一对一辅导总结范文

一对一辅导总结篇1

关键词：高校辅导员；工作满意度；调查分析；对策研究

中图分类号：G443 文献标志码：A 文章编号：1002-0845（2013）02-0115-02

一、引言

高等教育的改革与发展对辅导员工作提出了新的要求。自国家实施扩招政策以来，高校辅导员队伍在不断扩大，致使他们在工作中所面临的问题也越来越多。从学生思想政治教育的角度看，新媒体的出现使得思想传播的路径日益扩大，大学生思想政治工作不再像以前那样单纯；从经济社会发展环境看，大学生面临的社会环境变得越来越复杂了，经济全球化、政治多元化、生活方式的多样化冲击着校园生活。从国际政治格局看，一些反政府极端力量和一些组织一直在想方设法制造并利用一些校园事件，以达到动摇大学生的理想抱负、政治信念及价值取向的目的。面对这些新情况，高校辅导员所承受的压力变得越来越大。

辅导员对工作的满意度及由此带来的态度变化，直接影响着大学生思想政治工作的效果。而辅导员对工作的满意度，又与高校对辅导员队伍建设的重视程度是密切相关的。基于态度理论的视角，辅导员应从认知、情感和行为三个维度来开展工作。同时，他们对工作的满意度又制约着他们对认知、情感和行为的理解。为了进一步掌握和了解辅导员的工作现状，了解他们在哪些方面比较满足，在哪些方面又有较大的不满意，从而有针对地开展一些教育培训工作，激发辅导员的工作热情，提高辅导员工作的积极性，可以使他们能够把大学生思想政治教育工作做得更好。

二、本研究的理论基础

1.态度理论

在社会心理学上态度是被定义最多的一个概念。从一般意义上讲，态度是指人们在自身道德观和价值观的基础上对事物的评价和行为倾向。目前，被公认为的最好的解释是弗里德曼（Freedman）对态度的解释，他将态度构成分为认知、情感和行为倾向三个成分。激发态度成分中的任何一个表现要素，都会引发另外两个要素的相应反应。也就是说，认知、情感和行为这三个要素之间具有协调一致性。虽然态度的各个成分之间是协调一致的，但当它们处于不协调状态时，情感成分往往占据主导的地位，决定着态度的基本取向与行为倾向。在本研究中，认知和情感是影响辅导员工作满意度的主要因素。为此应强化辅导员的工作意识，激发他们的工作热情，使他们形成正确的工作态度。

2.工作满意度

Hoppock（1935）认为，可能影响工作满意度的因素主要包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他更多的是从工作内容、工作条件等物质属性的角度对工作满意度的定义进行维度划分的。随着社会环境的变化，这种定义表现出了许多缺陷。后来，Friedlander从社会环境和员工的心理动机的角度出发，认为可将工作满意度划分为社会及技术环境、自我实现、被人承认等维度。Vroom和Weiss等学者也从不同视角研究了员工工作满意度的构成要素，丰富了工作满意度定义的研究内容。

3.激励理论

激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。人的一切行为都是因为受到了激励而产生的。本研究涉及的激励理论主要有以下三个：一是马斯洛的需要层次论；二是麦克莱兰德的成就需要理论；三是归因理论。因此，要想利用激励原理调动教师的科研积极性，必须围绕教师的需要、动机和行为等进行。

三、高校辅导员工作满意度的调查结果与分析

本研究所选取的被试是重庆市部分高校的专兼职辅导员，共发放问卷280份，收回有效问卷260　份，问卷的有效回收率为92.86%。从满意度人数及比例上看，在工作环境、社会认同、工作效果、总体满足感上得分较高的辅导员所占的比例分别为35.31%、41.56%、48.05%、51.48%。

1.高校辅导员工作满意度的性别差异

从调查结果可以看出，辅导员的工作满意度在工作环境、社会认同、工作效果及总体满足感上均呈现出显著的性别差异。男性在职业规划、发展展望及工作成就等方面要比女性更具有倾向性，而女性在工作环境、工作效果及总体满足感上要好于男性。说明女性更容易满足现状，加之受家庭、子女等因素的影响，女性更愿意从事辅导员工作。

2.高校辅导员工作满意度的年龄差异

调查结果显示，辅导员的工作满意度在工作环境、社会认同、工作效果及总体满足感维度上均呈现出显著的年龄差异。工作年限在5年以内的辅导员在工作满意度上存在的差异并不明显，而工作年限在5年及以上的辅导员在工作满意度上呈现出显著的年龄差异。这说明，年轻辅导员对工作有激情，认为工作充满挑战，他们对工作的态度是积极的。而随着工作年限的增长，辅导员的工作激情逐渐减弱，加之受个人发展、职务晋升、家庭期望等多方面因素的影响，导致辅导员的工作年限越长，越容易出现倦怠感，这是导致辅导员在工作满意度上存在显著的年龄差异的主要原因。

3.高校辅导员工作满意度的学历差异

分析结果显示，工作满意度在工作效果上呈现出的学历差异不明显，但他们在工作环境、社会认同及总体满足感上均呈现出显著的学历差异。具有本科学历的辅导员的工作满意度明显高于具有硕士及以上学历的辅导员。这说明本科毕业后从事高校辅导员工作的人员更容易获得满足，同时在工作效果上他们与具有硕士及以上学历的人员不存在明显的差异。硕士及以上学历人员因为对工作具有更好的期望，对社会认同也同样抱有更好的期望，导致他们在工作中总感觉到现实与理想之间存在较大的差异，从而导致了总体满足感上的显著差异。

4.高校辅导员工作满意度的职称差异

分析结果显示，辅导员的工作满意度在工作效果上呈现出的职称差异并不明显，但在工作环境、社会认同及总体满足感上均呈现出显著的职称差异。具有初级职称的辅导员的工作满意度明显高于具有中级及以上职称的辅导员。这说明具有初级职称的辅导员对工作更容易满足，同时在工作效果上与具有中级及以上职称的辅导员没有明显差异。而具有中级及以上职称的辅导员对工作环境、社会认可具有更好的期望，导致他们在总体满足感上与初级辅导员相比存在显著性差异。

5.高校辅导员工作满意度的年收入差异

分析结果显示，辅导员的工作满意度在工作效果上呈现出显著的年收入差异，但在工作环境、社会认同及总体满足感上不存在显著的年收入差异。从调查结果可以看出，工作年限较短、年收入在4万元以内的辅导员的工作积极性较高，他们在工作中所表现出来的探索精神也明显高于其他辅导员。相反，年收入相对较高的辅导员，由于他们从事该项工作的年限较长，容易产生职业倦怠，从而影响了他们开展工作的效果。

6.高校辅导员工作满意度的学生类型差异

调查结果显示，工作满意度在工作环境、工作效果、社会认同及总体满足感上因学生类型不同呈现出显著差异。普通高等学校统招学生由于基本素质、社会关系等相对简单，他们的思想政治教育工作相对好做；单独招生学生相对而言基本素质稍差，辅导员要承担的管理工作相对较重；而其他诸如成人学生、职业培训学生等，对他们的管理相对宽松，辅导员的压力也相对较小。可以说，因学生类型的不同，导致辅导员在工作满意度上存在较大的差异。

四、提升高校辅导员工作满意度的对策

1.　建立辅导员职业保障机制，提高辅导员的岗位认同　感

辅导员工作具有要求高、压力大的特点，高校应从政治上、工作上、生活上关心辅导员，从而调动他们的工作积极性。为此应建立健全辅导员职业保障机制，在编制、级别待遇、职称评聘、住房、津贴等方面给予辅导员适当的倾斜，最大限度地解除他们的后顾之忧，使他们能够全身心地投入到所从事的事业之中，提高他们的岗位认同感。

2.完善辅导员的培训发展机制，为其铺设一条快速成长的道路

首先，要制定科学合理的工作规划，建立健全辅导员培训机制，构建分层次、多形式的辅导员培训体系。应根据辅导员的工作特点和实际需要，科学设计培训内容，合理安排培训时间，选择恰当的培训方式，把岗前和在岗、理论和业务、校内和校外等形式有机结合起来。

其次，积极组织辅导员参加社会实践和学习考察活动。有计划地推荐优秀辅导员到上级机关或有关部门挂职锻炼，学校应定期组织辅导员赴校外学习考察或实践锻炼，开阔辅导员的眼界，为辅导员的专业发展创造条件。

再次，按照“职业化、专家化”的发展要求，积极支持辅导员通过在职学习提高学历层次，鼓励辅导员紧密结合思想政治教育工作实践，积极开展科学研究，对取得教学、科研成果的辅导员应予以奖励。同时，应按教师职务岗位结构比例合理设置辅导员的相应职务岗位，结合实际情况，使辅导员能够参加思想政治教育学科专业技术职务的评聘。

总之，应从促进大学生成长成才的角度，使辅导员树立积极向上的工作态度，坚持以人为本，不断完善制度，使高校辅导员职业真正成为受人尊重的高尚职业。

参考文献：

[1]张林英. 基于态度理论的高校教师工作倦怠探因与激励研究 [J].　科技管理研究，2011（8）：115-117.

[2]冼颖妍. 提高高校辅导员工作满意度激励机制的构建[J].　科技　情报开发与经济，2009（15）：162.

[3]叶正平. 高校辅导员工作满意度评估价值及方法探讨[J].　健康　研究，2009（2）：117-119，124.

一对一辅导总结篇2

关键词：高校辅导员职业能力；考评原则；考评指标；考评策略

对于高校辅导员职业能力考评问题的考究起点是深入剖析高校辅导员职业能力的科学内涵，动力源泉是当前高校辅导员队伍职业化、专业化建设的紧迫需求。2014年3月25日，教育部印发了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（教思政【2014】2号），在其中明确了高校辅导员的职业概况、基本要求、职业能力标准三个方面。这是对《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发【2004】16号）、《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政【2005】2号）、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24号）、《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》（教党【2013】9号）等一系列政策文件精神的进一步贯彻落实。因此，对于高校辅导员职业能力考评问题的研究不仅仅应当着眼于理论上的探究，更应当将其作为一种思想指导我们在实践中总结应用，这是对高校辅导员发展现实需求的直接回应。

一、高校辅导员职业能力的科学内涵

高校辅导员职业能力，是指高校辅导员在履行职业角色过程中所需多种能力的综合，是高校辅导员在日常大学生思想政治教育、大学生发展指导、大学生事务管理工作中所具备的能力总和。

我们可以根据国家职业能力的分类结合高校辅导员具体的工作职责对高校辅导员职业能力的范畴进行归纳总结。从广义上讲，可以将高校辅导员职业能力归纳为高校辅导员通用能力和高校辅导员专业能力两个方面；而从狭义上讲，高校辅导员职业能力则特指高校辅导员专业能力，即高校辅导员从事辅导员职业所需要的专业能力和专业技巧，是高校辅导员能力中区别于其他职业能力的特殊所在，是应对高校学生教育管理工作中不可或缺的能力素质，主要包括学生思想政治教育能力、学生发展指导能力、学生事务管理能力等。①这三方面的职业能力范畴基本囊括了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》中高校辅导员职业能力标准所含“思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导、理论和实践研究”九项职业功能②。

二、高校辅导员职业能力考评体系的构建原则

辅导员职业能力考评体系中的主要支撑者是高校辅导员和学生群体，因此考评体系需要兼顾辅导员工作能力分析和学生群体发展特点两个角度进行构建，确保体系的科学性、完整性、高效性、发展性。

（一）科学性

高校辅导员职业能力考评体系的构建过程是一个完整的科学体系链，其建立需要遵循一定的科学规律循序渐进的开展。在此之前首先要落实好考评体系包含的具体内容，每一项职业能力下又包含了哪些子能力的分支，每一项考评内容的权重分值如何分配，考评结果如何得到合理有效的运用等问题。

量化考评选项，以分值形式对高校辅导员职业能力强弱情况进行界定，是参评者进行定量考评的参照指标。在现实考评过程中逐渐调整考评模式转向定量考核辅以一定的定性考核，客观公正的对被考评者进行定位评估，使得考评结果以具有说服力的数字对比的方式呈现，增加考评结果的科学性。因此，此类考评是否能够正确评估出高校辅导员职业能力，其关键就在于考核指标的确定以及每一项分值权重的确定。对于高校辅导员工作发挥关键作用力的职业能力分项则冠以较高的分值，相对的，对于高校辅导员工作影响力度相对较小的职业能力分项冠以较低分值，以突显不同职业能力对高校辅导员实际工作的影响程度。

（二）完整性

首先，高校辅导员的职业能力涵盖的主范围及其子范围较广，正如前面提到的包含思想政治教育、学生发展指导能力、学生事务管理能力三个主要方面，每个主要方面下又划分众多子能力分项，因此我们的考评体系构建必须涵盖所有子能力，同时为每一子项目分配分值，以体现定量考评结果的差异性。其次，可以选择不同的考核群体对高校辅导员职业能力进行考评，如参评辅导员所带的学生、参评辅导员同事、参评辅导员上级分管领导等，不同的参评群体对被考评者的评价和熟识程度不一，因此我们还要客观的裁定不同考核对象的参评结果的贡献程度，以保证考评结果的完整性。

（三）高效性

考评数据的统计是一个冗余、复杂的过程，加入只依靠传统的手工统计不仅费时费力而且可能会出现人为的误差，这将在一定程度上降低评估结果运用的及时性和精确性，从这个角度考虑，可以采用现代技术手段为支撑，以加快数据处理和统计的速度和精度。采用现代软件开发的统计软件应该初步具有以下几个特点：一是具有数据统计功能，以大量调查数据为输入，实现根据不同的统计算法对数据进行分类汇总，输出相应的结果数据的功能；二是具有比较输出的功能，可以将汇总输出的数据采用不同的表现形式进行对比呈现，如柱状图、饼图、折线图等，同时可以实现数据的对比、预测、转换等附加功能；三是具有数据存储功能，可以选择对考评结果数据利用数据库等现代软件进行存储，简化对大量复杂数据的存储、分析、处理及统计等操作。

（四）发展性

高校辅导员职业能力考评体系的构建服务于其考评结果的运用，而考评结果的运用的有效性则正向推动考评体系的改善。因此，应当强调用发展的眼光来看问题，考评体系一旦建立后并不是一成不变的，而是随着考评结果的运用效果进行相应的调整和改善，应时代科技的进步而不断改革创新。考评体系的建立只能说是一个时间段内的产物，随着社会的不断发展、教育结构的不断改善、辅导员教育工作的不断提高，理所当然需要不断改进考评策略，优化考评方法。

三、高校辅导员职业能力考评指标设计

高校辅导员职业能力考评指标设计，一方面要考虑到国家对高校辅导员的岗位要求和角色定位，另一方面又要考虑到服务主体“高校辅导员”自身发展的诉求以及服务客体“高校学生”发展的需求。基于上述的考虑，笔者在查阅大量有关高校辅导员工作制度以及相关学术文献的基础上，自行设计了针对高校辅导员和高校学生两部分群体的调查问卷，围绕“高校辅导员能力建设”问题对山东省五所高校进行了样本调研。在此基础上，结合高校辅导员职业能力要素及标准，通过分析总结设计出高校辅导员职业能力考评指标系统，如表1所示。

该指标系统紧紧围绕高校辅导员职业能力三大主线，即学生思想政治教育能力、学生发展指导能力、学生事务管理能力展开。依照高校辅导员职业能力结构，每一条大主线下各自划分为四个子能力共计12项二级子能力，作为二级考评指标，在二级系统指标的基础上继续扩展延伸，提出高校辅导员职业能力要素的具体要求，拓展成为三级能力指标；与此同时，37项三级子能力又顺次分配了权重分值作为衡量该项能力要求的重要性指标。为了便于计算和观察，指标系统的总分值设计为满分100分。

高校辅导员职业能力三级能力指标系统较好地阐释了高校辅导员职业能力的内部结构和能力要求，并清晰地展示了辅导员各个职业能力子项目之间的相互关联性，同时，这种设计方法使得该指标系统具有良好的扩展性和灵活性，可以随着高校辅导员职业能力要求和标准的变化而及时调整，包括增删具体的子能力要求或调整相应的权重大小，使系统设计更加时代化、人性化、合理化。

四、高校辅导员职业能力考评的方法和策略

运用多种多样的考评策略和合理有效的考评方法可以对高校辅导员进行综合全面的考察评估，从而对高校辅导员队伍建设起到积极的促进作用，下面将针对几种主要的考评方法进行研究。

（一）定量考核

如前所述，高校辅导员职业能力包含思想政治教育能力、学生发展指导能力、学生事务管理能力三大部分，而每个能力下又划分为多种子能力。根据各种子能力的重要性排名依次设定分值和权重，按照统一的评分标准对考评辅导员进行评分。如可以按照以下标准进行考评（按照满分值100分计算，不同分值大小体现对应子能力的重要性排名）。

在定量考评方法实际操作中，“量”的最终结果一方面取决于表2中各项子能力所占分值的权重，另一方面又取决于参与考评辅导员群体所打分数的权重。考评辅导员群体包括：学校相关职能部门领导、学院领导班子成员、同事代表、所带学生群体，权重按照10%、15%、20%、55%进行分配。其中，学生群体是辅导员的直接服务对象，应是对辅导员工作能力最为熟知的群体和服务效果的显示群体，权重比例设置较高；而对于学校相关职能部门领导，与高校辅导员接触点相对较少，一般以辅导员事务工作落实情况为基准打分，具有一定的评价片面性，因此比重设置最低。在实际运用中，各学校、学院可根据自身实际情况设置权重。最后，四大群体各自打分结果根据群体权重计算总值，得到辅导员定量考评分值。

（二）问卷调查

如前提到的定量考评法中，各项指标设定较为宽泛，参评者在打分的过程中可能会存在选择哪个分数等级较为合适的问题，对于相邻两个档次之间没有清楚的划分界限。针对此类问题，可以选择使用调查问卷的形式，将辅导员日常工作事项以具体的选项的形式展现出来，参评者可以有选择性的进行选择。

在设计调查问卷的过程中，存在几个明显的注意事项，我们需要谨慎设计：

A.调查问卷题目设计应该能够直接或间接体现辅导员职业能力强弱；

B.选项覆盖范围应该全面，可以按照语气递增或递减的次序依次罗列出来；

C.应从辅导员、领导班子、学生群体等多角度设计调查问卷；

D.设定调查问卷中每个问题的每个选项应与特定的职业能力相对应。

例如，可以设定问题场景：

在校期间你的辅导员是否给班里同学进行过创新创业教育方面的主题活动（包括班会、讲座、参观等），效果如何？

A.优秀：举行过多次，且同学们基本上都参与，很多同学收获颇多。

B.良好：举行过几次，大部分同学能够参与，但真正受益同学不多。

C.一般：举行过，但参与同学不多，受益同学屈指可数。

D.较差：记不清了，基本没有同学参与。

E.差：从来没有开展过。

规定A、B、C、D、E五个选项分别对应“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、“差”五个等级，依次转换为职涯规划与就业指导能力的相对应得分为9分、7分、5分、3分、1分。

需要注意的是，调查问卷法设计的关键在于问题设计需要与子能力相对应，选项设计需要与等级相对应。

（三）现场情景参与

在量化考评过程中，我们获得的仅仅是高校辅导员职业能力各项子能力达标情况的数字化描述，但考评结果在现实中会受到各项子能力权重分配合理性以及其他因素的约束和影响，因此不可避免的存在一定误差性。为了进一步确保考评结果的客观性、公平性、公正性，我们可以将参评辅导员本身包含进考评的过程中，以丰富考评手段。现场情景参与综合运用心理学、管理学和现代信息技术及工具，通过面对面地进行考察和评估，以进一步验证量化考评结果。[1]据此，在高校辅导员职业能力考评中，可以针对几个子能力设定特定的问题，由熟知辅导员工作的考官（一个或多个）通过问答形式，分析辅导员工作情况，并结合辅导员所提供的相关工作记录、总结、证明材料等书面档案，给出现场考评分数；或者可以通过工作场景模拟，如辅导员与学生的谈心谈话等，考官作为旁观者观察记录辅导员的表现情况，给出现场考评分数。

在考核过程当中，针对辅导员的表现情况可以划分为“优秀A”、“良好B”、“一般C”、“较差D”、“很差E”等不同的等级；或实行打分制，按照具体的分值进行打分。

为确保高校辅导员职业能力考评结果能真实反映高校辅导员职业能力状况，要充分利用各种考核措施，从不同的考评角度和维度进行考虑，从而有效确保考评结果的真实性、公正性、公平性。这样既能强化不同考评方式的优势，又能有效弥补不同考评方式的劣势。总而言之，定量是基础，问卷调查为辅助，现场参与来补充，唯有结合多种方法综合运用、立体分析，才能提高考评结果的可信度。

注释：

①高等学校辅导员职业能力标准（暂行），教思政【2014】2号，2014年3月25日。

②山东大学辅导员职业培训实施办法（试行），山大学字〔2011〕131号，2011年12月12日。

参考文献：

一对一辅导总结篇3

关键词： 民办高校； 辅导员； 绩效考核； 对策

中图分类号： G647 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）04-0103-01

一、民办高校辅导员队伍管理在绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核体系不健全。目前对民办高校辅导员队伍的绩效考核，很多仅停留在对其日常管理工作的考核上，具有较大的弹性，考核结果的等级区分不甚明显。绩效考核等级简单分为优秀、合格和不合格三类，不能充分体现辅导员之间的实际绩效差别，考核结果基本上都是优秀、良好与合格，几乎无人不合格。

（二）绩效考核主观性过大。由于民办高校辅导员在人事编制、薪资待遇和个人职业发展方面的特殊性，辅导员之间并无太多薪酬和晋升方面的竞争，绩效考核结果的好坏对于辅导员个人影响不大。因此，考评结果很难真正体现工作业绩，也很难作为评定优劣和改进工作的依据，绩效考核的结果缺乏诊断力和信服力。

（三）绩效考核主体单一化。目前，一些高校的管理层在组织辅导员绩效考核时存在着考核主体单一，考核方法简单等情况，致使考核方法不合理，不能全方面的考核辅导员。检验辅导员工作的成效如何，学生作为辅导员的管理和服务对象是最有发言权的群体，但是他们却没有被纳入辅导员工作评价的行列。

（四）绩效考核反馈总结不及时。绩效管理是一种科学的过程管理，应当具有整体的持续性。实践中，虽然民办高校在辅导员队伍管理中或多或少都实施了绩效管理，但却收效甚微。究其原因，是大多数绩效考核仅仅是对辅导员个体上阶段的工作进行评价，并未对成功的工作经验和做法进行较好的总结、提炼和深化。绩效考核的效果停止于考核阶段，未有效地延伸到下一阶段工作中，起不到很好的指导作用。

二、民办高校辅导员管理中绩效考核的对策

（一）明确绩效考核目标。民办高校需要进一步明确辅导员的岗位职责，领导要重视和支持绩效考核工作，认真做好考核前的组织动员工作，使各位辅导员深刻认识到绩效考核的严肃性和重要性，增强他们对参与考核的积极性和自觉性，消除他们对考核的错误认识。组织者要制定明确的绩效考核计划，领导和辅导员对工作绩效目标要达成共识。同时，要对考核者进行必要的培训，要求考核者深刻理解考核内容，掌握考核方法。设立绩效考评目标应着重贯彻两个原则。一是导向原则，即辅导员绩效考评目标应该依据学校总体目标确定，是学校总体目标的分解和细化。二是明智原则，即设立的目标必须是具体的、可衡量的和可以实现的。遵循上述原则确定的目标相对抽象，必须通过设立具体的考评指标体现出来。这样才能有针对性的进行考核，以便达到考核的目的。

（二）完善绩效考核机制。绩效考核指标和标准的科学性对考核结果的可信性和有效性有重大的影响。考核指标应该全面具体，并有实际指导意义和可操作性。

1.绩效考核的可操作性。要加强对民办高校辅导员绩效考核的可操作性，应当注意建立辅导员日常考核机制。一般采用年度考核和平时考核相结合的方式，考核辅导员的工作成效和业务能力，包括思想政治工作、日常管理、学习建设、指导活动和就业服务等。民办高校应考虑到自身辅导员的工作量较大，以年度考核为主，并注重考核思想政治教育工作的实绩，特别是在关键时刻的表现。

2.绩效考核的连贯性。可采取段小结和年终总结相结合的考核方法，增强考核连贯性。要求辅导员进行每月小结和半年总结，并予以公示，将绩效考核工作贯穿于实际工作的每个环节。这样，有利于破除绩效考核工作的封闭性，增强绩效管理的透明度，使辅导员之间能够相互了解他人的工作状况，形成一定的竞争和压力，强化日常监督，提高工作效率。

3.绩效考核的全面性。辅导员的工作考核遵循公平、公正、公开的原则，由学生处、人事处、二级学院以及一定比例的学生共同参与考核，以此作为评选优秀辅导员、先进个人的根本依据，并建立辅导员考核档案。通过全面系统的考核，对成绩优异的辅导员要表彰奖励；对不适合辅导员工作的人员及时调离，从而优化辅导员队伍，形成高效务实的评价体系。

（三）科学设置绩效考核内容

1.考核内容要切实可行。考核内容应该涵盖辅导员德、能、勤、绩、廉五大方面，还要注意差别化，针对不同岗位、不同校区及分管年级的不同制定出不同的考核标准，考核在等级之间应有鲜明的差别界限，不能“一刀切”;同时兼顾单个辅导员特殊职责或其他工作。

2.考核项目要切合实际。考核应尽量贴近高校实际发展需要，立足于辅导员具体工作，选择必须要考核的项目，并针对这些项目科学设置定量指标和定性指标;在制定一些考核的量化指标时，必须深入到辅导员工作中去，针对辅导员的实际情况制定相应的考核指标，以便于对考核者打分及对辅导员进行工作指导。

（四）强化绩效考核工作沟通反馈

1.创设沟通平台。民办高校的管理层可以通过建立相对独立的辅导员内部开放式沟通平台，如工作任务考核系统、网络信息交流平台、工作意见反馈或投诉平台等，及时了解辅导员的工作进展、思想动态和利益需求，适时开展双向沟通和正面引导，正确做出工作部署和决策，不断提升辅导员队伍的工作执行力，确保各项工作顺利开展。

2.重视考核结果。要及时做好辅导员考核与评估工作的总结和表彰，按考核成绩评选出“优秀辅导员”，给予表彰和奖励。对不能胜任工作、考核不合格或工作开展情况比较差的辅导员及时进行调整。绩效考核要尽可能客观反映辅导员工作过程的真实状态，通过查找工作中存在的问题，及时总结好的做法和经验，增强辅导员工作的针对性，积极形成良性反馈机制，使绩效考核结果得到辅导员的自觉认同和重视，并用以指导今后的工作。通过动态绩效管理和持续改进相结合，能够有效增强绩效管理对实际工作的指导能力，促进辅导员业务水平、综合素质和工作创新能力得到不断提升。

（五）坚持以人为的管理理念

首先，要确保辅导员有一个温馨和谐的工作环境，配备和开发专业的工作软件，提高学生日常管理的效率。如有些高校开发并使用了学生信息系统管理软件、成绩记载分析专用软件等，减轻了辅导员的工作压力。其次，为辅导员提供一个舒适、安静的休息环境，让辅导员在劳累之余能够获得缓解。

总之，民办高校只有充分重视辅导员队伍的专业化建设，科学合理地加强对辅导员的绩效管理与考核，有利于稳定和发展民办高校辅导员队伍。积极创造辅导员成才和发展的空间，才能锻造出一只作风好、业务精、素质高的辅导员队伍，为民办高校的健康、持续发展提供强有力的人才保障。

参考文献：

[1] 刘武.高职辅导员绩效考核指标体系存在问题及原因探悉[J].科协论坛，2009，（6下）.

[2] 陈迪明，马英.对高校辅导员工作考核评价的反思及改进策略[J].中国校外教育（下旬），2008，8：66-67.

[3] 郭一红.论我国高校辅导员绩效考评[J].湖南社会科学，2009（02）.

[4] 张鹏.高校辅导员绩效考核体系[J].研究中国西部科技， 2010，12月（中旬）.

[5] 江轶.高校辅导员工作考核机制探析[J].教育，2009，2：88-89.

[6] 匡玉梅.专业化趋势下高校辅导员绩效考核制度探析[J].湖南农业大学学报，2009，4：83-86.

[7] 张登高.高校辅导员绩效考核问题浅探[J].企业家天地(下半月刊理论版)，2009，（5）.

一对一辅导总结篇4

研究结合上海大学朋辈心理工作室的实际运作开展，聚焦团体辅导与朋辈互助的交叉领域，运用单次团体辅导和系列团体辅导培训学生朋辈，结果发现团体辅导受到学生朋辈好评，系列团体辅导能切实提升学生朋辈的抗逆力，增强助人与自助的能力，而朋辈心理工作室建设对团体辅导在高校的发展起到积极的促进作用，有助于优化心理健康教育的资源配置，完善和创新高校团体心理辅导模式。

关键词：团体辅导；朋辈心理工作室；朋辈互助

DOI：10.15938/ki.iper.2016.05.029

中图分类号： G642 文献标识码：A 文章编号：1672-9749（2016）05-0130-04

一、问题提出

团体心理辅导是在团体情境下，借助团体力量和各种心理辅导技术，通过团体内人际互动作用，促使个体在交往中通过观察、学习、体验，认识自我、探索自我、接纳自我，调整改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式，最终达到提高心理素质，促进人格全面健康发展的目的。[1]作为心理健康教育的新锐亮点，其优势在于为青少年学生提供互动平台，能够模拟社会情境，在促进学生心理健康、提高学生心理素质、改善学生情感体验、增强学生生涯意识等方面效果显著。[2-6]

朋辈心理辅导是指年龄相当者对周围需要心理帮助的同学和朋友给予心理开导、安慰和支持，提供具有心理咨询功能的帮助。[7]朋辈心理辅导是一种实施方便、推 广性强、见效快的心理健康教育新形式，充分发挥了学生心理教育的主动性，它有利于充分满足大学生的心理需要和培养学生乐于助人的品格，有利于助人自助目标的实现和学生心理素质的提高，有利于提高高校大学生心理健康教育工作的实效性。[8]近年来，大多数院校建立的“学校―院系―学生”三级心理健康教育网络，为构建朋辈心理互助体系提供基础。[9]

2013年，基于生活社区的上海大学“朋辈心理工作室”在大类招生和通识教育改革的背景下应运而生，学校组织优秀心理辅导员组建朋辈工作室指导团队，并面向社区招募一批对心理感兴趣并有志愿服务意识的学生组成朋辈互助的骨干力量，由心理辅导员指导学生朋辈在心理工作室中实践自我教育、自我管理和自我服务。[10]

本研究结合上海大学朋辈工作室的实际运作开展，聚焦团体辅导与朋辈互助的交叉领域，在排解学生朋辈自身心理压力的同时，提升学生朋辈的专业技能，增强助人与自助的能力。团体辅导与朋辈互助的结合，还有利于发挥学生的教育主体作用，优化心理健康教育的资源配置，满足大学生对心理健康服务的需要，帮助高校建立更为完善的心理健康三级网络体系，为我校朋辈心理工作室的建设总结经验、提供建议。

二、研究方法

1.研究对象

本研究的研究对象为上海大学社区学院朋辈工作室学生骨干47人，都来自大学二年级，身心健康，有比较强烈的认识自我、提升自我的意愿，对心理学感兴趣，性格友善坦诚，愿意为学生心理健康提供服务。其中有12人参与抗逆力成长小组系列活动，男生4人，女生8人，平均年龄为19.33岁。

2.研究工具

抗逆力成长小组的效果评估使用中文版心理韧性量表（Connor-Davidson Resilience Scale，简称CD-RISC），该量表共25个项目，分属于坚韧（13项）、力量（8项）和乐观（4项）三个维度。于肖楠等研究认为，其信度指标令人满意，中文版具有良好的效标效度。[11]该量表的英文版的信效度也得到证实，且有研究证明其能够反映创伤后应激障碍患者治疗之后的全面改善状况。[12]

本研究所采用的《团训效果评价表》借鉴复旦大学心理健康教育中心相关资料基础上修改而来，采取五分制，共4个维度，其中课程适用性（2项）、培训内容评价（6项）、培训师评价（6项）、反思和建议（4项）等。

3.研究步骤

第一步，心理辅导员在专职心理咨询师的指导下，根据团体辅导方案资料、团体辅导理论，结合研究对象的特点与需求，制定团体心理辅导方案（见表1）。

第二步，实施团体心理辅导活动。由心理辅导员担任团体心理辅导带领者，对上海大学社区学院朋辈工作室学生骨干开展一系列活动。

其中抗逆力成长小组的辅导活动共7周，每周1次，每次2小时，总活动时间为14小时。成长小组成员固定，7次活动为一个连续的整体，包含小组破冰和熟悉、小组建设和成长、结束三个阶段。每次活动亦严格按照团体心理辅导的标准模式，由热身活动开始，之后聚焦一个事先确定的主题开展工作，最后以小组分享结束。工作主题大致包括相互认识、自我觉察、冲突处理、人际交往等，活动形式包括团体辅导活动、会心交谈、沙盘游戏等。

第三步，评估团体辅导活动效果，采取过程观察法、量表评估法和个别访谈法等三种方式进行。一方面在活动过程中及时了解成员表现和团体特征，及时调整活动进程，改善团体活动过程；另一方面在活动结束后了解团体成员对团体的满意程度、对团体活动的看法、感受及收获等，以便于客观评定活动效果。

4.统计分析

所有数据使用SPSS17.0软件进行处理。

三、结果

1.学生朋辈对团体辅导的效果评估情况

对上海大学社区学院朋辈工作室学生骨干开展的部分单次团体辅导活动进行评估，结果如表2所示，不再赘述。

抗逆力成长小组系列团体辅导活动的总体评价均值为4.71分，其中课程适用性4.29分、培训内容评价4.46分、培训师评价4.72分。经差异显著性检验发现，抗逆力成长小组的总体评价显著高于单次团体辅导活动的总体评价（p=0.03

2.团体辅导前后抗逆力得分差异的结果分析

从表3中可以看出，经过7周的团体辅导活动之后，学生朋辈骨干的抗逆力总分得到显著的提高（p

四、讨论

1.上海大学朋辈心理工作室的建设理念

其朋其辈心理工作是践行钱伟长校长的“学生培养更重要在课外”思想，变革学生管理和服务模式，打破学院屏障，在社区学院打造一个面向全体南区学生的，集心理互助、人格发展、素养提升、交流分享、危机干预等功能为一体的学生朋辈活动区域，探索基于生活社区的大学生心理健康教育新模式以及大类招生分流后大学生协同培养模式。[13]

朋辈心理工作室建设注重将发展性心理教育与危机预防干预有机结合，努力将成长危机转化为发展动力，普及危机干预常识的同时加深自我了解、促进人格全面发展。心理服务接地气，朋辈互助进楼宇，这种新型心理健康教育模式正被越来越多的学生接受和喜爱。

心理辅导员坚持“走近学生，近距离指导朋辈工作”，通过团体辅导活动等形式，不断增强朋辈成员识别危机信号的意识和能力，并给学生朋辈骨干创造分享心理知识的平台，鼓励学生朋辈践行体验式学习理念，积极参加心理健康宣传活动。

2.团体辅导运用于朋辈心理工作室建设的效果评估

朋辈心理工作室建设中的核心问题是学生朋辈的选拔和培训。[14]学生朋辈的素质直接影响到朋辈互助的有效性。[15-16]本研究中，通过客观评价与主观评价相结合的方式对团体辅导培训效果加以检验，如表2所示，学生朋辈对单次团体辅导和系列团体辅导的总体评价都是非常良好的。

在对团体辅导效果的个别访谈中，学生朋辈们表示“参加活动很开心”“游戏环节十分有趣，也能引发人思考”，既能“舒缓心情，放松压力”，又能“学到很多以前未涉及的东西，有助于提升自己”，还能“增强同学关系及团结度”，“是在繁忙学习中一次很好放松”。学生朋辈对“朋辈互助”的理念也有了新的认识，体会到“送人玫瑰，手有余香”的愉悦感。可见，受众对活动本身的总体心理感受是满意和有收获的，感觉活动设计合理，内容有趣有益，培训师带领得力，在活动中很快乐，能有所思考，还能将收获运用于生活中，“希望把这种好的氛围、愉悦感受传播开去，带给更多同学”。

学生朋辈对单次团体心理辅导的活动主题、活动频率、培训师控场等方面提出的想法和期待，如希望“游戏更富有趣味性”“形式更为丰富多样”“增加活动频率”，建议“培训时间控制地更精准些”“给参与者反思时间多一点”等，也在系列团体辅导上得以改进，因而可能出现“抗逆力成长小组总体评价显著高于单次团体辅导活动”。

本研究还发现，学生朋辈骨干抗逆力水平在7周团体辅导之后得到显著提高（见表3），说明抗逆力成长小组确实能够提高学生朋辈的抗逆力，与滕秀杰研究结果基本一致，团体心理辅导显著提高实验组的心理弹性水平，体现在自我效能、变通性、乐群性、情绪冲动性、情绪恢复性、情绪破坏性等方面。[17]而学生朋辈抗逆力的提升对于学生朋辈自身成长与朋辈心理工作室发展都有重要推动作用。林静将团体辅导运用于朋辈心理咨询员培训，发现前后存在显著差异，[18]王玲针对朋辈辅导员自我管理设计并实施团体辅导，取得理想效果。[19]

3.朋辈心理工作室建设对团体辅导发展的促进作用

许静的调查研究显示，在上海高校中团体心理辅导的活动形式受到师生欢迎，团体心理辅导的优点得到师生认可，但是团体心理辅导的开展情况尚不令人满意，在学生参与度、心理辅导关注度、辅导人员专业质量和学校的资金投入等方面都存在一定困难。[20]团体辅导参与朋辈心理工作室建设，一方面有利于普及团体心理辅导，充分发挥学生心理朋辈和广大辅导员的作用，提高师生对心理辅导的关注程度。另一方面检验了心理辅导员专业素质，心理辅导员所带领的团体辅导无论在主观或客观上都令人满意，证明心理辅导员已经具备较高的团体辅导理论知识与实际操作技能，为团体辅导的进一步推广提供了强大的师资力量。

以往调查中发现，学生对普通辅导员带领团体心理辅导的认同度尚可，[21]今后可尝试让具备经验的心理辅导员以“Train the trainer”的方式培训普通辅导员，让更多人掌握基础团体辅导技能，扩大团体辅导覆盖面，让更多学生享受团体辅导乐趣。

通过活动体验与系统培训可以培养出具备团体辅导理论与技能的学生朋辈骨干。吴素梅等人发现朋辈团体心理辅导对改善人际交往状况，缓解社交焦虑，减轻交流恐惧效果显著。[22]朋辈团体辅导可用于新生适应、寝室人际、职业自我效能感提升等方面。[23]尽管可能由于权威感的关系，朋辈带领团体辅导在学生中的认同度还有待提高，[24]但学生朋辈更具时代感和创造性，更了解同龄人的需求，可通过提供展示平台、加大宣传力度等方式，树立专业形象，让他们在朋辈互助的实践过程中获得成就感和自信心，助人同时自我成长。当然，朋辈带领团体辅导的效果仍待未来检验。

五、结论

第一，团体辅导运用于朋辈心理工作室建设受到学生朋辈好评，总体评价在4.50分以上，且系列团体辅导的总体评价显著高于单次团体辅导。

第二，抗逆力成长小组系列团体辅导切实能够提升学生朋辈的抗逆力水平，特别表现在坚韧性上。

第三，朋辈心理工作室建设对团体辅导在高校的发展中起到积极的促进作用。

参考文献

[1]孙时进，高艳. 团体心理辅导：理论与应用的多维度思考[J]. 思想理论教育，2006（3）：60-62.

[2]张新奎. 团体辅导对大学生适应能力的影响研究[D].大连：大连理工大学，2010.

[3]许静.大一新生抗逆力团体辅导的实证研究[J]. 心理科学，2010（2）：474-477.

[4]赵小青. 大学生生涯辅导课程设计与实施[J]. 思想理论教育，2007（10）：76-78，93.

[5]肖秋萍. 团体心理咨询促进大学生自我接纳水平的实证研究[D].厦门：厦门大学，2009.

[6]韦敏. 积极取向的团体辅导对大学生中轻度自杀意念的干预研究[D].重庆：重庆师范大学，2011.

[7]成静. 大学生朋辈心理辅导的理论与实践研究[D].南京：南京林业大学，2012.

[8]张元洪. 高校开展大学生朋辈心理辅导工作的理论与实践探讨[J].思想政治教育研究，2015（6）：121-123.

[9]祝秀香，陈庆. 加强朋辈心理辅导工作完善大学生心理援助体系[J]. 中国高教研究，2006（10）：67-68.

[10]上海大学学生工作办公室. 朋辈工作室[EB/OL].[2014-10-30].http：///Default.aspx？tabid=10448.

[11]Yu X，Zhang J.Factor analysis and psychometric evaluation of the Connor-Davidson Resilience Scale （CD-RISC） in Chinese people[J].Social Behavior and Personality， 2007，35（1）： 19-30.

[12]Connor K M，Davidson J R T.Development of a new resilience scale： The Connor-Davidson Resilience Scale（CD-RISC）[J].Depression and Anxiety， 2003（2）：76-82.

[13]上海大学社区学院. 学院简介[EB/OL].[2014-10-30].http：///Default.aspx？tabid=20429.

[14]苗秋生，翟瑞，杨慧琴，等.大学生朋辈心理辅导服务体系建设初探[J]. 广州化工，2010（7）：233-234，263.

[15]蔡晓军. 对高校朋辈心理辅导的探索[J]. 教育与职业，2013（2）：72-73.

[16]倪潇潇，李东艳，曾子秋. 高校朋辈心理辅导体系建设与探索[J]. 北京教育（德育），2013（6）：53-55.

[17]滕秀杰. 大学生心理弹性的评估与干预[D].北京：首都师范大学，2008.

[18]林静. 团体心理辅导提高朋辈心理咨询员心理素质的实验研究[J] . 中国健康心理学杂志，2007（9）：769-771.

[19]王玲. 高专院校朋辈辅导员自我管理的团体辅导方案设计[J]. 中国校外教育，2010（S1）：465-466.

[20][21][24]许静. 团体辅导与心理健康三级网络相结合的模式探索――以上海高校为例[C]//上海大学生心理咨询方法与途径国际研讨会. 哲学社会科学论坛（8）. 上海：东华大学出版社，2014： 118-128.

[22]吴素梅，吴沁嶷，罗静，等.朋辈团体心理辅导对大学生社交焦虑的干预[J].广西师范大学学报（哲社版），2011（3）：109-114.

一对一辅导总结篇5

关键词：高职校；辅导员；绩效考核；指标

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）27-0008-04

一、国外研究现状

欧美国家高校从100多年前产生的岗位“counselor”类似于我国高校的辅导员岗位。一般是指经验丰富的学生事务工作者，主要从事学习、生活、就业、心理、职业能方面为学生提供指导性或咨询。经过100多年的发展，现在国外已经有了专业的硕士辅导员、博士辅导员。国外的辅导员研究大多集中在辅导员体系的构建上。在辅导员的考核体系上，如美国大学以一年为考核周期对辅导员进行评估，考核标准参考辅导员所做的学生工作，学生服务和学生就业三方面。考核结果与辅导员的薪酬、晋升密切相关。英国采用的“发现性教师评价制度”，这种评价制度和教师奖惩分离，从教师的需要出发，帮助教师改善其行为特点，但存在着标准模糊、目的性差等弱点。总的来说，欧美的辅导员起源以及工作职责和我国的辅导员制度有很大的差别，因此在绩效考核方面也存在很大差异。

二、国内研究现状

我国大部分高校还没有形成一套专门针对高校辅导员的科学具体的绩效考核机制。陈奎庆、袁志华（2009）认为：辅导员绩效考核体系以辅导员的工作特点为基础来构建。辅导员工作岗位的特殊性决定了其工作性质的模糊性和广泛性，因此辅导员的考核要坚持定型与定量相结合的原则，以定量分析为主，通过360度全面考核办法，建立科学有效的辅导员绩效考核体。陈建波在《高校辅导员工作业绩模糊评价方法研究》一文中，建议在高校辅导员工作业绩考核中引入模糊数学综合评价法，该方法以领导、同事、学生为评价主体提出评价模型，并做了实例分析。这一评价模型使定性和定量评价适当的结合起来，有利于实现业绩考评的全面性、真实性和准确性。

通过对文献梳理发现，针对辅导员考核中存在的问题，虽然提出了一些很好的对策和建议，但就辅导员这支特殊教师队伍的激励研究明显过少，对高校辅导员队伍的职业化、专业化、专家化建设，操作性和现实指导意义还不够。国内有关学者对辅导员考核中的问题进行了几方面的理论探讨：一是创新考核方法，主要有模糊综合评价法和主要成分分析法；二是优化考核指标，有三个努力方向：以KPI理论为基础的关键绩效指标法；以德、能、勤、绩考核法为基础的指标细化法；还有以多方位指标选择法。三是完善考核制度。此外实施360度考核制度和基于“胜任力”研究考核法也是当前优化辅导员考核制度的重要主张。

三、ST学院现行辅导员考核体系现状

ST学院自2003年建校以来，辅导员考核工作经历了数次修订，最终形成了目前的考核体系，辅导员考核每学期进行一次，由学生工作处负责牵头，以二级学院考核与职能部门考核相结合的办法。总分100分，其中，二级学院考核占60%，包括辅导员互评、学生满意度测评以及二级学院管理评价，由二级学院自行组织实施，提交最终分数给学生工作处；职能部门考核占40%，根据辅导员条线分工不同，以条线考核为准，对不同二级学院在该条线工作的评价分等级，再一一对应到负责该条线分工的不同辅导员中，按照等级不同给予相应加减分，最终得出总分。这样的考核体系有可能存在诸如考核重结果而非过程造成的结果不公，具体来说，现行的辅导员考核体系存在以下几个问题：

1.重结果、轻过程。考核一般只是在每学期末通过发考核通知的形式启动开展，在考核方法中，重经验指标、重历史表现明显，对于辅导员平时工作的过程性考核材料疏于收集，而只是在学期末了给个笼统的分数作为依据，有失公允。

2.二级学院考核指标不一致。各个二级学院考核在对自己学院辅导员进行考评时，标准不一致，组织形式也不一致，导致各个二级学院最终评分标准不一致。

3.考核激励作用不明显。考核机制和指标的建立除了是对辅导员工作年度性的总体评价外，最终目的还是要达到激励、指导辅导员未来工作的目的，现行的辅导员考核体系并不能满足激励辅导员在未来工作中更好的改进工作方式方法的目的。

四、ST学院辅导员绩效考核指标体系

结合辅导员队伍现状，我们认为采用360度绩效考核法和关键绩效指标法，量化和质化结合辅导员绩效考核指标体系制定高职院校辅导员考核指标较为合适。360度考核也被称为全视角考核，是由被考核者的上级、同事、下级、客户和被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360度全方位的考核，再通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效等目的。根据360度绩效考核理论，结合ST学院实际，可以将辅导员考核中的五个层面评价者选取为：

A.主管部门（权重60%）：主抓辅导员工作的二级学院书记、副书记（权重30%），学工条线处领导（20%），学院分管领导（10%）。

B.同事（15%）：全体辅导员互评以及各二级学院中与辅导员工作日常接触比较频繁的班主任中选取一定比例（不低于5名）。

C.学生民主测评（15%）：按照辅导员分工不同，由二级学院提供名单，选取与辅导员日常工作紧密联系的不同年级、系级学生，按照学号定序抽取一定比例（不少于20名）。

D.辅导员自评（10%）：通过自我评价也是对全年工作的自己总结，补充前几者评价内容中不完备的地方。

根据2006年教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的相关内容辅导员的工作职责的内容要求，结合ST学院辅导员工作实际，并访谈了分管辅导员工作的二级学院书记、处长和部分辅导员，我们认为，在对辅导员考核的关键绩效指标维度可以分别从以下几个维度考虑：

A.主管部门：二级学院书记、副书记主要从考核辅导员的职业素质、工作能力、工作业绩三个方面进行评价。学工条线领导主要从就业、心理咨询、团学、奖助贫、医保工作、安全六个方面对二级学院进行评价，再根据辅导员分工不同，对应到相应的条线评价中。学院分管领导主要从德、能、勤、绩、廉五个反面进行评价。

B.同事：主要从团队合作、工作方法、服务水平三方面进行评价。

C.学生民主测评：主要从思想教育、学生事务管理、班级队伍建设三个方面进行评价。

D.辅导员自评：主要是从辅导员工作总结、辅导员工作日志、辅导员自身所获奖项与指导学生所获奖项四个方面进行评价。

综上，对各项关键绩效指标进行具体细化，并对每个指标进行权重分配，最后得出总分。进行考核。具体绩效指标见附件1―6。

五、辅导员绩效考核周期及结果运用

辅导员的绩效考核为学期考核，每学年考核两次，考核时间为每学期最后一个月。在考核等级上的划分，建议划分优秀为90分以上，良好为70―89分，合格为60―69分，不合格为60分以下。

辅导员考核必须将考核结果反馈给辅导员，否则将失去了绩效考核的重要激励意义，然而在ST学院实际的辅导员考核中，辅导员只知道自己的考核等级结果，而并不清楚自己在各个条线，各个方面的具体绩效评价情况，也不知道自己需要改进的地方和领导对自己的工作期待如何。因此，进行辅导员绩效考核的结果反馈尤其重要，切忌将辅导员绩效考核结果只是作为考核结果而应用，通过辅导员绩效考核结果，来对辅导员培训需求进行分析，也是提高辅导员队伍知识技能素质的重要途径之一。

参考文献：

[1]陈奎庆，袁志华.辅导员工作效果视角下的考核体系研究[J].学术评论，2009，（4）：107-108.

一对一辅导总结篇6

（一）绩效层次与高职辅导员绩效层次

在绩效管理中根据绩效主体的不同，可以将绩效分为三个层次：组织绩效、部门绩效、员工绩效，如下图3所示。这三个层面的绩效是不可分离的，员工绩效是最基础的绩效，没有好的员工绩效就没有好的部门与组织绩效。通过浏览国内部分高职院（校）网站了解到：目前大多数高职院（校）辅导员编制在二级院（系），但业务指导由院（校）学生工作处负责。直属领导：院（系）副书记，不设副书记的由书记直接负责。从院（校）一级来看，辅导员不仅要按照学生处（招生、心理咨询、公寓管理）、团委、招生就业指导中心等部门的安排进行工作，还要按照党委组织部的要求发展学生党员；从院（系）一级来看，辅导员不仅要对其上级党总支副书记或总支书记负责，还要执行其他的任务。因此，按辅导员的工作组织关系，可将高职院（校）辅导员的绩效层次分为三个层次：院（校）绩效、二级院（系）绩效、辅导员个人绩效，如下图4所示。在高职辅导员绩效层次中，辅导员个人绩效是根基，也是实施辅导员绩效管理的聚焦点。高职辅导员绩效管理理应在辅导员个人层面进行探讨。

（二）高职辅导员绩效计划与绩效考核指标

绩效计划是绩效管理的基础，进行岗位分析，明确岗位职责，形成岗位说明书则是制定绩效计划的前提。长期以来，高职院（校）存在着重教学、轻学工的现象，往往忽视了辅导员的角色定位，仅仅把他们按照行政干部来对待。一些院（校）由于管理机制的不健全，使辅导员处在了一种被多重管理的状态下和学校管理结构的最底层，院（校）的各党政管理机关都可以向辅导员布置任务，二级院（系）从自身工作角度出发又使辅导员承担了众多的教学秩序管理和行政工作等事务。这种对辅导员角色定位的不确定，工作职责的不明确，导致辅导员缺乏规范明确的工作说明，制定的辅导员绩效管理计划不合理，因此很难为辅导员绩效管理工作提供基础性的作用。关于绩效考核指标，多数高职院（校）仍是从德、能、勤、绩四个主要方面对专职辅导员进行考核和评价。这明显是沿用老一套行政事业单位的工作人员年度考核办法，退一步来说即使要采用这种老方法也还漏了“廉”这个方面。辅导员从事的工作多是引导性的工作，而引导性的工作本身量化就很困难，因此对辅导员考核的指标设计有难度，而且在设定具体量化指标时，也容易陷入过程量化的误区。

二、高职辅导员绩效管理体系流程图的设计

在理清高职导员绩效管理相关问题后，依据绩效管理流程，可设计高校辅导员绩效管理体系流程图。高职辅导员绩效管理体系流程图设计需注意三项原则：一是绩效管理体系各项内容的要求必须符合国家的规定，要依法管理；二是绩效管理体系必须能够保留和传承本院（校）学生管理的特色，绝不能放弃严格管理的特色；三是绩效管理体系必须与本院（校）固有的管理机制相衔接。

三、高职辅导员绩效管理体系的构建

（一）制定合理的绩效计划

制定合理的绩效计划是实现辅导员绩效管理的前提。辅导员绩效计划包括辅导员岗位分析和辅导员绩效目标。在进行岗位分析时，要结合辅导员实际工作情况，制定出针对辅导员特别岗位的职位说明书。在制定辅导员工作目标时，应符合SMART原则，即Specific具体的、Measurable可衡量的、Attainable可达到的、Relevant相关的、Time-based以时间为基础。在辅导员绩效计划过程中，院（系）副书记应与辅导员共同制定工作计划，绩效目标的确定是依据目标管理的思想，自上而下确认目标的过程。为了使计划有效实施，辅导员应参与绩效计划制定的过程中，通过考核者与被考核者之间的双向沟通，使副书记和辅导员就这个绩效周期内的工作目标和计划达成共识，并培养辅导员的主人翁意识和责任意识，形成经双方协商讨论的绩效合约表即工作计划。

（二）经常性的绩效管理辅导

经常性的绩效管理的辅导是实现辅导员绩效管理的有力保障。绩效辅导是副书记和辅导员进行沟通，帮助他们实现绩效目标，引导他们保持与整体战略一致的方向努力，同时还可以收集绩效信息，为下一步的绩效考核提高依据。绩效辅导可以通过会议等正式的形式进行辅导，也可以通过聊天等非正式的形式进行辅导。因此，在辅导员的日常工作中，副书记应定期对辅导员进行绩效辅导，总结阶段性工作，指出和分析存在问题，及时修正其工作绩效表现。对辅导员的绩效辅导应列入副书记的日常工作内容，要设计辅导员绩效辅导谈话表，并形成一定的谈话记录。同时，需注重绩效辅导的效率和效果，绩效辅导不是简单的形式化表扬或批评，在总结优点的同时，应着重分析存在的问题，与辅导员共同商定解决问题、改善绩效的方式方法，并审定绩效计划是否需要实时修正。

（三）科学的绩效管理的考核

首先，要设立辅导员考核工作领导小组（简称“领导小组”）。“领导小组”成员由院（校）分管领导、学工处、组织部、人事处、团委、就业中心等相关职能部门负责人组成。“领导小组”全面负责辅导员的考核工作，包括考核目的的确立、考核指标的确定、考核结果的审定、考核争议的处理等。“领导小组”下设办公室，具体负责本院（校）辅导员考核的相关工作。各院（系）要成立辅导员考核小组（简称“考核小组”）。“考核小组”成员由院（系）分管领导、学工处、团委、就业中心相关人员组成。“考核小组”具体负责辅导员考核的相关工作。

（四）及时的绩效管理反馈

绩效考核结果数据如果仅停留在纸面上，就失去了绩效管理的意义，也难以达到提升组织整体和个体绩效的目标。及时的绩效管理反馈可以促进绩效管理不断更新。辅导员绩效反馈就是将辅导员绩效考核的结果通过绩效面谈等方式，传递给辅导员，对于绩效中的优异部分予以肯定，对于其中的缺憾和问题分析原因，拿出改进措施，并且改进或制订下一个周期的绩效计划。对辅导员绩效成绩反馈和面谈一般由直接上级———副书记来完成。对于比较特殊的，学工处长、就业中心主任等考核组织成员也要进行面谈。绩效反馈中应着重注意以下事项：一是要及时，如果绩效考核周期结束很久才面谈，甚至下个周期已经开始一段时间了，此时的反馈效果就大大削弱：二是在面谈前双方要做好充分的准备，明确谈话的目的和内容，有针对性进行谈话，并且选择合适的时间和地点；三是面谈过程中要掌握好沟通技巧，反馈应是双向的，副书记等要学会倾听，谈话的氛围应是轻松的，绝不能把面谈搞成训话；四是要牢牢把握绩效管理的目的，要利用绩效反馈来指导辅导员进行下学期的绩效计划。

（五）合理的绩效结果应用

辅导员绩效结果的应用原则：以人为本、促进辅导员的职业发展；将辅导员个体和组织紧密联系起来，促进辅导员与院（校）组织共同成长和发展；统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据。在绩效评估结果应用原则确立了之后，就可以对辅导员考核的结果加以具体的应用了。比如，辅导员能力需要提高，就要安排相关培训；辅导员态度需要改善，就要说服并鼓励他采取正确的态度，改善计划与目标；辅导员因为意外事故影响了业绩，就要给予谅解和帮助，及时帮助其排忧解难。在沟通的基础上进行绩效改进，绩效导入、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与再教育等。

一对一辅导总结篇7

摘要：近年来，国内高校越来越重视辅导员职业素质的提高，但是对辅导员在实际工作中的心理感受以及职业倦怠行为的关注度还不够。辅导员队伍如果出现职业倦怠，将影响学生教育管理的效果和学生的成长成才。因此，研究辅导员的职业倦怠现状，探讨预防职业倦怠的对策，将有助于提升辅导员工作效能。

关键词：高校；辅导员；职业倦怠；成因；对策研究

高校辅导员作为大学生健康成长的指导者和引路人，在大学生成长成才方面具有重要的作用。高校辅导员担负着以下几项职责：开展大学生思想政治教育，加强学风建设，辅导大学生做好学业规划，开展大学生职业发展教育和心理健康教育，抓好学生骨干队伍建设和学生思想政治教育载体建设，参与处理涉及大学生的突发事件，维护校园和社会稳定等。近年来，国内高校越来越重视辅导员职业素质的提高，但是对辅导员在实际工作中的心理感受以及职业倦怠行为的关注度还不够。辅导员队伍如果出现职业倦怠不能以饱满的热情投入到工作中，将影响学生教育管理的效果和学生的成长成才。因此，研究辅导员的职业倦怠现状，探讨预防职业倦怠的对策，将有助于提高辅导员工作效能，提升工作效果。

一、问题提出

职业倦怠（occupational burnout）的研究始于20世纪70年代。1974年，纽约临床心理学家Freudenberger首先提出倦怠（burnout）的概念，用以描述从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。目前最具代表性的关于职业倦怠的定义是由Maslach提出的，他将职业倦怠定义为一种情绪耗竭（emotional exhaustion）、去个体化（depersonalization or dehumanization）以及个人成就感低落（diminished personal accomplishment）的现象。其中情绪衰竭被认为是最具代表性的倦怠指标，其特征是情绪情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失，缺乏活力，有一种情绪资源耗尽的感觉，常伴有挫折和紧张感，在心理层面上自认为无法致力于工作；去个性化是属于职业倦怠的人际关系维度，其特点是对他人冷漠、缺乏同情心等态度；低成就感属于职业倦怠的自我评价维度，特征是产生不胜任感，表现出对所从事的工作意义的评价下降、自我效能感弱化、体会不到成就感、对自己工作的满意度也随之下降，这是反映职业倦怠行为结果的指标。高校辅导员职业倦怠是指高校辅导员在长期工作压力体验下，呈现出的情绪、态度和行为的衰竭状态。

已有研究（杨国枢，2009）表明，某校近一半的辅导员认为每天的工作繁杂琐碎，在每天的忙碌中没有作为，自感身心疲惫；90%以上的辅导员总在担心学生出事情；59%的辅导员反映自己常常感到烦躁，有一种衰竭、无助感；70%的辅导员认为本职工作没有发展前途，没有长久性；50%的辅导员认为自身所学专业与所在部门的专业没有相关性，自身的学术方面没有可持续发展；85%的辅导员存在或轻或重的工作疲惫感。而另外的研究（汪军，2009）却显示高校辅导员的职业倦怠程度不高，总体状况良好，去个性化程度较轻，个人成就感处于中等偏高程度，以往这些研究的结果存在着不一致。

从总体上看，目前对高校辅导员职业倦怠的研究大多停留在经验描述的层面，只有极个别研究采用标准化量表对职业倦怠的现状进行测查；对于辅导员倦怠成因的分析也缺乏实证研究的支持。因此，本研究将从实证的角度，探讨我校辅导员职业倦怠的现状、原因及对策。

二、调查对象与方法

1.调查对象

本研究选取北京信息科技大学9个学院和研究生院的辅导员作为调查对象，共发放问卷34份，回收34份，其中有效问卷为33份，有效率为97%。

2.调查工具

（1）自编一般情况问卷，主要测量被试的性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限、收入以及职业兴趣能力与当前工作岗位是否匹配等。

（2）采用国内学者修订的教师职业倦怠问卷MBI-ES（Maslach Burnout Inventory Educational Survey）。该量表具有良好的信度和效度。整个问卷共22道题，分三个量表：情绪衰竭、去个体化、成就感降低。该量表采用4级评分，各维度均分越高，表示倦怠程度越高。

（3）采用清华大学李虹2005年编制的教师工作压力量表。该量表由24个题目组成，分成五个分量表：工作保障、教学保障、人际关系、工作负荷和工作乐趣。该量表采用4级评分，得分越高表明压力越大。

3.调查方法

根据自愿的原则，向辅导员发放问卷，并采用匿名方式填答，及时回收问卷。

4.统计处理

采用spss13.0进行数据的录入和分析。

三、调查结果与分析

1.辅导员职业倦怠的总体状况

根据表1三个维度得分的平均值来看，辅导员群体在情绪衰竭和成就感降低这两个维度上存在着中等程度的倦怠，在去个体化这一维度上存在轻度倦怠。

将职业倦怠三个维度的得分情况进行转换，得分在0到1之间转换为0，即表示没有倦怠；得分在1.01到2之间转换为1，即表示轻度倦怠；得分在2.01到3之间转换为2，即表示中度倦怠；得分在3.01到4之间转换为3，即表示重度倦怠。各个维度倦怠程度的分布如下：

在情绪衰竭维度上，6.1%的被试报告没有倦怠，15.2%的被试报告有轻度倦怠，72.7%的被试报告有中等程度的倦怠，6.1%的被试报告有重度倦怠。

在去个体化维度上，15.6%的被试报告没有倦怠，56.3%的被试报告有轻度倦怠，25%的被试报告有中度倦怠，3.1%的被试报告有重度倦怠。

在成就感降低的维度上，9.7%的被试报告没有倦怠，16.1%的被试报告有轻度倦怠，71%的被试报告有中度倦怠，3.2%的被试报告有重度倦怠。

由此可见，我校辅导员存在一定程度的职业倦怠，由重到轻分别是情绪衰竭、成就感降低和去个体化。这意味着辅导员在工作中经常感到中度程度的紧张、疲劳和情绪耗竭状态以及缺少成就感。在辅导员对待学生的态度方面存在轻度倦怠。

2.辅导员职业倦怠的人口学差异

由表9可以看出，认为自己的职业兴趣和能力与辅导员岗位匹配的与认为自己的职业兴趣和能力与辅导员岗位不匹配的被试，他们在职业倦怠水平上差异不显著。这与以往研究是不一致的，以往研究的结果表明两者之间差异显著。这可能是本研究被试数量有限的原因，也可能是认为自己的职业兴趣能力与岗位不匹配的辅导员，因为具有很强的责任心，工作努力投入并做出一定成绩，在一定程度上抵消了职业倦怠感。

3.辅导员职业压力的状况

由表10可以看出，辅导员总的职业压力以及除了工作负荷以外的其他维度，平均分均低于理论中值。只有工作负荷这一维度超过了理论中值，说明工作负荷较大。

以压力得分的理论中值为临界值，将总体工作压力以及各个维度的得分分为高压力、低压力两类，调查结果显示，从总压力来看，76.7%的被试报告工作压力不大，另外23.3%的被试报告工作压力大。从工作压力的几个具体维度来看，在工作保障方面，87.5%的被试报告工作压力不大；在教学保障方面，69.7%的被试报告工作压力不大；在人际关系方面，93.9%的被试报告工作压力不大；在工作乐趣方面，71.9%的被试报告工作压力不大；但在工作负荷方面，有65.6%的被试报告高压力。这表明，总体上看，辅导员的总体压力状况不大，但突出表现为工作负荷很大，每天工作时间很长，每天要做的事情太多，工作上对辅导员的要求也很高。

4.辅导员职业压力与职业倦怠的关系

由表11可以看出，总体工作压力与职业倦怠的三个维度均存在显著正相关，这表明总体压力越大，职业倦怠感越强。

四、调查讨论

本研究结果显示，我校辅导员群体在情绪衰竭这一维度上有72.7%的被调查者存在中等程度的倦怠；在成就感降低这一维度上有71%的被调查者存在中等程度倦怠；在去个体化这一维度上，有56.3%的被调查者有轻度倦怠。在职业压力方面，辅导员总体职业压力不大，但是突出表现为工作负荷大。根据这些调查结果分析，我校辅导员职业倦怠形成的原因有以下几个方面：

1.职业因素

（1）高校对辅导员工作的高要求与辅导员的低成就感存在矛盾。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求辅导员必须政治强，业务精，纪律严，作风正，德才兼备，乐于奉献。学校也据此对辅导员提出了要特别能吃苦、特别能战斗、手机24小时开机、随叫随到等工作要求。但因辅导员所从事的工作缺少学术上的专业性，工作本身的成就感低，再加上辅导员常感到自己在学校的社会地位低于专业教师，使得辅导员对工作产生倦怠感。

（2）辅导员工作负荷较重和承受能力有限之间存在一定矛盾。辅导员工作主要是做好学生日常思想政治教育、管理和服务工作，但在实际工作过程中，辅导员所扮演的角色越来越多样化，辅导员既是学生学业知识的传授者、职业生涯指导者，又是生活辅导员、心理疏导员、安全保卫员等。角色越多，任务也就越重。另外，辅导员的工作在时空上具有延续性和无边界性。辅导员在正常工作时间之外，经常需要加班，即使下班时间仍要接听无数电话，处理大量学生事务，这样一来辅导员的个人生活空间完全被占据。一个人的承受能力是有限的，当这些工作压力超过其个人承受能力时，辅导员就会感到情绪衰竭。

2.工作环境因素

一是在工作环境方面，辅导员面临教育改革的压力以及学历、职称、论文、职业发展走向等各种压力。社会发展速度加快，辅导员需要不断充电，需要提高学历层次，但是在职攻读硕士、博士，就意味着同时面临着学业、生活和工作三重压力。

二是在职称评定时，所发表的学术论文的质量和数量是一项硬性指标，但是辅导员琐碎繁杂的日常工作，占据了其大量的时间和精力，因此使其缺少时间和精力投入学术科研。

三是在未来的职业发展走向上，只有极少数人走上了行政领导岗位，但是对于渴望转向教学岗位的辅导员来讲，却极少有转岗的可能。

四是在工作付出与实际工作收入之间存在着不匹配的现象。这些因素都导致职业倦怠的出现。

3.个人因素

（1）辅导员自我抱负水平的高低与自我价值感之间存在矛盾。随着辅导员队伍素质层次的提高，有些原本各方面能力较强的辅导员，会因为自身在一些方面的优势而拥有较高的自我抱负水平。但是由于对辅导员工作的困难性认识不够或准备不足，实际工作无法达到预期效果，容易产生挫折感和低自我价值感，如果这些挫折感不能有效化解，就会产生职业倦怠感。

（2）部分辅导员的职业兴趣与所从事的辅导员工作不匹配。随着社会竞争的加剧，硕士生、博士生找工作越来越困难。对于想进高校工作的毕业生来说，如果找不到合适的教学岗位和行政岗位，往往转而寻求辅导员岗位，并希望今后能够转岗。但是转岗的难度太大，这导致辅导员队伍中，有一部分人其实原本不想从事这份工作，工作兴趣的缺失也是产生职业倦怠的原因。

五、调查结论

第一，我校辅导员的职业倦怠程度表现为在情绪衰竭和成就感降低两方面有中度倦怠，在去个体化方面存在轻度倦怠。

第二，我校辅导员的总体职业压力不大，但突出表现为工作负荷大。

第三，我校辅导员职业压力与职业倦怠存在显著正相关，即职业压力越大，职业倦怠越强。

六、思考与建议

1.辅导员方面

（1）提高工作能力和工作效率。辅导员自身要坚持学习，转变观念，不断提高工作能力，从而提高工作效率，努力提升处理应急事件和突发事件的能力。

（2）调整自我抱负水平。在同样的成就水平下，自我抱负和自我价值感是成反比的，即自我抱负水平过高，就更容易产生低自我价值感。因此，在从事辅导员工作时，应在正确看待自身成绩的同时，将自我抱负水平调节在适度的范围内。适当的自我抱负水平，有助于降低职业倦怠感。

（3）利用时间做学术。虽然辅导员的日常工作量大、工作时间长。在这样的环境下，辅导员仍需要克服困难，利用一切可以利用的时间，从事科研，提高学术能力，增加学术成果。学术成果的增加，可以提高成就感，降低倦怠感。

（4）学习自我调节。每个人在生活中都会面临压力和挑战，情绪也会波动起伏。因此，应学习自我减压的方法以及情绪调节方法。在工作压力太大时，及时进行自我调整。在处于不良情绪时，及时采用多种方式化解不良情绪，保持积极健康的情绪状态。

（5）建立良好支持系统。良好的同事关系带来舒适的心理感觉。在工作中，应积极与同事建立良好关系，在工作遇到困难时，可以相互提供支持和帮助。工作上的不良情绪，也能够通过同事之间的倾诉得到宣泄。

2.学校方面

（1）创造良好工作环境。学校应创造条件为辅导员提供和专业教师同等的工作环境，在职称评定方面，采用更加科学合理的指标。鼓励辅导员攻读高一级学位，使其在工作中能够看到努力方向，对工作更加充满信心。

（2）适当减轻辅导员的工作负荷。在现实工作中，辅导员经常是事无巨细，均需亲力亲为，这耗费了大量的时间和精力。如果能给予辅导员一定的自由度，由辅导员培训学生骨干，某些事情由学生骨干来完成，这样在一定程度上减轻了辅导员的工作负荷，也提高了学生自我管理的能力，

（3）定期开展业务知识培训。辅导员虽然从事着最基础的学生管理工作，但实际上却需具备较强的综合能力。如果不具备相应的业务能力，容易在工作中产生挫折感。学校应通过定期开展相关岗位业务知识培训，提高辅导员实际工作能力，拓宽工作视野，提高工作效率。

（4）建立辅导员交流平台。辅导员在工作中可能面临一些共性的问题和困难，通过集体探讨，可能产生解决问题的方法。另外，每个辅导员都可能各有所长，通过每个人的经验分享，可使全体受益。总之，通过交流，可以开阔思路，不断学习更好的工作方法并从交流中获得心理支持。

参考文献：

［1］ 谢俊荣，胡小军.高校辅导员的职业倦怠及其自我效能感培养［J］.湖南医科大学学报（社会科学版），2009，（9）.

［2］ 汪宏，王军.高校辅导员职业倦怠现状的调查研究［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2009，（5）.

［3］ 张澜，史光达.高校辅导员职业倦怠探因及其调适［J］.辽宁行政学院学报，2009，（9）.

［4］ 刘颖.高校辅导员职业倦怠的成因及对策思考［J］.法制与经济，2009，（9）.

一对一辅导总结篇8

辅导员作为大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，应在大学生社会实践活动的内容、形式、评价等方面起到组织和协调作用，并采取各种方法以及动用有效的保障措施，保证大学生社会实践的顺利实施。然而，现实情况却不尽如人意，辅导员在大学生社会实践中角色有弱化倾向，究其原因，有以下两个方面：

（一）内部原因是辅导员自身

1、对于大学生社会实践的认识不到位影响辅导员主观能动性的发挥身为大学生思想政治教育的重要承担者，辅导员只重视校内教育，忽视校外教育。从学习理论来看，学得和习得犹如鸟之两翼，车之两轮，缺一不可。不仅校内学得重要，校外习得对于大学生而言也很重要。校内教育不是大学生成长的全部，因为将来他们都要走向社会去发展。大学生社会实践多利用假期进行，大多数辅导员不愿放弃休息时间去指导和参与学生社会实践。即便是参与了，也是带着学生看风景，敷衍了事，走过场。对于大学生社会实践，如“三下乡”、“四进社区”等活动的意义，辅导员认识不到位，参与的积极性不高，指导作用不明显，基本靠学生自己策划、组织、实施，辅导员忽视了大学生社会实践的思想政治教育功能。

2、辅导员的个体素质欠缺导致大学生社会实践开展不力在本文中，“素质”可以理解为“人们在实践中增长的修养”，即辅导员在大学生社会实践活动中应具备的能力。大学生社会实践是一项涉及校内外的综合性活动，可以检验辅导员“双重身份”的角色内涵，是辅导员个体素质的整体反映。辅导员个体的思想政治素质、道德素质、通识素质、专业素质、创新素质等，都能在大学生社会实践中得到体现。由于辅导员的学缘结构不同，个体差异性很明显，加上从事本职岗位的时间不同，不是每一位辅导员的素质都适合指导学生的社会实践。这样就为开展大学生社会实践工作带来了困难，某些方面素质的不足导致辅导员经常处于困境，心有余而力不足，不知道如何推进和深化大学生社会实践工作。畏难情绪引发了避让行为，辅导员消极地应对大学生社会实践，淡化了自身的角色价值。

3、职业倦怠是辅导员落实大学生社会实践工作的软肋职业倦怠是每一个行业都存在的问题，辅导员也不例外。大学生成人成才教育需要多方协作，辅导员岗位设置的本意就是要解决千头万绪不协作的问题。理想不等于现实，辅导员的疲态往往会从自身认为可做可不做的工作中显现出来，大学生社会实践也是如此。有研究表明，职业价值感、希望、职业无意义、岗位消极特征和社会支持是构成辅导员角色压力的重要影响因子，角色压力进而导致辅导员的职业倦怠。薪酬偏低、待遇差异、身份界限模糊与岗位重要性等问题，是辅导员不容回避的现实，制约着各项工作的开展。

（二）外部原因包括大学生、高校和社会等方面

1、大学生通过社会实践获取相应学分，不理会辅导员的存在

很多高校的社会实践是由辅导员布置给大学生，由于辅导员疏于指导，很多学生只想获取社会实践学分，无视辅导员的存在，担心有指导监管的情况下，需要实地工作，因而社会实践走过场现象明显。随着用人单位对大学生实践能力等综合素质的看重，大学生逐步认识到学习之后总要就业，因而开始参与社会实践，在实践中锻炼自己。但操作中，普遍存在重视与自身就业相关的实习，轻视参与观察、社会调查、深度访谈等基础性工作。一些高校的大学生社会实践，形式单一、内容陈旧、流于表面、缺乏深度和广度。很多学生以实结代替调查报告，有些学生喜欢“百度”和“谷歌”，抄袭拼凑，敷衍搪塞。不少大学生宁愿做兼职赚钱或者报名资格证书考试辅导，也不愿花费精力认真从事社会实践，撰写调查报告。

2、高校对大学生社会实践资助较少，学分获取容易，影响辅导员工作积极性

大学生社会实践一般由高校团委组织领导，协调各教学单位与教务、科研、宣传等部门，通过团总支与学生会落实。由于实践教学体系牵涉面广，学校重视程度不够，对于社会调查、生产劳动、志愿服务、公益活动、科技发明和勤工助学等社会实践投入少，经费短缺，只把社会实践当做课堂教学的补充形式，很少组织大规模的社会实践活动。暑期组织开展的社会实践活动，资助立项的数目较少，学分认证过程缺乏支撑材料。大学生社会实践以分散返乡调查实践居多，或在暑假象征性地组织几支社会实践服务团队，用很少时间走走看看。寒假和平时极少开展社会实践活动。由于缺乏专业性指导和严格的保障机制，使大学生社会实践成为一种虚多实少，流于形式的活动。

3、社会对大学生社会实践的接纳程度有限

社会是辅导员指导大学生实践活动的场域。布迪厄把场域定义为位置之间的客观关系的网络与构型，这是针对马克思主义关于人的本质的概括。马克思认为，人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。因为在马克思那里，研究主题不是只作为单一实体的社会，而是从“关系性”的角度理解的社会。辅导员在社会实践指导中的缺位，是因为迷信学校教育的绝对性，没有注意到社会这个富有关系性的场域。社会各行业本身不太喜欢生手，害怕大学生影响他们的常规秩序，接纳程度十分有限。大学生若是没有人协调和沟通，进入社会实践的具体场域时，只能做围观者。

二、作用发挥：辅导员角色在大学生社会实践中的职能发挥

（一）辅导员引领大学生成为专门人才是我国高等教育培养目标

辅导员是岗位决定了职责，其工作性质是被赋权的结果。马克思明确指出，生产劳动是为满足人的日常生活的需求服务的，社会实践是生产劳动的一个重要组成部分。大学生社会实践工作体现着育人的功能，既有大学生创新精神和实践能力的培养，也能促使辅导员在指导工作中主动改善师生关系，增进师生感情。人的思想意识来源于人的实践活动，在把自己的想法转化为实践活动时，受到已有思想意识的影响，认识的客观性需要通过实践的检验。人的实践活动创造了人类历史，而这种人类活动体现了人所特有的精神力量———人的主观能动性。辅导员需要做的工作就是，促成大学生在社会实践中学会主动工作、协同工作、独立工作的能力。在我国马克思主义大众化推进过程中，大学生社会实践工作是个很好的抓手。一方面，可以将理论联系实际，濡化青年一代，促成他们在社会实践中学会担当；另一方面，可以通过他们感染大众，对广大人民群众宣讲马克思主义，实现对现实生活实践的直接影响乃至引导。

（二）社会作为活动场域拓展了培养空间，辅导员起协调作用

社会是检视大学生思想政治教育工作的最佳场所，辅导员抓住时机，对大学生进行人生教育和行为管理，在参与性观察中觉知工作的成效与缺憾，可以有针对性地进行指导。从时间的向度来看，保证对大学生的教育常态化，在寒暑假开展丰富多彩的社会实践工作，总体上是利多弊少。培养大学生的实践自觉，辅导员要从更为宽广的场域做起。经历高等教育的人要多融入实践，形成情境性认知、熏陶思想感情、充实精神生活、提高道德境界、增长知识才干。辅导员可以将社会实践视作为大学生的“合法的边缘性参与”。在实践共同体中，新手和初学者往往最初从事边缘性的活动，在观察熟练从业者，并在他们的引导下参与活动，逐渐发展知识与技能，达到对社会文化实践的充分参与。辅导员就是要协调好各方面的关系，示范给大学生，促进他们学会在关系中成长。

（三）实践是创新的培养途径，辅导员起推动作用

辅导员要做好推手，促进大学生在实践中创新。实践能力的获得，是大学生将来参与实践的保证。学习实质上是一个文化适应与获得特定的实践共同体成员身份的过程。大学生要从学校走向就业岗位，先从边缘性参与开始，然后是充分参与。政策指导和实践需求的有机结合，促使辅导员要在大学生社会实践中付出情感和真心投入。教思政1号文件明确要求辅导员要参与社会实践。社会实践工作中，辅导员主要进行的是情境学习指导，包括个别化学习指导和小组合作学习指导两种方式，推动团队建设和大学的自主管理。

三、角色定位：

辅导员在大学生社会实践中的工作机制大学生社会实践在高校的实际运作中往往处于混乱无序的状态。大学生社会实践活动通常由学校团委组织实施，团委下达任务后，很少安排教师对大学生社会实践进行全程参与和实地指导，而是将任务下放到学院以及系部。专任教师教学科研任务重，无暇对社会实践进行有效的指导。因此，具体指导自然落在辅导员身上。辅导员由于上述多种原因，导致大学生社会实践形式化严重。大学生社会实践是一项系统性工程，需要学校各个部门的相互协调和配合，从辅导员的角度出发，其角色可定位为5个方面：

（一）组织策划者

辅导员始终是思想政治教育和学生管理的排头兵。大学生社会实践的策划、实施与评估，均离不开辅导员的有效指导。辅导员先要鼓励大学生积极参与社会实践，无论是暑期“三下乡”，还是“四进社区”，或者见习实习，要教育学生认识到社会实践的重要作用，积极参与，锻炼自我，更好地融入社会，为职业发展和社会担当奠定基础。申报社会实践项目、确定团队人员、分组、安排时间和地点、协调联络实践场域，都可以作为辅导员组织策划的内容。对于从事社会实践的大学生来说，有了辅导员的组织策划，社会实践活动变得更有目的、有意义，更具有导向性，其成效更为突出。

（二）指导参与者

大学生社会实践活动，离不开辅导员的指导和参与。辅导员的“导”体现在正确的舆论方向上，要引导学生开展积极向上的、健康的社会实践活动，防止对学生产生消极影响。辅导员应积极参与到大学生社会实践中来，身体力行，辅导员的参与既可以增加学生参与活动的动力与信心，又可以通过社会实践活动提高自身修养，促进个体成长，真正达到教学相长的作用。社会实践可以弥补当前“两课”教学中理论联系实际欠佳的弱点，辅导员应重视社会实践的思想政治教育功能。实践证明，有辅导员参与指导的社会实践，多取得了较好的成效。中国大学生在线辅导员博客专栏中，厦门大学的一位辅导员对“三下乡”社会实践工作的总结是：“达到了团干得锻炼、地方得实惠、学生受教育的目的，受到了当地干部群众、家长师生的高度评价。”可见，全身心投入大学生社会实践的辅导员带领社会实践团队，必定取得优秀的成果。如果辅导员都能更多地投入到大学生社会实践活动中，那么大学生社会实践便会朝着服务性、专业化、长效化的方向发展。

（三）安全管理者

大学生社会实践大多是在校外进行的，他们的安全是辅导员的责任。辅导员对于社会实践活动中的突发事件要有预案，在活动之前，要告诫学生注意交通安全、防盗防骗，学会分辨真伪，学会与基层群众交流，避免误会和口角，防止误入传销组织。辅导员往往带200名左右的学生，而社会实践虽不能一次要求所有学生都参加，即使分组分队，辅导员也只能参与其中一组的活动，其他的团队，可以采取学生负责，与学校签订安全协议、自愿参与的方式，避免辅导员承担过多的安全责任，而无心投入社会实践活动中来。辅导员可以采取联络各社会实践小组长或者核心成员的方式，通过他们了解自己的团队，动态掌握各组信息，将安全隐患消除在萌芽中，避免各种意外事故的发生，切实保障大学生的安全。

（四）总结评价者

大学生社会实践活动的评价应当将过程性评价与总结性评价有机结合起来。对于学生好的提议和做法应当支持和鼓励，对于不妥的做法应及时制止和改正。社会实际有可能是“双刃剑”，在我们强调社会实践对大学生思想政治素质产生积极作用时，还要正视社会实践中各种消极因素对大学生的影响。社会实践范围广泛、社会生活复杂和人员多样，大学生除了接触到大量鲜活的先进典型、模范人物和各种可歌可泣的事迹以外，还会触及阴暗面，可能会与有着各种思想意识和价值观念的人打交道。市场经济的负效应有可能污染大学生健康的心灵。大学生社会实践过程中，应当有针对性地开展拒腐防变的工作，注意各种思想苗头的出现，增强大学生的政治敏锐性和免疫力。实践活动结束后，应当及时总结此次社会实践活动的意义，清理思想的犄角旮旯，得出结论，肯定成绩，消除各种不良影响，激浊扬清。

（五）成果推广者

在对大学生社会实践活动进行总结时，辅导员要指导学生撰写社会实践相关调查报告，积极推广好的做法。可以利用校园网和当地媒体加大宣传力度，在报刊杂志上发表调查报告，或在大学生在线网站等进行推介。通常的步骤包括：收缴社会实践成果和评定成绩，举办各实践服务团队的总结交流会，举办社会实践成果展，汇编社会实践成果手册。辅导员应组织学生规范整理社会实践成果，参与校级总结交流和表彰大会，参与省级社会实践优秀团队、优秀个人和优秀指导教师的评比。通过社会实践成果的推广，使广大学生更好地将理论联系实际，树立服务社会、回报社会的意识，增强了学生参与社会实践活动的积极性，通过成果的推广，记录大学生深入实践的资料，为以后做好社会实践工作积累宝贵的素材与经验。如果社会实践成果被当地政府部门采纳，对于切实解决社会问题和提高群众生产生活水平也是有益的。