电网挂职总结范文

电网挂职总结范文第1篇

一、工作情况

(一)认真努力学习，不断提高政治理论水平

我是一个喜欢学习的人，总觉得人的一生是学习的一生，特别在当今发展迅速的时代，学习就更加重要，一个人不学习，就跟不上时代的需要，必定被时代所淘汰。在挂职学习锻炼期间，我认真努力学习，不断提高自己的政治理论水平。

1.积极主动地参加国家电网公司组织的政治理论和业务知识学习

在挂职学习锻炼期间，正是国家电网公司第二批深入学习实践科学发展观教育活动时期，我积极参加国网公司的学习实践活动，积极参加国网公司组织的调研活动，参加国网公司民主生活会，深入学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，学习党的十七大和十七届三中全会精神，学习党和国家的方针政策及国家电网公司在新时期的发展思路，并撰写学习心得体会。通过深入细致的学习，我进一步加深了对科学发展观的科学内涵、精神实质和根本要求的理解，更加深刻地认识到，科学发展观不仅是我国经济社会发展必须长期坚持的重要指导方针，是我们党马克思主义中国化的最新理论成果，也是我们为国家电网公司发展做好法律、法规支持工作的强大思想武器。作为一名挂职锻炼工作者，学习科学发展观，要结合自身实际情况，要认真贯彻执行同志提出的：“发展要有新思路，改革要有新突破，开放要有新局面，各项工作要有新举措。”的要求，必须坚定不移地站在时代潮流的前列，要把学习实践科学发展观与当前的国家电网法律法规支持工作结合起来，要提升我的思想理论水平和业务工作能力，为搞好国家电网法律法规研究工作奋发努力，贡献自己的力量。在学好科学发展观理论的同时，我对新时期党的执政理念和治国方针有了更加明确深入地了解，进一步坚定了走有中国特色社会主义道路的信念；对国网公司可持续发展事业的新思路有了更加充分明确的认识、理解和掌握；增强了按照科学发展观的要求来做好所从事的法律法规工作的意识，增强了改造自己世界观、自觉团结在科学发展观的旗帜下的意识，增强了对深入开展学习实践科学发展观活动的认识，使自己的政治理论水平有了新的提高，跃上了一个新的台阶。

2.积极参加国家电网公司总部外级管理人员学习培训活动

在挂职锻炼期间，我积极参加国家电网公司举办的外级管理人员学习培训活动。在培训中通过专家教授的讲座，学习了《心理管理与沟通》、《全面风险管理》、《电网新技术》、《经济学基本原理》、《语言表达模拟训练》、《标杆管理与精细化管理》、《员工绩效管理》、《公文写作》、《管理研究方法论》、《财务管理与风险控制》、《组织行为学》等课程。通过学习使我认识到，在国家电网公司“一强三优”、“两个转变”和“人、财、物”集约化管理等重大发展战略目标实施推进的关键时期，在国网公司转型、经济全球化，信息化，知识化的时代，我深刻认识到要与时俱进，只有不断提高专业知识水平，增加新的知识和理论水平，才能顺应国网公司发展的需求。

3.利用挂职单位平台认真学习国网公司的业务知识和先进工作理念

为尽快适应工作和职责，顺利完成挂职锻炼学习任务，我始终坚持高度的政治责任感和热情的工作责任感，制定挂职学习锻炼计划，并充分利用挂职单位国网公司提供的工作平台，认真学习国网公司的业务知识和先进的工作理验，积极参加国网公司的各项活动，不断提高自己的素质，开拓自己的视野，为自己今后更好的学习和工作打下坚实的政治理论、政策理论、业务管理理论基础。

4.积极主动地向挂职单位的领导和同志学习工作作风

我时时处处注意积极主动地向国网公司的领导和同志们学习，尤其是向主任学习，学习他们时刻按国家能源部提出的“四个服务”（服务党和国家工作人员，服务电力客户，服务发电企业，服务经济发展）的要求，始终坚持“以人为本、为客户解困、为企业服务”的工作理念，全面落实各项利民、惠民工作，对业务精益求精，对工作认真细致、一丝不苟，对生活严格要求、平易近人的工作作风。他们这种严谨扎实的工作作风和超前谋划的意识深深感染和影响着我，通过他们的言传身教，使自己的工作作风得到进一步的转变。

(二)适应新环境，做好新工作

在挂职学习锻炼期间，面对国家电网公司法律工作不同的工作环境和任务，我不等不靠，主动适应新环境，做好新工作。我积极向书本，向挂职单位的领导和同志们学习，通过学习，我较快地适应了国家电网公司的工作环境，熟悉了国家电网公司法律工作的工作内容和工作程序，掌握了一定的工作方法和技巧。在此基础上，我本着帮忙不添乱、积极主动不越位的原则，在较短的时间内便能独立地开展一定的工作，并取得了一定的工作成绩。

1.认真负责，积极配合

到国家电网公司法律部进行挂职锻炼，是一个难得的检验自身能力与发展的好机会。为了能将工作做好，我迅速进入角色，向国家电网公司优秀的前辈们学习分管工作，我还认真翻阅了大量的与法律法规制度和加强队伍建设方面的书籍，认真阅读了国家电网公司法律部领导的重要讲话，工作总结和报告。通过这些学习使我很快进入了工作角色，认真的搞好了分管和协助工作。

2.遵守纪律，积极工作

在上挂学习锻炼期间，面对新的工作环境，自己原有的工作职责、工作角色、服务对象等都有新改变，为适应新的工作环境，迎接工作压力和挑战，我坚决服从国网公司的工作安排，自觉遵守国网公司的工作纪律，做到多干事，干好事，做出实实在在的工作实绩，在生活上，我严格要求自己，坚持骑自行车上下班，努力做到上班不迟到、不早退，工作不推诿，不挑肥拣瘦，全力树立挂职干部形象。在廉洁自律上，我十分重视廉洁工作，始终把它当作一件重要大事来抓，每时每刻都要做到廉洁工作，决不跟腐败风气沾边，注意从日常小事上维护自己的形象，努力做到了一名群众满意的廉洁挂职干部。

3.落实工作，深入调研

由于挂职工作的需要，我为了全力做好自己所分管的工作，了解各地工作情况，我积极要求并参加调研，先后在上海、天津，江苏、福建、安徽、辽宁、四川等地开展了调研工作，通过与不同层次、不同对象的沟通和交流，对国家电网公司上下坚持解放思想、迎难而上、加快发展不动摇的信心和决心，以及采取的对策和措施，有了较为全面的认识。通过调研，我看到，国家电网公司的干部群众正凝心聚力，真抓实干，国家电网公司的发展形势呈现出良好的发展态势。国家电网公司发展进入了以集团化为重要特征的新时期，电网发展进入了以特高压为重要特征的新阶段，电力建设投入力度加大，为客户，企业实事越办越实。国家电网公司用人导向明确，各级领导班子战斗力日益增强。公司两委领导班子的主要负责同志都干劲很足，班子团结，作风务实。

4.协调沟通，完成工作

在国家电网公司挂职工作中,需要我做好与国家电网公司法律部的工作衔接,需要全面准确地理解和把握政策,需要及时反映国家电网公司各项法律法规的落实情况和存在的问题,需要及时了解法律部工作内容和工作程序都是做好工作的重要方面。因此，在工作中，我加强协调沟通，积极主动向领导汇报工作和思想，虚心向同事交流学习，及时反馈领导和同事交办的工作推进情况和面临的问题，使自己工作得到领导、同事的帮助支持，确保各项工作高质量、高标准按时完成，较好完成了挂职岗位的工作职责要求。

(三)积极参与做好挂职分管工作

国网公司发展进入了以集团化为重要特征的新时期，电网发展进入了以特高压为重要特征的新阶段，我在国家电网公司法律部主任的领导下，我贯彻落实国网公司“三抓一创”（抓发展，抓管理，抓队伍，创一流）的工作思路，协调推进了国网公司在改革发展稳定的各项工作。一是完成了国家电网公司业务中涉及法律、法规政策方面的经济研究，新颁布法律法规研究，国网公司改革发展中的重大法律课题研究。二是较好的完成了国网公司法律法规宣传工作。三是参与国网公司投招标工作，负责国网公司投招标工作法律保障工作。四是积极参与国网公司重大商务谈判活动，为国网公司的商务谈判提高法律法规支持。五是负责国网公司系统经济诉讼纠纷管理，指导与协调好了经济纠纷调解工作。六是落实了国网公司知识产权法律保护与宣传工作。七是积极参与了国网公司合同归口管理法律审核工作。八是负责国网公司法人代表的授权管理。九是负责对经济法律队伍建设发展工作。十时做好了国网公司系统近千名法律工作人员的评定和培训工作。在工作中，我积极推进落实国网公司法制工作三年目标，加强队伍建设，严把审核关，在重要决策的审核，国网公司企业规章制度的审核，合同管理的审核上把关率达100%，建立科学有效的法律风险防范体系。我的这些工作得到了国网公司领导的肯定，取得较好的工作效果。

(四)调查市场，宣传新疆，为地区发展作贡献

作为一名在国家电网公司的挂职干部，同时我也是新疆温宿县县长，在做好挂职期间工作的同时，调查北京市场，积极宣传新疆，为新疆地区快速发展做贡献也是我义不容辞的责任。一是抽一定时间到有关部委（发改委，国家旅游局，民政部，农业部）熟悉情况，了解有利于我新疆发展的政策法规，同时也积极宣传了新疆阿克苏。二是专门抽时间到北京各大干果批发市场和新疆特产水果专卖店，了解果品市场价格、销量，特别是红枣，核桃，苹果等的销售情况，市场需求等，同时向他们宣传新疆特别是阿克苏温宿县的果业果品情况

二、初步收获

通过挂职锻炼学习，在国家电网公司领导和同事的帮助下，我自己的思想素质、理论水平、业务能力和沟通协调能力都得到一定增强，同时，真实地感受了国家电网法律部门规范高效的办事流程和人文化的行政管理，对自己回去以后做好工作具有积极的作用。这次上挂锻炼学习具体有以下收获：

(一)提升了自身的政治思想业务素

挂职锻炼学习期间，通过参加国家电网公司“学习实践科学发展观”活动，对用科学发展观来指导工作有了更深的认识，深刻认识到作为县（区）一级的领导干部既要站在科学发展观的高度来认识民政工作在构建和谐社会中的地位和作用，又要着眼实际工作中实践“以人为本”这一科学发展观的核心。要做到这一点，就要不断提高政治理论水平和政策水平，使自己成为理论清醒，政治坚定，政策熟悉，执行坚决，服务自觉主动的领导干部。

在工作中我感受到了国家电网公司各级领导严谨的工作态度和高度负责的工作意识。由于我挂职部门是国家电网公司法律部涉及国家电网公司的法制建设，涉及国家电网公司员工的切身利益，要求执行政策必须严谨、规范，作为法律部工作人员必须要熟悉相关的政策，要有认真、踏实、谨慎的工作态度。在短短的6个月上挂锻炼学习中，我较为系统地学习了国家法制法规工作方面的政策法规、程序和注意事项，重点学习了以前我涉及较少和薄弱的业务知识，对自己所掌握的业务知识进行了再规范和系统提高。

(二)强化以人为本的管理理念

挂职锻炼学习期间，我深切感受到国家电网公司以人为本的工作理念，在调研研问题、制定措施、处置等，体现了急群众对象之所急，切实为群众排忧解难的务实作风，体现着一种以人为本的人文关怀。国家电网公司以人为本的工作方式进一步坚定了我端正工作态度和增强工作责任心的决心，进一步增强了做好我温宿县的各项工作信心。

(三)学习、体会国家电网的规范化管理

挂职锻炼学习期间，我看到国家电网公司的各项规章制度及办事规则一应俱全，工作人员严格按程序、规程开展工作和处理事务，每位职工也牢记自己工作职责，有序地开展工作，保障了整个机关有序、高效运转，形成了一套完善的工作制度。确保了整个公司不论老帅新兵都能尽快进入角色，工作再繁忙总能从容应对。我深深体会到国家电网公司的规范化管理带来工作的高效率与高质量，值得我们温宿县领导班子学习借鉴，要做好我县的各项工作，必须要有一套科学完善的管理制度。

(四)提升了工作决策能力

曾经认为，所谓决策，就是投票、就是拍板。刚到国家电网公司时，处理工作时还没把自己放到更高的平台上来，认为自己只是个执行者，怎么执行由领导来决定。通过参加国家电网公司法律部工作以来，感到作为国家电网公司的工作人员，不单单是执行者，也是工作的指导和决策者，决策要做到科学化，必须要深思熟虑，首要前提是必须有2个以上的方案待选，实际操作中则往往是有五六个方案可供选择，要在决策讨论中对各个方案的优劣充分论证，充分征求各方意见，再进行投票加以选择。如此，才能真正做到决策的科学化。

(五)规范了自己的工作习惯

通过挂职期间的了解观察，我了解到国家电网公司每项工作非常注重细节，不论是本单位和借调的工作人员，每一个人都严格按照职责分工要求处理工作，以“不让工作在我这里延误，不让差错在我这里发生，不让群众在我这里被冷落，不让歪风邪气在我这里产生，不让内讧形象在我这里受损害。”来严格要求自己，从小事做起，以自己最满意的材料交领导，特别是对材料反复核实，保证了各项工作精益求精，尽量做到到工作不失误、不出差错。他们这种严谨认真的工作作风规范了我自己的工作习惯，也象他们一样严谨认真工作。

三、今后工作打算

(一)深入学习，提高自身综合素质

当今时代是知识不断更新的时代，只有不断学习，才能不断充实自己，适应工作需要。在今后的工作中，我将不局限于学习挂职岗位的业务知识，还要全面学习挂职单位其他业务和先进管理方法。深入学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观等政治理论知识，提高自身的政治素养，提高自己文化修养，拓展自己的知识面，从而提高自己的管理能力、调研能力、协调能力和沟通能力。

(二)爱岗敬业，乐于奉献

要做到爱岗敬业，乐于奉献。要进一步增强自己的岗位职责意识，全身心投入到自己的工作岗位，刻苦钻研业务，加强工作调研，反映群众最关心和矛盾最突出问题，为决策提供智力服务。要牢记自己工作要求，发挥桥梁纽带作用，创造性地开展综合协调工作。要加强与同志之间的沟通，进一步增强团结协作意识，多干实事，少提要求，做到工作讲奉献、讲大局。

(三)提高自己各类工作能力

挂职学习中，学习了处理国家电网公司相关法律法规方面各项内容和程序后，感到自己在这方面的不足，今后在工作中要加强对这方面能力的学习和锻炼。同时要进一步加强专题调查研究能力的锻炼，提高调查方法、分析方法的科学性，加强对重点对象、重大问题的调查研究，进一步对解决重点对象、重大问题的方式方法进行分析研究，提出完善办法和意见。

电网挂职总结范文第2篇

一、鄂州公司人才分类培养的理念与策略

能力要求的依据是岗位职责，能力要求的表现形式是任职资格，目标是实现“人岗匹配，量才适用”。2011年以来，鄂州公司按照“全心全意依靠职工办公司”的方针，树立人才是公司的第一资源理念，以提升干部员工能力席位为主线，通过科学规划、完善制度、搭建平台、注重激励、强化落实等一系列举措，有步骤、有针对性地大力开发、培养各类人才队伍，为公司科学发展提供了坚强的人才保障。该公司根据能力席位理论，全面加强人才分类培养的主要策略体现在五个方面：

一是科学规划。公司开展人才队伍能力现状分析，通过发放调查表、召开座谈会、设立意见箱等形式广泛征集干部员工的培养需求，经分类汇总整理后，充分吸收干部员工对于人才培养的意见和建议，专门成立了人才培养组织机构——教育培训工作领导小组，召开教育培训工作会议，出台了《2011-2012年全员培训实施方案》，对公司近两年的人才培养工作进行了科学系统的规划，对人才培养实行项目化管理，公司主要领导与基层单位签订了人才培养责任状，确定了人才培养接力工程、专才培育、应才提升三大工程，实行人才培养考核积分制，并应积分结果与物质奖励、评先评优、福利待遇等挂钩，进一步完善了人才培养激励机制。

二是完善制度。公司将人才培养作为“一把手”工程，实行公司本部、基层单位、一线班组人才培养三级联动机制。公司根据《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》和湖北省电力公司人才培养相关规定，结合公司实际，修订完善了《培训项目质量管理办法》、《师带徒管理办法》、《实训基地管理办法》、《员工技能竞赛奖励办法》、《全员培训积分考核管理办法》等配套管理制度，为人才培养工作提供了较为完善的制度保障。

三是搭建平台。公司党委高度重视人才培养工作，多次听取有关部门关于人才培养的专题汇报，主要领导在搭建人才培养平台上亲力亲为，先后开辟了“干部大学堂”、“青年大学堂”、人员挂职锻炼（地方政府部门挂职、省公司专业部门/单位挂职、公司机关与基层双向挂职）、四个实训基地建设、成立公司首个专家工作室、班组长沙龙等深受广大干部员工欢迎的培训学习平台，进一步强化了“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的人才培养导向，实现了干部员工综合能力与干事激情的双提升。

四是注重激励。公司根据员工能力和业绩情况，坚持薪酬分配向关键领域专业人才适当倾斜，彰显人才在公司中的重要性。对在省公司及以上的技能比武中获得奖项的集体和个人重奖，激发职工学技术、比本领的热潮。对在公司人才培养积分制考核中名列前茅的基层单位，进行荣誉奖励和物质奖励。对干部职工通过自学完成本科及以上学历教育、取得高等级专业技术职称、考取各类注册师的，给予相关补贴。有效激励调动了基层单位加强人才培养的主动性，激发了职工自我成才的积极性，也有效地提高了人才培养的效率。

五是强化落实。公司根据可持续发展需要和队伍培养现状，在两年轮训计划中分7个方面为干部职工量身订做了21种培训项目，实现了培训对象全覆盖。在培训项目实施过程中，坚持PDCA闭环管理和循序渐进，加强反馈与沟通，突出过程与结果，注重交流与推广，兼顾共性项目和分类项目，科学制定方案，认真组织实施，严格考勤考核，全面促进人才培养工作的顺利开展，并取得切实成效。

二、加强人才分类培养的建议

第一，实施人才接力工程。

针对最近3年入职的新员工、班组生产（服务）技能人员，应加强实际操作技能、服务技能和沟通技能等全面提升，尽快取得相应工种的职业技能等级或上岗资格证书。建议采取以下培养方式：

入职培训。新员工除了参加国网公司和省公司举办岗前集中培训外，供电公司还应该根据工作需要和新员工特点，开展扎实有效的入职培训。公司主要领导亲自为新员工开讲入职第一课，专业管理部门组织新员工到县公司、变电中心、电网建设中心进行跟班实习，让新员工尽快了解公司电网结构、发展历史和公司文化，亲身参与各项业务流程、掌握安全生产规程、工程工艺、熟悉供电服务技能等，树立“诚信、责任、创新、奉献”公司核心价值观。

导师带徒。对近三年参加工作的新进员工，开展“导师带徒”活动，为每名新进员工指定一名导师，并签订师带徒协议，由导师对徒弟进行一对一指导，使其尽快掌握工作技能。在日常管理上，从现场传帮带、月度小结、季度座谈、半年总结，到年末考评表彰等各个环节形成闭环管理机制。在考核激励机制建设方面，根据徒弟是否按时合格出师、师傅带徒取得的成绩等指标对“师带徒”活动进行考核，考核结果与师傅、徒弟的切身利益挂钩。徒弟通过师傅的言传身教，不断总结提高、练就过硬本领；师傅通过向徒弟传道授业，教学相长，相互促进，形成人才培养的良性循环。

技能培训。根据《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》和省公司有关规定，对班组一线员工的技能培训采取岗位实操技能和专业理论培训相结合的方式。在岗位技能实操培训方面，除了开展班组内部“手把手”微型培训课堂活动外，还应组织三个县公司开展中低压电网维护、集抄系统故障诊断处理、用电营业等专业技能对抗赛，调度、输电、变电、配电等单位开展班组个人技能比武擂台赛，组织直属单位与兄弟单位开展技能比武邀请赛。克服实训条件不足的困难，定期选送部分生产人员到兄弟单位开展封闭培训或进行技能交流，借助兄弟单位的技术力量，提升公司相关人员的技能水平。通过灵活多样的培训措施，技能比武从精英角逐转变为人人过关，进一步提升了班组生产人员的技能水平。

考前培训。针对员工迫切需要得到技能鉴定、职称评定、注册师考试、后续学历教育方面的专业指导，公司应该对员工档案进行跟踪，排序各类考试时间节点，做好“点对点”服务工作。要加强与武汉电院、电建技校的联系，根据技能等级鉴定时间节点，提前组织符合条件的人员（含农电用工）到该校进行考前培训。加强与华中科技大学、三峡大学的合作，邀请相关专家联合举办多期职称英语、职称计算机、注册监理师、注册建造师、后续学历教育考前辅导培训班，提高了职工参加各类资格考试通过率。

第二，实施专才培育工程。

针对专业技术骨干、工程技术人员、专业管理人员，应加强专业理论知识、技术分析指导和解决实际问题能力的培养，建议采用以下培养方式：

技术挂职。应根据未来发展和当前工作需要，开展了赴省公司技术挂职工作，选派专业技术骨干到省公司有关专业部门和单位开展技术挂职锻炼，跟班学习电网规划建设、电力调度、继电保护、智能电表运维等专业技术知识，让技术挂职人员向省公司技术专家“零距离”学习先进技术，率先熟悉应用先进电网设备系统，进一步开拓技术人员的视野，提升了工程技术人员的专业技术水平。

轮流实训。充分利用实训基地，组织各基层单位班组开展岗位技能实训，有关专业在岗员工每年轮训一次，每次轮训时间不少于一星期。按照安全生产、运行检修、电力营销、办公文秘、政工党群、人力资源、财务会计等专业类别，与武汉电院、电建技校联合办班，两年内完成一次各专业轮训，每年终组织一次专业调考。通过调考，促进一般管理人员加强专业知识学习。

跟班实训。应充分整合电力设备厂家的技术培训资源，借助厂家雄厚的技术实力，每年选派部分紧缺专业技术人员到变压器公司、二次保护设备公司、智能电表公司、集抄设备公司等厂家开展跟班学习，通过厂家技术人员的现场指导、讲解，进一步提升专业技术人员的设备应用维护和故障处理能力。通过厂家培训技术人员，进一步提升人才培养效率，节省了人才培养成本。

工程锤炼。应依托电网工程项目培养专业人才，做到“学中干，干中学”。在开工的电网建设工程中，以工程项目施工时间为培训时间，选拔专业青年员工全程参与施工计划制定、现场设备安装调试、项目管理等，在师傅的指导下独立完成具体工作任务，撰写工程技术工作总结或诊断报告，应工程技术人员的培训效果纳入绩效考核管理，激励受训员工认真掌握施工流程及工艺，进一步提高其技术应用能力。

第三，实施将才提升工程。

针对科级干部、后备干部、班组（站、所、队）长，应加强各级干部战略思维能力、综合协调能力和驾驭全局能力的培养。建议采用以下培养方式：

干部学堂。为培养科级干部的战略思维、创新意识和综合能力，应充分利用“干部大学堂”这一重要平台，凝聚公司改革发展的智慧和力量。“干部大学堂”应常办常新，实施“三级跳”：第一级是邀请知名院校专家学者来公司授课，培养干部对宏观经济、电力行业发展趋势等的认知能力；第二级是公司领导亲自走上讲台为全体中层干部（含后备干部）讲课，研讨影响公司可持续发展的战略问题，还与华中科技大学合作，应干部大学堂“搬到”高等学府，应平时的工作经验、感性认识升华为管理智慧、理性认识。第三级是科级干部轮流就某一领域的专业问题进行讲解，公司全体领导参加每一次的学习讲解，甚至就个别问题进行辩论。干部大学堂的内涵逐步深入，成为促进公司“应才”成长的能力大熔炉。

政府挂职。公司应主动将人才队伍培养放到更好地服务地方经济社会发展的大局中去谋划。公司根据工作需要，可以选派优秀青年干部到地方政府开发区、招商局、经信委、行政服务中心等部门进行挂职锻炼。挂职干部通过深入经济社会发展的主战场，全面学习新的工作理念和工作方法，协助政府部门解决招商引资、项目建设、改善民生等活动中的涉电问题。公司归口管理部门每季度组织挂职干部召开座谈会，畅谈工作心得体会、交流工作方法，提升驾驭全局的能力。

上挂下派。为加快后备干部（含班组长、一般管理人员）的培养，公司应开展机关部门和基层单位交叉双向挂职锻炼，即机关部门的一般管理人员下派到基层单位班组挂职、基层单位班组长上挂到机关部门任职，简称“上挂下派”。在挂职人员的日常管理上，从入口选拔、挂职实施、月度小结、季度座谈、半年考评、总结提升等环节形成闭环管理。通过机关与基层人员的交流挂职，促进员工的工作作风、工作能力的全面提升。

外脑培训。可以考虑与华中科大、武汉电院等院校联合举办培训班，分批将班组长送到高等院校进行封闭培训。主要培训班组长的领导艺术、班组建设、团队管理、人际沟通等方面的知识和技能。公司可以考虑与厦门英思杰等专业管理咨询培训机构合作，为一般管理人员和班组长举办专项技能提升培训班，有效促进了复合型专家人才的培养。

三、人才分类培养的改进措施

该公司人才分类培养工作经过不懈努力，在人才培养质量和人才队伍结构优化方面取得了明显成效，同时也存在一些亟待解决的问题。

第一，加强培养方式创新。在人才分类培养上，培养方法方式较为有限，受训者接受知识和技能的效果参差不齐。下一步公司应在员工培训中丰富培训手段，采用多媒体设备，运用影视动画制作课件技术，突出培训的实用性和趣味性，进一步提升培训效果。

第二，提高培养考核执行力。结合目前培训项目多，考核少，效果难以量化的现状，下一步公司应加强培训效果评估工作。针对采用挂职锻炼、厂家跟班学习等外出培养方式的人员，回到单位后采取集中答辩考核、递交专业技术论文或技术报告进行考评。对在专业调考、岗位实训中不合格人员，进行待岗处理，再次培训考核合格后方可上岗。

第三，进一步提升培养质量。近两年，公司尽管加大力度实施人才分类培养，为干部员工量身定做了多个培训项目，但人才培养质量有待进一步提升。下一步，公司应加强培训质量管理，进一步完善人才培养激励机制，提升高精尖人才比例。

第四，强化人才分类培养激励。一是人才津（补）贴。根据省公司关于人才津贴有关规定，统一人才津贴标准，提高主要生产技术技能岗位津贴标准，对享受人才津贴人员实施动态业绩考核，考核结果与享受的津贴标准挂钩。二是竞赛专项奖励。根据公司《员工技能竞赛奖励办法》，对在省公司技能比武、专业竞赛、代表省公司参加国网公司竞赛中获奖集体和个人给予重奖，对在公司举办的技能比武中名列前茅人员给予一定的奖励，在年度评优评先中优先考虑各级获奖人才。三是积分考核兑现。公司对各部门（单位）人才培养工作实施积分制考核，对年末积分排名前三的单位分别给予不同标准的一次性奖励，对积分低于95分（满分100分）的单位扣除工资总额的2%。对于员工个人在专业调考中取得前三名、培训出勤率95%以上、远程培训学时超过80小时的，分别给予考核积分加分或一次性奖励。

综上所述，人才分类培养是供电企业一项长期而艰巨的工作任务，培养方式虽然没有固定模式，但是培养目标具有异曲同工之妙。应着眼于推进电网和公司跨越发展，继续大力实施人才培养工程，创新人才培养模式，为建设“一强三优”现代公司提供可靠的人才保障。

电网挂职总结范文第3篇

论文关键词：支援干部；挂职锻炼；管理干部

优秀的管理干部一般都是经过多种实践环境和不同岗位角色的锻炼而逐步成长起来的。实施干部横向支援挂职，是陕西省电力公司培养干部能力、提高干部素质、促进干部成长的有效途径之一。对于支援挂职的干部来讲，如何不辜负公司党组织的厚望，在新的岗位上建功立业，切实做到在工作中学习、在学习中提高、在提高中干事，既需要潜心静气地思考，也需要脚踏实地地承担。

2010年11月至2012年12月，笔者被陕西省电力公司选派到榆林市供电公司（以下简称“榆林公司”）进行1年多的支援挂职锻炼。虽然时间短暂，但却深刻地体会到了挂职干部只有迅速转变角色、扑下身子，才能融入新环境、寻找新突破、树立新形象，才能在能力素质上有提高、在工作岗位上有作为、在知识更新上有跨越、在作风建设上有展现，从而切实地履行好各级领导的期望和重托。

一、消除“三心”、融入新环境，在挂职岗位上着力抓好管控

全新的工作环境、陌生的合作团队，在很大程度上影响着挂职干部的心态、制约着挂职干部的行为、延缓着挂职干部的成效。

近年来，伴随着榆林能源产业的大力发展，各种配套的交直流电网建设速度也如雨后春笋般突飞猛进，大量科技含量高、运行方式新的设备的涌入使得榆林公司所肩负的运行压力更重、所承担的安全责任更高。因此，支援挂职干部在面对新设备、新技术、新方式时，要充分发挥主观能动性，积极主动、深入一线，以出实力、干实事的态度去接受新事物、适应新环境、抓好新管控，迈出“支援”第一步。

1.转变角色，消除“做客”心

对于支援挂职干部，既保留着原单位的职务，又担负着挂职单位的职责，其角色具有一定的特殊性，因而挂职单位的同志往往把其当做客人来看待，在工作上过于“尊重”、在生活上过于“关心”。对此，挂职干部要清醒地认识到这种现状的存在，淡化身份、对号融入，广泛地深入到一线生产的各个环节，实质地接触到部门内部的每个员工，增强相互的感情交流和思想沟通，不计位次尊卑、不言待遇差距、不图面子虚荣，以主人翁的姿态抓好分管工作，并积极配合、团结好部门领导班子，以实际行动促使自己进入工作状态。

2.真抓实干，消除“镀金”心

支援挂职有别于其他形式的挂职模式，就干部自身来讲，不单单是强化队伍建设、提升工作能力的需要，还肩负着帮助挂职单位更好更快发展的重任。但这些往往使得个别挂职干部把支援当成了“政治镀金”，以便为将来提拔升迁做准备。在这种心态的支配下，挂职干部就不能与所在部门的广大职工打成一片，也就不能在新环境下站稳站牢。因此，干部支援挂职，不仅要“身入”，更要“心入”，充分发挥“传帮带”的作用，宠辱不惊，脚踏实地，扎实工作，把挂职当成自己人生的新起点、把支援当成奉献才干的新舞台，务必要说实话、办实事、求实效。

3.求真务实，消除“临时”心

干部支援挂职，时间少则数月、多则几年，但相对于一个企业的发展来说，都是短暂的。这种工作性质很容易使少数干部产生一种“临时”心态，出席不出力、到位不在位，对工作随便应付，缺乏责任心和使命感。挂职干部要在新岗位上有所作为，就必须消除这种心态，强化两种“意识”、弘扬两种“精神”，主动去适应环境、接受任务、承担责任。所以，支援工作的核心要求就是每个干部对每项工作都要尽可能亲力亲为，给挂职单位做出规范、树立榜样，要结合实际制订切实可行的工作计划，实实在在地做几件有意义的事，给所支援的单位“留下点经验、培养些人才”，使支援挂职工作真正实现“日计有余而岁计有功”。

二、秉承“三字”、寻找新突破，在挂职岗位上努力取得实效

支援挂职是一个发挥才干、开拓视野、积累经验、提升能力的好机遇，但同时也面临着新环境、新岗位、新使命所带来的压力和挑战。

由于地方政策的原因，榆林公司起步晚、底子薄，与地方电力企业竞争的激烈程度超乎想象，其范围不仅仅停留在市场占有率的层面，而且已经涉及到了技术的革新、管理的创新，甚至还映射出了国家电网的企业文化与地方保护主义思想的碰撞。挂职干部在这种竞争的大浪潮中工作，要注重理论与实际相结合，通过已有的知识和经验来帮助发现分管工作开展的突破点，想奇招、出巧劲，促进榆林公司在各个层面和领域的蓬勃健康发展，用工作中的每一次进步、每一个亮点将支援内涵诠释得实实在在、将挂职工作发挥得兢兢业业。

1.善于思考，着眼“学”字

学习是能力之基、素质之本。对于支援挂职干部，要始终把学习作为一种政治责任和精神追求，唯有学习才能较快地了解现状、较好地融入集体，只有学习才是指导实践、解决问题、推动工作的出发点和落脚点。挂职干部之前都有一定的工作经历和领导经验，但是到了新的岗位，过去的那些工作经验和领导方法不一定合适，尤其是面对新工作、新同事、新形势时，要打破思维定势、更新管理方式，学习就变成了第一需求。因此，挂职干部要多方面学，学工作方式、学待人处事、学风俗人情，向一切值得学习的人和事学习，并多层次沟通、多角度总结，通过向上级做思想汇报、与同事多交流倾听，定期回顾和思考所做的工作，摸索出新工作中的新经验，做工作中的有心人，才能更好地回馈于挂职单位，也使自己得到更好的锻炼和提高。

2.勤于实践，突出“干”字

支援挂职要把挂职单位当成自己的家, 把所在部门的发展和壮大作为自己义不容辞的职责，要始终保持着强烈的事业心，敢干事、干成事。支援工作贵在“提升”，挂职干部要根据分管的一些具体工作，制定切实可行的实施纲要，解放思想、迎难而上、勇于创新，以平和、宁静的心态，扎扎实实干几件实事。无论是分内还是分外的工作，不管是协管还是主管之事，只要有益于事业，都要真真切切地干好、干实，力求在勤奋中促进部门发展、砥砺个人意志、维护班子团结。如果说，“敢干事”是一种可贵的工作品质，那么“干成事”就是要将学习成果、创新思路和实践经验转化为推进工作取得成果的具体措施。实践出真知，要在挂职舞台上展现自己的能力和才华，唯有用勇气去拼搏、用魄力去开拓、用智慧去创新，才能不辜负组织的信任和培养。

3.乐于担当，强调“责”字

支援工作是一种责任，也是一种担当。古语有云：“天地生人，有一人当有一人之业；人生在世，生一日当尽一日之勤”。对于挂职干部，无论是在原单位，还是在支援挂职岗位，都要忠诚履职、全力尽责。所做的每一件事、所说的每一句话，都要始终与国家电网公司和陕西省电力公司的决策、部署保持一致，讲责任、讲复命，自觉地把自己工作融入到整个工作大局中。挂职干部在支援期间，要以时不我待、只争朝夕的超前意识和实干精神，把精力凝聚到做实事上，把功夫施展到抓落实上。权力越大则责任越大，在面对错综复杂的矛盾和急难险重的任务时，要勇于不回避、敢于给意见，不等不靠、勇挑重担，为挂职部门分忧解难，真正取得对实际工作的发言权，切实填补实践经验的不足。

三、树立“五形象”、赢得好口碑，在挂职岗位上竭力成为楷模

一个人的形象既是品质的外化表现，又是素质的综合呈现。支援挂职干部的身份比较特殊，言行举止被挂职单位的广大干部群众所关注着，其形象不仅代表着自身，更关系着派出单位，甚至直接展现着“国家电网”这面旗帜的精神面貌。

挂职干部作为榆林公司的一员，无论是直接或间接面对客户，在保证优质可靠供电的同时，都要切实把“真诚服务、共谋发展”的服务理念落实到工作中去，在市场竞争中赢得客户、在社会发展中承担责任。所以，每一个挂职干部要坚定“对组织负责、对企业负责、对自己负责”的责任信念，始终做到严格要求不放松、踏实工作不懈怠、廉洁自律不违规，坚持、坚守、坚强、坚韧，将支援挂职作为对自己党性修养的一次考验，以成为挂职岗位上的优秀楷模。

1.艰苦奋斗，树立“敬业”形象

艰苦奋斗是“延安精神”的精髓所在，是我党长久以来的优良传统。支援挂职干部在一个全新的环境中工作与生活，势必会遇到一些困难和挫折，但支援工作从一开始就意味着艰辛、意味着与享受无缘，这就要求全体挂职干部必须发扬艰苦奋斗的作风，召之即来、来之即战、战之即胜，努力解决一切工作上的困难、尽力克服一切生活上的不便，不向挂职单位提无原则要求、不给挂职单位添莫须有麻烦，做到帮忙不添乱、补台不拆台。

2.勤奋高效，树立“务实”形象

支援工作的目的在于发现问题、解决问题。在面对实际工作时，挂职干部必须要率先垂范、务实高效，面对困难要主动上、看到问题要勤于说，革除懈怠心理，最大程度释放自己的潜能，不绕道、不罢手。挂职干部要充分发挥桥梁纽带作用，促成原单位和挂职单位的紧密联系和频繁沟通，合力促成发展、共享经验成果，使得支援挂职工作取得双赢。

3.开拓进取，树立“创新”形象

思维差异是导致一切矛盾的根源。“努力超越、追求卓越”是国家电网的企业精神，意味着国家电网人要取得成功，就需要战胜一切困难、解决一切矛盾，纵然它历尽曲折、起伏跌宕。在新单位、新岗位，支援挂职干部要想有所作为、建功立业，需要保持开拓进取的精神、拥有坚忍不拔的意志、培养永不懈怠的心劲，更需要转换思维、打破现状、学会创新。面对复杂的工作时，改变单一的分析角度和处理方式，懂得重新整合、全局协调，在实际工作中践行国家电网的基本价值理念。

4.和谐共事，树立“团结”形象

支援挂职干部的身份和基本职责就是协助，必须摆正位置，正确处理好协管与主管的关系，做到尽职不越位，协助不惜力。在挂职工作中，支援干部要有包容之量，善于换位思考，应甘做配角、甘当无名英雄，有“待到山花烂漫时，她在丛中笑”的胸襟与气度，懂得成绩归功集体，荣誉属于团队的道理，以自己高尚的品行、实在的业绩、踏实的作风去成就事业、融通友情。

5.干事干净，树立“廉洁”形象

支援挂职干部由于岗位的特殊, 有时可能会处于派出单位管不到、接收单位不好管的状况，这就越发要求每个干部始终保持清醒的头脑、长鸣防腐拒变的警钟，严守“清规戒律”，自觉地接受党组织和干部职工的监督。在各种不良的外界干扰下，挂职干部要遵守党纪国法与企业条例，守得住清贫、耐得住寂寞、稳得住心神、经得住考验，在想干事、会干事、干成事、能共事的同时，切实做到不出事。

四、结语

电网挂职总结范文第4篇

深化认识挂职锻炼在人才培养中的重要作用

关于人才培养，麦肯锡公司在大量研究的基础上提出了著名的“721”法则，即在人才培养所取得的效果中，70%靠实践锻炼，20%靠人际学习，10%靠课堂培训。与之对应，公司在进行人才培养时，也依照70%、20%、10%的比例在这三类形式中分别投入资源与精力。2013年，江苏公司在一次有关人才培养的问卷调查中，4000多名被调查者中，有87%的认为岗位实践锻炼是人才培养的最有效途径。调查结果与麦肯锡公司的研究结论高度吻合。因此，开展人才培养一定要紧紧抓住、切实用好实践锻炼这一个基本方式。

实践锻炼最根本的形式是员工定期的岗位交流。但是，在企业的管理实际中，受工作任务、管理秩序、员工条件等诸多因素的影响和限制，频繁的、大规模、全方位的员工岗位交流并不现实。因此，选派特定人员到指定岗位工作一段时间，即挂职锻炼就成为实践锻炼最好的替代方式，也成为了各行各业广泛采用的人才培养的重要方式。

国网公司高瞻远瞩，始终注意充分发挥好挂职锻炼在人才培养中的重要作用。近年来，在总部基层之间、东西部之间、基层单位之间广泛开展了挂职（培养）锻炼工作。江苏公司认真贯彻国网公司要求，积极承接各类挂职锻炼工作。据统计，自2005年起，公司先后承接了来自国网总部（华东分部）和15家兄弟公司的挂职锻炼干部，共计30批次，240余人。在认真完成国网挂职锻炼任务过程中，公司注意提炼做法，总结经验，获得了国网公司和兄弟单位好评，同时，也为公司自身开展挂职锻炼工作奠定了坚实的基础。

全方位多层次开展挂职锻炼工作

在积极做好接收外部人员挂职锻炼的同时，公司从自身人才培养角度出发，全方位开展了内部的挂职锻炼工作。

基本做法介绍

从2010年起，公司连续4年组织开展了“百人挂职锻炼”活动；即每年选拔100名左右的优秀梯队人才在公司本部与基层之间、直属单位与供电公司之间，苏南、苏中、苏北供电公司之间进行挂职锻炼，锻炼时间半年到一年不等。至今参与“百人挂职锻炼”的人员已达400余人，其中：选派到国网总部（华东分部）21人，到兄弟单位22人，公司内部本部基层之间188人；基层单位之间169人；按职级分，包含处级干部7人，科级干部157人，管理专职236人。

取得明显成效

通过全方位多层次的挂职锻炼，学习了国网公司总部、兄弟公司的经验做法，并促进了内外部先进经验、优秀文化在公司范围内的深度交流传播，实现了管理增值，提升了整体管理水平。更重要的，通过连续四年的百人挂职锻炼，大批的优秀梯队人才开阔了管理视野，锤炼了意志作风，学习了先进经验，提升了能力水平，促进了他们的健康快速成长，很多人已走上了更加重要的管理岗位。据不完全统计，近几年的挂职人员中新提拔到处级岗位14人，提拔科级岗位88人，有力促进了公司的人才培养工作。同时，公司上下对“挂职锻炼是人才培养的重要方式”的基本定位及其重要作用也形成了广泛共识。

总结成功经验

多年的挂职锻炼工作实践，公司通过不断探索、及时总结，形成了确保实效、广受认可的经验做法，即：“精心策划、全程控制、总结完善”。精心策划，体现在精心选拔挂职人员、精心安排挂职岗位、精心制定挂职计划，为挂职锻炼取得实效奠定扎实基础；全程控制，体现在抓好开始阶段的适应性培训，抓好定期的总结座谈，抓好挂职计划的落实调整，保证挂职锻炼顺利实施；总结完善，体现挂职结束时挂职干部个人的全面总结，接收的考核评价、挂职锻炼效果的后评估和组织方的不断完善提升。

审视问题及不足

分析审视近些年来的挂职锻炼工作，由于挂职人员身份、挂职岗位和管理等方面的原因，常规的挂职锻炼也存着一些问题和不足，使得挂职锻炼在人才培养实际中差强人意。（1）上挂陷于事务。到上级单位挂职的人员，多忙于基础性、繁杂的事务工作，重要工作的历练不够，专业的辅导不足。（2）下挂流于形式。到下级单位挂职的人员，受到关心、照顾多，而承担的任务和压力少，轻松愉快，甚至无所事事。（3）管理责任不清。派出单位感觉离得远了，接收单位视做外人管得浅，而且考核责任不清，使得挂职干部的管理主要靠自觉。（4）干部压力不大。远离单位，远离领导，短期思想，做客思想，再加上考核管理的流于形式，使得挂职干部工作压力不大，学习劲头不足。

多重创新举措推进挂职锻炼工作

针对挂职锻炼工作中存在的问题，为切实发挥好其在培养人才中的重要作用，江苏公司大胆创新，创造性地提出了“挂实职、压担子、明责任、促成长”的崭新思路，在继续组织好公司“百人挂职”的同时，试点开展重要岗位挂实职锻炼的活动。

具体做法

选取本部规划、基建、运行、检修、营销等主要专业部门的8位正科级干部与基层单位相应的发策、基建、安监部、营销、运维等重要部门（二级单位）的主要领导进行对口挂职锻炼，本部处长到基层担任部门（工区）主任，基层主任到本部担任部门内设处长。挂职锻炼时间为一年，主要岗位安排见表1。

表1 岗位安排

省公司本部岗位 对口基层单位岗位

办公室处处长 南通供电公司办公室主任

安全监察质量部（保卫部）电网安全监察处处长 无锡供电公司安全监察质量部（保卫部）主任

发展策划部投资管理处副处长 无锡供电公司发展策划部副主任

运维检修部计划处处长 苏州供电公司运维检修部（检修公司）主任（经理）

营销部（农电工作部）客户处处长 常州供电公司营销部（农电工作部、客户服务中心）主任

江苏电力调度控制中心综合技术处处长 苏州供电公司信息通信公司经理、书记

为保证挂职实职的锻炼能够真正取得实效，并有效防控可能产生的工作风险，公司采取了“做到两个精心，明确三方责任，实施全程管控”的保护性措施。

（1）“两个精心”。一是精心挑选挂职人员。在注重挂职人员的整体素质、发展潜力的同时，更加注重人员的岗位经历和专业素养，保证他们对挂职岗位的良好适应性。二是精心安排挂职岗位。选取挂职岗位时，不仅仅考虑专业的适应性，同时还特别考虑了单位的整体管理水平、挂职部门/机构领导班子配备状况等因素，力求为挂职干部创造有利的工作环境。

（2）明确三方责任。一是明确接收方对挂职人员的考核管理评价责任。明确挂职人员作为接收单位的一员，由接收单位负责日常管理和年度考评，考评结果纳入接收单位考核档案和员工个人档案；派出单位配合。二是明确接收单位分管领导对挂职人员的全方位辅导责任和工作连带责任。要求分管领导加强对挂职人员的帮助辅导。三是明确对口挂职双方工作上互为顾问、互相指导的帮扶责任。为保证工作有序衔接，明确对口挂职双方有义务、有责任为对方适应岗位、开展工作提供指导帮助。

（3）实施全程管控。多渠道、多形式了解挂实职锻炼开展情况，每2-3个月组织召开三方座谈会，广泛听取挂职干部、接收单位分管领导、挂职部门员工及职能部门的意见和建议，确保挂实职锻炼的顺利实施。

取得初步成效

截止目前挂职锻炼已接近尾声，通过各方面了解和反馈的信息来看，挂实职锻炼实施顺利，并取得了较为明显的初步成效。

（1）挂职人员的能力素质得到了明显提升。由于职责清晰，任务明确，挂职人员在感受到巨大压力的同时，学习积极性主动性也得到了全面激发。他们不仅较快地适应了岗位，而且自身的专业素质、领导管理水平也得到了明显提升。由本部到基层的挂职人员，由于管理人员、处理具体业务、决策交流机会的增多，个人专业管理能力、组织协调能力、决策判断能力、沟通交流能力等得到了很大锻炼；由基层到本部的挂职人员，由于管理层面的提升、文化氛围的不同，进一步开阔了视野，锤炼了作风，提升了把握大局、顶层设计、过程控制以及语言文字的表达能力。

（2）挂职岗位的工作有了明显改进。挂职干部以满腔的热情和积极负责的精神，发挥自身优势，坚持传承创新，互相指导帮助，不断改进挂职岗位的工作，以实际成效赢得了挂职单位领导、同事、员工的广泛认可。

（3）挂实职这种新的挂职锻炼方式得到了广泛认同。事实胜于雄辩，挂实职的顺利实施和业已取得的明显成效，彻底打消了原有的一些顾虑和质疑，在公司范围内促进了人才培养思想观念的进一步解放，营造了更加有利于人才成长的氛围。

电网挂职总结范文第5篇

摘要 随着坚强智能电网的全面发展，电网的格局和功能定位正在发生深刻变化，电网企业的组织架构、管理模式、运行机制、工作流程等正在发生重大变革，这些都对公司干部队伍的能力和素质提出了更新、更高的要求。

关键词 电网企业 干部选拔 干部培养使用

因为年轻干部善于接触新事物、善于创新，是充满活力和生机的群体，是推进企业发展的突击队、生力军。选拔、培养、使用好年轻干部，是摆在我们面前的一项重要课题。

搞好年轻干部队伍建设，关键是抓好以下五个环节，即：强化领导、选人、育人、用人和监督管理。

一、强化领导

加强组织领导，落实工作责任。要切实加强对培养锻炼年轻干部工作的领导。把这项工作列入重要议事日程，定期进行研究，及时解决存在的问题。要根据实际情况制订年轻干部选拔培养使用计划，并认真组织实施，确保目标和任务的落实。要落实工作责任制，各级主要领导是年轻干部队伍建设的第一责任者，要负总责、亲自抓。并要落实“准主管、谁负责”的责任机制，发挥各级领导与职能部门的年轻干部队伍建设责任主体作用，努力形成领导有力、责任明确、齐抓共管的局面。

二、选人

（一）原则标准：树立正确的用人导向。坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持“任人唯贤、群众公认、实绩突出”的原则。按照德才兼备、以德为先的选人标准，把好干部入口关，真正把政治素质高，业务能力强，群众基础好，工作表现突出的优秀年轻人才选，激励公司员工奋发向上。

（二）建设目的：培养造就一支素质良好、数量充足、专业齐全、结构合理、有发展潜力的年轻干部队伍，努力打造出一批学习型、实干型、创新型的年轻干部，形成政治强、作风硬、业务精、肯实干的坚强领导团队，为企业未来更好的发展提供坚强的组织保证和人才支撑。

（三）选人条件：把握“四讲四不唯”和“六要六不要”的要求

四讲四不唯是：即做到选拔年轻干部时，一讲台阶而不抠台阶；二讲学历而不唯学历；三讲资历而不唯资历；四讲民意测评，而不唯票数。

六要六不要：一要选正派型。即：要用好的作风选拔作风好的年轻干部。有人说中国是一个人情关系浓厚的社会，不无道理。在选拔干部中，常常出现纵横交错的人情关系网干扰，几曲黄河的影响着干部的正常选拔。因此，选拔中要抵御各种不正之风的影响，勇于做到“抗上压下”。即：选拔年轻干部时，要抵抗“空降指示”（包括上各级关系人的书信、口头、直接、间接、明示、暗示等各种形式的说情“指示”）。要“压制下面”及其他关系人的各种形式的说情、贿赂。要选拔政治素质高，道德品质好，法纪意识强，作风清廉正派的年轻干部。不要选思想作风不正、道德水准低下、法纪观念淡薄，人际交往复杂，社会背景“宽泛”的人。

二要选事业型。即：以工作取人”，选精通业务，“想干事、会干事、能干事、干成事、不出事”勤奋敬业，实绩突出的实干家。不要选工厂作敷衍塞责，只说“好听”的，只做“好看”的。

三要选创新型。即：对工作认真负责，有激情、有新思路，新招数，勇于创新、业绩突出、群众公认的人。不要选工作中不作为、或因循守旧，平平谈谈，“有山无峰”。而在个人名利上千方百计“作为”，做人做事不守诚信，群众公认度差的

四要选拔敢当型。即：对那些T作中敢于大胆负责型、不怕得罪人，敢抓，敢管，敢讲真话、实话，兢兢业业，处处以工作为重的十部，尽管他们工作方式方法上还有些不足，但只要能把工作搞上去，毅然大胆使用。不要选拔测评结果虽好，但不用心抓工作，只作表面文章的干部，或不愿得罪人，只做老好人的干部，不简单地以票取人。

五要选学习型。即：要牢同树立终生学习的理念。一个好的年轻干部必须是一个爱好学习，善于学习，如饥似渴的学习，以学习更新理念，丰富知识，充实头脑，跟上知识更新的步伐，在学习中提高，学习中创新的开拓工作。所以，在选拔年轻干部中一定要选拔学习型的。不要选认为自己已有知识够用，没必要学；盲目自满不想学；时间紧没空学等惰性者。不学习，就是一种不思进取的人，工作就是踏步或退步。 六要选一线型。即注重从基层一线选拔年轻干部。各单位在选拔机关及中层干部时，要把班组工作经历及年限作为一项必备条件进行把关，有班组长工作经历的应重点考察培养。不要选没有经基层实践锻炼，缺乏一线工作经验，从机关到机关“从不着地”的没“地基”的人。

三、育人

对选拔的干部，要积极主动为他们进行“蓄能”和“充电”。把年轻干部的培养目标和需求作为出发点，采取多项举措加强干部的能力培养，着力提升他们的政治素质、技术素质和文明等综合素质。

（一）强化理论学习。着力提高年轻干部的政治理论水平。要定期的举办政治理论培训班。认真学习党的路线方针政策；学习社会主义核心价值观，学习党的关于加强清正廉洁建设的理论；学习有关的法律法规和规章。通过培训，使年轻干部同党中央在政治上保持高度一致；树立正确的人生观价值观；在作风上，做到一身正气两袖轻风；在法律观念上得到加强，法律知识得以丰富，强化法律意识，牢牢把住守法的底线，要树立古人的“畏法度者最快活”的理念。提高遵纪守法的自觉性。

（二）加强业务培训。不断拓宽年轻干部的知识面。要充分利用各种培训资源，拓展培训渠道，按照“缺什么补什么”的原则，有计划、有步骤地组织开展公司运营模式和管理知识、电力企业生产营销等各方面知识的学习和培训，不断提高年轻干部专业管理的能力。

（三）注重思想引导。在年轻干部的思想教育上，要采取多种形式，了解掌握他们的思想动态，让他们对自身的优点、短板有个客观的认识，勉励干部要摆正心态，细心总结经验，在工作中的不断完善自我。对他们要做到政治上严要求，业务上多培养，生活上多关心，培养年轻干部的正气、才气、灵气和锐气。建立谈心谈话机制，要定期和不定期找年轻干部谈心谈话，认真交流思想，了解他们的思想和工作情况，要引导和鼓励年轻干部正确认识自己，正确对待同志，勤勉工作，甘于奉献，廉洁自律。

四、用人

对干部的选拔和培养的落脚点是为了充分的使用，发挥他们在企业的中坚作用，为了有效调动和发挥年轻干部的积极性、主动性和创造性，要全面大胆使用年轻干部，为他们提供充分锻炼的平台和增长才干的空间，从而实现个人成长与企业发展“同频共振”的目标。

（一）立足“两个视角”。从人与事两个方面使用年轻干部。一方面围绕锻炼人，给人压担子，有意识地让他们多做事，在做事中提高能力；另一方面围绕事情，通过一些大的项目来锻炼人才、发挥才能。注重在急难险重任务中使用人才。围绕重大管理变革、重要课题研究、重要攻关项目等重大任务，使用优秀年轻干部作为负责人，促使其尽快成长为相关专业领域的管理和工程技术专家。并有计划的组织年轻干部协助处置重大突发事件、参与重大活动等，提高驾驭全局和组织协调能力，为他们提供展示才华的空间。

（二）正视“两种方向”。重视生产经营干部使用，加强党群行政干部的使用，努力消除两种人才类型之间的隔阂和差别，扬长补短、化短为长，实现两类人才的互动互用，造就全能型的干部，促迸企业的长期稳定发展

（三）用人“所长和所短”。要“用人所长”，既把年轻干部放到有利于其特长发挥的岗位上，让他们在自己熟悉的专业里，充分展示才华，调动其积极性和创造性。也要善于“用人所短”，从提高年轻干部成长效率角度，有意识地让年轻干部在能力“短板”方面多承担一些任务，通过早压担子、多压担子、压重担子，帮助他们在工作中扬长补短，充分发挥作用。

（四）注重实践锻炼。年轻干部往往实践经验不足，需要在实际工作中不断总结、积累经验、提高思想理论和工作水平，发挥展示领导作用。

一是基层锻炼。坚持年轻干部下基层学习锻炼。在职年轻干部没有基层工作经历的，要分期、分批到基层学习锻炼。通过基层锻炼，使年轻干部了解企情，熟悉基层，增强群众观念和服务基层的意识。

二是挂职锻炼。坚持选调、输送年轻干部挂职锻炼。优先推荐输送符合条件的年轻干部到上级公司挂职锻炼，同时积极选调基层优秀年轻干部到机关挂职锻炼。通过挂职锻炼，使年轻干部进一步开阔视野，磨练意志，转变作风，积累经验，增长才干，拓宽工作视野，丰富干部在不同单位的工作经历，提高复合型年轻干部的领导能力。

三是轮岗锻炼。制定年轻干部轮岗交流计划，有计划地组织他们在本专业或相近专业领域多岗位轮岗，在岗位实践中培养一批业务精通、综合管理能力强的人才。加大干部轮岗交流力度。副股级以上年轻干部，在同一职位工作时间较长且任职经历比较单一的，要通过轮岗交流来经受锻炼。对重要责任岗位的干部，要加大轮岗交流力度。干部职务晋升的，一般应具有在下一级两个以上职位任职的经历。通过轮岗交流，全面提高十部综合素质和实际工作能力，促进年轻干部加快成长。

（五）合理配备班子。在配备班子时，要充分发挥年轻干部的作用，使配备的班子达到“年龄结构合理、专业知识配套、个性气质相容”的必然要求。注重积极稳妥地做好年轻干部调整配置工作，保持干部队伍健康稳定。

五、监督管理

加强管理，保障年轻干部健康成长。各级领导对年轻干部既要关心爱护，又要严格要求，加强管理，以利于他们健康成长。同时要正确认识人才成长规律，既要放手大胆的使用人才，也要加强监督和指导，确保切实做到人尽其才，才尽其用。

（一）健全完善制度

根据上级的有关规定，结合实际，修订印发《公司干部管理办法》，规定了干部管理的原则、适用范围、干部的条件和资格、数量与结构、干部的选拔、干部的培养、干部队伍的管理等具体事项，使干部管理有章可循。

（二）全面严格要求

对年轻干部做到六项具体要求：一要找准定位，二要珍惜权利、珍惜组织和群众的信任，三要做好表率，四要求真务实，五要自我加压，六要急事可办好，难题会解决，险情善处理，重任能担起。

（三）注重科学考评

电网挂职总结范文第6篇

电网企业探索和实践内部人力资源市场建设，可以盘活人力资源存量，发掘内部潜力，构建人力资源供需平台，通过推行岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用、挂职（挂岗）锻炼等方式，促进超缺员专业之间人员的合理流动，有效实现人力资源配置效率最大化，达到用工的优化配置与高效利用的目的，从而不断提升企业内部的用工水平。

内部人力资源市场运行需要坚持的四个原则

（1）先内后外的原则。内部人力资源市场首先应面向企业内部，积极向用人单位推荐适岗人员或按用人单位需求组织相关人员培训，促进人员流动，但同时还应考虑企业发展需要的新理念、新技术、高技能，对外引入人才，缓解企业内部人力资源供需矛盾。当企业内部对超员或缺员无法解决时，才应向上一级企业内部人力资源市场提交人员供给或需求信息。

（2）公开、公平、公正的原则。内部人力资源市场作为“中介”机构，必须使人力资源供需双方的权利、义务关系平等，一视同仁，“中介”活动须具有较高的透明度，人员信息、活动程序等应公开，活动结果要公示，人力资源供需双方获得的信息和机会应均等。

（3）层级管理的原则。企业内部各级人力资源部门及相关实施机构在内部人力资源市场中应承担各自责任，明确界定各自工作的主要范围及承担的具体职能、履行的权利与义务，各在其位、各司其职、各负其责，严格履行市场运行程序。

（4）能力素质限制原则。对内部人力资源市场运行要素要事先作为界定或限制，纳入人力资源信息库的人员均须经过能力素质评测，方可进行交流（员工本人及需求单位、供给单位三方均同意交流的除外）。

内部人力资源市场人员流动可采取的方式

（1）岗位竞聘。着力解决管理与技术岗位人才配置等问题。凡基层单位班组长、本部部门管理专责，原则上均以岗位竞聘方式，择优录取。试用期满，合格者办理工作调动手续；不合格者退回原单位。

（2）挂职（挂岗）锻炼。着力解决人才培养等问题。挂职（挂岗）锻炼期限可根据企业实际界定为6个月至2年。

（3）劳务协作方式。着力解决基建施工、设备检修等超缺员问题。劳务协作期限以工作任务为期限，一般建议不超过1年。

（4）临时借用。着力解决重点项目、重大活动的临时用工需求。借用期限以工作任务为期限，一般为1个月至12个月。

（5）人才帮扶。着力解决艰苦地区、生产一线、县供电公司、集体企业等的用工需求以及技术力量短缺等问题。

内部人力资源市场应建立的两个方向的流程

面向上一级企业人力资源市场

面向上一级企业人力资源市场的流程见图1。以上一级企业规定的人力资源市场运行程序为主，进入人力资源市场中的人员需符合相应的能力素质、年龄、身体、形体等限制条件。

第一，每季度末开展定员测算及人力资源诊断分析，经本企业内部人力资源市场领导小组审批通过后，向上一级企业人力资源部门提交相关岗位、人员的需求及供给信息。

第二，待上一级企业人资部审批通过后，通过人力资源供需信息平台信息。

第三，接到上一级企业需求信息后，按照需求信息给相关专业单位下达供给计划，统计汇总和反馈相关人员意愿。接到上一级企业的供给信息后，按照相关专业的需求计划，进行合理调配。

第四，按照相关供需业务配置情况，将交流方案报至本企业内部人力资源市场领导小组审批通过后，向上一级企业人力资源部反馈信息，经审批通过后，办理相关员工调配手续。

第五，每半年分别总结分析市场配置经验、不足及配置方式的可行性、适应性，适时调整配置方式，优化市场运行规则，以确保市场有效、有序运行。

面向本企业内部人力资源市场

面向本企业内部人力资源市场运行流程见图2。

第一，每季度末由人力资源部开展各业务定员测算及人力资源诊断分析。

第二，每季度各单位（部门）按照的各业务定员、定编、定岗情况，将本单位（部门）人力资源需求岗位（需注明配置方式）报人力资源部审核。

第三，人力资源部将需求岗位信息报内部人力资源市场领导小组审批，审批通过后对需求岗位参考相关岗位说明书和工作标准限定岗位需求条件（主要对年龄、专业技术、技能等级及身体条件作出限定），并在人力资源供需平台上需求信息。

第四，供给途径：一是根据各业务配置情况和需求信息，向业务超员单位下达供给计划。二是员工本人提出申请，经员工所在单位（部门）、人力资源部、需求单位（部门）三方同意后，报内部人力资源市场领导小组审批。

第五，供给单位接到供给计划后，报送供给人员名单（供给人员须符合岗位需求限定的条件），开展供给人员能力测评。

第六，人力资源部对供给人员进行信息审核，经内部人力资源市场领导小组审批通过后，对符合要求的人员，办理相关员工调配手续；对不符合需求单位条件要求的人员，安排转岗培训（转岗培训期间本人配置仍然为原岗位、相关薪酬待遇不变），经考核通过后，办理相关员工调配手续。

第七，每半年分别总结分析市场配置经验、不足及配置方式的可行性、适应性，适时调整配置方式，优化市场运行规则，以确保市场有效、有序运行。

建立保证流程正常运行的绩效考核与控制体系

监控考核体系

将超员、缺员单位年度人员供给、吸纳完成情况纳入绩效考核范围。超员单位应严格落实下达的人员分流和优化配置计划。缺员单位应优先在盘活人力资源存量的基础上，通过内部市场吸纳、引进超员单位各类人才。内部市场运行情况与各单位薪酬绩效和用工计划、毕业生计划挂钩。未完成下达的内部人力资源优化配置计划的单位，薪酬绩效和用工计划予以核减。

搭建内部人力资源市场平台

应用国家电网公司统一开发的内部人力资源供需信息平台，提供信息、查询、交流等支撑服务和实时在线监控。本部部门及业务实施机构根据定员和实际配置，梳理超缺员情况及人员需求并在平台上。

建立人力资源供给激励机制

在各单位年度绩效合约当中下达内部人力资源市场人力资源供给完成率指标，对能够按要求、保质保量提供供给人员的单位予以适当奖励，激发供给单位的人员供给积极性。

建立供给人员评测方法

结合需求岗位的岗位要求，对供给人员在知识理论、能力素质、身体条件等方面做出客观的评测和评价。

电网挂职总结范文第7篇

国网山西电力以人才队伍能力建设为核心，以构建集约化大培训体系为基础，形成有利于优秀人才脱颖而出和员工快速健康成长的人力资源管理与开发格局；结合经营、管理、技术、技能各类人才的特点，实行差别化培养与选拔，构建多层次、多渠道的人才成长通道，引导员工多渠道发展，为员工创造“不断完善自己、实现自我价值”的发展空间。2013—2015年，公司计划高技能人才比例突破80%，实现“5252”优秀人才培养工程规划目标（即：部级优秀人才数量突破5名、省政府级优秀人才数量突破20名、国家电网公司级优秀人才数量突破50名、省公司级优秀人才数量突破200名），公司人才当量密度突破0.93，培养造就一支以经营帅才、管理将才、技术能才、技能干才、紧缺贤才、专业英才、青年俊才为支撑的人才队伍。

实施人才领航工程，

建设七“才”纷呈的员工队伍

一、提升领导能力，造就具有战略思维的经营帅才

培养造就德才兼备、刚毅果断，具有卓越综合分析能力、战略思维能力、组织协调能力的经营帅才。加大领导力开发落实力度，创新领导力开发方式，针对性地制定领导力开发重点项目和课程体系，按照领导人员所在岗位不同成长阶段，建设系列进阶领导力培养项目，形成基础领导力、中级领导力、高级领导力、战略领导力等多层级领导力发展产品体系，开发主任级领导干部培训、科级干部培训、县供电公司党政主要负责人青年后备干部培训等精品项目。

二、强化职业素养，塑造拥有一专多能的管理将才

培养为电力经营尽心尽职、为公司发展倾尽所能的管理将才。以提高专业业务水平和综合管理能力为重点，加快管理人才的职业化建设，强化管理人员的专业管理能力、专业传承能力、组织协调能力培养，引导管理层向一专多能、一岗多技的方向发展。每年举办人资、财务、策划、党务、基建、调控等各专业培训班30期，每年培训1000人以上，至2015年实现所有管理人员轮训一遍的目标。加强管理人员后备培养，与国内知名高校合作办学，开办MBA、EMBA项目，实施管理人才的定制开发培养；每年从入职满三年的一线生产技能岗位选拔100名优秀员工进行定向培养。

三、提高创新能力，培养擅长攻坚克难的技术能才

培养推动电力企业技术创新和实现科技成果转化为现实生产力的技术能才。以提升技术人才队伍专业技术水平和创新能力为核心，以公司重大基建、大修技改、工程设计等项目为依托，作为培养技术人才的“第二课堂”，提高其技术创新能力、技术攻关能力和技术应用能力。

每年按专业分2—3期进行为期10天的履职能力培训，提升技术人员专业能力、管理能力。针对新设备、新技术和现场工作实际需求，在输变、配电、继电保护、通信、自动化、计量等专业开展“入厂到场”（入厂家、到现场）培训，每年按专业派送100名左右技术人员到生产厂家学习，同时，邀请生产厂家研发人员每年开展2—3期现场培训，重点提高技术人员解决生产现场的实际问题能力。公司各专业职能部门牵头落实，3年内完成各专业技术比武活动，通过比武引领技术人员能力素质的持续提升，为公司人才选拔夯实基础。

四、加强岗位实践，历练身怀精湛技艺的技能干才

以“五大”体系专业需求和岗位履职能力为导向，针对技能人员职业素养、专业知识、基本能力、核心能力相关标准，统筹开展技能人才培训工作，培养具有高效实际操作能力、分析和解决复杂问题能力的技能干才。

坚持“先培训后持证，先持证后上岗”原则，继续深化技能岗位全员“持证上岗”培训工作。在公司层面，组织Ⅱ、Ⅲ级技能人员集中轮训，在市公司层面，组织Ⅰ级技能人员轮训，三年内完成公司所有技能人员的周期性合格证复核和转岗员工取证培训考试工作。每年举办10期“班组长素质提升训练营”，提升强化班组长在建设幸福班组、和谐班组中的核心作用，三年内完成一线班组长轮训工作。

充分发挥技能专家工作室的“传帮带”和引领辐射作用，开展技能专家对新员工、优秀青年员工“导师制”培养工作，三年内为公司培养300名技能专家人才。公司各专业职能部门牵头落实，积极开展技能竞赛工作，3年内完成一轮各专业技能竞赛活动，通过技能竞赛引领技能人员能力素质持续提升，为公司优秀技能人才选拔奠定基础。

五、紧跟时代要求，储备助推电网发展的紧缺贤才

培养支撑坚强智能电网建设、“三集五大”体系建设的关键技术岗位紧缺人才。依托公司特高压、智能电网建设投运项目，积极落实高层次人才培养计划，通过重要工程、重大项目培养能力、积累经验；积极与清华大学、华北电力大学、武汉大学、国网电科院等科研院所合作，统筹开展特高压和智能电网研究、规划、设计、建设、调度、运行、维护等各类紧缺型人才培养，拓展专业知识、提升实践能力、把握技术前沿。

每年举办2期特高压、智能电网人才集中脱产培训班，重点对特高压和智能电网等领域的新理论、新技术、新设备进行培训。每年培养100名特高压专项人才，100名智能电网战略储备人才。

六、搭建实战平台，打造具有卓越绩效的专业英才

按照“战略储备、重点培养、统一规划、全面提升”的原则，以公司重大科技项目、重点工程项目为依托，为公司专业领军、优秀专家、优秀专家人才后备培养搭建“实战”平台，通过集中培训、导师制培养、课题研究、挂职锻炼、继续教育等多种手段，提高专业领军人才（后备）人选的理论水平、专业知识和专业能力。

从2013年开始，专业领军人才培养每个专业遴选50名后备人员列入重点培训对象。每年集中培训时间为30天左右，公共知识培训由公司管理培训中心负责，根据专业不同分别由管理培训中心、技能培训中心负责专业知识强化培训。

优秀专家人才培养主要采用不定期组织课题讨论、学术交流、考察进修活动等形式。其中公司级优秀专家人才培养由山西电力技术院负责，地市公司级优秀专家人才培养由各单位负责。优秀专家人才后备通过集中培训和跟踪培养的方式进行，公司培训中心负责为期1个月的集中培训，各阶段跟踪培养由所在单位负责。

2015年实现“5252”优秀人才培养工程规划目标，新增5名部级，20名省级，50名国家电网公司级，200名公司级优秀人才。

七、适应岗位需要，成就一线优秀实干的青年俊才

注重员工职业生涯发展，以专业技能培训、安全规程知识、现场观摩及研讨交流、跟班实习为主要内容和形式，大力开展新入职员工培训，开发新人力资源，提升组织活力。

培养期内研究生应取得中级专业技术资格证书，本科生应取得初级专业技术资格证书。对于特殊岗位，岗前集中培训期间应取得该岗位规定的资格准入证书，如登高作业证、带电作业证、特种设备操作证等。所有新入职人员均应取得持证上岗Ⅰ级培训合格证。

公司将每年举办一次“五大”专业青年员工竞赛调考，从每个专业中遴选10名重点培养对象，聘任公司级专家担任其职业导师，进行3年的工作辅导，到2015年在各专业力争培养出5名国家电网公司级青年领军后备人才。

实施资源优化工程，

夯实教育培训三大基础支撑

优化支撑体系，建设设施先进的培训中心

按照“持续优化、规范管理、提升效益”的思路，建成高效的“两级两支撑”的管理模式。以公司培训中心作为公司教育培训工作的业务支撑机构，市公司培训中心作为市公司教育培训工作的业务支撑机构，逐步形成以省培训中心为主体、市培训中心为补充、现代化培训手段相配套，优势互补、资源共享，适应公司发展需要的培训基地网络。

省级培训中心：按照“做实做强”的工作思路，积极构建完成两个培训中心优势集群，提高培训资源利用效率，在现有六大基地的基础上，围绕“五大”体系建设需要，在管理培训中心建设廉政教育基地、企业文化教育基地、新闻发言人、媒体应对与危机处理等行为训练设施、心理调适室，满足领导干部和各类管理人员的培训需求；在技能培训中心新建调控一体化、智能配电网、安全应急、特高压变电运行仿真4个培训基地。

市级培训中心：按照“做精做优”的工作思路，重点建设变电运行、输电线路、变电检修、配电线路、抄核收、装表接电等“五大”体系专业相应的技能实训室，满足本单位中级工及以下技能人员培训、鉴定、竞赛的需要。在发挥专业优势的基础上，选取3—4个市级培训中心做为省公司培训中心的分中心，承担相应专业技能人员培训、鉴定、竞赛等任务。

县公司、工区（供电所）按照“大营销、大运行、大检修”体系建设的职能定位，根据地市公司统筹布局，以满足基础理论学习、基本技能训练和岗位练兵需要为目标，建设适量的基本技能训练室。

优化课程资源，构建五纵四横的课程体系

积极落实国家电网公司分类、分层级，基于岗位胜任能力模型为指导的课程体系的建设要求，建立以经营人员、管理人员、技术人员、技能人员、新员工为5个纵向人才系列，以高度（引领性）、深度（专业性）、宽度（综合性）、跨度（持续性）（4D）（Dimension）为4个知识维度，设计涵盖各专业不同层次和不同职业生涯阶段员工的学习与能力发展路径图，加强课程体系的整体设计，根据培训对象层级、类别统筹规划，建成科学、完整的各专业人才不同职业生涯阶段培训课程体系。结合电网前沿技术发展及设备技术更新，组织专家编制、更新各专业培训教材，力求达到培训教材与电网发展相同步。公司所属管理培训中心、技能培训中心要根据各自的培训任务和资源优势，优化提升原有优质课程，并根据公司发展需要积极开发特色课程。每年开展一次精品培训项目、精品课程竞赛活动，到2015年形成培训内容实时更新、体系相对稳定、企业特色明显的培训课程体系。

优化师资资源，培养素质优良培训师队伍

按照“统一规划、分级组织、分步实施”的建设原则，培养和建立一支理念先进、素质卓越、能力突出、水平一流、业绩显著的专兼职培训师队伍，使教育培训工作更好地服务于企业发展。

专职培训师队伍建设。努力疏通专职培训师参加技师资格鉴定的途径，建设“双师型”师资队伍。通过集中培训、现场实践、技能竞赛、科研开发、学术交流、教学竞赛、课件制作比赛等多种形式，促进业务技能和培训能力的提升，实现由教师向培训师，由培训师向技术技能专家的转变，采取“送出去”的方式，每年选拔20名优秀专职培训师到公司系统内生产一线挂岗锻炼2个月，参与技术革新，增强现场经验和实践能力，到2015年“双师型”专职培训师达到80%。加强与国家电网技术学院和先进省公司的合作，选派专职培训师外出学习交流，提高专职培训师的专业实践能力。推行企业培训师职业资格证书制度建设，到2015年省公司培训基地专职培训师全部持证上岗。

兼职培训师建设。按照“统一聘用、集中管理、重点培养、按需调配”的原则建设兼职培训师队伍。建立统一管理、资源共享的培训师信息库，通过信息系统实现各级培训师资的动态管理，建立培训师标准化管理流程，形成涵盖培训策划、课程开发、培训授课、培训评估等一系列的工作表单，形成统一管理制度、培训标准和培训计划，完善兼职培训师选拔、培训、评聘、激励机制。公司重点组织开展培养高、中级培训师的培训，实现培训师人数初具规模、管理标准齐全规范，为培训师队伍整体素质和培训能力的提高打下坚实基础；定期选拔具有丰富经验的生产一线兼职培训师在培训中心挂职教学。

实施培训创新工程，

增强培训的针对性和实效性

坚持把提高培训质量，加强培训策划，重视培训师资选择，增强培训效果放在首位，实施“培训创新工程”，积极探索培训的新模式、新手段、新机制，建设一批体现行业特色、适合发展需要，进一步增强培训的针对性、实效性，每年评选出2-3个教育培训工作典型经验向国家电网公司推荐。

创新人才开发方式，打造多元培养模式

拓宽人才培养渠道，实行多元化培养模式。继续深化“名师带高徒”、“导师制”、“师带徒”培训模式，在总结经验的基础上，不断扩大覆盖面，提高培训效果。充分利用人才团队培训模式，将公司的技能大师工作室、实训室作为培养人才的平台，在团队创新中培养技术技能骨干。强化“训”、“练”结合模式，每年选派100余名年轻骨干，经过培训后安排到公司重点工程、重点项目、科研项目进行挂职锻炼，对青干班等重点培训班，培训结束后安排学员进行挂职锻炼、调研或课题攻关，让受训人员在实践历练中提升综合能力素质。

创新培训教学手段，丰富培训方式

在传统培训模式培训方法的基础上，继承创新，让广大学员乐于参与、学有所得，增强培训的实效性。充分运用现代网络技术，建设网络大学，针对不同层面人员分层分类开发优质课程，实现网上自主选学、在线答疑、在线考试、培训管理等功能，缓解工学矛盾，提高培训效能。遵循成人培训规律，引入行动学习法、研讨法、模拟与角色扮演法等新颖实用的培训方法，将课堂讲授与研讨交流、课题研修、现场实践等有机结合，积极探索开展训练营、俱乐部培训等现代培训方式；推行案例研究法，搜集整理研究各类典型案例、建立案例编写的常态机制，不断充实积累，逐步形成系统的案例库；灵活运用现场教学、考察实习、项目锻炼等实践方式，强化学员参与互动，提高培训效率和水平。

创新项目管理模式，建立闭环管理体系

坚持“完善标准、过程监控、绩效提升”的理念，构建有行业特色的培训管理和质量监控体系。融汇企业管理文化，深入贯彻ISO10015质量管理标准，积极推进培训规范标准化建设，完善培训项目质量管理制度，形成科学规范、高效完整的培训标准体系和考核体系，加强培训全过程的管理与监控；深化应用公司统一的培训信息管理系统，实现需求调查、设计策划、组织实施、效果评估及持续改进等各环节的可控、能控和在控。2013年，完成“培训需求调研和培训效果评估一体化项目”试点工作，形成具备可操作性、易操作性的《培训需求分析与效果评估一体化操作手册》，并推广应用至省公司所属各单位。

创新成果应用机制，提高培训效果指数

要建立培训成果应用转化机制，提升培训效果指数。针对重点培训项目，要围绕公司中心工作和重大决策，确定研修课题，让学员运用所学理论和专业知识，分析问题，研究对策，提出改进工作的新思路、新举措，供相关部门决策参考。培训结束后，要强化对学员的督促指导，促使学员运用所学理论知识解决实际问题、推动工作创新，将培训收获转化为工作成果。

创新激励机制，搭建员工成才渠道

积极打通员工发展通道，加大人才培养力度，创新激励机制，进一步为员工成长成才创造条件，促进员工与企业幸福发展。根据对不同类型不同层级的人才队伍特点，有针对性地为各类人才搭建成长成才渠道，通过职务晋升、专业技术资格晋级、学历学位提升、技能等级提高、优秀人才评选等多种渠道激励人才成长，加大鼓励和奖励措施，让各类员工在各自岗位成长成才，做到“专业对口、人岗匹配”。

创新人才评价机制，建立科学选拔体系

电网挂职总结范文第8篇

班组建设是企业的一项基础性建设。国网电力科学研究院（以下简称国网电科院）是国家电网公司的直属综合性科研单位，作为国家创新型企业、“国家火炬计划重点高新技术企业”和“国家认定企业技术中心”，具有科研项目多、班组团队多、“三高”人才多等特点，有基层班组858个，有博士、硕士以上学历的技术人才2200多名，员工1万多名。针对企业特点，近年来，国网电科院坚持以人为本，工作关口前移，构建四项机制，推进创先争优，把班组建设作为实施企业战略管理的重要内容，把提升员工素质作为助推企业发展的强力支撑。

一、筑牢保障机制，夯“实”工作基础

形成“行政主导、工会牵头、部门协同、基层操作”的班组建设创先争优格局，成立创先争优领导小组，使班组建设与生产经营等业务工作同步运行。修订《国网电力科学研究院班组建设评分表（试行）》等制度，制定《关于扎实开展“创建先进班组、争当工人先锋号”活动，积极推进班组建设的实施意见》，下发《国网电科院20xx年创先争优活动工作安排》，指导基层组织制定20xx年度创先争优活动计划，开展各类特色活动43项。各级工会组织分别配备班组建设专门负责人和联系人，由主要领导或分管领导负责本单位班组建设创先争优工作，把班组建设创先争优纳入各单位年度重点工作和业绩考核指标。

二、完善激励机制，激“活”创争氛围

开展“创建先进班组、争当工人先锋号”活动，将班组分为三星级、四星级、五星级和五星级红旗班组四个等级，采取“逐级申报、动态考评”的方式，根据班组建设八项重点工作制定评分表，建立健全班组建设考评体系，年底组织专家团评估考核，每年对星级班组、星级班组长进行表彰奖励，使班组员工感到个人有尊严、企业有关怀、展示有平台、劳动有价值，不断聚合班组的生机与活力。开展班组文化建设，在省总夏季百日安全生产活动期间创作的安全歌曲《缘结平安》被评为国家电网公司安全歌曲金奖，入围国家安全生产监督管理总局第二届“生命之歌”全国安全歌曲大赛最终29首推广传唱歌曲。编印企业文化工作纪实《迎着太阳翱翔》，总结推广班组建设等工作成果，引领干部员工牢固树立团结奋斗的共同思想基础和价值观，打造和谐创新的企业班组文化。

三、优化创先机制，做“精”活动平台

扎实开展“两优一先”评选活动，深入挖掘身边的感人事迹，大力选树基层先进典型，向国资委推荐1名“两优一先”优秀共产党员，使基层班组学有榜样、赶有目标。20xx年4月召开班组建设经验交流及工作推进现场会，选送优秀班组参加国家电网公司、省教育科技工会的评选，在基层班组中产生示范带动效应。围绕科研生产和经营管理等内容，在一线班组中广泛开展技术攻关、“五小”（小发明、小革新、小改造、小设计、小建议）、“三节约”、我为“节能减排”献一策等群众性经济技术创新活动竞赛：“三节约”活动中，职工积极参与增收节支、降本增效，压缩可控费用2200万元；“五小”活动中共计77个项目通过专家评审，为企业节约生产成本一百多万元，为全院创收创效。推动院清洁能源所与江阴民营企业——江苏方程电力科技有限公司、南瑞继远软件公司与安徽电力调度通信中心结对共建，在党建、工建、班组建设等方面互学、互促，营造争创先进、争当模范的浓厚氛围，以创先争优活动凝聚推动科学发展的强大工作动力，促进共同发展。

四、创新发展机制，塑“强”职工素质

电网挂职总结范文第9篇

关键词 职业发展 人才培养 管理实践

一、人才管理的理念和策略

通过建立和完善公司人才培养机制，进一步完善员工职业发展通道和晋升管理体系，制定有效的人才培养目标与计划，有步骤、有针对性地挖掘开发和培养公司后备人才队伍，建立公司的人才梯队，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制，为公司的可持续发展提供强有力的人力资本支持。

公司坚持以人为本、任人唯贤的人才理念，尊重并重视每一名员工，致力于营造和谐的工作环境，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，尽量做到“专业对口、人岗匹配”，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的平台。立足岗位说明书，着力职业生涯规划，促进人才队伍分级分层培养，并逐步建立起地市公司、县市公司（直属单位）、站所（班组）以及员工个人等多层级共同推进的联动机制。为每一位员工提供良好的发展机会，努力让企业成为员工展示才华的舞台、事业腾飞的平台、幸福生活的后台。

二、人才管理的目标和培养

（一）人才管理的目标

通过对人才队伍进行梯级分类，划分为新进员工、经验员工、班组长、中层干部，针对员工在职业发展路径上的转型和能力发展需求，公司结合白鹭书院的渊源制定了人才培养“白鹭计划”，将白鹭的成长过程运用到公司人才队伍发展培养过程当中，以期打造出一条公司人才队伍职业发展的成长通道。

与人才队伍梯级划分相对应的四种人才培养模式：白鹭・破壳计划（新进员工）、白鹭・助跑计划（经验员工）、白鹭・展翅计划（班组长和主管）及白鹭・翱翔计划（中层干部）。其中新入职员工主要包含校招新进大学生以及入职三年之内的员工，经验型员工指的是工作经验在五年及以上的老员工，班组长是指公司各专业班组长和科室部门主管，中层干部主要指的是副科级以上及后备干部。建立新进员工、经验员工、班组长、中层干部四层培训体系，根据不同对象的培训需求，引入有效的激励机制，择取不同的方式、手段进行复合式培养，引导员工立足岗位学习成才，通过职业发展路径进行分层培养，希望进一步提升员工知识和能力层级，建设一支适应公司发展和生产管理需求的人才队伍。

（二）人才的培养

1.“育人”――人才培养的计划。第一，白鹭・破壳计划：该计划旨在通过对新入职的高校毕业生进行培养，制定有针对性的三年培养计划，可以促进新员工实现从“校园人”到“职业人”并进而成为“国电人”的转变，帮助新员工掌握基本职业技能，利用五年的时间培养一定数量的具备Ⅱ级职业能力的员工。同时通过“师带徒”实行小考不断，一年一大考，记录档案，实现合格出师、优秀出师。第二，白鹭・助跑计划：该计划旨在通过对工龄五年以上，有一定工作经验、有进一步培养潜质的员工进行培养，助力经验型员工的提升，加强经验型员工对自身角色转型的理解和认识，帮助基层管理者和有经验的员工提升在“管人”和“理事”两个方面的基本意识和基础能力，使他们在通过培养后更加胜任岗位能力要求。通过开展岗位练兵、技能竞赛等活动，对员工培训进行积分制，同时采用在线学习、课堂学习和在岗实践相结合的混合式学习方式。用五年的时间培养一定数量具备Ⅲ级职业能力的技术能手，提高此类员工的大学本科及以上学历所占比重，促进综合素质提升。第三，白鹭・展翅计划：该计划旨在通过对公司技术过硬、有一定管理能力、有发展潜能的班组长和主管进行全面培养，利用五年的时间培养出一些管理先进、技术精湛的班组长，通过开展技术交流、一对一定向培养、挂职交流锻炼、岗位竞聘等活动，使这类班组长取得更高一级的学历和职称，一部分向工匠大师方向培养，一部分作为后备科级干部的苗子培养。第四，白鹭・翱翔计划：该计划旨在对专业突出、管理优秀的副科级以上干部和后备领导干部进行定向培养，利用五到十年的时间培养一定数量技术领军型人才或领导后备人才，使这类干部中取得硕士研究生及以上学历的占比进一步加大。采取工作坊、专家讲座、体验拓展等多样形式，通过公司领导班子级干部一对一参与培训，使该项目成为导入理念、统一思想、触发改进的管理平台，让更多中层干部取得中、高级职称。

通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为各层级关键岗位继任者和公司后备人才，形成结构合理、素质优良、业绩优秀的梯形人才队伍，为公司可持续性发展提供智力支持和人才保障。

2.“育人”――人才培养的实施。第一，新进大学生“种子”计划。一是入职培训。全面推行新员工三级培训制度，即国网公司新员工岗前培训（4个月），主要涉及企业文化和各主营专业实际操作技能等知识；公司新员工岗前培训班（1周），突出电力企业安全知识、规章制度、团队精神等知识；基层单位跟班见习培训（1个季度），了解岗位职责和专业工作流程，让新员工更好地适应岗位工作需要。新员工通过参加三级培训，并进行及时有效的跟踪考核，为新进大学生由“校园人”向“职场人”转变打下坚实的基础。二是导师制度。实行“拜双师”。深入开展师带徒活动，狠抓五个环节，即建立师傅人才库、精心组织传帮带、推动基地建设、强化师带徒考评、落实师傅待遇。制定指导手册，规范师带徒活动；活动范围从生产岗位延伸至管理岗位；加强“师带徒”力度，充分发挥“传、帮、带”的作用；广泛开展“师带徒”擂台赛，认真开展活动考评考核总结和奖惩。三是动态管理。实施“1+2”职业生涯动态管理，通过实施职业生涯管理，让新员工入公司就有一个明确的职业目标和努力方向，调动新员工学习和工作的积极性。入职第一年，主要以了解基本生产流程为主，由公司统一组织安排新进大学生到变电运行、变电检修、输配电线路、电力营销等主要岗位（班组）进行多专业、多班组的交叉轮岗实习。四是实战训练。坚持“一个项目带出一批人才”的理念，以某一电网工程建设项目为培训时间，按照人才培养需求，选拔组织相关专业青年员工全程参与项目建设，为其指定师傅，定期考核，让受训者及时掌握施工流程，熟悉设备结构和安装调试技能，通过在工程项目中“摸爬滚打”，提高其实际操作的技能水平，达到应有的培训效果。五是岗位练兵。坚持“培训全员覆盖、随机抽取参赛”。成立专业工作小组，参与岗位练兵方案的制定、实施，督导考核、总结推广等工作，并为员工学习提供业务咨询和指导。推行（个人、班组、县公司和市公司）“四位一体”培训模式，员工个人通过网络大学、专业书籍进行自学；班组开展各种形式的现场培训工作，检验员工自学效果；市、县公司组织开展全员岗位练兵活动，检验现场培训成效；市公司选取人员，参加上级单位技能竞赛活动。将竞赛调考中获奖、生产管理中创新、工作成绩优异的大学生作为“种子”加以培养。第二，干部队伍的“幼苗”计划。一是定向培养。建立定向培养制度，即选定一定数量的经验员工、班组长和科级后备干部按“幼苗”进行培育，针对每个人制定具体的培养计划，择优提拔优秀员工、班组长、后备干部，到关键岗位进行培养锻炼，历练他们的工作能力，形成各岗位、各部门在年龄、学历上的梯形干部队伍。并且，每年选调县公司多名优秀年轻干部到市公司挂职锻炼，考核成绩优秀者可优先推荐作为后备干部，加入公司人才储备库。二是岗位轮换。建立岗位轮换制度，着力培养复合型班组长及管理人才，将在关键岗位任职五年及以上的主要负责人和后备干部实施轮岗，副科级后备干部每人按四至五年轮岗一次，科级后备干部每人按三至四年轮岗一次，以实现横向优化调整，让干部队伍对各工作之间的依存性和整个单位的活动有更深刻的认识。另外，公司不定期开展人力、财务、基建、物资等专业关键岗位人员轮岗交流工作。各单位内部进行为期1至2年的岗位轮换，变电运行班组长与电气试验班组长之间，输电线路运行与检修班组长之间、继电保护班长与生产管理岗位之间进行合理轮岗，既注重工作的整体衔接，也注重岗位技能的整体转换。三是培训交流。重点开展班组长和科级干部前沿技术培训，培训特高压知识、清洁能源、智能电网的创新元素及优势、电网与IT行业的有机融合等知识。组织所有班组长和科级干部参加管理技能培训班，培训绩效管理、目标管理、团队合作、精细化管理、执行力等知识。选派有培养前途的科级干部参加省公司中青年干部培训班，进一步提高其经营管理能力。制定公司班组长和科级干部的交流规定，通过在不同岗位上工作，不仅可以丰富工作阅历，还可以大局意识促进电网安全生产流程优化。第三，“育人”――人才培养的跟进。一是人才培养评估。每年年终会对上一年人才培养的情况进行评估，对人才培养过程中存在的优势和劣势进行分析，并提出下一步改进措施，为当年的人才队伍建设提供依据。二是培训结果反馈。组织送培时，由培训班主办部门即时将参培人员培训课程、学员应知应会内容、培训期间的培训纪律和成绩，在培训结束之际向送培单位作全面反馈。在实际工作中，针对培训内容是否得到有效转化、学以致用，进行不定期的抽检测试。将人才培养与绩效挂钩，定期追踪，及时纠偏。

（作者单位为国网江西省电力公司培训中心）

参考文献

[1] 杨少荣.企业人才分类培养的策略与实践[J].武汉电力职业技术学院学报，2012.

[2] 胡长松.“1452工程”引领人才队伍建设[J].中国电力企业管理，2015.

电网挂职总结范文第10篇

【关键词】：电力通信；培训体系；构建；实施

1、实施背景

（一）适应当前国家形势，提升市场竞争力的客观要求

总理在政府工作报告中首次提出了“互联网+”行动计划，就是以互联网平台为基础，利用信息通信技g与各行业跨界融合，随着通信技术的日趋成熟，集视频、音频、数据共享、模拟仿真等为一体的通信信息平台越来越成为企业不可或缺的组成那个部分，因此，全面加强电力通信培训体系，建设具有特色的电力通信培训，加强公司人员通信方面知识培训，一方面是不断提升企业核心竞争力，实现科学发展目标，另一方面也是时展市场竞争力对从业人员素质提出的的客观要求。

（二）适应当前国网形势，提升特高压智能电网整体水平的需要

各地市公司变电站运行维护人员主要负责站内技术公关，故障处理，信息运维；经研所和电科院主要负责智能变电站的设备研制、装置试验、数据调试；各地市公司调度、信通相关人员则主要负责信息传输的正确及时、通信链路的畅通、事故处理的及时。面对一个多元化、多层次参与的建设、调试、运维团队，如何有效发挥各方优势，使其相互取长补短，营造“比、学、敢、帮、超”的内部氛围，全面提升人员电力通信基础素质，激励参与特高压和智能电网建设的各单位在科研管理、设计管理、设备管理、信息运维、事故处理等方面不断突破创新，搭建内部管理经验交流和创新平台，促进各单位不断改进管理方式和持续提高管理水平，从而实现特高压和智能电网的整体运行水平，实现公司经营业绩的有效提升。

2、主要做法

2.1科学搭建运转高效的组织管理体系，为电力通信培训体系的建设提供保障明确中心培训管理组织体系：落实新员工全员覆盖集中培训要求，发挥合作基地专业优势，《国网技术学院分院管理办法》经国网人资部审定下发，明确了合作基地所属省公司、合作基地的权责。

明确中心功能定位：作为国网技术学院合作基地，中心主要负责优势电工类专业新员工培训。中心在国网技术学院的统筹指导下，开展培训项目开发、教材编写、教学实施、培训理论研究等工作。每年定期组织对培训业绩、培训质量、师资队伍、教学管理、设备设施等指标情况进行量化考核。

2.2建设综合性通信实训基地，支持全类型设备安装、操作、维护、配置培训

综合性通信实训基地建设于国网山西省电力公司技能培训中心，共分为三层，分别位于笃行楼地下室、一层和二层。

其中，培训基地地下室设有通信电源及蓄电池运行维护实训室，安装通信直流开关电源6套，蓄电池8套，电压表、电流表、万用表、电源分配屏等设备。通信电源及蓄电池运行维护实训室主要用于开展电源及后备电源的安装和检修培训。

2.3建设全数字通信仿真培训基地，支持机房巡视、网管操作、故障分析、处理培训

由综合型全场景电力通信仿真系统通过网络互连形成。综合型全场景电力通信仿真系统是利用虚拟现实技术，基于国网山西省电力通信网络特点定制开发的仿真系统，是一套以通信专业学员培训为目的，集通信设备模型库、电力通信机房1：1三维仿真、网管系统仿真、通信故障仿真于一体的综合型电力通信仿真系统。

2.4构建电力通信网络培训平台和网络考试平台，实现“互联网+学习”

电力通信网络培训平台及网络考试平台，利用互联网技术、数据库技术及多媒体技术，实现电力通信专业知识远程教育、在线学习考试等功能，通过文本、题库、图像、视频、在线交流等多媒体技术，借助计算机辅助教学培训方式，将培训内容高效、生动地展现，可以使学习者获得较好的学习体验，并通过远程在线考试实现规模化人员培训结果的评定，极大提高了培训的效率和水平，使培训过程更具系统性、实用性和科学性。

2.5师资管理体系构建

提升培训业务能力：针对专职培训师现场工作经验不足、兼职培训师授课传承能力不足等问题，以素质模型为依据，采取挂职锻炼、岗前培训、教练辅导、参与课题研究等多元化的方式弥补。

健全考核激励机制：中心认真总结以往培训师资管理经验，建立健全了培训师的考核和激励机制，实施全员全过程考核。针对专职培训师，中心完善了内部晋升机制，根据培训任务及培训成果定期组织评选；针对兼职培训师，中心不断加强师资库建设，对兼职培训师教学、课件开发、课题研究等情况进行综合考评，并对考评结果优秀者给予奖励。

2.6课程管理体系构建

第一步，确立培训课程体系框架；第二步，分析岗位胜任能力要求；第三步，能力与课程的转换；第四步，根据培训课程的组成要素，按照能力项目中行为要点的要求，依据所涉及内容的属性和逻辑顺序开发培训课程，编写教材、课件和题库等；第五步，通过对已开发的各类课程进行结构化整合，形成新员工培训课程体系。

3、实施效果

（一）依托实训基地，全面提升培训效果

虚实融合全场景电力通信多功能实训基地，提供了和学员工作场景一致的真实通信网络环境和仿真通信网络环境，为电力通信技术专业人才全方位的能力提升，特别是与岗位工作相关的实操技能的提升，提供了有力的保障。经过运行使用，相关培训效果得到了明显改进。

（二）强化故障演练，提高异常分析处理能力

通过虚实融合全场景电力通信多功能实训基地提供的故障仿真功能，讲师能够结合三维场景和网管告警等现象，为学员讲解、演示故障分析思路和处理要领，在学员头脑中留下深刻的印象。学员可以借助故障仿真功能，独立、反复演练故障分析和处理技能，直至完全掌握并固化为内在思维模式和行为习惯。

（三）借助先进技术，有效降低培训费用