 依据本科室情况，在行分层管理中对护理组织进行设置，其为分层次管理的充分体现，可由护理专业知识较强及护理成效显著的人员担任。制定护理组长职责，在危重患者的治疗中需直接参与。合理调配全科室护理人员工作，以实现人力资源合理应用的同时，促进业务能力较弱的护理人员自身素质不断提高，为护理工作的发展提供了条件。

1.2.4 合理激励机制 在开展分层次管理时，建立晋升机制及薪酬激励机制。晋升机制需与本科室的工作性质符合，可制定工作满1年后，依据考核结果，可向基础护士晋升，后工作3年后，考核通过，晋升为初级责任护士等。薪酬制定需同工同酬，薪资奖励制度依据护理责任的不同、职位的不同设置；优秀的护理人员，可鼓励参加省级、部级教育项目进一步深造；若不断学习新的护理方法及技术，以提高科研能力。

1.2.5 心理授权 分层次管理过程中，除对优秀护理人员进行奖励外，还需注意观念各层级护士的心理变化，实现有效心理授权，充分调动各层次人员的工作积极性和自主性，加强对其工作成效、工作内容的认可，就其与同事间的关系进行协调，以提高其自我效能及工作绩效，最终改善整体护理工作能力。

1.3 指标观察及效果评估 ①工作积极性：均采用自制问卷的方式开展自评和他评，按较差、一般、非常积极划分；②理论知识、操作评分：由护理部及资深护理人员综合评定，采用百分制，60分及格，分值越高效果越佳，>85分为优秀线；③护理满意度：对医生及患者护理满意度进行调查，分为不满意、较满意、非常满意3个层次，较满意+非常满意/100为总满意率。

1.4 统计学分析 统计学软件采用SPSS13.0版，组间计量数据采用（χ±s）表示，计量资料行t检验，P

2 结 果

两组护理管理前自评或他评工作积极性无明显差异（P>0.05），护理管理后观察组情况显著优于对照组（P0.05），护理管理后均有提高，但观察组升高幅度高于对照组（P

3 讨 论

临床护理活动对患者疾病康复及身心健康均有较大的影响，整体全面的护理可明显改善疾病预后，是医生的有力合作者及助手，在临床诊疗中发挥着重要作用。护理管理也需紧跟社会及医学发展的新形势，做出适当调整，将护理模式与患者及医生需求切合。另外护理人员精神压力大，任务繁重，工龄越长，成就感越差，故在护理管理中需对此问题有充分的认识。分层次护理管理与现代医学模式较为符合，并对护理人员的工作状态起到较好的调节效果，在对护理人员日常需要给予尊重和满足的基础上，更重视其在工作中潜力及才智的发挥，加强对工作积极性的调动。本次研究中，观察组采用分层次管理模式，结果显示，工作积极性、操作及理论知识掌握评分、护理满意度均优于对照组（P

综上，临床护理管理中开展分层次管理，可显著提高护理人员工作积极性，患者及医生满意度，综合水平，对护理质量的改善起到了强有力的保障作用。

参考文献

[1] 谭淑芳.手术室护理分层次培养及使用的实践[J].全科护理，2011，09（02）：492-493.

[2] 王妮，文锋华，张玉梅，等.层级全责护理模式在护理人员分层次使用中的实践[J].当代医学，2008，2（3）：105-106.

[3] 李阿丽，李阿美，孙世财.加强护士分层次梯队式管理在临床护理管理中的重要性[J].中外健康文摘，2011，1.8（1）：277.

护士晋升护师工作总结篇5

【关键词】 人本管理  护理管理  应用

        随着社会的发展，管理模式开始从物本管理向人本管理转变，人本管理成为了新兴管理理论的前沿，受到了众多学者的关注。实行人本管理是一种趋势，它的本质是激发潜能。

        1 人本管理的内涵

        人本管理的内涵就是把人作为管理活动的中心和组织的最重要的资源，是在尊重人的主体地位的前提下通过调动人的主动性，积极性和创造性，以实现组织的目标并促进社会和人的发展的管理理念和管理方式。

        2 管理方法

        2.1 重视护士的主体地位，实行以人为中心的管理作为管理者，要善于观察、分析、判断和决策，了解护士的心理，关心他们的需求，运用激励机制有效激发人的工作热情和创造性，以充分发挥人的潜能并注意协调好上下级、同事与同事之间、医护之间、护患之间的关系。在每周例会中，让护士评价护理工作质量，分析存在的问题，提出整改措施，使护士处于主动参与管理的地位，一方面护士感到他们的尊严和权力得到尊重，从而工作热情、创造性得到提高，另一方面可以增进护理管理人员与普通护士的关系，可以和管理者一同协商做出决策，这样的决策很容易被护士执行，同时，护士也会站在管理者的角度去思考，减小或克服了对管理者意图的不理解而造成的不满。所以，在护理管理中要善于运用集权和授权及实施民主管理，使护士在管理中的主体地位得到充分发挥。

        2.2 重视人才培养护理不是一门纯粹的自然科学，已渗透到人文与科技、道德伦理与社会价值中，表达着人情与理性的深刻关系。目前，我院护士人员素质参差不齐，且年轻护士较多，根据科内实际情况，制订了年轻护士培训计划并组织实施，采取多种形式、多种渠道培训，科内每周组织业务学习一次，护士长、组长、下夜班护士每天查房，采取互动教学形式，提高学习氛围，增加专科知识；护士长、组长每天床边交接班时，有针对性进行查房，启发年轻护士对专科知识学习，在培训过程中，评估护士的实际操作能力，加强沟通，从生活上、工作上、学习上关心她们，使她们能够顺利完成规范化培训，掌握基础知识与基本技能，并逐步向专科方面发展，让高年资护士带低年资护士，在科内形成赶、帮、带的良好氛围。

        2.3 护理安全管理

        2.3.1 抓好环节质量管理 细节决定成败，加强护理环节质量控制，是确保护理安全的重要保证。 

科内反复学习护理核心制度，提倡“零缺陷”护理工作目标，围绕以“病人为中心，以质量为核心”主题，在管理思路上形成严密的“自我控制、同级控制、逐级控制”，护士长每天深入病房检查工作，每周一对上周存在问题进行总结分析，吸取教训，防止差错及事故发生。

        2.3.2 加强专业技能训练，提高护士综合素质临床实践表明护士的素质和能力与护理差错、事故的发生往往有着直接联系，是维护安全护理最重要的基础。有报道在护理纠纷中由于病情观察失误的占32%，技术操作不当的占28%。所以，我们必须加强专业知识学习和临床技能操作培训，提高护士的综合素质、杜绝因专业能力低而引发的纠纷。

       2.4 加强护理文化建设

        2.4.1 护理文化的内涵 护理文化是护理组织在特定的护理环境下，逐渐形成的共同价值观、基本信念、行为准则、自身形象以及与之相对应的制度载体的总和。它反映和代表了护士思想、共同的价值标准、合乎时代要求的伦理道德和行为准则以及追求发展的文化素质。护理文化包含三个层次结构：物质文化层、制度文化层及精神文化层。这三个层面护理文化相互影响，相辅相成，共同构筑出护理文化这一独特的职业文化现象。

        2.4.2 充分发挥护理文化在护理管理中的影响力护理文化是是一种团结和凝聚全体护士的无形的、巨大的文化力量，使护士们能够接受先进的护理哲理，形成强烈的使命感，自觉产生不断创新、积极向上的拼搏精神。

        2.5 不断改进护理工作模式,体现护理人员层级管理践行“以人为本，以病人为中心”管理理念,2009年9月，我院部份护士长到香港医院进行了参观学习，通过对“优质护理服务和弹性排班”的探讨及实施，通过半年时间运作，护士长、护士、医生达成了共识，认为这种连续性排班，加强了护理工作连续性和薄弱时段的无缝隙管理，保证急救应急，医疗安全；强化护士临床岗位培训，加强了专科建设，促进护理学科发展；增进了医、护、患沟通；激发护士的进取心和成就感，有利于护士的成长；发挥了高年资护士的作用，减轻了年轻护士工作压力；解决了护理工作中存在的管理瓶颈问题，确保了护理安全；合理使用了护理人力资源，提高了护理质量。

        3  效果

        病人满意度提高，经常得到群众的口头表扬，收到了多面锦旗，从未发生过被病人投诉现象。拓宽了服务空间，提高了护理质量加强医、护、患沟通，积极拓宽服务空间，开展了对出院患者回访活动，对患者进行有效的健康指导、肢体的功能锻炼和体格检查，使患者在家中能够得到医生、护士的优质服务，深受患者赞扬，体现“以人为本，以病人为中心”的管理理念，促进了护士的成长2008～2009年护士晋升护师3人，护师晋升主管护师3人，主管护师晋升副主任护师2人，护理队伍稳定，凝聚力强，专科护理进一步提高。 

护士晋升护师工作总结篇6

1、理论能力薄弱:越来越多的年轻护士是从初中毕业生中招收而来的(虽然目前有院校招收本、专科学员，但对于县级医院而言是远水难解近渴)，在某种程度上，他们的文化水平与当今的护理要求有一定距离，其主要表现为护理文书书写不规范，护理程序制定无序，工作中主动性不强，缺乏独立思考能力及前瞻性观察问题方法，工作中的成绩与失误不能及时总结，从而失去了推陈出新的机会。这种种原因都与其文字表达能力欠佳、自身素质不高等有关。

2、培训、交流机会少:一些有志向的护理人员因一些客观因素，闭门造车，难以创新，难以出成绩，虽然他们内心渴望了解一些医学新动态，新知识与技能，可是因县级医院的经济能力、设备配备等多方面原因，他们很少有机会去上级医院进修、深造，更无须谈交流了，因此在从事护理科研与论文撰写等方面困难重重。纵观目前有关护理方面杂志，刊载的大都是护理科技、新知识一类的题材，临床基础护理题材观念难以突破，而在高科技医疗、护理开展很少的状况下，势必影响论文的选材，再者由于有些论文项目需要实验室的配合、数据统计学、相关的理论资料等条件的辅助，不能不说在此条件下也制约了护理人员出文章成果，挫伤了一部分人的积极性。

3、医院客观环境:如很多医院护理人员配备不足、缺编，护士与床位、医生之比失衡;有一部分护士转做他行;而在岗的又从事大量非护理专业工作，造成护士在病房时间少，与患者接触交流少，成为一种无形的护理资源浪费;另外一部分医院存在重医轻护，在晋升、福利等方面偏重医疗。

4、社会因素影响:大部分护士由女性承担，她们同时是妻子、是母亲，即要忙工作，又要忙家务，加上频繁地值晚班，精力也有限。社会一些人对护理工作不理解，认为医生吩咐干啥就干啥，做得再好也没有人赞同你。另外护士自身观念定位不正确，认为护理专业没多大出息，好歹都一样，出不了成绩与成果，到时等待论资排辈晋级，再努力也就那样。

二、县级医院护理队伍中存在的问题，须采取行之有效的措施

1、提高职业道德:要深入进行思想教育，树立坚定的专业思想，转变观念，提高思想素质，使在职的护士敬业，爱岗。护理工作是一个给千百万患者带来幸福的高尚职业和光荣的岗位，“高尚”是因为她要把解决患者的疾苦高于个人得失，“光荣”就在于为社会、为人民所作的无私贡献，我们正是为了献身人类的卫生保健事业而安心于平凡的岗位上，从事繁琐细致的辛勤劳动。每一个患者的康复，每一个重危患者生命的挽救成功，都牵动着我们的心，激起内心的欣慰。

2、注重职业素质培养:护士职业素质，就是根据护理专业的特点所应具备的特有的职业素质，是提高护理工作质量的关键，通过护理工作保证患者处于接受治疗的最佳的心理状态所具备的特有的素质，包括仪表、语言等。保持开朗宁静的心境、敏锐的观察力、严谨的工作作风、沉着冷静机动灵活的头脑等。同时护士自身应加强业务，技术的学习，认真钻研业务，不断更新知识，学习与护理相关的知识，如社会学、心理学、人文学、美学、伦理学、行为科学、哲学等方面知识，充实自己的业务水平，以适应医学科学不断发展的需要。

3、提高业物水平:本单位不定期对护理人员进行培训，通过学术交流，信息互通等，鼓励护士参加科研改革、创新，对工作中成绩突出者给予奖励。

4、争取领导支持:医院领导对护理工作给予更多支持，比如新近开展的“优质护理服务示范工程”，它要求护士有更多的时间和精力用于同临床患者交流，这样就要求管理层调动各辅助科室和后勤保障系统全力配合，把护士真正还给患者，以此提高护理质量，让护士的工作做到人尽其职;

5、改善环境:通过一系列措施改善护士的学习、工作、生活条件，使他们无后顾之忧，安心本职工作，同时，在晋升、晋级等方面与医师同等对待，使护士体现自身价值。提升县级医院护士综合素质要达到理想的效果，不是一朝一夕之事。护士要领悟专业的使命，要自尊、自强，努力学习、工作，提高自身的综合素质，使我们的护理工作更能适应现代医疗的需要。

护士晋升护师工作总结篇7

随着社会的不断进步，医疗水平的不断提高，临床上越来越多的医护人员注意到护理的重要性，本次研究就层级护理管理模式在ICU护理管理中的应用进行探讨。

1 资料与方法

1.1一般资料 在2013年1月～2014年3月我院ICU科室开展层级护理管理模式，本次研究抽取ICU科室护理人员共16名护士，其中男护士1名，女护士15名，年龄均在20～35岁，平均年龄26岁左右，工龄1～10年，其中本科学历2名，大专学历11名，中专学历3名。其工作职称有护士11名，护师4名，主管护师1名。将所入选16名护士分为实验组和对照组各8名，经统计学软件对以上临床护理人员的基本资料进行处理，得出其数据差异不具有统计学意义，具有可比较性。

1.2方法 本次研究对照组采取常规ICU科室临床护理办法进行护理，实验组采取层级护理管理模式进行护理管理，其实施方法大体上可概括为护士能力分级、层级设置、制定并要求护士熟记规范工作手册、分级培训以及制定晋升制度等。具体实施步骤如下，对本次参与开展层级护理管理模式的8名护士根据《ICU护理质控检查评分结果汇总表》[1]及《ICU护理床边交接班质量考核表》[2]等考核标准及资历、学历等多方面进行责任分级，本次研究设置五个层级[3]，由责任从低到高分为助理护士、初级责任护士、中级责任护士、高级责任护士及护理责任组长。共设置5个层及护理管理小组，由1名护理责任组长带领1名高级责任护士、1名中级责任护士、2名初级责任护士及3名助理护士组成，实施8h连续倒班工作制度，由护理责任组长进行排班，保证分配责任到人头上。参与本次层级护理管理模式的护士进行统一的规范工作培训及分级培训[4]，使护士清晰的了解到每日工作流程、抢救流程，熟悉所指定的应急预案，仪器的规范使用及护理技术的规范操作，使每名护士做到将工作质量标准即规范工作手册熟记并不时翻看复习。按照此次责任分级对不同责任级别护士进行不同培训，基层助理护士主要培训常规环境护理、饮食护理、消毒隔离技术、各种紧急情况处理、观察并记录各项数据及维护患者安全等；初级责任护士主要培训不同疾病类型的不同护理项目、常见药品、常规护理技术、涉及医患沟通心理辅导、相关法律法规、查阅文件及文献、护理质量的基本内容、系统化记录或统计数据方法等；中级责任护士主要培训重症患者、疑难杂症患者的不同护理，对患者的临床宣教及讲解各种疾病的发病机制等内容，医疗纠纷处理规程及护理标准的制定等。高级责任护士主要培训监护、急救技术，重症病患护理的基本内容，基本护理知识及基本技能，学习关于ICU护理的相关专业知识等。护理责任组长主要培训以上所有相关内容并进行考核，考核通过方可任职。以上层级可由上级推荐并经考核选拔晋升[5]。其培训均由上级责任护士一对一、一对多进行，高级责任护士则只能由护理责任组长进行一对一培训。对两组护士的工作质量、患者满意程度、护士工作满意程度按照问卷形式进行综合评判[6]。

1.3统计学分析 采用SPSS15.0统计学软件对以上护士基本临床数据及本次研究数据进行分析处理，以P

2 结果

两组护士的患者满意程度、护士工作满意程度如下表1所示，两组护士的工作质量如下表2所示。

根据上表中数据所示，实验组患者护理满意程度高达98%，护士工作满意程度高达90%，工作质量评价达到优秀有5例；对照组患者护理满意程度高达73%，护士工作满意程度高达80%，工作质量评价达到优秀有2例。根据统计学软件对以上数据处理分析，得到数据差异具有统计学意义，即实验组临床护理效果显著优于对照组临床护理效果。

3 讨论

护士晋升护师工作总结篇8

【关键词】分层级管理；泌尿外科；护理管理；质量

1资料与方法

1.1一般资料

本着坚持客观、民主、公开、公正、优胜劣汰的原则，我院首先将临床一线岗位护理人员划为护士能级晋级的对象，符合条件者需提出申请并填写《护士能级晋级申请表》，护士长审查合格后上报大科或护理部复审，申请人必须完成规定的护理项目，方可进入年度能级临床实际工作能力考核，不得跨级申请。护士能级认证，更加注重临床实际工作能力、平时工作表现。将护理人员临床专业能力进阶层级设为5层，分别为N0、N1、N2、N3、N4[2]。我们选择2016年8月～2017年8月泌尿外科护理人员28名，采用随机数字表法将其分为实验组（n=14）与参照组（n=14）。泌尿外科护理人员最小年龄25周岁，最大年龄52周岁，中位年龄（35.6±5.1）周岁。有本科及本科以上学历护理人员26名、大专学历护理人员2名。其中N0护士1名、N2护士16名、N3护士8名、N4护士3名。另在每组选取50例患者，共计100例。将两组护理人员及患者基础资料进行统计分析不具备明显差异（P＞0.05），分组方式有可比性。

1.2方法

参照组采用常规护理管理模式，实验组实施分层级管理模式，具体措施包括：全面整合泌尿外科护理人员相关信息，先从资质基本要求入手，包括工作时间、学历、职称、独立夜班能力等，然后进行对应的能力考核，主要由6个组成部分，分别为专业能力、沟通能力、学习能力、管理能力、危重症护理能力及科研带教能力，各级护士除N4外均指定高一级的护士担任其指导老师，由上一级护士对下一级提供全程及全面的管理[4]。低年资护士（N0-N1）主要在上级人员管理下实施临床护理工作，中年资护士（N2-N3）主要针对文书撰写、带教、危重患者护理等方面开展工作，高年资护士（N3-N4）负责科室护理工作统筹，并做好护理人员管理与指导。

1.3统计学分析

采用SPSS19.0软件对比分析28名泌尿外科护理人员及100例患者相关数据，实验组与参照组健康教育、医德规范、操作技能、护理文件、科研带教及病区管理等泌尿外科护理工作评分数据行t检验方式，采用（x±s）表示。2组泌尿外科患者护理满意度情况行x2检验，采用（n%）表示。差异性较高（P＜0.05），本研究结果有统计学意义。

2结果

2.1泌尿外科护理人员工作质量评分比较

对比实验组与参照组泌尿外科护理工作质量评分数据，两者差异明显（P＜0.05），实验组健康教育、医德规范、操作技能、护理文件、科研带教及病区管理评分均高于参照组

2.2泌尿外科患者护理满意度比较

对比实验组与参照组泌尿外科患者护理满意度情况，两者差异明显（P＜0.05），实验组泌尿外科患者护理总满意率（98%）明显高于参照组（80%）。

3讨论