教师个人聘期工作总结范文

教师个人聘期工作总结范文第1篇

根据《____学院__年人事管理制度调整方案（试行）》（上体院院字[__]75号）文件要求，为做好新一轮全员聘任工作，经学院研究决定，对教职工__年7月至__年6月三年聘期的工作业绩与思想品德进行全面考核，有关事宜通知如下：

全面了解教职工三年来取得的工作实绩，提高员工履行岗位职责的自觉性和责任感，继续推进以岗位职责和绩效为特征的人事制度改革。

本院在编在岗教职工

1、管理人员（科级及以下）、其他专业技术人员及工勤人员：考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，着重考核履行岗位职责、思想品质、敬业精神和工作实绩。

2、专任教师：对照《____学院教师岗位职责》，考察教学工作、科研工作、社会服务工作，重点考核三年内完成的工作量，获得的代表性成果以及本科教学工作情况。（教师可登陆校园网“信息门户”，在“人事服务”—“岗位考核”中查询工作量具体数据及考核等次）

教师完成聘期总工作量的考核，按照《____学院__年人事管理制度调整方案（试行）》（上体院院字（__）75号）中“____学院教师年度工作量管理实施办法”执行。

教职工聘期考核分为：合格、基本合格、不合格三个等次。

__年至__年教职工年度绩效考核作为聘期考核参考依据。原则上，凡__—__年度绩效考核有2次或2次以上“基本合格”的，聘期考核“基本合格”；凡__—__年度绩效考核有2次或2次以上不合格的，聘期考核“不合格”。聘期考核基本合格或不合格，按照《____学院__年人事管理制度调整方案（试行）》（上体院院字（__）75号）文件相应规定执行。

被考核者应认真对照原聘任岗位职责, 做好聘期总结，对三年聘期中履行岗位职责作自我评价。各部门考核工作小组进行评议后签署考核意见，并确定考核等次。

1、5月12日前，教职工完成聘期个人工作总结，并填写《聘期考核登记表》。

2、5月15日前，各部门考核工作小组进行考核评议，确定聘期考核等次，把考核表和汇总表报人事处。

3、5月22日前，人事处汇总全院聘期考核情况，报院考核工作小组审定。

教师个人聘期工作总结范文第2篇

一、指导思想

以党的十和十八届三中、四中、五中全会精神为指导，改革教师考核评价机制，把有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心作为教师评价的基本标准，重师德、重能力、重业绩、重贡献，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善、评价多元的教师考核评价制度，充分调动广大教师立德树人的积极性，不断提高教师队伍整体素质，努力办好人民满意的教育。

二、基本原则

（一）以人为本，尊重规律。遵循教育教学规律，尊重教师的主体地位，关注学校、教师个体差异及岗位特点，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性。

（二）以德为先，注重实绩。坚持师德为首、育人为本，注重教师履行岗位职责的工作表现和工作实绩，引导教师完成好教书育人、立德树人的任务。

（三）多元开放，科学合理。坚持评价主体和方式的多元化，构建学校、教师、学生、社会等多方参与评价机制，力求科学规范、全面准确地评价教师，促进教师专业成长和持续发展。

（四）客观公正，简便易行。坚持依法实施考核，考核过程公开、透明，考核结果公平、公正；程序严格、操作规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核类别、内容和方法

教师的考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

考核的内容主要包括教师履行教育法律法规规定的教师职责、师德表现以及完成学校规定的岗位职责、工作任务的实绩和教师专业发展等方面。

平时考核重点考核教师师德表现和遵守纪律，出勤和履行岗位职责，完成日常工作任务、阶段工作目标等情况；年度考核以平时考核为基础，根据学校的特点，可以年度或学年为周期进行；聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。

考核工作坚持自评与他评相结合，平时考核与定期考核相结合，基础性评价与发展性评价相结合，统一性评价与差异性评价相结合，定量评价与定性评价相结合，过程性评价与终结性评价相结合，不得以升学率、考试成绩为主对教师进行评价和奖惩，不得简单以民主测评得票率确定考核等次。坚持以聘用合同和岗位职责为依据，以岗定评，不同岗位应有不同的标准和要求。教师兼职的，考核内容应包括履行兼职岗位职责的情况。

各学校要按照《县中小学教师考核主要内容与考核方式》（见附件），结合实际情况，制定具体考核办法,细化考核内容和评价标准。

四、考核程序

教师考核工作由县级人力资源社会保障部门会同教育行政部门管理，学校具体组织实施。

（一）成立组织。学校成立由学校领导、教务、人事和纪检等有关部门人员，以及班主任、教师代表等参加的考核工作小组，负责考核工作的具体组织实施。其中，班主任、教师代表不少于考核工作小组组成人员的1/2。班主任、教师代表的产生，要履行相应的民主推选程序。

（二）确定方案。学校依据本意见和事业单位工作人员考核的有关规定，结合实际，制定具体的考核实施方案。考核实施方案要征求教职工的意见，并经学校教代会或全体教职工会议审议通过，报上级教育主管部门备案。

（三）实施考核。学校考核工作小组依据学校考核实施方案，对教师进行考核。平时考核由考核工作小组或考核工作小组确定的考核机构，按照学校制定的考核方案，依据教师考勤、教学常规、工作表现、日常记录等随时进行。年度考核一般在学期末进行，按照个人总结，在一定范围公开述职或书面述职，教师互评、民主测评，并采取适当方式征求学生、家长、家委会、社区意见，汇总平时考核和年度考核成绩，确定考核等次等步骤实施。

（四）学校公示。将教师考核结果在学校范围内公示，公示期应不少于7个工作日。

（五）结果反馈。考核结果以书面形式通知被考核人，并由本人签署意见；对拟确定为基本合格、不合格等次的教师进行组织谈话。教师年度考核被确定为基本合格或不合格等次、聘期考核被确定为不合格等次的，可以按照有关规定在30日内向学校申请复核或向上级主管部门提出申诉。

（六）总结归档。考核工作结束后，教师个人考核结果存入本人档案。学校考核工作总结和教职工考核结果汇总情况报主管教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。

五、考核结果及使用

（一）年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。聘期考核结果分为合格、不合格。其中，年度考核优秀等次人数或比例，由学校主管教育行政部门根据规定的考核等次比例，在人力资源社会保障部门指导监督下，依据对学校的社会多元评价结果和年度工作考核结果确定。对学生规模小、教职工人数少的学校，以及安排教师支教走教的学校，年度考核优秀等次人数或比例可统筹使用，并报县教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。

（二）考核结果作为教师资格定期注册、岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、绩效工资发放等工作的重要依据。

1.教师资格定期注册周期内，教师年度考核结果不合格或基本合格的，暂缓进行教师资格定期注册。注册周期内年度考核每年达到合格及以上等次的方可进行定期注册。

2.教师年度考核被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格等次的，应转岗或接受专门培训。

3.教师年度考核被确定为不合格等次的，学校可以调整岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，学校有权按照规定的程序单方面解除聘用合同；连续两年被确定为不合格等次的，依法解除聘用合同。

4.教师任现职以来，年度考核均为合格以上等次且符合相应条件要求的，方可申报评审高一级专业技术职务资格。年度考核被确定为优秀等次且符合相应条件要求的，同等条件下可优先推荐评审高一级专业技术职务资格、聘任高一级专业技术岗位。

5.教师绩效工资分配要结合考核结果确定，实现“多劳多得、优教优酬”。

（三）学校要重视发挥考核结果的激励、指导、诊断功能。考核工作结束后，要深入分析研究考核结果，对教师加强专业指导，帮助教师发扬成绩，改正问题。

六、组织实施

教师考核工作是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到教师队伍建设和广大教师的切身利益。各单位要精心部署，认真组织实施，并参照本意见，根据事业单位工作人员考核的有关规定，明确对学校管理人员、教辅人员和新录用、参加交流轮岗、进修培训等教师考核的实施办法。

教师个人聘期工作总结范文第3篇

关键词 高层次人才 考核 机制

中图分类号：G640 文献标识码：A

The Study on the Evaluation Mechanism of

High Talents of Domestic University

YANG Chunxia， LONG Tao， ZHOU Gang

（Human Resources Department， China University of Geosciences， Wuhan， Hubei 430074）

Abstract Evaluation of high talents is one of the key issues of the high talents management and the establishment of a scientific and effective evaluation system is the important task in the process of high talents management. This study is based on the evaluation system of domestic university， and mainly discusses the present situation and the problems of the present evaluation mechanism， and gives some suggestions regarding the establishment of the new evaluation mechanism of high talents.

Key words high talents； evaluation； mechanism

高校中的高层次人才一般是指具有高级职称和学历，在教学水平，科研成果等方面达到一定层次，取得突出成果，并在某一学科领域具有较强的国际影响力，并具有较强的学科梯队和科研团队建设能力和组织领导能力的专门性人才。①在《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2010]41号）中，把高层次人才队伍建设作为目前各高校加强师资队伍建设的重点之一。人才工作体制机制创新是国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）中的重要内容。高层次人才的考核机制改革是人才工作体制机制创新的核心之一，也是高层次人才管理过程中的重要环节，公正和客观的考核评价体系对高层次人才队伍的建设和发展起着决定性的作用。②本文论述了目前国内高校高层次人才考核体系，分析了目前高校高层次人才考核评价机制中存在的问题，并对高层次人才考核评价机制改革提出了相关的建议。

1 高层次人才考核评价机制

1.1 考核类型

目前，国内高校高层次人才一般实行合同聘任制管理，合同聘期一般为三至五年。考核主要分为年度考核，中期考核和期满考核三种类型。年度考核一般由高层次人才所在工作单位进行考核，中期考核和期满考核由学校统一组织进行考核答辩。年度考核一般安排在聘期年度结束时进行，由高层次人才本人就本年度工作进展、岗位目标和工作任务完成情况等进行总结，向各工作单位提交书面工作总结。中期考核一般安排在聘期中期进行，期满考核安排在聘期期满之后进行。中期和期满考核时，高层次人才本人须对照聘任合同规定的岗位目标和工作任务，作述职报告，并进行答辩，向学校专家考核委员会汇报履行岗位职责、完成目标任务和工作进展情况等，学校根据专家考核委员会意见确定考核结果。

1.2 考核和评价指标体系

高层次人才考核主要依据聘任合同进行。考核评价指标分为六类：教学任务，科研任务，学科建设任务，人才引进和培养任务，团队建设任务，学术交流与合作任务（评价指标见表1）。

1.3 专家考核委员会组成

学校高层次人才的考核委员会主要由学校相关学科的专家学者和高层次人才所在单位的负责人组成。

1.4 考核时间

学校定期对高层次人才进行考核，一般安排在学期末进行。定期考核可以使高层次人才合理进行工作规划，并对高层次人才形成一定的督促和约束机制。③

2 高校高层次人才考核评价机制面临的主要问题

2.1 侧重于量化评价，缺乏绩效评价

由表1可以看出，高层次人才评价侧重于量化的指标评价体系，如授课课时数，指导研究生人数，承担科研项目数量，数量，参加国际学术会议次数等。量化的评价指标主要优点是易操作，直接，客观，而且评价过程中可以排除一些主观因素。但目前的量化指标评价体系无法对岗位工作任务完成效果进行有效评价，如授课的效果，指导研究生的质量，的质量，项目的完成情况，国际学术界的影响力等。目前的考核体系，容易造成“重量不重质”的后果，如授课敷衍了事，档次低下等，对学校的整体教学质量和科研水平的提升造成不利的影响。

2.2 侧重于个人成果评价，忽视了学科建设和团队建设贡献评价

高层次人才考核评价体系中，主要侧重于个人成果的评价，而忽视了学科建设和科研团队建设的评价。在评价指标体系中，发表的论文，只有第一作者和通讯作者的论文才能计算在内，而合作发表的论文，不能作为聘期内直接考核成果。承担的科研项目，只有项目负责人才能作为聘期内的成果。这种考核评价体系带来了一系列的问题：

3.6 建立以考核结果为依据的新型分配机制

高层次人才的考核结果作为高层次人才经费支持力度，工资水平，合同聘期时间等的重要依据。对于考核结果优秀，科研任务进展和完成情况好的高层次人才，学校应该加大科研经费持续资助力度。学校应进行高层次人才工资结构调整，高层次人才实行浮动工资，分为基本工资，岗位津贴和绩效工资三个部分。考核结果直接与绩效工资挂钩。根据各类人才的聘用岗位级别，发放基本工资和岗位津贴。绩效工资主要根据人才考核结果进行发放。对于成绩特别突出者，并给予相应的奖金。

3.7 建立同行专家评委库，同行专家评价作为高层次人才考核结果的重要指标

学校应建立国内外同行专家评委库，对聘期期满考核人员，进行考评。国内外同行专家的评价，主要侧重于高层次人才的学术成就和业绩水平。同行专家的评价结果可占考核总比重的50%。学校组织大的评审会，主要针对高层次人才对学科发展，引进和培养人才，及教学等指标进行考核，这个评审可占考核总比重的50%。

3.8 实行合同聘任制管理，避免重复考核

高层次人才是学校的特殊人群，应实行合同聘任制管理，与其他普通教职工管理分开。高层次人才应该按高层次聘任合同执行，避免重复考核，减轻不必要的负担。高层次人才的考核意见，可作为二级用人单位和学校教授岗位的考核意见。

4 结论

高层次管理是一个系统的复杂的管理工程，高层次人才考核和评价是高层次人才管理过程中的重要环节。建设科学有效的考核指标体系，并进行科学化的考核管理，是高层次人才考核评价机制改革的重要内容。高层次人才考核评价应从重视量化指标向重视质量转变，个人的成果应与学科建设和团队贡献并重。学校应建立多样化的考核指标，实行多样化的考核标准，协调各个学科高层次人才的发展，从而构建合理的高层次人才队伍，促进学校教师队伍的合理化发展。

注释

① 邱卫军，王立剑.国内高校高层次人才遴选、待遇、考核政策综述[J].科技管理研究，2011.31（10）：121-125.

② 刘戈，彭育园.心理契约在高层次人才引进中的构建研究[J].中国高校师资研究，2009（6）：13-17，46.

教师个人聘期工作总结范文第4篇

一、时间安排

2011年度小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审工作从6月开始，10月底结束。分四个阶段进行：

第一阶段（6月到7月上旬）：各县区开展岗位核定，组织实施拟晋升人员上示范课，填报评审表及相关材料，研究审定推荐上报晋升人员名单并进行公示。

第二阶段（8月上旬）：各县区报送材料，市上对材料的完整性、规范性进行初审。

第三阶段（8月至10月初）：分别召开中学高级、中学一级和小学高级教师职称评审会，评委对上报的材料进行审核、评议，量化打分，投票表决。

第四阶段（10月底前）：向省、市职改部门报送通过评委会表决的材料。

各县区及局属单位的小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审相关材料，均须在8月10日前一次性报送市教育局人秘科，逾期不再受理。

二、上报材料

(一)个人申报材料的种类。

每一位申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务的人员，都应报送下列材料：

1、《专业技术职务任职资格评审表》。每人填写一式三份。填写中应注意将任现职以来的主要专业技术工作业绩(包括个人专著、教研教改成果、主要教学内容及成绩等)逐年逐项载明。

2、《专业技术人员晋升综合考核登记表》(一式二份)。县区职改部门须在“任现职以来考核情况”和“综合考核结论鉴定”栏签注考核结论和审查意见并加盖公章。

3、《教学人员任课情况登记表》一份。本表由学校统一填写，教导主任、校长签字（如申报晋升职务者系校长的，还须教育主管部门领导签字盖章），学校盖章后方可视为完整、有效。

4、示范课（公开课、观摩课）教学情况记录表。

5、推荐晋升人员校内公示证明（一人一份，注明公示时间、范围、反映，校长签名并加盖学校公章）。

6、申报人如系初中、完小正副校长，须同时附送中小学校长《岗位培训合格证》。

7、申报人已发表或交流的最高层次论文1—4篇（必须是原件，复印件不予认可。具体篇数和论文教研要求按省上有关文件规定，教研单位人员至少报送4篇）。可增加报送能代表个人教育教学与研究成果，包括个人主持、独立或参与完成的课改、教育教学研究、多媒体课件等。

8、教育教学综合业绩考核表一份（附表样）。重点记录教师、家长和校委会评议的结果，学校对其任现职以来的思想政治表现和工作业绩进行认真、全面考核，对师德师风、班主任工作、教育教学效果作出鉴定。

9、个人工作业绩报告或思想工作总结一份。

10、有关证件的原件和复印件各一份。包括：

（1）教师资格证；

（2）学历证（国家教育行政部门颁发的学历证书）；

（3）现任专业技术职务资格证；

（4）现任职务聘任书；

（5）专业技术人员继续教育证书（如本人已接受继续教育且成绩合格，但尚未领取证书的，由市、县区职改部门出具书面证明材料）

（6）奖励(荣誉)证书；

（7）专业技术人员年度考核登记证；

（8）计算机考试合格证（免考人员必须附身份证复印件）等。

各县(区)教育局、局属各单位要对原始证件的真实性、合法性、有效性负责，并确定专人对复印件与原件核对无误后，在合格复印件上签名、签注意见和审核日期、加盖公章，方视为合格、有效。无审核人签名和县区教育部门盖章的一律不予认可。

上述材料必须真实、有效，有涂改、伪造、变造及弄虚作假者，视为无效材料，一经发现，取消其参评资格，情节严重者，追究有关人员的责任。有关教师职务申报的证书原件，市教育局接收材料时与复印件核对无误后，退回各县区教育局统一保存至此次评审工作结束（其中，考核登记证、继续教育证、计算机合格证原件、论文原文随材料上报，其它材料报送复印件）。省、市教师专业技术职务管理部门和评审会议，将根据工作需要进行调阅。

（二）县区统一报送的材料。

各县区在报送教师个人申报材料的同时，须报送以下材料：

1、分别报送中学高级、中学一级、小学高级专业技术职务任职资格人员花名册一式两份（样表统一在汉中教育网下载，不得修改表式及各栏大小。下载地址：）。同时用U盘报送该表电子文档或发送电子邮件。邮件地址：

2、报送本县区教师职称评审材料分专业统计表一份。

3、报送对所有推荐人员的农村任教、支教情况认定的专文一份。须载明姓名、现在学校、在农村任教或支教学校及时段。必须是教育局领导签发（局属学校由校长签发）的正式上报文件。

4、本县区推荐申报人员公示结果说明一份。写明公示时间、范围、结论，县区教育部门盖章。

（三）材料送交程序。

各县区报送材料之前，应与市教育局人秘科电话联系确定时间，以便安排初审；个人申报材料和县区统一报送材料，必须齐全，否则，为不合格材料，不予接收。

三、有关事项

1、关于考核结论问题。按照市职改办《关于贯彻执行省人社厅<关于加强当前职称改革工作的十条意见的通知>相关问题的通知》（汉职办法[]44号）要求，申报中级职称，仍继续执行综合考核结论必须为优秀的规定，其前提是任现职以来近两个聘期（一个聘期按3年计算）内必须有两个年度考核为优秀，其中不得有年度考核不合格。如近两个聘期内年度只有一个优秀，其他年度考核均为合格，获得县、区级政府和市级部门以上奖励（综合奖、单项技术成果奖），在申报中级职称时可以按年度考核优秀对待。一年中多次获奖者，只按当年考核优秀对待。

2、关于示范课问题。各县区教育行政部门、局属各单位要按照《汉中市晋升中学一级和中学高级教师职务人员观摩课（公开课、示范课）的实施意见》（汉教发[号），制定实施方案，统一安排、组织本辖区或本单位所有申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员上好示范课，并组织专家进行认真评议，评议结果作为晋升职务的重要依据。市教育局、职改办将对上示范课情况进行监督检查。

3、关于教育教学评价。对申报晋升小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员的教学效果评价，按照《汉中市晋升中级以上教师职务人员教学评价的实施意见》（汉教发54号）进行。尤其要对是否担任班主任、是否开展学生思想道德教育及效果做出认定和评价。

4.关于工作量问题。申报人员工作量指学年实际完成工作任务量，统一折算为年度总课时量填报。教研人员须按专业技术职务评审要求，将下基层指导工作、上示范课及教研教改工作开展、完成情况在评审表中逐年详细填写。

5、关于小学高级教师申报中学高级教师职务问题。必须严格按申报条件、岗位设置要求推荐小学高级教师参评中学高级教师人员,汉台、南郑、城固、洋县、西乡、勉县每县区可申报2名，其他县可申报1名。

6、关于专业技术人员继续教育问题：根据《陕西省专业技术人员继续教育条例》和原汉中市人事局《关于开展全市专业技术人员继续教育工作的实施办法（试行）》要求，从2011年起，专业技术人员每年完成继续教育情况将作为申报评审专业技术职称的必备条件之一。凡未完成规定学时学分者，不得晋升中高级专业技术职务。

7、关于破格晋升问题。中小学优秀中、青年教师晋升中、高级教师职务，执行陕西省中、小学教师专业技术职务任职资格评审办法和省、市人事部门有关文件，按要求报送有关材料，并上报专门的推荐报告。对超过破格晋升年龄或符合正常晋升条件的人员，不得按破格报送。

8、关于公示的问题。职称评审工作是教师队伍建设工作中的热点敏感问题，增强职称评审工作的透明度是搞好这项工作的重要环节，必须予以高度重视。在评审工作开始之前，要组织广大教师认真学习职称评审工作有关政策规定，公开本次评审工作的岗位职数，在学校评委会召开之前公示(一周)每位申报人所提供的评审材料，接受群众监督。评审工作结束后将评审通过人员名单再向群众公示。对于在评审工作中群众反映意见比较大的人和事，学校应该认真研究，对反映的问题要认真查处，对其中确有弄虚作假的，按职评工作有关规定处理。

9、关于计算机合格证问题。未取得计算机合格证的人员一律不得推荐上报。符合免试条件的依据身份证载明出生年月计算是否符合免试条件（报送身份证复印件）。

10、从事学校安全教育、健康教育的教师，可按照相应层次任职资格评审条件申报教师职称。

四、工作要求

1、加强政策宣传。各县区和各个学校要采取多种方式，加大宣传力度，使广大干部和教师了解教师职务评审工作的政策规定，认真解答教师在申报教师职务工作中遇到的实际问题。始终坚持政策宣传在先、思想教育在先、化解矛盾在先、理顺情绪在先的“四在先”原则，引导教师不断增强大局意识、责任意识、奉献意识、诚信意识，以正确的心态对待教师职务评审工作。

2、精心组织实施。各县区教育部门和各有关单位都要高度重视，依据政策，严格程序，精心组织。在评审工作开展之前，要组织广大教师学习省、市关于职称评审工作有关文件和政策规定，公开本次评审的岗位职数，严格执行专业技术职务条例规定和有关文件精神，严谨有序地做好参评人员的推荐工作。推荐工作要在专业技术人员岗位设置的范围内进行，严格执行评审程序。要通过公正、严格、细致的逐层推荐，把政治思想素质好、业务水平高、教育教学成绩突出、师生员工公认的优秀教师推荐出来，使他们的教学水平和师德品质能够在职务晋升上得到体现。要注重为优秀中、青年骨干教师的成长和脱颖而出创造职务晋升上的有利条件，把符合任职条件，德才兼备，在教育教学工作中做出突出成绩的中、青年骨干教师推荐出来，使他们更好的发挥示范带头作用。

教师个人聘期工作总结范文第5篇

新邵县第八中学班主任聘任方案

班主任是学校教育管理的直接承担者和具体实施者，是学校教育教学管理队伍中最基础、最核心的力量。为了进一步明确班主任工作职责，加强教育教学过程管理，实现学校对班主任聘任、管理、考核的制度化和规范化，充分调动班主任工作的主动性和创造性，特制定本方案。

一、聘任条件：

学校根据教师的综合素质聘任班主任。聘任条件包括：身体状况良好，师德高尚；具备一定的班级管理经验和教育心理学知识，熟悉班主任工作职责和教育管理相关法律法规；工作作风踏实，教育教学成绩突出；有团结协作精神，能积极完成学校、处室、年级部布置的各项工作。

二、 聘任原则及办法:

(一)总原则：公开、平等、竞争、择优

(二)具体原则:

1、坚持定编制、定岗位、定任务。

2、坚持任人唯贤，择优聘任。

3、坚持优化组合，形成合理的人员结构。

4、坚持双向选择，统筹兼顾。校长对班主任可以聘任，不聘、缓聘或解聘；教师可以受聘、拒聘、辞聘。

5、坚持按劳分配和奉献精神双向并行的原则，健全考核机制，使聘任与考核、分配、奖励同步。

6、聘期三年，期满可连聘或解聘。

在三年聘期内，原则上不变动工作，如有特殊情况，由学校审核，领导同意后，教师可以辞聘，校长可以解聘。

三、受聘班主任应具备的条件:

(一)政治思想：坚持四项基本原则，认真参加政治学习，忠诚人民的教育事业，热爱学生具有献身教育事业的精神，遵守国家规定的《教师职业道德》七条，依法从教。

(二)业务能力:

1、有一定的教育理论水平，懂得教育规律，能不断地更新知识和充实自己。具有教育学、心理学的基本知识和基本技能，和一定的组织能力、管理能力、协调能力，具有创新探索精神。

2、认真贯彻并执行《中学德育大纲》、《中小学德育工作规程》，依法从事班主任工作，开展好学生教育活动。

3、能严格遵守并完成学校规定的班主任工作常规，组织学生参加各种丰富多彩的活动。

4、能胜任本学科教学工作。

5、能积极参与德育课题的研究，具有一定的德育科研能力，探索新的教育规律和方法。

四、工作职责：

1.班主任应爱岗敬业，具有强烈的事业心、责任感、奉献精神，较高的政治素质和较强的组织观念，认真工作，恪尽职守，努力为学生的全面发展服务。

2.深入了解本班学生的情况，成为促进学校和学生沟通的桥梁。了解和掌握本班学生德、智、体等全面情况。认真落实学校对学生的各项要求，及时反映学生、家长对学校工作的意见和要求。

3.协同各方面做好学生思想教育工作。组织和开展各种有针对性的、适合学生特点的思想政治教育活动和社会实践活动；指导和帮助学生识别各种错误思潮，教育和督促学生遵纪手法、举止文明，使学生提高自我服务、自我管理、自我教育的能力，养成优良作风；并注意做好后进生的教育和转化工作。

4.优化班风学风。督促学生全面完成学习任务，注意发现和培养学业优秀的学生；组织开展学习交流活动，鼓励成绩优秀的学生带动后进生，形成全班共进的良好学习风气；经常与任课老师沟通，听取他们对学生学风的反映，及时向任课教师转达学生对教学的意见，通报学生的思想、学习情况，与任课老师共同做好教书育人工作；

5.建立班主任与家长沟通平台，向家长如实通报学生在校表现和学习情况，争取家长配合做好育人工作。

6.关心学生的身心健康。及时了解本班同学心理状况，指导学生安排好课外活动，鼓励学生积极参加学校组织的各项文体活动和科技创新活动；督促学生积极参加体育锻炼。

7.注意选拔培养班干部。定期召开学生干部会议，了解、布置、检查和指导学生干部工作；努力培养学生干部的独立工作能力，积极向学校推荐品学兼优的优秀学生干部。

8.协同学校做好学生日常管理工作。协同学校了解学生经济情况，对本班学生进行困难补助、助学贷款等工作，关心贫困生；协同学校对本班违纪学生的调查、处理和教育。

9.认真执行工作制度。每学期根据学校工作要点和本班实际情况制定本学期班主任工作计划；认真记载班主任工作手册；每学期末对班主任工作做出书面工作总结；每学期给每位学生作出切合实际、能反映特点和层次的评语。学校定期通过召开班主任例会、研讨会、交流会等形式加强班主任之间的交流与沟通，推动班主任工作不断向前发展。

五、解聘条件：

在现任班主任工作期间，出现下列情形之一，学校将予以改聘或不予续聘：

1、明显不作为，对工作不负责任，对学生没有爱心，工作方法简单粗暴。

2、因工作失职，造成严重责任事故或恶劣影响。（如体罚学生或自行驱赶学生等）

3、不能完成学校、处室、年级布置的各项工作。

4、在班级学生中缺乏威信，教育教学管理不 被班级大多数学生认可，经学校、年级督导整改不力、效果不佳。

5、在班级量化考评中，班级管理积分在一学年居年级末两位的。

6、班级教学目标完成情况居年级末位，且差距较大的。（接替班主任工作、班级成绩有进步的除外。）

7、担任班级教学工作，所任学科成绩差需要调换教学岗位的。

班主任出现上述七种情况不宜继续承担班主任工作，而本人又未提出辞职申请的，经政教处、年级合议，学校批准，可作出中途撤换决定，并聘任新的班主任接任。

六、聘任程序：

(一)学校公布待聘班主任职位数;

(二)有志担任班主任工作的教师提报个人申请;

(三)政教处考核申请人工作业绩，个人素质;

(四)行政会议讨论;

(五)校长聘任，发聘书。

新邵八中政教处

二一年六月

教师个人聘期工作总结范文第6篇

一、积极参加学习实践科学发展观活动，理论联系实际，认真谋划发展思路与对策

XX年3月至9月，学校组织开展了深入学习实践科学发展观教育活动。人事处党员干部积极参加学习实践科学发展观活动，认真学习领会xx的系列讲话精神，学习党的xx届四中全会决定，认真学习学校党委指示精神，在参与学习实践科学发展观各个环节的教育活动中，能够做到用中国特色社会主义理论体系武装头脑，坚定理想信念，坚持在用科学发展观审视和指导工作上下功夫。学习实践活动中，能紧紧围绕人事处工作的奋斗目标，认真分析工作实际，研究形势任务，认真调查研究，进一步理清做好工作的思路，思考促进工作又好又快发展的具体办法和措施并集中解决了一些突出问题。

二、积极稳妥地推进学校人事制度改革，逐步建立科学合理的长效机制

1、根据学校党委和行政的部署要求，继续完善学校人事分配制度改革工作。为此，在分管校领导的带领下，人事处对吉林、辽宁、浙江等地和省内部分高校人事制度改革情况进行了广范围的调研、学习，开阔了思路，积累了经验。

2、逐步完善制度建设。对我校编制岗位管理、教职工继续教育、荣誉体系建设、职称评聘改革等方面工作进行了探索和论证，先后起草了《济南大学教师队伍建设“十二五”发展规划》、《济南大学校聘教师岗位聘期届满考核办法(试行)》、《济南大学关于院聘教师岗位聘期届满考核的意见》、《济南大学专业技术职务评审聘任试行办法》、《济南大学教师外各类岗位设置管理暂行办法》、《济南大学教职工年度考核暂行规定》、《济南大学关于教学单位进行二次分配的指导意见》、《济南大学聘用人员聘任管理办法(试行)》、《济南大学教职工继续教育工作管理办法》、《济南大学荣誉体系建设实施办法》等相关文件，为学校下一步深化改革做了大量的准备工作。

三、引进与培养并重，大力开展多层次、重实效的人才队伍建设工作，不断提高师资队伍水平

1、年初制定了《XX年师资引进方案》，在多家媒体招聘广告，广做宣传，精心遴选，积极洽谈。在招聘过程中，我们根据学校各学科建设的实际需要和应聘人员的实际情况，不断调整工作思路，按照学科建设短期急需和长期储备结合的原则，采取全职引进为主、双聘引智为辅的方式，一人一议、一事一议，根据各学科建设不同层次需要和应聘者的学术水平，分别制定聘期工作目标，并匹配相关待遇。

2、学科带头人招聘与引进工作初见成效。全年共收到求职申请180余份，经过与相关部门和学院认真研究筛选，与50余位申请者进行了联系和洽谈。目前已引进6位高层次学科带头人并签订协议，另有7位人选正在洽谈中。还聘任2位高层次人才为双聘教授，聘任2位著名专家学者担任学院院长暨学科带头人。

3、完成了三位省级学科带头人的届满考核并签订了新一轮上岗协议。

4、在今年“山东省引进海外高层次人才”评选中，全省共有27人被评为海外高层次创新人才，我校推荐的杨萍、曹丙强两名海归博士顺利当选，同时获得“泰山学者海外特聘专家”称号和每人100万元的一次性资助经费。

5、在本年度的“山东省有突出贡献的中青年专家”推荐评选中，我校认真组织申报，于衍真教授当选，至此我校获此称号的专家已增至13人。

6、我校积极组织申报XX年度山东省引进海外创新创业人才“”第一层次人选，共申报13人，强化了学校创新人才队伍的建设。。

7、共引进优秀青年博士27人(不包括6名学科带头人)。

8、聘任客座教授20多人。

9、修订了《济南大学教职工继续教育工作管理办法》，扎实做好教职工继续教育工作。组织教师积极申报山东省教育厅“青年教师成长计划”项目。本年度我校有共有18名教师获得教育厅访学资助，其中出国访学14人，国内访学4人，资助经费总额达80万元。

组织完成了20名校派出国访学教师的推荐选拔工作。

组织完成了英国格拉斯哥加利多尼亚大学奖学金项目5名留学教师的选拔派出工作。

组织完成了赴美国艾丁堡罗大学访学的2名教师的推荐选拔和派出工作。

根据教育厅的部署，组织完成了教师现代教育技术培训和岗前培训工作。

四、顺利完成职称评审工作

今年我校共有378人申报职称，其中申报教授74人，申报副教授231人，申报讲师54人，申报教师外各系列中级职务24人。经过各级评议推荐，最后教授有19人、副教授有74人、讲师有54人、教师外中级有14人获得推荐通过。

五、规范人事管理工作，确保各项工作任务圆满完成

1、认真做好招聘人员管理工作。为了解决一般管理岗位和专业技术岗位人员不足的问题，建立一支稳定的职业化员工队伍，人事处制定了《济南大学招聘人员聘用管理暂行办法》。XX年共招聘录用了19人，并为其缴纳了社会保险。认真做好军队转业干部的安置工作。

2、修定了《济南大学年度考核暂行规定》，精心组织开展2010年年度考核工作。认真做好全校在职人员的考勤管理工作，严格执行学校教职工考勤管理规定，按时收集、汇总、登记各学院、各部门、各单位的考勤情况。

3、认真细致做好教职工奖惩工作。出台了《济南大学十佳服务标兵评选表彰办法》等文件，认真做好全国模范教师等一系列国家和山东省组织的各种荣誉表彰奖励的推荐评选工作。还配合学校纪委、监察室做好违纪人员的帮教工作。

4、完成高校教师资格认定工作，本年度共有35人取得了高校教师资格。

5、认真做好人事档案管理工作。做好人事档案收录、整理和利用工作，为学校领导和各部门及教职工提供准确完整的人事信息。加强人事信息数据库建设，做好人事处网站管理，为全校教工提供数字化人事信息服务平台。按时完成省人事厅、市人事局的季报年报等的统计工作。

6、落实好上级政策，细致扎实地做好工资管理工作，解决好教职工福利待遇。

六、廉洁自律，认真贯彻落实党风廉政建设责任制

人事处全体同志廉洁自律，认真贯彻落实党风廉政建设责任制。人事处领导班子全体成员，时时处处都能严格约束自己，廉洁自律，老实做人、勤奋做事，塑造良好的人事干部形象。正确对待个人得失，不计名利，不讲价钱，不图虚名，不事张扬，时常用反面典型警示自己，严格自律，自重、自省、自警、自励，遵纪守法。特别是要严格遵守廉洁自律的有关规定，耐得住艰苦，管得住小节，挡得住诱惑。班子成员没有利用职权和职务上的影响谋取不正当利益，没有发现违反廉洁自律有关规定和工作纪律的现象。

七、存在的不足和努力方向

1、有时因具体工作忙，必要的政治学习和业务学习时间不能得到有效保障，有时出现学习抓得不紧的现象。为了适应学校下一步进一步深化改革发展的需要，今后我们必须高度重视政治理论学习，重视业务素质和基本技能的提高。

2、人才引进的力度还需加大。一年来在人才引进、师资队伍建设方面我们取得了一定的成绩，但离学校发展的需要还有较大差距，特别是高层次学科带头人的引进还有待于进一步加强。今后要与各学院进一步加强协作，想方设法引进更多的高水平人才。同时还要为学校对现有人才队伍的培育、建设、管理等工作做好服务，提供必要的保障和支持。

3、为广大教职工服务的意识和服务水平还有待于进一步提高。在这方面我们取得了一定的成绩，但有些方面仍有不足，在服务的细致、周到上还要进一步改善。今后要进一步强化服务意识，进一步提高服务能力和服务水平，从常规性人事工作的每一个节点抓起，扎扎实实做好各项工作，做教职工的贴心人。

4、为了配合学校下一步深化改革工作，要广泛开展调查研究，通过走访、调研、召开座谈会等形式，了解、学习省内外高校的先进做法与经验，修改和完善各项制度文件，逐步建立完善的长效机制。

教师个人聘期工作总结范文第7篇

关键词：供电企业；兼职教师；队伍建设

作者简介：杨颖琦（1980-），女，福建厦门人，国网福建省电力有限公司厦门供电公司，工程师。（福建 厦门 361000）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）27-0134-02

人才资源是当今企业的第一生产力，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，其关键是必须有优秀的人才队伍。人才队伍的建设离不开高效有序的培训，而高效的培训则离不开企业内部高素质兼职教师队伍的建设。基于此，在供电企业内部，如何推动兼职教师队伍建设的管理创新与发展成为突出问题。

在供电企业内部，只有畅通兼职教师队伍的选拔、发展通道，实行动态管理，建立有效激励约束机制，才能充分发挥内部人才资源在员工培训与开发中的作用，进一步完善供电企业教育培训体系，加强兼职教师师资库建设，才能不断提升培训质量，不断提高全员素质。

一、兼职教师队伍体系建设

1.选拔、发展通道建设

为鼓励企业各部门各专业专家、技术能手加入到兼职教师队伍中，充实企业内部业务培训，特别设立兼职教师的选拔、发展通道，为有志于加入内训师队伍的员工打开通道，并通过一定的程序筛选合格人才。首次参加兼职教师选拔的程序如下：

（1）申报：根据人力资源规划和培训计划工作需要，设置供电企业选聘专业（工种）。具体为：线路运行与检修专业、电气运行与检修专业、电网调通与自动化专业、用电营业专业、电力建设专业、经营管理、综合管理等七大专业分类，细分为47项专业分支。由员工个人自荐，填写《内部兼职教师申报表》，由员工所在部门同意后报培训中心审核。

（2）甄选：由培训中心组织必要的考评，主要针对申报人员近三年绩效考评情况、工作业绩、技能等级、职业资格、目前从事岗位与工种等等内容进行考评。通过对专业（工种）设置需要和个人的专业技术技能进行初步的筛选后，通知符合条件的人员参加笔试、面试选拔。由参加人员提交一份所申请工种或专业的教案、课件及讲稿，由培训中心组织相应专业的专家进行评审，评审合格后再进行试讲及面试。对于“双师型”、具有国家企业培训师的人员优先考虑。

（3）聘任：对经过考评合格的申报者，由单位发文予以正式聘任，并发放聘书。聘期为2年，届满自动终止。

首次报名参加兼职教师选聘的可参加三级内训师选拔。对于任期届满的兼职教师，如继续申报下一任期兼职教师，需提交上一任期内各年度培训授课学时、年度教学质量评估及技能等级、职业资格等信息，符合条件者留任使用并发文公布后下发新一期聘书。

同时为充分发挥企业内部优秀人才的作用，对于企业通道六级及以上专业人才、省公司级别以上专家人才、首席技能专家、省公司聘任的兼职教师可以直接按相应级别直接聘为兼职教师。

2.动态管理

（1）采取业绩考评、逐级发展机制。加强对兼职教师的定级聘用，对兼职教师进行分级管理，分为一、二、三级兼职教师，一级为最高级。三级教师须具备初级职称或高级工及以上；二级教师须具体中级职称或技师及以上；一级教师须具备高级职称或高级技师。依据年度及届满兼职教师考核结果动态调整兼职教师队伍，上一级兼职教师在相邻级别的兼职教师中产生，原则上不允许跨级别申报或聘用。一般情况下，三级兼职教师需届满且每年完成本级别培训任务，可申报上一级别兼职教师。

申报高一级别兼职教师，聘任前组织对拟聘等级教师的学识水平、教学能力、技术水平和工作业绩进行全面评估和考察；对兼职教师及等级实行动态管理，聘期两年，期满时自动终止，重新参加选聘定级。

（2）加强培养促进成长。建立兼职教师课程体系建设。为建设一支业务精湛、素质优秀、能满足人才培养工作需要的兼职培训师队伍，使公司系统知识、技能、经验得以传承和共享，需不断加强兼职教师自身素质，提升教学水平、教学开发能力。为兼职教师量身定制初、中、高课程体系，对兼职教师开展全方位专业化培训。初级课程为“TTT讲师表达基础训练”，主要内容包括：讲师授课表达技巧训练、学员风格与讲师风格分析、基本教法运用、培训现场掌控、游戏活动组织、案例运用与讨论组织、点评技巧等。中级课程为“TTT讲师技能提高训练”，主要内容包括：结合岗位需求的课程设计开发技术、定向课程内容研讨（讲师拟讲授的具体课程）、定向课程讲授演练、培训师经典教法研讨工作坊。高级课程为“培训规划与梯队人才培养”，主要内容包括：理解提升员工能力是一个系统工程，培训工作者应了解掌握相关技术，综合应用；理解准确的培训需求分析和规划是提升培训有效性的基础；提升对员工能力提升体系的整体理解认识，理解人才培养战略；提升培训专业水平和培训管理综合能力。根据兼职教师的等级，参加对应的学习课程。每年度参加教学专题培训不少于24学时。

创新兼职教师继续教育培训手段。通过定期举办教学公开课和观摩课、教学经验交流会、座谈会等形式对兼职教师进行短期分专业培训提高，交流培训教学管理心得，全方位提高兼职教师的综合素质。拓宽兼职教师培训渠道和培训资源，通过“送出去”、“请进来”组织开展兼职教师培训交流学习工作，提升教师技能训练和教学指导能力。组织兼职教师多下班组，深入了解员工实际操作能力，认识和了解现场突发事件的处理方法。完善网络培训系统，丰富网络兼职教师培训资源，建立远程培训常态化。尝试开发手机短信、微信学习平台，通过每日资讯发送教学专题培训信息，促进兼职教师学习与成长。

3.激励约束机制

（1）创新激励方式。完善课酬机制，根据兼职教师在单位内承担的各类培训、练兵与比武活动，其在过程中的授课、辅导、答疑、考试出卷、评卷、监考、裁判以及参与大纲、教材、题库、课件、标准、方案编写评审工作均可以享受一定数量的教学津贴。津贴主要按工作内容、工作时间及教师级别对应的标准进行发放。

业绩评先向优秀教师倾斜。兼职教师的培训业绩与其参加申报专业技术资格、申报技能等级鉴定、竞聘上岗、评选专业拔尖人才相挂钩，在同等条件下，年度考核为优秀的培训师享有优先权。每一年度评选一定的数量的“十佳内训师”、“优秀培训工作者”等等，对优秀教师除进行大会表彰颁发证书及奖金，连续两年获得“十佳内训师”的，可以直接晋升二级兼职教师。

优先享有培训进修权。兼职教师可优先获得必要的培训进修机会。年度考核为优秀的兼职教师每年可根据培训中心的安排或自己的需求，至少参加一次本专业技术培训和学术活动，费用由单位承担。另外由培训中心每年组织1～2次全体兼职教师的经验分享与交流，或聘请资深人员、外部专家指导、培训，以提高兼职教师的授课水平。

享受教师节慰问待遇。每年教师节，全体受聘兼职教师可享受教师节慰问待遇。由培训中心和工会向全体受聘兼职教师开展慰问活动，发放教师节津贴及节日礼品。

继续学习专项费用。为鼓励兼职教师学习综合知识、提升专业技能、拓展视野，由培训中心向承担培训计划教学课时任务的受聘兼职教师每年提供500元书券。

企业培训师认证鼓励。为鼓励兼职教师考取全国企业培训师职业资格证，对当年获得该资格证者除报销培训期间费用外一次性奖励1000元。

（2）完善约束机制。兼职教师教学要求：兼职教师必须参与课程的前期培训需求调研；承担培训教学任务，形式以理论授课、讲座、技能操作指导及网上答疑等为主；每年承担的教学任务不少于30课时（含技能竞赛全脱产教练授课课时）。二级兼职教师需达40课时及以上，一级兼职教师需达到60课时及以上。兼职教师应根椐授课任务书认真备课，开发设计课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。同时，应参与考后阅评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作，协助课程组织工作；对其他兼职教师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；协助培训中心完善岗位培训课程体系。

兼职教师参与培训工作要求。兼职教师应参与本单位年度培训计划、培训大纲、各岗位培训标准的制订和审定；参与教材、题库、多媒体教学课件以及相关规章制度的编写，并做好培训质量信息反馈。

兼职教师继续学习及人才培养要求。兼职教师每年应参加不少于24学时的继续教育，深入钻研专业知识、技术与技能，参与培训方法的研究，不断提高教学水平。同时还需承担本专业年轻员工结对培训任务，与其签订结对培训协议，做好业务指导和传、帮、带工作。

兼职教师考核机制。为加强兼职教师的管理及考核，对兼职教师进行约束和促进，制订兼职教师考核办法。考核主要分为项目考核和年度考核两种方式。由培训中心负责培训教师考核工作，并将考核结果反馈至培训师本人和所在部门，并记入兼职教师档案：

1）项目考核。采用学员测评和培训中心测评相结合的方式，在培训项目结束后进行。培训中心对内训师授课情况和教学质量进行抽查、评估与跟踪，并形成年度培训质量综合评估意见，测评结果作为兼职教师年度考核的重要内容。

2）年度考核。年终后进行，培训中心在兼职教师填写《个人培训工作总结表》的基础上负责组织的兼职教师年度考核，主要包括年度培训项目、培训学时、培训效果等内容，并根据考核结果评选表彰年度“十佳内训师”。

二、兼职教师队伍建设的意义

在企业内部建设兼职教师队伍，努力打造一支品德优良、专业基础扎实、实践经验丰富、掌握现代教学手段的师资队伍，能够弥补专职教师不足，减少企业的教育成本，有利于实现教育资源优化配置，具有很强的现实意义：

第一，有利于供电企业职业化特色教育：供电企业内部相当大部分的工种为供电企业特有工种，通过企业内部兼职教师的配备，能够结合本单位本工种的实际情况，进行案例教学，指导学员将所学与实践联系起来，能够真正做到学以致用。

第二，有利于优化课程设置：兼职教师来自于企业生产、经营、管理人员，他们了解工作中的重点与难点，通过经验与技能的传承，可以优化课程设置，使学员少走弯路，迅速掌握技能。

教师个人聘期工作总结范文第8篇

在推进素质教育和新课程改革背景下，如何加强班主任队伍建设、提升班主任的素养成为学校管理者备加关注的问题。随着对教师专业发展研究的日益深入，班主任管理的价值取向逐渐定位在搭建平台、引领和促进班主任专业成长上。近年来，一些学校在班主任管理上锐意改革、大胆创新，班主任管理出现了一些新的趋势。

一、制度创新：搭建专业成长的阶梯

班主任是实施德育的骨干力量，是具有特殊职责的教师，应当具备比普通教师更高的专业水平和多方面的专业能力。从目前状况来看，虽然班主任专业化的理念逐渐被认同，但班主任的专业地位未能确立。班主任的资格、职级、培训、评价等一系列制度都有待出台。这种情况导致学校在聘任班主任问题上陷入尴尬的境地：经验丰富的班主任在取得了一定的荣誉称号、解决了职称问题之后往往出现发展的高原现象，出现不同程度的职业倦怠，纷纷表示不愿做班主任；而青年教师则正好相反，虽然有强烈的从事班主任工作的愿望（因为热爱或职称方面的现实压力），却因为缺乏管理经验而不能胜任。在这种情况下，具有创新性的德育首席教师制度应运而生。

德育首席教师，又称为首席班主任，是班主任队伍中的学术带头人。这项制度是学科首席教师制度催生的产物。自2004年起，全国各地对此都有探索，不同地区、不同学校在定位上略有不同。首席班主任最突出的特征是它不像优秀班主任或“××杯”班主任那样仅仅是一种荣誉称号，而是一个工作岗位；首席班主任制度是一种“责、权、利”紧密结合的管理机制。具体操作过程大致如下：⑴学校从德、能、绩、效等诸多方面确定首席班主任的聘任条件和名额，成立由行政和专业人员共同组成的评审小组。⑵采取个人申报和年级推荐相结合的方式，依照正式程序产生首席班主任（也有不少学校称之为班主任学科带头人），发放聘书，聘期为一到三年不等。有的学校还将首席班主任组成团队，建立首席班主任工作室。

首席班主任有示范、引领、培训和科研四大职能。⑴示范。要求首席班主任必须带好自己的班级，在行为规范、班集体建设等方面成为全校其他班级的榜样。⑵引领。要求首席班主任及其团队成为学校德育智囊团，和德育处一起引领学校德育的基本方向。⑶培训。要求首席班主任承担起对青年班主任进行培训的任务，推动班主任队伍的整体发展。⑷科研。要求首席班主任承担国家和市、区、校德育科研课题，鼓励并支持其参加学术会议，实现从经验型向研究型的转变。

在管理上，学校往往采用团队管理和个人管理相结合的方式，设置一名组长，负责首席班主任团队的日常管理和事务性工作；规定一周或两周活动一次，并定期组织学术研讨交流和考察活动；确定职责：首席班主任在聘期内必须承担不同级别的德育课题研究任务，至少上交一篇德育论文，组织一次观摩性主题班会，承担青年班主任的培训工作等；明确待遇：学校根据情况采取津贴制、年薪制等办法，发放不同数额的补贴；制定考核评价办法，规范对首席班主任的管理。

实践证明，首席班主任制度为骨干班主任的持续发展提供了职业生涯阶梯，激发了他们更高的专业追求，同时也最大限度地发挥了其示范引领作用，带动了整个班主任队伍的发展。

二、校本研训：加速专业发展的进程

首席班主任制度意在打造班主任队伍中的领军人物，而校本培训则加速了普通班主任专业发展的进程。

由于缺乏科学的理念和设计，所以过去许多学校的班主任培训往往处于无序的零散状态，主要存在以下几个问题：⑴培训内容不成体系。今天请一个专家，明天听一个报告，培训缺乏系统性和连续性。⑵培训时间分配不够合理。有的学校把培训时间安排在期末或开学初，往往较为集中，在学期过程中则因为种种原因无法保证培训时间。⑶培训方式比较单一。通常是讲座和报告，以先进理念或经验的灌输为主，没有分层，既不能照顾到个性化的需求，又不能解决现实问题。上述种种情况，造成了班主任培训的实效不强，培训往往流于形式，成为“食之无味，弃之可惜”的鸡肋。

随着校本研修、校本培训等方面研究的深入，越来越多的学校意识到了上述问题，并进行了反思和调整，建立起一种高效的、研训一体的、基于学校实际的班主任培训体系。这种培训具有下列几个特点：

1．系统性。学校在学期德育计划中将班主任培训作为一项重要工作统筹，由德育处设计培训内容，统一安排或规划培训时间，印制专门的培训手册，根据班主任的实际需求组织有序培训。

2．层次性。主要采用分层教学和菜单式培训等方法，满足不同类型和不同层次的班主任的发展需求。根据班主任职业生涯的分期，将班主任划分为适应期的新班主任、拥有一定经验的成长期的班主任、取得一定业绩的骨干班主任等，在深入研究其发展需求及面临问题的基础上，分别选择相应的培训内容和方式。⑴对新班主任重点进行操作技能方面的培训。比如：北京市西城区一五九中学给每位初上岗的班主任一份详尽的培训清单，使他们头脑中呈现一幅大的“照片”，以了解班主任应具备的师德、专业知识和能力。然后，学校指定必修项目，学校、教师共同协商选择选修内容。⑵对成长期班主任的培训突出理论的学习和提升。比如：北京市海淀区一二三中学改进班主任例会，将过去的工作总结会和布置会变为“班主任论坛”、“每月一招”经验交流会和理论培训会。每次例会都根据当前工作任务确定一个研究专题，如班主任工作计划的制定、学生家长会的主持、心理健康教育方法指导等，通过剖析教育案例、感悟反思等，为每位班主任搭建平台，促进班主任之间的交流，使培训成为彰显班主任教育艺术的舞台和班主任持续成长的加油站。培训中的许多话题，像做个“懒妈妈”――班级自主管理与教育、爱――个体发展的心理催化剂、说话要精巧――班主任说话技巧浅谈、班干部的选拔与培养、小座位解决大问题、协议代币制管理模式塑造学生良好行为、“值日”中的教育元素等都成为培训精品话题，学校还将其编辑成册，引导班主任从现象出发走向理性思考。这从整体上提高了班主任的理论素养。⑶对骨干班主任的培训主要定位在科研能力的培养上。如有些学校试行了面向少数优秀班主任的高级研修制度。学校组织少量优秀班主任外出学习和研究，接受较高层次的教育培训。同时，把优秀班主任平时积累的教育案例、成长感悟等资料分门别类地收集和整理起来，编辑成册，并通过科研课题的引领促进骨干班主任向做一名教育专家的方向努力。

3．多样性。培训的方式灵活多样，既有传统的讲座或报告，也有建立在同伴交流基础上的案例剖析、专题研讨、体验活动等。多样化的培训最大程度地激发了班主任的参与热情，班主任成为培训的主体。

4．研究性。很多学校都把研究的理念引入到培训中来，通过确立校本德育课题或申请区级或市级德育课题等方式，引导班主任树立“研究是一种专业的工作方式”的基本理念，鼓励他们从日常管理中发现科研课题，带着科研课题带班。学校还搭建“德育研究沙龙”、“德育工作坊”等各种平台，鼓励班主任研究和解决现实问题。

三、评价改革：引领专业发展的方向

评价是管理中至关重要的环节，起着方向性的引领作用。在班主任评价的各个方面,均需探讨其理念和操作:就评价内容而言，对班主任业绩的判定，什么样的指标是公正客观的？是带班的实效还是的数量，是学生学习成绩的提高还是精神面貌的改变？就评价的目的而言，是为了通过比较和甄别决定奖惩的人选还是为了有效地帮助班主任通过反思实现专业发展？就评价的主体而言，考核班主任的绩效，究竟谁说了算？是领导、学生，还是家长？班主任能否评价自身的工作？就评价的手段而言，量化评价和质性评价孰优孰劣？

目前，学校班主任评价的改革虽然各有特色，但也体现出一些共同特点，那就是：转变观念，力求走出传统评价的误区，构建多元的发展性评价体系，使评价成为班主任自我发展的内在机制。

发展性评价的目的在于帮助班主任确立发展的方向，它突出班主任在评价中的主体地位，力求将评价过程与自我反思过程有机地结合起来，形成多元的评价主体，将质性评议和量化考核相结合，实现评价标准的多样化（如设置素质标准、职责标准、效能标准、自主标准），以全面真实、客观公正地评价班主任的工作。不少学校采用动态评价的方式，注重及时地激励班主任。

学校建立发展性班主任多元评价机制，着眼于对班主任的教育实绩给予综合评价，而不是单纯地以学生成绩的优劣作为标准；着眼于对班主任个人发展的引导，而非重功利的结果评价。从公平的角度出发，许多学校将“优秀班集体”和“优秀班主任”的评价区分开来，在班主任日常考核的基本内容中，增加了“注重学习、创新实践”等指标体系，以鼓励班主任终身学习、不断创新。

发展性评价在考虑共性指标的同时，充分照顾了班主任的个体差异。⑴职业发展时期不同，评价的重点有所不同。比如：对“适应期”的班主任，重点关注其常规管理能力。对“成长期”的班主任，重点关注其建设班集体和班级文化的实绩。对“成熟期”的班主任的评价主要是看其是否关注学生的精神世界、促进学生的全面成长，是否形成了个人风格。对“专家型”班主任的评价重点是科研能力和示范作用的发挥。⑵即使在同一阶段，对不同类型的班主任，鉴于个人风格和优势不同，评价标准也有所不同。评价力求彰显班主任的个人风采，如有的学校将硬性评价改为教师自主申报，强调评价的多元角度，评选勤恳敬业的“师德之星”、科学有效的“管理之星”、笔耕不辍的“科研之星”等，注重将绝对标准、相对标准与个人标准相结合，既肯定班主任在某一方面的成绩和进步，又鼓励其全面创优。

教师个人聘期工作总结范文第9篇

关键词：事业单位 绩效 考核

事业要发展，人才是关键，改进现有人才评价方式，对岗位工作的完成情况进行定量与定性的科学评价，做好绩效考核工作，关键在于构建科学合理的绩效考核指标体系。本文结合近些年来国家对事业单位绩效考核的阶段性要求和背景，重点分析当前事业单位绩效考核存在的问题和考核难点，以行业教育培训的特点为引导，探索建立以实绩和贡献为主体，以岗位绩效考核为基础，以充分发挥考核激励和导向作用为核心的，绩效考核指标体系和方式方法。

1. 事业单位和绩效考核的内涵

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关承办或者其他组织利用国有资产承办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。按照财政拨款情况，可以分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。

绩效考核是人事管理的一项重要内容，只指组织通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点进行的综合评价。

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素。绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对组织或个人的工作任务、思想品德、工作态度和能力等用科学方式结合组织特性划分项目与标准。制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。

2.国家对绩效考核的各阶段性要求

1979年，中共中央组织部颁发的《关于实行干部考核制度的意见》中，确定了对干部从德、能、勤、绩四个方面进行考核的标准和内容，这一标准对职工绩效考核有了统一的参考模式。2000年，人事部出台的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》中，强调重点完善考核制度，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。2009年9月2日前国务院总理主持召开国务院常务会议并决定，自2010年1月1日起，所有事业单位实施绩效工资，要求建立健全绩效考核制度，做好事业单位内部收入分配。2011年8月人力资源和社会保障部出台的《事业单位岗位绩效工资制度》，将实施岗位绩效工资列入事业单位收入分配制度改革的重要内容。所谓岗位绩效工资制度，是一项以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗动的工资分配制度。2014年出台的《事业单位人事管理条例》，强调了考核分为平时考核、年度考核和聘期考核，重点考核工作绩效。

绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面有着重要的指导意义，是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据，是人事管理的重要内容和基础性工作。绩效考核运用得当，可以充分调动职工工作的主动性和积极性、提高自身能力水平、提高工作效率，增强单位的凝聚力和行业竞争力。反之则会打击职工工作的积极性，造成职工满意度降低、单位人才流失、组织内耗、行业竞争力和影响力下降等严重后果。因此，科学化、规范化的绩效考核机制对保障事业单位内部管理机制有序运行、事业单位服务质量不断提高、实现各项组织目标有着非常重要的意义。

3. 我国当前绩效考核的现状和难点

随着事业单位人事制度改革和加强绩效考核工作的开展，虽然一些事业单位已经取得了一定的成果，但是在实施过程中仍然存在一些亟待完善和解决的问题，重视和研究这些是加强人事管理的重点。

3.1 对绩效考核的重视程度不够

虽然国家明确提出实施绩效工资，建立绩效考核制度，但是大部分单位都把绩效考核看作每年必须进行的常规工作，在具体运用过程中，对绩效考核制度的重视程度不够，认识不到位。有的缺少月考核、季考核，只是年终搞突击考核或是匆忙完成工作总结、走走形式，没有真正加以重视，有的只是把绩效考核当作奖金、年底福利的分级标准。以上这些问题都不能充分发挥绩效考核的激励作用，极大降低了职工的工作热情，不利于单位业务的提升和长远发展。

3.2 绩效考核指标不够科学客观

绩效考核往往是事业单位引进高素质人才，形成强有力的选人用人激励机制的有效形式。事业单位的绩效考核通常是根据职工的德、能、勤、绩、廉五个方面开展的，且大多单位考核结果和档次均采用“优秀、合格、不合格”三种考核指标，过于简单和宽泛，很容易导致考核存在过多人为因素，考核结果不够客观。

此外，有的事业单位根本没有制定科学的绩效考核方案，往往以无记名投票进行，导致某些领导会以职工近期工作成绩，或因被考核者的某一时的言行影响考核评判产生“晕轮效应”，这样往往因为情面因素、轮流思想、主观评价等因素使得考核结果平均化，绩效考核流于形式;也会导致有些职工对考核缺乏科学的认识，认为是搞形式、走过场，少部分职工抱着考核就是评“优秀”的心态应付;出现年终个人优秀存在轮流坐庄的现象，不能对真正优秀的职工进行有效激励。形成了大锅饭的工作作风，不求有功、但求无过，导致绩效考核无法真正发挥激励作用。

3.3 存在考核脱离岗位职责量化指标现象

有些单位虽然强化了岗位管理，明确了岗位职责、细化了考核指标，但依然存在着根据平时对职工的总体印象进行绩效考核和发放的现象。在一定程度上，没有紧密结合职工个人所在岗位的职责和量化指标进行统筹考虑，即仍存在考核量化指标和绩效考核两张皮现象。另外，不同岗位和级别的职工均采取统一的考核指标，考核指标没有真正与职工的工作表现和成绩相衔接，缺乏分层分类考核标准，主观性较强。在定性与定量考核结合方面，定性的多，定量的少。

3.4 事业单位绩效考核不同于企业之难点

事业单位是我国特有的提法，根据《事业单位登记管理暂行条例》（国务院第252、411号令）规定：“事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立”。事业单位与企业本质上的区别体现在事业单位的非营利性，因而决定了不能像企业那样以效率和效益为导向，可以衡量投入产出比，以盈利为指标作为主要的考核标准。我国事业单位分布面广，涉及领域多，工作内容、工作重点、工作职能差异大，即便是同一行业内不同岗位间的错综复杂，使得绩效考核很难形成统一的指标，操作起来难度很大。

3.5 保障性绩效比例多、激励性绩效比例少

目前有些单位在绩效考核上，虽然原则上基于职工的工作表现，但是出于多方面考虑，在绩效分配上保障性绩效所占比例较多，用于职工激励的绩效部分较少，职工之间绩效差距较小，在绩效改革所带来的职工满足感之后，很容易引起新一轮的平均主义和大锅饭现象。此外，优秀部门绩效考核奖发放到个人，部分工作懒散的职工可以偷享集体的成果，不能真正起到奖优惩懒等，都是当前绩效考核存在的问题。

4. 绩效考核解决措施及建议

4.1 强化岗位管理，对岗位进一步梳理和优化

2014年5月15日，国务院公布了《事业单位人事管理条例》，其中强调了“要根据功能、职责任务和工作需要，按照精简、效能的原则和国家有关规定合理设置岗位。岗位应当有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。”人力资源和社会保障部出台的《事业单位岗位绩效工资制度》中，提出要建立岗位绩效工资制度，即是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗动的工资分配制度。因此，实施岗位管理制度和岗位绩效考核，二者是相辅相成、密切联系的。合理的岗位设置是建立岗位绩效考核指标的前提。各单位应在已有各类岗位的岗位职责和考核指标的基础上，着眼学科建设和业务发展，对岗位职责和任务进一步梳理和细化，全面实施落实岗位管理制度。

4.2 行业教育培训的特点，决定了考核指标体系要分层分类

4.2.1 部门教学岗位教师绩效考核指标设计

中国气象局气象干部培训学院承担着全国气象部门高层次骨干人才的培训任务，培训工作既要兼顾行业发展趋势、中国气象局重点工作任务和总体部署，又要考虑送培单位组织需求以及学员实际需要，培训既有长远系统的目标，每次培训又都有不同的、具体要实现的目标。培训对象比较广泛，既包括领导干部、专业技术人员，又包括一般管理人员。根据具体培训目标的不同、培训对象的不同，培训班型、培训内容、授课形式（破冰、案例式、调研式、研讨式、讲授式）都有差异，且授课内容围绕业务发展以及每一次培训目标，更新变化较快。因此，行业教育培训的复杂性和特点就决定了它不同于传统的学历教育，教师绩效考核指标要分层分类综合评价。

行业教育培训教学部门的工作内容覆盖广泛，从绩效考核角度可大致分为教学工作、工作质量、科研工作、工作态度和其他项目。从权重角度看，教学工作和质量应该占绩效考核的80%，建议分别为60%和20%;基于岗位相关的科研工作建议所占比重为10%，工作态度和其他项目共占10%。从分项指标看，教学工作根据业务情况可分为授课课时、教材编写、课程开发、教学管理、教学总结五个方面;工作质量分为学员满意度、重大事项无错率两个方面;科研工作分为项目、课题、论文、报告四个方面;工作态度分为责任意识、敬业精神两个方面;其他方面分为同行评价、荣获表彰、团队合作、培训交流、部门重点工作任务五个方面。此外，除对教师自身工作进行指标量化的同时，还应考虑本部门教师的平均水平和同级岗位人员的平均水平因素。详情见下表：

考核项目 权重 分项 分值 同级岗位人

员平均水平 本部门

平均水平

教学工作 60% 授课课时

教材编写

课程开发

教学管理

教学总结

工作质量 20% 学员满意度

工作无错率

科研工作 10% 项目

课题

论文

报告

工作态度 5% 责任意识

敬业精神

其他 5% 同行评价

荣获表彰

团队合作

培训交流

重点任务

总之，虽然同在教学部门，由于行业性质导致教师工作的差异，必须细分的不同岗位内容制定不同的科学考核指标，分类分层考核，避免因考核指标引起的绩效分配不当，打击职工工作的积极性，引起不必要的矛盾。

4.2.2 职能部门工作人员绩效考核指标设计

职能部门是指组织中对下属单位具有指导、计划、组织、协调的部门，通常承担着一般性的管理和行政性工作。职能部门一般事务性工作居多，没有明确的业务指标，工作业绩相比于业务部门更难以用数字来衡量，所以在进行绩效考核时，要针对职能部门的工作特点进行绩效考核。

绩效考核内容可以划分为思想品德、工作业绩、工作能力和工作态度四大类。中国共产党历来十分重视思想道德建设，德才兼备、以德为先，后更加重视并深抓贯彻落实。由于管理部门承担着组织管理、制定政策等重要职能，因此是否具有良好的政治态度、大局意识和思想品质就显得尤为重要。在工作业绩考核方面，将工作项目分为重点工作、常规性工作两项。其中，重点工作是根据年度重点工作任务分解和部门重点工作制定的，常规性工作是基于每个人的岗位职责，基本每年变化性不大，但这通常是职工工作总量中比例最大、最细碎、花费时间最长的一部分，应该占有较大权重。工作能力可以分为政策水平、组织协调、人才培养，工作态度可以分为协作性、执行力等。详情见下表：

考核项目 权重 分项 分值

思想品德 10% 政治态度

大局意识

思想品质

工作业绩 70% 重点工作

常规工作

工作效率

工作能力 10% 政策水平

组织协调

人才培养

工作态度 10% 工作态度

协作性

执行力

4.2.3 合理确定绩效工资保障和激励比例

著名经济学家亚当斯于1965年提出过公平理论，即：一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得到报酬的绝对量，而且更关心自己所得报酬的相对量，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响他今后工作的积极性。目前，相当一部分单位在进行绩效分配时，绩效浮动差较小，绩效的激励作用没有最大限度的发挥。因此，在绩效指标设计合理和考核程序公正的前提下，应当减少“保障性”绩效的比例，增大激励性绩效的比例至30%-50%，使关键岗位、优秀骨干、高层次人才的绩效远高于单位职工整体水平，只有这样才能真正发挥绩效的激励作用，避免绩效激励调剂中的“不痛不痒”现象。

4.2.4 探索建立“ 以绩效工资为主、以岗位工资为辅”的模式

目前大多数事业单位的工资分配基本采取以岗位工资为主，绩效工资为辅的模式，有相当一部分单位绩效工资的核准也是基于岗位工资，从长远角度不利于人才的培养、激励和开发。因此，对于量化指标较为明确的部门，如业务部门的教学岗位可以探索岗位工资占少部分如1/3，绩效工资占2/3的分配模式。着眼业务需求明晰岗位职责，根据岗位职责细化考核指标，降低岗位工资的比重，提高绩效工资的比重。同时绩效应向单位重点业务部门、学科带头人、高层次人才、业务骨干和关键岗位适度倾斜，引起和激励职工对工作重点的认知，解决某些人一旦评上职称就高枕无忧，或是一旦聘岗后，在聘期内不求上进的问题。

参考文献：

教师个人聘期工作总结范文第10篇

随着科教兴国战略的实施和依法治国方略的确立，依法治教已成为党和政府管理教育的基本方针，而依法治校作为依法治教的重要组成部分，已成为学校加强行风建设的必然选择。一年来，我单位把行风建设作为学习和践行"三个代表"重要思想和贯彻十六大精神的具体行动，以促进教育改革和发展为目标，以"教育必须为人民服务"为宗旨，切实把行风建设工作作为学校工作的一个重要内容，并贯穿于全年工作的始终，做到常抓不懈，确保了我校的各项工作逐渐由行政管理向法治化管理迈进，行风建设工作取得了较为理想的效果。现就具体做法汇报如下:

一，健全组织，加强领导，是推进行风建设工作的立足点。

为保障行风建设工作成为教科所工作的一个重要组成部分，教科所成立了行风建设工作领导小组。由组长担负起行风建设工作的主要领导责任，全面领导负责;办公室、信息室等相关职能部门各负其责，承担具体工作，形成了主要领导亲自抓，分管领导主动抓，各处室密切配合具体抓的领导机制和工作机制，从而保证了行风建设工作和教科研工作紧密结合，一起部署，一起落实，一起检查，一起考核。

与此同时，我们还建立了工作责任制，做到行风建设，依法治校和行政，业务工作有机结合，工作有计划，有措施，坚持集体领导和个人分工负责相结合，目标明确，责任到人。

为进一步提高各项决策的透明度，广泛听取全体教职工的建议或意见，我校设立了校长信箱和群众评议小组，对教职工反映的问题我校总是以党政联席会议或校长办公会议的形式进行讨论，做到心中疑惑耐心疏导，薄弱环加强力量，教师意见虚心接受，合理建议及时采耐，使教职工反映的问题件件有落实。我们还不定期地听取群众评议小组的反馈意见，不断地改进工作方法和完善自己的公众形象。因此领导班子团结协作，工作踏实，具有较强的开拓创新精神，在师生中享有较高的威信。出现分工明确，作风民主，上下畅通，工作效率高的喜人局面。

二，建章立制，规范管理，是推进行风建设工作的切入点

要加强和推进行风建设工作，首先必须建立健全的规章制度，这是学校管理走上法治化轨道的首要条件，也是积极推进的行风建设工作切入点。

行风建设是一项长期而艰巨的任务，只有把多年来一些行之有效的做法用制度加以巩固下来，实现行风建设工作的制度化，规范化，行风建设工作才能持之以恒，卓有成效地开展下去。因此，在推进行风建设工作进程中，首要任务是注重抓好建章立制工作。领导班子高度重视，审时度势，经过多层次多渠道的调查研究，最后确立了校长亲自挂帅，由分管领导具体抓，相关职能部门专门抓的工作运行机制，建立行风建设工作领导小组机构，党，政，工，团，队，群众评议小组管理格局网络化，形成全校各方密切配合，师生共同参与的工作思路，从而确保了行风建设工作的正常运行。我校在行风建设领导小组统筹安排下，在充分发挥全校师生民主管理的积极性和主动性的基础上，陆续制定了一系列的管理条例和严格的规章制度。

全体中层以上干部都能带头执行教育局制定的《领导干部廉洁自律的规定》。学能严格按规定征订学习用书，没有任何形式的向学生推销辅导材料的行为。

三，提高素质，崇尚师德，是推进行风建设工作的着力点。

我们认为首先必须加强领导队伍建设。根据同志关于建设高素质干部队伍的指示要求，在培养和管理等各个环节上都坚持严格要求，严格把关的原则。同时，对现任正职中层干部明确表示，其聘期逐步和所长三年任期一致起来，增强了每位中层干部的压力感，责任感，使命感，成就感，从而努力使干部队伍不仅具有较高的政治和业务素养，而且具备正确理解和执行政策法规素养和较强的法律意识，逐步炼就一支依法执政，勇挑重担，作风过硬的优秀管理队伍，为推进行风建设工作起到领头雁的作用。

四，服务学校，规范收费，是推进行风建设工作的共振点

现在，教育收费问题是一个热点问题。教科所严格按照上级部门规定的项目和标准收费，使用规范的票据并及时按实际收费额开具收据。每次收费前后我们都能向各基层学校详细公开收费的项目，标准和文件依据。

在收好费的基础上，我校还严格按规定范围合理使用代办费，学期末向家长公布代办费结算清单，并在坚持"多退少补"原则的基础上退还余款。我们坚持这样做，就找到了学校，

教师与学生家长的共振点，广大家长对我校的做法非常满意。