沟通培训心得体会范文

沟通培训心得体会篇1

关键词：有效沟通；教育技术；能力；培训

中图分类号：G420 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2013）16-0074-04

沟通是一门科学，也是一门艺术。沟通无处不在，教育技术能力培训作为一种特殊的沟通方式，为学科教师相互了解、相互交流、分享知识和经验提供了恰当的场所和有力的平台支持。然而培训中一些学科教师常常抱怨“不能正确地理解主讲教师的意图及其所表达的涵义，在与团队成员进行交流时，很难清晰地表达自己的观点和看法”，从而造成了“学科教师有想法说不出，主讲教师想帮忙解决却无从下手”的尴尬局面。培训中诸如此类现象虽为少数，但不仅挫伤了学科教师的积极性，而且严重影响了培训的成效。为此，提高学科教师沟通能力，树立正确的沟通观念，采取恰当的沟通方式，建立有效的沟通机制，已成为当前提高培训成效的重要举措。

一、有效沟通的内涵

1.多元视角下的沟通观

沟通是社会科学中极富内涵的概念，据不完全统计，对沟通的学科定义已有150多个。表1给出了多个视角下沟通的基本含义，可以清楚地了解各流派的沟通观。

现代沟通学认为，沟通是“为了满足人生发展的需要，人们大脑意识和思维活动中的信息交流，以及人们交往过程中，借助于共享的语言与非语言系统，在知识、观点、感情、愿望、态度、观念等方面进行传递、交换的社会行为过程。”

2.有效沟通的特征

（1）明确的主题和内容：主客体双方在建立沟通时，应十分清楚双方为何要进行此次沟通，以及针对哪一主题，围绕哪些内容进行沟通。

（2）共同的符号：“有效的传播需要传者的经验与受者的经验有一部分重叠，否则受者难以理解或正确认识。”主客体双方使用共同的符号进行沟通，或对所使用的符号所代表的意义有相同的理解，从而使沟通建立在共同的经验范围之内。

（3）沟通方式的多样化：在恰当的环境和场合中，选择合适的沟通方式，使沟通顺畅。灵活运用语言、手势、目光、面部表情及形体动作等多种沟通方式，提高沟通的效率和质量。

（4）时空维度的合理把握：对于沟通来说，时间和空间的控制是很难把握的。选择巧妙的时机与人沟通，使人心悦诚服。在不同的场合，与不同的人沟通要保持一定的距离，从而使距离产生美。

（5）及时正确的反馈：反馈是表明沟通有效的信号灯。只有沟通双方相互理解并领会信息所表达的涵义，进而给予及时的正确的反馈时，有效的沟通才会发生。

3.教育技术培训――一种特殊的沟通方式

从培训的目的来看，教育技术培训是为了促进教师专业化发展，满足教师提升教学力的需要而开展的，这与沟通以提高自我认识为出发点，以实现人生价值为目的基本上是相符的。从培训过程来看，培训是主讲教师在培训殿堂之上通过多种渠道、多种方式向学员传递信息的过程，同样包含着发信者、接受者、信息、渠道、反馈、噪音和环境七大沟通过程要素。从培训的结果来看，各学科教师在思想、情感、知识等多方面进行了广泛的交流，分享了各自的观点和看法，培训使教师受益匪浅，发挥了沟通的作用，达到了沟通的效果。从某种意义上讲，教育技术能力培训是一种特殊的沟通方式，培训成效关键在于有效的沟通。主讲教师与学科教师以及各学科教师之间的有效沟通、交流，促成了培训成效的体现。

教育技术能力培训中有效沟通的主要表现为：①主讲教师及时识别、发现学科教师的需求，并围绕这些需求开展培训，满足教师心理、情感、思想等多方面、多层次的需要。②主讲教师传授的知识符合教师的需要，所表达的理念和思想容易被教师接受。③学科教师正确地理解主讲教师所传达的信息，不误解、不曲解其意图。④绝大多数学科教师都能积极地参与到主讲教师组织的讨论、角色扮演、游戏等活动中去，而不仅仅是个别教师掌控话语权。⑤学科教师清晰地表达个人的见解和观点，分享经验，展示学习作品和成果。⑥主讲教师能够有效地调节学科教师的情绪，从而使培训在和谐的气氛中顺利进行。

二、培训中影响有效沟通的关键因素

1.培训目标及内容

在制定培训目标、编排和规划培训内容时，培训组织者往往从自身的角度出发来理解培训，侧重于培训大纲、培训教材以及上级主管部门提出的各项要求，却往往忽视了教师的现实需要。培训与教师的需求相脱节，从而在培训伊始就挫伤了教师参与培训的积极性，使部分教师对培训产生了不满和厌烦情绪。

内在需要是一个人产生动机的根本原因，培训讲师只有切实抓住学科教师的内在需要，才能激发学科教师的兴趣，调动其积极性，推动培训向更为有效的方向发展。把满足他人需要作为沟通双方的主体意识，与他人进行交往，就会感到一股强大的吸引力在驱动着双方进行有效地沟通。学科教师之间相互交流、讨论问题、分析案例、共享经验，满足了学科教师成长发展的需要。主讲教师和各学科教师面对面沟通，既满足了学科教师获取知识和技能的需要，也满足了主讲教师“传道授惑解疑”的需要。只有主讲教师、各学科教师的需要都得到了充分地满足，才能建立起沟通的桥梁，培训也才会有效。

2.培训的宗旨和原则

教育技术能力培训的宗旨是使每一位教师都具备教育技术能力，全心全意为教师服务，为教师谋“福利”，使教师凭借国家的“福利项目”――教师教育技术能力建设计划项目逐步走上教师专业发展的道路，为我国教育改革、教育信息化建设注入勃勃生机。然而由于教师本身学科、工作环境、人格特征、学习动机、认知方式等的差异以及地区经济、文化背景的差异，教师对教育技术能力呈现出多层次的需求。因此，以双赢理念为原则的培训就需要兼顾处于不同发展阶段、不同层次的教师的利益需求，使沟通持续、有效地开展下去。

在沟通主体意识中，站在对方的角度思考问题，把“双赢”作为双方沟通的原则，把对方的利益融会在自己意识之中，这是沟通的一种境界。在培训过程中，教师和其他学科教师广泛交流，尽情言论，在思想火花激烈的碰撞中，每一位教师都深受启发。这不仅是一种知识、思想层面的交流，更是一种情感、心灵上的沟通。

3.培训形式

培训方式的灵活性、多样性也使学科教师从不同角度体验培训，以不同方式参与培训、感悟培训，从而获得更深刻全面的认识。恰当的培训方式能够渲染气氛、营造氛围，使学科教师更容易、更快地融入到培训中。新颖独特的培训方式也容易吸引学科教师的好奇心，激发其学习兴趣。因此选择适当的培训方式是有效沟通的关键。

常见的培训方式有讲座式、观摩教学、案例教学、参与式模仿、角色扮演等，在选择培训方式时，不仅要关注讲授的内容，还要考虑学习者的学习风格、认知方式、性格等特征，从而使培训方式发挥其应有的价值和效用。

4.培训讲师

培训讲师是培训课堂的组织者和管理者，是培训活动的设计者和指导者，是沟通行为的引发者。有效沟通行为的发生不仅源自于恰当的时机和主题的选择，更取决于教师的人格魅力。所谓人格魅力，是一个人的信仰、气质、性情、相貌、品行、智能、才学和经验等诸多因素综合体现出来的一种人格的凝聚力和感召力。人格魅力是有效沟通的基础。缺乏优秀的品格和人格魅力，即便其能力再出色，人们对其印象也会大打折扣，在人们心中的威信和影响力也会受到负面影响。主讲教师将其人格魅力自觉融合于沟通过程中，以其亲和力、凝聚力和感召力影响学科教师，使其发挥自己最大的潜力。只有具备以尊重他人、理解他人、平等待人为特征的人格魅力，主讲教师才能和各学科教师建立信任机制，进而在相互信任的基础上畅所欲言。

5.培训情境

情绪活动经常出现在心理活动的前沿，注入情感体验的认知活动影响着人们的行为和决策。因此，开展培训活动之前，精心布置培训环境和场所，巧妙地创设学习情境，从而调动学科教师的情绪，使学科教师在培训过程中始终保持良好的状态，积极地投入到培训过程中。情绪调节是有效沟通的条件，是适应外界环境和人际关系需要的动力过程。沟通主体只有有意识地控制和把握自己的情绪，真诚坦率地表达自己的情感，才能调整自己的言行，做出适当的反应，为有效沟通的开展奠定基础。

学科教师的情绪是培训中极其不稳定的因素之一，根据学科教师参与培训活动的交互程度，其情绪变化一般呈现四个发展期。

（1）低迷期：处于低迷期的受训教师被动接受培训活动的组织安排，怀有一种受环境所迫的心理，对培训活动如活动分组、创建团队、选聘代言人和组长等未能做出积极地响应，并没有融入到活动氛围中。

（2）融合期：此时，受训教师逐渐被培训活动所吸引，能够与某些培训活动产生共鸣。主要表现在受训教师对自己感兴趣的问题积极踊跃地发言，小组之间能够针对某些问题激烈地展开讨论。

（3）高潮期：受训教师此时主动接受培训，并将培训内容与自己的教学实际相结合，反思自己的教学实践，主动提出问题，寻求解决方案。在遇到感兴趣的话题时，成员之间、小组之间自发形成讨论，打破了课堂的时空界线，甚至出现争抢话筒、代替主讲教师点评的局面。

（4）积淀期：受训教师参与培训的激情慢慢减退，逐渐从培训活动中走出来。在冷静地思考之后，开始总结此次培训带给自己的收获，将学校需要的东西带回去，发挥其应有的价值。

培训讲师应时时注意学科教师的情绪变化，调节其情绪状态，为培训增添活力和动力。

6.培训成果与作品

在培训过程中，学科教师的思想观念、知识、经验、技能等不仅仅通过语言和情绪表达出来，还经常以作品和成果等书面报告的形式清晰地展现，使主讲教师透过这些反馈信息来获知培训的成效，进而重新修正培训计划和方案，使沟通双方在无干扰的环境中正确地理解并领会传达的信息。反馈是保证沟通有效的一项有力措施。通过电子档案袋、思维导图、量规、主题资源网站、学习记录、培训反思表等多种形式展示学习作品，从多渠道中获得反馈信息，建立反馈机制，实现有效沟通。

三、有效沟通的培训活动设计

为了提高教师的语言表达能力、沟通能力，使培训在富有情趣的情境中有效地开展，笔者在培训过程中，设计了“你说我画”这项游戏活动，以期与教育工作者共享，如表2“你说我画”。

四、结束语

培训中主讲教师与学科教师以及各学科教师之间的沟通是影响培训有效的一个重要方面。有效沟通提升了教师的学习能力，增强了教师凝聚力和团队合作力，为教师教育技术能力培训跨越新的台阶，迎接新时代的到来，注入了鲜活的动力和旺盛的生命力。

参考文献：

[1]李谦.现代沟通学（第二版）[M].北京：经济科学出版社，2006.

[2]魏彬.现代教育技术[M].北京：科学出版社，2006.

[3]经理人培训项目编写组.培训游戏全案――沟通[M].北京：机械工业出版社，2004.

[4]李淑娴，焦弘.消除人际沟通障碍 实现组织有效沟通[J].北京大学学报（哲学社会科学版），2006（S1）.

沟通培训心得体会篇2

关键词：护士；护理；沟通技巧

【中图分类号】R471 【文献标识码】B 【文章编号】1672-3783(2012)08-0529-01

护理操作作为一项基础护理工作，其质量直接影响到护理工作质量，在护理工作中占有重要位置。随着整体护理工作的开展，及患者需要得到人性化服务心理需要的进一步提升,给护理操作质量的提高提出了新的要求。本文结合我院及其他医院普遍存在护士在护理操作中缺乏主动与患者、家属沟通的问题，进行分析，并介绍我院培养护士护理操作中的沟通技巧模式的构建与实施。

1 护士在护理操作中缺乏与患者、家属沟通问题的分析

1.1 长期的护理操作模式的影响，护士只是机械的完成护理操作。

1.2 护理人员缺乏对护理操作中沟通重要性的认识，认为只要高质量的完成护理操作，就会得到患者及家属的认可，忽视了患者的感受。

1.3 护理人员缺乏沟通的技巧，没有沟通方面的理论知识，不知如何与患者、家属沟通，缺乏沟通的信心。

2 构建我院护士护理操作中沟通技巧培养模式并实施

针对上述问题，我院在培训护患人际交流及沟通艺术的基础上，制定了构建我院护理操作中沟通技巧培养模式并实施。

2．1 第1阶段；进行人际交流及沟通艺术理论知识的培训。

护理部组织对各科护士长进行护患人际交流及沟通艺术的培训，各科护士长对护士进行培训，护理部对护士的理论知识进行考核。作为考核护理人员的一项指标。

2．2 第2阶段：设计新的护理操作程序图。

2．2．1 方法：抽调2名资力高的护士长设计护理流程图，以一个科室为试点逐项进行试行，然后再修改，直到问卷调查患者满意率达98%以上。

2．2．2 设计思路：新的护理流程图以护理程序为框架，原护理流程不变，增加操作前告之，操作中患者配合，操作后的嘱咐三个步骤及评价。即（1）操作前先自我介绍，然后介绍操作的目的、过程、可能出现的不感适和如何请患者配合（2）操作时观察、询问患者的实际感受， 及时给予鼓励，并调整下一步操作的力度和速度，关爱患者（3）对患者的配合表示感谢，对患者的努力给给予肯定，并叮嘱注意事项。

2．3 第3阶段：进行护理操作中沟通能力的培训。

选四项最常用的护理操作即密闭静脉输液技术、氧气吸入技术、气囊留置导尿技术、胃肠减压技术，护理部选派四名护士长进行操作讲解、示教科。护士长用1个月的时间负责对本科护士进行培训，然后以竞赛的形势进行全员公开考核，考核时其他护士可以观摩，以达到相互学习的目的。考核后评出护理操作明星予以表彰。

3 效果评价

通过在护理人员中进行人际交流及沟通艺术的培训，设计新的护理操作流程图，并以点带面选四项进行新护理流程进行培训，提高了全院护理人员操作中的沟通技巧。

4 体会

4．1 人际交流及沟通知识的培训，改善了护理人员的精神面貌,建立了护士在护理操作中沟通的信心。

4．2 良好的护理操作中的沟通，减轻患者紧张的心理和不适感，患者能够很好地配合操作，提高了护理操作的成功率。

4．3 使患者得到了人性化的服务，提高了服务质量，融洽了护患关系，使护士的劳动得到患者的认可。

参考文献

沟通培训心得体会篇3

（一）什么是是习惯？

过去工作压力大，白云是河北石家庄某银行的一个职员。不喜欢在前台和顾客打交道；家庭关系恶化，孩子调皮不听话，家庭教育受阻等等，这么多的压力下，精神到崩溃的边缘，曾经产生自杀、当尼姑的想法。自从接触了现代沟通学”决心改变自己，把主动沟通作为自己行为的主体意识，并形成了主动沟通的思维习惯，从而改变了人生。两年后因工作出色她被提拔到上级银行做业务主管。现在感到每天的生活和工作都很快乐。

一种不知不觉不假思索的行为。譬如走路，习惯是一种行为。便是一种习惯的行为。怎样走？不必加以思索的如果要加以思索的话，恐怕连路也走不好了又如我下楼梯，怎样下？也是一种不必加以思索的行为，所以说，习惯是一种自然的不假思索的不知不觉的行为。

起床、穿衣、穿鞋、洗脸、漱口、吃饭拿碗筷，美国有一位心理学家说：行为就是一种习惯。一切行为都是习惯。一天里面。甚至上办公室拿笔，都是一种习惯，这些事假使要加思索的话，也许就成问题了

如果我把主动沟通转化为一种良好的习惯，日常生活中我沟通往往是一种无意识的沟通。那么，行为正确的成分就会多些，人生就少走弯路。

（二）怎么才能培养主动沟通的思维习惯？

养成主动沟通的思维习惯，才能造就成功人与人之间的差别是思想上的差别，是习惯上的差别。如果一个人很小就养成主动沟通的习惯，这个人注定就会成功，一个人一辈子没有养成主动沟通的习惯，你就是读再多的伟人传记，也无济于事。

1、良好的思维习惯来源于思想

一个人的思想产生主动沟通意识，就为产生主动沟通的思维方式奠定了思想上的基础，经常不断地用主动沟通的主体意识去想问题，那么就会慢慢地形成主动沟通的行为习惯。

主动沟通的行为习惯是构建健康人生的必要条件，它就像基石，只有在坚如磐石的基础之上才能矗立起巍峨雄伟的高楼大厦。

尊重身边的每一个人，与大家友善平等相处，在平凡的生活中体验人生价值，成为一个真正的人。如果在主体意识上有了沟通，那么你就会处处、事事以培养良好的人际关系为出发点，不做伤害他人的事情，在交流沟通中不说伤害他人的话；你就会主动地去构建和谐的人际环境，根据他人的需要去想问题，去做事情，把乐于助人的精神作为自己追求的方向，在帮助别人中享受快乐。

案例：幼儿园的影响力

有人问一位诺贝尔奖获得者：

“请问您是在哪所大学、哪个实验室学到了您认为最主要的东西呢？”

这位白发苍苍的老人平静地说：“是在幼儿园。”

提问者非常惊讶，又问：

“您在幼儿园学到些什么呢？”

老人耐心地回答说：怎样养成主动沟通的思维习惯

“把自己的东西分一半给小伙伴们；不是自己的东西不要拿；东西要放整齐；吃饭前要洗手；做错了事情要表示歉意；午饭后要休息；要仔细观察周围的大自然。从根本上说，我学到的全部东西就是这些。”

可见，从小形成的规矩意识对人的一生会产生极大的影响，即使到了老年，依然记忆犹新。这位学者，就是小时候在幼儿园养成的良好习惯，影响和成就了他的一生，再次充分证明了习惯可以决定一个人的命运。从年轻开始养成主动沟通的思维方式，形成主动沟通的思维习惯是至关重要的。

英国大作家莎士比亚说：“习惯虽然是一个可以使人失去廉耻的魔鬼，但是它也可以做一个天使。对于勉力为善的人，它会用潜移默化的手段，使他去恶从善。”

改变不良习惯，树立规矩意识，首先从自我沟通开始，自身产生想改变的愿望，认识到其对自己人生发展的重要意义，自己先“想通了”，再通过行动付诸实施。

习惯的力量是巨大的，习惯能主宰人的善恶，那么，“勉力为善”，坚决克服不良习惯，对于一个人的进步和成长就显得至关重要。

良好沟通习惯的养成，除了教育，关键靠自觉。自觉萌发自爱，也产生自律，没有内心的觉悟，缺乏自身“勉力为善”的实际行动，良好习惯是难以养成的。良好的沟通习惯是一种素质和修养，体现着社会文明的程度。只有人人坚持从自身做起，从眼前的一点一滴做起，真正做到“勿以小善而不为，勿以小恶而为之”，和谐的人际环境就会很快到来。

2、培养主动沟通的思维习惯靠的是行动上持之以恒

有人说：“你说的我都懂，就是没有毅力去做”，凡是不能够坚持行动的人，都说明你并没有想通，并没有真正懂得什么是沟通的魅力。所以，行动是最重要的，坚持不下来，就是不相信沟通会使你的人生发展顺畅。只有你坚持去做，才会感受到沟通的思维习惯给你带来的人生快乐。

树立一种科学观，培养自我沟通的主体意识，改变传统的思维习惯，形成新型的思维方式和习惯，把无意识的沟通变为有意识的、科学的沟通。沟通不仅可以为某种职业服务，而且涉及到人们的生命、生活、工作等方方面面，只要去行动，人生就会向良好的方向发展。

（三）沟通主体意识培养三部曲

第一步：确立沟通主体意识

在做任何一件事情时，首先进入自己意识的是沟通理念。

第二步：建立沟通为主体的思维方式

做任何一件事情，以沟通理念去思考问题并形成自己的语言方式和行为风格。

第三步：形成以沟通为主体的思维习惯

在生命、生活的过程中，坚持沟通的思维方式，久而久之形成了以“沟通”为主体的思维习惯。

在行为过程中，意识一瞬间，想到沟通理念了么？我所做的，所说的，给对方带来愉悦了么？我替对方着想了么？

在行为过程中记录感受以及对方的反应，每天晚上详细记录保存，一个月后总结，一般来说，一个月的坚持训练，能基本形成以沟通为主体意识的思维习惯。

沟通主体意识培养成功与否关键在于：

1、沟通主体意识的培养和训练，你明白沟通对自己人生发展的意义了吗？

2、沟通主体意识的培养和训练，进入你的意识了吗？

3、沟通主体意识的培养和训练，行动方案开始准备了吗？

4、沟通主体意识的培养和训练，是心甘情愿和自觉自愿的吗？

5、沟通主体意识的培养和训练，开始行动了吗？

6、沟通主体意识的培养和训练，初见成效了吗？

（四）沟通主体意识培养和训练过程的行为效果预测

1、在培养和训练过程，并没有事先所想象的那样，“麻烦”和“累”的感觉。

2、初见成效，喜悦的心情成为下步训练的动力。

3、在逐步改变自我形象，塑造了健康的、具有吸引力的个性，受到他人的喜欢和尊重。

4、逐步提升了沟通效果的预测能力。

5、增强了自信心，提升了与陌生人交往的能力。

6、增强了自信心，提升了与上下级交往的能力。

沟通培训心得体会篇4

比如，许多沟通培训都这么讲：所谓“沟通”，就是信息的发送者先将信息编码，之后发送给接收者，接收者经过解码，转化成自己的理解。由于沟通中有大量可能双方会出现误解的情况，所以有为避免误解应遵循的行动准则。知道了这些概念，距离人们真正改进自己的沟通能力还有多远？这恐怕是让培训投资者和组织者最受困扰的问题了。在主持沟通训练的过程中，我意识到沟通能力的培养有其独特的规律。在情境中感受

有这样一段对话：

甲：“我和我们主管合不来，这人太难相处。”

乙：“怎么了？”

甲：“我忘了把文件给他，他就冲我大发雷霆。”

乙：“你怎么老忘事，我提醒过你很多次，这毛病怎么老不改！”

甲：“我又不是故意的。”

乙：“这样可不行！”

甲：“……”“酒逢知己千杯少，话不投机半句多”。显然“甲”已经不想再跟“乙”谈下去了。甚至，今后出现再大的问题也不想找“乙”请教。问题出在“乙”不懂沟通中的编码解码过程和信息环路吗？人与人之间的沟通是一种复杂的过程，特别是面对面的沟通更是如此。回想一下你和别人说话时的情景，你的眼睛在注视、闪避；你的脸上变幻着阴晴；你的脑子里在飞速地猜测、推理、判断；“咔哒，咔哒”你的手里可能还在折磨着那支自动铅笔……在这个过程中人们调动了自己的多种感官与能力来表达自己并了解别人，这些众多的因素共同作用，最终表现为一种能力，一种与别人建立信任的能力，一种达成信任开放、和谐一致境界的沟通能力。再设想一下，如果有人告诉你沟通的三项原则、聆听的七个要点、询问的二个不要……“噢！”你说：“别说了，记不住。”

不要紧，我们编个口诀帮助记忆，一朝学会，终生不忘，好不好？……你可能说：“呃，那倒不错，可有什么用呢？”是呵，这也正是能力获得和知识获得的不同，强调的是“会”而不是“知”。所以训练沟通能力必须让学员能亲历这种过程，感同身受，感觉到双方真实的交锋、抵砺和磨合，真实体味那种心理的变化过程，每一个沟通的要点都通过练习来让学员有切肤感受。由易到难，层层递进，配合一组系统的沟通技术展开，以达到用模拟情境来带动原理和精要的目的。

而且，这些情境就在此时此刻的培训现场，发生在学员自己身上。在感受中领悟

著名网球运动员张德培曾说过“重要的不是经验，而是经验之后有人指导。我的成功要感谢我的哥哥对我日常训练的大量分析和点评。他是我的教练。”确实是这样，有时一语点破胜过十年苦练。当学员在情境中受到触动时，正是他大脑中各种想法激烈冲突的时候，他在想：“我做的是对还是错？”“我好像遇到了障碍，我犯错了吗？我做错了什么？应该怎样？”他的心中充满了疑惑与渴望，这时如果讲师向学员提问：

“刚才你和对方两个人谁说话的时间比较长？”

“在什么时候你感觉到对方开始抗拒了？”

“我注意到刚才在你谈到……时语气变得急促起来，能告诉我们你当时是怎么想的吗？”

“如果换一种方式，你会怎么说？”

……学员就会陷入沉思，然后说出来：“啊，我明白我的问题出在哪儿了！”

注意：他说的是“明白了！”和“我的问题”。这么做的关键是将学习的过程和要点呈现在学员面前，引导学员自己去思考，从而在直接的感受之后获得一种领悟，当学员说“啊，我明白了！”的时候，正是他头脑里发生了学习的最美妙的时刻。学习发生在学员的脑子里，而不在讲师的嘴巴里。所以，沟通训练中，讲师的作用就在于能及时和学员的思路接轨并将其与学习要点相连接。从尝试到改变

前不久，有机会跟一位优秀的讲师学习礼仪，她教了我们很多关于保持优美站姿、坐姿、走路姿势的要领，开始练习后的第一个感觉是我发现自己不会走路了，真有“邯郸学步”的体会，第二个感觉是首次发现走好路原来很不容易！其实在我们学习任何新技能时都有这种感觉吧，沟通技能的学习也不例外。在课堂上我们会安排相应的练习让学员尝试所学的沟通技术，对很多人来说，那是和自己多年一贯的做法完全不同的，有点陌生、有点新鲜、有点儿……吃力！这一点儿都不奇怪，坚持练习就能熟能生巧，得心应手。集中的培训毕竟是短暂的，成为沟通高手，非常重要的一环是将日常工作生活中遇到的沟通情景作为实践机会，从而持续不断地提高自己的沟通能力。这样的机会俯拾皆是：

孩子回家对你说：“我讨厌做今天的作业！”

你怎么回应？

“学生怎么能不做作业呢！快做吧。”

“哦，你好像不高兴？”

沟通培训心得体会篇5

随着中国房地产业的持续发展，国外先进物业管理企业的进入，中国未来物业管理行业的竞争将会异常激烈。物业管理企业如何良性发展，如何在激烈的竞争中立于不败之地，这要求物业管理企业在管理上有所创新，主要从以下几个方面入手：

一、物业管理企业的计划

创新管理计划是由企业的高、中层管理者制定的，它将企业战略中具有广泛性的目标和政策转变为确定的目标和政策，并且规定了达到各种目标的确切时间。管理计划的创新要围绕战略目标进行。物业管理企业的高、中层管理者在制定具有创新性的计划时，应当普遍听取物业管理企业一线员工的意见和建议，因为他们是物业管理服务的直接提供者和接触者，只有他们最了解服务对象的需求。

二、物业管理企业的组织

创新物业管理企业的组织创新在一定程度上说是一场管理的革命。首先要创造一种创新的舆论氛围，使企业的员工充分熟悉组织创新的紧迫性与重要意义；其次，要明确创新的艰巨性与复杂性，使大家对组织创新的困难有个比较清醒的熟悉，从而做好思想上和心理上的预备；再次，要明确创新的有利条件与有利时机，做好宣传工作，以增强对创新成功的信心，发动企业全体员工参与组织创新；最后要明确组织创新的目的、目标、原则、程序和方法等，以保证组织创新过程中的科学性与平稳性。

三、物业管理企业的控制创新第一，人员配备控制

人员配备控制创新包括两方面的内容：一是对员工进行选择，二是对员工进行培训。

对员工的选择主要包括任用谁、提升谁和调动谁的问题。例如，制定人力资源规划时，人力资源部门根据劳动力市场发展变化的猜测，以及组织机构业务发展的要求，向企业管理层提出组织内部人力资源的发展规划，包括组织内部人员数量、年龄结构、文化结构和职业结构的变动趋势，让企业管理层从整体上进行把握。

对员工的培训，既包括技术和业务方面的练习，又包括员工行为和态度方面的练习，物业管理企业对员工的培训创新可从以下几方面入手：

1. 培训机构创新。物业管理企业的培训机构一般分两类：外部培训机构和内部培训机构。外部机构包括专业培训企业、大学以及跨企业的合作（即派本企业的员工到其它企业挂职锻炼等）；内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构。规模较小的企业，当培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少，缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。

2. 培训对象及方式的创新。根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训，根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习的方法；对于中层人员，应注重人际交往能力的练习和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通职员的培训，需要加强其专业技能的培养，以“大班制‘的方式执行，长期性的延伸教育，适当运用模拟等方法，充实员工的基本理念，加强实务操作。

第二，信息沟通渠道的控制。

良好的沟通有助于决策者正确、及时地把握与企业运作相关的各种信息，增强物业管理企业员工的团队精神，与业主建立积极的互动关系。沟通，包括内部沟通和外部沟通。外部沟通是指物业管理企业与业主之间的信息传递，物业管理企业与开发商、设备供给商、服务供给商之间的信息传递，以及物业管理企业与政府相关主管部门、园林、水电等部门之间的信息传递。其中，最主要的还是物业管理企业与业主之间的沟通。比较新奇的沟通手段有建立网络平台、举行各种与业主的联谊会等。

内部沟通是指企业内部在运作、管理上的信息传递。内部沟通主要包括两个方面：水平沟通和垂直沟通。水平沟通是指信息在平行的职能部门之间、同级的管理者之间以及基层员工之间的传递。垂直沟通是企业内部具有上下级关系的组织与组织之间、组织与员工之间、上级员工与下级员工之间的信息传递。垂直沟通按信息传递顺序可分为向下沟通和向上沟通。在内部沟通方面，一些外资企业走得比较靠前，如将微软的办公平台系统和专业物业管理系统软件引入物业管理企业，大大简化了沟通手续、提高了沟通效率、节约了沟通成本。

四、物业管理企业的激励创新第一，目标激励

员工从事任何一项工作，都希望所在企业能有一个明确的工作目标，并引导他们围绕这个目标去工作，最终达到和实现。因此，物业管理企业一定要有一个详尽的发展计划，并规定每年要达到的具体目标，是创全国优秀物业管理大厦（小区），还是通过iso9000质量认证。只有目标明确，员工才有奋斗方向和工作动力。

第二，奖励激励。

员工工作的目的主要是获[fs：page]得生存所需的物质基础，物质奖励的作用显得十分重要。因此调动员工的工作积极性，要充分体现“多劳多得，不劳不得”的公平分配原则。对企业的优秀员工要给予一定的物质奖励，用奖励来激发员工的工作积极性和创造性。

第三，福利激励。

福利可为员工解除工作和生活上的后顾之忧，使员工全身心地投入到工作中。现在的企业一般都会为员工购买养老、医疗等保险和住房公积金。还可以根据企业的经营状况，实行年终双薪、带薪休假、生日礼品、伙食补助等更丰富的形式来提高员工的福利，就可能最大限度地激发员工的工作积极性，增强员工对企业的忠诚度。

第四，榜样激励。

榜样的力量是无穷的，一个单位重要领导的工作能力和人格力量会直接影响到员工工作积极性的发挥。作为物业管理企业的领导层和主要管理人员，一定要处处以身作则，率先垂范，以自身的榜样力量来影响和调动员工的工作积极性。

第五，荣誉激励。

人的需要和追求是分层次的，当基本的工作需求和物质利益得到满足后，他们往往渴望得到各种荣誉。因此，对工作成绩优异、素质高、业务能力强的员工，企业要将他们晋升到高级工作岗位，使工作岗位与他们的工作能力相一致；对工作突出、遵守企业管理规定、受到用户称赞的员工授予“优秀服务标兵”，“先进个人”等荣誉称号，并将其主要事迹在有关报刊和宣传栏中大力宣传；对素质高、品质好、有发展潜力的员工可派出考察学习和培训，提高他们的业务能力。

中国有句古话：“苟日新，日日新，又日新。”这说明中国人是具有创新精神的。希望我国的物业管理人也具有创新精神，努力走出一条具有中国特色、适合中国特色的物业管理之路。

参考文献：

1. 杨锡怀，《 企业战略管理 》，高等教育出版社

2. 班道明、付洁茹，《 物业管理概论 》，中国林业出版社

沟通培训心得体会篇6

关键词 口腔专业 实习生 岗前培训

中图分类号：G642 文献标识码：A

The Importance of Medical Students' Humanities in Oral

Professional Students' Pre-service Training

XU Mei， CAI Chenggong， ZHENG Jun

（Cangzhou Medical College， Cangzhou， Hebei 061001）

Abstract Objective To improve students' oral communication between doctors and patients to establish a correct concept of doctor-patient communication skills necessary to master for future careers do active preparations. Methods comprehensive training before pre-job training in the consolidation of the oral professional knowledge and skills， while focusing on medical students training courses of study and training， from the build good professional image， etiquette manners， laws and regulations of the doctor-patient communication skills and other aspects of student intensive training. Results oral interns out of school before the transition from student to realize that the role of the doctor， in order to shorten the adaptation period to enter clinical work to improve the overall quality of the internship.

Key words oral professional; interns; pre-service training

1 口腔实习生应有的良好职业形象

口腔实习生的仪态、仪表、举止言谈等外部表象的整体展现，是影响医院整体形象的因素之一，它直接影响社会对医疗工作者的评价效果。规范自身形象，形成美的职业形象，包括优雅的仪态、丰富的表情、得体的举止，从而使服务对象感受到视觉及精神上的愉悦，产生良好的情绪反应。②这些作为岗前训练的主要内容加以学习和训练非常必要。

1.1 口腔实习生的仪容修饰

仪容在很大程度上是指人的面容。在人际交往活动的任何仪表礼仪中，头面部是个人仪容的焦点。口腔实习生在整理、修饰仪容时遵照美观、整洁、得体、大方的基本原则，在岗前训练时以个人展示，小组评比等方式加以训练。以体现医务人员在仪表上庄重、严肃的风格，彰显奉公敬业、救死扶伤、朴实高雅的职业精神。

1.2 口腔实习生的举止礼仪

举止端庄是赢得病人信任的首要环节，得体的服装，热情态度能给患者以亲切自然的感觉，口腔实习生在口腔诊疗过程中应做到动作轻柔，表情亲切，操作规范，给患者以安全感。

1.3 口腔实习生的言谈礼仪

语言是人们交流思想和感情的主要工具。医务人员的言谈举止是其内心世界的外在表现，常言道：“良言一句寒冬暖，恶语伤人六月寒”。温和可亲的语言，能使患者感到亲切、温暖，增强战胜疾病的信心和勇气。态度生硬，出口伤人，可增加患者的压力，丧失就医的信心。因此，医务人员与患者沟通交流时，服饰整洁、举止端庄稳重。

2 口腔实习生的医患沟通

医患沟通是医患双方为解决健康问题所进行的，高效的沟通使医患双方能够充分、有效地表达对医疗活动的理解、意愿和要求。实习生与患者之间要建立良好的信任。良好的沟通能使患者对自己疾病的临床表现、诊断、预后治疗计划及治疗程序了然于胸，作为口腔实习生，首先应该掌握扎实的理论知识，与患者交谈时能运用恰当的方式和语言解释患者的病情、告知治疗费用使用情况和诊治程序等问题，使患者感受到医生对他的病情十分了解，这不但增加医生的自信心，同时得到患者的信任。患者只有信任医生才会与其进行良好的沟通，详细诉说自己的病情，表达自己的需求，配合医生完成治疗疗程。

2.1 口腔实习生的语言沟通

医生在日常工作中往往使用一些专业性名词，但病人很难理解。如牙科经常提到的龋齿，不如直接和患者说虫牙。因此，学生在岗前训练时，应注意用少用或不用医学术语，代之以医学俗语来与病人沟通，可起到良好的沟通效果。在实施医疗过程中避免使用命令性词语，如“躺下”、“别动”等字词，要用商量、征询的口气减轻患者的恐惧和紧张情绪从而调动病人的积极性，使我们的治疗和诊断工作得以顺利完成。岗前训练中应加强应变能力的教育，学生由于缺乏临床经验，在遇到意外情况发生时，言行中会流露出紧张、慌乱、不知所措等表现，这让病人更加恐慌和紧张。所以岗前培训中应加强学生的自信心的培养，遇有特殊情况时，不应该当着病人的面批评学生，互相抱怨，应婉转地提出建议，到医办室、护办室说明问题。

2.2 口腔实习生的非语言沟通

为了更好地与病人沟通，除了语言上的沟通外，非语言交流很重要。它包括医生在为患者做检查和治疗时，动作是否轻柔，交谈时面部表情以及医生的个人形象等。在学生岗前训练过程中，通过设计情景加强这方面的练习。使用抚摸、轻拍、握手、示范动作等肢体语言加深与患者之间的沟通，同样能收到很好的效果。

2.3 口腔实习生特殊的沟通技巧

在教学期间，学生常常提出在临床上会碰到所谓较难应付的病人，这类病人一般对自己的口腔健康问题不熟悉或一知半解，对治疗后出现的并发症没有正确的估计，以及有沟通障碍的病人，还有那些来自不同文化背景和残疾者。③对待这类患者，首先要有耐心，理解患者，认真解释病情发生发展的原因，并告之相应的解决方案，减轻病人的焦虑。带教老师要以身试教，使学生形成正确的分析问题、解决问题的态度和观念。而对于那些态度恶劣，不尊重医生的病人，医生也应维护自己的尊严，但应避免与病人发生争执。对于一些残疾病人，医生应表现出更大的耐心和爱心，不应该对病人表现出不耐烦的情绪。

3 口腔实习生要有法律意识

《中华人民共和国职业医师法》、《医疗事故处理条理》、《中华人民共和国侵权责任法》等，是任何一名医生所要学习和掌握的。岗前培训中应作为重要内容学习，可通过专题讲座、病历资料讨论、板报宣传等形式，紧密结合临床工作中医疗纠纷案例、文献的医疗纠纷案例进行医疗风险教育，比泛泛地讲法律条文更生动、更具体，更能提高医疗风险意识和自我保护意识。④

以上岗前培训内容的教学安排，从沟通入手，学习沟通知识，并通过角色情景模拟达到与患者沟通融洽、有效沟通的效果。充分调动口腔实习生的学习积极性;为走上工作岗位树立良好的形象打下基础。同时，让学生掌握相关的法律法规培养自我保护意识，为学生们可持续发展，成为一名真正的口腔医生打下了坚实的基础。岗前培训在学生走出校门前，了解临床工作中除专业知识和技术操作以外的做人、做事的准则，对提高学生临床工作综合能力，规范医疗行为，提高医疗业务素质，减少和避免直接进入临床后出现的问题，使口腔临床实习有一个良好的开端，确保临床实习任务的顺利完成，提高临床实习质量，⑤具有重要的意义。

注释

① 戴杰，王文敏，罗旭明，等.口腔科实习生岗前培训探讨析[J].医院管理论坛，2012.29（7）：58-59.

② 刘英，米方林，青松，等.如何培养口腔实习医生的医患沟通能力[J].川北医学院学报，2008.23（1）：87-89.

③ 王静，唐荣银，王胜朝，等.在口腔临床实习中培养学生与患者的沟通能力[J].牙体牙髓牙周病学杂志，2006.16（5）：301-302.

④ 汪轶，唐，何艳，朱亚琴.医患沟通教育在口腔临床实习中的作用[J].上海口腔医学，2012（4）.

沟通培训心得体会篇7

【摘要】医学模式的转变和医学事业的不断发展，人们的物质文化和精神需求日益增长，对个人的身体健康有了更高层次的需求，其生病住院后对护理人员的各项护理工作能力及服务水平上，要求较高。而针对80后及90后护理人员生活环境、性格等方面的特殊性，其培训等各项工作对护理管理者是一个全方位的考验，为了提高这个年龄群的护理人员整体护理素质，科室采取了各种培训措施，取得了一定的成效。

【关键词】 多措并举 提升 护理人员 素质

医学模式的转变和医学事业的不断发展，人们日益增长的物质文化和精神需求，对个人的身体健康有了更高的要求，对临床护理工作者也是个全新的挑战，护士的工作不再是单纯的打针、发药那么简单，而是要求护理人员从整体上为患者提供高品质的护理服务，在既要打好针又要发好药的前提下，为患者提供全方位的优质护理服务。而80后及90后护理人员大多数都是独生子女，在家中长辈们比优质护理服务还要优质的全方位呵护下成长，如今却让她们来护理别人，这角色的转换跨度较大，要将其培训成一个高涵养的护理人员就会出现重重困难，既要培养她们热爱护理专业，热爱病人，又要培养她们如何接人待物，更要在护理业务上精益求精，对临床护理管理者是个非常棘手的问题，那么如何通过多种渠道培训出一支高素养的护理队伍，经过多年的临床护理管理工作实践，浅淡几点工作体会。

1． 培养其热爱护理专业、关心患者的思想道德品质及乐于奉献护理事业的精神。

1.1 在平时工作中处处着重转变她们的思想，从之前的别人爱她们、关心她们的角色转变到她们要去爱别人、关心别人的角色，平时带她们巡房，与病人聊天，让她们体会到病人的痛苦及在护理人员的护理下健康出院后患者对我们护理人员的感激，使她们找到了护理工作快乐之所在，让她们认识到护理工作除了养家糊口之外，还有更高层次的意义，使她们自发的热爱本职工作。

1.2 教育护理人员学会换位思考，通过举办“假如我是病人”演讲比赛的情景教育，或当我的家人住院时，我最期望护理人员如何帮助我等，培养她们具有爱心、责任心、吃苦耐劳及乐于奉献的精神。

1.3 通过让她们阅览及观看有关老一辈护理人员的各种献身护理事业的事迹，培养其关心集体，热爱社会、关心护理事业的发展,不要自私自利的大公无私精神品质。

2 培养护理人员要对护理专业知识及临床技能精益求精，并不断的自觉要求进步，做到高标准、严要求、把好各项护理工作质量关，确保护理人员及患者的双安全，为患者提供高品质的护理服务。

2.1 鼓励自学，护理知识的海洋浩大无边，其知识的吸收靠自身平时多学习，多看有关护理方面的书籍，不断的更新护理临床理论知识。医院护理部为科室定制了各种各样的护理书籍，让护理人员的护理信息知识与外界息息相通。

2.2 认真实施继续教育培训计划，护理人员从学校毕业后，其学到的理论知识能否很好地结合到临床中，医院护理部及科室的各种培训制度及方案尤为重要，除了护理部的培训方案，要制定了科内详细的护理人员个人具体的培训要求，并按要求认真组织实施，使各级各类护理人员在不同的知识层次需求上得到满足与提高。

2.3 护理部及科室根据护理人员具体情况，制定了具体的理论知识考核方案，每月进行理论考试一次。

2.4 改变了以往的技能培训考核方式，在院内成立继续教育培训专责小组及五十五项技能操练专项骨干，在培训某一项技能操作前，由专职小组成员与专项骨干人员共同研讨，并统一及细化操作流程，专项骨干人员经过训练合格后，由其统一培训到全院每一位护理人员，包括护理管理者，直到护理人员掌握为止。经过以上的整改，改变了以往由各科室护士长自己组织科内人员培训及操练而引起的各种操作细节上的差异，达到了技能操练步骤及细节上全方位的统一，又避免了因护长工作忙而不能很好督促护理人员进行操练的效果。

3 培养护理人员良好的沟通能力

3.1 良好的护患沟通是提供优质护理服务的基础,可以避免出现护理差错及各种医疗纠纷，保证护理质量,提高病人满意度。因此,在平时的护理工作中，要注重教育护理人员注意做好护患、护护、医护之间等的有效沟通。教育护理人员在与病人沟通时要遵循尊重病人原则,从礼节性的沟通到高层次的沟通,沟通好坏的关键在与患者见面的第一时间起就要加以重视；沟通的方式多种多样，从入院宣教到术前、术后的指导及出院的康复指导等应环环相扣，不能脱节，有些护士在与患者沟通时常常不知道从何说起,需要护士长和高年资护士进行指导,年轻护士在入科时护士长就要培训及与患者沟通的能力，培训合格后才能与患者进行沟通.

3.2 规范床头交接班，制定床头交接班规范也是打开与患者沟通最好的一种方式。如早上交班时一句“早上好或你们好，我们交班来了”，就打开了与患者交流之门，使有些护士从不敢说话、不知道怎么说话,到在患者面前有亲切、自如、沉着、得体的交流。护患之间良好的沟通,可以和谐护患关系,提高患者满意度。

4 关注各项护理细节，确保护理安全和护理质量

在院部的《质量检查评分标准》、《五十五项护理技术操作流程》、《护理安全管理指南》、《护理文书书写》等指引下，制定科内更为具体的专科评分标准，操作流程等（比如静脉输液，制定了更为详细的与患者交流过程，三查七对的环节，输液时如何正确使用棉签消毒，以规范的六步洗手法洗手，用后物品如何归类处置等，均以文字方式规范在操作流程中；测量体温后数值达到几多实施报告记录等体现在《科室护理文书书写规范》上，其适用性和可操作性强，使护理人员的各项护理工作有章可循，有据可依，避免了人为因素所引起的各种细节上的误差和工作中的漏项。确保护理安全和护理质量。

5 培养护理人员专科疾病观察及处理问题的能力

平时采用晨会提问的方式提问护理人员对护理常规及科内各种疾病的观察要点及处理要点，定期及不定期进行与专科疾病有关的小测量，使护理人员在不知不觉中掌握专科理论知识及处理问题的能力，提高专科应急急救水平。

沟通培训心得体会篇8

论文关键词：激励机制；学校；人力资源；管理

论文摘要：在学校的核心竞争力中，教师队伍的整体战斗力是其中重要的组成部分。本文通过对教师队伍管理中激励机制运用所存在的问题进行思考，探寻优化人力资源激励机制的方法，搞好教师队伍建设。

在学校的核心竞争力中，教师队伍的整体战斗力是其中重要的组成部分。有效地激励教职员工的工作创造力，最大程度地发挥他们的创造力，是学校管理者关注的问题。

1 学校人力资源激励存在的问题

1.1 缺乏科学规范的管理

现在很多学校还处于传统的人事管理阶段，虽然建立了人力资源部门，但其对于教职员工的管理仅限于人事资料的保存、培训信息的发布、绩效评估、年度考核、人事职称晋升等日常事务工作，没有对教职员工进行一个职业的设计和管理的计划。

1.2 缺乏科学的培训需求分析

很多学校按照上级单位的要求会进行一些培训项目，但是缺乏仔细的培训需求分析，虽然也花了大量的人力、物力，结果却是受训者对培训内容不感兴趣，参加培训的积极性不高，培训并没有达到预期的效果等，长此以往，教职员工把培训看做一种负担。

1.3 薪酬激励运用不合理

薪酬的提高对于我国很多学校用来激励教职员工还是比较有效的策略，与此同时，薪酬分配要公平合理。运用薪酬激励最基本的是要员工的劳动报酬与其自身劳动贡献相吻合，真正基于教职员工的技能及业绩来提高其总体薪酬水平，就可有效地激励他们为学校而尽力地去工作，其工作热情也会很好。但是有些学校薪酬激励的不合理，令教职员工失望，最终导致优秀人才流失。

1.4 忽视重要的学校文化

国内外很多非常优秀的学校成功的最大秘诀之一就是拥有良好的学校文化。学校文化对教职员工是一种非常有效的激励。学校文化让教职员工和学校之间建立起一种互动相依的关系，它具有较强的凝聚力，是一个学校最吸引人，最让人感受到归属感的地方。因这一工作实行起来需要时间比较长，效果不明显，很多学校一般没有特别重视。其实，许多教职员工具有非常强的自我性，如果学校的文化不符合个人的价值观，员工对学校没有情感上的归属和不舍，他们很有可能离职。

1.5 沟通渠道不畅

在学校日常管理中最显而易见的沟通大部分都是向主管领导汇报，很多员工很少有和领导沟通的机会。很多教职员工非常看重领导的信任和赏识。他们希望能经常同上级沟通，在沟通过程感受自己的被信任、被重视，并在沟通中受到有效的激励，但在实际工作中，少有这样的机会。

2 学校人力资源激励机制的优化

2.1 建立清晰的职业生涯规划

在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，学校教师队伍建设人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。为了留住人才，学校应站在教职员工的角度为他们做好职业生涯的规划，从他们的能力、兴趣去判断、评估。学校对教职员工职业生涯体系的激励设计要紧密联系学校发展需求，并在职业生涯管理体系设计的指导思想和指导原则下进行。职业生涯管理的激励从教职员工自我评估开始，企业提供必要的评估工具。为了帮助教职员工制订最适合自己的职业发展规划、为了将最适合的教师安排在最适合的岗位上，学校也要对教师进行评价，它包括通过实践检验考察教师的工作绩效、对教职员工价值观、职业倾向、兴趣爱好、能力与潜力等方面的测试和评估。接下来提供给教师职业生涯发展的资源与环境，学校帮助教职员工制订职业生涯规划。在职业生涯规划实施过程中要注意持续的沟通和评价与反馈。最后，编制职业生涯管理手册，介绍职业生涯管理的相关理论、指导思想、制度和职业生涯管理资源等。给教职员工设计出一套符合他们的本性特征及需求的较完善的职业生涯管理体系，为他们的成长提供广阔的空间和丰富的资源及公平的竞争环境。

2.2 大力发展培训激励机制

培训与教育是使教职员工不断成长的动力和源泉。在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，培训与教育成为吸引人才、留住人才的重要筹码。但是做大量培训投入前，最重要的是作科学的培训需求分析，并制定培训的目标。项目设计与实施阶段是指根据前阶段的需求分析来制定培训内容和设计培训方法，以有效地实施培训。评估阶段是根据学校制定的标准，收集各主要阶段的数据，并加以解释和分析，对参与者进行预先测验、监控培训、评价培训并得出重要的结果。评估是贯彻整个培训开发的每一阶段。反馈与沟通阶段是将评估结果反馈给相关人员和部门，特别是人力资源开发部门的相关人员，并与他们进行沟通，以决定是否应于组织内继续进行该项培训。一个针对教职员工亟须提高、迫切需要的培训，对员工是非常棒的奖励，当然，如果学校的人力资源部门实力强大，在培训中，将培训与个人的职业生涯进行紧密结合，从而更好地激励受训者在培训中的表现，以提高培训效果。这会是学校保持教职员工的高素质和强大竞争力的来源之一，所以学校一定要对培训高度重视。

特别是对于年龄在35岁以下，职称为见习教师、助教、讲师的教师，学校可以采取提供培训机会的激励方式，使其能在专业技术以及学历方面能有迅速的提高，具有多种技能组合，从而更好地为学校服务。由于年轻教师存在专业技术不熟练、理论功底不深厚、学历有待进一步提高等问题，因而在教学与科研等诸多方面存在薄弱环节。但年轻教师具有巨大的发掘潜力和极高的学习热情。因此，通过鼓励年轻教师参加授课竞赛、资助年轻教师读博深造、派遣年轻教师参与各类科研项目，组织年轻教师赴外地交流学习等培训方式，可以有助于年轻教师体验到学校为其带来的好处，并乐于给予回报。

2.3 妥善运用薪酬激励机制

薪酬激励是最基本的保障措施。学校要想提高教职员工的工作积极性，最直接的方法之一就是通过增加经济性报酬来实现。虽然随着人们生活水平的不断提高，物质与激励之间的关系呈逐渐弱化的趋势，尤其对于一些高收入行业。然而，对于教职员工收入相对社会平均报酬较低的企业，物质激励仍会是激励的主要形式之一。因此，对教职员工建立激励机制的时候，也应当考虑物质激励，并向重要岗位倾斜，将员工的工作业绩与收入联系起来，进行科学的考核，从而全面提高激励的有效性。学校应该加强核心的教职员工在收益分享、利润分享、教研成果奖励等长期激励薪酬的满意度，使教职员工利益和学校利益紧密结合，从而加强他们对组织的依赖感、归属感和团队意识，减少流动率，留住关键的人才和技术，稳定教职员工队伍。

针对年龄在50岁以下，职称为讲师、高级讲师、副教授、教授的团队教师，学校应当以物质奖励作为激励的主要方式。在这一层次的中年教师具有把一般目的转化成各种具体绩效指标的能力，是教学与科研的中坚力量，是学校的重要组成部分。他们已经具备了相当的专业技能和学术功底，因此能否得到更多学习的机会已经不是其关注的对象。由于肩负赡养老人、抚养子女的家庭重任，能够得到更多的物质报酬，是激励其为学校服务的极大动力。因而学校可以通过设立年终考核奖、划拨专项科研经费、发放奖金、提高课时费等方式建立起一系列奖励体制，从而激励中年教师发挥其在学校中的中流砥柱作用。

2.4 建立尊重人的学校文化

学校尊重每一个教职员工，每一个教职员工也要尊重其他任何一个人，要尊重人，就是强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在其次，一个真正走的长远的学校，一定是一个尊重人的企业，一定是有一群互相尊重彼此的员工。使学校的管理行为中始终贯穿着激励、信任、关心等柔性化的内容。管理者只有注重员工的自我尊重、自我实现等高层次精神需求，才能逐步将外部控制转化为自我控制，使每个员工在工作中自发地形成对学校的忠诚度和责任感，进而将个人目标的实现与学校目标的实现归于一途。学校文化建设是企业能否留住人才的关键。

2.5 疏导沟通渠道

沟通的意义显而易见，学校的激励源于沟通，激励的每一个因素也都必须通过沟通结合起来，没有沟通就没有管理。在上下级之间进行沟通时，上级应避免采取以命令下级的口吻说话，而是以平易近人的方式对待下级。这样下级才会向你敞开心扉。沟通是双向活动，只有感情上的沟通，才能谈得上有效的信息交流。要真正开展好沟通方面的工作，并取得良好成效，就应该建立有效的沟通渠道。例如，有些学校采取门户开放政策，每位教职员工都可以随时和上级交流，甚至是越级反映各种问题。在疏导沟通渠道时，应不定期地通过问卷调查、聊天、访谈等形式，倾听、了解教职员工的想法，互相分享对工作的看法、共同探讨怎样改进工作等，以培养他们的归属感和忠诚度。

2.6 建立心理契约

心理契约从本质上讲是联系教职员工和学校的心理纽带，它影响到教职员工的学校承诺，进而也会影响到了教职员工的工作绩效、流动率，并最终影响学校的绩效。特别是在软环境方面，这是目前大多数学校往往忽视的地方。良好的软环境就要注重人情味和感情的投入，给予教职员工家庭式的情感抚慰。倾听教职职工对学校的各种意见和建议，另外，学校管理者应经常深入下属，平等对话，加强人际沟通，努力在组织里营造和谐氛围；应鼓励教职员工参与管理，这能够让教职员工感觉到强烈的责任感，对员工和组织来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以成就感，另外，对于工作表现出色的员工，应给予及时的表扬和奖励。同时，学校应帮助员工处理好工作和个人家庭的关系，让员工提高在生活质量上的满意度。学校应该根据自身实际，努力创造出员工满意的工作环境，从而提高员工对学校的情感承诺，建立一种稳定的心理契约。

参考文献

［1］增仕强，刘君政.领导与激励［M］.北京：清华大学出版社，2003.

［2］欧阳洁.绩效考核［M］.北京：清华大学出版社，2004.