护林员年度总结范文

护林员年度总结篇1

二四年下半年天然林保护工作总结

一、基本情况

城关镇位于县城城区，国土总面积.平方公里，辖五个行政村，一个社区居委会，总人口人，其中农业人口人。多年来，在县委、县政府的正确领导和上级业务部门的大力支持下，全镇把林业工作纳入经济社会发展总体目标，认真贯彻国务院《关于加快林业发展的决定》，狠抓工作落实，较好的完成了各项工作任务，取得了一定的成效。止年月，全镇完成天然林保护亩，累计完成退耕还林.亩，荒山造林.亩；其中年退耕还林.亩，荒山造林亩，年退耕还林.亩，荒山造林.亩，年完成退耕还林.亩。

二、林业工作情况

（一）广泛深入宣传教育，不断增强全民天保意识。半年来，我们始终把宣传教育作为林业工作的一项重要内容来抓，利用召开培训、会议、广播、电视、报刊杂志等多种方式对广大干部群众开展经常性教育；利用在交通要道和林区路口制作宣传碑牌、刷写宣传标语、张贴宣传单、制定村规民约等方式广泛进行政策法规宣传；利用身边的人和在天保工作方面的先进事迹正面教育引导群众；利用典型案件做好警示教育等。通过全方位、多角度、多层面的宣传教育，基本实现了各项政策家喻户晓、人人皆知，为确保林区稳定和工程建设的顺利实施奠定了坚实基础。

（二）进一步健全规章制度，逐步规范各项管理。为使全镇林业工作步入规范化管理轨道，制定了《天然林资源管护实施办法》，修改完善了《集体天然林管护工作考核办法》、《集体天然林管护考核评分标准》以及《天保管护制度》、《天保检查考核制度》、《护林员巡山制度》、《天保档案管理制度》等规章制度，明确了乡镇政府，护林站、村委会、护林员的职责，实行各种制度和职责公布上墙，做到了责任明确，任务落实。尤其是在护林员队伍管理方面，坚持严格招聘，择优录用，坚持将经常性的监督检查与年度考核奖惩相结合，将管护质量与报酬挂钩，有效调动了护林员的工作积极性，增强了工作责任心，达到了以制度管人按制度办事的目的。

（三）加大资源保护力度，依法治林取得明显效果。全镇始终把资源管理和依法治林的重点放在两种用材采伐、林地占用、森林防火和案件查处上。一是严格采伐限额管理，规范办证程序，坚持凭证采伐，基本杜绝了无证采伐，乱砍滥伐现象；二是严格林地征占用管理，每年开展二次林地执法大清查活动，对全镇所有工程建设项目占用林地，依法进行了清理整顿，完善了征占用地手续，有效地遏止了乱占滥用林地行为；三是严厉打击破坏森林资源的违法犯罪。全年共开展了五次天保工程专项治理，突出案件查处，查结案率均达到%，做到了发案一起，结案一起，确保了全镇森林资源安全。

（四）把牢关口，加强护林员队伍建设。护林人员素质高低直接关系到天保管护质量和效果。我们在工作中坚持把建设一支优秀的护林队伍作为林业工作的核心来抓，一是严格程序，把牢招聘关口，逐年择优录用护林员；二是严格监督检查，采取护林员定期书面报告和辖区森林派出所巡回跟踪检查相结合的办法，加强了对护林员巡山护林工作的管理，有效增强了护林员的工作责任心；三是坚持全面推行“季度考察、半年考评、全年考核”的考核奖惩机制，实行管护质量和工资挂钩，在年度考核中被评为优秀的给予重奖，对考核不合格的村委会、护林员除通报批评外，不兑现工资和资金，对不合格的护林员予以辞退。为进一步加强阵地建设，我们克服住房、资金、人员紧张的困难，为护林站配备了专用办公室和办公设施，选配了能力强、能吃苦、善管理的林业专干，从而有效提高了管护人员的工作积极性，确保了护林站工作的顺利开展。

（五）严格退耕还林管理，确保退耕还林质量。退耕还林工作既是林业工作的重点之一，也是天保考核的重要内容。全镇高度重视退耕还林工作，切实加强领导，镇上成立了退耕还林工作领导小组，为进一步提高造林质量，巩固造林成果，镇上明确要各村各农户，凡是面积不足的，必须在秋冬进行补植补栽，确保所有面积准确率达到%，苗木保存率、成活率达到%以上。同时，严格按照规定要求，对退耕还林的户，按自然区域分布，实行“五户联保”制度，即每五户为一联保小组，在联保小组中，有一户未达到管护要求的，其余四户负连带责任，镇、村下发责令整改通知书，直到达标为止。

（六）认真做好林地、林木和野生动、植物的管理工作。一是严格林木采伐程序，严格办证程序，凭证采伐。严厉打击乱砍槛伐，乱采槛剥，偷拉盗窃和非法买卖等违法行为。各村护林员认真履行伐前伐中、伐后全程监督职责，确保了“两种用材”的依法采伐。

（七）狠抓森林防火工作。多年来，我们高度重视森林防火工作，落实了森林防火扑火队伍建设，加大了防火知识宣传力度，实行防火期间小时带值班制度，制定了防火预案，落实了防火责任，实现了年无森林火灾的目标。

（八）高度重视档案管理工作。档案是全面反映林业工作情况的基本依据，在每项林业工作初期，我们都非常重视档案资料的搜集工作，每完成一阶段性任务，就把资料装订成册，实行专人管理。为确保档案管理有章可循，制定了档案管理制度，规范档案管理，做到了镇有档案室、档案柜，村有档案盒。同时，我们按照上级部门的要求，认真做好林权证换证、换发工作，对全镇集体林、个人柴山，工程建设征占用林地和山地流转等进行摸底调查，集中时间完成了换发、核发任务。

三、林业站建设情况

城关镇林业站现有站长人，由主管林业副镇长兼任，有林业专干人，林业档案管理员人。个行政村各有护林专干人，共人。林业站专用有办公用房间，建筑面积平方米。一是林业工作站办公设施齐全，制度完善健全。建立和完善了《林业站站长职责》、《廉政建设制度》、《乡镇护林站工作职责》、《天然林管护奖惩制度》、《乡镇护林员和专职护林员职责》、《村护林员工作职责》、《巡山查山制度》、《村护林员管理制度》等各项规章制度，并上墙张贴。将本辖区内林业资源状况制成图表，制定了林业发展规划；二是为便于下乡工作，站有交通工具摩托车辆，林业站配有电话一部，电脑一台；三是为搞好档案管理，配有专门档案室、档案柜，档案规范管理；四是建立了林业监督岗，向社会公布，接受群众监督，坚持依法执政、依法行政。

我镇林业工作在上级部门的大力支持下，做了一定的工作，取得了一定的成效，但离上级的要求还有一定差距，主要表现在：一是宣传教育还留有死角，尤其是对居住边远的农户，宣传教育的力度还有待进一步加强；二是个别村少数农户退耕还林管护有不到位现象；三是个别村护林员护林工作的日志记录、记载不全面。四是个别户采伐房前屋后的零星树木手续不健全，在今后的工作中，我们将严格按照上级部门和领导的要求，进一步加大宣传力度，再添措施，再鼓干劲，扎扎实实地搞好全镇林业工作，为建设绿色经济强镇而努力工作。如有不妥之处，敬请批评指正。

护林员年度总结篇2

一、全省30件民生实事

2020年度我县落实生态护林（草）员公益岗位835个。

1.落实生态护林员聘用537人（1月底完成生态护林员选聘工作；3月底前完成管护合同的签订；12月底前完成生态护林员劳务补助资金兑现工作，预算安排263万元）。

全部工作按序时进度推进，已完成管护合同的签订及基础资料收集，目前已发放1-12月劳务补助资金263万元，拨付比例100%。

2.落实生态护草员公益岗位298个（2019年9月底前完成生态护草员选聘工作；2019年10月底前完成管护合同的签订；2020年10月底前完成生态护草员劳务补助资金兑现，预算安排143万元）。

全部工作按序时进度推进，目前已兑现完成草管员管护工资合计143万元，拨付比例100%。

二、2020年全州24件民生实事

1.常年有效管护集体公益林48.09万亩。（3月底前完成管护合同签订；12底前完成集体公益林森林生态效益补偿资金的兑现工作；常年有效管护集体公益林，上级下达资金757.34万元）

通过对集体林生态效益补偿政策的宣传动员,地块调查和核实，逐户签订合同和责任书,按照年初签订合同要求,严格执行管护任务,今年集体林生态效益补偿由片区林业站管护人员、协管员常年巡护，职能部门加强日常检查，发现问题及时解决，年底统一验收成果。目前已兑现补助资金400.82万元，拨付比例52.92%，，预计12月底前完成补助资金发放。

2.启动实施“数字林草”工程。（10月底完成项目建设和资金拨付，上级下达资金300万元）

县2019年省级财政脱贫攻坚资金支持内生动力提升项目：县数字林草项目工作启动后，第一时间邀请第三方公司编写项目设计方案，开展需求论证，目前已完成招投标工作，工程中标价：2954460.00元（贰佰玖拾伍万肆仟肆佰陆拾元），已拨付资金工程款合计2363568元（大写：贰佰叁拾陆万叁仟伍佰陆拾捌元）。

目前已完成政府采购及设备安装，预计11月底完成设备安装调试，12月中旬邀请第三方开展项目审计。

三、存在的问题

个别乡镇对基础资料报送工作重视不够，上交不及时，造成资金拨付延迟。

四、下步打算或措施

护林员年度总结篇3

1合理规划,分级保护,加强林地管理的基础工作

规划是根据林地生态的敏感性、林地区位的重要性、经济社会对森林的影响性和其他相关因子,将全区现有1.36万hm2公益林分为二、三、四级3个级别的林地规划保护区。林地分级保护是林地分类经营和管理的基础,重点区域保护为主,一般区域保护与利用并举。

(1)二级林地保护区域0.91万hm2,主要是东吴国家森林公园、西山国家森林公园、东山森林公园和天平灵岩景区的风景林和自然保护区等国家生态公益林,实行严格保护,普遍封管,严格控制生产性森林经营活动。

(2)三级保护区面积0.45万hm2,实行较为严格的保护。主要是越溪、横泾、胥口、光福等乡镇的省级公益林,以及东山和金庭镇的经济林,经过批准允许进行一些以提高森林生态系统稳定性或改善生态功能为主要目的的森林抚育、更新采伐等生产性森林经营活动。

(3)对四级林地保护区域实行国家、省级及当地的一般性林地保护措施,严禁非法征占用和毁林开垦等破坏行为。

2分区管理,构建公益林管理体系

根据保护规划,采用公益林属地镇管理,吴中区林业站按镇(街道)划定生态公益林管护责任区,签订镇(街道)生态林管理责任状。各镇各村护林员同样落实公益林管护考核制度,形成一级管一级的生态公益林管理体系。

(1)落实管护责任。根据省生态公益林管理办法,区政府每年与11个镇(场、街道)签订管护合同,逐级分解落实管护任务,各镇(场、街道)与42个村级管护单位及护林员签订管护合同,明确管护四至界限、管护面积、管护时间以及管护要求。

(2)加强护林员管理。每年开展护林员上岗培训,明确护林员职责,在护林员配备上平时按1000hm2山林配备15名护林员,防火期间增派人员按1000hm2山林配备30名护林员的要求全面落实,目前全区有248名常用护林员,护林员工资由区、镇两级财政共同承担。

(3)加强监督检查。区、镇两级定期不定期对公益林管护单位开展监督和检查,落实管护责任、管护设施建设、管护报酬和奖惩措施等,努力确保各项管护措施落到实处。

3总量控制,完善征占用管理制度

为确保吴中区林地资源可持续利用,必须对林地资源消耗和利用进行总量控制。建设项目征占用林地是导致林地面积减少的主要原因,根据林地保护总目标,严格控制建设用地,完善征占用补偿制度,强化征占用管理,杜绝乱占乱伐现象。

结合“十一五”期间吴中区各项工程建设征占用林地面积情况,依据吴中区确定的“十二五”森林覆盖率奋斗目标,对吴中区规划的近期和中远期间林地需求与供给进行预测,在分析和判断的基础上,提出如下征占用林地控制目标:

(1)2008～2010年的近期规划。征占用林地总控制面积为54hm2,年平均控制面积18hm2。

(2)2011～2020年的中远期规划。征占用林地总控制面积为150hm2,年平均控制面积15hm2。

4分类经营,科学规划合理利用林地

规划将吴中区的林地划分为生态公益林和商品林,实行分类经营,合理利用。

(1)生态公益林。按照国家和省市有关规定区划界定后,落实到地籍小班,实行小班经营管理,以确保林地面积的稳定,因特殊情况确需调整或改变其性质、用途的,必须依法办理征占用手续。同时,坚持等量置换的原则,保证生态公益林地面积的占补平衡。但是对有利于发展林业产业、促进经济发展、增加林农收益的合理开发利用要予以支持,实现生态效益和经济效益双丰收。

(2)商品林经营。是以市场为导向,从快速推进林业产业结构升级、转变经济增长方式和提高市场竞争力的要求出发,搞好产业发展规划,培育壮大具有区域特点和竞争优势的林业主导产业。突出发展碧螺春茶、枇杷、杨梅、水蜜桃等名特优经济林、苗木花卉,目前林产品收入已成为山区农民的增收亮点。大力培育林业龙头企业,创建名牌产品,拓展国内外市场,充分发挥森林景观资源丰富的优势,积极发展以森林旅游为重点的第三产业。

5组建队伍,把林地保护利用规划落到实处

护林员年度总结篇4

关键词：云南省；生态护林员；森林管护；精准扶贫

中图分类号：F326.27

文献标识码：A文章编号：16749944（2017）01009103

1引言

自1986年启动实施扶贫攻坚以来，我国的扶贫事业虽然取得了巨大成就，但不可否认的是，之前的“漫灌”式扶贫在解决了面上问题的同时，也日渐显露出一些不足之处。当前，脱贫攻坚到了“攻城拔寨”、“啃硬骨头”的关键时期，“精准”一词直击要害，是谋划和打赢扶贫攻坚战的关键。精准扶贫作为2014年提出的中国扶贫系统的新工作机制和工作目标，定位为“通过对贫困户和贫困村精确识别、精准帮扶，精准管理和精准考核，引导扶贫资源优化配置，实现扶贫到村到户，逐步构建精准扶贫工作长效机制，为科学扶贫奠定坚实基础”[1]。以为核心的党中央多次强调“扶贫开发贵在精准，重在精准，成败之举在于精准”，精准扶贫是新时期我国扶贫开发战略的重大转型，是中国政府当前和今后一个时期内治理贫困的战略重点。

林业与山区、林区、石漠化地区贫困人口的生计休戚相关，实施精准扶贫精准脱贫具有独特的优势。云南集边疆、民族、山区、贫困“四位一体”，是全国扶贫攻坚的主战场之一。当前制s贫困地区发展的深层次矛盾依然存在，贫困问题仍是云南省科学发展、和谐发展、跨越发展的重要瓶颈，扶贫开发工作面临严峻挑战。笔者通过对云南省贫困人口特点的分析，提出了生态护林员在精准扶贫中的突出优势以及挑战和对策，即充分发挥生态护林员在森林管护中的作用，提升森林资源管护的效果，又实现林业精准扶贫的新思路，对推动云南省林业发展，建设生态文明，真正达到精准扶贫有重要意义。

2云南省贫困人口的特点

云南省国家重点扶持的贫困县占全国贫困县总数的12%，贫困人口占全国贫困人口总数的15%，长期以来，农村扶贫都是云南省社会主义新农村建设、可持续发展及与全国同步进入小康社会面临的主要瓶颈[2]。云南省贫困人口具有以下几个特点：①贫困人口量多面广、贫困问题突出、连片特困形势严峻。集中了边远山区、革命老区、少数民族地区和边境地区等多种特殊区域，贫困成因复杂多样，扶贫开发工作任务艰巨。贫困人口主要聚居在自然条件恶劣的深山区、石山区和高寒山区等地，山地多平地少，农户收入结构单一。②致贫原因多样化。一是因病致贫；二是因灾致贫；三是由于自身条件如文化水平、劳动能力低等致贫；四是没有合适的项目支撑致贫；五是少数民族众多，社会发育程度较低。“直过民族”聚居区的贫困群众存在“语言难、住房难、行路难、增收难、保障难”等五难问题。

3生态护林员在精准扶贫中的优势

森林管护是开发和保护我国森林资源的一项保障性工作，在天然森林资源中做好管护工作对生态保护和经济发展都有积极作用[3]。护林员是林业队伍的主要组成部分，是森林资源管护的主要力量，其作用在于宣传保护森林的法律、法规，制止和报告偷砍滥伐、乱捕滥猎、乱采乱挖、非法毁林开垦和侵占林地的行为，同时，在森林防火巡查、报告并采取有效措施进行补救，以及及时发现并报告森林病虫害情况，防止人畜对森林资源的破坏中发挥作用[4，5]。生态资源是山区百姓的主要生产资料，生态护林员在扶贫开发中优势比较明显，特别是在精准发力上，优势突出。主要表现为以下几点。

（1）生态护林员补助资金中央财政按照1万元M（人・年）标准测算，相较一般护林员补助标准高。

（2）生态护林员选聘工作必须做到扶持对象精准、资金安排精准、脱贫成效精准，真正做到扶真贫、真扶贫、真脱贫。

（3）通过做实工作、强化监督，严格履行生态护林员选聘程序，明确选聘对象、选聘条件、选聘流程、选聘结果、补助标准等内容，确保选聘过程公开透明，选聘结果公平公正。

（4）将生态护林员纳入现有森林管护体系进行统一管理，维护森林管护体系相对稳定，明晰生态护林员的管护范围、岗位、责任、报酬以及监督考核，充分发挥生态护林员充实森林管护力量的作用，提升森林资源的管护效果。

4生态护林员政策依据

4.1国家政策依据

为贯彻落实《中共中央国务院关于打赢脱贫攻坚战的决定》关于“利用生态补偿和生态保护工程资金使当地有劳动能力的部分贫困人口转化为护林员等生态保护人员”的指示精神，国家林业局对建档立卡贫困人口转化为护林员问题进行了认真研究，并向财政部进行了汇报，得到了大力支持，决定2016年从财政专项中拿出20亿元，在全国集中连片特困地区和国家重点扶贫开发县选择20万人的贫困人口转化为生态护林员，争取带动80万人脱贫。在2015年召开的全国油茶等木本油料产业开发脱贫现场会上张建龙局长进行了动员部署，在2016年3月召开的国务院扶贫领导小组会上向副总理汇报了林业护林员脱贫方案，得到了副总理的充分肯定，财政部胡静林副部长表示如果20亿元不够需求，2017年将加大力度。为此，国家林业局在全国有关的22个省进行了统计，按照扶贫办提供的到2014年底数据，集中连片特困地区和国家重点扶贫开发县共有建档立卡贫困人口近5600万人，统计显示，年龄在18～60岁之间，身体健康，能胜任野外巡护工作，责任心强的116.5万人，需要管护的范围包括公益林、未列入公益林的退耕还林、基层林业工作站可以组织管护的自然保护区、森林公园、湿地公园、沙漠公园、沙化土地封禁保护区近7300万hm2。新增林业生态护林员，人均管护任务390多hm2，任务繁重。鉴于护林员是最直接脱贫措施，既解决了贫困人口脱贫问题，又对生态保护发挥了重要作用，所以，建议加大财政扶持力度，扩大贫困人口转化为护林员的数量。

4.2地方政府扶持

围绕中央关于“利用生态补偿和生态保护工程资金使当地有劳动能力的部分贫困人口转为护林员等生态保护人员”的要求以及云南省构建 “三屏两带一区多点”的生态战略安全格局，按照“精准落地、突出重点、合理安排、统筹兼顾”的原则，结合项目区森林资源分布、天然林资源保护、石漠化治理、退耕还林等生态建设工程与云南“十三五”林业产业发展布局，充分考虑片区贫困人口与民族分布特点， 科学确定四个片区及片区外国定贫困县建档立卡选聘生态护林员布局。国家2016年安排云南省生态护林员25000人，补助资金2.5亿元，涉及4个片区及片区外国定贫困县，计88个重点县，现有护林员47338人（含建档立卡贫困人口7567人），其中，专职43806人、兼职3532人，管护总面积约988.48万hm2；建档立卡选聘生态护林员计26431人，新增管护面积约133.63万hm2。

5生态护林员精准扶贫的主要挑战

（1）有效管护责任范围各类森林资源，建立稳定而健康的森林生态系统，使之良好发挥各类效益；有效管护新造林地，提高新造林地的成活率、保存率及成林率，增加项目区森林覆盖率，增强区域生态环境承载力；推动贫困地区和贫困群众加快脱贫致富奔小康的步伐，使林业生态建设与国家精准扶贫协同发展。

（2）云南省原有护林员工资大多500元M月左右，工资低、管护任务重，因此大多聘请村组干部兼任护林员。而生态护林员明确要求在建档立卡贫困户中选取。尊重贫困人员意愿，提高生态保护岗位中贫困人口的比例，提高管护费用于工资性支出的比例，兼顾现有管护人员利益，不能因退岗造成返贫，确保林区和谐稳定。

（3）生态护林员明确选聘对象、选聘条件、选聘流程、选聘结果、补助标准等内容，需要对村组干传好政策宣传，确保选聘过程公开透明，选聘结果公平公正。

（4）生态护林员生活所在地属于集中连片特殊困难地区或国家扶贫开发工作重点县，原则上一个贫困户至多安排一人参与护林，由县林业局或乡镇统一管理。对人口多的建档立卡贫困户聘一名生态护林员还解决不了贫困问题。

6管理对策

以发展健康而稳定的森林生态系统为前提，协同扶贫攻坚工作，促进林业发展大局，充分发挥林业生态保护的生态优势、技术优势、队伍优势，以精准扶贫、精准脱贫为基本方略，以扶助贫困村为主战场，以建档立卡贫困人口为扶持对象，加快解决贫困村生态环境恶化、贫困人口增收少的瓶颈制约，通过整合工程项目、集中任务资金、增加管护岗位、拓宽贫困群众增收渠道，促进林业增效、农民增收和农村繁荣，为云南省脱贫攻坚和全面建成小康社会作出积极贡献，提出了以下建议与对策。

（1）坚持生态、经济和社会效益相统一，精准提高生态护林员实施质量，增强贫困地区和贫困群众自我发展、持续受益的能力。鼓励机制创新、组织方式创新，实现林业生态保护与脱贫致富双赢。应积极鼓励生态护林员在实施管护工作的同时，考虑长远脱贫致富路，发展适宜的林产业、种植业和畜牧业，为2020年实现全面小康多方谋划。

（2）国家2016年安排云南省生态护林员25000人，补助资金2.5亿元，生态护林员补助资金中央财政按照1万元M（人・年）标准测算，国家在制定政策的时候给相对宽松，地方可以根据实际情况来增加或者减少人均补助标准，云南省也根据实际，选聘建档立卡生态护林员26431人。

（3）要按年度与生态护林员签订规范的管护协议，明确权利、义务及待遇，同时建立和完善生态护林员管理制度，按季度考核，根据考核结果发放劳务费。对考核不达标或的生态护林员要立即解聘，对不能胜任者要及时更换，对造成森林资源重大损失的生态护林员还要依法追究其法律责任。

（4）云南省仍有73个国家扶贫开发工作重点县和7个省级重点县。至2015年末， 88个贫困县共有建档人口123.59万户，共计430.04万人。抓好2017年建档立卡贫困人口生态护林员实施计划，争取增加生态护林员名额，确保2016年云南省建档立卡贫困人口生态护林员选聘实施方案与扶贫攻坚目标任务逐年落实到位。

（5）聘请生态护林员管护范围，可以是一般护林员森林生态系统保护之外的，与生态相关的包括沙漠公园、湿地和沙化土地封禁保护等。

参考文献：

[1]左停，杨雨鑫，钟玲.精准扶贫：技术靶向、理论解析和现实挑战[J].贵州社会科学，2015，308（8）：156～162.

[2]宋媛.未来十年云南农村扶贫开发战略思考[J].云南社会科学，2011（5）：86～90.

[3]吴晋辉.基于发挥森林管护作用的护林员管理对策[J].绿色科技，2015（11）：119～120.

[4]柯.乡村护林员职能作用发挥现状及对策[J].林业资源管理，2013（6）：23～27.

护林员年度总结篇5

南方航空护林总站于1961年经国务院批准成立，是国家林业局直属的司局级事业单位，是一支服务于南方省区的森林防火专业队伍，业务上由国家林业局森林公安局（防火办）归口管理，主要履行森林航空消防、卫星林火监测、森林防火协调、森林防火物资储备和森林航空消防培训等五项职能。目前，总站业务范围包括黄河以南18个省（区、市），已在滇、川、桂、赣、豫、粤、渝、鲁、湘、鄂、浙、闽等12省（区、市）开展了森林航空消防业务工作，已开航省区的森林航空消防覆盖面积约255万平方公里，约占南方18个省（区、市）国土总面积的61%。总站直属有普洱、保山、丽江、成都、西昌、百色6个航空护林站；业务管理江西、河南、广东、重庆、山东、湖南、湖北（含武当山、咸宁）、浙江、福建11个省属航空护林站；在辖区内设有云南昆明、大理，四川道孚、金川、九寨、攀枝花、绵阳，广西柳州、梧州、田阳，贵州贵阳（已停航），广东清远、梅州，江西赣州，河南洛阳，重庆黔江、万州，山东平阴、莱芜，湖北老河口，浙江建德等21个季节性森林航空消防基地。南方航空护林在预防和扑救森林火灾方面发挥了地面不可替代的重要作用，其作用主要体现在五个方面：一是空中巡护。通过巡逻报警，及时准确地发现和传递火情，为地方增加一双千里眼，起到了空中移动了望台的作用，弥补地面了望台的盲区和死角，实现早发现、早扑救。二是空中侦察。通过对火场实施空中观察，应用多媒体信息传输技术，为火场前指提供快速、准确、直观的火场信息，火场前指依据最新火场态势作出科学部署。三是空中灭火。通过航空直接灭火，特别是吊桶灭火，使山高坡陡、交通不便的边远林区、重点林区、原始林区和自然保护区发生的火灾得以及时扑救，做到“打早、打小、打了”。四是空中救援。通过空运、空投物资食品，保障火场后勤供应，并迅速接回伤员，使其得到及时救治。五是空中宣传。通过投撒森林防火宣传单，不仅引起社会各界对森防工作的重视和支持，也极大地提高林业和防火的社会地位，产生良好的社会舆论，提高全民防火和护林意识。据统计，自1985年恢复建制至2014年，南方各航站（基地）森林航空消防飞机共飞行25155小时，扑救森林火灾3296起,机（索、滑）降扑火队员5433人（次），直升机吊桶洒水5461桶，空运抢险救灾物资7860公斤，空投防火宣传单551万份。此外，还及时派出直升机积极参与了南方雨雪冰冻灾害、汶川大地震、南方百年不遇旱灾以及云南孟连“7•19”胶农事件等应急救援和维稳处突工作。

2南方航空护林存在的主要问题

2.1人员编制紧张

目前，经中编办核定，总站定编129人，其中总站机关50人，下属6个航站共计79人（每个航站平均13人左右）。随着航护范围的不断扩大，航期和战线较长，扑火任务较重，现有的人员编制已经严重满足不了工作需要。特别是业务人员短缺，飞行观察员年龄偏大，出现断代现象，不利于工作的正常开展。此外，随着物资储备库、直升机场和训练基地等基础设施的建设和使用，急需增加编制，以满足工作需要。

2.2资金投入不足

随着我国国民经济的不断发展，飞行费逐年有所增加，但飞行费总额预算仍然偏低，加之开航省区的不断增加，有限的飞行费难以满足当前南方严峻的森林防火形势和森林航空消防工作需要，实际可用的飞行费与森林防火工作需要差距较大。同时，2015年财政部、国家林业局将飞行费由中央部门预算转列补助地方之后，中央补助部分飞行费由于到位迟缓，导致普遍拖欠通航公司费用，给航护工作造成被动。总站属于全额拨款事业单位，事业经费投入不足，承担的任务较多，从事的工作高危，随着经济社会的发展，物价水平的上涨，公务员工资的增加，作为一支长期与火魔作斗争的抢险救灾队伍，与同样性质的单位和部门相比，职工的总体收入还处于较低层次。此外，航空护林飞行观察员和调度员没有列入国家劳动保障部门的职业标准，其飞行补助、疗养、劳保等标准与民航、通航单位相比，明显偏低，差距较大，严重影响了业务人员的工作积极性。

2.3安全压力增大

我国南方地区大多处于高山峡谷地区，沟壑纵横，地形复杂，气候多变，航空护林作业飞行难度较大，加之部分通航公司飞机维护、管理和协调问题较多，在影响抢险救灾工作的同时，飞行安全隐患增大，致使关键时刻飞机飞不起来的现象时有发生，已直接和间接地影响了森林航空消防工作的正常开展；同时，近年来频繁跨区调机执行机群灭火任务，协调面广，协调难度大，致使调度指挥的压力进一步增大，任何一个环节出错，都有可能危及安全。

2.4航护效益不高

南方林区受海拔、地形和气候条件的制约，适用于南方特别是西南高海拔林区的大型直升机机源十分紧张。由于缺少适应高原、山区等特殊地理环境作业的大中型直升机，并受低空管制体制没有放开以及民航机场保障能力不足的限制，使得森林航空消防效益很难发挥。同时，大部分省区的航期只有森林防火期的三分之一，飞机只能在森林防火紧要期租用，航期与森林防火期不同步，造成航空护林效益发挥不出来。

2.5管理体制不顺

随着我国航空护林事业的快速发展，南方大部分省区纷纷新建了航空护林站，但这些新建航空护林站的称谓非常混乱，比如：江西省航空护林局、河南省森林航空消防站、重庆市森林航空护林站、湖南省森林消防航空护林站、浙江省航空护林管理站、福建省航空护林总站等。同时，航空护林抢险救灾的相关法律、法规及标准体系不健全，保障政策不完善，不利于总站对省属航站的管理。

3发展南方航空护林的对策

3.1加强航空护林能力建设，提高航空护林灭火效益

一是加大飞行费投入力度，加快引进大中型直升机，增加飞机数量，以满足当前日益扩大的航护需求，提升森林航空消防能力。二是建立健全适合于南方省区的机群灭火机制，以应对南方地区扑救重特大森林火灾的需要。三是按照广西模式，每年航期由地方防火部门抽调优秀扑火队员组建一支20-30人的中心机降队，航期中由各航站统一管理，平时以载人巡护为主，一有火情能第一时间将机降队员降到火场附近展开扑救，同时直升机就近取水开展吊桶灭火，地空配合，能将林火扑灭在萌芽状态，充分体现“打早、打小、打了”的森林灭火方针。四是将卫星林火监测与森林航空消防有机结合，根据卫星热点分布情况，合理安排航线，对卫星热点进行空中侦察，减少飞行的盲目性，提高航护效益，使灭火飞行更加有的放矢，准确高效。五是充分发挥移动航站反应迅速、能最大限度靠近火灾现场的优势，在发生重特大森林火灾时，及时为作业飞机提供航行指挥、通信导航、油料供给、电源、气象等有效保障,减少飞机往返基地的无效飞行时间,增加直接灭火时间；同时，通过靠前指挥对灭火飞机进行合理调配,消除火场由于多架飞机密集飞行存在的安全隐患,保障飞行安全。六是不断拓展航空直接灭火技术，引进推广大型水陆两栖飞机载水灭火、重型直升机吊桶灭火、固定翼飞机撒液（水或化学灭火剂）灭火、航空跳伞灭火、航空增雨灭火等先进的航空灭火技术，引进和开发先进的机型和有效的航空直接灭火装备，逐步缩短我国与先进国家间的差距。

3.2加强航空护林项目建设，提高航空护林综合能力

做好长远规划和项目建设工作是加快南方航空护林发展的关键，必须高度重视南方森林航空消防的规划和项目建设工作，以规划为依托，以项目建设为载体，坚持走“以大项目带动大发展”的道路，始终把重点项目建设作为提升南方航空护林综合能力的保障，积极争取重点建设项目，力争通过重点建设项目的实施，进一步加强和提高南方森林航空消防在飞行保障、调度指挥、航站布局、航空直接灭火、应急反应、专业人员培训、航站科学化管理、后勤服务等方面综合能力，从根本上解决制约南方森林航空消防发展的重点难点问题。一是高效高质编制好《南方航空护林总站“十三五”发展规划》，为南方森林航空消防事业在“十三五”乃至更长一段时期的持续、高速、健康发展打好基础。二是认真做好丽江、保山、西昌三个航站直升机场项目的竣工验收和后续收尾工作，确保能尽快投入使用。三是加大与云南省江川县、四川省金川县等各级政府及林业、国土、规划、住建等相关部门的协调力度，全力推进总站江川直升机场和成都航站金川直升机场项目建设。

3.3加强航空护林队伍建设，提高航空护林人员素质

一是增加人员编制，满足航空护林抢险救灾需要。二是积极开展各项学习和培训，进一步提高业务人员的素质，建立走出去、请进来的机制，建立南方森林航空消防管理和应急处置案例库，并通过案例教学，加大培训力度，以开展大练兵、大比武活动的方式，检验培训成果。三是加快实施南方森林航空消防训练基地建设项目并投入使用，开展森林航空消防调度指挥员、飞行观察员、机降扑火队员等专业培训、考核及发证工作，进行森林航空消防机索滑降、吊桶、化灭、扑火人员技能训练、火场自救训练、地空配合扑火等专业科目实战演练。四是建立健全职工绩效评估机制，解决工作人员干与不干一个样，干好干坏一个样的评价体系，充分调动人员积极性，形成你追我赶的良性竞争机制。

3.4加强航空护林管理改革，提高航空护林人员待遇

一是将总站纳入森林公安管理体系。总站的主管部门是国家林业局森林公安局，将航空护林队伍纳入到森林公安管理体系进行管理，不仅顺理成章，而且还可充分发挥航空护林队伍自身的作用，进一步挖掘航空护林在维稳处突、应急处置、抢险救灾方面的能力，同时还能从根本上提高专业人员的工资待遇。二是对现行机构进行更名。为了理顺管理体制，便于总站更好地管理各省所建的航空护林站，建议将总站更名为“国家林业局南方地区航空护林管理局”。

3.5加强航空护林科技建设，提高航空护林科技水平

科技是第一生产力，航空护林是森林防火高科技手段。“十三五”期间，国家将大力推进林业下一代互联网、林区无线网络、林业物联网建设，总站要抓住机遇，迎难而上，采取强有力的措施加强科技建设，以提高航空护林科技水平。一是加大云计算、大数据和互联网+等信息技术创新应用，推进航空护林基础数据库建设，建立和完善航空护林信息服务平台。二是加强森林航空消防信息化标准建设和综合管理，不断完善森林航空消防信息化运维体系和安全体系，建设全覆盖、一体化、智能化的智慧森林航空消防指挥和管理体系。三是加强数字化调度指挥系统、地理信息系统、火场图像传输技术、网络传输技术、无人机火情侦察、航空红外和微波探火技术等技术的引进和应用，建立较为完善的南方航空护林科技支撑体系，把科技创新与信息化建设相结合。四是采取走出去请进来的方式，开展国内外技术交流与合作，加大投入，以科技推广和信息化建设带动人才培养，增强业务人员的创新意识，为培养新型人才和推进航空护林事业发展打下坚实的基础。五是结合直升机场项目、航行管制项目、信息化项目的建设，进一步提升航空护林科技水平，提高森林航空消防的综合能力。

3.6加强航空护林对外宣传，提高航空护林社会地位

航空护林在我国生态文明建设、林业建设和森林防火中虽然发挥着重要的作用，但是其社会影响还很小，地位还不高，没有得到社会各界的广泛关注和支持，因此，需要我们做大量的宣传工作，扩大社会影响，争取得到全社会的广泛支持和各级主管部门的重视。要通过行之有效的手段，比如报刊、电视、网络、微信、微博等，多途径、多层次、全方位宣传航空护林在生态文明建设中的地位和作用，特别是要在宣传的广度和深度上下功夫，唤起全社会对航空护林的关心和支持，以得到社会各界和有关部门的广泛支持，提高航空护林的知名度、影响力和社会地位，为南方航空护林发展壮大蓄积正能量，提升影响力，促进南方森林航空消防事业快速发展。

4小结

当前，党中央对生态文明建设的重视程度前所未有，国务院对通用航空事业的发展支持力度前所未有，全社会对森林防火工作的关注程度前所未有。航空护林作为生态文明建设的保障力量和通用航空事业的重要力量，在今后一个时期，其地位和作用更加突出，任务更加艰巨。可以说，机遇和挑战并存。航空护林如何在抢险救灾中体现政府行为，如何发挥好生态文明建设的保障作用，值得每一位航空护林人认真思考。这不仅需要政府在抓生态文明建设的顶层规划和设计中突出航空护林的重要地位，还要在法律上、政策上、制度上加以支持。同时，南方航空护林工作必须紧紧围绕生态文明建设这个中心任务，以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，高举生态林业、民生林业两面旗帜，加大工作力度，全面解决制约航空护林发展的人才、机源、经费、体制等关键问题，充分发挥现代科技和信息技术的作用，认真谋划和建设科学化、标准化、规范化、现代化的南方航空护林体系，进一步提升南方航空护林应急、应战、应变能力，不断推进南方航空护林事业健康持续发展。

作者:杨林 袁俊杰 王文元 史磊 张强龙 马牧生 壮云中 单位:国家林业局南方航空护林总站

参考文献：

[1]张连生.我国森林航空消防工作现状及发展需求[J].通用航空,2006,(3):34-36.

[2]史永林，吴卫红.我国南方森林航空消防现状及对发展通用航空的建议[J].森林防火,2013,(3):42-45.

[3]杨林.我国森林航空消防救援体系现状及发展建议[J].林业建设,2012,(3):24-27.

[4]徐艾华,吴灵,杨林.新时期南方森林航空消防发展对策研究[J].森林防火,2013,(3):47-51.

[5]王文元,徐艾华,段萍．信息化促进西南森林航空消防事业发展[J].森林防火,2007,(1)：35-36.

[6]王文元.依靠科技手段促进西南森林航空消防事业发展[J]．林业建设,2008，（4）：30-33.

护林员年度总结篇6

一、责任期限

2012年1月1日至2015年12月31日，期间如有人事变动，由新任领导自动接任。

二、责任目标

1、严格控制森林火灾。辖区内年森林火灾发生率和受害率不超过1次／万公顷和1‰，不发生受害面积100公顷以上的森林火灾和人员伤亡事故，部级自然保护区和部级森林公园不发生一般以上的森林火灾。

2、快速有效处置森林火灾。辖区内森林火灾12小时内扑灭率不低于90％。森林火灾扑灭后严防死灰复燃，力争火灾复燃率为零或不超过森林火灾发生总起数的5％。

3、及时查处火灾案件。辖区内森林火灾案件查处率不低于70％。

三、保障措施

1、全面落实森林防火行政首长负责制

各级政府要全面负责辖区内森林防火工作，政府行政首长为第一责任人，分管领导为主要责任人。认真落实各级政府和各有关部门、单位的森林防火责任制，层层签订森林防火目标管理责任状，细化指标，明确责任。认真组织年度责任状完成情况检查考核，兑现奖惩规定，通报考核结果。

认真开展重点火灾单位综合整治工作，对森林火灾多发、森林防火工作薄弱的县、乡实行综合整治或重点管理，并组织森林防火专项督查，确保各项措施落实到位。

建立健全森林防火责任追究制度，对森林火灾负有责任的相关领导和相关人员，依照责任追究制度的规定追究其相应的责任。

健全完善森林防火指挥部办事机构，落实机构编制，配足专职人员，满足实际工作需要。

2、进一步强化森林火灾预防工作

广泛开展森林防火宣传教育活动，高火险期间以及野外用火高峰时期要组织专项防火宣传工作。

建立健全专职护林防火队伍体系，落实护林经费，完善护林防火巡山制度。在高森林火险期间，要增加巡护人员，加大巡查密度。切实加强对护林员管理，确保护林人员认真履职，及时、有效管控野外火源。

制定完善高森林火险预警响应机制，及时野外禁火令，组织基层按照高森林火险预警响应要求抓好落实。

严格野外火源管控机制，高火险期和野外用火高峰季节，要组织各方面力量采取超常规措施集中查堵野外违章用火，消除火灾隐患。

加大森林防火执法力度，组织森林公安、林业行政执法等部门及时查处野外违章用火行为，认真排查火灾隐患。

认真执行《省森林防火值班规定》，实行24小时值班和领导带班制度，高火险期和重要节假日，乡（镇、街）至少要有一名主要领导带班，严禁漏岗、脱岗；严格执行森林火情报告制度，严禁瞒报、漏报、迟报。

3、积极组织扑救森林火灾

发生森林火灾后，要迅速组织，周密部署，科学指挥，安全扑救，有效扑灭。

加强森林火灾扑救组织领导工作，有关领导要及时掌握火情动态，并到场指挥扑救；村主干应在第一时间组织村应急扑火队伍赶赴现场施救，扑打初发火；乡镇分管领导（包村领导）和主要领导要立即到达火场组织指挥扑救。明火延烧3小时未扑灭，县（市）区林业主管部门分管领导和主要领导必须到达现场组织指挥扑救；明火延烧6小时未扑灭，县（市）区政府分管领导或包片领导必须到达现场组织指挥扑救；明火延烧12小时未扑灭，县（市）区主要领导必须到达现场组织指挥扑救。

4、加强基础设施建设

森林防火基础设施建设纳入同级地方国民经济和社会发展规划，年度防火宣传、巡山护林、扑火物资、扑火工资等预防和扑救经费纳入同级地方财政预算，预算资金要满足实际工作需要。制订年度森林防火基础设施建设计划并落实建设资金，完成省、市下达的年度森林防火基础设施建设任务。

加强扑火队伍建设，各县（市）区要建立专业骨干扑火队伍，乡（镇、街道）、国有林场、森林公园、省级以上自然保护区要建立专业（半专业）扑火队伍，村建立应急扑火队伍。适时调整充实各类扑火队伍人员，每年要组织开展扑火业务培训或演练。县、乡两级及国有林场、森林公园、省级以上自然保护区、行政村建立专用的扑火物资储备库，储备充足的扑火物资。

5、加大灾后处置力度

严格按照“四不放过”原则，迅速查清火灾原因，严肃追究有关人员责任，及时落实整改措施。以案件查处为突破口，积极做好宣传工作，切实做到以案释法，扩大教育面。

及时更新森林火灾迹地，当年森林火灾迹地必须在次年春季造林结束前完成更新。

四、考核与奖惩

（一）考核对象及方法

考核对象为各级人民政府及其森林防火第一责任人和主要责任人。

考核按年度进行，每年度由市森林防火指挥部组织人员对辖区内各县（市）区进行检查考核或复核，并将检查考核（复核）结果通报全市，同时上报市政府和省森林防火指挥部，森林防火“双控”指标见附表1。

（二）考核内容

考核内容以省政府下达的2012-2015年森林防火责任书中规定的五项工作目标为主，分解成17个考核分项进行检查考核并计分（详见附表2）。为强化落实“预防为主”方针，考核设立奖励分，对护林员队伍健全、护林经费投入力度大并列入每年财政预算、火源管控成效明显、火灾发生率大幅下降的县（市）区给予奖励分10分，但奖励分项目一律由市森林防火指挥部直接考核，从严把关。总分为110分。

（二）考核程序

每年初，各县（市）区人民政府按照考核项目和标准，对上年度责任书完成情况逐项进行自查自评，并将自评结果和自查材料，连同人民政府责任书执行情况一并上报市森林防火指挥部。

市森林防火指挥部在县（市）区完成年度自查基础上，组织检查考核（复核），对考核面积在50万亩以下的县级单位组织考核，对考核面积在50万亩以上的县级单位自查情况组织复核。检查考核（复核）结束后，市森林防火指挥部根据各县（市）区汇总上报的检查材料及检查考核（复核）结果和平常检查情况，综合评价各县（市）区责任书执行情况，进行总结通报，并上报市政府和省森林防火指挥部。

（三）兑现奖惩

1、对年度未发生森林火灾或责任制考核成绩优秀的县（市）区给予通报表扬，对年度责任制考核成绩不合格的县（市）区给予通报批评，并对其相关领导进行督查问责。

2、对“十二五”期间未发生森林火灾或每年度责任制考核成绩均为优秀的县（市）区给予表彰奖励。

3、年度责任制考核成绩不合格的县（市）区政府需向市政府提交书面检查报告，并抄送市森林防火指挥部。

护林员年度总结篇7

2021年，林业工作在省林业厅的精心指导下，按照“三保、两推进、两提升”工作要求，以改善生态改善民生为基本任务，全面深化林业改革，创新林业体制机制，稳步推进林业现代化建设，顺利完成省上下达的各项目标任务，林区社会和谐稳定，林业经济呈现持续发展的良好态势。先后被人力资源社会保障部、国家林业局评为“全国林业系统先进集体”，被省委省政府评为“全省造林绿化工作先进集体”。现将主要工作成效汇报如下：

(一)呈现“五大工作亮点”

1.国家储备林建设项目谱写新篇章。2021年3月以来，在国家林业局、国开行和省林业厅的帮助支持下，在市委市政府的高度重视下，积极探索创新林业投融资模式，经各方通力协作，成功策划并实施国家储备林质量精准提升工程项目，系全国首个国家储备林PPP项目，被国家林业局列入全国18个森林质量精准提升重点项目之一。项目涉及XX市所辖10个县(市、区)及省属市管14家国有林场，项目总规模达468.97万亩，其中：集约人工林栽培143.77

万亩、现有林改培244.49

万亩、现有林“赎买+改培”80.71万亩;(现有林中)发展林下经济面积30万亩。项目建设期8年，运营期达30年，总投资215.3亿元，其中：自筹资金45亿元，申请国开行政策性贷款170亿元。目前，项目已获得国开行首批8亿元贷款，全面进入实施阶段，完成项目建设任务17.97万亩，其中：集约人工林栽培3.3万亩、现有林改培14.67万亩。国家林业局、国开行先后在我市召开了全国利用两行贷款建设国家储备林的培训班和开发性金融支持国家储备林建设现场会，国家林业局李春良副局长评价我市在国家储备林项目建设中展现了XX速度、XX模式、XX经验，具有可操作性、可复制性、可推广性。

2.林业碳汇开发项目取得新成效。2021年我市建阳、邵武、顺昌、政和等4个县(市、区)被列入全省林业碳汇试点县，项目实施面积共计50.47万亩。建阳区、顺昌县林业碳汇项目已获福建省碳排放权交易工作协调小组办公室批复备案，签发碳汇量分别为40.07万吨、11.94万吨。其中，顺昌县的竹林经营碳汇项目是我省首个由国有林场自主开发设计且获批备案的竹林经营碳汇项目。同时，邵武市林业碳汇项目已通过省林业厅FFCER备案评审，并报送省发改委备案，等待省发改委签发碳汇量;政和县林业碳汇项目已上报省林业厅，等待FFCER备案评审。

3.湿地保护建设实现新突破。全面推进湿地建设管理工作，完成《XX市2021年度党政领导生态环境保护目标责任书》中湿地保有量4.44万公顷的任务，全力组织申报并成功创建我市第一个部级湿地公园——政和念山国家湿地公园。光泽、武夷山、浦城、建瓯、松溪等地5处湿地列入了福建省首批重要湿地名录。

4.森林资源保护力度提升新高度。出台《XX市人民政府办公室关于建立“十三五”期间保护发展森林资源目标责任制的通知》，建立健全保护发展森林资源目标责任制，将森林覆盖率、森林蓄积量、林地保有量、林业自然保护区面积(含保护小区)、湿地保有量、造林绿化、森林防火、打击工作、生态公益林管护、天然林保护、集体林权制度改革等8项指标纳入考核，全面加强森林资源保护和发展。

5.生态公益林管护迈上新台阶。从2007年起持续探索推进生态公益林管护机制改革试点工作。其中，建瓯市南雅镇积极创新，从加强队伍建设和管理入手，规范生态公益林护林行为，实行以“镇聘、站管、村监督”为主要内容的护林员管理体制、以“联片、联合、联动”为主要内容的巡山护林机制、“日巡、月查、季评”为主要内容的护林员考评制度，确保“山有人管、林有人护、火有人防、责有人担”，制度可持续性强，管护成效良好，现已准备进行全面推广。

(二)取得“五项工作成效”

1.着力抓好造林绿化，生态资源优势进一步巩固。完成造林绿化23.21万亩，占任务的116.98%，完成森林抚育73.85万亩，占任务的105.5%。全市森林覆盖率达77.35%，居全省第二，活立木蓄积量达1.65亿立方米，居全省第一。一是扎实推进造林绿化建设。积极开展资源培育示范样板建设，新建各类示范林38片，面积5156亩，巩固提升原有各类示范林56片，面积13511亩，打造了一批看得见摸得着、可学可复制可推广的示范样榜。全市造林树种大田育苗保存面积1263.8亩，可产苗4677.4万株，培育杉木、楠木等各类树种容器苗

788.7万袋。实施中央、省财政林业科技推广示范资金项目10项，建立全省林业科技示范园区开展珍贵树种繁育技术研究。二是优化提升森林生态景观。完成高速公路、高速铁路、303快速通道和武夷新区轻轨沿线两侧一重山造林更新面积7172亩、林分修复面积9987亩、森林抚育面积17099亩。在第五批“福建树王”评选活动中，夺得“少叶黄杞王”“苦槠王”“水青冈王”三项桂冠，为全省之最。三是全力推进国家森林城市创建。《XX市国家森林城市建设总体规划(2021-2026年)》于9月28日通过国家林业局组织的专家评审，创建国家森林城市LOGO和吉祥物正式出炉。同时，省级森林城市创建工作扎实推进，邵武、顺昌和松溪等3县(市)获得省级森林城市(县城)称号，延平、武夷山、建瓯、浦城、光泽、政和等6个县(市、区)的省级森林城市(县城)总体规划已于去年9月份全部通过省绿化委员会组织的专家评审。

2.持续优化产业结构，生态富民产业进一步壮大。XX市政府出台《林竹产业发展实施方案》《花卉苗木产业发展实施方案》，稳步推进产业升级和结构调整，实施林业精准扶贫，促进林农持续增收。预计2021年全市林业总产值760.76亿元，同比增长7.07%;竹产业产值达313.05亿，同比增长8.38%。一是巩固特色产业发展。大力发展现代竹业，投入各级财政资金1.02亿元，建设市级竹林丰产示范片22个，完成丰产竹林24.66万亩，新建机耕路1589公里。2021年竹材(笋)精深加工示范县项目已全部完成省林业厅绩效评价工作。按照“一县一品一特色”的思路，新建林下经济示范基地(片)31个，

2021年林下经济产值预计达170亿元，同比增长6.25%;开展森林人家标准化规范化建设，新增“森林人家”

12户。二是提升产业服务水平。落实“现场化办公”制度，帮助企业解决实际问题，跟踪服务招商落地项目33个，总投资37.83亿元，签约合同项目12个，总投资17.17亿元。举办“6·18”现代农业项目资本对接活动现代林业专场对接会，完成技术需求对接项目26个，融资合作项目32个，总投资26.81亿元;签署合作框架协议1份;完成现场签约1个。引导和动员企业开展品牌建设，新增中国驰名商标2枚(政和祥福、建瓯锥栗)，地理标志商标1枚(建阳漳墩锥栗)，邵武味家、政和祥福和茗匠等3家企业分别荣获全国“优秀林业电商平台”“优秀供应商”称号。三是扎实推进精准扶贫。全市累计利用林下经济资金扶贫21.56万元，发展林下种植中药材、竹荪和林下养蜂等项目，帮助有生产能力的贫困户66户;聘用106户贫困户为生态公益林护林员，每月按照管护范围大小等因素发放管护工资;全市森林人家共帮扶贫困户26户，帮扶资金5.21万元。

3.全面深化林业改革，林区发展潜力进一步激活。深入贯彻落实对福建林改的重要指示精神，着力构建现代林业产权制度，开发利用集体林业多种功能，引导适度规模经营，更好地实现生态美、百姓富的有机统一。一是不断深化集体林权制度改革。稳步推进林业规模经营，新增林业专业合作组织66个。持续完善林业服务平台建设，通过林权流转平台完成林地林木流转变更1479宗地、面积25.91万亩，完成林权交易556宗地、面积9.78万亩，交易金额2.92亿元。大力推广邵武、顺昌模式，林权抵押贷款继续稳步增长，新增林权抵押360笔、732宗地、面积17.43万亩，抵押金额4.07亿元。二是全力推进重点区位商品林赎买。及时下达重点区位商品林赎买目标任务，并将其列入绩效考核，2021年全市完成重点生态区位商品林赎买等改革试点面积9.67

万亩，占省上任务的185.92%，其中完成商品林赎买3.65万亩，完成租赁等其他方式6.02万亩。三是有序推进国有林场改革。全市省属国有林场由18个优化整合为14个，所有林场机构规格确定为正科级，人员总编制1239人，减少7%。全面完成2021年县属国有林场改革工作任务，全市县属国有林场由52个整合组并为15个，其中：事业性质3个、企业性质12个。

4.不断加强资源管护水平，绿水青山得到进一步守护。坚持创新举措，建立XX市“十三五”期间保护发展森林资源目标责任制，全面加强森林资源保护和发展。一是生态保护能力显著增强。针对自然保护区、湿地保护工作中的“短板”问题，扎实完成中央环保督查自查整改工作。各县(市、区)均制定完善了《森林生态效益补偿资金管理暂行方案》《天然林保护工程补助资金管理办法》，认真用好、管好生态公益林补偿金和天然林保护补偿金。二是林业资源管护措施有力。完成山脚田边生物防火林带建设5251亩，新组建4支森林消防专业队伍，组织开展计划烧除230多场(次)，全年仅发生森林火灾3起，受害森林面积7.3公顷，多项森林防火指标创新低。完成全国第三次林业有害生物普查工作，基本摸清我市林业有害生物分布现状和危害特点。及时森林病虫害发生趋势和预警预报，监测覆盖率达99.46%，完成除治性和预防性林分改造8887亩，清理松枯死木13057株，松材线虫病总体得到控制。三是林区治安管理持续强化。在全市范围内组织开展8次专项行动，重点打击了破坏森林和野生动植物资源、林地资源、生态公益林资源违法犯罪行为。林业行政执法部门查处林业行政案件1699起，同比下降29.8%，森林公安立刑事案件355起，同比下降7.8%，破案率同比提升9.7个百分点，林区治安形势更加稳定。开展全市林业系统安全生产大排查大整治，排查一般隐患567条，全面完成整改;完成林业安全生产标准化达标评审58家，占任务的166%。

5.创新推进自身建设，林业发展基础进一步夯实。深入学习贯彻党的精神，结合“党史学习教育”活动，把“学习廖俊波，做合格党员”活动不断引向深入。一是机关党建务实创新。我局作为全市仅有的2个“党史学习教育”活动示范单位之一，积极打造“特色品牌”，每月组织开展“主题党日+”活动，被省、市两级机关党工委评为党建工作创新项目三等奖、一等奖，被市委评为“全市先进基层党组织”。局领导班子成员、各党支部结对帮扶建档立卡贫困户20户，下派4名优秀党员驻村蹲点，担任村支部第一书记，助力精准扶贫。二是服务能力持续加强。落实中央八项规定精神，“三公”经费和会议费得到进一步压缩，同比下降33.72%。争取中央、省级项目资金5.9亿元。加快推进“互联网+政务服务”，梳理“一趟不用跑”“最多跑一趟”事项17项。通过审核批准的使用林地项目284个，林地面积919.13公顷，其中：为49个省、市重点(重大)项目和“百日攻坚战”项目审核报批林地面积462.62公顷。广泛开展林业技术培训，选派170名新型职业农民到福建林业职业技术学院接受专科学历教育。三是行业形象稳步提升。不断加强林业站、森林派出所、林业检查站等基层队伍的作风建设。扎实做好林业普法、森林保护和林业生态文化的宣传，抓好文明单位创建，充分发挥青工妇组织作用，积极组织参与创建文明城市志愿服务活动，在第13届(2021-2021)省级文明单位总评考评中得分位列市直部门第一，被省委、省政府、省军区评为

护林员年度总结篇8

1.1选题背景

1.1.1国际背景

随着经济全球化的迅速发展，科学技术特别是以信息技术为主导的高新技术日新月异，人才作为高新技术的创造者、发明者、传播者和使用者，已经成为当代科技进步与经济社会发展最为重要的资源[1]，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的作用，促进人力资源的开发与能力建设，已经成为世界各国在新世纪发展经济的战略选择。如美国之所以成为世界科技、经济和军事强国，与它通过各种方式开发人才资源是密不可分的。美国现在的人均培训教育经费比日本高42%，而在校大学生的人均经费为日本的3.5倍。目前，美国有72.5万名科学家和工程师从事研究和开发工作，平均10000名就业者中就有66名科学家和工程师[2]。

1.1.2国内背景

我国是世界上人口最多的国家，也是世界上劳动力最丰富的国家。改革开放以来，中国政府十分重视人力资源的开发。1978年，邓小平同志就提出了“科学技术是第一生产力”的观点，深刻揭示了科学技术和生产力之间的关系，为“人力资源是第一资源”理论的提出奠定了科学基础。1987年，在党的十三大报告中提出“把科技和教育事业放在首要位置，使经济建设转移到依靠科学技术和提高劳动者素质的轨道上来。”党的十四大确定了“必须把教育摆到优先发展的战略地位”的方针，其后又确立了科教兴国的发展战略。党的十六大强调教育“在现代化建设中具有先导性全局性作用。”2006年我国政府在《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中提出，要大力实施科教兴国战略和人才强国战略，人才强国战略，顾名思义，就是要依靠人才实现国家富强的战略。它包括两个方面的基本内涵：一是通过加强人才培养，造就一支结构合理、素质优良、规模宏大的人才队伍，将我国由人口大国发展成为人才强国；二是通过改进人才管理，挖掘人才潜力，激发人才活力，让人才的能力得以充分发挥，让人才的价值得以充分体现[3]。在党的十七大报告中确立了“要优先发展教育，建设人力资源强国”的战略思想，明确提出“教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。”教育的基础地位上升到了民族振兴的高度。教育是人力资源开发的主要形式和途径[4]，教育优先发展战略和建设人力资源强国战略的提出，为我国人力资源开发找到了好的形式和途径。党的十六届三中全会提出，坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的科学发展观，促进经济社会和人的全面发展。十七大报告中明确提出，“在新的发展阶段继续全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，必须坚持以邓小平理论和‘三个代表’重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观”。这是以总书记为首的中央领导集体，立足2现实、总结过去、面向未来，对马克思主义发展观所作出的新的科学概括。科学发展观强调坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，具有丰富的内涵，深刻的寓意。科学发展观的核心是以人为本，把人及人力资源开发在我国社会主义现代化进程中的作用提到了一个前所未有的高度。

1.2相关理论综述

1.2.1人力资源的基本概念与特征

资源是人类赖以生存和发展的物质基础。从经济学的角度看，资源是指为了创造财富而投入生产过程的一切要素。人力资源是由具有一定劳动技能和知识的劳动者所构成的资源。它向社会提供一定质量和数量的劳动，是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。

（1）人力资源概念的形成与提出人力资源概念的提出和被人们接受，大约是在20世纪60年代，但是国外有关人力资源的思想出现的比较早。人力资源，主要是对人的劳动能力及其劳动价值的一种经济学观点。英国古典经济学创始人之一的威廉.配第（1665～1691），在其代表作《政治算数》中提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名命题，由此充分地肯定人的劳动及其能力的经济作用。对人的经济价值，从人的资本存量价值角度进行研究的有J.S.尼克森（1891、1892、1901、1906）、S.S.赫伯尼尔（1914）和C.B.梅茨格尔（1927）等人；对人的经济价值研究最为系统和科学的当属美国的保险统计学家L.杜布尔和A.J.罗特卡。他们都对人的经济价值予以了充分的肯定，并以具体的货币形式予以揭示。他们认为，人之所以具有经济价值主要是两方面的原因：一是因为人的成长、劳动能力的形成与维持需要花费成本，二是因为人具有收入能力。显然这种人力资源观带有原始的狭隘性。20世纪80年代初人力资本理论传入中国，90年代，我国兴起了人力资源开发研究的热潮，引进发达国家工商管理的系列丛书进行消化、吸收，编写了一批这方面的著作，如《人力资源开发与管理》、《现代企业组织与人力资源管理》等。1992年，中国人民大学率先把劳动人事学院下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，把人事管理专业调整为人力资源管理专业，并于1993年开始招生。人力资源概念逐渐被社会人士普遍接受，时间大概是在MBA专业出现以后，并且随着MBA教育的普及而扩大。人力资源的概念提出之初，仅限于企业，2000年随着MBA教育的出现，人们已把人力资源概念扩大到公共行政、政府机构，即所谓公共人力资源。换句话说，人力资源目前已扩大到“全民皆是”。可以预料，随着高新技术经济的发展，人力资源的概念还将在我国深入发展与普及，为中国经济的发展与中华民族的复兴做出应有的贡献。

（2）人力资源的内涵现代经济学和管理学普遍认为，经济发展的过程是资金、人力、科技、资源等要素投入和整合的过程，发展经济、经营企业需要四大资源：人力3资源、经济资源、物质资源、信息资源。这四大资源中，人力资源是最重要的资源，被称为第一资源。人力资源这一概念产生以后，对其含义的争论从来也没有停止过，粗略统计一下国内学者有关人力资源的定义，不下10余种，可基本概括为以下6种：1、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和；2、人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和；3、人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和；4、人力资源是指包含在人体内的一种生产能力；5、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力；6、人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人[5-10]。作为一种资源，人力资源同样具有量和质的规定性。由于人力资源是很依附于人身上的劳动能力，和劳动者密不可分，因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。从量的角度划分，人力资源包括现实的劳动能力和潜在的劳动能力。从质的角度划分，人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。总之，人力资源作为生产要素，是生产的承担者，又是最终体现生产发展目的的载体。所以，就一个国家或地区来说，人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用来产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括人员的性别、人数、年龄、素质、动机、态度、知识、技能与品性素质等[11]。

（3）人力资源的特点人力资源是进行社会生产最基本、最重要的社会经济资源，与其它资源相比，它具有如下鲜明的特征：A、具有自然性和社会性的双重特性：人力资源以人身为天然载体存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，离开了人的身体，人力资源就不复存在了，这是它的自然属性。另一方面，人力资源总是处于一定的宿舍范围中，它的形成要依赖于社会为各种社会条件所制约，它的利用要纳入社会的分工体系之中，所从事的劳动总是在一定的社会生产方式下进行的，具有鲜明的社会性。B、具有主观能动性：人力资源的开发利用，是通过拥有者自身的活动来完成的。人能够有目的改造外部世界，能够根据外部可能性和自身条件、愿望，有计划地运用劳动手段，作用于劳动对象，引发和控制社会生产过程，在社会经济活动中居于主导地位，是最积极、最活跃的生产要素。C、具有潜能的无限性和再生性：人力资源是一种可再生的资源，它可以通过人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体和劳动力总体内各个体的不断恢复、替换、更新而获得再生，是一种用之不竭、可充分开发的资源。D、具有时效性和时代性：就个体人力资源来说，因为一个人的生命周期是有限的，大约在16～60岁之间，最佳期为30～50岁。若不及时利用或不被适当利用，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用，而且这种损失是永远无法弥补的。人力资源的时代性，是指形成人力资源的人都是生活在一定的历史条件下和社会环境中的，不同时期社会经4济发展的总体水平必然决定着人力资源的数量和质量，决定着人办资源的整体素质和水平[12-14]。E、具有开发的持续性：由于自身的再生性，人力资源具有无限的开发潜能与价值，其使用过程也是开发的过程。对一个具体的人来说，直到他的生命终结前，或者更准确地说直到他的职业生涯结束之前，都是一直可以持续开发的资源。

（4）人力资源的地位和作用人力资源、经济资源、物质资源和信息资源，都是发展经济不可缺少的资源。相比较而言，人力资源在经济社会中的地位更突出，作用更大。A、人力资源居于首要的战略的地位：人力资源是一种能动的、软性的、活的资源，而其他物质经济资源则是被动的、硬性的、死的资源[15-17]。在经济发展中的一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。是人制造和操纵机器，是人设计和生产产品，是人制定发展战略、实施战略措施。同志曾指出：“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。”所以，人力资源在经济发展中居于首要的战略地位。任何地区、任何企业或组织、没有高素质的人力资源，要想实现它的战略目标是根本不可能的。B、人力资源起着决定的关键的作用：在生产力、科技和社会经济的发展中，人力资源具有深刻的意义。据有关资料显示，在美国1929～1959年的生产力增长中，只有13%是依靠资金、商务的增加而取得的。也就是说，美国这个时期生产力的增长，主要是依靠人力资源的进步。当今世界，市场经济和经济全球化的发展，国与国之间、地区与地区之间、企业与企业之间的竞争日趋复杂和激烈。在生存与发展竞争中，人力资源的作用越来越突出，已经成为能否取得胜利的关键所在。美国钢铁大王卡内基曾说过，将他所有的工厂、设备、资金、市场全都夺走，但是只要他公司的人还在，组织还在，那么，4年后，他将还是钢铁大王。可见，在现代经济增长中，无论是对发达国家或发达地区还是发展中国家或欠发达地区的企业来说，劳动者的平均技术水平和劳动效率，以及科学技术知识的储备和运用都是关键因素。它们都是要以人力资源作为载体的。因此，通过人力资源开发以造就高素质的人力资源，已成为在竞争中取胜的一大法宝。

1.2.2人力资源开发的概念与特点

人力资源开发是伴随着人力资源理论的发展而发展起来的，早期的亚当.斯密就曾提出教育和训练可以提高人力资源质量。法国经济学家萨伊认为：“人们花费在教育与培训上的费用总和成为积累资本，这些受过教育与培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时垫付的资本利息。为什么如此支付劳动报酬？就是因为教育是资本。”他们认识到人力资本开发的重要性，却没有从理论的高度来讨论人力资源开发的一整套政府。直到20世纪50年代舒尔茨等人建立人力资本理论后，人力资源开发才逐渐形成理论体系[18-21]。舒尔茨等人不仅认识到人力资源开发的重要性，而且也对人力资源开发的途径等进行了研究。5

（1）人力资源开发的概念一般认为，人力资源开发，就是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。就是国家（含各级政府或组织）对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、职业培训、智力开发和全社会的启智服务。它以人力资本投资为前提，提高人的素质和能力，挖掘人的潜能，为社会提供源源不断的各类人才。它包括了人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用和调剂等诸多管理环节，因而人力资源开发是一项复杂的社会系统工程。任何一种人力资源开发活动，都是开发主体、开发客体、开发对象、开发内容、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者；开发客体即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者；开发内容，是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、知识等其它心理素质；开发手段是指人力资源开发活动中所采用的工具支持行为；开发的方式是指人力资源开发活动中对各种要素所表现的组织方式；开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。我国目前的人力资源开发体系仍然是以单一的正规教育为主，重学历文凭和资格证书，正规教育与各级各类培训缺乏衔接[22]。从国际经验来看，人力资源开发较早，工作有力的国家，在人员方面培训方面的方法也比较完善，相关的监督措施也非常有力，从而保障人力资源开发的效果，美国、英国、法国和德国等率先实现了工业化的国家早在20世纪初或20世纪中叶即建立了完善的职业培训法规体系[23]。

（2）林业人力资源整体开发的界定从广义上讲，林业人力资源可以定义为所有从事林业生产活动的人所蕴含的劳动能力的总和。我国林业人力资源主要由林业公务员、林业专业技术人员、林业企业经营管理者、林业工人和林农组成。林业人力资源整体开发是指从林业全局出发，依据系统论的观点，对全行业现有和潜在人力资源通过教育、培训和激励等措施，不断提高从业人员的素质，以适应林业整体发展的需要[24]。

1.3研究目的和意义

1.3.1研究目的

当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的作用，促进人力资源的开发和能力建设，已经成为世界各国在新世纪发展经济的战略选择[25]。党的十七大明确提出“建设生态文明”的战略任务，将“成为生态环境良好国家”确定为全面建设小康社会的重要目标，地处我国国土西北部的青海省虽然还是一个经济小省、人口小省，却有着极其重要的生态地位，2008年青海省委、省政府审时度势提出了“生态立省”的发展战略，作为生态文明建设的主体，林业承担着生态建设的主要任务，通过进一步加大系统内人力资源开发研究的深度和广度，对林业人力资源现状分析和未来6的预测，发现问题，找到对策，从而为青海林业发展和整个生态建设提供智力保证。

1.3.2研究意义

与其它省份相比，青海省经济相对落后，生态环境脆弱，在全国31个省、直辖市和自治区中分别排第二十五位和二十八位[26]，经济发展水平和生态水平整体偏低。只有加大对人力资源的投入、开发人力资源才是实现自立发展、自主创新的关键。而林业人力资源开发是我省乃至我国西部地区艰巨的生态建设任务和我省林业人力资源开发现状的迫切需要，也是青海省人力开发的重要组成部分。党中央、国务院把生态环境建设作为实施西部大开发战略的根本和切入点，确立了林业在西部大开发和生态环境建设中的主体地位。西部大开发人才是关键，实施中央西部大开发战略，必须牢固树立以生态建设为主体，以人力资源开发为根本的大开发观，，即生态环境建设与地区经济建设并重，自然资源开发与人力资源开发并举。因此，开展林业人力资源开发研究对于推动林业重点工程建设，改善生态环境，实现林业跨越式发展和实施西部大开发战略具有十分重要的意义。

1.4研究思路和方法

1.4.1研究思路

本文研究的基本思路是：以青海林业人力资源开发为研究对象，从人力资源的基础理论入手，分析了我省各地在林业人才数量、人才素质、人才结构以及人才培训能力等方面数据，采用逐步渗透的办法，摆事实、讲道理，注重理论联系实际，通过对青海林业人力资源开发面对的困难及问题的分析，从整体的战略开发到具体的人才配置，结合国家相应劳动人事制度的改革进行了研究和论证。

1.4.2研究方法

（1）规范分析与实证分析相结合。本文通过以人力资源理论、人力资源开发概念的界定，结合相关实证分析，剖析了青海林业人力资源开发中存在的问题，探寻出改善青海林业人力资源开发的具体措施。

（2）动态与静态分析法。通过对青海省林业人力资源现状分析，结合林业工作发展趋势，采用模拟法、配置法对林业人力资源动态的发展变化规律进行预测。

（3）类比分析法。在对现有人力资源状况分析的基础上，充分考虑了西部大开发、三江源部级自然保护区建设等战略的实施对青海林业生态环境建设提出的人力资源要求，既立足林业基本建设，又面向未来生态保护，采用类比的方法对青海省林业人力资源开发进行了系统科学的分析论述。

第二章青海省林业人力资源开发现状及存在的问题

2.1青海省森林资源概况

青海位于祖国西部腹地，接近欧亚大陆的中心地带。北部和东部与甘肃省接壤，东南毗邻四川省，南和西南与自治区相连，西北紧靠新疆维吾尔自治区.南起北纬31°39ˊ,北至北纬39°19ˊ,跨纬度7°40ˊ,西起东经89°35ˊ,东至东经103°04ˊ,跨经度13°29ˊ。东西最长约1100km，南北最宽约820km，总面积7215万hm2。青海省现辖1市、1地、6个州，共有48个县级行政单位，其中县级市2个，县、自治县37个，省会西宁市。2007年年末青海省全省总人口551.6万人，其中，城镇人口221.02万人，城镇人口比重为40.07%；乡村人口330.58万人，乡村人口比重为59.93%。2007年，青海省全年创造生产总值760.96亿元，人均生产总值13836元。全省土地总面积7215万hm2。其中林业用地面积718.9万hm2,占全省总面积的10%。林业用地中：乔木林地面积49.2万hm2，占林业用地面积的6.9%；疏林地面积9.4万hm2，占1.3%；灌木林面积346万hm2，占48.2%；宜林地面积189万hm2,占26.3%。全省森林覆盖率为5.2%（含灌木林及四旁）[27]。

2.2青海省林业人力资源总量及地区布局分析

根据调查，青海省林业人力资源总量——即2006年底达到9387人。其中干部5123人，占总量的54.58%；工人4264人，占总量的45.42%。调查结果表明，青海省林业人力资源在总量和分类结构以及地区布局上有如下特点：人力资源总量中的各类别不平衡。各地区人员类别差异较大，总体上干部占54.58%，工人占45.42%。但有些地区干部结构比率在80%以上，工人结构比率不足20%，有个别州工人结构比率为零。整个林业系统人力资源的地区分布高度集中。在三江源自然保护区建设工程启动之前，西宁市、海东地区、海北州，一州一地一市三个地区占全省林业职工总量的49.4%，剩余的50.6%的职工分布在其它五个州。全省林业人力资源总量的地区分布直接影响着各类人员在地区上的分布，有较大的相关性，其相关系数为0.97。西宁市、海东地区、海北州三个地区中的工人总量要占到全省工人总数的65.01%；其它五个州和省直单位只占34.99%，平均只有5.83%。8整个人力资源分布相对集中的三个地区，主要位于青海省东部农业区，气候条件相对较好，森林植被恢复较快，其它六个地区，尤其是五个州气候条件较差，生态条件也较脆弱。这些地区，不仅包括国家批准成立的“三江源部级自然保护区”在内，而且其余地区也是青海省乃至国家在西部地区生态建设任务最重的区域。显然，就目前而言，我省人力资源布局与这种带有未来趋势化的发展需求不相协调。

2.3青海省林业人力资源素质现状分析

2.3.1年龄结构分析

经过对青海省林业人力资源资料的整理，得到如下关于人力资源年龄结构与其分段比率在各地区间的分布有如下特点：青海省林业人力资源年龄结构总体上年轻化。30岁以下年龄段占25.34%，40岁以下年龄段达到77.03%，林业从业人员平均年龄为35.12岁。虽然这一趋势在各地区间有一定差异，但差异程度较小，40岁以下年龄段比例最大的玉树州达到82.83%，这一比例最小的西宁市也达到了65.08%之多。林业公务员年龄结构整体平均分布与整个林业人员年龄结构分布一致，即趋于年轻化。40岁以下的年龄段占76.46%，接近全部从业人员这个年龄段的平均水平。其中30岁以下年龄段占25.49%，同全部从业人员这个年龄段几乎一样，50岁以上年龄段占23.54%，林业公务员的平均年龄为35.3岁。林业干部（含林业企业管理者、技术人员及公务员）中30岁以下年龄段占25.64%，40岁以下年龄段占81.04%，平均年龄为34.7岁。全省林业工人平均年龄为36.2岁，年龄结构整体分布趋于合理。虽然也有年轻化的趋势，但与林业干部和公务员相比已有所改变。30岁以下年龄段占24.97%，40岁以下年龄段占72.21%，50岁以上年龄段占29.2%。从以上分析来看，我省林业人力资源年龄年轻化。这与我国现时期用人制度中年轻化政策是相一致的，它对于今后在林业建设中挖掘人力资源潜力，尽快提高人力资源素质奠定了良好的基础。

2.3.2文化结构分析青海省林业人力资源文化结构分析是通过对现有人力资源的学历结构比例分布反映出来的。结果表明具有如下特点：(1)青海省林业人力资源整体文化素质较低（见图2-1）。林业行业从业人员中，中职以下7625人，占81.23%，大专以上共有1762人，只占18.77%。全行业只有研究生7人，占0.1%，初中以下竟达5060人，占53.90%（详见表2-1）。9表2-1青海省林业人力资源文化结构布局表br2-1EducationalstructureofhumanresourcesengagedinforestryofQinghai文化结构（人）文化结构（%）小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生9387506025651220535710053.927.3135.70.1图2-1青海省林业人力资源学历结构分布Figure2-1EducationalstructureofhumanresourcesengagedinforestryofQinghai(2)全省林业干部5123人，初中及以下1814人，占35.4%；中职1717人，占33.5%，这两项合计3531人，占全部干部比例的68.9%。大学专科1046人，占20.4%；大学本科539人，占10.5%；这两项合计1585人，只占30.9%。研究生7人，占0.14%。这与全省林业人力资源在文化教育层次上的分布是一致的。（3）全省林业公务员1045人。初中以下366人，占35%；中职240人，占23%；大专以上439人，占42%。这一比例结构略优于全省林业总体人力资源在文化层次上的分布，说明近年来青海省林业系统机关工作人员及行政管理人员整体文化水平有所提高。（4）全省事业单位管理与专业技术人员4078人。初中及以下1701人，占41.71%；中职1142人，占28.01%，两项之和为2843人，占到69.72%，比例数较大；大专以上1235人，只占30.28%，这与全省林业干部文化结构层次相一致，这部分人员总量较大，直接影响着全省干部文化结构的构成。就目前来看，它与林业生产本身技术性强，对林业技术人员文化水平要求较高存在一定的矛盾。（5）全省林业从业人员中，高学历人才数量少，且分布不均衡。大部集中分布在西宁市、海东地区、海北州，一市一地一州三个地区大专以上的人才占全省的64.2%，而肩负着全省乃至全国西部开发中以生态环境建设和保护为主要任务的青海南部及三江源地区的五个州（海西州、玉树州、果洛州、黄南州、海南州）大专以上只占全省的35.8%。0100020003000400050006000文化结构初中及以下中职大学专科大学本科研究生10严重缺乏林业高技术人才。这些地区不仅存在着林业人力资源总量不足，而且学历层次较低，高学历人才几乎到了匮乏的程度，与这些地区大面积的造林和生态维护任务相矛盾，严重制约着我省林业生态建设的发展。

2.3.3专业结构分析

根据对青海省林业人力资源资料在专业结构上的汇总分析可以看出存在如下特点：（1）从总体上看，林业从业人员中以农林业为主。全省林业人力资源总数为9387人，在已被调查统计的五大专业类型中，农林业有6687人，占71.25%；工科7人，占0.07%；经济和管理共有725人，占7.72%；其它类共有1968人，占20.96%。从专业分配上看，以工科最少，还不到0.1%。除农林业外，其次为其它类人才占比例较大，达到1/5以上。（见图2-2）图2-2青海林业人力资源专业结构分布Figure2-2SpecialitystructureofhumanresourcesengagedinforestryofQinghai（2）全省各地区林业人力资源在专业分布上有一定差别，个别州林业人力资源在专业上存在本末倒置现象。如果洛州和玉树州，这两个州都属三江源地区，且核心区就在该区域。农林业人力资源的比例分别只有32.67%和17.26%，而其它类却占到61.4%和53.6%。在全省调查和汇总的九个地区和单位中，竟有七个地区和单位的工科专业人才为零。（3）全省林业人力资源专业总体中，从被调查单位和地区反馈来的情况看，一些关键行业岗位人员和林业中所谓特殊专业人才严重短缺。如青海湖自然保护区，作为国家和青海省的重点自然保护区，有4573km2的水域面积，是世界上重要的高原湿地和生态圈，也是鸟类重要的栖息地，常年保护着数十种鸟类却没有一个鸟类专业毕业的人才。除此之外，如森林旅游、花卉、绿色林产品加工、生态工程等专业人才也严重匮乏。专业类型农林业工科经济和管理类其他11（4）青海省现有林业事业单位管理和专业技术人员4078人，在专业结构配置上也存在较大的差异。就全省来看，农林科2052人，占50.33%；其次为其它类有1513人，占37.1%，依次是管理、经济和工科，分别为241人、223人、49人，只占5.91%、5.47%和1.19%。说明在现有林业专业技术人员中，工科类人才较短缺。对林业生产和建设中现代高科技的应用约束较大。经济和管理类人才配置基本合理，为林业经济的发展提供了一定的保障。

2.3.4职称和技术等级结构分析

通过对青海省林业人力资源中总体干部职称结构和专业技术人员职称结构及工人的技术等级汇总来看，主要存在如下一些特点：（1）全省林业人力资源中中高级人才少，且分布不合理。全省林业从业人员中，高级职称有122人，占总人数的1.3%，全省林业行业中中级职称1080人，占11.5%；初级职称896人，达到38.87%。中、高级职称共计还不到15%，只有12.8%。就现有的中、高级职称人才，大多数集中分布在省局直单位、西宁市和海东地区。这三个地区中、高级人才竟占到全省的64.75%。尤其是高级职称又主要集中在省局直单位，有54人，占全省林业行业高级职称122人的近一半，六个自治州只有8名高级职称人员。（2）受公务员职称结构的影响，全省林业行业中无职称人员比例较大。全省林业干部（含公务员、管理人员和专业技术人员）5123人，无职称的竟有2456人，占47.94%。无职称人员又主要分布在海北等六个州。这六个州无职称人员占全省林业部门无职称人员的54.21%。（3）专业技术人员中的职称结构同整体人力资源的职称结构基本一致，在地区间集中分布更加明显。专业技术人员4078人，中级职称557人，占13.65%；高级职称97人，占2.37%；初级职称1746人，占42.82%；无职称者仍有1678人，达到41.16%。中、高级人才同样是集中在省局直单位、西宁市和海东地区。占全省中、高级人才比例的70.12%，尤其是高级职称竟达到91.75%。（4）全省林业工人4264人，其中无职称人员1760人，占41.28%；初级职称1372人，占32.18%；中级职称690人，占16.17%；高级职称只有429人，占10.06%；技师以上13人，仅占0.31%。从结构比例看，工人中三类技术等级人数分布不尽合理，而且技师人数偏少，在林业生产中难以起到技术带动和关键技术的把关作用。

2.4青海省林业人力资源管理现状分析

进入九十年代，青海省林业行业为配合地方经济发展和战略结构调整与布局，一方面抓林业经济建设，另一方面抓人才机制改革。尤其是在“九五”期间，随着国家西部大开发战略方针的制定与实施，青海省林业系统面对着开发带来的机遇，大胆改革、勇于探索、不断创新，敢于面对市场经济的挑战。在人才队伍建设上加大改革力度，从现12实与需求出发，制定了一系列选人用人制度，不断完善行业用人体系。即抓好现有人才队伍的整顿和合理利用，加大人才队伍和人力资源建设与开发的投资力度。采取土、洋结合的办法，以及请进来、走出去的措施，尽量提高人力资源的文化素质。充分发挥现有从业人员的主观能动性，从现在着手，立足本地人才市场，逐步深化林业行业人力资源的开发潜能，为未来林业生态建设对人力资源的要求创造人才条件。青海省林业行业人才资源的开发与研究，不仅抓队伍建设，更主要的是强调行业继续再教育和技术培训工作的重要性，同时不断深化劳动人事制度改革，规范林业行业岗位责任的制定和考核，且制定了一系列配套政策。即行业自身机制的改组，积极贯彻执行国家劳动部关于人事制度改革的精神，简化机构、减编人员，逐步建立起与市场经济体系相协调的行业人事行政管理体制。就目前来看，虽然青海省林业行业在人力资源开发建设中做了大量的工作，但与全国相比，仍存在很大差距。主要表现在：文化和科技教育滞后，水平低，人才队伍基础薄弱，总量不足，各种技术结构失衡，布局不合理，人才观念陈旧，用人机制不够灵活。人力资源开发的地方环境和行业环境亟待完善。总之，从林业行业内部来看，人力资源管理工作还需要从各方面研究和分析。

2.4.1林业行业人员的录用和调配制度分析

（1）青海省林业行业根据国家人才招聘制度改革的精神，率先在行业内实行公开招聘录用人才，从政策和制度上吸引人才，为人才的合理录用起到了示范作用。

（2）就林业行业而言，大部分新增人员编制仍以国家和地方统一的毕业生分配为主，全面依托人才市场的调节机制尚未形成。近年来林业行业虽然在人事制度改革中实行了精简编制与严把用人关的政策，但新进入的从业人员主要依赖国家和地方一年一度的大中专分配渠道。如2005～2006年全省林业行业中新增加169人，其中112人为接受毕业分配进入，占66.27%。

（3）林业行业新增人员的录用缺少科学的论证依据，既不能同林业建设的实际需要相协调，又没有考虑国家和地方在未来林业生态建设方面的布局和宏观调控。使人才专业结构与学历结构在现有地区不合理布局的轨道上越走越远。

（4）林业行业录用人才缺乏明确的目标，用人单位缺乏选人的自。录非所用，用非所学的现象依然存在，造成行业内部的人才浪费。林业行业人才的调配受地方经济水平和财政支配能力的约束，与国家和地方林业生态工程建设相脱离，事关林业发展的关键部门和岗位得不到用人的主动权。为社会林业和非公有林业服务的林业技术中介机构尚未建立，人员调配统的过死，无法适应林业未来跨越式发展的需要。

2.4.2林业从业人员的考核与激励制度分析

（1）林业行业针对行业内不同人力资源结构特点，建立了一整套从领导干部、公务员、事业单位管理和技术人员、企业经营管理者和林业工人的考核制度，进一步规范13考核内容和考核办法，实行绩效与利益挂钩。（2）行业内分岗位把阶段考核与年度综合考核联系起来，以阶段考核为基础。既注重实效，又兼顾岗位特点。同时将年度考核结果与职工工资晋升、职称晋升、资金和福利结合起来，基本做到了奖惩分明、劳有所得，在一定程度上调动了行业内部职工的积极性。（3）就目前来看，对职工在行业内的考核标准缺乏科学的依据和方法。考核内容还不能建立在完全公平、公正的基础之上，激励机制欠完善。

2.4.3人才交流与人才市场现状分析

（1）青海省林业人才市场发展滞后，市场体系尚未形成，在林业人力资源调配中的作用不明显。（2）受地方人才市场发展水平的影响，林业人才技术档案缺乏系统性，人才流通渠道单一，环节多，与市场调控机制相脱节。（3）从林业本身考虑，能留人和长期留住人的政策与环境需要进一步完善，人才流失，尤其是高素质人才流失问题仍很严重。

2.5青海省林业教育培训现状分析

2.5.1林业教育培训资源现状分析

青海省目前还没有一所专业的林业院校，只有青海大学农牧学院2000年才设有林学专业教研室，原有的青海省农林学校因地方院校合并已被青海大学合并为该校的农林中专部（从2001年已停止招生）。青海大学省农业广播电视学校和国家林业职业技能鉴定（34）站等单位主要承担着全省林业干部职业继续教育和职业技能鉴定工作。青海大学和青海省农业广播电视学校作为青海省承担林业教育培训的基地，建筑面积0.96hm2，拥有各种培训设备250台（件）。82名专职教师中，大学专科学历23名，占28.05%，大学本科学历53名，占64.63%，中职以下学历6名，占7.69%；从职称结构上来看，助理讲师22人，占26.83%，讲师35人，占64.63%，副教授和高级讲师7人，占8.54%。近年来通过联合办学的方式，北京林业大学、西北农林科技大学的教师及青海省农林科学院林科所的科研人员作为兼职教师也协助青海林业教育培训基地承担部分教育培训工作，现有69名兼职教师中，全都具有大学专科以上学历，其中大学本科学历29人，占42.03%，硕士研究生以上学历32人，占46.38%；在职称结构上，除2名为初级职称外，21名讲师或助研，占30.43%，高级职称46人，占66.67%。其中教授或研究员18名，占39.13%。近年来，为适应西部大开发和青海林业生态建设与保护的迫切要求，青海大学农牧学院和青海省农业广播电视学校积极调整办学专业，强化林学班招生，科学配置开设课程，为青海省林业生态建设培养了一部分急需的专门人才。同时，学校还借助现有办学14条件利用假期为基层林业干部和技术人员进行短期知识更新培训，帮助解决生产中出现的实际问题，切实做到学用结合。尽管青海林业教育和技术培训积极开展了大量的工作，也取得了一定的成效，但限于基础薄弱和手段落后，就现有的培训能力，还远远不能满足其实际需要。从整体教育培训、资源开发来讲还存在如下一些突出问题：（1）缺少一些专门的林业院校。现有的青海大学农牧学院每年只能招生1-2个林学班，所开设专业受到很大限制，无法满足青海林业建设对高等林业人才的需求。（2）林业教育培训制度不够建全，培训体系不够完善。目前仍然存在教材短缺，培训内容和岗位需求相脱节的现象，既影响了培训效果，也加大了长期教育培训成本。（3）作为林业教育培训的主要教学力量，专职教师相对缺少。按现有林业从业人员计算，每百人林业人员中只配备1名专职教师。在现有的52名专职教师中，竟没有一名研究生学历和一名教授。严重约束着高级林业专业技术人才的培养。（4）林业教育培训经费不足。一方面受制于地方经济发展水平，另一方面政府对林业教育培训的直接经费投资极其有限，无法满足需要。

2.5.2林业可利用外部教育资源状况分析

青海省可利用外部教育资源包括北京林业大学、西北农林科技大学、青海大学、青海省农业广播电视学校和青海省农林科学院林科所5个校所。其中青海大学、青海省农业广播电视学校和青海省农林科学院林科所属青海林业教育培训可直接利用资源。北京林业大学、西北农林科技大学通过联合办学在青海设立的函授站为其提供教学服务。自1996年开始这些院校通过联合办学的函授形式，在青海招收了近二百名林学、园林专业成人大专及本科函授生。已有一百多名学员取得大专毕业文凭，为青海林业建设所需人才提供了一定的保障。

2.5.3林业行业有关教育方针、政策和培训制度贯彻实施情况分析

（1）“九五”以来，青海省林业局根据国家有关林业行业教育和职工技术培训的文件精神，结合本省实际情况，首先申请设置了青海省林业行业关键岗位培训单位，并设立了由国家林业局批准成立的林业技能鉴定站（林34站）。并先后制定颁发了《青海省林业行业职业技能鉴定管理条例》、《青海省林业行业干部知识更新培训通知》、《青海省林业行业专业技术人员继续再教育实施办法》。坚定不移的执行了国家“九五”岗位人才培训指示精神，全面推动了我省林业行业职工教育培训工作的开展。

（2）在抓好林业行业干部和技术人员实施再教育的同时，全面开展对林业行业在岗工人技术等级和特有工种职业技能等级鉴定工作。实行持证上岗制度，提高了林业行业职工的职业技能素质。

（3）林业职业教育和培训工作的开展，采取以点带面的形式，长、短结合。既有长期文化层次的提高，又有短期和阶段性技能操作能力的强化。做到有教育就有提高，有15培训就有效果。把教育培训计划同生产建设任务联系起来，严把质量关。

（4）根据青海林业行业人力资源的现状，从高等院校到林科站、所都按照省林业局“十五”人力教育培训规划精神，依据林业人力需求，采取各种办学方式，从不同层次招收和培养林科中、高等专业技术人才。青海大学下属几个办学点，每年能为青海林业输送近百名大专学历以上的毕业生，目前尚有七十名林科专业在读研究生。这些都为青海林业今后的人才需求提供了有力的保障。

（5）综观青海林业行业人力资源的现状，学历层次低、知识老化、再教育培训任务重等与资金投入不足的矛盾十分突出，形势不容乐观。相当一部分从业人员急需知识更新，否则，将导致林业人力资源的极大浪费。这些都为今后的教育培训工作提出了更高的要求。

2.6林业人力资源开发存在的困难和问题

面对青海林业生态建设和人力资源现状，林业人力资源开发已迫在眉睫。多年来生态建设步伐的滞后和人力资源的匮乏不仅使其开发面对更多的困难，而且也提出了一系列亟待解决的问题。

2.6.1面对的困难困难

一：地方经济的落后，使人才开发面对更大的经济压力科学技术是生产力，人才是科技主体，他不仅具有科技创新能力，而且可以推动生产力水平的提高。但是对人力资源开发又必须依托地方经济的大力支持。从人才教育培养到人力管理系统的建立，都需要投入大量的财力。没有资金投入，人力资源开发将是纸上谈兵[28]。困难二：人力资源匮乏，对其开发难以体现规模效益据有关资料显示，在我国各行业中受高等教育的人口比重最高的是科学研究和综合技术服务业，最低的是农林牧渔业，前者该比重达到57%，而后者只有0.14%[29]。青海林业人力资源长期以来是入不敷出，人力资源存量强度不仅低于全国平均水平，也低于青海省其它行业。规模小、素质低是它的突出特点，短期内大量引入和规模利用是不可能的。因此在开发时必然呈现出投资成本高，而规模效益低的局面。困难三：缺少系统普查，难以建立详实的技术信息库由于受传统观念的影响和地方社会条件的限制，青海省现有的林业人力资源缺少系统管理资料，开发研究和分析中存在大量的统计资料失真，难以做出合乎实际的分析结果。所以在开发中也无法找到科学的开发措施和办法。困难四：行业内人力资源开发的局限性与国家人事制度的改革难以协调行业内人力资源开发必然要考虑林业行业自身的性质，人力资源开发只能局限于行业内政策的完善和手段的强化。但这些做法都无法把林业人力资源开发同市场经济和国16家人事制度改革完全协调起来，行业之间的人才流动依然存在界沟。这些既影响国家人事制度改革在行业内的进展，又严重的约束着林业人力资源的开发利用。

2.6.2存在的问题

（1）林业人力资源开发只注重理论研究，却远离林业生产建设实践。人力资源开发不仅是一个理论问题，而且更具有实践价值，可是长期以来，人们只限于资料汇总、召开研讨会，很少与林业生产建设结合起来，缺乏实践检验的可行性。

（2）人力资源开发的目标过于笼统，无法指导和服务于林业生态建设。长期以来，人力资源开发只限于对少数几个技术指标的分析，没有从系统的观点去认识它。这样做的结果往往是抓不住要害，人力资源浪费依然存在。

（3）林业人力资源开发只注重对硬件的配置，却忽略了开发软件的作用与价值。比如说，如何从人们的理念上和心理学的角度去理解和认识人力资源开发的其它内涵。怎样把生态意识和林业人力配置作为一种政府行为和社会理念规范起来还需要大量的工作。

（4）人力资源开发中继续教育和培训的数量与质量相脱节，使人力资源的整体素质得不到有效的提高。单一追求人力资源在数量上的增加，势必造成人员数量的快速膨胀，但文化水平及业务技能等质量相对下降。虽然学历提高了，但个人本身的使用价值并没有改变。

第三章未来十年青海省林业人力资源需求趋势预测

林业是生态环境建设的主体。青海是长江、黄河、澜沧江的发源地，素有“江河源”之称。保护和建设好青海的环境不仅是保持青海经济可持续发展的前提，而且对维系整个长江、黄河水系的生态平衡，促进其中、下游地区经济发展起着重要的作用。然而，为确保青海林业在生态工程建设中的特殊作用，林业人力资源的开发和战略调整不仅具有现实的迫切性，更加显示出它的经济技术内涵。随着国家西部开发的逐步落实，青海林业生产格局正在发生重大变化。为此，青海林业人力资源在未来一段时期必须围绕这一特点从学历结构、专业结构和地区布局上进行配置和调整。既要充分考虑青海林业生产任务的完成，又要兼顾西部生态环境建设中青海林业的跨越式发展。按照这一特点，对青海未来林业人力资源进行配置和调整才是科学的。

3.1青海省林业人力资源配置和需求趋势预测的原则

3.1.1立足青海林业人力资源配置现状

对未来林业人力资源的预测，不论是从数量上，还是从专业结构、学历结构和地区布局上，都要充分面对目前的现状。对不合理的布局要最大限度的加以纠正。使其在配置政策倾斜的情况下，逐渐趋于合理。不但照顾到地方经济发展对人才的总体需求，更要突出体现人力资源配置对林业建设作为经济发展的特殊部门的作用。

3.1.2坚持人力资源配置与工作需求转变相结合的原则

在国家不断加快西部经济开发的过程中，以林业“六大重点工程”为主体的林业建设对青海林业生产提出了新的要求。其中天然林资源保护工程、退耕还林（草）工程、三北四期防护林建设工程和三江源自然保护区建设工程，使青海林业生产必须实现“五大转变”：（1）以木材生产转变为以生态建设为主；（2）从毁林开荒转变为退耕还林；（3）从对林业资源的无偿使用转变到有偿使用的观念上来；（4）把林业生产从部门工作转变到政府和社会工作行为上来；（5）由原来的采伐天然林经营转变转变到采伐人工林经营。为此，在未来的十年乃至更长时间内，要满足青海林业这一生产特点对人才的需要，就必须坚持突出林业生态服务意识，以改善生态环境和为人们提供良好的生存生活条件为目标、强化资源保护、努力构建生态环境治理的新格局这一主导原则，从学历结构、专业岗位上预测配置人力资源。

3.1.3确保三江源自然保护区建设对人才需求的原则

结合青海林业生态建设的主课题，确保国家“三江源部级自然保护区”的重点建18设对人才需要。建立三江源自然保护区是西部大开发中生态环境建设的一大战略任务，不仅为西部地区的开发创造良好的自然环境，也为我国及东南亚各国的经济发展与生态安全提供重要保证。加强三江源区的生态保护不仅意义重大，而且刻不容缓。三江源自然保护区覆盖玉树、果洛全境和海南、黄南、海西的部分地区，总面积3660万hm2。保护区划分18个核心区，核心区面积达1530万hm2，不仅是目前我国面积最大的自然保护区，也是世界高海拔地区生物多样性最集中的地区和生态最敏感的地区。因此，青海在未来十年对林业人力资源的配置预测上要充分考虑三江源自然保护区的总体规划。对各类林业人力的需求，从总量和基本业务素质上给予满足。

3.1.4人力资源配置与林业生态建设任务相结合的原则

青海林业生产今后一个相当长的时间内将以生态保护和建设为主。各州、地、市的生态建设和基本生产任务由于受所处自然区域的影响从而会有一定的差异。因此决定了对林业从业人员的新增配置上要有所区别。不论是学历层次还是专业结构都要提出相应的要求。按照这个原则去预测和配置人力资源不仅可以满足实际需要，提高人才的利用率，还可以逐步扭转原来不合理的配置结构和布局。

3.1.5坚持突出重点，协调发展，分层配置的原则

林业人才的需求要抓住重点建设目标。重点岗位和重点人才，在强调重点的同时不放松对人才的一般需求，使其能很好的协调发展。对各类人才的需求要突出轻重缓急，即既要最大限度的满足未来林业生产建设的需要，又要切实执行国家和地方政府关于人事机构改革的有关政策，按行业分岗位逐层配置人才，使其逐步形成科学合理的人力资源结构。

3.2青海省林业生态建设对林业从业人员需求预测

3.2.1林业行业未来人力资源总量预测

（1）总量预测的主导思想：公务员及地方主管林业的主要领导人数2007年以前除满足“三江源自然保护区”机构设置的需要外，各地区基本保持不变，2010年，随着林业生态建设任务的增加，可略低于人力资源总量增加的幅度有适当增加；为满足林业生态建设的需要，林业专业技术人员可按照略高于人力资源总量增加的配比幅度增加；林业工人和林业经营管理者可根据不同地区的林业特点和劳动任务按配比的原则从2007年起到2015年分梯队增加。（2）预测方法采用模拟法预测，根据青海省2005～2006年进入林业行业的职工数，调出林业行业的职工数，正常离退休人数，死亡率1.2‰，新产业岗位需求人数递增率5.24‰，并以人力资源总量基本保持稳定增长的原则加以预测：19每年新增职工的净增长率=新职工进入率－（1.2‰死亡率＋近年平均人才流失率＋离退休率）＋5.24‰的新产业岗位需求人数增长率年平均新职工进入率=平均每年进入新职工总数/总职工数×100%=243/9387×100%=2.59%年平均调出林业行业职工的调出率=年平均调出职工人数/总职工数×100%=98/9387×100%=1.04%2006年总人数中，41～50岁1687人，51～60岁469人。经统计林业从业职工中，女职工的比例为14.50%，则可推算到2008年、2010年和2015年累计离退休人员的估计值分别为149人、293人、476人，并由此测算到的累计离退休率分别为1.59%，3.12%和5.07%。2008年职工净增长率=2.59%-(1.2‰+1.04%+1.59%)+5.24‰=0.364%2010年职工净增长率=2.59%×4-(1.2‰+1.04%+3.12%)+5.24‰=6.604%2015年职工净增长率=2.59%×9-(1.2‰+1.04%+5.07%)+5.24‰=17.604%以2006年底林业行业职工总数（9387人）为基数，可预测到2008年、2010年和2015年的林业行业职工总数分别为9421人、10007人和11039人。此外，根据青海三江源自然保护区总体规划，到2010年，调整、充实和完善自然保护区管理机构，计划定编307人（含各州管理机构）。为此，从2010年起，在全省林业职工总数预测估计值中增加307人，达到10314人。到2015年，再增加54人，使全省人力资源总量达到11400人。

3.2.2学历结构预测

采取配置预测方法，以青海省林业行业人力资源总量的预测值为基础，充分考虑每年学历继续教育提高增长的情况，以及到2010年和2015年新进入职工中，具有中职以上学历的分别占83.15%和85%，并且把学历结构努力控制在中职:大专:本科:研究生=2:4:3.5:0.5的结构上，同时为了提高林业行业人力资源的整体文化素质，尽量杜绝小学以下学历人员上岗。这样，到2008年、2010年、2015年新增加的人员中具有中职以上学历的分别为28人、771人、1711人（详见表3-1）。表3-1青海省林业行业新增人员学历结构分配表br-1EducationstructureofnewstaffengagedinforestryofQinghai单位：人年度小计中职大学专科大学本科研究生初中及以下2008346111016201089314929726037150201510861853693234616320按照这一配置原则，在2001年底林业人力资源总量的基础上，可以预测到配置增加后的学历结构与原来相比有了较大的改善，林业行业从业人员的文化素质将得到大幅度提高（详见表3-2）。表3-2青海省林业行业人力资源总量学历结构预测结果表br3-2EstimatededucationstructureofgrosshumanresourcesinforestryofQingha单位：人年度小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生2008942150662576123053613201010314521528731490573163201511400540032421813619初中及以下中职大学专科大学本科研究生图3-1学历结构在不同预测年度上的分布图Figure3-1Estimationofeducationdegreestructureindifferentyears

3.2.3专业结构预测

与学历结构预测方法相同，采用配置预测方法。根据青海省未来不同时期林业生态建设的需要，从青海现有林业从业人员的专业结构出发，全面考虑各专业人才在未来林业生态建设中的作用和现在专业布局的不合理性。改变单一的、畸形的专业配置结构，突出主要专业地位，兼顾冷、新、关键岗位专业人才的需求，既要体现为生态工程建设服务，又要不断拓宽林业的市场化经营渠道，保证经济、管理、信息技术、动物养殖、野生动植物保护以及生态系统工程建设的工科类人才适度增长。根据基层抽样调查反馈的资料统计，在2006年的基础上，林科类人才在总体结构中的比例应以每年1.1%的速度递减；工科类人才在总体结构中的比例从2008年、2010年至2015年应分别达到3%、5%和7%；经济类人才在总体结构中的比例可以5%的速度递增；管理类人才在总体结构21中的比例基本保持不变，到2010年达到7.5%左右即可；其它类人才在总体结构中的比例应作适度减少。由此预测到2008年、2010年、2015年各专业人才的配比结构如下表：表3-3青海省林业人力资源专业结构配置预测结果表br3-3EstimationofspecialitystructureofhumanresourcesengagedinforestryofQinghai林科工科经济管理其它总人数（人）比例（%）总人数（人）比例（%）总人数（人）比例（%）总人数（人）比例（%）总人数（人）比例年度（%）总计（人）（%）（人）（%）（人）（%）（人）（%）（人）（%）20089421656769.712833.005686.035656.00143815.26201010314703468.205165.006866.656706.50140813.65201511400736164.577987.009698.508557.50141712.43在满足分专业人才基本需求配置的条件下，对于其它类人才结构中既要填补如鸟类喂养及保护方面的专业人才的空白，又要适当增加园林花卉、旅游、外语、生态考古等专业人才的数量，以满足现代市场经济的需要。

3.2.4布局结构预测

青海省林业行业人力资源布局结构的调整在总量预测的基础上首先应从地区专业结构布局上分别对2008年、2010年和2015年三个年度点上进行预测调整；其次在地区结构布局上应本着人力总增不变的情况下，优先满足三江源部级自然保护区地区和单位的人力资源增加需求，省内其它地区再按现有人力资源配比状况做适度调整，到2015年尽量实现人力资源在各地区之间有一个科学合理的布局；再次，地区之间专业结构布局要充分考虑该地区林业生态建设的特点和未来林业在地区间实现跨越发展的需要，三江源自然保护区林业人力资源从2008年起，逐步加大对林业生态工程、野生动植物保护、自然环境保护、计算机与信息等方面人才的投放量[30]；最后，地区间学历结构应根据各专业人才学历层次的特点实现在各地区间的均匀分布，尤其是要与当地实现生产力水平提高的手段和硬件配置相协调，以保证人尽其才、物尽其用。预测结果详见表3-4。22表3-4青海省未来几年林业人力资源布局表Figure3-4LayoutofspecialitystructureofhumanresourcesengagedinforestryofQinghainthefuture地区小计林科工科（生态工程）经济管理计算机与信息自然、环境、野生动物保护其他20088816142653531348742010149010167599972172110省局直单位201517491129122149131227512020081651115150100992489138西宁市20101750119488116114258413020151910123313416214324821312008244717067314814736133205海东2010238316251191581553411517620152410155616920518130104165200812048393673721865101海北201012158296181791758902015125681188107941654862008655456203939103555海西20106244263141419304620156143974352468264220081046729316363155788海南201011547875877751756852015129283490110971656892008864602265252134772黄南201094864647636214467020151280827901099616558820082231567131331219果洛201024716812161641218201527918020242141219200845131514272772438玉树20105033432533337243720156103944352468264223

3.3青海省林业人力资源供给渠道及数量预测

伴随着国家西部开发政策的倾斜和青海四大林业生态建设工程的启动，政府和民众参与林业生态建设的意识正逐步得到深化，越来越多的人涌入林业人力资源开发和研究的领地。尤其是“退耕还林（草）工程”在青海的启动和林业生态建设意义的宣传，不仅吸引了大量农林中学生积极报考林业院校，而且相当一部分城市中学生通过转变就业观念逐步跨进林科院校的大门。根据对西宁市和青海省东部农业区近年来大中专学生毕业分配和就业状况调查，前几年急剧膨胀的所谓热门专业（如财经、金融）的毕业生已经饱和，就业率明显下降，而林业院校或林科专业的应届大中专毕业生就业率呈直线上升趋势。在当年就业分配上，不但有政府政策的保护，而且又受到当地林业用人单位的欢迎。2005～2006年大中专院校各类专业的应届毕业生当年实现分配就业的仅为54.1%，而林业院校学生却高达89.67%。这些都极大的鼓舞着更多的学生第一志愿填报林科院校和林学专业。目前，青海林业系统所需各类人才的培养主要依托青海大学、西北农林科技大学、北京林业大学等几所高校和青海农业广播电视学校。其中青海大学每年为其输送近75%以上的林业人力来源，其它有限的几所院校只能提供不足25%的数量来源。从总量上来看青海每年只能接受到不足五十人的林科专业学生，虽能弥补因离退休而减少的就业空位，但对于青海林业人力资源的稳定增长所需人才还无法满足。到2010年，青海林业人力资源在总量上要净增加893人。按每年分配保证50人计算，也只能保证200人，占22.40%，再加上工科、经济、管理和其它类人才即使能保证（共计284人），也还差409人。所以，从现在开始，青海应尽快设立专门的林业院系，扩大招生规模，使每年招生人数提高到80～100人。到2010年，可基本实现所需林业人才从总量、专业结构、学历结构的合理布局。

3.4青海省林业人力资源继续教育和培训需求预测

3.4.1学历继续教育预测

根据对全省林业行业2005～2006年在职职工学历继续教育调查统计，经预测到2008年、2010年和2015年林业从业人员学历继续教育人数增加值（如下表3-6），这样可使各学历层次结构比例与2006年相比有一个较大的改变（如下表3-7），可以看出从2008年、2010年和2015年，林业行业人才学历结构统计表中持有证书的人数分别可达到4629人、5391人和6324人，占同期职工总数的49.14%、52.27%和55.48%。24表3-5青海省林业从业人员学历继续教育情况调查表Figure3-5ContinuouseducationsurveyofhumanresourcesengagedinforestryofQinghai年度小计初中以下升中职中职升大专大学专科升大学本科大学本科升研究生200844827412937820104902921444592015549324162549合计148789043513626注：2008年、2010年、2015年初中及以下升中职的比率为5.4%、5.6%和6.0%；中职升大专的比率为5%；大专升本科的比率为3%；本科升研究生的比率为1.5%表3-6青海省林业从业人员学历提高后结构对比统计表Figure3-6StatisticsofimprovededucationstructureofhumanresourcesengagedinforestryofQingha职工获证书总人数初中级以下中职大学专科大学本科研究生年度总数人比率（%）人比率（%）人比率（%）人比率（%）人比率（%）人比率（%）20089421462949.14479250.87272128.88132214.035656.00210.22201010314539152.27492347.73302129.29158915.416095.901721.67201511400632455.48507644.53340429.86192116.856645.823352.94

3.4.2林业干部培训需求预测

结合青海省林业人力资源现状，按照青海省林业局制定的中长期培训规划，从2006～2010年对关键岗位人员、专业技术人员、林业公务员和地方主管林业领导等林业系统干部的60%实现知识更新培训，到2015年完成对85%以上的林业干部的轮训工作。2008年计划培训1845人，到2010年包括新进入人员要达到75%的人员接受知识更新培训，使培训人员达到3770人。到2015年对在岗林业干部的85%实现继续教育和知识更新培训，使培训人员达到5809人，整个预测期内每年平均培训726人。

3.4.3林业工人培训需求预测

按照2006年底统计调查资料，林业行业中有工人4264人，占人力资源总量的45.43%。其中初中及以下文化程度的有2910人，占工人总数的68.25%。为了使他们能在自己的业务岗位上适应现代林业生态建设的需要，必须从现在起到2008年对他们当中的40%共计1164人进行第一阶段知识和技能培训，到2010年和2015年，包括新增加的工人，使其具有中职及以上从业资格的人数要分别达到30%和40%，无技术级别的人25数通过培训控制在20%以内，并且努力使技师以上的工人在总结构比例上分别达到1%和3%。

3.4.4林农培训需求预测