理科月考总结范文

理科月考总结篇1

按照中考招生日程安排，下午考生可按到学校通知要求到初中校领取成绩单，有校额到校资格且招生考试总分达到500分的考生，可领取“校额到校录取成绩单"。

2019海淀、东城、西城、朝阳中考区排名

北京2019年中考成绩出炉各区一分一段公布

7月5日6日，将进行招生学校专业加试；7月7日-11日将进行志愿填报；7月中旬-8月上旬为录取阶段。其中，志愿填报将从7月7日8:30-11日17:00期间进行，考生登录北京教育考试院网站(bjeea.cn)，进行志愿填报，截止时间后将不能对志愿进行修改。7月12日，考生及家长按照学校要求完成志愿确认工作：考生和家长本人须在志愿确认单"上签字确认。

今年贯通项目提前招生共设8个志愿，每个志愿学校可填报1个专业。考生招生考试总分达到贯通项目最低录取分数线方可填报相关志愿；校额到校和市级统筹招生共设8个志愿，每个志愿学校可填报2个专业，并设置最低录取分数线，考生招生考试总分须达到500分方可填报相关志愿；统一招生共设8个志愿，每个志愿可填报2个专业。报考贯通项目统一招生的考生，招生考试总分须达到贯通项目最低录取分数线方可填报相关志愿。

按照要求，所有高级中等学校录取的考生，必须参加2019年北京市高级中等学校招生考试。今年北京中等学校招生录取，将分为提前招生录取、校额到校招生录取、统一招生录取和补录四个阶段进行。被前一阶段录取的考生不再参加后一阶段的录取。

在各阶段录取完成后，考生可登录北京教育考试院网站(bjeea.cn)查询录取结果:7月17日12:00公布提前招生录取结果；7月21日12:00公布校额到校招生录取结果；7月28日12:00公布统一招生录取结果。

7月28日将在北京教育考试院网站(bjeea.cn)上公布未完成招生计划的学校(专业)，未录取考生可到初中学校领取“补录考生登记表”，并于7月28-30日期间到未完成计划学校办理补报手续。招录工作结束后，录取通知书将由各招生学校通过邮局邮寄的方式发放，考生按照录取通知要求及时到录取学校报到。

官方提示

北京教育考试院中招办负责人：

中考各区分数分段统计后，考生可依据中考成绩和自己在各区的排名合理填报志愿。

中考文化课考试总分为540分。语文、数学、外语3科各科总分值为100分。其中，外语笔试卷面考试分值为60分；听力、口语考试采取计算机考试方式，与统考分离，成绩为40分，考生有两次考试机会，取两次考试中成绩与笔试成绩一同组成英语科目成绩。物理、生物（化学）、历史、地理、道德与法治5科原始分满分各为100分。其中，物理、生物（化学）2科均含开放性科学实践活动10分，历史、地理、道德与法治3科均含综合社会实践活动10分。

理科月考总结篇2

实施“管理年”活动的实施意见

各科室：

根据xx市卫生局《关于全市县级以上医院开展“管理年”活动的实施意见》，为切实提高我院医疗质量，规范医疗行为，降低医药费用，提高病人、社会对医院的满意度，使我院在竞争日趋激烈的市场经济大环境中健康有序地发展，现将我院实施“管理年”活动安排如下：

一、内容与标准：

内容：优化服务流程，规范医疗服务行为，提高医疗质量，保证医疗安全，改善医患关系，构建和谐的医疗服务氛围，加强医德医风教育，促进行业作风好转。

标准：活动考评指标共20项（具体指标见附页），考评中须有16项达到要求者为考核合格。

二、实施方法与步骤：

（一）宣传动员阶段（2005年4月5日至4月10日）

各科室要在本阶段充分认识开展医院“管理年”活动的重要性，认真做好活动宣传工作，利用晨会、周会各科组织学习有关文件精神，“吃透”活动内容与标准。

（二）组织实施阶段（2005年4月10日至10月）

在医院组织领导下，各科要紧紧围绕开展医院“管理年”活动主题，根据活动内容、目标，全面实施，对照考评评指标，找差距，有针对性地提出改进措施，狠抓落实。要求通过技术创新、服务创新、管理创新、制度创新，全面提高医院管理水平。期间，各科室注意收集和总结上报“管理年”活动中的好经验、好做法及典型事例，及时报告，进行经验交流，推广经验，促使该项活动纵深开展。

（三）总结阶段（2005年11月）

11月初，医院组织考评小组根据《青海医院“管理年”活动重点考核指标及要求》及《青海省医院“管理年”活动考评细则》逐条进行考核。考核合格后进行全面总结并上报上级卫生管理部门，对活动重视力度不够，未达到活动目的，将影响医院考评成绩的科室及重要责任人进行严厉批评，并限期整改，力争顺利通过12月初市领导小组对医院的考评。

三、组织领导：

成立“管理年”活动领导小组，其组成如下：

组长：xxx（院长）

副组长：xxx（副院长）

组员：赵发寿李联恒吴新军贾生莲

牛英兰赵志远李青英代志凯

刘升乔海林马玉琴伊悠春

领导小组下设办公室，由医务科承担，xx任办公室主任。

四、几点要求：

（一）提高认识，加强领导。各科各级人员要高度重视“管理年”活动，端正思想、明确目标、加强协作、责任到人。落实医疗质量分析评价制度，医疗质量通报公示制度，建立完善医疗服务费用控制机制，加大督查力度，切实取得显著成效。

（二）突出重点，结合实际。各科室要将“管理年”活动与本科室、本岗位的实际相结合，与医院等级复审相结合，与医疗服务水平与能力建设相结合，从根本上解决社会关注的难点、热点问题，提高医院的信誉度，带动医院管理水平整体提高。

理科月考总结篇3

【关键词】公立医院；临床科主任；绩效管理

医院内部绩效考核与分配制度改革是公立医院运行机制改革的核心，是现行卫生行业薪酬制度的核心［1］。临床科主任是影响医院运作效能的核心群体，针对这一人群的绩效评价考核是医院绩效管理的重要内容。一套科学、公平以及操作性强的临床科主任绩效管理体系，能够发挥激励导向作用，促使科室管理与效率不断提高，从而促进医院快速健康发展。苏北人民医院是一所集医疗、教学、科研为一体的三级甲等综合医院，自2001年实行科主任负责下的院科两级管理制度起，即建立起临床科主任综合目标考核机制。2010年在年度目标考核的基础上，建立了科主任月度绩效考核体系，并结合实际，不断调整科主任月度和年度绩效考核方案和实施办法，着力构建以公益性、内涵建设、结构调整为导向的科主任绩效考核管理体系。

1体系构建

对科主任的考核分为月度考核和年度考核，两种考核的侧重点不同。月度考核以过程为导向，侧重于对科室主任在科室管理中作用发挥的考核，多以定性评价为主。年度考核以结果为导向，侧重于对科室全年度质量、安全、效率等整体运行结果的考核，多以量化指标为主。1．1年度绩效考核体系年度绩效考核原先实行千分考核，但在运行过程中发现其存在诸多弊端。如医疗风险高工作难度大的科室扣分多，单项分值对整体考核结果影响大，难以反映出科室的整体工作成效等。自2015年起，该院采用了新的年度绩效考核方案。1．1．1参照等级医院评审的评分办法弃用传统的千分考核办法，将每项指标的考核标准分为不合格、合格和优秀三类。积分方法则按照不合格、合格和优秀的比例计算出考核结果。设置核心条款，防止指标过多分散关注点，保证了对重点工作的导向作用。1．1．2根据不同科室的特点制定个性化的考核方案该院按照省重点、市重点、非重点学科分三类考核，再根据科室业务性质进行个性化的指标设立，细分为手术科室、非手术科室、医技科室三个考核指标体系。其中手术科室与非手术科室相比，增加了手术病人数、三四级手术率、手术安全核查执行、预处置占手术病人结构比、术前平均住院日等指标；医技科室则设置了工作量、报告及时性、室内室间质控、放射防护等指标。1．1．3采取关键绩效指标法依据平衡计分卡原理（BSC）和关键绩效指标法（KPI）［2］，从科室管理、医疗质量、医疗安全、工作效率、三合理、科研教学6个方面选取指标。除科室管理、效率等基础性指标外，注重体现大型公立医院的功能定位，引入三四级手术率、危重病人率、重点病种个性化指标、重点专科技术项目、新技术新项目开展等指标；着力强化与医改目标的契合，引入人均出院费用、药占比、耗材比、抗菌药物强度、临床路径、基层适宜技术开展等指标，与经济指标脱钩。1．1．4选用量化指标90％的考核项目均采用量化指标。以手术科室组为例，70项考核指标中64项都是量化指标。确定指标值则以信息系统采集及日常统计数据为依据，每个科室均制订个性化的考核指标值。1．2月度绩效考核体系该院已构建了科主任月度考核信息平台。运用考核信息系统定期分析考核运行情况，期间两次修订考核方案。月度考核实行百分制，设一级指标4项、二级指标24项，分别配比不同的权重值。1．2．1评价指标的选择月度考核指标的设立考虑了以下三个原则：一是导向性。选取对科主任科室管理行为起引导作用的指标，通过指标设立，让科主任明确医院对其的要求，希望其开展工作的方式和重点工作。二是可得性。选取指标注重与日常的监督检查工作紧密结合，保证了考核结果的可得性。三是可比性。为确保同类型科室的可比性，针对临床和医技科室科主任分别设计了考核方案。4个一级指标综合管理、质量安全、医疗服务和效率运行是共用的，结合临床和医技不同的工作特点，确定各自的二级指标。1．2．2指标权重的配比根据各项指标的相对重要性，对权重系数进行赋值，将各项考评指标在各个层级上进行有机结合，从而形成科学的结构体系。一级指标中，综合管理权重为35％，即35分；质量安全权重为40％，即40分；医疗服务权重为10％，即10分；效率运行权重为15％，即15分。二级指标以质量安全为例，核心制度10％、病历处方质量10％、纠纷与投诉10％、三合理诊疗5％、临床路径2％、人员资质2％等。

2全面绩效管理实施

全面的绩效管理包括绩效目标、绩效计划、绩效考核和绩效沟通4个环节。绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分，它与绩效目标的设定、绩效实施与管理、绩效反馈与应用一起构成绩效管理全过程［3］。2．1制订绩效计划年初根据医院总计绩效目标，按SMART原则，即明确、可衡量、可达到、任务相关和限时完成5大标准，分解总体目标形成科主任绩效目标。广泛征求临床科主任意见，达成一致后，由院长与科主任签订年度目标责任书即年度绩效考核方案。月度绩效考核方案则是做过程控制，是实行年度目标的保障。2．2实施绩效考核2．2．1月度考核执行每月15日前，各相关职能处室结合各自分管的日常检查、考核工作进行量化打分，将考核得分及存在问题在科主任月度考核管理信息系统中提交，医务部负责整理汇总最终得分。每两个月对科主任月度考核得分进行两次考核，按照内科系统、外科系统、医技及其他系统分别进行排名，系统内排名倒数、连续倒数或存在突出问题的科室，对其排名及存在问题进行通报。2．2．2年度考核执行每年年末，各相关职能处室按照考核方案进行评分，提交医务部汇总，经院考核委员会讨论，最终形成考核结果和排名反馈给科主任。2．3绩效考核应用2．3．1薪酬分配科主任不参与科室绩效分配，与科室业务量不产生关系，确保了科主任可以全身心投入到科室管理工作中去。科主任月度收入中除基本工资外，绩效工资全部通过考核发放。两次考核通报的科室，经院考核委员会讨论，考核月的绩效总额下浮20％～50％。年度考核结果由4项评分权重计算所得，其中月度考核结果占40％，年度目标考核结果占30％，述职评议占20％，民主测评占10％，根据年度考核得分发放年度考核奖。2．3．2沟通反馈在考核信息平台内搭建考核结果反馈体系，科主任可及时知晓管理中存在的问题。科主任每月以考核结果为依据，制定科室月度工作计划，在平台上提交以便管理部门审核，促进管理部门与被考核科室之间的相互配合与衔接，为及时整改和持续改进提供保证。对于年度考核结果，科主任要召开科室会议集中讨论，逐项分析科室存在的问题及原因，制订整改计划，并在科主任年终述职会上汇报，为科主任加强科室管理提供抓手。2．3．3决策依据将考核结果形成科主任考核档案，作为其管理能力和业绩的评价结果，为行政职务任免、干部选拔、评优评先、岗位调整提供重要依据［4］。

3启示

3．1信息化建设是有力支撑科学的绩效考核需要医院信息化的有力支撑。一方面，量化指标的制订与考核。借助医院信息化平台，通过HIS、LIS、PACS、OA等系统及临床路径、技术项目、不良事件、科研管理等模块，提取和归集各类指标数据，经过计算，形成量化评价指标，实现对科主任客观地考核评价［5］。通过信息系统调取绩效考核中的费用控制、工作效率、单病种质量控制等关键量化指标，使得考核数据的统计、收集更准确、高效。同时，经过不断的探索和修订，建立了比较完善的绩效考核信息平台。包括考核结果汇总、存在问题反馈、统计分级模块，可实现考核数据计算、科室绩效反馈、趋势分析、横向比较、KPI达成情况分析等功能。3．2与考核对象的有效沟通不可忽视考核的最终目的是引导，因此必须注重沟通反馈，才能推动各项工作的持续改进［6］。考核方案的制订必须广泛征求临床科主任意见，这个过程既是修订考核方案的重要环节，也可以让临床科主任深化认识考核内容、了解导向过程，保证了方案的顺利实施。年度考核指标制订完成后，院领导带领职能处室逐个科室进行宣讲、解读。年中对完成情况进行梳理，提醒科主任做好工作进度安排。月度考核结果和发现的问题通过考核信息平台等手段反馈给科主任，帮助科主任及时掌握科室运行情况和存在问题，有针对性的采取管理措施。3．3结合发展态势修订考核方案以科学发展、与时俱进的态度，定期对考核工作进行总结研究，改进绩效考核办法。不断对考核指标系统进行补充、完善，使之与医改导向、医院重点工作、存在的突出问题紧密结合，如此才能真正发挥考核的导向作用，推动科室乃至医院健康稳步地发展。

作者:吴丽娟 刘永春 徐进 车永茂 单位:苏北人民医院医务处

参考文献

［1］崔迎慧，吴正一，周礼明，等．上海某三甲医院内部绩效考核指标体系构建研究［J］．中国医院管理，2015，35（11）：10－12．

［2］李来春，张轶杰，孟庆岩，等．基于量化指标的科主任考核体系构建［J］．中国卫生质量管理，2016，23（2）：97－100．

［3］王文娟，李会玲，孟文娟，等．医学院校附属医院临床科主任绩效考核的实施与体会［J］．中国医院，2013，17（2）：44－46．

［4］李忠泽，马建华，马晓峰．公立医院科主任量化绩效考评的方案设计与实践［J］．中华医院管理杂志，2013，29（2）：117－120．

［5］顾松涛，徐卫国，是俊凤，等．基于信息平台的公立医院科主任绩效考核实证研究［J］．中国医院管理，2012，32（12）：30－32．

理科月考总结篇4

工作情况总结

一、认真落实各项规章制度严格执行规章制度是提高护理质量，确保安全医疗的根本保证。

1、护理部重申了各级护理人员职责，明确了各类岗位责任制和护理工作制度，如责任护士、巡回护士各尽其职，杜绝了病人自换吊瓶，自拔针的不良现象。

2、坚持了查对制度：（1）要求医嘱班班查对，每周护士长参加总核对1-2次，并有记录；（2）护理操作时要求三查七对；（3）坚持填写输液卡，一年来未发生大的护理差错。

3、认真落实骨科护理常规及显微外科护理常规，坚持填写了各种信息数据登记本，配备五种操作处置盘。

4、坚持床头交接班制度及晨间护理，预防了并发症的发生。

二、提高护士长管理水平

1、坚持了护士长手册的记录与考核：要求护士长手册每月5日前交护理部进行考核，并根据护士长订出的适合科室的年计划、季安排、月计划重点进行督促实施，并监测实施效果，要求护士长把每月工作做一小结，以利于总结经验，开展工作。

2、坚持了护士长例会制度：按等级医院要求每周召开护士长例会一次，内容为：安排本周工作重点，总结上周工作中存在的优缺点，并提出相应的整改措施，向各护士长反馈护理质控检查情况，并学习护士长管理相关资料。

3、每月对护理质量进行检查，并及时反馈，不断提高护士长的管理水平。

4、组织护士长外出学习、参观，吸取兄弟单位先进经验，扩大知识面：5月底派三病区护士长参加了国际护理新进展学习班，学习结束后，向全体护士进行了汇报。

三、加强护理人员医德医风建设

1、继续落实护士行为规范，在日常工作中落实护士文明用语50句。

2、分别于6月份、11月份组织全体护士参加温岭宾馆、万昌宾馆的礼仪培训。

3、继续开展健康教育，对住院病人发放满意度调查表，（定期或不定期测评）满意度调查结果均在95%以上，并对满意度调查中存在的问题提出了整改措施，评选出了最佳护士。

4、每月科室定期召开工休座谈会一次，征求病人意见，对病人提出的要求给予最大程度的满足。

5、对新分配的护士进行岗前职业道德教育、规章制度、护士行为规范教育及护理基础知识、专科知识、护理技术操作考核，合格者给予上岗。

四、提高护理人员业务素质

1、对在职人员进行三基培训，并组织理论考试。

2、与医务科合作，聘请专家授课，讲授骨科、内、外科知识，以提高专业知识。

3、各科室每周晨间提问1-2次，内容为基础理论知识和骨科知识。

4、“三八妇女节”举行了护理技术操作比赛（无菌操作），并评选出了一等奖（吴蔚蔚）、二等奖（李敏丹、唐海萍）、三等奖分别给予了奖励。

5、12月初，护理部对全院护士分组进行了护理技术操作考核：病区护士考核：静脉输液、吸氧；急诊室护士考核：心肺复苏、吸氧、洗胃；手术室护士考核：静脉输液、无菌操作。

6、加强了危重病人的护理，坚持了床头交接班制度和晨间护理。

7、坚持了护理业务查房：每月轮流在三个病区进行了护理业务查房，对护理诊断、护理措施进行了探讨，以达到提高业务素质的目的。

8、9月份至11月份对今年进院的9名新护士进行了岗前培训，内容为基础护理与专科护理知识，组织护士长每人讲一课，提高护士长授课能力。

9、全院有5名护士参加护理大专自学考试，有3名护士参加护理大专函授。

五、加强了院内感染管理

1、严格执行了院内管理领导小组制定的消毒隔离制度。

2、每个科室坚持了每月对病区治疗室、换药室的空气培养，对高危科室夏季如手术室、门诊手术室，每月进行二次空气培养，确保了无菌切口无一例感染的好成绩。

3、科室坚持了每月对治疗室、换药室进行紫外线消毒，并记录，每周对紫外线灯管用无水酒精进行除尘处理，并记录，每两月对紫外线强度进行监测。

4、一次性用品使用后各病区、手术室、急诊室均能及时毁形，浸泡，集中处理，并定期检查督促，对各种消毒液浓度定期测试检查坚持晨间护理一床一中一湿扫。

5、各病区治疗室、换药室均能坚持消毒液（1：400消毒灵）拖地每日二次，病房内定期用消毒液拖地（1：400消毒灵）出院病人床单进行了终末消毒（清理床头柜，并用消毒液擦拭）。

6、手术室严格执行了院染管理要求，无菌包内用了化学指示剂。

理科月考总结篇5

关键词：绩效工资 成本核算 综合考评

中图分类号：F244 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）01-175-02

国家卫生部在《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》中规定：“合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效工资制度，实行岗位绩效工资水平制度，体现医务人员工作特点，充分调动医务人员的积极性。”{1}笔者所在的孝感市中心医院是一所地市级三级甲等医院，按照指导意见的要求，又通过学习有关文件和资料，结合实践工作中的经验与教训，从2007年1月实施绩效分配制度改革已有4年多时间，经过不断的总结与探索，建立起了一套重技术、重实绩、重贡献的奖励分配机制。我院绩效工资的分配机制，已通过省级鉴定，达到国内领先水平，对公立医院实行绩效工资制度改革具有一定的可行性与推广性。

一、医院绩效工资分配制度改革的背景

随着我国社会主义市场经济的不断深入与发展，全民参保率的不断提高，医疗服务需求增长，不同层次病人的新需求与医院的现状存在差距。加上我院近临武汉便利的地理优势，成为医院医疗市场的劣势，以及地方财政对医院的差额补助有心无力，医院如何求生存与发展，是我院职工关注的焦点，更是院领导苦心探索的主题。为了解决这一与医院生存攸关的问题，根据国家卫生部关于规范医疗机构经济核算与分配工作指示精神，2005年10月，财务科领导在院领导的大力支持下，组织专班人员，对医院近几年的工作时、经济、质量指示的实现情况，从全院到科室乃至到个人，进行了周密的纵横调研，在此基础上，拟出了一套崭新的绩效工资分配制度，即“医院绩效工资综合考评分配”制度。2007年1月正式实施。

二、医院绩效工资分配制度的可行性研究

在坚持质量为主、效益优先、按劳分配、兼顾公平的指导思想下，搞好医院成本核算；核定全院工作岗位，并以岗定编；制定各项考核指标，进行量化考核；在年度绩效工资预算范围内，进行总额控制、分类切块，从而实现院科两级分配：院方为一级分配，进行宏观调控和综合平衡；各科室为二级分配，享有自。

1.成本核算就是制定绩效分配方案的基础{2}。任何一种分配方案离开了科室结余是不科学的，而成本核算是反映科室结余的有效手段。因此，根据我院核算管理的需要，将医院成本核算划分四个部门：医疗业务部门、药品营销部门、保障服务部门及行政管理部门。

（1）收入的核算根据“权责发生制”的原则，核算各成本责任中心的收入。病房科室及门诊科室以本科室医疗业务活动中取得收入为科室收入，包括挂号收入、床位收入、诊察收入、30%检查收入、20%放射收入、25%检验收入、治疗收入、输血收入、护理收入、50%手术收入、麻醉收入、医用材料收入，以及取暧、降温、陪护等其他收入。医技科室以临床科室分成后的收入作为科室收入，药品收入不计入科室收入。

药品营销部门的收入，是西药、中成药、中草药、自制制剂收入，其中包括加成收入、折扣收入、加工增加值。

保障服务部门包括洗衣房、锅炉房、供应室、电工组、水工组、汽车队，以医院制定的内部转移价格乘以各科室消耗量计算收入。

（2）成本费用的核算。成本费用管理的成功与否，是绩效工资分配改革的关键。经过不断的实践与总结，把优质服务与高效率低成本融为一体，着重抓好了以下几个方面的内容：

人力成本的管理。包括工资、补助工资、其他工资、职工福利费、社会保障费等，由科室全额负担，使得科室减员增效的意识加强，体现了劳动人事制度与分配制度改革相配套。

库存物资的管理。包括卫生材料费、其他材料费、低值易耗品，医院采取定额管理的办法，定时将限额领料单发放到各责任中心，厉行节约为本，严格控制科室形成“小库房”。当然，定额管理是动态的，随科室工作量增减而相应调整。

固定资产的管理。包括房屋及建筑物、专业医疗设备和一般设备，借鉴“新企业会计制度”，采用计提折旧的方法计入科室成本，提足折旧的设备继续使用时，不再计提折旧。{2}

水、电、气、洗涤费、宽带通讯费、中心供氧费等，按各科室实际用量计入科室成本。

2.综合考评是医院绩效分配的度量尺度{3}{4}{5}。绩效工资等于利润的一定比例进行分配，必然使各科室片面追求经济收入或者过度节约成本，其结果或是病人费用上升，可是服务质量下降。因此医院必须借助综合考评这一度量尺度，根据实际需要核定岗位后，以岗定编，设立指标，量化考核。具体措施：

（1）临床医技科室考评指标（100分）。一是医疗质量考核指标（30分）。由医务科、护理部、科教科、院感办等相应管理科室制定目标考核指标，进行医疗质量质量、护理质量、科教质量、院感质量考核。二是服务质量考核（10分）。由党办、保卫科、总务科等制定考核指标，进行医德医风考评、综合治理考评、环境卫生考评。三是工作量考核指标（10分）。临床科室计算病床使用率、门诊人次、出院人次和手术台次，门诊医技科室考核其门诊人次与检查人次。四是社会效益考核指标（15分）。分别计算药品比例控制考核指标、每门诊人次负担水平、每床日负担水平、医保病人费用定额结算、医疗纠纷赔付考核指标。五是成本效益考核指标（35分）。分别考核科室收支结余、科室人均收支结余、可控成本效果及人均业务收入水平。

（2）行政后勤综合考评指标（100分）。一是岗位人数与职能（20分）。在定岗定编前提高，核定各科岗位的人数和职能，根据缺岗与超岗人数加减分值（2分/人）。二是成本控制（20分）。根据各科工作需要，核定科室办公费、业务费、招待费、差旅费等可控成费用，每项费用增减1%，减增1分，每项最多增减5分。三是工作任务完率（20分）。四是院领导测评（20分）。五是临床医技科室主任、护士长测评（20分）。

（3）首席科主任考评指标（100分）。科室综合考评分考核（60分），院领导测评（20分），职能科室测评（20分）。

（4）风险基金考核分配。一级风险科室增发科室奖金总额5％，二级风险科室增发科室奖金总额4％，三级风险科室增发科室奖金总额3％。

3.绩效工资分配。在成本核算与综合考评之后，将全院绩效工资进行总额控制，分类切块分配，实行院科二级分配。

（1）总额控制。根据上年度业务收入与实际发放的奖金额核定医院本年度绩效工资的提取比例为A，以确保在完成上年度业务收入的同时，职工收入水平的稳定增长。然后根据这一比例核定每月应发放的绩效工资总额，即应发月绩效工资额(B)=月业务收入×A。为了保证院长更好地行使职权，发挥奖金的单项激励作用，控制奖金的总水平，每月提起10%的院长基金，即实发月绩效工资额=B×90%，院长基金=B×10%，每月提取5%的风险基金，即风险基金=实发月绩效工资额×5％。

（2）分类切块。将医院绩效工资的发放分为三类结构，各类按人数和系数计算后的比例分配实发月绩效工资额，其具体计算公式如下：

临床一线（x）＝人数×1.8

医技科室（y）＝人数×1.6

行政后勤（z）＝人数×1.2

临床一线实发月绩效工资额=x／（x+y+z）×实发月绩效工资额

医技科室实发月绩效工资额=y／（x+y+z）×实发月绩效工资额

行政后勤实发月绩效工资额=z／（x+y+z）×实发月绩效工资额

各类人员绩效工资分配办法为：

临床各科绩效工资额=各科室人数×综合考评分的积占该类别人员的比例×临床一线实发月绩效工资额

医技各科绩效工资额=各科室人数×综合考评分的积占该类别人员的比例×医技科室实发月绩效工资额

行政各科绩效工资额=各科室人数×综合考评分的积占该类别人员的比例×行政后勤实发月绩效工资额

三、结论与分析

利益兼顾，全员受益，和谐共进是实行绩效工资的宗旨。医院绩效工资综合考评分配制度必须在科学发展观的指导下，坚持以人为本的理念，统筹兼顾，全面协调，从调动全员积极性上和构建和谐医院上着眼，使医院出现共同受益、团结一心、和谐共进的可喜局面。我院从实践到理论，然后又回到实践，经过几年的探索，医院绩效工资分配制度改革现已取得卓越成效，具有推广与应用的可行性。2010年3月下旬，医院又组织全院经济工作会议，着重强调要不断完善医院绩效综合考评分配制度，认真落实科室二级分配，增收节支，使院科两级分配更科学、更合理、更公平，从而更有效地促进医院质量管理，提高医疗服务水平，提高医院经济管理水平，使医院的可续性发展得到了有力保障。

注释：

{1}中华人民共和国卫生部.关于印发公立医院改革试点指导意见的通知[Z].2010

{2}企业会计准则讲解，人民出版社，2006

{3}陈洁.医院内部分配制度改革的探讨.临床和实验医学杂志,2006，13(3):55~60

{4}王日军，范垂清等.建立医院人员量化考核与绩效评价体系的探讨.医院管理论坛，2006，23（5）：30~32

{5}黄捷，聂良华等.成本核算与绩效评价相结合：医院奖金分配方案的探讨.中国卫生经济,2007，26（12）：60~61

理科月考总结篇6

一、公司各单位按三大序列进行考评：

第一序列：生产经理、供销经理、财务经理、行政经理（总经理兼）；

第二序列：生产管理办公室、供销科、政工科、计财科、企管科、物管科、后勤保卫科；

第三序列：一车间、二车间、三车间；

注：修缮工作由后勤保卫科主管，对分管经理（供销经理）负责。技术管理、工艺改造等各类技术改造由生产管理办公室主管，对分管经理（生产经理）负责。

二、考评依据：月度生产经营计划、各单位考评结果、单位责任制、标准化管理制度等公司规章制度。

三、第一序列综合考评实施方案

第一序列直接对总经理负责，因此坚持在产（销）量完成的前提下，以利润为导向的原则，采用工资与利润直接挂钩的办法。

个人薪酬=成值×成数×目标利润完成率+个人考核奖惩

说明：1.成值：企管科依据每月总部考评结果确定当月成值。

2.目标利润完成率：当月各分管经理实际完成利润与计划利润的比值。目标利润完成率低于60%或者高于150%实行保底或封顶，剩余部分计入台账，在绩效年薪中予以兑现。

3.综合考评排名：作为年终考评的依据，具体标准见附件一。

本序列综合考评简介：共设置14项指标，其中：生产经理指标为制造成本、产量、维修费、制造费用、销量，供销经理指标为销售利润、销量、平均销价、货款回收、产量，财务经理指标为补贴收入、管理费用、销售费用、财务费用、资金拨付。制造成本、销售利润、补贴收入的分值权重分别占综合得分的40%。

4.制造成本计算办法：

实际制造成本=当月原料使用量×当月原料混合价+辅材消耗+制造费用（含固定费用）+电耗+人工费+水费±当月原料使用量×原料混合价差额

原料混合价差额=原料计划混合价（不含税价）－原料实际混合价（不含税价）

5.销售利润计算办法：

销售利润=销售收入-制造成本+原料混合价差额+销价差额

说明：销售收入为含税收入，原料混合价差额、销价差额均为含税差额

①原料价低于计划额，增加利润额；②原料价高于计划价，增加销价（即增加总额/销量）。

四、第二序列综合考评实施方案

第二序列为生产管理办公室、供销科、政工科、计财科、企管科、物管科、后勤保卫科七大职能科室，七大职能考评分两部分，第一部分为共性考核：交叉考核（职能履行、科室服务质量等），第二部分为生产管理办公室和供销科指标考核，由各系统主管经理负责制定考评办法并考评。

1、七大科室在各自职能范围内交叉考核，月底各科室将扣分结果报企管科，企管科汇总排队，排名结果不予奖惩，只作为年终考评依据。

2、生产管理办公室及供销科责任指标考评办法

①生产管理办公室设置产量（平均日产）、制造成本、质量合格率、原料利用率、设备运转率、事故发生率等作为主要考核指标，以产量和制造成本作为重点指标进行考核，以达到工艺设备稳定运行的目的；

②供销科设置销量、销售利润、营业费用、货款回收率、物资采购计划兑现率、事故发生率等作为主要考核指标，以销量和销售利润作为重点指标进行考核，以达到采购与销售业务逐步规范的目的；

以上两项指标由各分管经理进行考核，由分管经理制定考评办法，经总经理办公会通过后报企管科备案，企管科负责监督执行，具体标准见附件二。

3、行政系统指标中管理费用节约18万元。

五、第三序列综合考评实施方案

本序列分三大车间，以各车间生产成本、日常行为考核作为其考评依据。

三大车间以成本（原料成本、电耗、制造费用）、产量、一次利用率等作为主要考核指标对三车间进行考核，具体考核指标由生产管理办公室制定，科长考核，考核办法经主管经理通过后报企管科备案，企管科负责监督执行，具体标准见附件三。

丝膜车间分两个岗位进行核算：回料岗位、丝膜岗位。

六、企管科对各单位考核结果进行汇总评比，最终结果作为年终奖罚、评模、人才选拔等的依据。

七、每月1日前，各单位将考核结果递交企管科（考核结果递交前一日在调度会上公示），企管科汇总后整理下发。推迟一天递交，罚科室负责人2分，递交前未公示或考核结果不真实，罚科室负责人2分/次。

八、相关要求：

1、为避免考评报表中无扣分时间、地点和原因，使被管理单位无法验证落实，要求各职能管理单位扣分必须有时间、地点和扣分原因等事项，并能落实到具体责任人，每发现一处不符，扣责任人1分。

2、要求各相关单位报送的资料必须按规定时间上报，数字真实，项目齐全，推迟一天扣1分，漏一项扣1分。

3、企管科不定期抽查各单位职能管理考评的实施情况，对存在问题要求各单位及时采取措施改正，对不及时整改的单位视情况在责任指标中扣1—2分。

4、为强化考核数据来源的真实性，使考核真正落到实处，坚决杜绝各单位报送虚假数据、不可靠的数据，对报送虚假、不可靠数据的责任单位，视情况扣1—10分，并处罚50—200元。

理科月考总结篇7

【关键词】全面质量管理；医院经营管理；应用；实践；探讨

医院实施全面质量管理，使医院的管理工作达到法制化、标准化，规范化，不断提高工作质量及效率，是促进医院可持续发展的不可或缺的管理方式。同时，将全面质量管理与医院经营管理工作有机结合，又是保证全面质量管理措施持续有效推进落实、提升经营管理效果的有效方式。

1.全面质量管理与经营管理组织架构及主要职责

1.1院、系、科三级质量管理组织。

1.1.1医院质量管理领导组：院长任组长，其他领导班子成员任副组长，各职能科室科长任组员。负责对每月医院质量管理中发生的问题与绩效考核方案进行对标裁定，拿出处理及处罚意见。

1.1.2七个系统质量管理委员会：医疗质量、护理质量、药事质量、医院感染质量、输血质量、病案质量、医学伦理管理委员会。每个委员会每季度一次例会，对全院质量管理中发生的缺陷进行终末原因分析，评价、改进，交质量管理办公室调整、补充、完善医院质量、经营管理考核办法和规章制度，行质量监控培训教育。

同时，建立七个院级绩效质量考核组：医疗、护理、医技、后勤、职能、服务、劳动纪律、感染管理、环境卫生质量管理考核组。每月定期、不定期对各项工作质量进行考核检查，发现问题拿出初步处理意见，提交医院质量管理领导组每月例会讨论，确定处理及处罚意见。

1.1.3科室（班组）质量管理小组：由本科室主任组长，副主任、护士长任副组长，科室其他成员为组员。在日常工作中严格落实各项质量管理标准和规章制度；每月一次总结本科室本月质量及绩效工作，并自查上月需整改问题落实情况，对新发现的问题进行原因分析，制定整改措施，落实责任人；对医院质量管理考核处罚、处理意见落实到具体责任人。

1.2全面质量管理与经营管理执行标准。

1.2.1《医疗、护理质量考核标准》：内/外科系统质量考核标准、急诊科质量考核标准、住院病历质量评价标准、门诊医疗工作质量考核标准、重症监护病房质量考核标准、麻醉科质量考核标准、医技（检验、病理、影像、放免、功能科等）专业质量考核标准、输血质量考核标准、药剂科质量考核标准、医院感染管理质量考核标准、护理专业质量考核标准（详见护理部质量管理考核标准、科研教学质量考核标准，《医院规章制度》，《医院各级各类人员岗位职责》。

1.2.2《医院绩效考核方案》及医院绩效考核评分标准。

1.2.3部门管理绩效考核标准：医疗部门质量管理绩效考核标准、医技部门质量管理绩效考核标准、后勤部门质量管理绩效考核标准、职能部门质量管理绩效考核标准。

1.3全面质量管理与经营管理运行方式。

实施院、科两级目标管理责任制和院、科两级质量管理考核制，通过质量和绩效考核双重管理，落实医院、科室管理工作目标，并评价科室（班组）和每个职工的业绩状况对医院整体发展的影响。

医院对科室以“科室管理、工作任务、医疗质量、科研创新、服务能力、劳动纪律、感染管理、环境卫生”等八方面进行考核；科室对个人以 “工作任务、工作质量、医疗安全、服务态度、劳动纪律、履行职责” 等六方面进行考核；以“百分制”、“月考核”“季、年评价”的办法进行实施。

同时，建立质量管理奖励基金。以奖优罚劣、奖勤罚懒的原则，检查考核的结果与科室、个人的效益工资、晋级、评先、年度考核等挂钩，与干部选拔及任用结合，实行质量管理单项否决，将质量管理结果运用于经营管理运行的调控，在临床、医技、行政、后勤等部门之间，建立起相互协调配合、相互监督制约的管理机制，以促进医疗质量、科研创新、服务环境全面健康发展。

2.医院质量管理与经营管理考核工作流程

2.1医院质量管理领导组工作流程：每月例会，听取各绩效质量考核组汇报考核情况，确定奖罚结果，分析问题，研究改进措施；奖罚结果报绩效考核办算奖罚、开签罚单，报财务兑现。同时，质量管理办公室通报党办、行办、工会、人事，兑现奖励、晋级、评先连挂。

2.2院级绩效质量考核组工作流程：每月按照所辖部门科室和责任分，各考核组长带队深入到科室班组进行质量绩效、质控工作培训、检查，月召开考核组工作会议，汇总成书面结果，报质量管理办公室，备院质量管理领导例会讨论。

2.3科室（班组）质量管理小组工作流程：科室、班组（含职能科室）质量管理小组成员随时组织职工学习各岗位职责、工作标准、操作规程、法律法规，小组长考核科室职工上述质量绩效工作完成情况，按照绩效考核和各质量考核标准对个人考核，对科室整体质量工作进行月份总结、效果评价，提出质量问题点，制定改进措施。

3.各级组织质量管理考核工作质量标准

3.1院质量管理领导组工作质量标准：每月考核奖惩、评价例会一次；确定奖罚结果，找出质控问题点，分析原因，效果评价，制定改进措施；对各质管考核组动态和静态工作状况进行季度检查评价；工作体现“五有”：有检查考核标准；有工作计划和培训；有考核情况记录；有分析评价及改进报告；有向全院公开的《质控简报》。

3.2院级绩效质量考核组工作质量标准：每月深入到所辖部门、科室（班组），进行质量绩效、质控工作检查、培训；每月30日前进行奖惩、评价例会一次，汇总成书面结果，报院月质量管理考核会议确认奖罚与科室（班组）兑现；对承担的质量工作、质量控制情况进行季度评价，做出改进措施，并在下次检查中有落实的体现，在评价中有改进指标体现。

3.3科室、班组（含职能科室）质量管理小组工作质量标准：科室有明确的年度工作计划，科室各级各类人员有落实计划、保证工作质量的工作流程，科室质量绩效管理考核动态规范运行，保质保量落实各项质量标准，并在各种记录中体现出工作运行痕迹，静态要求做到“三有”：一是规章制度法律法规、规程等；二是质量管理工作记录；三是医院下发的各种文件，各种会议记录。

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理科月考总结篇8

一、认真落实各项规章制度

严格执行规章制度是提高护理质量，确保安全医疗的根本保证。

1、护理部重申了各级护理人员职责，明确了各类岗位责任制和护理工作制度，如责任护士、巡回护士各尽其职，杜绝了病人自换吊瓶，自拔针的不良现象。

2、坚持了查对制度：

(1)要求医嘱班班查对，每周护士长参加总核对1-2次，并有记录;

(2)护理操作时要求三查七对;

(3)坚持填写输液卡，一年来未发生大的护理差错。

3、认真落实骨科护理常规及显微外科护理常规，坚持填写了各种信息数据登记本，配备五种操作处置盘。

4、坚持床头交接班制度及晨间护理，预防了并发症的发生。

二、提高护士长管理水平

1、坚持了护士长手册的记录与考核：要求护士长手册每月5日前交护理部进行考核，并根据护士长订出的适合科室的年计划、季安排、月计划重点进行督促实施，并监测实施效果，要求护士长把每月工作做一小结，以利于总结经验，开展工作。

2、坚持了护士长例会制度：按等级医院要求每周召开护士长例会一次，内容为：安排本周工作重点，总结上周工作中存在的优缺点，并提出相应的整改措施，向各护士长反馈护理质控检查情况，并学习护士长管理相关资料。

3、每月对护理质量进行检查，并及时反馈，不断提高护士长的管理水平。

4、组织护士长外出学习、参观，吸取兄弟单位先进经验，扩大知识面：5月底派三病区护士长参加了国际护理新进展学习班，学习结束后，向全体护士进行了汇报。

三、加强护理人员医德医风建设

1、继续落实护士行为规范，在日常工作中落实护士文明用语50句。

2、分别于6月份、11月份组织全体护士参加温岭宾馆、万昌宾馆的礼仪培训。

3、继续开展健康教育，对住院病人发放满意度调查表，(定期或不定期测评)满意度调查结果均在95%以上，并对满意度调查中存在的问题提出了整改措施，评选出了最佳护士。

4、每月科室定期召开工休座谈会一次，征求病人意见，对病人提出的要求给予最大程度的满足。

5、对新分配的护士进行岗前职业道德教育、规章制度、护士行为规范教育及护理基础知识、专科知识、护理技术操作考核，合格者给予上岗。

四、提高护理人员业务素质

1、对在职人员进行三基培训，并组织理论考试。

2、与医务科合作，聘请专家授课，讲授骨科、内、外科知识，以提高专业知识。

3、各科室每周晨间提问1-2次，内容为基础理论知识和骨科知识。

4、“三八妇女节”举行了护理技术操作比赛(无菌操作)，并评选出了一等奖(吴蔚蔚)、二等奖(李敏丹、唐海萍)、三等奖(周莉君)分别给予了奖励。

5、12月初，护理部对全院护士分组进行了护理技术操作考核：

病区护士考核：静脉输液、吸氧;急诊室护士考核：心肺复苏、吸氧、洗胃;手术室护士考核：静脉输液、无菌操作。

6、加强了危重病人的护理，坚持了床头交接班制度和晨间护理。

7、坚持了护理业务查房：每月轮流在三个病区进行了护理业务查房，对护理诊断、护理措施进行了探讨，以达到提高业务素质的目的。

8、9月份至11月份对今年进院的9名新护士进行了岗前培训，内容为基础护理与专科护理知识，组织护士长每人讲一课，提高护士长授课能力。