一般职称论文范文

一般职称论文篇1

1、查重率不达标。职称论文的有着严格的查重过程。这代表着你的能力是否匹配你要评审的职称。一般的查重率控制在百分之三十以内，就是可以的。如果等级越高，要求就会越严格。

2、论文字数少。一般大多数的单位要求职称论文必须是2000字符以上。例如，山东省会计职称政策中就有明确要求，文章字数要在2000字以上才有效。因为大部分的期刊排版方式，单版面字符数都在2500左右。所以，发表一个版面的文章在很多地区都是认可的。但是，还有部分地区要求文章字数必须在3000字以上。而大部分期刊单版面字数都很难超过3000字。所以，这些地区的作者必须在1.5个版面以上。以免造成发表的论文在职称评审中不被认可。也因为此，很多期刊是要求1.5个版面起发的。另外，有部分的杂志允许刊登短文(通常低于1500字的文章，都可以称为短文)。

3、类型不认可。在各地的职称要求中，论文一项有要求是“必须发表本专业的学术论文或作品”。所以，对于一些作者发表非本专业的论文，在职称评审中也不被认可。例如：数学教师发表的英语论文，就可能不被认可。因为这无法代表数学岗位上的学术成果，所以职称也难以获得。还有一些教师发表的论文是社会管理方面的，这也不代表所在专业的学术成果。也常会不被认可。此类不被认可的情况，还有环保单位作者发表了非环保相关的科技类论文；外科医生发表了非本科室的论文等等。所以，我们建议，，写论文，还是从自身行业入手比较稳妥。

4、发表的期刊不被认可。一般大部分的职称政策都是要求国内公开发行的，具有CN刊号的期刊即可。但是部分的地区，则对期刊的级别或主管、主办单位有特殊要求。常见的：期刊要求必须省级以上，或者部级以上才认可。部分地区对教师职称论文必须发表在教育厅或教育部主管、主办的期刊上才管用。例如：山东省淄博、潍坊、青岛等地区的中小学教师职称，就要求发表的期刊必须为教育厅或教育部主管或主办的期刊才可以。部分地区职称论文是加分方式，一次评审最多提交2篇论文。而部级的期刊加分可能为3分，省级的则可能只有1分。所以，如果提交2篇部级的期刊，就可能加了6分。而提交了2篇省级的期刊，则只有2分。还有的期刊不被认可的情况是是否录入中国知网。因为很多的不法分子使用的克隆刊帮作者，这样发表的论文特点就是便宜，但是录入不了知网的。所以为了防止此类情况出现，很多单位都要求文章必须在中国知网查到。而部分期刊可能不录入中国知网，所以就可能不被认可。

一般职称论文篇2

关键词：女性社会称谓语 汉语 维吾尔语 对比

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-1578（2016）01-0053-02

本文通过在前人的研究基础上，将女性社会称谓分为通称，职业称谓，职务称谓，拟亲属称谓四类，对女性社会称谓做了多方面的审视和分析，将女性社会称谓独特的规律呈现出来。让读者能清晰看出两种语言中女性社会称谓的异同。

1 女性社会称谓分类

1.1女性通称

汉语中女性通称有以下几类：（1）“同志”：在汉语中“同志”原指为共同的理想，事业而奋斗的革命者之间的互相称呼。在解放以后，中国将“同志”一词广泛的运用到日常生活中，由此也出现了“女同志”一词。到后来“女同志”适用范围逐渐缩小。（2）“女士”和“小姐”。“女士”和“小姐”一般是对在不确定对方婚姻状况时使用的女性称谓。（3）“老板”“老师”“师傅”“同学”。这一类称谓语没有特定指任何一个性别，所以被归为通称这一类。这些称谓语是我们在社交场合经常使用的一些通用称谓语。

维吾尔语中不分性别通称如：同志jold？蘩、朋友ada？蘩，在古代维吾尔语中有ada？蘩没有jold？蘩一词，而jold？蘩一词是在建国时期由汉语中的“同志”衍生出来的，也因此运用到了女性称谓上。在维吾尔语中对女性使用的通称是χnim。χnim一般主要用于有知识，社会地位高的女性。但在日常生活中很少会用χnim，通常为了表示对对方的尊敬会用“jχ？X misiz+名字”的形式。

1.2 女性职业称谓

职业称谓是对各种人士所从事的职业而使用的称谓语。

我们主要是对在比较正式的交际环境中的职业使用职业称谓语如：医生、护士、律师、警察、厨师、主持人等。在这众多的职业当中有个别几个属于女性的职业称谓。例如：空姐、护士、月嫂、保姆等。这些职业已经普遍被社会认同并接受为女性职业。

维吾尔语中女性职业称谓有：在学校工作的“老师mu？藓llim”、在医院工作的“医生doχtur”，“护士sestra”。以及其他各行各业如：律师advukat、警察saq？bi、厨师a？蘩p？藓z、记者muχbir、主持人rijas？藓t？bi等。在这众多的职业当中有个别几个属于女性的职业称谓。例如：护士sestra、空姐kutku？bi χanqiz、保姆bala baqqu？bi。

1.3女性职务称谓

在语中的职务称谓范围广，种类多，几乎在日常生活中出现的职务都可用于称谓。职务称谓通常分为四种：官衔，职衔，学衔和军衔。

（1）官衔一般有：主席r？藓is、总理zu？yli、省长？尴lk？藓 ba？蘩liqi、主任mudir等。

（2）职衔有：教授professor、副教授muavin professor、研究员t？藓tqiqat？bi等。

（3）学衔有：博士doktor、硕士magistir、学士bakalavr等。

（4）军衔有：元帅mar？蘩al、将军general、上将admiral、中将lejtena general、少将major general等。

在维吾尔语中，无论官大官小、从事什么职业都可以用姐姐a？ba、hede、妹妹si？yil来称呼对方。不仅能表示对对方的尊重还会显得很亲切。当然在初次见面时一般会称呼对方的职务名。

1.4女性拟亲属称谓

拟亲属称谓多用于面称。一般使用方法是根据称呼者的年龄的大小，参照亲属称谓的辈分，用亲属称谓语称呼对方。是汉语中普遍使用的一种称谓形式，如：伯母、阿姨、姐姐等来称谓非亲属女性。另一种使用女性拟亲属称谓的方式是“姓+女性亲属称谓语”如：张姐，李阿姨等是年龄较小的女性对年龄较大女性的称谓。最后一种是老/大/小+女性亲属称谓语，如：老奶奶、大妈、大婶、大嫂、大姐、小妹妹等。小妹妹一般是年长女性对比自己年轻一辈女性的称谓外，像老奶奶、大妈、大嫂、大姐都是对非亲属女性长辈的称谓。

维吾尔语女性社会称谓中多是以年龄作为区分点，所以在日常生活中会经常使用拟亲属称谓语。维吾尔族人民会对比自己大的女性称姐姐a？ba、hede、奶奶？bon apa，对比自己小的女性称“妹妹si？yil”。维吾尔族人民通过使用拟亲属称呼使同胞之间变得更加亲密团结互助。

2 女性社会称谓的对比

2.1女性社会称谓的相同点

在语中都可将女性社会称谓分为通称，职业称谓，职务称谓和拟亲属称谓四类。女性通称中都有相同或者类似的称谓语，如：同志jolda？蘩，朋友ada？蘩，女士χnim等。职业称谓中的老师muellim，医生doχtur等。职务称谓中的主席reis，总理zu？yli等。拟亲属称谓语中的姐姐a？ba，妹妹si？yil等。

2.2女性社会称谓的不同点

在汉语中女性通称有“女同志”“女士”等称谓，但在维语的日常生活中其实很难找出一个明确定位女性的通称。像维吾尔语通称中的同志jolda？蘩，朋友ada？蘩，不仅可以适用于女性同时也能在男性当中使用。

由于中华民族素有以“礼”著于世，所以汉语的女性社会称谓语多以礼貌为原则，以社会关系为准则。另外因为汉民族是一个经历长期封建统治并深受儒家思想影响的一个民族，所以在称谓上有严密的等级关系，无论人的关系多么亲近，私交是用什么称谓语，但在公共场合中，只要一个人社会地位低，即便年长也要对其用职务称谓或是职业称谓。维吾尔族也是一个崇尚礼仪，尊老爱幼的民族，但他们对不管官大官小，从事什么职业的人都能以姐姐a？ba、hede的方式称呼对方。这种称呼既显得亲切又能表示对对方的尊重。

在汉语的拟亲属称谓中有“姓+女性亲属称谓语”和“老/大/小+女性亲属称谓语”是年龄小的女性对年龄大的女性的称呼。但维语中没有这样的称谓方式，他们在表示对长辈的尊重时使用的是jaχ？蘩imsiz+女性本名的形式。

3 结语

本文通过分析发现女性社会称谓有异有同，但总的来

说，异大于同。本文中讲到的女性社会称谓语多是受时代不断发展和进步的影响不断出现新的女性称谓。这些女性社会称谓的不同主要是因为两个民族的文化和民俗差异性所造成的。但随着社会经济的不断发展，各民族的文化，风俗习惯逐渐相互融合，两个民族的女性社会称谓也将不断相互融合，相互影响，相互借鉴。

参考文献：

[1]傅瑜琴.《俗语典》民俗语汇研究[D].沈阳师范大学，2011.

[2]艾合买提・怕萨尔.论翻译理论与实践[M].北京：名族出版社，2007.

[3]彭慧.现代汉语女性称谓语研究[D].湘潭大学，2009.

[4]马宏基，常庆丰.称谓语[M].北京.新华出版社，1998：41.

[5]那伊力江・吐尔干.语言与翻译[J].语言与翻译杂志社，2014，（3）：71-80.

一般职称论文篇3

关键词: 汉语职衔称谓语 社会文化 语用学 理据

任何一种具体的语言都有其独特的称谓语系统,汉语也不例外。职衔称谓语作为汉语称谓系统的一部分,镌刻了所在文化的某种特质,是一定社会礼制的体现。从语言学角度研究,我们发现其是遵循合作和礼貌原则的。本文将对汉语的职衔称谓语作简单描述,并试图从社会文化和语用学的角度对其理据加以探讨。

一、汉语职衔称谓语概述

人们进行交际,尤其跟一些有社会地位的人交际时,需要用到职衔称谓语。职衔称谓语指作为社会群体的人在交际时按对方的职务、职称、学衔或者其他头衔来称呼,如科长、处长、部长等。

职衔称谓语主要包括头衔称谓语和职业性称谓语。

(一)头衔称谓语

头衔称谓语是按职务、职称、头衔、学衔来称呼对方。

1.职务性称谓:以对方的职务相称,以示身份有别、敬意有加。如市长、主席、处长等均可作称呼语。在市长等前可加姓也可不加,如“市长,您好!”“徐书记来了!”也可和姓、姓名构成复合称谓语,如胡主席、总理等。

2.职称、学位性称谓:对于具有职称者,尤其高级职称者,工作中以其职称相称。称呼时可只称职称,也可在职称前加姓或姓名。对于一些具有专业职称的人,如高校的教学人员、科研人员,可直接称其职称,如“教授、博士”等,一般多用社会地位较高的职称,遵循“趋高避低”的原则。因而一些级别较低的职称、学衔很少用作称呼语,比如“讲师、助教 、硕士”等,我们说杨博士,但不说李硕士,王学士等。另外,在称呼“副教授、副科长”等一类副职时一般不加“副”字,而是直接称呼教授、科长。

3.军衔性称谓:多用于军队中。如将军、参谋、大校等均可用作称呼语,只要其具有相应的军衔即可。

(二)职业性称谓语

职业性称谓语是指以对方的职业来称呼对方,多指称社会地位较高或有特殊技能的人。如医生、律师、木匠、裁缝等。称呼前者是因其社会地位较高,用职业相称以示尊重;称呼后者则因其有特殊专长,用职业相称以示区别。如没有“李农民”却有“姜木匠”之说。

二、职衔称谓和社会文化

语言是文化的符号,文化是语言的管轨。职衔称谓语作为汉语的一部分,总是反映着一定的社会文化内涵,同时汉民族的传统文化又制约着它的发展变化。

(一)职衔称谓与官本位

中华民族有着浓厚的文化传统,无论封建社会还是现在,官本位、思想在我国都是很盛行的。官在人们心中有着特殊的地位,古人讲光宗耀祖、飞黄腾达,无疑是考取功名,为官一方,正所谓“学而优则仕”。可见,从古至今,人们对官都是另眼相看的。职衔称谓便是这种思想的最好体现。

职衔称谓作为一种重要的交际称呼语,使用范围很广。比如下级对上级可称呼“李书记、王处长”。即使是很熟的朋友,做官之后也会以职衔相称,以示对对方的一种尊重,尤其称呼副职时,人们往往把“副”字省去(军队除外),这体现了人们“趋高避低”的交际心理,同时也体现了“官本位”的思想,这是与中国传统的等级制度和等级观念有关的。

(二)地位崇拜和地位焦虑

职衔称谓,一方面体现出中国传统的“官本位”思想,另一方面也表现了人们对于权势的敬畏心理。这种敬畏心理体现为“地位崇拜”和“地位焦虑”。

地位崇拜和地位焦虑是中国社会的一个重要特点,也是一个社会问题。至于产生的原因我们这里不作讨论。它反映在称呼上就是:1.上级对下级一般不使用职衔称谓,而下级在说话前总是要加上职衔称谓以示对上级的尊敬。2.优先选择职衔称谓。汉语中的称谓纷繁复杂,但人们总是习惯于优先选择职衔称谓,原因在于职衔称谓可以体现人们的社会地位。3.故意抬高称呼。如称呼副职时常省略“副”,而以正相称。4.介绍别人时,按职位高低,依次类推。由此可见,职衔称谓中注重区别人的身份和地位,也从另一方面反映出其所具有的社会文化内涵。

三、职衔称谓语的语用学理据

职衔称谓语还有其语用学理据。20世纪70年代美国语言学家格莱斯发表文章提出“合作原则”。他认为人们在交际过程中,为保证交际顺利进行,会话双方必须共同遵守的原则即为“合作原则”,包括量准则、质准则、关联准则、方式准则。但人们在实际交际中,并不总是遵守合作原则,而是有意无意违反上述原则。说话人通过违反合作原则而产生会话含义,即“言外之意”。职衔称谓将该原则体现得恰到好处。比如一位退休的市委书记,仍被人称作“书记”。按合作原则分析,这显然违反了“质准则”,因为他现在已经退休,不再是市委书记了。但交际双方仍能顺利交际,这是因为被称呼者能够理解说话人故意违反合作原则所产生的言外之意,即对他的一种尊敬,而人人都愿意被尊敬。职衔称谓中还有一个特殊的称谓语,即在军队中多使用的“首长”一词,更是体现违反合作原则,而交际仍能顺利进行的典型。

我们发现,称谓语在违反合作原则的同时,却遵守了礼貌原则。继合作原则之后,利奇又提出礼貌原则。礼貌原则最基本的特征就是得体性,得体性要求针对不同的谈话内容、交际对象、交际场合,以及人际关系、心理特点,等等,选择相应的礼貌用语。前文提到,人们的交往开始于彼此间的称谓。礼貌与否,首先就体现在彼此使用的称谓上。在言语交际中,人们会遇到各种各样的对象和场合,这就需要讲究话语的得体性,称谓的得体不得体,便是人们首先要考虑的。

话语的得体性,体现在职衔称谓语中,即:1.多礼敬人,卑己尊人。即贬低自己,抬高对方。比如称学校一般工作人员为“老师”,称上级机关来的普通人员为“首长”、“领导”,等等。2.协调心理,因人而异。称谓得当,能使双方心理产生相容;反之,则会造成不满和逆反心理。如某副市长≠某市长,但在人际交往中,人们多用“某市长”而不用“某副市长”,微观的语言文字准确性原则让位于宏观的心理协调性原则。

综上所述,语言作为文化的载体,总能反映其所谓文化的某种特质,汉语职衔称谓语反映了中国的传统文化和等级观念,有其文化理据,同时还体现了一定的语用学原则,有利于交际的顺利进行。

参考文献:

[1]马宏基,常庆丰.称谓语.新华出版社,1998.

[2]杨德峰.汉语与文化交际.北京大学出版社,2001.

一般职称论文篇4

1、选择论文题目

2、确定论文研究计划

3、拟定职称论文题目

4、职称论文的写作

 

第一步首先来说说如何选择论文题目：

选择论文题目一般都是从自己的日常观察，或自己在阅读论文或报纸时发现自己的一些经验。另外或是从事某一类型研究的渴望等等。

第二步接着我们来说确定论文的研究计划：

 

我们在确定这个研究计划是否是学术研究，或是其它重要的还是研究问题。论文的研究计划要先看是否可行，更还要看：时间、经费、人力、与资料的现值以及研究伦理的考量，也不要太执迷于技术研究。

 

第三步就是拟定职称论文题目的问题：

职称论文题目须抓住整篇职称论文的精髓，不能过度优化，也不能太狭隘。最好就是能很合理的表达出职称论文主题。有些人会采用副标题的手法，个人觉得这样就非常不错。

 

第四步也是最后一步，就是职称论文?的写作了，不过这个问题看似非常容易，其实是非常复杂的，有可能论文会写得非常乱，但然只要认真的写作，相信文章的内容还是会写得很理想的。

 

论文的结构大致分为以下7个部分。

①前言：

②文献回顾：

③研究方法

④发现与讨论

⑤结论(与建议)

⑥参考书目(或参考文献)

⑦附录

一般职称论文篇5

请牢记关于职称论文格式的要求：

（1）格式标准按照：标题、小标题、摘要、关键词、正文、参考文献、作者介绍、英文标题、英文关键词、英文摘要来书写；

（2）论文观点不要太偏，这个很重要；

（3）期刊的选择一定要符合论文的研究方向，这样才能提高论文的投稿成功率；

（4）纯粹的职称论文撰写，一定要符合刊物的办刊要求；

（5）按照单位科研课题、上级主管部门的基金课题以及所在教研室研究方向撰写的论文，必须按照严谨的学术论文风格撰写。

（6）字数不要太长也不要太短，一般来说如果发表部级刊物字数在2500-3000左右，如果是发表核心字数在4000-5000为宜。

（7）期刊的慎重选择。因为这一点非常重要，现在有很多作者没法识别的陷阱，一不小心就掉进去，花钱却只能认栽，又耽误评职称时间。

一般职称论文篇6

增刊是报刊逢纪念日或有某种需要时增加的篇幅或另出的册子。根据新闻出版总署规定，每本合法期刊，一年可以出两期增刊，增刊的主管单位、主办单位和刊号都是与正常周期出版的刊物完全一致的，不能称之为非法或违规出版物。大众期刊的增刊一般用来出版专辑、合集或纪念特刊。学术期刊通常把一些具有相当水准，但又无法在正常周期的刊物上发表的文稿安排在增刊上，因此增刊的学术影响力较正常周期出版的刊物为弱。增刊文章一般不被中国期刊网收录，而增刊与正刊相比，虽然其不为非法刊物，但在质量上远远不如正刊物。因此增刊在很多地方，尤其是学校，事业单位等评定职称时不被认可。一般来说，在评定中级以下职称时，省级期刊的增刊大多不被承认。但部级期刊或核心期刊的增刊往往会被降级使用，相当于省级期刊或普通学术期刊。增刊：会议利用期刊名誉来吸引投稿。然后期刊又怕这样的会议文章影响杂志的声誉，所以取了名叫增刊。『有些增刊上的文章也很牛，如果会议很牛的话，外文增刊用“ONS”表示。

二、增刊与正刊和专刊的区别

正刊： 这个就是文章被正式评审录用，然后排队发表的。根正苗红，当然没有问题。

专刊： 用英文来说就是Special issue.许多国际上著名的杂志（如IEEE Trans）都搞这个。不能说专刊就比正刊差了。专刊的目的是针对目前某一个热点研究话题来一次华山论剑，以便引起重视。在专刊上的，一般都是这个领域做的比较好的。目前，国内的计算机学报和软件学报都搞这个，效果也不错，录取率也就十分之一左右。专刊与正刊的不同是论文发的周期要短一些，主要围绕某一个专题。由于占出版空间，所以也算是根正苗红。

1、按照《期刊出版管理规定》（新闻出版总署令，第31号）中第三十四条的规定“期刊可以在正常刊期之外出版增刊，每种期刊每年可以出版两期增刊。”，

2、增刊就是在正常的期刊以外增加发行的一期刊物，如一年12期，年终加一期就是增刊。有的是发行商为了增加收入和满足用户需求增加的，有的是发行商为了答谢订户而发行的。等等。每年出两期，上半年一期下半年一期。对发表在增刊上面的文章要求要低一点，范围要广一些.增刊评职称的时候一般是不管用的。增刊一般也没有CNKI等网络检索的

3、例如：《化学试剂》是为全国中文科学引文数据库来源期刊，是核心期刊。《化学试剂》增刊不能算核心期刊，它是为了满足广大作者的要求而增加的栏目。它包括：研究报告与简报、专论与综述、分析测试研究、试剂介绍、仪器介绍、经验交流、生产与提纯技术等，还新设有特色栏目“化学教育”。

4、增刊不是刊物的主要部分。在职称评定论文的认定中，专刊和增刊一样，不被看好，也就是说不承认这类刊物的文章。增刊大都不被收录，一般评职称要求在正规刊物正版上发表学术论文

一般职称论文篇7

（常州纺织服装职业技术学院，江苏常州213164）

摘要：本研究主要探讨高职院校教师工作价值观、主观感受及效能感的现状及相关关系，预期成果可以对促进高职教师能力发展和高职教育质量提高提供参考。

关键词 ：高职院校教师；工作价值观；工作主观感受；工作效能

DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.03.048

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1671—1580（2015）03—0106—02

本文系常州科教城科研项目“心理环境视角的高职教师工作效能研究 ”（项目编号：K2012319）的阶段性研究成果。

收稿日期：2014—09—05

作者简介：李鹏（1984— ），男，重庆人。常州纺织服装职业技术学院，讲师，研究方向：心理健康教育。

现代社会的发展越来越取决于知识创新和人才质量，各国综合国力的竞争也取决于人才的优势。教育的质量直接决定了人才的质量。如何提高教育质量是当前面临的重大课题。而提高教育质量的关键在于教师，教师的工作价值观、主观感受及效能感决定了教师水平的发挥。

一、研究方法

（一）研究被试

对常州市三所高职院校教师进行施测，共发放问卷280份，收回有效问卷256份。其中男性115人，女性141人；专业类教师182人，基础类教师74人；事业编制185人，聘用制71人；高级职称64人，中级职称137人，初级职称55人；教龄在五年以下的48人，5~15年的153人，15年以上的55人；30岁以下的43人，30~45岁的154人，45岁以上的59人。

（二）研究工具及统计方法

本研究采用经过修订的《工作价值观评价量表》、《工作现状主观感受量表》、《工作效能感测试量表》和《一般自我效能感量表》对被试进行团体施测。将回收的有效问卷进行分类、整理，运用spss14.0版对整理出的数据进行t检验、相关分析检验等统计处理。

二、研究结果

（一）高职院校教师工作价值观、主观感受及效能感现状相关分析

从上表可以得出结论：除了对工作现状的主观感受与一般自我效能感两者相关不显著之外，高职院校教师的工作价值观、主观感受、工作效能感及一般效能感之间都存在着显著的正相关，这说明高职院校教师在工作价值观、主观感受、工作效能感及一般效能感上都有一个统一的认识和感受，说明高职院校教师对工作现状的主观感受越好，相对应的对工作价值观的评价就越高，其自我效能感也越高，反之亦然。

（二）高职院校教师工作价值观、主观感受及效能感现状对比分析

本文除了对高职教师的工作价值观、主观感受及工作效能感、一般自我效能现状的关系进行了相关研究，同时针对其性别、类型、性质、职称、教龄、年龄等方面的工作价值观、主观感受及效能感状况进行了对比研究。

我们通过独立样本T检验发现，在对高职教师的研究中，不同性别的教师在工作价值观、工作效能感两个维度上呈现出非常显著的差异，均为男性高于女性，而在主观感受和一般自我效能感两个维度上性别差异不显著，说明男性教师体验到的工作价值观及效能感高于女性教师，而在一般自我效能感上两者差异不大。

通过对不同教师类型的分析发现，在专业教师和基础教师中，专业教师的工作效能感及一般自我效能感显著高于基础教师；在不同性质的教师中，我们对事业编制教师和聘用制教师进行对比分析发现，同样在工作效能感、一般自我效能感两个维度上，事业编制教师的得分显著高于人事教师，在工作价值观及主观感受两个维度上差异不明显，这说明专业教师及有事业编制的教师在工作中更有归属感，更能体验到工作的成效。

我们在对高职院校高级、中级和初级职称教师的对比分析中发现，拥有不同职称的教师在部分维度上也存在差异，其中在工作价值观、主观感受两个维度上，高级职称教师的得分均高于低级职称的教师；在工作价值观维度上，高级、中级职称的教师得分均显著高于初级职称得分；在主观感受维度上，高级职称教师的得分显著高于中级和初级职称的教师；在工作效能维度上，中级职称教师的工作效能得分显著高于初级教师；在一般自我效能感维度上三者差异不大。这说明在高职教师中，较高职称的教师相对能更好地体验到工作的价值。

在调查中，我们将高职院校教师的年龄进行了三级分类：30岁以下、30~45岁、45岁以上；对教师教龄同样进行了三级分类：5年以下、5~15年、15年以上。在对不同教龄和年龄的高职教师的对比研究中，我们发现年龄大小和工作时间长短对工作价值观、主观感受、工作效能感方面也存在一定的关联。不同年龄及不同教龄的教师在主观感受维度上均存在显著差异，年龄和教龄越高，主观感受得分越高；在工作价值观维度上，30~45岁教师与45岁以上教师的差异非常显著，30~45岁教师的工作价值观显著高于45岁以上教师。以上数据可以说明：在高职院校中，年龄和教龄越高的教师相对来说对工作现状的主观感受越强；年龄在30~45岁的教师比45岁以上教师更容易感受到自己在工作中的价值。

三、结论

除了主观感受与一般自我效能感两者间相关不显著之外，常州地区高职院校教师的工作价值观、主观感受、工作效能感及一般效能感之间都存在着显著的正相关，说明高职院校教师的工作价值观、对工作现状的主观感受及效能感是相对一致、相辅相成的。

在对高职教师的研究中，不同性别教师在工作价值观、工作效能感两个维度上呈现出非常显著的差异，均为男性高于女性，这可能与男性在社会工作中普遍占主导地位及在工作中的责任更重有关。

在对不同教师类型进行对比研究中，我们发现在工作效能和一般自我效能感两个维度上，专业教师和事业编制教师的得分均显著高于基础教师和人事教师，而在工作价值观及主观感受两个维度上差异均不明显，专业教师及有事业编制的教师在工作中更能体验到工作的成效，这可能因为专业教师在工作中有明确的方向，课程教学、科研等工作都不断向前推进，而部分基础教师则是重复简单的工作，不能从中找到成就感；事业编制的教师可能有更多的归属感，因此，工作效能更高。

不同教龄和年龄的高职教师在对工作现状的主观感受上均存在非常显著差异，年龄和教龄越高，主观感受得分越高；在工作价值观方面，30到45岁教师的工作价值观显著高于45岁以上教师。在高职院校中，年龄和教龄越高的教师对工作现状的主观感受越强，而30~45岁的教师正处于工作的稳定上升阶段，可能会比45岁以上教师更容易感受到自己在工作中的价值。

［

参考文献］

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［4］王洁.中职教师职业倦怠与教学效能感的现状及其关系研究［D］.天津师范大学，2013.

一般职称论文篇8

关键词： 高职院校；科研；对策

中图分类号：G712 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）04-0245-020引言

高职院校是我国高等教育的重要组成部分，是以培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的实用型、技能型专门人才为目的职业技术教育，是职业技术教育的高等阶段。目前我国独立设置的高等职业技术学校有1000多所，占全国高校的68%，高职在校生将近800万，占全国高校在校生的 “半壁江山”。高职院校开展科研工作，是体现高等职业教育内涵和发挥学校办学特色的重要方面，也是提高教师学术水平、提升学院品牌形象和办学实力的重要举措。因此，提高科研工作水平既是学院发展的需要，也是教师提高教育教学质量、体现个人价值的需要。高职院校的科研工作水平同样与教学质量、人才培养质量密切相关。

1高职院校科研现状

1.1 全国高职院校科研现状全国高职高专院校发表高等教育科研论文情况不容乐观。《中国高教研究》全国高等学校教育编辑部对2000~2007年科研进行统计分析比较，统计期刊为《高等教育研究》（武汉）、《教育发展研究》（上海）等14家高等教育类全国中文核心期刊上刊载的高等教育科研论文。存在问题主要表现在以下几方面：①发表文章的高职高专院校数量少、比例低，发文总数少。以论文数量最多的2007年为例，在全国1109所高职高专院校中，院校为110所（2006年104所），仅占全国高职高专院校总数的9.91%（2006年9.07%）。110所高职高专院校在14家高等教育学核心期刊上共206篇（2006年194篇），占被统计论文总数的6.26%（2006年6.17%）。②发表两篇以上文章的南北方高职院校在文章总量、发表院校数量上差异较大。2004年起，全国高等学校教育编辑部开始对发表两篇以上的高职院校及进行统计，图1为04~07年在14家高等教育类全国中文核心期刊上发表两篇以上南方、北方院校数量的对比，图2为发表两篇以上论文南方、北方高职院校论文总量的比较，从图上可以看出，南北方高职院校在发表高等教育科研论文上，不管是学校总量还是论文总量，差距很大，并且差距并没有缩小的趋势。③国家重点建设的100所示范性高职院校的发文情况稍好于其他高职院校，但也有待进一步加强。到08年为止，国家批准了3批共100所重点建设的国家示范性高职院校，以引领全国高等职业教育的可持续发展。08年数据还未统计出来，以2006年和2007年为例，前2批批复的70所示范性建设院校中，有20所院校共发表了54篇论文，贡献率1.64%。

1.2 我校目前科研现状西安航空职业技术学院创办于1958年，2001年九月经陕西省人民政府批准组建高职院校，2007年成功被国家教育部、财政部确定为第二批“国家示范性高等职业院校建设计划”立项建设院校。近年来，学院非常重视科研发展，学校领导多次强度科研重要性，要求教师树立科研意识，积极参加科研活动，并且在2006年召开首届学院科研大会，奖励科研活动先进集体和个人，学院领导自己带头申请项目，，全院教师科研积极性大增，科研活动取得显著成绩。2006全年，教职工数量是之前几年数量的总和还多，并且在申请科研立项、专利申请、编写专著等方面也取得了突破，2007年，全院共140篇（其中核心期刊24篇，一般期刊104篇，增刊12篇），申请实用新型专利1项，编写教材15本，参加学术交流并获奖论文12篇，呈现出良好的发展态势。其主要原因是高职院校的科研意识日益增强，采取了相应的科研体制机制改革措施，但也要看到，高职院校科研工作实施效果不佳的现象还较普遍。

2高职院校科研发展存在问题

2.1 师资力量薄弱某课题组曾对全国九省一市高职院校教师基本情况调查，从被调查教师年龄结构看，20~29岁的教师占38.5%，40~49岁的教师占20.5%，50岁以上的教师占3.3%，中青年教师占大多数，科研经验有待提高。从职称上来看，初级职称占18.9%，中级职称站39.3%，副高职称占18.9%，正高职称占0.8%。被调查的教师中，有68.9%的教师是直接有院校非配进入高职院校的，13.1%的教师是由中专升格后转入高职的，4.1%是由中学调入的，8.2%是由其他高校调入的，5.7%是为其他渠道调入。从这些教师的学历来看，4.9%为专科学历，77.1%为本科学历，17.2%为研究生学历，0.8%为博士学历，可见，在被调查的高职院校中，绝大多数为本科毕业，学历层次有待提高。

2.2 科研意识不足首先，高职院校大都是通过"三改一补"等途径改制而成，教师的学历、职称偏低，科研能力和水平不高，缺乏高层次人才，未能形成高素质研究团体，科研气氛不浓厚，老带少的科研队伍梯次没有形成。其次，一些教师认为高职院校层次低、科研高不可攀，畏难情绪比较大，认为高职院校的科研基础太差，那就只需要专心教学就行，科研是普通高校和专业科研机构的事，片面地理解了职业教育是就业教育这一观点，只是拼凑文章，应付评职称，没有把科研水平看做是衡量办学水平的重要标准和提高教学质量的基础。第三，管理人员科研意识欠缺，行政管理人员认为科研是教学管理人员和教师的事情，自己只要做好本职工作就行。由于定位上的偏差和认识上的不足，导致学校没有形成良好的科研氛围，教职员工没有开展科研的动力与积极性，科研学术讲座举办不普遍，撰写论文不主动，更谈不上科研立项和申请专利等。

2.3 教学与科研矛盾突出高职教育近年来发展迅猛，学生数量猛增，师资力量普遍不足，教师的教学工作量过重，再加上职业教育特有的课程训练、校内实训、校外实习，教师的时间和精力非常有限，即便是想搞科研也往往心有余而力不足。不少教师忙于应付繁重的教学工作，一些中青年教师更是忙得不可开交，根本无暇顾及科研。教学与科研的突出矛盾在较大程度上挫伤了教师，尤其是中青年教师参与科研的热情。