大学生压力管理论文范文

大学生压力管理论文篇1

论文摘要：在社会竞争日益激烈的今天，人们的工作压力达到了前所未有的高度。企业中的压力管理关系到员工的身心健康和企业的绩效。本文在系统研究的基础上，通过学习国内外大量文献资料，对压力、压力源的概念及理论进行了研究综述。

引言

当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应或紧张症等与压力有关的疾病。压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领 域。

在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。

一、压力的内涵和相关理论

1.基本概念的界定

(1)压力

“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。以后对压力的认识扩展到医学领域。随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激—反应说三大类。

第一，刺激说。刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。这是早期对压力分析的观点。这种观点的主要代表有Weiss等。刺激说的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了压力的外部因素，而较少考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。

第二，反应说。反应说把压力看做是个体对某些刺激物的反应，是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论强调压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。

第三，刺激—反应说。刺激—反应说认为压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。根据刺激—反应说，压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。这是一个动态的认知过程，它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。

(2)工作压力

在企业压力管理中，我们以研究工作压力为主。在本文中，压力即指工作压力。工作压力（WorkStress）概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。我国学者徐长江（1999）把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。工作压力概念有广义和狭义之分。广义上的工作压力包括个体在工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情境中的压 力。

2.有关压力研究的理论

压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。

(1)压力主体特征理论

压力主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原 因。

(2)个体—环境匹配理论

个体—环境匹配理论或称为P-E模式，该理论认为环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French和Caplan(1972)提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。French等人认为引起压力的原因不是单纯的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应(3)工作需求—控制理论

Karasek(1979)提出的工作需求—控制模式(简称JD-C模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。Karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了JD-C模式，从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。所以它还被称为工作压力模式。Karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。它包含两个基本假设：

①高工作要求，低工作控制导致高工作压力。

②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求—控制支持模式(简称JDCS模式)。

(4)认知交互作用理论

认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模式。该理论提出者是美国心理学家RichardS.Lazarus。Lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。

Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体—环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。Lazarus(1995)认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重 视。

二、压力源及其理论研究

1.压力源概念

压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。

工作压力源包括导致工作压力反应的情绪、刺激、活动等。是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。

2.压力源研究的理论回顾

Weiss(1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。

Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。

Cooper，C.L.和Marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾 向。

Ivancevich和Matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。

Hendrix，W.H.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特 征。

Summers，T.P（1995）等人将引发工作压力的原因分为四类：个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。

罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。

近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。

第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分 析。

张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。

舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。

赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。

第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。

汤毅晖（2004）对管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系进行研究，探讨工作压力源、控制感、应对方式和心理健康关系。

曹静（2005）研究管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素。其中将应对方式和社会支持作为中介变量同时引入工作压力源—工作倦怠的研究。

弋敏（2007）对知识型员工工作压力实证研究，知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化。

三、压力源的测量

工作压力的准确测量是研究工作压力管理的基础，国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有：

1.职业压力指标量表(OSI)

职业压力指标量表是CooperSloan和Williams于1988年设计的测量工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。

2.McLean’s工作压力问卷

McLean’s工作压力量表中的问卷是美国心理学家McLean教授编制的。该问卷由应对能力、工作满意度和工作压力源三个量表组成。

3.工作内容问卷

著名的工作压力JD-C模式的提出者Karasek教授于20世纪70年代研制了工作内容问卷。该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平。

4.工作控制问卷

工作控制问卷是美国国家职业安全卫生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量个体面临的压力，调查内容与个体对工作情境中的人、事、物的控制程度密切相关。

5.职业压力问卷调整版（OSI-R）

职业压力调查量表最早是由Osipow于1981年设计的工作压力测量问卷，经过20年的使用和反复修订完善，于1998年重新推出了该量表的调整版本。OSI-R量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成，共有140个测试项目。

6.工作压力量表

Paker和Decotiis（1983）编制的工作压力量表，已在许多研究中得到使用，并被证明具有较高的信度和效 度。

目前国内还没有较为成熟的工作压力测试工具，研究者大多是借鉴和使用国外的压力测量工具，但还有部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中，结合国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行改进和完善，设计出了新的压力测量工具。

四、研究展望

综上所述，各种理论从不同的侧面分析了压力的形成，如何将上述工作压力理论加以综合考虑，以期能完整解释实际的工作压力现象，这值得进一步研究。

现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种压力源之间既互相区别又互相联系，今后对压力源的研究，一般都应该把几种压力源作为整体加以考虑。

不同的压力源测量工具，对企业的压力管理提供了指导。早期的压力研究较多采用横切面法,最近的压力研究中注意更多运用纵向研究设计。

压力管理中的相关理论，几乎都是以国外特别是西方企业文化为背景的,这些理论和模型在我国企业文化背景下的适用性有待进一步验证和深入研究。

作者单位：首都经贸大学

北京服装学院

参考文献：

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[6]LazarusRS.PsychologicalStressintheWorkplace[J].JournalofSocialBehaviorandPersonality,1991,(6):1-13.

[7]KarasekRA.Jobdemands,JobDecisionLatitudeandMentalStrain:ImplicationsforJobRedesign[J].AdministrativeScienceQuarterly,1979,(24):285-308.

大学生压力管理论文篇2

【关键词】压力管理 团体辅导 大学生

【基金项目】本课题属贵州省教育厅资助项目，项目名称：大学生就业压力应对效能研究，项目编号：08QN009。

【中图分类号】G455 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）08-0033-01

1.问题提出

压力是一个多维的观念，是那些使人感到紧张的事件或刺激，是躯体本身的一种心理状态，是躯体对压力事件的生理反应。适度的压力能提高个体工作效率，但过度压力会导致工作绩效下降，甚至会破坏身心健康，研究表明，持续不到一个月的严重压力与患感冒的概率之间没有相关关系，但持续时间超过一个月或更长时间的慢性压力会导致患病率的显著上升，压力还会导致心理上许多疾病，如焦虑、紧张、情绪低落甚至自杀等行为。

大学生是高知群体，在寻求自身生存发展的过程中，体验到的压力日益增大。很多大学生因为不能合理处理自身压力，从而在情绪上和行为上出现过激的反应，给自己和他人带来身心的伤害。因此，如何对大学生压力进行有效管理，成为高校研究的重要课题。本研究的目的在于探索通过压力管理团体辅导训练，大学生团体成员在自我认识与接纳、增强自信，缓解压力方面的能力是否有提高，一定范围内为大学生压力管理提供科学依据，帮助他们正视现实，找准压力的起因，调整情绪，提高应对压力的能力，促进其身心健康发展。

2.研究对象与研究方法

2.1 研究对象

10名贵州大学在校本科生，其中男生4名，女生6名，大二学生3名，大二学生5名，大三学生2名，工科专业6名，经济管理专业4名，年龄在18―22岁。团体成员通过广告招募，经面谈后自愿参加团体训练小组。团体成员都自感有不同程度的压力，并具有主动寻求缓解压力的心理倾向。

2.2 研究方法

根据设计的大学生压力管理辅导训练计划，整个训练过程分3个阶段进行第一阶段，通过开放式问卷了解团体成员在日常生活中识别压力与应对压力方面的情况；第二阶段，在研究者的指导下进行团体辅导训练，活动分6次进行，每周一次，每次1.5小时，前三次主要是有关压力概念，压力与身心健康关系，压力应对等方面的知识讲座与相互讨论，后三次是压力放松方法的训练，包括渐进式肌肉放松法与冥想法。第三阶段，通过分组讨论与访谈，回顾与总结团体辅导训练中的感受，重新认识自己感知的压力及可以利用的压力应对方式。

2.3研究工具

根据自行设计的半开放式调查问卷，了解团体成员的压力来源、压力程度评估及应对压力方式（包括情绪管理、转移压力、倾诉缓解及逃避压力）。

2.4统计学方法

对10位团体成员辅导训练前后心理压力情况进行定性和定量两种方法测量，访谈结果及问卷调查结果由研究者归类整理并进行汇总。

3.结果

训练结束后，采用自行设计的问卷对10名团体成员在压力感知及对团体辅导训练感受方面进行测试，结果如表1、表2、表3。训练前后在应对压力方式方面的比较如表4。

4.讨论

通过本次压力管理团体辅导训练，对团体成员产生以下效果。

（1）能改善团体成员对压力的认识，训练前，多数成员对压力识别不全面，大多将压力等同于压力事件，很少意识到自己主观心理状态及其对压力事件的情绪方面的反应，没有意识到主观认知在压力产生中的作用。团体辅导训练结束后，这方面的意识有所提高。

（2）在应对压力方式和策略方面有明显变化，训练前，多数成员缺乏压力应对的知识和方法，有了压力就焦虑，直接去想解决压力事件的办法，而无暇自己的情绪和生理变化，训练后，能首先想到调整自己心态和情绪，或通过倾诉获得情感支持。

（3）能促进团体成员对自己有一个全新的了解，训练结束后，从问卷结果看，全部成员达到了训练的目的，在团体训练过程中认识自我，重新发现自我，通过与其他成员交流与真诚反馈，发现自己的优点和长处，建立并增强了自信心，为应对自身压力做了心理准备。

（4）能帮助团体成员体验新的经验，开阔视野。因为所有成员都有来自不同压力的烦恼，都有减轻压力的心态，成员之间相互影响，互相扶持与帮助，在这个过程中逐渐开阔了视野，体验到了许多新的经验和方法。

本次团体辅导训练在短期内达到了减轻团体成员压力的目的，然还需进行长期跟踪随访，探讨其长期效果。

参考文献：

[1]张林，车文博，黎兵大学生心理压力应对方式特点的研究[J]，心理科学，2005（28）

[2]刘学茹，唐艺军.浅析如何在高校学生中实施压力管理[J]，教育导论，2007（9）

[3]邓丽芳，大学生的精神压力与心理健康关系的实证分析[J]，国家教育行政学院学报，2009，（32）

作者简介：

大学生压力管理论文篇3

[关键词]心理危机；情绪和压力管理；心理健康

[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）12-0076-02

一、大学生心理危机的概念及特征

心理危机主要是指个体不能合理应对内外部应激因素而导致的心理失衡状态。大学阶段是人生目标初步形成、价值观逐步稳定的重要时期，然而，由于自身心理发展某些方面的不成熟，大学生在面对超过个人承受范围或应对能力的刺激时会感到不知所措，想去控制而又无力处理的心理冲突导致暂时的心理失衡，即心理危机。

大学生心理危机具有突发性、紧急性和危险性等特征，会给当事人带来情绪和行为问题，引发心理失衡，对大学生进行心理危机及时干预是高校心理健康教育的必然要求。生活环境骤变、家庭教育方式不当、对重大人生问题的迷茫等都可能会引发大学生心理危机，自我意识模糊、挫折承受能力大、期望过高的大学生容易产生心理危机，并伴随一系列情绪和行为问题，比如紧张、愤怒、丧失感、无力感、思维能力下降，学习效率降低等。因此，本文试图从加强压力和情绪管理的视角谈大学生心理危机干预。

二、情绪和压力管理

情绪是个体行为的重要驱动力，它影响认知活动的方向和行为的选择。大学生处于出生理发展趋向成熟、而心理发展相对滞后的时期。他们的自我调控能力还不够强，在面临学习、社交、择业等的困扰时力不从心，会产生内心冲突和消极情绪。个体在自我觉知的基础上，对自己的情绪进行调节和控制，使之具有适应性，即为情绪管理。情绪管理与心理健康密切相关，苦闷、沮丧、烦躁等消极情绪体验易引起心理危机；提高情绪管理能力，有助于摆脱负性情绪的困扰。

压力会影响生个体生理和心理健康。遭逢突发压力或长期处于慢性应激状态下，都会使个体免疫系统受到抑制，并引发焦虑、抑郁等心理症状。但并非面对压力者都会出现以上问题，同一刺激所引发的个体反应也各不相同。这从侧面说明，可一些心理社会因素能够帮助个体积极地应对压力的侵袭。

总之，培养大学生的情绪与压力管理能力有助于预防或处理心理危机，这是关系到大学生适应社会、生存与发展的重要课题。

三、大学生心理危机干预的对策

对大学生心理危机的干预，不仅需要解决引发失衡的心理、行为问题，也得提高大学生应对压力的能力，使之学会情绪管理。

（一）学校积极开展情商训练

在学校教育中引人情商训练，有助于大学生缓解心理压力、优化人际关系，也可以提升高校人才培养质量。情商训练要考虑到大学生的具体情况，循序渐进、逐步开展。

首先，促进情绪认知。使大学生觉察影响其生活、学习决策的因素，了解行为及情绪的模式，实现由情绪文盲向情绪识别的转变。可采用“命名情绪”、“默剧游戏”等训练方法；随后，在正确识别情绪的基础上，加强情绪的调控能力，力求实现个体由情绪绑架向情绪自由的转变。此时，应着重培养大学生的因果推理和乐观思维的能力，使之在处理情绪问题时能理性归因、保持乐观的态度，有效管理并合理运用情绪；积极思考，懂得运用目标和理想促进行动，从情绪的泥沼中跳脱出来。可采用的方法有“乐观访谈”和“黄岛计划”等；最后，实现情绪的超越。此阶段强调通过对自我实现、个人价值等的思考，加强自我情绪管理与运用，力求实现个体由情绪管理向情绪智慧的转变。应培养大学生的同理心，使之能够换位思考、感受别人的情绪并在言语或行动上适当回应，可采用“同理心五部曲”等方法；追求超我目标的能力，即能树立远大目标并为之不懈努力。

（二）建立健全情绪与压力管理体系

完善学校设施条件，是建立健全压力管理体系的基础。我国高校大多配备有心理咨询师，应普及心理常识、鼓励需要帮助者去心理咨询室寻求援助；其次，开设情绪管理课程，系统教授情绪管理方面的知识；再次，建设宣泄平台，提供情感宣泄的空间，引导大学生释放心理负能量，实现心理平衡；此外，建设情绪档案，对大学生在校期间情绪状态进行跟踪记录，为情绪管理工作的有效开展提供依据。

结合信息技术，开发科学的情绪与压力管理系统也很必要。通过个性化的空间平台获取个人信息，获得情绪和压力指数，并根据结果进行分类辅导，实现信息的及时跟踪、预警；同时利用系统评测对病人的情况进行智能化分类，选择不同的治疗方式，并提供多种舒缓压力的办法以及辅导，使大学生心理危机得到及时疏散，同时也可避免“体检式”检查评测，保护大学生隐私；咨询师得以从一般心理问题中解放出来，可以集中精力对大学生严重心理问题进行干预，实现资源的有效配置。

（三）其它尝试

可以考虑团体活动或艺术实践应用于大学生压力与情绪管理能力的培养。艺术实践活动的开展，可引发大学生借由作品呈现潜意识中的想法与心理冲突，有助于发现、关注压抑的情绪问题并促使它被解决。再者，心理危机干预应充分发挥辅 导员的作用。辅导员身处教育管理第一线，与大学生联系最为 紧密，加强其情绪调控能力可为学生应对心理危机树立榜样； 辅导员应努力做好矫正性情绪管理，引导大学生主动寻求情绪援助，避免情绪管理的思想政治化倾向。

参考文献：

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[12]周静.高校大学生情绪管理调查研究[J].教育理论与实践，2012（9）：48-50.

大学生压力管理论文篇4

关键词： 高校教学秘书 压力现状 压力管理对策

教学秘书作为教学管理的基层管理者和执行者，担负着管理者、服务者、监督者和协调者等角色，工作任务很重，然而他们在薪酬、尊重、培训等方面的需求没有得到很好的满足，这给他们造成了很大的压力。因此，如何引导高校教学秘书以积极的心态来面对压力，帮助其缓解压力并提高工作效率，是值得我们研究的一个问题。

一、高校教学秘书的需求分析

压力是指当人们去适应由周围环境引起的刺激时，人们的身体或精神上的生理反应。当人们的期望与现实差距很大或者说需求得不到满足的时候，就会产生紧张、急躁、逃避、情绪低落等不良反应，进而形成很大的心理压力。压力管理的实质就是引导人们以积极的心态面对压力，帮助其缓解压力，更有效地完成工作。因此，要对高校教学秘书进行压力管理，必须先对其需求进行分析，找出其压力源。作为知识型员工，教学秘书既有工作上的需求，又有经济和情感上的需求。总的来说，教学秘书比较迫切的需求主要有以下几种。

1.合理的薪酬需求。一方面，教学秘书基本上都是年轻老师，年轻老师经济压力比较重，面临着结婚、买房、生子、赡养父母等任务。要很好地完成这些任务，首先要有经济支撑，有较高的薪酬。另一方面，教学秘书工作量大、工作强度高，不管是与教学人员还是与社会上有些职业相比，薪酬还是比较低的。据我了解，具有科级和中级职称的教学秘书一年的总收入比具有中级职称的教学人员要少得多。根据亚当斯的公平理论，教学秘书就薪酬进行横向的比较，发现自己对自己所获报酬的感觉与自己对付出的感觉比率（Qp/Ip）小于教学人员和社会上其他职业人员，就会感觉不公平，结果可能会消极怠工。

2.合理的工作任务。教学秘书属于知识型员工，知识型员工比较倾向于马斯洛需求理论中的中高层需求，比如尊重需求和自我实现需求，这些需求的实现依赖于其工作的优秀并被领导和同事的认可，合理的工作任务再加上教学秘书自身的努力可以实现这些需求。

3.希望得到重视的需求。尽管教学秘书的工作很重要，但是教学秘书在高校不太受重视，比如，教学秘书这个岗位的进入门槛比较低，也就是说学校招聘教学秘书的时候在学历、经验和专业背景等方面要求比较低；同样的学历，安置费等待遇却不如教学人员；学校很少给教学秘书提供进修和培训及参加教学管理方面的学术交流的机会；在各种评奖评优方面对教学秘书的考虑比较少，等等。

4.进修、培训和学术交流的需求。教学管理工作不仅具有事务性，而且具有学术性。国内外关于加强高校教学管理论和实践的研究发展很快，比如一般管理理论的最新成果在高校教学管理中的应用、21世纪大学管理文化的建构与创新、加强教学质量管理与教学质量保障体系的构建，等等。教学秘书要做好教学管理工作，就必须在工作过程中不断提高自身的理论水平和实践能力，这些能力的提高不仅需要依赖自学，而且需要靠进修、职业培训和参加全国及省级有关教学管理方面的学术交流会来实现。

5.良好的人际关系需求。教学秘书是连接教务处和二级学院及各系教学工作的桥梁和纽带，是领导、老师与学生之间沟通的桥梁，起着上传下达、协调各部门及师生之间关系的重要作用。教学秘书面对的是教务处领导和同事、本学院的领导和同事及广大学生，协调好各方面的关系对于促进其管理工作有很大的帮助。因此，维持良好的人际关系是教学秘书比较重要和迫切的需求。

二、高校教学秘书的压力现状分析

教学秘书的需求既有物质上的又有精神上的，这些需求如果得不到满足就会产生压力感。根据我对本校和同城另一个高校的调查发现，目前教学秘书全部认为自己有压力，其中认为压力很大的占80%，认为一般的占15%，认为压力小的占5%。同时，调查资料显示当前教学秘书的压力源主要有两个方面：工作内源压力和工作外源压力，前者包括工作任务、组织期望等方面，后者包括工作环境、科研任务、工作成就感和社会期望等方面。

1.工作重，责任大。教学秘书的工作内容比较多，从协助教学院长和系主任制订专业教学计划、教学和实验大纲、学生注册、教学任务安排、教师课表、正常的教学秩序维护、考试管理到毕业论文和毕业实习及教学资料档案的管理和保存，从开学到学期结束基本上都有事做，有时候一天需要同时处理七八件事情,办公室做不完就晚上带回家做。另外，由于高校规模的急剧膨胀，二级学院的教师人数和学生数量越来越多，这也给教学秘书增加了管理的难度和工作量。以我院为例，上学期全院教职工人数是75人，学生人数（含本三专业）是3134人，而教学秘书只有1人。教学秘书承担了大量的工作，也就担负着相应的责任。据调查资料显示，所有的教学秘书都认为最大的压力是责任太大，因为在目前这种教学管理体制中教学秘书做出成绩是应该的，而一旦出了教学事故就要受到很重的惩罚。

2.科研任务重。教学秘书的主要工作是教学管理，有的还承担了少量的教学任务。单单教学管理工作就已经让教学秘书不堪重负了，然而，教学秘书跟教学人员一样需要评职称，评职称就得撰写和、申报科研课题、出专著等。教学秘书要做到管理、教学和科研三者同时兼顾，这无论在体力还是脑力上都是一种加倍的付出，所承受的心理压力也是加倍的。

3.人际关系处理难度大。教学秘书作为教务处、二级学院领导、老师和学生之间联系的纽带，需要处理多方面的关系，比如教务处和二级学院之间的关系、本学院与其他二级学院之间的关系、本学院师生之间的关系等。这些关系有些是很难处理得让双方都满意的，比如排课，我们强调人性化管理，所以不少老师提出自己的排课要求，但是如果满足了老师的要求可能就会造成班级课表不合理，教务处会怪罪下来，或者满足了这个老师的要求就可能满足不了另一个老师的要求，那么另一个老师就会不高兴，毕竟能排课的时间就这么五天，而且有一些时间段是限制排课的。在我所做的调查中，当问及“您觉得在工作中存在哪些压力”的时候，所有的教学秘书提到了人际关系不好处理，感觉自己工作做了不少，但是吃力不讨好。

4.低工作成就感。高校教学秘书作为知识型员工，对成就感的需求较普通员工要强烈一些，这种成就感体现在体面的工作、较高的收入及受学校和社会的尊重和认可等方面。事实上，教学秘书是大学老师，工作算是体面，可是工作很累，收入却比同级别职称的教学人员要少，也比社会上有些职业要少。另外，由于种种原因，教学秘书并不像教学人员那样受学校重视。这严重打击了教学秘书的工作积极性，进而影响其工作效率。

三、高校教学秘书的压力管理对策

有报告称工作压力已经变成“21世纪的流行性感冒”。高校教学秘书面临着众多的压力，如果这些压力没有得到有效的缓解，就会对教学秘书的身心健康、行为方式和工作效率产生严重的影响。教学秘书的压力既有自身的原因，又有组织（学校）的原因，还有社会的原因，因此，对教学秘书进行压力管理可以从个人、组织（学校）和社会三个层面来实施。

1.从个人层面来说，教学秘书的压力可能是由于自身的心理承受能力差、时间管理能力缺乏、对自己的期望过高等原因造成的。因此，可以从三个方面来调整自己。

第一，积极提升自身的心理素质和身体素质。心理素质和身体素质的提升不是一朝一夕的事，应该坚持从平时的小事做起，比如，保持乐观向上的情绪，与同事保持良好的关系，积极参与体育锻炼，养成健康的生活习惯，客观地看待和评价领导、同事、学生和社会，遇事冷静思考、不急躁。

第二，提高自身的时间管理能力。教学秘书事情比较多，有时候一天能接到七八个甚至十几个通知，这些事情也不可能同时进行，必须先分清轻重缓急，然后将最重要最紧急的事情完成，再去做次重要的次紧急的事情。同时，养成总结经验和制订日计划、周计划甚至是月计划的习惯，因为教学管理工作大多数是程序性工作，比如每个学期开学要补考，期中要准备下一学期的课务安排和期中教学检查，期末要排下一学期的课表，等等，知道这么个程序那就可以提前做准备，不至于到时候多件事情集中到一起而应付不过来。

第三，客观评价自己。教学秘书是文化人，文化人大多数有自命清高、高估自己的习惯，一旦遇到不如意就可能会产生急躁、消沉等不良情绪，这些不良情绪如果不予以缓解就会造成很大的心理压力。所以，教学秘书要根据学校和社会环境的现状，结合自身的条件和能力，对自己进行客观的评价，然后制订人生目标。

2.从组织层面来说，教学秘书的压力主要还是来自于组织（即学校）。根据耶基斯・多德森定律，工作压力与组织绩效的关系可以用倒U字形的压力曲线图来描述，如下图：

压力曲线图显示，在组织绩效达到最高之前压力是与绩效成正相关的，而超过最高绩效之后压力与绩效成负相关。因此，学校应该采取措施缓解教学秘书的压力，使教学秘书的压力维持适当的水平。

第一，适当提高教学秘书的待遇水平。社会对大学教师的期望很高，教师这个名称似乎就意味着默默无闻和无私奉献。尽管从整体来说教学秘书的收入纵向比较有所提高，但是横向比较却相对不容乐观，尤其是近几年中小学老师和公务员加工资的幅度比较大，而不少大学至今连绩效工资都还没有兑现。

第二，完善教学管理制度。可以从两个方面来实施，一是简化教学秘书的管理工作。教学秘书的工作任务很重，其实有些工作完全是没有必要的，是领导不想改变多年延续下来的习惯或者怕承担责任而强加给教学秘书的。比如现在基本上每个高校都有自己的教务管理新系统和教材管理新系统等网络化管理系统，这些系统不仅可以简化教学秘书的工作，而且可以提高工作效率，减少教学事故。但是在实际操作的时候，教务处还是要求交打印稿，打印完了又要找办公室主任、教学副院长、院长、处长等人签字盖章，这样太繁琐了，其实教务处可以直接从系统将教材征订资料导出来，然后交给教材经销商订教材。二是改进领导方式。逐渐由当前集权式的领导方式转变为民主式领导方式，当前的领导方式缺乏人性化管理，在这种领导方式下，教学秘书只是教学管理事务的执行者和“消防员”，教学秘书不能真正地参与到学校的教学管理实践中去，也得不到领导的关心和支持，其主观能动性和创造性得不到释放和发挥。

第三，注重教学秘书的进修、培训和学术交流工作。在教师培养方面，学校重视对教学人员的培养而忽视对教学秘书的培养，长此以往会导致学校的教学管理水平落后，不能更好地为教学工作提供服务，因此学校要加强对教学秘书的培养工作。具体来说主要有四种途径：一是鼓励教学秘书继续深造，比如目前只有专科学历的鼓励他们去读本科，目前只有本科学历的鼓励他们去读硕士，等等；二是定期或者不定期对教学秘书进行校内培训和指导，比如教育和教学理论的学习、计算机技术培训、教务管理信息系统的使用和开发培训等；三是每年或者每学期组织教学秘书去更高水平的学校参观学习；四是由学校出资让教学秘书参加省级的或者全国性的教学管理工作交流会议。

第四，为教学秘书提供压力疏通的渠道。教学秘书平时工作很忙，压力很大，压力积聚到一定程度必须得到有效的释放和缓解，学校可以通过两个途径为教学秘书缓解压力：一是学校教务处利用双休日或者学校运动会的机会组织一些体育或娱乐活动，让教学秘书积极参加，这些活动既可以娱乐身心，又可以结交朋友，缓解工作给其带来的压力；二是学校免费为教学秘书提供心理咨询服务，目前不少高校设立了心理咨询中心，但是它们主要是面向学生的，其实，老师也会因为工作、家庭等原因导致心理问题和心理疾病，通过心理咨询、心理治疗、健康讲座和心理辅导等活动也可以让教学秘书的压力得到缓解。

3.从社会层面来说，良好的社会支持能对教学秘书缓解压力起到很重要的作用。当前社会对大学老师寄予很高的期望导致教学秘书压力很大，其实老师也是人，不是不食人间烟火的神，所以，社会应该首先把教学秘书当做普通人中的一员，然后给教学秘书以信任支持，同时尽力为教学秘书提供财力帮助、物资帮助和其他一些需要，比如由校友会提供资金设立一些“教学管理之星”、“服务之星”等奖励和基金。

参考文献：

［1］罗宏.压力管理之路如何走［J］.施工企业管理，2008，（10）：68-69.

［2］黎江.压力与压力管理［J］.市场周刊，2005，（12）（下半月版）：102-103.

［3］徐珠君.高校青年教师压力管理探析［J］.宁波大学学报（教育科学版），2011，（2）：86-88.

［4］吴新炎，李芙蓉.论压力管理的生理学和心理学机制［J］.经济研究导刊，2011，（12）：119-120.

［5］蓝秀华.教师的职业压力和职业倦怠［J］.江西教育科研，2003，（5）：24.

［6］胡辑.论教学秘书的作用与素质要求［J］.时代经贸（下旬刊），2007，（4）.

［7］郭晟，王金洲.知识型员工压力管理新探析［J］.石家庄法商职业学院教学与研究（综合版），2007，（1）：23-26.

［8］李远贵.论高校教师心理健康教育与维护［J］.高等教育研究，2005，（2）：50-53.

大学生压力管理论文篇5

〔论文摘要]文章阐述了组织行为理论在企业管理中的必要性和重要性，并提出了具体的实践应用途径。

组织行为理论主要研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来提高组织的有效性。它对组织管理中的工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效等方面的管理控制具有重要的作用。组织行为具体体现在价值观、激励、气质、性格、兴趣、能力、群体决策、群体结构与过程、组织文化等方面。企业管理的核心问题是人的问题，因此组织行为理论在我国企业发展与管理中的广泛应用非常必要。

一、组织行为理论应用于企业管理的重要性

(一)组织行为理论的应用为企业实现跨越发展与管理奠定基础。

组织行为理论重在研究组织中员工的态度、行为和业绩，包括研究员工各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，研究上述诸因素与组织目标的关系，并据此进一步研究改进生产环境、组织结构、管理方法，协调人际关系，旨在从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益。其理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。特别是企业进人成熟期后引人组织行为理论来管理企业，可有效消除了迈向跨越过程中员工工作满意度下降、人才流失等严重弊端，有效地形成企业的凝聚力和团队精神，充分地激发员工的创造性和积极性，为企业的腾飞奠定强有力的人力资源基础。

诚度，实际上是在充分运用组织行为理论，其在人才选用上重视对员工实施培训、规划员工职业生涯，培养有冲劲、有头脑的人，而非单纯寻找技术人员。据统计，其技术人员跳槽仅占7%，而技术人员无疑在微软的跨越发展中发挥着巨大的作用。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业扩张的集中表现。全员参与、因势利导、以人为本，则是海尔集团运用组织行为理论实现跨越、壮大的集中表现。

(二)组织行为理论的应用增强现代企业管理制度的活力。

对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂，二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。注重利润、注重降低成本、注重市场业绩、注重引人现代企业制度固然对企业至关重要，但企业的发展离不开人，忽视组织行为理论在企业中的应用往往是忽视了人的行为，无疑是一种短视行为，缺少以组织行为学为背景的管理制度显得太无生气。企业管理者，只有将现代企业制度的有关理论与方法与组织行为学的有关理论与方法紧密结合，才能使制度更有活力，使制度为企业带来更大效益。

二、组织行为理论的应用途径

(一)充分了解员工工作态度并加以管理。

态度由人的思想、感觉和行为三个部分组成。如某些员工在遇到困难时表现出与他人协作完成工作的愿望，而另外一些人对与他人协作感到惊慌并抱怨。这种行为就反映了员工的工作态度的差异。在企业的发展与管理中，许多员工的工作态度开始发生变化。如对工作的疲劳感与厌倦感的产生，工作缺乏创新与激情。管理者应关注那些影响工作执行方面的态度，有计划地培养一些与好的业绩相关联的态度，主要包括培养员工工作满意度、培养员工组织归属感两个方面。

另外，还应认识到不同的态度之间会有冲突。当今社会，人们都忙忙碌碌，奔忙于工作、家庭中，一个有很高组织归属感的人，他的态度可能会与其对家人的归属感相抵触。管理者应认识到这种冲突的存在，采取一些折中的方法消除这些不和谐以达到平衡。在企业发展过程中，管理者要充分识别、知晓员工工作态度，并加以有效管理和控制，吸引、挽留好的人才。

(二)根据员工的个性特征安排最适合的工作。

理解人的个性可以使管理人员预见员工在某个特定环境中能采取的行动。研究结果表明，我们可以从5种普遍特征来描述个性，即外向型、宜人型、责任感、情绪稳定性、开放性，这些特征为一个连续体。每个人都会有其中罗列的每个个性特征，但是一个人在某些方面表现得可能更强烈些。某些个体特征可能更适合某种特定的工作。个体的个性会影响到许多与工作相关的态度和行为。管理者一个重大责任就是努力让合适的员工去做合适的工作。必须十分清楚他们想要员工做什么，他们要对何种人能干何种事有清晰的认识。即工作是否处于匹配状态。只有这样，职员才能更大地做出贡献并实现自我满足。当管理者想改变人的工作性质时，理解人的个性是很重要的，因为工作发生变化后，原来的那批人可能不再适合这种工作了。员工灵活性如何呢，他们愿意说出他们的问题和想法吗，新的工作结构所要求的责任层次是否会令员工满意呢，等等，都是值得考虑的问题。当人与工作性质匹配不是很好时，应及时换人。

(三)通过组织学习提升企业竞争力。

组织学习是提高员工认知水平、造就知识型管理者、实现知识共享、知识创新的重要途径。认知是人们通过挑选、组织、解释从环境中收集来的信息以认识环境的过程。受各种内在、外界因素的影响，员工认知事物时往往存在差异，这是一种合理的想象，作为管理者，要能清晰认识员工这种差异产生的原因，加以引导，并有效纠正。持续学习是为了当今面临变革的商业环境，无论个人和组织，必须持续学习才能求生存与发展。对于组织来说，持续学习主要牵涉到一些过程和系统，通过他们，组织成员可以有效地学习、实现知识共享，并将这些知识应用到工作中去。在一个良好的、持续性学习的组织中，员工们主动应用一些来自顾客的评论、竞争对手的信息、培训项目以及更多其它的信息，来增加他们的知识和提高组织业绩。管理者可以通过有意识停下工作进行反思:我们通过这次经历可以学到什么。由此可达到持续学习的目的。他们可以给员工时间去参加培训，通过学习来指导员工的实践。实践是员工们最好的老师，应注意他们自己和员工如何从错误中学习，而不是营造一种员工因害怕犯错误而受到惩罚因而隐藏错误的气氛。企业求新、求变的过程中，错误往往是在所难免的。管理者应该通过建立一个能让员工共享知识和以新的方式学习的信息系统来鼓励组织的学习。

(四)有效进行压力管理。

有些组织支持学习，另外一些持反对态度，许多其他的组织的特性与个体差异交织在一起影响着组织的行为。在组织中，这些特性包括压力及来源。压力是员工对刺激的心理和情绪上的反映。当重要事情来临时，这种不确定性就会起作用，使员工失去控制。由此可以导致产生两种相互作用的情绪:挫折感和焦虑。人们对紧张性刺激的反映根据个性、所拥有的鸯源、以及发生紧张性刺激的前因后果的不同而各自相异。

当人们认为自己手中的资源能解决这些压力的时候，压力就是一个有益的动力，它可以激励预期的变化和成果。但是，许多的压力往往与许多的负面相连，包括失眠、头痛等。那些经历过这些由于过多压力而造成的疾病的人都会逐渐从工作中淡出，长时间休病假，并寻求轻松些的工作。员工会变得很不稳定以至于不能很好地和同事合作，部分员工甚至会大发脾气或具有暴力倾向。很明显，过多的压力对于员工和组织来说都没有什么好处。企业发展中，压力主要有如下特征:困难、不舒适、十分累，甚至有些吓人。管理者可从四个方面来考察压力，即与工作目标相连的任务方面的压力、物质方面的压力、角色方面的压力以及人际关系方面的压力。

在一个快速变化的环境中，要想让员工富有挑战性并保持企业的竞争力，组织就永远不会没有压力的困扰。压力的许多后果是负面的，企业管理者必须参与到压力管理中来，识别上述压力产生的因素。考虑这些压力与员工想要承受的压力是否匹配，如果可以，压力将会是个人成功的促进因素;如果不是，公司与员工就要寻求减少压力的方法，同时提高员工处理压力的技巧。管理者可以在组织中建立一些帮助员工处理工作压力的方式，为员工提供培训或为他们指明方向以使员工感到能够承担起自己的职责。公司可以使工作环境更加安全和舒适，在这种环境中，个体可以充分应用自己的知识和技能。许多方法也有助于压力管理，基本的办法是那些让人保持健康的东西:有规律的锻炼、充分的休息、吃健康食品等，还有创造和谐的工作氛围等。

(五)加强组织行为理论应用的深度和广度。

组织行为理论应用的广度和深度需结合生产力发展的水平，应用的效果和效益也与管理者的领导能力和员工的综合素质有密切关系。组织行为理论在企业管理中的应用与推广，是一个循序渐进的过程，不可能存在跨时空的飞跃，要有计划、有步骤逐步实施。唯有如此，组织行为理论的应用才可能发挥最大的效益。

大学生压力管理论文篇6

关键词：初中物理；复习课；课程标准；沉浮条件

中图分类号：G633.7 文献标识码：A 文章编号：1003-6148（2016）12-0015-3

在初三物理复习教学中，由于知识量大、综合性问题多，老师在课堂教学设计中很少涉及演示实验的探究。浮力是中考的重要内容，本文以“沉浮条件及其应用”为课题，课堂中引入自制的简易浮沉子为模型，展开讨论。

1 问题提出

初三课堂由于容量大，注重知识的归纳、迁移和应用，加之课时有限，在课堂设计及课堂实施中存在重知识和方法，轻实验和探究的现象，学生参与知识和方法的讨论多，但实验的探究开发讨论少。同时，重庆市中考物理中每年都有一道信息开放的题目，要求学生仿照示例，表达出物理现象和对应的物理学原理。浮沉子是探究沉浮条件常见的简易实验模型。

2 教具准备

很多器材来源于生活中使用过的物品。上课前，P者去化学实验室寻求帮助，希望能找到一个小的透明的玻璃瓶，找遍了所有玻璃瓶，没有一个符合要求，于是调整标准，寻找小的玻璃试管。最后确定为一个15 cm长的玻璃试管，在实验室的一个水桶中简单地演示感受了一下，随后买来一瓶矿泉水，实验仪器准备就绪。

3 演示实验

3.1 调整情绪，组织课堂

上课时，笔者向同学们交代了今天课堂的研究主题，为了实现这个目的，笔者拿出刚买的矿泉水，课堂就以这个瓶子开始。笔者将矿泉水分给几位同学后接自来水进行实验。这样很好地拉近了与学生的距离，活跃了课堂氛围。

3.2 组装器材，观察现象

在空的矿泉水瓶里装满自来水，将玻璃试管开口端向下，放入瓶中。这时候提出问题：请同学们观察瓶中的现象，你看到了什么？

3.3 分析原因，寻找规律

学生对现象观察仔细。现象一：水从瓶口溢出。原因是试管排开水，本质上排开水的体积等于试管在水中的体积；现象二：试管静止。原因是受力平衡，浮力等于试管的重力，而且等于排开水的重力。

3.4 因势利导，深入分析

在学生的回答中，提及试管下沉是因为重力作用，但不能继续下沉，是因为被卡住了。针对学生的这一猜想，笔者这时候对平衡的试管施加一个扰动的外力，学生发现试管在震动。老师和学生一起来分析原因：（1）试管向下运动，是因为受到外力的作用，说明力是改变物体运动状态的原因；（2）试管继续往下运动，是因为物体具有惯性；（3）试管往下减速运动，是因为浮力大于重力，浮力之所以增大，是因为试管排开水的体积增大；（4）试管运动到了最低处不能停下来保持静止，是因为浮力大于重力，合力不为零；（5）试管向上运动，是因为浮力大于重力，说明力是改变物体运动状态的原因；（6）试管运动到扰动前的位置时，浮力等于重力，但不能立马停下来，继续向上运动，因为惯性的存在；（7）试管不能上下一直振动下去，是因为液体阻力的存在。说明机械能在向内能转化。通过现象观察及其分析，学生顺利地回顾了沉浮条件及其相应的运动学、动力学、能量等相关知识。

4 拓展深化，探究本质

这时候，笔者用力挤压矿泉水瓶。学生观察到瓶中倒立放置的试管开始向下运动，松手不挤压矿泉水瓶，试管向上运动。请学生小组讨论，分析原因：（1）挤压矿泉水瓶，部分水被挤压到倒立的试管内，试管内的空气被压缩，相当于试管排开水的体积减少，所以试管受到的浮力减少，当浮力小于重力时，试管开始下沉；（2）当松手不挤压矿泉水瓶时，被挤压的空气又将部分水从试管中挤出，空气体积增大，相当于排开水的体积增大，浮力增大，当浮力大于重力时，试管上浮。

5 合作分享、表达交流

为了拓展复习课堂的容量，笔者继续提问，这一简单的实验涉及哪些初中物理知识呢？请描述现象并找到对应的物理规律。请小组讨论，合作交流，分享成果。讨论后的小组发言让老师很惊讶，几乎涵盖除电与磁的所有内容，结合义务教育阶段物理课程标准，归纳起来如表1。

6 教学反思

构建主义教学理论主张以学生为中心，强调学生对知识的主动探索。以往的复习教学，教师们总是把教学重点放在知识的记忆和结论的应用上，加之课时的限制，复习课上很少引入实验的探究和资源开发，所以复习课相对沉闷，学生容易疲惫，课堂效率有待提高。而物理实验的引入，可以很好地激发学生的兴趣，同时可以全面复习相关的物理知识。实验的器材来自生活，使学生对物理学习兴趣更加浓厚，爱因斯坦曾说，兴趣是最好的老师。只要老师在课堂上充分地调动学生学习的积极性，将逐步培养学生的物理核心素养。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部.义务教育物理课程标准[S].北京：北京师范大学出版社，2011.

[2]义务教育物理课程标准实验教科书编写组.义务教育教科书物理 八年级 全一册[M].上海：上海科学技术出版社，2013.

大学生压力管理论文篇7

关键词：支墩 土压力 地下水

中图分类号： S611 文献标识码： A

受场地条件、工艺要求等因素限制，核电站室外场地管线布置错综复杂，同时支墩会受到场地条件限制，在设计时应具体问题具体分析。水平弯头、堵头以及水平三通对支墩产生水平方向的力；在改变管道标高的上弯或下弯管处，支墩除水平分力外，还有垂直向分力；当有支墩高度范围内有地下水的影响时，还应该考虑地下水的影响。

1、支墩水平受力状态

支墩的水平抗推力，主要由土压力，支墩和地面摩擦力FF组成。

支墩可以近似的看成挡土墙。根据现有的土力学理论，土压力根据挡土墙位移方向和墙后土体的受力状态，分为三种不同的土压力，即静止土压力P0、主动土压力Fa和被动土压力Fp。当挡土墙静止不动，土体处于弹性平衡状态时，土对墙的压力为静止土压力；当挡土墙向离开土体方向偏移至达到极限平衡状态时，土对墙的压力为主动土压力；当挡土墙向土体方向偏移至土体达到极限平衡状态时，土对墙的压力为为被动土压力。土压力和墙身位移的位移关系如图1所示。相同土体的情况下，被动土压力Fp大于主动土压力Fa，而被动土压力所需的位移δp大大超过了δa。

当管道对位移有严格要求时，支墩不允许产生位移，此时位移δ=0，支墩两侧均受到静止土压力P0，大小相等，方向相反。此时，水平抗推力为支墩和地面摩擦力FF。FF与支墩自重以及上部覆盖土的重力G以及支墩和地面的摩擦系数f有关。

当管道的水平力大于摩擦力FF时，支墩将向抗推力侧产生位移δ。在当位移δ为δa时，支墩迎推力侧的土体达到极限平衡状态，产生主动土压力Fa，而支墩抗推力侧位移尚未达到δp；当位移δ为δp时，支墩迎管道侧土体已经被破坏产生滑动面，抗推力侧土体达到极限平衡状态，产生被动土压力Fp。此时水平抗推力最大。

经相关研究，被动土压力的位移δp往往要达到2%~10%H（H为支墩高度）是才能产生被动土压力。当土体达到被动土压力时，位移δ可能已经远远大于管道接头设计允许值，故设计时应对被动土压力Fp乘以一个折减系数来进行折减，折减系数可根据具体情况区取0.4~07。

土压力的计算理论常用的有朗肯土压力理论和库仑土压力理论。朗肯土压力理论是根据半空间的应力状态和土单元体的极限平衡条件而得出，假设墙背光滑、直立、填土面水平；库仑土压力理论是以整个滑动体上的力系平衡条件来求解土压力的理论。由于每种理论都有各自的试用条件和局限性，也就没有一种统一且普遍适用的压力计算方法。由于朗肯土压力理论是建立在半无限土体假定的基础上，在有边界条件时不符合这一假定；库仑土压力理论在计算主动土压力时比较接近，对于被动土压力偏差较大，不应用于被动土压力的计算。对于支墩水平力的计算，迎推力面土对支墩产生被动土压力，该侧土体往往设计成竖直面，以保证产生相对最大的被动土压力，符合朗肯土压力假设条件，可以用朗肯土压力理论计算；而管道方向产生主动土压力，此方向截面可以设计成斜面，以节省材料，可采用库仑土压力理论计算。《给排水水工工程管道结构设计规范》给出了主动土压力和被动土压力的简化计算公式，可以在简化计算时采用。

2、支墩垂直方向受力状态

在管线布置过程中，往往需要用上下弯头对管道的标高进行调整。在弯头处，除了产生水平向分力以外，还产生垂直分力N（在本文中N不表示方向）。向上弯弯头产生垂直向下的分力N，N同支墩自重以及上部覆盖土的重力G方向相同；向下弯弯头将产生垂直向上的分力N，N与G方向相反，应该保证G大于N才能保证支墩稳定。

垂直分力向下的上弯弯头的支墩，可以通过扩大基础面积，提高基础承载力等方法解决。垂直分力向上的下弯弯头，当管道直径和压力、弯头角度都比较大时，向上分力N很大，需通过加大支墩本身自重和上部覆土重的方式来满足稳定验算。在实际工程中，下弯弯头一般埋深比较浅，如果按照常规做法，采用矩形实心混凝土支墩的体积较大，浪费材料。可以采用倒梯形或者井形支墩设计，可以充分利用回填土自重，减少混凝土用量。

3、地下水的影响

当有支墩高度范围内有地下水的影响时，还应该考虑地下水的影响。计算垂直向稳定性时，因水的浮力作用，土和支墩有效重度G减小，对结构产生不利影响；计算水平抗力时，地下水面以下的土重度要按照有效重度来计算，主动土压力和被动土压力都将减小，其中被动土压力相对减小更多，摩擦力FF也因重力G减小而减小。因此，当支墩高度范围内有地下水时，应充分考虑地下水的不利影响。

结语

由于管线布置错综复杂，各种管线交错布置，支墩受力状态复杂；同时受到场地条件限制，具体设计时不能不考虑周边管线、构建筑物的影响，增加了设计难度。因此设计时应具体问题具体分析，分析清支墩的受力状态，充分利用现有条件，采用安全合理的安全系数，才能保证支墩的安全性和经济性。

参考文献:

1 陈希哲,叶菁.土力学地基基础 清华大学出版社

2 GB 50332-2002,给水排水工程管道结构设计规范

3 GB 50007-2007,建筑地基基础设计规范

大学生压力管理论文篇8

【关键词】心理资本；医学生；学生管理

心理资本（Psychological Capital）一词最早源于经济学、投资学等领域［1］，积极心理学运动兴起之后，美国管理学家路桑斯在积极心理学思想框架下提出：心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是由自我效能、乐观、希望和韧性四个方面所组成的一个高阶积极概念［2］。

本文从对医学院校学生现今的压力源分析入手，以心理资本理论为指导，探讨如何进行医学院校学生管理工作，以利于医学生心理资本的提升。

1医学生心理压力源分析

1.1学业压力:医学专业的性质决定了其专业知识学习必须深入、准确、扎实，在学习的质、量两方面有很高的要求。其次，医学院校对学业成绩要求高，大多数学校实行降级制或末位淘汰制，增添了学生的压力。学生自身的专业感也让其对自身有较高的要求，因此，繁重的学习压力和较高的自我要求导致较多的医学生产生不同程度的心理压力，进而影响学习、生活。

1.2青年期年龄特点的压力:大学生青年早期的年龄特点加上独生子女现象，往往使得学生个性鲜明，自我意识较强，又有较强的归属感、认同感，情绪起伏较大。此时大学生的生理已完全成熟，但其行为思想尚未完全成熟，对情感、人际交往及适应等问题的处理能力往往略显不足，在面对纷杂的社会行为采取判断时，往往表现出苛求他人或理想化。一旦遇到挫折，易对学习和生活产生不利影响，此方面对大学生心理健康的不利影响导致心理问题的出现，在高校心理咨询中已经成为最常见的现象。

1.3就业压力:到2002年，我国高等教育毛入学率基本达到15%，“大众化”教育时代已经来临［3］，医学毕业生人数逐年增加、医学生就业的门槛的提高、毕业生就业期望偏高，导致医学生在面对严峻的就业形势时在心理和应变能力上准备不足，往往出现不同程度的心理障碍，诸如自卑、焦虑、依赖、恐惧等。

据相关调查显示，大学生心理问题产生的原因75%来源于就业压力，80%以上的毕业生存在着不同程度的心理障碍［4］，而在应对方式方面，医学生在面对就业压力的时候更多的是采取消极的应对方式［5］。

1.4生活压力:医学生的学制以五年居多，甚至更长时间，经济负担偏重，且有部分学生来自贫困家庭，不但要付出更多的教育支出还损失了相应时间的收入，因此经济条件较差的家庭难以承受其教育支出，使得生活压力较大成为医学生的又一压力源。

2心理资本视域下医学院校学生管理工作的开展

2.1更新管理理念:医学院校教学中普遍存在重医学、轻人文的现象，所以学生管理的目标不仅重视学生专业学习和日常生活的有序进行，更应重视学生心理资本的养成及提升，鼓励学生积极完成专业学习的同时，注重自身心理资本的养成［6］，通过阅读书籍、业余活动培养自身学会处理人际关系的技巧；通过社会实践活动，以认识其不足，注重培养自身的自信、希望、乐观和坚韧性。

2.2增加学生管理中的人文关怀:以心理资本提升为目标，要求在管理工作中关心辅导员、学生、管理机制三方面的关系，通过机制运行资源最大化带来管理的最大化收益。针对学生的人文关怀，不仅应是显性的关怀，如对贫困学生的生活补助等。更应在其基础上，融入隐性关怀，即如何使学生更加自强、乐观、积极的面对生活的不利因素；如何珍惜生活、懂得感恩、回报；通过全面、系统的就业指导，帮助学生建立职业生涯管理理念，实现学生管理收益的最大化。

2.3发展完善大学生心理健康教育体制:从大学生心理健康教育入手，形成班、系、校三级心理干预体系。提高学生管理一线教师的学历、能力水平，增加其心理理论知识和实践技能的培训，以便在学生出现一般心理问题时都能得到及时地咨询、引导和解决。日常管理中针对每个学生的个人特点，注重分析、鼓励和促进学生在自信、乐观、希望和坚韧性等心理资本构成的主要方面进行掌握和教育。针对不同年级、专业的学生的个性及心理特点，通过开展个体、团体咨询和心理健康讲座进行心理交流使学生人际、学习、情感等心理问题得以疏导和解决，完善学生的人格发展，取得身心平衡。

随着社会生活节奏的加快和人民生活水平的提高，社会对医学人才的要求除了高医学专业技能外，更需要能够承受快节奏、高压力的社会生活和医疗工作的人才。因此，医学高等教育不仅要培养高水平的医学生，更应培养出拥有良好心理资本的医学生。重视心理资本研究与塑造，是广大医学生自我发展、自我实现的需要，也是高等医学教育中应重视的新课题。

参考文献

［1］Goldsmith A H，Veum J R，Darity W.The impact of psychological and human capital on wages［J］.Economic Inquiry，1997，35:815-829.

［2］李超平译．Fred Luthans．心里资本［M］．chupan：di：chupanshe，nlan．

［3］张思．大学生就业期望值问题分析［J］．西南科技大学学报(哲学社会科学版)，2004，21(3)：114—130．

［4］吴玉东.当前大学生就业心理障碍的主要表现及应对措施［J］.西北医学教育，2009，17(5):948-949.

［5］ 刘恭辉，赵海艳，赵亮.医学生就业压力应对方式的研究与对策分析［J］. 中国校外教育（理论）， 2010(7):52.