合同制度论文范文

合同制度论文范文第1篇

论文摘要：文章对建立平等协商和集体合同制度进行了探讨，指出建立和谐的劳动关系，是工会组织在新时期认真实践“三个代表”重要思想，维护改革发展稳定大局的根本任务。

建立稳定和谐的劳动关系，是工会组织在新时期认真实践“三个代表”重要思想，维护改革发展稳定大局的根本任务。《工会法》明确规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。”这就深刻表明，在社会主义市场经济条件下，工会突出维护职能，重点是维护职工的劳动权益和民利，其主要的手段和机制就是集体合同制度和职工代表大会制度。因此，建立平等协商和集体合同制度，是落实《劳动法》，协调劳动关系的重要机制，是贯彻党的全心全意依靠工人阶级根本指导方针的重要制度保证，也是工会组织履行基本职责、维护职工合法权益的重要法律手段。推行和落实这项制度，意义重大。它有利于把职工自身利益与企业发展的整体利益紧密联系起来，调动职工积极性，提高企业经济效益；有利于增强干部职工的法制观念，加强民主管理，提高企业的管理水平；有利于密切干群关系，稳定职工队伍，增强企业凝聚力，促进企业的发展和稳定。本文试从工会组织在市场经济形势下，围绕维护职工的合法权益这一基本的职责出发，做几点法律思考。

一、建立健全有效运行、平等协商的集体合同制度，是社会主义市场经济条件下，维护职工合法权益的一项重要的法律手段

在计划经济体制下，由于高度统一、高度集权的经济运行机制，政企不分，产权不明，片面地强调了整体利益的一致性，因而平等协商的集体合同不可能产生和实行。另外，工会工作长期处于计划经济体制这样一个大背景下，只有单一的公有制经济存在，无论是企业，还是经营者、劳动者都没有自，相互之间基本上没有根本的利益冲突发生，客观上职工也不需要工会维护其合法权益。没有有效的市场需求就没有有效的市场供给，工会工作不可能也没有必要突出维护权益这个职能。改革开放以来，我国逐步步入市场经济轨道，经济活动运作方式的市场化、国际化日益完善。建立现代企业制度，参与国际竞争已势在必行，尤其是我国的所有制结构发生了很大变化，经济关系、劳动关系也发生了重大而深刻的变化，劳动者、经营者以及企业都有了自，相互之间有了不同的利益，冲突时有发生。这时，维护职工最基本的生存权，即获得劳动报酬和生命安全健康保障权，成为职工的第一需要。正是在这种背景下，企业已初步具备了建立平等协商、签订集体合同制度的客观环境和必要条件，其主要体现有三点。

1.市场机制的确立，是建立平等协商、集体合同制度的前提。市场机制是以经济成分和利益主体多样化为基本特征的。这就为不同经济成分中不同的利益主体，通过平等协商、签订双方认可和遵守的集体合同，以保障双方的合法权益不受侵犯提供了现实的可能性。同时，为市场经济条件下，形成稳定的、和谐的劳动关系奠定了法律基础。

2.企业独立法人地位的取得，是建立集体合同制度的经济前提。集体合同制度调整的基本内容是企业与劳动者之间在物质利益和劳动权利等方面的合作与争议，而这些问题均属于各自的经济利益范畴。企业只有在取得独立的法人资格，真正实现政企分开，产权明晰后，才可能从法律上履行义务与权利，承担其责任。

3.工会作为党领导下的工人阶级群众组织，是党联系群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表。作为劳动者代表地位的确立，是建立集体合同制度的法律前提。其一，工会是代表职工群众一方，与企业方进行平等协商，签订集体合同，是以劳动者合法权益的代表者和维护者的身份出现。这一职能只有在我国确立了市场经济的改革目标，并且在《工会法》、《劳动法》颁布实施以后才具有现实意义。其二，维护劳动者的劳动权益，是工会组织维权的最有效的突破口。其三，工会通过维护劳动者的劳动权益，能够进一步维护劳动者的所有权益创造更有利的条件。也可以说，在新形势下，为工人阶级所具备的主人翁地位赋予全新的含义。以中原油田钻井二公司这样一个二级单位为例，就其经济成分来讲，是以公有产权占主导地位的国有企业，但经济利益主体则是多元化和多样化的，即国家、企业和个人。从个体成分角度讲，既有全民正式工、全民合同工，又有劳务合同工、临时用工等不同的用工形式，这些不同的成分，它的物质利益和劳动权益是不相同的，保护它们不同的合法权益，只有规范的法律性合同才具备良好的保证。

二、建立平等协商集体合同制度，是协调企业劳动关系的一种重要机制

集体合同制度是在市场经济条件下劳动关系的矛盾运动中产生的，作为一种维护机制，集体合同制度是在职工群众维护自己劳动权利的过程中实现的，作为一种具有法律效应的企业制度，则是因为集体合同制度的建立，有利于企业劳动关系的稳定并且能促进社会经济的发展才被法律所认可。从这个意义上讲，集体合同主要体现：一是这种制度承认劳动关系的双方，即经营者和职工是两个不同的法律主体，正是具备了这种法律主体地位，才使得劳动条件、工资待遇等方面的谈判和协商具有平等的地位和权利。二是集体合同制度以劳动权益为核心，根据市场化运作机制的要求，以合同的方式，规范双方的权利和义务。三是集体合同制度以协调劳动关系为途径，以促进企业发展、职工物质文化生活的提高为目标。集体合同制度的这些特点，适应了协调社会主义市场经济条件下企业劳动关系的要求。因此，企业经营者要紧紧依靠职工代表大会，清醒地认识到新形势下劳动关系的新变化，面对新形势维护职工合法权益的要求，抓住机遇，以学习宣传《劳动法》、《河南省企业集体合同》为契机，平等协商，从集体合同的基本原则程序、签定、履行到检查考核，构成了一整套完整的集体合同制度，才能有效地激发职工生产积极性的充分发挥和促进企业生产的跨越式发展。

正是因为平等协商、集体合同制度是工会代表职工与企业经营者，对自身劳动权利和经济利益经过平等协商形成的契约关系，订立集体合同的双方——企业与工会，一方是企业法人，一方是社团法人，均具备民事行为能力，能够承担民事责任，享有民事权利的法律主体。从劳动关系的角度上讲，签定集体合同的两个法律主体代表了劳动关系的双方。因此，在建立集体合同的过程中，应遵循的基本原则：一是主体独立的原则。劳动关系的两个主体，身份和地位必须是独立的，彼此不存在隶属关系。二是权利对等的原则。劳动关系是法律上的两个平等的主体，权利和义务应当是对等和相应的。三是双方合作的原则。劳动关系的规范化以双方合作为起点，避免和减少争议及争议的扩大化、复杂化。四是协商一致的原则。劳动关系的双方达成的协议，不存在强制和欺诈的因素，应该反映双方真实的意愿。五是在法律的范围内利益兼顾的原则，即劳动关系的协商内容、过程和结果，不得与现行的法律、法规相悖。

三、正确处理好“六个关系”，做到“四个到位”，顺利地推进集体合同制度的运行

合同制度论文范文第2篇

【摘要题】比较法学

【关键词】行政合同/制度/比较研究

【正文】

行政合同在西方发达国家早已成为一项较为成熟的制度。统观世界各国的行政合同制度，大致可分为三种类型：第一种是英美法系国家以普通法为本位的政府合同；第二种是法国以行政为本位的行政合同；第三种是德国以合同为本位的行政合同。(注：应松年主编：《比较行政程序法》，中国法制出版社1998年版，第251页。)除此之外，其他一些国家和地区的行政合同制度，基本上以此三种模式的合同制度为框架，通过借鉴和吸收其有益的合理成份，并揉和自身国家行政合同的某些特色而发展起来。

一、英美法系国家以普通法为本位的政府合同制度

英美作为典型的普通法系国家，素有公私法不分的法律传统，在这两个国家的行政法中，并没有出现过行政合同的概念，行政合同表现为以普通法为本位的政府合同。同私人合同一并适用普通法规则。

但是在具有公共性质的政府合同中，政府机关双重身份地位的特性，在完全适用普通法上关于私人合同的规则时遇到了很多的困难。为了在法律上解决现代政府合同所遇到的问题，通过议会(国会)立法和法院判例在实践中又逐步发展了一些专门适用于政府合同的特殊法律规则。在英国，关于政府合同的基本法律规则主要有三个方面：一是以1947年颁布实施的《王权诉讼法》为基础的平等契约责任基本规则；二是契约不能束缚行政机关自由裁量权行使的特殊规则以及1974年工会和劳动关系法的英王雇用契约规则；三是除以上这些规则以外，地方政府所制定的法规、公共部门如财政部所颁布的规章以及政府部门对某些契约规定的标准格式或标准条款的规定，也成为行政机关订立契约所必须遵守的次一等级的规则。(注：王名扬：《英国行政法》，中国政法大学出版社1987年版，第224—227页，233—240页。)美国对于政府合同的规范也是将普通合同法和联邦政府关于政府合同的一些成文形式的专门法律规定结合起来。大概亦可将其归结为三个方面：一是美国宪法第1条第10款的规定为公共契约提供了最具基本性的规定；二是以判例和成文法组成的普通合同法体系；三是有关政府采购合同的专门立法。(注：该款规定，无论任何州都不得行使行政权力制定剥夺公权的法律、追溯既往的法律和损害契约义务的法律。)

在政府合同的缔结方面，英美均实行实际授权制原则。在美国，缔结政府合同的权力属于各机关内专门负责缔约活动的契约官，《联邦采购规则》规定，只有契约官能够代表政府缔结和签署契约；契约官只有在其获有授权范围内的缔约活动才对政府产生拘束力，根本没有缔约授权或超越授权的，对政府不发生拘束力，其风险由相对方自行负担；除非无权行为被合同申诉委员会或法院解释为“默示授权”或者经有权官员“认可授权”方产生拘束政府的后果。同时美国政府合同发展了私法上的所谓“缔约道德”理论，用列举的方式规定了缔结政府合同的三类禁止事项，可能影响政府公正决策的“不当商业惯例”；政府或公务员与合同商的不当利益交换；妨碍或限制竞争的行为。(注：王名扬：《美国行政法》，中国法制出版社1995年版，第1102页。)英国越权无效原则同样适用政府机关缔结政府合同权限的行使，认为：除英王在普通法上具有签订一切契约的权力和契约的相对人不受限制外，其他法定的机构例如地方政府和公法人只能在自己的权限范围内签订契约；中央各部在不代表英王行使权力而是行使法律直接给予的权力时，也只能在权限范围内签订契约，否则无效。(注：王名扬：《英国行政法》，中国政法大学出版社1987年版，第224页。)

统观英美等普通法系国家的政府合同制度，以普通法为本位，同时适用判例法和专门法所创设的特殊规则；合同双方当事人地位平等，公共利益和私人利益受司法平等保护，行政主体往往不享有单方特权但却受到较为严格的程序规制，在法律特别授权情况下方可享有某种特权；政府签订合同受到自身法定权限范围的严格限制，越权签约通常无效，无效后相对方当事人自负其责；因政府合同发生争议时，通常由普通法院依民事诉讼程序予以解决，在法律有规定时亦可选择行政法上的救济途径。

二、法国以行政为本位的行政合同制度

法国受公私法划分理论的影响，公共利益优先观念根深蒂固，立足公法因素角度，确立了其以行政为本位的行政合同制度模式，行政性较强，合意性不足，是法国行政合同制度总体上的一个主要特征。作为执行政府计划的一种合同政策，行政合同被广泛应用于经济发展、资源开发、科研、教育以及其他社会事项等诸多领域，但最为主要的是法国的公共工程领域。

在法国，行政合同适用公法规则，受行政法院管辖，但“法国没有一部法律规定行政合同的意义”，(注：王名扬：《法国行政法》，中国政法大学出版社1988年版，第186页。)关于行政合同的基本规则大多依靠行政法院的判例来加以明确。通过判例形式，法国行政法院创设了一整套完整的适用于行政合同制度的法律规则。判例规则主要由两部分组成：一是最高行政法院创设的判例规则；二是权限争议法庭在认定合同性质归属问题时针对行政合同而创设的判例规则。除判例法外，法国一些成文法也构成了行政合同法律体系的重要组成部分。这些成文法主要包括两类：一类是从司法程序上规定行政合同属于最高行政法院管辖的法律，主要有1906年6月11日关于国家或者殖民地达成的供应合同的法律，共和八年雨月28日关于公共工程合同的法律，1793年9月26日和1890年7月17日关于公共债务的法律；另一类是综合性的规定行政合同的法律，主要是1964年公布的《公合同法典》，该法典的一个重要组成部分就是行政合同。

在行政合同缔结方面，对于允许适用行政合同的行政事项，大多数由行政机关根据实际情况，例如供应合同、运输合同、雇佣合同既可以是行政合同又可以是民事合同；但法律强制性规定使用行政合同的事项，如公共工程承包合同、公共工程捐助合同、公务特许合同、独占使用共用公产合同、出卖国有不动产合同等，必须缔结行政合同，行政机关对此无自由裁量的权力。同时，在缔结权限上行政机关必须在其自身权限范围内签订合同，否则无效，并应对善意的相对方当事人负损害赔偿责任。对于越权签约导致无效后的合同外赔偿责任问题，法国的作法显然要优于英美法系国家的相对方自负其责的规定，由行政主体负赔偿责任，有利于促使行政主体依法签约和保护相对方合同当事人的利益。另外，在法国还存在有强制缔结的行政合同，如电力供应合同。

与英美国家相比，价值取向上注重公共利益保护的法国行政合同，视行政性为行政合同的第一内在属性，先有行政，后有合同，行政合同中的合同性相对于行政性而言永远是从属性的。表现在法律上，就是行政机关享有法定的单方特权，这种特权的行使无须向行政法院申请判决，更无须同相对方协商，只需建立在行政机关对于“公共利益需要”的主观判断上，而对政府的“公益判断权”所可能产生的危害性，只靠经济利益平衡原则下损失补偿及事后的司法审查来加以防范。笔者认为，把社会公共利益的认定权和保护权授予同为一方当事人的政府而不加以严格的规范控制，是很不合理且极其危险的。构建我国行政合同制度时，对于如何处理好这一问题，很是值得我们深思，而德国的行政合同制度似乎对此作了较为圆满的回答。

三、德国以合同为本位的行政合同制度

同为大陆法系的德国和法国一样，受传统上公私法划分理论的影响，强调行政合同中的公法因素，因行政合同引起的争议也由行政法院管辖。但与法国相比，德国的行政合同制度对法国有借鉴，更有发展，以合同而不是以行政为本位，强调双方当事人地位的平等，对公共利益和个人利益实行同等法律保护，强调行政主体享有有限的单方特权，并要受到严格的行政程序规制，以及援用民事法规则适用行政合同案件的规定，既符合合同的本质，同时也符合现代契约行政的民主精神。

德国行政合同立法的成文化可说是其行政合同制度的一大特色。1976年制定的《联邦行政程序法》占据着德国行政合同制度的法律基础地位。在行政合同适用《联邦行政程序法》时，以《联邦行政程序法》关于行政合同专章规定为主，关于行政行为的规定为辅。(注：与中国和法国的理论不同，德国把行政合同视为行政行为以外的行为，即与行政行为相并列的管理手段。)行政程序法第54—61条关于行政合同的规定，限于对行政合同某些最为基本方面的原则性规范，相对于行政合同对法律规则的需要来说，还很不足。为此，该法第62条规定：对第54条至61条没有规定的事项，可以适用本法的其他规定，还可以补充适用德国民法典的相应规定。除《联邦行政程序法》、《德国民法典》以外，为该法第61条所涉及到的1953年《行政执行法》、1960年的《行政法院法》以及《德国法官法》中关于执行、管辖等方面的规定也适用于行政合同案件。

以合同为本位的德国行政合同，其合同性集中体现在行政合同的履行过程中。对于因缔约后合同关系发生重要变更，导致行政合同不能履行或不便履行时，德国在此的做法显示出它的独特优异之处。它既没有严格地追随英美国家所适用的“无效说”，也没有采纳法国“不可预见理论”的做法。德国的作法是：由双方当事人协商变更或单方解除行政合同；或者行政主体方当事人为了预防和免除公共利益遭受重大损失而单方面解除合同。后一种方式实际是对行政主体单方特权(解除合同)的赋予和肯定，这似乎与法国作法无异，但前一种方式——合意变更或解除的在先规定，又在很大程度上弱化了后一特权方式行使所可能带来的消极性后果对相对方当事人利益不利的影响。这种作法比起英美式的无效，法国式的特权强制更为周全地保护平衡了合同双方当事人的利益，对我国行政合同制度之构建，大有借鉴意义。

四、对三种不同类型行政合同制度的评析

通过以上对于各国行政合同制度较为深入的剖析，笔者认为，由于受法律传统差异的影响，英美法系的政府合同制度同大陆法系的法德国家的行政合同制度之间存在有很大的差异，即使是同为大陆法系的法德两国行政合同制度也并非完全相同，而在行政合同制度的某些具体方面各自呈现出不同的特色。

英美两国的普通法传统，即公私法不分，相应地其对政府合同也就没有进行专门的立法加以规范，而是准用普通法规则，并辅之以某些特殊判例规则，坚持平等保护公共利益和私人利益的价值取向，强调双方地位平等，适用民事诉讼程序来解决政府合同争议。法德国家有公私法划分传统，行政合同作为公法行为自然适用公法，相应的法德两国一般均针对行政合同进行专门立法，公私契约分别适用不同的规则，行政合同争议适用行政诉讼程序由专门的行政法院管辖。但需要注意的是，法国通常拒绝适用私法规则作补充，而德国则认可适度援用私法规则。英美国家有“遵守先例”的法律传统，其立法多以判例形式表述，所以英美两国判例往往成为政府合同立法的主要方式，但是，近年来由于议会(国会)通过立法干预社会生活的范围逐渐扩大，因此在政府合同立法中出现了判例法和成文法并重的倾向；法德两国有成文法的法律传统，立法多以成文法表现，相应地其行政合同制度方面的立法大多为成文法，但是法国行政合同立法的成熟性却恰恰因最高行政法院历史上的特殊地位和作用表现为通过判例创造了一整套的关于行政合同的法律规则和法律制度，判例法脱颖而上，成文法只好屈尊次位。英美国家有重程序的法律传统，视程序正义为法治的关键所在，因而对政府合同的规范多从程序方面入手，严格限制政府机关的缔约权限，强调“越权无效”，课以政府机关单方程序性义务并强化司法审查对于相对方当事人权益的保护功能。法德国家素有“重实体，轻程序”的法律传统，所以其立法对行政合同的规范往往多以合同双方当事人的权利义务为重，法国的表现尤为明显，以判例形式确认了行政机关享有“当然性”的监督、指挥、变更、中止、解除、制裁等单方性特权，而一向以重实体轻程序著称的德国却作法迥异，在其行政程序法中设专章对行政合同加以详尽规定，注重从程序角度对行政合同进行规范和控制成为了德国行政合同制度的一大创造，并为世界上许多国家和地区所仿效，如瑞典、葡萄牙、我国台湾及澳门地区。

合同制度论文范文第3篇

关键词:无固定期限劳动合同固定期限劳动合同用人单位劳动者

一、无固定期限劳动合同的基本含义及特征

(一)含义

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”表明劳动合同的终止是不确定的，但并不是说没有终止时间，更不存在所谓的“终身制”、“铁饭碗”。

(二)特征

1.没有约定终止时间:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有明确的终止时间。

2.具有稳定性:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都会因终止时间的到来和一定工作的完成而终止。劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围和企业的存在期限内持续存在。

3.在一定条件下依法强制订立:《劳动合同法》第十四条第二款就规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。但是，和其他两类劳动合同相比，其他两类劳动合同只能协商一致订立，而无固定期限劳动合同在一定条件下，应依照法律规定强制订立。

4.尊重了信息不对称的事实:各国纷纷采用无固定期限劳动合同的形式消除劳动关系中的地位不平等、信息不对称，这证明无固定期限劳动合同是以承认劳动关系中信息不对称的事实为基础的。

二、我国无固定期限劳动合同的订立突破了合同的原理

依《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同的订立或者适用有以下几种情形:

1.协商一致订立

实践中绝大多数劳动合同的订立，都要经用人单位和劳动者协商一致才能订立，《劳动合同法》第十四条第二款规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。这里所讲的协商一致是指，双方当事人就签订的合同期限为无固定期限所达成的一致。

2.特殊条件下强制订立

《劳动合同法》规定，如果劳动者同意和用人单位订立劳动合同，但是没有提出订立固定期限劳动合同，则用人单位必须和劳动者订立无固定期限劳动合同。其条件如下:

(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这要求劳动者在一个单位工作的年限要满十年，而且其间不能发生间断。另外需要注意的是，在适用该条件签订劳动合同时，所提的十年和在十年中所签劳动合同的次数无关。

(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

(3)连续订立两次固定期限劳动合同的。劳动者在和用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，如果劳动者同意和用人单位续约，而没提出签订固定期限劳动合同，用人单位就得和劳动者订立无固定期限劳动合同。

3．事实上的无固定期限劳动合同

除协商一致订立和特殊条件下强制为无固定期限劳动合同外，《劳动合同法》还规定:用人单位自用工之口起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。

我国的《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同除协商订立外的强制订立方式和事实上的无固定期限劳动合同。这种方式虽突破了合同订立的意思自治原则，却并没有违背法理。

三、无固定期限劳动合同的解除

(一)保障劳动者权益的具体规定

为了防止用人单位规避劳动合同期限的约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同的终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。”

1劳动者的单方解除权:《劳动合同法》第38条规定，用人单位有列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

2.用人单位单方解除权的限制:第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、喃乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。

3，其他:劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

(二)用人单位权益保障的规定

1.在一定条件下，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第14条、39条规定，劳动者有一F列情形之一的，用人单位可以解除无固定期限劳动合同:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的.

2.无固定期限劳动合同解除后对劳动者遵守竞业限制的规定。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位招用与其他用人单位终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

3无固定期限劳动合同解除后用人单位有权要求劳动者返还教育培训费用。用人单位为无固定期限劳动合同的劳动者提供专项教育培训费用，劳动者在接受用人单位的教育培训后跳槽的，应当分摊用人单位为其教育培训所支付的费用。

无固定期限劳动合同的解除制度显示了无固定期限劳动合同不只是劳动者的保护伞，更是用人单位的保护伞。常凯教授认为签订无固定期限劳动合同不会影响我国的劳动力就业问题。劳动力市场具有自发调节能力，不可能因为签订无固定期限劳动合同就变成一潭死水。”同时，无固定期限劳动合同的解除制度也使“终身制”、“铁饭碗”的理论不攻而破，所谓的”无固定期限劳动合同不是没有终期的，我们绝对不能望文生义。

四、无固定期限劳动合同制度的价值

合同制度论文范文第4篇

1978年，安徽省凤阳县小岗村创造的包产到户掀起了全面铺开家庭承包责任制的序幕，触发了农村土地制度的重大变迁。经过20余年的实践，家庭承包责任制在发挥出巨大的能量同时也暴露了不少亟待解决的问题。随着第一轮签订的农村土地承包经营合同的陆续到期，进入第二轮的土地延包阶段，这些问题的实际意义更为凸显。我认为，弥补家庭联产承包责任制的缺陷的关键在于完善农村土地承包经营合同制度。本文拟从农村土地承包经营合同制度的立法角度去思考如何对目前的家庭承包责任制进行制度创新。

一、制度变迁

（一）农村土地承包经营合同制度的确立及意义

根据制度经济学中的“路径依赖”理论，在制度变迁中存在着一种报酬递增和自我强化的机制，制度变迁一旦走上某一路径，它的既定方向会在往后的发展中得到自我强化。人们过去的选择决定了他们现在可能的选择。在农村土地制度中，同样存在着路径依赖机制。为了完善农村土地承包经营合同制度，首先必须清楚地了解该制度演变的路径，才能充分利用原有的信息来进行制度创新。

我国农村土地承包经营合同制度是在家庭承包责任制的形成过程中确立下来的，农民与集体经济组织的关系经历了一个“从身份到契约”的运动。新中国成立以后，我国农村土地制度发生了三次变革：（1）1949年至1952年的运动废除了封建土地所有制，实现了“耕者有其田”，建立了个体农民所有制。（2）1952年至1956年的合作化运动把农民土地私有制变成了合作性质的劳动群众集体所有制。1958年的化运动又逐渐将土地合作社所有制变为“三级所有，队为基础”制度。[1]在一阶段，农民逐步失去了对土地的各项权利，集体获得了对土地的所有权，并实行集体劳动和统一经营。由于农民据以生存的基本生产资料丧失殆尽，靠集体经济组织分配的劳动报酬又极其有限，没有在市场独立活动的能力，不得不依附和隶属于村级的集体经济组织以终生从事农业劳动，而没有支配自身劳动力的自由。农民不仅仅是一种职业，更是一种身份。[2]（3）十一届三中全会后，我国农村进行了经济体制改革，推行了家庭承包责任制。集体通过与农户签订书面的土地承包经营合同，将土地的承包经营权下放给农户，而保留集体对土地的所有权。为了换取对土地使用权和收益的剩余索取权，农户必须分摊原来由集体承担的粮食征购任务和农村税收，以及交纳乡统筹和村提留。[3]在农村土地承包经营合同制度之下，农民获得了对土地的承包经营的自和对自身劳动力的自由支配权，农民与集体经济组织的关系主要是一种契约关系。

农村土地承包经营合同制度从根本上解决了我国农业生产中长期存在的按劳分配的难题，大大提高了农业劳动者的生产积极性，从而使家庭承包责任制成为农业生产的基本经营方式，成为党在农村的一项基本经济制度。

（二）多元化的模式

农村土地承包经营合同制度是来自农村基层的自发性制度创新，而不是源于国家的强制性制度安排，党的政策和国家的法律只不过是对该制度进行事后的认可或者调整。与这一特点相适应，全国各地产生了多样化的土地承包经营合同制度。在实际中，农村土地承包经营合同制度至少包括以下几种[4]：

1、均田承包。这是指将土地根据质量，按人口或劳动力平均分配到户，由农户在承担农业税、粮食征购任务和集体提留的条件下，独立进行土地经营。

2、两田制。基本做法是将承包地分为两部分：一部分是口粮田，提供村民的基本生活保障，只负担农业税，其他收入归农户，这部分土地按人口均分；另一部分为责任田，实现土地的收益功能，除农业税外还要承担集体提留或租金并完成定购任务，这部分土地采取按人承包、按劳承包和招标承包三种方式。

3、湄潭模式。这种模式以贵州省湄潭县为代表，主要内容是：（1）稳定土地承包关系，实行“增人不增地、减人不减地”；（2）延长土地承包期，耕地承包期从1994年起算延长50年，非耕地承包期延长60年；（3）农民有权转让承包土地使用权，有权在土地承包使用权上设定抵押权，有权以土地承包使用权入股合作经营，有权转包；（4）土地承包使用权在承包期内允许继承，但继承者限于农业人口。

4、“四荒”使用权拍卖。为鼓励农民治理“四荒”，村集体在地方政府的支持下，将集体所有的“四荒”土地的使用权一次性长期拍卖给农民。

5、苏南模式的规模经营。这种形式以苏南无锡县为代表，其特点是通过社区组织的统一调整，建立村办集体农场，实现土地的规模经营。

6、土地股份合作制。这种模式在珠江三角洲地区较为普遍，主要有以下内容：首先将集体资产折价入股，然后向村集体成员无偿配股，配股后将集体土地使用权收回，重新按效益原则发包，使土地适当集中形成规模。

除了以上6种模式之外，实践中还出现了温州模式土地租赁以及反租倒包和承租反包的农地利用模式。

二、法律分析

（一）农村土地承包经营合同的性质

关于农村土地承包经营合同的性质，在学术界存在行政合同说、民事合同说和经济合同说三种不同的观点。行政合同说认为，农民通过与政府签订行政合同获得土地的使用权，在承包期限内获得一定的经营自，其收益直接与劳动成果挂钩，政府以行政合同代替行政命令或指令性计划，在农业领域国家管理的方式上，行政合同管理已经占据了主导地位。[5]民事合同说认为，农地承包合同如同企业承包经营合同一样是平等主体间签订的双务、有偿、诺成合同。[6]经济合同说认为，集体土地的承包经营合同是“异化的合同”，即经济合同。经济合同，是指为了实现国家的一定经济目的，直接体现政府意志，由政府规定基本合同条件的合同。[7]

以上三种观点各有立论的根据，似乎是“公说公有理，婆说婆有理”。实际上，之所以对这个问题难以达成一致意见，主要在于论者的思考方式存在重大缺陷：

第一，上述观点忽视了制度变迁是一个动态的过程。

从农村土地承包经营合同制度的变动历史来看，包产到户是其最早的形态。在这个阶段，虽然承包方有土地的使用权，但年终的收获物全归集体，集体按承包规定和各户的实际产量进行统一分配，农户无权直接在市场交换自己生产的劳动产品，只是集体经济的一个经营层次。[8]农户与集体在组织上的隶属关系决定了农村土地承包经营合同不可能是民事合同，相反使其具有更浓的行政合同或者经济合

同色彩。随着农村改革的深入，承包户不再仅仅提供劳力，往往还要自己购买农药、种子、化肥、各种生产工具等物品来满足土地生产经营的需要。相应地，集体组织的角色也发生了转换，除了土地之外，它很少做其他投入，风险的承担者也由发包人转向了承包人。承包人与发包人之间主要不是经营责任问题，而是土地使用关系问题。[9]此时，农村土地承包经营合同已经呈现了明显的民事合同的特点。随后，国家通过陆续出台的政策和制定有关法律、法规逐步强化农户的经营自，比如从尊重农户的经营自到允许土地使用权的流转，从承包期15年到30年等。[10]由此，可以看出农村土地承包经营合同在民事合同性质方面不断增强的轨迹。

第二，上述观点体现的是一种形式主义的法律观。在形式主义法律观的指导下，论者认为法律的概念是一个自足的体系，所有现实生活中的法律现象都能为这些概念涵摄，然后根据事先对某一概念所归纳的一类法律现象的特征，将其类推于被认为属于同一概念的所有法律现象之上。这种思维方式隐含着一个前提，即所有法律现象都能在现有的概念体系中找到相应的位置。事实上，这个前提是虚幻的。

农村土地承包经营合同是一种前所未有的、非常特殊的合同，它既有民事合同的法律特征，也有行政合同的某些特征，还有与经济合同相同的特点，我们很难将其归入这三类合同中的任何一类。比如，承包方的生产经营和销售大都听命于上级行政指令，村集体认为必要时可以单方面变更或解除合同，而承包方一般只能被动地接受等，[11]从这些特点可以看出其具有行政合同特征的一面。从农户获得具有物权性质的承包经营权这一角度看，它的确又是一种设立用益物权的民事合同。从它具有强烈的公法干预色彩来看，与纯粹的民事合同确实有一定差异，不能说它不是“异化的合同”-经济合同。

我认为，问题的关键是合同各方究竟享有何种具体的权利，我们没有必要简单地从抽象的宏观概念上予以定性，重点应放在合同当事人权利的具体构成上。在这方面，霍菲尔德的法律关系元形式理论值得借鉴。根据该理论，对复杂的、非典型的法律关系进行分析的最好方法就是将其析分为若干最基本的法律关系，就像化学家对化合物进行的元素分析一样。一个法律主体和多个法律主体之间的关系可以化约为若干的法律关系的元形式。[12]尽管该理论中的一些具体的法律概念暂时还很难融入我国的法律体系，但其中将法律关系中的权利看成是权利束-一组权利的集合的方法，具有普遍性，同样可以适用于对我国农村土地承包经营合同的法律分析。

（二）农村土地承包经营合同法律关系分析

农民形象地将包干到户称为“交够国家的、留足集体的、剩下的都是自己的”。有人据此认为，在农村土地承包经营合同关系中存在三方主体：国家、村集体和农户。[13]我认为，这种看法有欠妥当。所谓“交够国家的”是指农户要向国家缴纳农业税，这是在任何一个涉及到商品流通或者生产经营合同的当事人都要向国家履行的税法上的义务，我们不能因为对合同的当事人征税就认为国家成为合同的当事人，否则，国家几乎可以成为任何一种合同的当事人，也就无所谓双方合同的说法了。

下面，为了明晰农村土地承包经营合同双方当事人的权利构造，我将对双方在合同中拥有的各种权利（权利束）作一个简单的介绍。

1、承包方的权利

（1）占有权

占有权是指承包经营权人对在集体所有的农业用地进行实际支配、控制的权利。占有权是承包权人实现使用、收益等其他权利的基础性权利。

（2）使用权

使用权是指承包人按照土地的自然属性和约定用途进行使用的权利。例如在耕地上种植粮食作物，在草原上放牧，在水面上养鱼等。[14]

在实际上，承包方的使用权是残缺的。很长一段时间内，国家对所有农产品实行统购统销，农民对种植作物种类的选择只能听命于国家。虽然在实行家庭承包责任制之后，统购统销的范围已大为缩减，但各种形式的统购统销制度仍然广泛存在。目前，尤其在产粮区，农民选择种植作物的权利仍然受到各种限制。[15]

（3）收益权

收益权是指承包人获取土地上所产生的利益的权利。承包人在土地上自己种植、养殖、畜牧的农牧渔业产品，其所有权应为承包人拥有。

承包方的收益权在实际上是不确定的。“交够国家的、留足集体的、剩下的都是自己的”分配原则，只是确定了国家、集体、农户的收益分配顺序，而没有确定收益分配的比例。农民除了交纳国家税收之外，还要负担乡、村两极的统筹和提留，以及名目繁多的集资、摊派和罚款，而且除国家税收外，其他负担的征收都带有相当大的随意性，征收的数量、时间和方式都非常不确定。事实上，很多地区土地上的负担已经超过了土地的经营收入，农民的收益权完全得不到体现。[16]

（4）转让权

转让权是承包方将土地承包经营权依法有偿转移给他人的权利。承包权发生转移，由受让人向发包方履行义务，原承包人完全退出承包经营合同关系。转让包括出售、交换、赠予等方式。[17]

1993年的《农业法》第13条规定，承包方将承包合同的权利和义务转让给第三人要经发包方的同意。1998年的《土地管理法》第15条规定：“农民集体所有的土地由本集体经济组织以外的单位或者个人承包经营的，必须经村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意，并报乡（镇）人民政府批准。”这说明，转让承包合同通常只能在同一集体内部进行，转让权是受到相当程度限制的。据调查，对于村民仍保持原始权利人身份的“转包”村集体一般持宽松态度，而对于永久性的转让村集体则给予较为严厉的限制。[18]

（5）出租权

出租，是指承包方在原承包范围内把自己承包的土地的部分或全部以一定的条件交与第三人，由第三人向承包方履行约定的义务，再由承包方向原发包方履行承包合同。承包方的出租权与转让权一样受到一定程度的限制，即须经发包方的同意。

（6）设定抵押权

设定抵押权是指承包方在不转移土地占有的前提下，将承包的土地作为自己或者第三人的债务的担保，承诺当债务不履行时，用承包经营权变价或折价抵偿。我国《担保法》第37条规定，耕地、宅基地、自留地、自留山等集体所有的土地使用权不得抵押，只有经发包人同意抵押的荒山、荒沟、荒丘、荒滩等荒地的土地使用权才可以作为抵押物，从而限制了土地承包经营权的流转。

2、发包方的权利

（1）承包金的收取权

土地承包金是在承包合同中约定的，由承包方向发包方交纳的作为使用承包土地的对价的费用。在土地租税制度改革以前，通过均包方式取得土地承包经营权的承包方只须向发包方交纳乡统筹和村提留即可，无须另行交纳承包金。换言之，承包金是以乡统筹和村提留的形式收取的。而以其他方式取得土地承包经营权的承包方则应支付承包金。[19]

（2）调整土地的权利

村集体是否拥有此项权利，视土地承包模式有所不同。在均田承包模式中，村集体

一般均有权对土地的分配进行调整，在规模经营和股份合作模式中，村集体甚至有权将土地收回重新发包，而在湄潭模式中，村集体则不具有调整土地的权利。

当然，村集体调整土地的权利很大程度上受到村民意愿的左右，除了少数集体领导人违背村民意愿的情况外，多数情况下是集体与村民共同的选择。[20]1998年《土地管理法》第14条规定：“在土地承包经营期限内，对个别承包经营者之间承包的土地进行适当调整的，必须经村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意，并报乡（镇）人民政府和县级人民政府农业行政主管部门批准。”

三、制度的困境

经过20多年的改革开放和社会主义市场经济建设，农业的经济结构、农村的生产力水平和农民的收入来源发生了翻天覆地的变化。这是农村土地承包经营合同制度在在前一阶段中释放出来的效率，但是它在运行的过程中逐渐暴露出了一些不能适应新形势的矛盾，陷入了制度的困境。

（一）合同主体模糊

《土地管理法》第10条规定：“农民集体所有的土地依法属于村农民集体所有的，由村集体经济组织或者村民委员会经营、管理；已经分别属于村内两个以上农村集体经济组织的农民集体所有的，由村内各该农村集体经济组织或者村民小组经营、管理；已经属于乡（镇）农民集体所有的，由乡（镇）农村集体经济组织经营、管理。”

但是，集体究竟是指乡（镇）级、村级还是村内集体经济组织，则比较含糊。这直接导致两个后果：第一，本来作为农村土地所有权主体的发包方有权利也有义务监督承包方自觉按照合同的约定用途使用承包的土地，但是由于法律没有对发包方到底是哪一级农民集体作出明确的规定，结果导致承包方随意变更土地用途的情形放任自流。第二，承包合同的发包方应为集体经济组织，但是由于集体经济组织名存实亡，农民缺乏行使集体所有权的组织形式和程序，甚至缺乏行使所有权的动机。少数干部凭借集体所有权，或任意摊派，加重农民负担，或任意处分土地，造成大量农地转为建设用地，或，导致土地使用的分配不公。这已成为导致耕地严重流失，影响农村社会稳定的消极因素。[21]

与此相关的另一个问题是承包方的资格问题，即谁有权与发包方订立土地承包经营合同。这里又涉及到两个问题：其一，是以农民个体还是农户为承包方？其二，承包主体是限于本集体经济组织内部成员，还是打破这一界限，允许集体经济组织以外的人通过承包合同取得土地使用权？如果承包方的资格问题得不到解决，势必影响农村集体经济组织成员的成员权的实现，危及公平原则的贯彻。

（二）合同关系不稳定

传统理论认为，集体经济组织内部的成员自然拥有土地承包权利。[22]问题在于：应该如何界定集体经济组织的成员身份？

我国《民法通则》、《农业法》、《土地管理法》都规定，村集体所有的土地属于村农民集体所有。这里的“村农民集体”可以理解为全村农民人口，当然包括新出生的人口在内。这样，村农民集体成员的界限并不是恒定不变的。如果农村土地的分配随着成员数量的变动而变动，频繁调整承包土地直接影响到政策的稳定和农民对土地投入的积极性，容易引发农业用地经营中的短期经营行为。[23]另一方面，我国农民的耕地面积本来就已经非常有限，如果随着人口的增长而不断调整，非要平均化，势必使目前超小规模的承包土地继续零碎化，不便耕作，影响水利设施和农业机械化的合理使用，使科学技术的推广受到限制，经济效益下降。

（三）合同权利义务失衡

由于在承包合同中发包方与承包方在合同的订立过程中谈判地位是不对等的，承包方几乎没有多少发言权，合同条款大部分由发包方事先拟定，承包方只有同意或不同意的自由。事实上，农民的生活保障基本依赖于农村的土地，不得不对全部合同条款一一接受。承包经营合同呈现出不均衡的状态表现在：首先，几乎村集体作为发包方除了进行统一经营这样一些法律约束力较弱的义务外，几乎不负什么义务，而农户除了负有对于因为农地而产生的义务外还附加了三提、五统、两工等义务。[24]其次，发包方拥有过大的解除合同的权利。农民肩负的承包义务过重，违约的事由范围也就过大，往往无法按时全部履行，发包方动辄以承包方违约为由解除合同或以解除合同相要挟。即使承包方没有违约，发包方也会以规模经营为借口收回土地然后重新高价发包，或者以公共建设为名非法征用承包的土地，而承包方却没有任何对抗的权利。最后，承包方享有土地承包经营权却无法自由转让、转包、抵押，因为发包方是否同意成为承包经营权能否得以流转的关键。结果，承包方所获得的承包经营权难以成为一项完整的财产权。

（四）权利义务不明确

农村土地承包经营合同一般只要求承包方交纳国家、集体的税金、提留、承包费，完成粮油定购任务和义务工的约定，但对各个项目的数量却很少有明确的规定。村提留、乡统筹往往由地方政府和乡村干部自行决定，缺乏法律和第三方制约。近年来，各地又因修建学校和地方公共设施，任意摊派集资，下达义务工任务，层层加码，形成所谓“农民负担过重”的问题。而负担重就重在统筹提留、义务工、集资摊派罚款上面，用农民的话说，就是“头税轻、二税重，三税是个无底洞”。[25]更为严重的是，土地分包是采用行政分配的方式，多数情况下，连承包合同都不存在，许多承包合同中的事项完全由村社来规定，或者说由习惯法来规范，承包方不清楚自己需要承担的义务到底有哪些，也不知道自己的权利是否遭到侵犯。

随着第一轮农村土地承包合同最后期限的陆续到来和第二轮承包合同的续签，如何对原来的承包合同制度进行完善，实在是摆在理论工作者和实践工作者面前的重大课题。

四、制度构建

（一）农村土地承包经营合同制度的必要性

目前，关于农村土地承包经营制度改革的讨论，大部分精力都集中在承包方所获得的承包经营权的性质是物权还是债权上。大多数学者认为农村土地承包经营权还不是完全的物权性质的权利，应予以物权化。[26]对物权化的思路我不反对，但是，是否只需在物权法中规定了农村土地承包经营权就万事大吉、不需要对农村土地承包经营合同进行规范了呢？我认为，即使物权法规定了农村土地承包经营权，也不能排除对农村土地承包经营合同进行规定的必要性。理由如下：

首先，农村土地承包经营合同是设立作为物权的承包经营权的基本依据。土地承包经营权并不是直接依法律规定取得的，需要由发包人和承包人之间签订承包合同。即使在承包经营权的内容和期限法定化以后，也仍然需要发包人和承包人通过承包合同确定其具体的权利义务关系，或者使法定的抽象的权利规定具体化。事实上，在承包合同关系发生纠纷后，法院都是根据合同法的基本原理加以处理的，合同法是保障承包经营权人的权利的基本法律。[27]这说明土地承包经营合同也要受合同法的调整。

其次，物权法过于僵化的缺陷需要灵活的合同制度来缓解。我国幅员辽阔，各地的自然、经济和社会条件差距甚大，地方条件的差异导致村民间的利益结构发生变化，从而产生不同的制度创新。[28]

同的承包经营合同制度适用于不同的地域，几乎没有一种模式是能够有效地适用于全国各个千差万别的地区的。在经济比较贫困的地区，土地对村民的价值相对较大，村民对土地要求公平均分的愿望就较强烈，均田制就较符合人心。在经济比较发达的东南沿海地区，由于第二、第三产业更吸引农村的劳动力，土地作为生活保障的功能退化，村民更关注土地制度的效率问题，因而规模经营就比较适宜，承包方享有更多的权利，比如抵押权、转让权和转包权。[29]各种模式的承包合同制度中承包方实际享有的承包经营权不尽相同，对它们的共性纳入到物权法中是可行的，但是对于各自不同的部分应由合同制度来调整。

最后，农村土地承包经营合同所具有的特殊性和广泛性是在法律上对其进行规范的充足理由。如前所述，土地承包经营合同的主体双方具有身份隶属性，土地所有权的集体所有制，农村土地的社会保障功能，承包方义务的社会性等等，这是与现行《合同法》中合同的显著不同之处。这些特殊的特点决定了土地承包经营合同在合同的订立、内容、履行、变更、解除、终止和违约责任等方面有专门立法的必要性。尤其是农村土地承包经营合同事关8亿多农民的切身利益，如果不对这么广泛存在着的事项进行规范，任其游离于法律之外，法律与社会的缺口将会愈来愈大。

（二）土地承包经营合同具体制度的立法思考

1、土地承包经营合同的订立

土地承包经营权的设定是土地所有人处分权的一个体现，理论上只有土地所有权人或者其他有处分权的人才有发包的资格。对农村土地享有所有权的农民集体无疑有发包的权利，但也不排除农民集体将发包的权利授予他人。我国现行法律规定农村集体经济组织和村民委员会有经营管理的权利，1999年开始施行的《最高人民法院关于审理农业承包合同纠纷案件若干问题的规定（试行）》第36条还规定了农村集体经济组织和村民委员会也有发包的权利。[30]我认为，村农民集体经济组织和村民委员会不是农村土地的所有者，并没有天然的对农村土地进行处分的发包权，但是经过村农民集体的授权，可以被委托行使对土地的发包权。如果法律不尊重农民集体的意愿就将发包权直接赋予集体经济组织和村民委员会，势必造成非所有者对所有者的剥夺，有悖于社会的正义。

1998年的《村民委员会组织法》第19条规定，村民委员会必须提请村民会议讨论决定，方可办理村民的承包经营方案。可见，村民会议是农民集体行使发包权的组织形式，村民委员会不过是村民会议的执行机构，具体负责与承包方签订承包合同。我国目前还没有关于农村集体经济组织的立法，我们可以按照法律类推的方法，确定农民集体与经济组织相互之间的法律地位，即后者也没有擅自发包的权利。这样一来，农村集体经济组织和村民委员会与农民集体的关系就是委托的关系，最终决定权掌握在农民集体手中，可以避免农民在承包土地过程中被随意侵犯权益的后果。

承包方应为农村最小的经济核算单位-农户，而不是单个的农民个体，因为：第一，农村承包经营户已经成为我国民事法律关系主体中的一种（《民法通则》第27条），没有法律的障碍；第二，以农户为单位，可以减少土地承包经营合同的缔约、履行和监督成本；第三，农户成为一个整体承包经营土地，可以防止土地过分细化和零碎化，起到一定程度规模经营的作用。至于土地是按人均分、按劳均分还是按人劳比例分配，可以由村民会议选择具体的分配方式，没有必要一刀切。

有权承包土地的人口或劳动力，一般应是农民集体内的人员，集体以外的人一般不得作为承包主体。因为，承包土地的权利在本质上是一种福利权，也是一种农民集体的成员权在分配土地方面的实现。正是这一点决定了承包合同在土地收益的分配方面体现了与一般不动产用益权设立合同的不同之处：承包方支付的对价一般比较低或者是无偿的，但是承包方经营所得的收益却有很大一部分要上缴农民集体。如果农民集体以外的人与参与农村土地的分配，无形中与本农民集体的成员争夺本来就非常稀缺的土地资源，这在人均农用地面积较少而非农产业有不发达的地方容易加剧人地矛盾。但毕竟农民集体有自由处分的权利，包括将土地发包给集体以外的非成员的人，只要这种决定是符合集体的利益并是集体的真实意思表示。为了保证发包土地给集体成员以外的人行为符合上述要求，法律规定了比较严格的程序。1998年的《土地管理法》规定：“农民集体所有的土地由本集体经济组织以外的单位或者个人承包经营的，必须经村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意，并报乡（镇）人民政府批准。”

2、合同双方的权利义务

农村土地承包经营合同双方的权利义务不明确的起因是双方之间不存在书面合同，或者合同的条款过于模糊。对于这个问题，我们可以通过在立法上明确规定一些任意条款，如果合同双方未就这些方面作出约定，就应径行适用任意条款。比如，法律可以规定承包方要缴纳的费用包括那些项目以及费用的总额不超过收益的一定比例。如果合同没有特别约定，发包方不得单方面主张对自己有利的条款。

针对合同权利义务不对称的问题，我们可以提高承包方在合同中的地位并限制发包方过多的权利：

第一，将土地承包经营权改造成更完整的财产权。目前，承包方的转包权、转让权和抵押权仍然受到不同程度的限制。以后，承包方能否完全地享有对承包经营权的处分权，前景还不是很明朗。学术界对此存有两种不同的观点，反映在物权法的制订上，就是中国社会科学院提交的《物权法草案建议案》虽然允许转包但禁止农地使用权的转让和抵押，[31]而中国人民商事法律科学研究中心拟订的《中国物权法草案建议稿及说明》却对上述三种形式的处分毫无保留地给予允许[32].我认为，这两种立法建议的理由都一定道理，但都只是考虑到经济富裕或贫穷地区的制度需求，并将其推而广之而去适用于全国，结果只能是削足适履。比如，第一个建议稿考虑的主要是经济贫困地区的情况，土地依然是农民的生活保障，因而土地的占有是那里的农民最为关注的问题，假若允许土地转让、抵押，容易出现少地或无地的农民，重演社会两极分化的悲剧；第二个建议稿考虑的主要是经济发达地区的情况，那里的农民对土地的依赖程度大为降低，对土地流转的要求就比较强烈。一个比较好的解决方案就是将土地处分权的规定作为任意性规定，通过合同法来规制，由当地的农民集体自由选择是否允许承包方处分土地承包经营权。

第二，限制发包方任意调整土地的权利。在合同承包期限内，是否应当允许发包方对土地进行调整，也是制定农村土地制度中的一个难点。一种看法认为，要真正实现土地承包经营权的物权化，就要实行“增人不增地，减人不减地”的土地政策。[33]另一种看法是，绝对的不允许对土地进行调整，在实际中很难办得到，应该允许在一定范围内对土地进行微调。其实，上述两种看法的矛盾实质上就是公平与效率的冲突。我认为，公平与效率都是法律考虑的目标，法律不同于经济，法律的首要目标是公平，当公平与效率的目标发生冲突时，公平应优先于效率。换言之，在人地矛盾比较尖锐的地方，不公平比低效率对社会的负面影响更大，为了维护安定的社会局面进行一定程度的调整是很有必要的。但在农地的社会保障功能

不那么突出的地方，公平与否不成为一个首要的问题，如何使农地得到高效率的利用则成为优先考虑的问题，禁止调整土地就是理性的选择。

第三，规范承包费的范围。我认为，应该将不是作为获得土地承包经营权对价的承包费部分从承包合同之中剔除出去。农业税是每一个有农业收入必须向国家交纳的一种所得税，应按税法规定的方式收缴，发包方最多只能代承包方缴纳，但没有必要在承包合同中加以约定。对乡镇政府的统筹费中完全属于行政和事业性收费，应由每一个享受公共服务的农户来分担，而不应将其分摊到承包户身上，因为作为公共产品的对价与作为获得承包经营权的代价本质上不属于同一范畴。对本集体经济组织所负的村提留有很大一部分与乡镇统筹一样，都是行政和事业性收费，同理都不能由承包户来分担。但村提留里还可能包含一部分实质意义上的承包费，即作为获得承包经营权的对价，这一部分承包费可以保留下来。

这里有一个需要澄清的问题是：能否认为承包费就是地租？答案是否定的。承包费不可与地租相混淆。地租是由租种地主的土地的人向地主交纳的费用，它所体现的是一种等价有偿的关系。但在于承包费，其反映的不是土地承包经营权的市场价格，而是促进资源充分利用的杠杆，一般是低于市场价格的。甚至在有些农村，承包方根本无需交纳承包费。从历史的角度来看，我们也不宜将承包费等同于地租，因为农村土地属于本农民集体所有，自己耕种自己的土地还要交地租，岂不滑稽？

第四，赋予承包方自由使用土地的权利。承包方要按照承包合同约定的用途使用土地，比如要从事农业生产、粮食生产，但是发包方不能对使用土地的范围限制得过于狭隘。对承包方使用土地的方式进行一定程度的约束是必要的，通常也是合理的，否则，承包方就会随意抛荒、撂耕，或者本应种植粮食作物，却种植收益高的经济作物，结果危害国家的粮食安全。为了顾及国家整体的利益，必须对承包方使用土地的方式和种植范围作一定限制，但也不能忽略承包方的经营和生产自由，将利用土地的范围限制得太死。

3、承包经营合同的变更和终止

承包经营合同的变更是合同在主体、客体和内容方面发生的变化。主体的变更指承包方因包括互换、转包、转让和继承等而退出原承包关系，新的主体加入承包合同；客体的变更指承包的土地因调整或自然原因的减少或者增加；内容的变更指合同双方权利义务，如期限、承包费、种植范围等的改变。承包经营合同变更的条件包括合同双方的协商一致、国家政策发生变动、发生如自然灾害的不可抗力等，适用一般合同的变更规则。

在这里需要强调的是，对承包土地进行调整一定要谨慎，符合法定的程序，并要充分保护承包方的合理利益。另外，从我国国情出发，对承包经营合同的主体变更应加以以下两方面的限制：第一，承包方在分割、转让、转包承包土地时不得超过最小经营规模。这是当今许多国家行之有效的农业法律制度，但我国的目前立法尚未对最小承包面积作出规定。我认为，该项最低耕种面积制度对于保证适度的规模经营和农业生产绩效有非常重要作用，值得借鉴。第二，恰当地确定承包土地转让价格的上限和下限。确定转让价格的上限目的在于，防止过度炒作和暴利行为，使受让人有力接受转让条件，促进农村土地市场的发达；而价格下限的作用是为了充分补偿转让人的前期投资和预期收益。至于具体的转让价格可以由地方法规根据各地的经济发展水平来确定。

合同的终止指合同权利义务的消灭，主要包括基于当事人的意思解除合同、基于合同目的消灭和基于法律的直接规定而使合同关系不复存在三种情形。[34]对农村土地承包经营合同而言，当然也存在这三种合同终止的情形，例如，发包方与承包方可以协商解除承包合同，在一定条件下也可以单方面解除合同，在承包土地灭失的情况下因承包合同的目的无法达到而终止，在承包期限届满而承包方放弃继续承包时合同关系也不能持续下去。在这里需要特别指出的是，对发包方单方面解除合同的权利要施加一定的限制，将发包方的解除权严格限制在承包方根本违约的条件下，而不能让发包方在即使承包方轻微违约-如未交或未交足承包费的情况下就动辄行使解除权，使发包方与承包方在合同中的地位明显失衡。比较公平的做法是采用列举的方式，将发包方解除权的条件明确订明，比如，承包方拖欠承包费达到一定数额和迟延时间达到一定期间，使用土地偏离合同约定的用途而破坏土地的肥力，或者闲置土地达到较长的时间。目前，承包方没有单方面解除承包经营合同的权利，农民一旦成为土地承包经营合同的承包方就只能终身务农，很难有从农业职业中解脱出来，不利于鼓励农民从事非农产业。其实，允许承包方解除承包经营合同，还有助于减缓农村土地严峻的供需矛盾，扩大土地的经营规模，提高农业生产的效益。

摘要：农村土地承包经营合同制度是我国农村经济体制改革的重要组成部分，成为我国农村经济发展的关键性因素。本文通过对现行土地承包经营合同制度的法律关系分析后认为，对土地承包经营合同的定位是一个较为次要的问题，完善农村土地承包经营合同制度的重点在于更加公平、更加合理地明确承包合同双方的权利义务，使法律的天平向承包方利益倾斜，以纠正目前该制度中主体不明确、权利义务模糊、合同关系不稳定以及双方地位失衡的制度困境。

注释：

[1]曾福生、匡远配，稳定和完善农村土地承包关系问题的探讨[J].福建农业大学学报（社科版）2000（2）：18-21。

[2]宋红松，农地承包制的变迁与创新，物权法专题研究[C]，吉林：吉林人民出版社，2002：1087。

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[4]宋红松，农地承包制的变迁与创新，物权法专题研究[C].吉林：吉林人民出版社，2002：1054-1064。

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合同制度论文范文第5篇

关键词：无固定期限劳动合同；合同解除权；立法完善一、问题之提出：对无固定期限劳动合同立法与适用问题的探讨

我国对无固定期限劳动合同制度的修改并未实现预期的立法宗旨。针对无固定期限劳动合同的有关规定，很多用人单位包括沃尔玛、诺基亚等都采取了规避措施，如工龄清零、劳务派遣、变更用人单位名称、签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同代替固定期限劳动合同等做法，与劳动者重新签订劳动合同。[1]这些现象折射出无固定期限劳动合同制度在实施中所面临的困境。

（一）立法层面

我国无固定期限劳动合同制度确立于1995年施行的《劳动法》。《劳动合同法》第14条对该制度进行了修改与完善。首先，新增“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（因劳动者过错解除）和第四十条第一项（因劳动者医疗期届满解除）、第二项（因劳动者不能胜任工作解除）规定的情形，续订劳动合同的”的情形，即该情形下应当签订无固定期限劳动合同；其次，对合同续订程序进行了修改。劳动者只要符合规定情形，即可选择是否签订无固定期限劳动合同，无须以用人单位的同意为前提；其三，将原先“如果劳动者提出订立”的规定修改为“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”；最后，新增视为订立无固定期限劳动合同的情形和用人单位终止合同需支付经济补偿金的规定，且劳动合同将不再允许约定终止条件。

（二）适用层面

上述法律规定的修改与完善存在其不足之处，导致无固定期限劳动合同制度在法律适用层面产生一些列问题。具体而言包括：1.相关法律用语语意不明。一方面，连续工作满十年中的“连续”应如何认定？另一方面，连续订立两次固定期限劳动合同中的“两次”应如何理解规定不明；2.对用人单位在两次固定期限合同届满后是否有权不同意续订的规定也不明确；3.强制续签制度的实际执行问题。劳动合同的内容并不是只有合同期限一项，还应包括劳动报酬、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等诸多内容。当双方无法就这些内容达成一致时，合同应如何强制续签？[2]

值得注意的是，依据《劳动法》规定，用人单位可与劳动者约定劳动合同终止条件，然而《劳动合同法》删除了类似规定。这意味着劳动合同只有符合法定情形才能终止。该做法的合理性有待进一步考证。此外，该法增加了用人单位终止合同需支付劳动者经济补偿金的规定，与此同时却未放宽用人单位解除劳动合同的条件。用人单位千方百计规避与劳动者签订无固定期限劳动合同之原动力由此可见一斑。

二、困境之突破：厘清无固定期限劳动合同的内涵与本质

我国的无固定期限劳动合同制度建立于社会主义市场经济基础之上，其移植于国外，如今在我国正遭遇着前所未有之困境。我们若要探清其中缘由，须追本溯源，在研究其他国家和地区无固定期限劳动合同制度本来面目的基础上重新厘清该制度的本质内涵，进而推进该制度在我国突破困境，走向完善。

（一）其他国家和地区无固定期限劳动合同的制度分析

世界各国和地区对无固定期限劳动合同解除权的立法限制程度各有不同，大致可分为不加限制型、部分限制型和自我限制型。相应的，无固定期限劳动合同制度存在着以下三种不同的类型。

美国是不加限制型国家的典型代表。在美国，用人单位和劳动者在订立合同时若未明确劳动期限，则该合同为不定期合同，双方有权随时解除合同。法律为平衡劳动合同双方的利益，确立了一些解雇自由的例外原则。“在美国劳动法领域中，Horace Gay Wood的一段话经常被引用：对我们来说，以下规则是不可动摇的，即普通的或不确定的雇佣就应被初步认为是任意雇佣（hiring at will）……如果当事人没有共同将雇佣理解为只在某一固定和有限的期间内有效，那么它就是不确定期限的，并可依据任何一方当事人的意志而终止。”[3]

英国、德国、法国等欧洲国家是部分限制型国家的典型代表。这些国家对劳动合同解除权所作的部分限制主要体现为法律规定了解除原因或者理由。无论是英国通过公共权力介入劳资关系以限制雇主滥用解雇权，还是法国规定的“实际的、严肃的原因”，都充分诠释了此种法律限制。德国的《解雇保护法》要求用人单位单方解除劳动合同时，必须具备“社会正当理由”。[4]

日本是自我限制型国家的典型代表。日本用人单位实行终身雇佣制。“它的含义是指企业一旦录用劳动者，在经过试用期之后，只要没有重大过错、严重损害企业利益及违法犯罪等行为，就可以保持长期劳动关系，一般情况下，企业不会解雇劳动者，劳动者也不会轻易离职。”[5]然而，日本的终身雇佣制并非由法律确立，不依赖国家强制力保证实施。日本的终身雇佣制建立在解雇自由基础上，企业享有解雇自由的权利。

（二）对我国无固定期限劳动合同制度的反思

在制度基础上分析，事实上，其他国家和地区的无固定期限劳动合同制度以解雇自由为其制度基础，通过对该原则的适度限制来寻求用人单位和劳动者的利益保护的平衡点。我国则以解除条件法定原则作为制度基础，劳动关系只有在法定条件出现时才能解除。我国对劳动合同解除权立法限制的严格程度已经远远超过其他市场经济国家，笔者暂且将此种模式称为严格限制型模式。

从立法角度上考证，我国的无固定期限劳动合同制度，由国内学者和立法者向日本的终身雇佣制学习和借鉴而来。然而，这种学习和借鉴忽视了对各国不同的雇佣制度和立法模式进行深入考查，以致移植于我国的无固定期限劳动合同制度之内涵已经异化，偏离国际潮流与惯例，和与其他市场经济国家和地区形成鲜明的对比。“他们引入的只是一个名称或标签， 而这一标签所代表的内容则与他们的主张大相径庭。”[6]即试图对其他国家和地区的制度进行移植，最终却意外创造了一种新的制度模式。这种创新本无可厚非，但若不符合我国经济发展实际，不利促进劳动力资源市场良性流动，制度创新最终走向预期目标的反面，就显得十分不妥。

三、变革之路径：完善无固定期限劳动合同解除的立法设计和制度安排

在我国，立法对用人单位劳动合同解除权进行了严格的限制。有学者曾比较世界主要发达国家的解雇保护规定，还没有发现其中任何一个国家的解雇保护严于我国的劳动合同解除制度。[7]笔者认为，我国可借鉴欧洲国家对无固定期限劳动合同制度的立法模式，完善对无固定期限劳动合同解除权的立法设计和制度安排。

针对《劳动合同法》第14条之规定，在立法设计上，我们可对其进行立法完善。具体而言，我国可借鉴欧洲国家的立法模式，对无固定期限劳动合同的解除权采部分限制型模式。即规定：“用人单位和劳动者双方有正当理由的，可依法解除劳动合同。劳动者解除劳动合同的，应提前三十日以书面形式通知用人单位。用人单位无正当理由不当解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金。双方对解除合同的理由是否正当有争议的，可向法院提讼。”此外，还应具体明确正当理由的法律认定标准以及经济补偿金的支付标准和形式。“我国无固定期限合同改革的重点应当是去除其福利因素， 放宽无固定期限合同的解雇限制， 使其能够成为一种与市场相联系、使劳动力实现有序流动的用工形式。”[8]从制度安排上，法律应区分不同情况，为用人单位提供固定期限和无固定期限劳动合同两种形式的合理选择权。具体而言，可通过立法对两种合同的解除权进行不同程度的限制，使用人单位在签订劳动合同时结合自身实际，审慎选择最适合的合同制度安排。总之，只有通过上述立法设计和制度安排，我国的无固定期限劳动合同制度才能真正走出强行推行所遭遇的适用困境，才能不断走向发展和完善。

四、结语

无固定期限劳动合同作为最能稳定劳动关系的合同设计和制度安排，如今已被世界各国普遍采用，我国立法对其进行修改与完善的重要性自不待言。然而，由于我国对无固定期限劳动合同本质内涵的认识不够，缺乏对其他国家和地区相关制度和模式的深入考究，《劳动合同法》第14条对无固定期限劳动合同的法律规范存在许多不足之处，在适用层面也遇到诸多困境。我国应借鉴欧洲国家的部分限制型立法模式，放宽无固定期限劳动合同解除权的限制，赋予用人单位在合同解除问题上更多的自由度。此外，赋予用人单位在劳动合同形式上的选择权将促使用人单位更为审慎地选择符合自身实际的合同制度安排。目前，我国劳动立法对劳动合同解除的规定十分严格且尚未形成合理的内在体系，有待于今后对其进行进一步地立法完善。（作者单位：华东政法大学）

参考文献：

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[3]Daniel Foote.美国劳动法的放松管制[J].江海学刊，2002（1）：79.

[4]唐亮.无固定期限劳动合同问题研究[D].华东政法大学硕士学位论文，2012.24.

[5]平井常雄.论日本终身雇佣制[D].华东政法大学硕士学位论文，2006.21.

[6]董保华.论我国无固定期限劳动合同[J].法商研究，2007（6）：58.

[7]董保华.劳动合同研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.13.

合同制度论文范文第6篇

论文摘要:劳动合同是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的法律凭证，完善劳动合同管理有利于促进企业深化改革，提高企业经济效益。阐述了劳动行政部门对劳动合同管理的作用和企业建立健全劳动合同管理制度的重要作用。

企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

1劳动合同的含义

在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。

(1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。

(2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。

(3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。

2劳动行政部门对劳动合同管理的作用

各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。

(1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。

(2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。

(3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。

(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。

3建立健全企业劳动合同的管理制度

企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。

(1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。

(2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。

(3)配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同、建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在合同的订立、变更、解除，合同的鉴证，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。

(4)实行考评制度。考评是指根据一定的标准、方法、程序对职工的工作表现和履行劳动合同情况等进行评价和认定的一种活动。企业具有生产性或服务性的特征，企业的目标是追求最佳经济效益和社会效益。企业的特征和目标，决定着它必须使用必要数量和相应素质的职工。因而，企业按定岗定员招(聘)用职工后，还须经常对职工的工作态度、工作成效等与劳动合同相关的内容进行考评，并以考评的结果作为工资分配和人事使用提拔的依据。考评不仅具有评价和认定的作用，还具有激励职工学习、调动其工作积极性的作用。

合同制度论文范文第7篇

国务院总理2014年2月26日主持召开国务院常务会议，高屋建瓴，提倡发展现代职业教育，审议通过《事业单位人事管理条例》。条例对岗位设置、公开招聘、聘用合同、奖惩及争议处理等主要环节做出了规定。运用法治手段，不断推进事业单位人事管理制度改革，规范管理制度，提高事业单位人力资源管理效能，形成能进能出、能上能下的用人机制，促进提升教育质量，为社会提供更优质高效的公共教育服务。《事业单位人事管理条例》自2014年7月1日起施行。

以上现象说明，我国事业单位聘用合同制和我国高等职业院校的发展是紧密相连的，无独有偶，国外成功经验提示我们，要想成就完善的高等职业院校教育，必须发展与当下现状相适应的聘用合同制。国家提倡创新职业教育模式，扩大职业院校在专业设置和调整、人事管理、教师评聘、收入分配等方面的办学自。引导一批普通本科高等职业院校向应用技术型高等职业院校转型。提升人才培养品质可以采取完善企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专兼职教师的政策。聘用合同中的单位指事业单位，不含按照国家公务员制度管理和转制为企业的事业单位，包含高等职业院校在内。聘用合同中的个人指通过聘用合同与事业单位建立聘用关系的劳动者。

河北省高等职业院校积极推进高等职业院校全员聘用合同制，河北省不断深化人事制度改革，积极推进高等学校全员聘用合同制度，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，优秀人才层出不穷，充满竞争的用人机制。优化高等学校教师队伍结构，推进高等学校管理人员职员制，降低管理人员和专任教师的比例。完善教师奖励绩效工资分配办法，探索公平合理的收入分配制度，建立向拔尖人才和一线教师倾斜的收入分配激励机制。目前河北省高等职业院校聘用合同制进行中存在的问题有：法治社会、政府支持、院校管理、教师参与、后续保障等，这些都成为聘用合同制发展中的制约因素和瓶颈环节。

第一，高等职业院校教师聘任制的办法或条例不完善。如解聘经济补偿原则、人事争议处理没有做出详尽、明确的规定，甚至完全缺失。导致有些合同相关事宜没有法律依据可以参考。

第二，河北省政府部门对高等职业院校全员聘用合同制的发展支持力度不够。还没有摆脱以前任命式管理模式，有时候过分干预高等职业院校的决策和工作，对实施全员聘用合同制形成阻力和障碍。

第三，高等职业院校教师聘任制的相关管理体系缺失。如岗位设置、绩效考核、合同管理，以及社会保障体系等相关管理体制不健全。

第四，教师在高等职业院校教师聘任制中的作用没有充分发挥出来，由于教师本身对聘任制的认知不足，再加上社会舆论对聘任制的模糊定义，导致教师无法树立主体意识和维护自身权益的意识。

第五，高等职业院校等事业单位社会保障制度刚刚起步，其中很多问题都没有定论，还没有完成和现行社会保障制度的过渡，因此，目前河北省还没有比较完备的制度设计。

结合以上五个方面的问题，当务之急是把法治社会、政府支持、院校管理、教师参与、后续保障等问题一一解决，只有在宏观、中观和微观层面建构完整的制度，才能实现聘用合同制在河北省高等职业院校发展中的积极作用。以下是完善河北省高等职业院校聘用合同制的措施和方法：

第一，制定和颁布专门的高等职业院校教师聘任制办法或条例。以《劳动法》、《劳动合同法》等法律为依据，把教师聘用关系纳入劳动法律、法规对社会全体劳动者平等保护、协调的范围中。颁布《高等学校教师聘任实施办法》、《高等学校教师聘任合同法》等。

第二，政府部门助力高等职业院校全员聘用合同制改革，给高等职业院校进一步深化全员聘用合同制改革提供各方面支持。为了实施科教兴国、人才强国战略的百年大计，配合事业单位人事制度改革、实行全员聘用合同制。政府要对高等职业院校师生比例，高级初级人员比例，以及教师等专业技术职务任职资格的评审认定等具体事项放权，让高等职业院校自主安排。

第三，高等职业院校要在加强管理上下工夫，完善聘用合同制的运行机制。首先逐步完善与聘任制有关的管理体系，提高岗位设置的标准化，规范聘用行为。坚持公开、公平、公正的原则，并且完善考核制度。

改进聘用合同制的外部环境。推进公开招聘制度，开拓落聘人员的出口，设计院校和教师都能认可的机制。逐步建立聘用合同制条件下的收入分配模式。建设人事争议仲裁制度和人才队伍，及时解决聘用合同发生的争议和纠纷，理顺各级关系。

第四，发挥教师在聘用合同制中的积极作用。坚持走群众路线，保证教师的参与知情和监督权利，保护教师的合法权益。聘用关系的稳定可以保证教学秩序、高质量人才输出。根据高等职业院校的职能和教师承担的教学、科研工作，聘用合同应侧重于维护弱势教师的合法权益，消除任命制的惯例，实现教师和学校和谐相处，创造共赢局面，实现高等职业院校蓬勃发展。

第五，高等职业院校聘用合同制改革需要社会保障体制的保驾护航，给予有力支持。目前，事业单位已经实行了医疗保险、失业保险、养老保险，但是制度改革任重道远，需要不断改进。事业单位社会保障制度包括多种文件和制度规定，这些措施为河北省事业单位聘用合同制改革提供有力制度保证。明确规定有关社会保险的条款和内容，强化院校和教师的权利义务意识，减轻高等职业院校负担，调动受聘教师的工作积极性。

综上所述，完善河北省高等职业院校聘用合同制的措施和方法，就是把目前存在的法治社会、政府支持、院校管理、教师参与、后续保障等问题在未来改革中一步步解决，只有这样，河北省高等职业院校聘用合同制的改革才能落到实处，对院校和教师有利，对教学和科研有利，从而为社会提供更优质高效的公共教育服务，提高居民的教育满意度。

合同制度论文范文第8篇

[论文摘要]当前，劳动合同制度在实施中存在不少问题，如不订立书面合同、劳动合同短期化等，严重影响了劳动者和用人单位的和谐关系。因此，应坚持不例外、平等协商及重点突出原则，完善劳动合同管理体制，完善劳动 法律 法规，从而构建和谐劳动关系。

依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场 经济 发展 的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。

一、坚持正确的原则

(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有 企业 都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。

(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方求同存异、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。

(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。

二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理

各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用 计算 机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。

(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传 教育 中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。

(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。

(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇 企业 已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定 发展 ，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。

(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。

(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有 法律 约束力，双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。

三、完善劳动法律法规

随着社会主义市场 经济 的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。

针对我国现行《劳动法》存在的缺陷，应根据我国社会发生的深刻变化及完善社会主义市场经济体制的需要，借鉴国外有关劳动立法经验，对《劳动法》进行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保护范围更广泛。可以考虑在《劳动法》中对集体谈判和集体行动权作出具体规定，还要对工会的活动作必要的规定。此外，《劳动法》是一部实体法律，缺乏程序性内容，在修改的同时要制定与之配套的有关程序性法律。

另外，要尽快制定与《劳动法》相配套的有关法律法规。当前，应在抓紧实施《劳动合同法》、《就业促进法》的同时，制定“农民工权益保障法”、“企业工资条例”、“工薪保障条例”等法律法规。在立法中应加大对企业不与劳动者签订劳动合同以及欠薪等违法行为的处罚力度。同时建议在我国刑法中作出相关规定，对不依法提供必要劳动保护条件并对劳动者合法权益造成重大损害者，可追究有关责任人的刑事责任。与此同时，应推动地方政府加快立法进程。同时，各级地方政府及相关部门应废除同《劳动法》、《劳动合同法》相抵触的地方性法规，不得干涉企业自由合法使用劳动者的权利。

合同制度论文范文第9篇

论文摘要:高等学校人事制度改革以来，仍存在一些突出问题。而随着《劳动合同法》、《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》的实施，必将突显劳动合同制度在高校人事制度改革中的重要地位。文章认为，聘用合同和劳动合同具有同质性，人事制度和劳动制度正不断趋同，在利用劳动合同制度推进高校人事制度改革中，应当强化高校的独立法人地位，充分利用非全日制用工、劳务派遣等灵活就业形式活化现有用人制度，并积极利用新规则新制度解决人事制度改革中出现的问题。

将于200息年1月1号实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)是一部调整劳动法律关系的基本法。它的实施台对当前进行的事业单位改革，尤其是高校人事制度改革产生什么样的影响呢?它仅仅是在维持高校现有体制下对适用劳动合同制度的那部分关系的进一步规范呢?还是会打破现有体制，实现人事制度和劳动制度重新洗牌呢?本文将对此进行探讨。

一、对当前高校人事制度改革的评价

(一)高校千部人事制度存在的弊端及其改革

长期以来，我国高校实行的是千部人事关系，即形成的是千部与用人单位的关系，并按照千部管理或者比照公务员管理由人事部门管理。然而，高校的这种千部人事制度不仅沿袭“终身制”、“铁饭碗”，使不需要的人员无法解聘，急需的人却往往因各种因素无法进来，造成学校师资力量的相对紧缺，而且在分配制度上难以体现奖勤罚懒、奖优罚劣，造成同工不同酬的现象普遍存在。诸如此类的很多弊端限制了高校的发展。

随着经济体制的改革，原来笼统的千部人事制度已经分化，高校人事制度要求改革。2000年中共中央组织部、人事部会同科学技术部、卫生部、教育部了一系列推进科研事业单位、卫生事业单位和和高等学校人事制度改革的实施意见。2002年7月国务院批准了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，要求在事业单位全面推行聘用合同制度和公开招聘制度，单位与职工通过签订聘用合同，明确各自在工作中权利义务，并建立和完善考核制度以及规范的解聘、辞聘制度。

(二)高校人事制度改革存在的突出间题

1.高校具有独立法人地位，但用人制度不独立

根据办学经费来源及承办主体划分，我国高校主要分为国家主办的普通高校和公有民办的二级独立学院及民办高校。虽然按照规定，我国高校一般都要求具有独立法人资格，但是其用人制度并不独立。按照《高等教育法》的规定，在国家举办的高等学校中实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制。党委(尤其是高校中的常委会)实际上成为高校的最高决策机构，而校内的中层(包括职能部门的正副职的负责人，教学科研单位的院长、副院长、主任、副主任、支部书记、副书记)都是党委决策的执行机构。人事部门在学校只是学校党委决策的执行机构，不享有人事决策的自。另外，教授(著名教授)由于个人控制权力不断上升会对某些人事决策形成一定的影响力，而实际上成为行政亚结构的一部分。

2.两种制度并存，容易导致在认识上刻意强调或夸大其区别而使改革速度放慢

由于高校改革过程中，人事制度和劳动制度并存，而传统观点认为“人事关系反映千部与单位的关系，劳动关系反映工人与单位的关系”，因此部分高校在改革过程中往往限制了聘用合同的适用范围。在后勤制度改革后，很多高校存在人事制度、聘用合同制度、劳动合同制度并存现象，不仅增加了管理成本，而且人为复杂化导致改革步伐缓慢。

3.法律制度不健全，改革深人面临尴尬

高校人事制度改革中大力推行聘用合同制度，但是对于签订合同的这一部分人员与学校所形成的关系，应当适用哪个部门法律的调整却不明确。由于法律制度的不完善，理论认识的不统一，导致这一部分人员暂时还不知去向，无“法”适用。另外，面对高校老师异地深造、出国交流等而无法完成正常教学安排情况下，通过劳务派遣虽然能够解决燃眉之急，维护正常的教学秩序，但是对被派遣劳动者与学校的关系的认识却存在很大差异。可见，随着改革的进一步深人，法律制度的不健全使改革面临诸多尴尬。

二、高校人事制度改革的新跨越:大力推行劳动合同制度

(一)人事关系与劳动关系的趋同为推行劳动合同制度奠定基础

从劳动法理论上分析，改革后的事业单位的人事关系性质上已从原来的行政法律关系趋同于劳动法律关系，聘用合同与劳动合同并无本质区别。这主要因为:(1)人事关系市场化后，事业单位人事关系的建立往往基于私法原则建立，即通过公开招聘和双向选择，聘用单位和受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上，通过聘用合同的签订来明确各自的权利义务，因此与劳动关系具有同质特征。(2)人事关系与劳动关系的内容相同。都涉及合同期限、岗位及职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、合同变更和终止的条件、违反合同的责任等内容。(3)人事关系与劳动关系的解除程序方面，都可以约定解除聘用合同的条件和期限，也可以协商约定或依法直接享有双方当事人单方解除合同的权利。此外，在经济补偿以及社会保险关系等方面，也与劳动关系相应规范保持着一致性。(4)人事争议与劳动争议本质上的相同使两类争议的处理程序趋于一致。争议处理的程序趋于一致。改革前，改革后，高校的人事争议往往不再由行政管理部门按照行政方式解决，而由专门的仲裁机构按照人事争议仲裁程序处理。根据2003年的(关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定)，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的争议，适用《劳动法》，这加快了两种争议解决程序的趋同。

根据《劳动合同法》的规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。可见无论理论还是实务，无论实体还是程序都肯定了人事关系与劳动关系的统一性，而这种认识也将导致聘用合同与劳动合同统一。

(二)法律制度的有效衔接与配套制度的完善为推行劳动合同制度提供保障

1.《劳动合同法》的适用范围扩大，为高校改革清除法律适用障碍

《劳动合同法》不仅调整我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间建立的劳动关系，而且国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者也依照该法执行。这样，不仅明确了民办高校或独立学院的用人制度的法律适用，而且对普通高校中适用聘用合同的那部分关系的适用法律也更明确。

2.非全日制用工的规范为高校师资注人新活力

在高校中，相对死板的用人制度往往造成庸人占位、能人排队的问题。很多高校最近几年在招牌老师方面的要求都很高，但是制度风险并没因此而减少，一方面会造成大量不符合“条件”而热衷教育事业的有志之士面临就业歧视，另外一方面会造成在职人员有制度保护而普遍缺乏危机意识，更有甚者将从事的其他社会活动或兼职工作作为主业，严重影响了教学工作。同时也出现各大高校对那些符合条件的少数优势群体展开激烈的竞争，而造成“一头热”。

《劳动合同法》规范的非全日制度用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种灵活就业形式很适合目前高校的实际需要。首先，高校老师的教学时间的短期性、灵活性符合非全日制度用工的时间特点。其次，通过这种形式不仅能够解决前文的“就业歧视”，还能够为学校注人新活力，尤其是在强调创新的今天，将实践部门的优秀人才吸引到高校教育中，将会达到很好的效果。第三，高校需要通过直接聘任、招标聘任、推选聘任等任用方式，为岗位选择最合适的专业人才。如果采用非全日制用工方式，将有利于目标的实现。

3.劳务派遣的明确为高校解决突发事件提供新选择

当高校出现部分老师因为突发事件而长时间不能上课时，或者校车司机因故不能正常工作等情况时，会对学校正常教学秩序产生影响，尤其是对实行学分制有学生选课的学校产生的影响会更大。虽然有各种方法可以应对，但是(劳动合同法)中确定的劳务派遣制度不失为一种好的方法。由于篇幅有限，对此将另文探讨。

(三)推行劳动合同制度将促进师资队伍建设

要实现高等教育的培养人才、创新知识、服务社会等三项基本职能，需要把高等教育工作重心转到提高质量上，而提高教师整体的教学、科研水平是提高高等教育质量的必然要求。

加强师资队伍建设.是高校生存和发展的关键，而劳动合同制度将为此提供制度保障。首先，在实施“高级人才引进计划”中，劳动合同制能够方便面向海内外，引进和选聘高素质教师。通过欢方签订劳动合同，明确各自权利义务，将有利于关系的厘清和规范。其次，完善“高层次人才培养工程”，采取培训等有效形式，培养高水平的学科带头人和优秀青年教师。第三，要留住人才还离不开完善的激励机制。推进高校人事制度改革，强化激励机制，推动形成一批结构合理、水平较高的优秀教师团队，引导教师把更多精力投人到教学中。

三、利用《劳动合同法》规则促进商校人本制度改革

1.突出高校的独立法人地位。无论作为事业法人还是民办非企业单位，高校在法律上一般都具有独立法人地位(特殊情况除外)，其独立性体现在财产独立、行为独立(或意思表示独立)、贵任独立。2007年10月1日实施的《物权法》确定了包括高校在内的单位的财产归属关系和财产流转关系的法律规则。(高等教育法)等法律规范确定了学校的管理模式。而如今的《劳动合同法》将突显高校在劳动合同制度中的独立法人地位。由于受学校的性质、财政的投人、党委的指导、校长的行政任命等方面影响，高校的独立性受很大的限制。但是作为用人单位在与劳动者形成劳动关系过程中，其独立地位不应该受更多的限制。相反，在实践中，应该充分表达自己的意愿进行选择，并独立承担相应贵任。

2.利用用人单位内部规章制度完善高校的内部管理。当前高校被告上法庭的案例越来越多，其他大部分都出现在内部规章制度的合法性与合理性之间出现价值偏差。而按照《劳动合同法》的规定，完善单位的内部规章制度是单位的一种法定义务。就高校内部规章制度(如教师教学业绩考核制度、科研奖励制度等)的制定、变更、决定，在内容上明确了要以劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益为主要内容;在程序上细化了制定程序、异议程序和告知程序。

3.利用培训制度维护高校合法权益。高校对员工进行培训或提供培训机会，使员工能够胜任工作的同时，也客观增加了员工跳槽的资本，而员工一旦跳槽又会对单位造成损失。随着人才流动性增强，这种损失和风险会越来越大。虽然学校也有相应合同，但是对合同的性质及其法律效力的认定却存在很大的分歧。(劳动合同法》建立的培训费用分担机制和违约金制度，将减少这种分歧产生的不确切性，而维护高校的合法权益。

合同制度论文范文第10篇

[论文摘要]基于劳动法律关系主体现实的不平等性，劳动法越来越多地表现出“私法公法化”的趋势。我国《劳动法》不仅要符合私法原理，而且从某种意义上说还带有行政法的色彩，呼唤更多的公权力的介入。我国劳动合同制度中，关于劳动合同关系建立的规定并不能保证劳动合同的要式主义，对于劳动合同解除的规定也略显宽泛，所以应在完善劳动立法的基础上。加强行政执法，以保障劳动关系的稳定性和当事人的合法权益。

劳动合同制度是社会主义市场经济体制下劳动用工制度的基础，是保护劳动者和用人单位合法权益的基础。但是我国《劳动法》远不健全，行政部门对于劳动合同制度的规定也存在一些不足。我们结合我国劳动法司法实践，试图探析我国劳动合同制度中存在的两个问题，不揣浅见，以抛砖引玉。

一、劳动合同制度中劳动关系建立之规定的缺憾

我国《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立合同。”明确了劳动合同为要式合同，否则法律不予保护。劳动法对劳动合同形式的严格规定体现了法律调整劳动关系规范化的趋势，显然是进步的。在大量事实劳动关系存在的前提下，劳动部的有关解释规定：“事实劳动关系不符合劳动法规定的，企业和职工应尽快补办或续订劳动合同的手续。”劳动部《对浙江省关于劳动合同问题的复函》中指出应承认事实劳动关系，而且前面问题的解释中也暗含对事实劳动关系的认可，这是和《劳动法》第十六条相悖的。劳动部的部门规章和《劳动法》相比显然是下位法规，换言之。劳动部的部门规章及其他规范性文件和劳动法冲突时应适用《劳动法》。《劳动法》固然是实体法和程序法的融合，但我们可以说，《劳动法》主要包含了实体性规范，具体的适用还要依靠行政规范中程序性的规定。但是。在劳动合同的订立上，相关行政规范和《劳动法》冲突就很难保证第十六条的实施。进一步说，实体性的规定如果缺乏程序的保障，往往趋近于空谈。没有规定用人单位与劳动者订立合同的义务，完美的立法期望在僵硬的现实面前变成了零。用人单位故意拖延甚至不和劳动者订立劳动合同，一旦发生劳动纠纷，劳动者的权益常无从保障。

通观《劳动法》的条文，我们很难找到用人单位不履行主动订立义务时，如何追究其法律责任。虽然《劳动法》赋予了劳动者权利救济的途径，但是没有劳动合同，劳动者便很难举证。劳动合同应是劳动法律关系主体之间权利义务关系的载体和记录，也是劳动法律关系本身的佐证。劳动合同制度在《劳动法》中占重要地位，但没有相应的“责任条款”便意味着第十六条成了实质上的任意性规范，是有悖于立法者的初衷和《劳动法》的法律精神的。从法理上讲，只规定第一义务而无第二义务即相应的法律责任是残缺的。

这里，我们并未忽视《劳动法》第九十八条以及劳动行政部门相关的规定。根据《劳动法》第九十八条：“用人单位故意拖延，不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”并且1995年劳动部《关于违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定：“用人单位故意拖延，不订立合同，即招用后故意不按规定订立合同以及劳动合同到期后故意不及时续定合同的，用人单位承担赔偿责任”对这两项规定的理解中，有4个问题值得思考：首先，《劳动法》没有规定用人单位主动订立劳动合同的义务，而司法实践中，绝大多数劳动纠纷中是劳动者主动提出要求。第七十九条却忽视了这一事实，由此我们可以得出《劳动法》在这一点上是有缺憾的结论。其次，劳动法律关系的主体在现实中是不平等的，作为弱势群体的劳动者不可能在建立劳动关系之初就掌握主动，很难在仲裁和诉讼中举证用人单位拖延的故意和自己的受损范围。仲裁机关和法院在对“拖延”衡量时亦缺乏标准。再次，作为弱势群体，在当今就业形势不容乐观、劳动力市场供大于求的前提下，劳动者为了得到一份工作，往往会屈从于这种“拖延”和单位的一些不合理甚至不合法的要求。《劳动法》实质上是私法，但从其发展的进程来看，各国的劳动法几乎无不彰显出劳动法公法化的趋势。劳动法律关系主体之间存在着现实的不对等性，在这一前提下，对用人单位规定更多的义务，是符合平等的内在要义和公平的法律价值的。《劳动法》需要公权力的合理干预。《劳动法》仅仅规定用人单位不履行订立合同的义务时，由“劳动行政部门责令改正”，显然是不够的。最后，“造成损害的应承担赔偿责任”没有对用人单位的强制性规定，劳动合同还处于“拖延状态”，劳动者何以举证自己的受损范围?即便得到了赔偿，工作因此而失去，对劳动者来说无疑是更大的损失，劳动争议解决机制的复杂性——姑且不谈其中的不合理的规定——更是让劳动者维权路漫漫。

在1924年英国“国王诉苏塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名评论：“公平的实现本身是不够的，公平必须公开地在毫无疑问地被人们能够看见的情况下实现，这一点至关重要。”立法者的美好初衷却因为没有“被人们能够看见的”程序性规定(在这里指的是期间的规定——笔者按)而难以实现。劳动行政部门不仅要充当调解员、指导者的角色。还要在必要的时候介入，加大对用人单位的强制性规范，以平衡劳动法律关系主体权利义务的对比。

二、劳动合同制度中解除劳动合同相关规定的不足

1．我国劳动法第二十条规定：“劳动合同的期限分为固定期限、无劳动期限和以完成一定的工作为限。”劳动部的相关规章对无固定劳动期限合同规定了3种情况：(1)劳动者在同一用人单位连续工作l0年以上。(2)劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄在l0年以内。(3)复员转业军人初次就业。相比之下，国外劳动法将有期限劳动合同范围局限在较小的范围之内。劳动期限关系到劳动者职业的稳定性甚至整个国民经济的稳定性。考察实行市场经济体制的国家的做法，发现国外劳动法对劳动者获得稳定的职业和收入予以法律的“关心和重视”。如《法国劳动法典》规定严格限制签订有固定期限的劳动合同，鼓励不定期劳动合同(相当于我国的无固定期限劳动合同)。台湾《劳动基准法》如出一辙，其第九条规定：临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约：(1)劳工继续工作，雇主不立即反对者。(2)虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30日者。以此扩大不定期合同的范围，稳定劳动关系。

这些国家和地区，在通过竞争优化人力资源配置的同时，非常重视稳定劳动关系。一方面通过法律手段赋予劳动者更多的权利，另一方面，通过劳动立法使劳动者团体获得和用人单位相抗衡的力量，以促进劳动法律关系的和谐与平衡，值得我们借鉴。建国后相当长的一段时间里，我国实行计划经济体制，随着经济的发展，日益暴露出其弊端。我国在建立市场经济体制中，加强劳动力市场的建设，劳动力作为生产力的要素在市场上自由地流动，限制无固定期限劳动合同，应该说是进步的。但是，透过立法者的善意构想，我们从更理性的视角看到了矫枉过正的历史再现。立法者煞费苦心，却不知不觉走向了另一个极端，忽视了劳动关系稳定性对经济的作用甚至可以说有悖于劳动法的价值追求。按照功利主义和实证主义法学的观点，对无固定期限劳动合同过分限制，显然是因噎废食的做法，不利于劳动者权益的保障反而事实上加大了劳动者相对于用人单位的弱势，最终不利于社会的稳定。

2．我国劳动法对于用人单位解除劳动合同的约束不足。在司法实践中，常有用人单位在合同履行期限届满前提前解除劳动合同，这在私营企业和民营企业中尤为明显。《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，应当承担赔偿责任。”劳动行政部门的“责令改正”，在实践中难以产生效力，而且这里的责任也并不能有效地约束用人单位。司法救济毕竟是最后的一道屏障。尽管可以追究用人单位的违约责任，但是在就业机会不多，劳动力绝对过剩的情况下，如果认可居于优势地位的用人单位提前解除合同而仅承担补偿责任，对劳动者来讲，显然是不公平的。

实际履行在性质上是一种救济制度，无论英美法系还是大陆法系，学理均将其在救济制度中作为一种救济手段论述。我国《合同法》赋予实际履行制度一席之地，《劳动法》对此从未予以规定，但从劳动合同制度的性质考虑，在处理劳动合同纠纷中，适用实际履行原则意义重大。

3．对劳动者解除劳动合同的条件规定过于宽泛。根据我国《劳动法》第三十一条：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，从合同法理论上讲，劳动者实际可以通过行使单方解除权，使合同效力灭失。我国学者多认为这是以保护劳动者为目的和归宿的，但是这样的规定恰恰忤逆民法原理。

“约定必须信守”是罗马法的一条基本的法律原则，诚实守信至今依然是一切私法不可违背的公理。合同一旦发生了法律效力，双方当事人必须诚实守信地适当履行，不得擅自变更或解除。依照合同法原理，合同的单方解除是指解除权人不必经过对方当事人的同意，只要将意思表示直接通知对方或通过人民法院或仲裁机关向对方主张，即可发生法律效力。作为那条古老原则的补充和修正，单方解除权只有在法定的条件下才可以行使，否则便是违约。劳动法不附加条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利，违背了民法的原理，也会使劳动者和用人单位之间劳动合同关系处于极不稳定的状态，劳动者“跳槽”往往以单位的利益损害为代价。

综观各国劳动法立法，大多严格限制单方解除权。另外，单方解除权不适用有固定期限的劳动合同。国外的立法体例值得我们借鉴。

三、关于完善我国劳动合同制度的几点建议

针对上述合同制度中的两个问题，我们提出下列建议：

1．《劳动法》规定，劳动关系由劳动行政部门主管。具体适用自然依照《劳动法》、行政法规、劳动部的部门规章及其他规范性文件。《劳动法》作为劳动行政部门的法律依据，具有明显的行政法性质。但是立法者为保证其独立的法律价值，排斥了行政主管部门的强制干预。由于这种排斥被过分强调，劳动法律关系当事人尤其是劳动者只能在权益受侵害后提出仲裁或诉讼，救济固然是维权的强有力手段，但也因其事后性、补偿性，难以及时、有效地维护当事人权益。在救济之前增设一道“预防”的屏障—百过行政强制力及《劳动法》对于当事人相关责任规定的完善，就会减少违约、侵权的发生。这便意味着一旦发生劳动纠纷，其中有过错的一方不仅要承担《劳动法》上的责任，某些情况下，要首先承担行政处罚。劳动合同的违约无论侵害了当事人现实的权利与否，都会侵害对方当事人可期待的权益，而且后果往往是劳动者更大的顾虑。所以，行政力的更多介入，以保障当事人可期待的权益是必要的。

我国《劳动法》中，行政部门的强制约束却仅体现在“责令改正”上。劳动合同制度的法理渊源，并不等同于合同法原理，劳动合同也不同于民法上的劳务合同、雇佣合同，其中一点在于劳动合同并不以双方约定或当事人的合意为惟一要义，而是需要介入必要的公权力的干预。对此，我国《劳动法》中的合同制度没有很干脆地体现出来。

针对上述第一个问题完全可以规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务，并明确规定用人单位签订书面合同的期限相应责任的追究。有的学者还提出建立用人单位劳动合同登记和申报制度，也是比较有见地的。

2．在劳动合同纠纷中，强调实际履行制度是必要的，并应当在劳动合同制度中限制双方当事人单方解除劳动合同的法定情形，以稳定劳动关系。劳动合同制度作为《劳动法》的组成部分不同于合同法中的合同制度，但《劳动法》未做明确规定的除可依照相关的行政法规、规章或其他规范性文件外，还可依照《民法通则》及《合同法》的规定。可见它与民法上原理存在着密切联系，从某种意义上·说，它也应符合《合同法》的部分原理。

实际履行和赔偿损失都是在一方当事人违约时，另一方当事人提请公力救济的手段，《劳动法》排斥了前者，我们不能追寻立法者的初衷，但我们认为建立实际履行制度，稳定劳动关系应该是现实可行的。

3．完善《工会法》，提高工会地位。在实行市场经济体制的国家，大多以“三方原则”调整劳资关系，政府充当中间调解人以协调工会与雇主之间的力量，使二者自主地找到利益的平衡点，稳定劳动关系。目前我国行政机关往往充当了劳动者的管理者，而基于难以细述的原因，较少地从维护劳动者的利益出发规范用人单位的用人制度。我国的工会作为劳动者利益的应然的代表者，却体现出过多的行政色彩。美国劳动法学者托米教授在《劳动和雇佣法》一书中提出，《劳动法》的目的就是要平衡双方讨价还价的力量，工会在其中应当充当重要的角色。然而，在我国，实际的状况却并非如此，符合市场经济要求的“三方制约机制”更无从谈起。法治要以民主的政治制度为支撑，我们认为无论通过“变法”，还是移植大陆法系《劳动法》的相关规定，终究要向“三方制约机制”这个方向发展，向劳动法公平和效率的价值无限靠近。超级秘书网