撤销劳动仲裁申请书范文

撤销劳动仲裁申请书范文第1篇

申请人： 住所地：

法宝代表人：

被申请人：，姓名，民族， 年 月 日出生，住 省 市 区 楼 室。

请求事项：

请求依法撤销 人仲案字[2012]第 号仲裁裁决书；

事实与理由：

区劳动人事争议仲裁委员会在审理申请人与被申请人之间的劳动争议时，违反法定程序，直接导致认定事实错误，基于此做出的的常钟劳人仲案字[2012]第2号仲裁裁决书显失公正。为此该裁决符合依照中华人民共和国劳动争议仲裁调解法第四十九条规定“违反法定程序”的申请撤销条件，故特现提出申请撤销。

一、中华人民共和国劳动争议仲裁调解法第38条规定，“当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。辩论和质证终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。”在本次仲裁中，仲裁员作出事实认定的关键证据为，裁决书中所称的“本委调查收集的证据，公司提交区劳动监察大队年检材料2011年12月正常工资薪金收入明细表”对这份关键证据，仲裁员在取得后未由申请人进行质证。更未征询申请人的最后意见，即直接用此证据做为判决根据。显然违反了中华人民共和国劳动争议仲裁调解法第38条规定，剥夺了申请人的质证权利和辩论的权利。

正是由于仲裁庭没有对该份证据进行证据，没有在取证后征询申请人的最后意见，申请人没有对该份证据质证和发表意见，仲裁员又未对该证据内容进行认真审查，导致仲裁裁决认定事实错误。

（1） 该份证据公司提交给区劳动监察大队年检材料2011年12月正常工资 薪金收入明细表，是申请人将申报个人所得税的表格直接抄送给劳动监察大队的。工资一项，该表格中并没有结构分项，只有总数。根据该表根本不能推算出是否发放了争议的加班费。该份明细表与申请人提供的工资发放表并无矛盾之处。根据这一表格仲裁庭不采信申请人提供的工资发放表没有任何道理。 （2） 该份证据为“2011年12月正常工资薪金收入明细表”，而申请人与被 申请人之间的劳动争议区间为“2009年12月至2011年5月”。该证据与本案没有任何关联性。用距离双方争议时间七个月后的与本案没有关联性的证据作为裁决依据显然是错误的。

二、中华人民共和国劳动争议仲裁调解法第46条规定，裁决书由仲裁员签名，加盖劳动仲裁委员会印章。该份裁决书并无仲裁员签名。

综上，申请人认为， [2012]第 号仲裁裁决书的作出违反了法定程序，裁决书本身缺少法定签名要件，依法应予撤销，恳请中级人民法院依法审查，撤销。 此致

中级人民法院

申请人：

撤销劳动仲裁申请书范文第2篇

一、仲裁的本质

仲裁作为一种解决民商事纠纷的社会救济方式，以当事人的意思自治为基础，具有民间性、自愿性的特点。仲裁之所以在国际范围内获得承认与执行，是因为仲裁裁决具有同法院判决相似的强制性法律效力。但这种法律效力源自何处？这就要从仲裁的本质说起。

关于仲裁的本质属性，至今没有一种国际社会普遍接受的统一观点。其中司法权论、契约论、混合论、自治论及双视角论是目前最具代表性的几种学说。但这些理论都只是在某一角度上揭示了仲裁制度的某种属性，不能全面、客观地认识仲裁的本质属性。如司法权论强调的是国家法律对仲裁的影响，契约论极端地主张双方的自愿性，这些都过于片面。混合论与双视角论虽有所改善，但仍不能完全体现仲裁的本质。仲裁作为一种自成体系的纠纷解决机制，应当具有一系列性质，而不是单一表述就能决定其本质。笔者认为，对于仲裁的本质应当从抽象和具体两个方面来体现。所谓抽象的本质，是指从宏观上，仲裁是一种纠纷解决机制。它同和解、调解、诉讼等共同构成了纠纷解决体系。而所谓具体的本质，是从微观上来解释仲裁的，主要包含五个方面：纠纷主体的自治性、纠纷内容的可仲裁性、仲裁主体的民间性、仲裁规则的多元性及仲裁裁决的准司法性。

二、我国现行劳动争议仲裁制度的现状

在我国，对于劳动争议的解决虽然称之为仲裁，但与国际通说的“仲裁”大相径庭。国际通说的“仲裁”是指发生争议的双方当事人，根据其在争议发生前或争议发生后所达成的协议，自愿将该争议提交中立的第三者进行裁判的争议解决制度和方式。自愿性、非行政性、一裁终局性是仲裁最根本的特征。1994年8月13日颁布实施的《中华人民共和国仲裁法》标志着我国已确立起了与国际通行仲裁制度接轨的新型民商事仲裁法律制度。但是，劳动争议仲裁和人事争议仲裁两种仲裁却被排除在《仲裁法》之外。

劳动争议仲裁在我国是指依照国家劳动法律法规规定成立的劳动争议仲裁委员会作为第三者，遵循法律规定的原则和程序，对劳动关系双方发生的劳动争议进行调解和裁决的一项劳动法律制度。该制度有很强的行政性，通过《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》等法律、行政法规中对劳动争议仲裁制度的规定可以看出，从劳动争议仲裁委员会的设立、劳动争议仲裁的本质及劳动争议仲裁裁决的性质都具有很强的行政性。

（一）劳动争议仲裁委员会具有行政性

国际通行仲裁制度中仲裁委员会应当是独立于行政机关的组织，但是我国的劳动争议仲裁委员会却有很强的行政性。根据我国《劳动争议仲裁委员会组织规则》（以下简称《组织规则》）的相关规定可以看出，我国劳动争议仲裁委员会有其独有的特点。首先，劳动争议仲裁委员会的产生是当地政府推动的结果，其产生依赖于当地政府，并向政府负责。其次，劳动争议仲裁委员会是劳动行政主管部门的一个下属机构。《组织规则》第七条就规定：“仲裁委员会由下列人员组成：（一）劳动行政主管部门的代表；（二）工会的代表；（三）政府指定的经济综合部门的代表。”其中，劳动行政主管部门和政府经济综合部门都需要向当地政府负责。可以说，在仲裁委员中政府占了2/3的多数。再次，根据《组织规则》第二十条和二十一条规定：“仲裁庭在仲裁委员会的领导下处理劳动争议案件，实行一案一庭制度。”“仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构的负责人指定。”由此可见，仲裁庭与首席仲裁员都隶属于仲裁委员会。最后，仲裁员的产生须经省级以上的劳动行政主管部门考核认定。

（二）劳动争议仲裁的本质是行政行为

判断一个行为是否是行政行为要满足三个要件，即主体要件、职权要件和法律要件。劳动争议仲裁委员会的仲裁行为从本质上看，完全符合具体行政行为的构成要件。首先，表面上看仲裁行为虽然由劳动争议仲裁委员会行使，但通过上文分析劳动争议仲裁委员会具有较强的行政性，仲裁委员会主任也由劳动主管部门的负责人兼任，所以劳动争议仲裁委员会是以劳动行政主管部门的意志在办案。劳动行政部门能享有这样的权力，是由法律、法规赋予的，如《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》《劳动争议仲裁委员会组织规则》等。因此，劳动争议仲裁委员会的仲裁行为实际上是劳动行政部门仲裁的行为行使行政职权或履行行政职责的行为，是国家行政权力的运用。其次，劳动争议仲裁裁决书是具有法律效力的，影响了劳动关系中当事人的权利和义务。

综上所述，我国劳动争议仲裁制度的行政性与仲裁应有的自治性、民间性本质相违背。为了实现劳动争议仲裁的公平、公正，应当及时改革现有制度，使其符合仲裁本质，与国际劳动争议仲裁制度接轨。

三、我国现行劳动争议仲裁制度存在的缺陷

（一）“三方机制”仲裁制度违背民间性

如上所述，我国的劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门、同级工会和用人单位三方面的代表组成，称为“三方机制”。这是以国际劳工组织的二方性原则为基础建立起来的。原本是为了给双方当事人公平感，使他们在相互信任的基础上化解处理纠纷，提高劳动争议处理的信用度。但是，我国在实践中并没有完全实现“三方机制”的本意，因为要想使其有效运作，必须三方共同合作、协调配合，若只发挥一方或两方的作用就会导致“三方机制”的利益失衡。我国的“三方机制”便是如此，政府权力过大。工会和用人单位的代表只是名义上的仲裁委员会成员，并不真正处理案件。究其原因，与我国工会的职能地位不健全，不能成为一种独立力量代表劳动者的利益有关。因此，完善现行劳动争议仲裁委员会设置制度，是改革劳动争议仲裁的基础。

（二）“先裁后审”仲裁制度违背自愿与效率

在我国，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序，被称之为“先裁后审”制度或“仲裁前置”制度。该制度的目的是为了减轻法院负担，提高工作效率，减少解决纠纷成本。但事实上由于劳动仲裁裁决的非终局性，使劳动争议仲裁失去了权威性，不少当事人选择继续提讼。因此，这一制度已与初衷相违背，不仅处理程序重复、期限过长，而且导致社会资源浪费，增加解决纠纷成本。除此之外，还带来了其他弊端。如限制当事人的诉讼权利以及违背当事人的自愿原则。在我国，只要当事人一方提交了申请书，仲裁机构便可立案，无须征得对方当事人的同意。从这一角度讲，劳动争议仲裁制度也与仲裁本质相违背。

（三）受案范围规定不合理、不科学

受案范围是否合理、科学直接关系到法律对公民合法权益的保护。我国劳动仲裁案件的受案范围是由《劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动法》《企业劳动争议处理条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等法律进行规定的。从这些规定来看，我国劳动仲裁的受案范围的确是围绕着“劳动关系”和“劳动争议”进行的，但由于立法没有明确解释“劳动关系”和“劳动争议”的具体含义，导致我国理论界与实务界的理解较为混乱，致使有些情况无法纳入受案范围。例如非法用工问题。虽然新《工伤保险条例》和新《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》对《劳动争议调解仲裁法》调整的劳动争议主体作出了扩大解释，将“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的伤残职工或者死亡职工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，以及童工或者童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理”，但这样的修改不是系统性的，不全面。该修订只对工伤赔偿方面进行规定，如果非法用工单位与劳动者之间发生劳动报酬等争议的，法律就无法管辖。除此之外，律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生的争议，中小学招聘教师同学校因劳动权利义务而发生的争议等，劳动争议仲裁机构都无法按照劳动案件进行处理。再加上我国的“先裁后审”制度，使这些争议也无法进入诉讼程序。因此，我国劳动争议仲裁受案范围不够科学合理，致使大量劳动者不能受到劳动法的保护。

（四）缺乏监督机制

目前，我国对劳动争议仲裁的监督主要有内部监督和司法监督两种。

内部监督是一种内部纠错机制，是仲裁委员会对仲裁申请的受理、仲裁庭的组成及仲裁员的仲裁活动等一系列问题的监督，具有高效、便捷和低成本等优点。但是，2009年1月1日起实施的《劳动人事争议办案规则》删除了原《劳动争议仲裁办案规则》当中关于内部纠错机制的规定，即仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决。因此，我国现阶段的内部监督机制形同虚设，仲裁委员会即便发现错误也无力修正。

司法监督是指当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决依法向法院提起的诉讼，法院在特定情形下可以裁定撤销或不予执行仲裁裁决。司法监督是给予当事人维护自己合法权益的最后保障。我国的《民事诉讼法》《劳动法》《企业劳动争议处理条例》等都对此有所规定。但是，在实践中还存在一些问题。如司法监督范围过宽，既包括程序事项又包括实体事项，这样不仅会降低司法效率、增加成本，还会使仲裁裁决常被法院，影响劳动争议仲裁的权威性。还有就是司法监督方式不合理。目前，我国劳动争议仲裁司法监督的方式是双重监督模式，即依据仲裁裁决享有权利的一方只拥有申请撤销仲裁裁决的权利；而依据仲裁裁决承担义务的一方却享有申请撤销仲裁裁决和不予执行仲裁裁决两种权利。使得双方当事人的救济权利不均等，对享有权利的当事人不公平。

四、完善我国现行劳动争议仲裁制度的几点建议

（一）成立“独立的仲裁机构”，体现“民间性”

我国的劳动争议仲裁制度最大的特点就是“行政化色彩浓厚”，而劳动争议仲裁机构的设置制度就是导致“行政化”的主要因素。我国的劳动争议仲裁委员会可以说是在劳动行政管理机关建制内建立起来的，处处受到劳动行政管理机关的制约。因此，其劳动争议仲裁委员会的活动没有完整的独立性，在处理争议时容易受到外界干扰。这样不仅影响解决劳动争议的公正性，还违背了仲裁机构“民间性”的本质。为此，笔者认为，应当建立“独立的仲裁机构”。具体做法是，首先，从立法上肯定劳动争议仲裁委员会的法律地位，修改现行法律当中“三方机制”的规定，使其脱离行政机关的制约。其次，根据法律的规定，重新建立劳动争议仲裁委员会或者将劳动争议仲裁机构并入根据《仲裁法》设立的仲裁机构中。最后，由独立的劳动争议仲裁机构或民商事仲裁机构根据专业选拔专业的劳动争议仲裁员和劳动仲裁规则。

（二）建立“裁审分离”制度，体现“自治性”

从前文分析可以看出，“自治性”是仲裁的本质属性之一。也就是说，争议双方当事人应当是自愿将他们之间的争议提交第三方作出公正的裁决。但是我国对于劳动争议仲裁制度中的“先裁后审”制度，严重地违背了这一本质。因此，笔者认为应当取消这一规定，重构劳动仲裁与诉讼的关系。在解决这一问题上，主要有四种模式，即“只裁不审”“只审不裁”“一裁一审”“裁审分离”。笔者认为，最能体现“自治性”的，当属“裁审分离”。因为，“只裁不审”或“只审不裁”都使当事人丧失了一种寻求救济的方式；“一裁一审”和我国现行的“先裁后审”大同小异。“裁审分离，且各自终局”使得仲裁和诉讼都能够发挥各自的优势，当事人可以根据自己争议的特点，自由的选择仲裁或诉讼。另外，裁审各自终局的规定也不影响仲裁权威性的体现。

（三）重新界定受案范围，使“可仲裁性”更科学合理

关于劳动争议仲裁的受案范围，《劳动争议调解仲裁法》的规定有所扩大，如将“因确认劳动关系发生的争议”“因工作时间、休息休假”“因工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”等都纳入仲裁范围。但笔者认为，我国劳动争议仲裁的受案范围仍有问题需要改进。

1 受案范围应肯定非法用工劳动关系。非法用工劳动关系是否纳入劳动争议仲裁的受案范围一直是学术界研究的对象，争论也非常激烈。笔者认为，应当将其纳入劳动争议的受案范围当中。因为劳动仲裁是解决劳动争议的，是保护双方当事人合法权益，特别是劳动者的合法权益的。依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，所谓的“非法用工”，是指“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位或者用人单位使用童工违法用工的情形”。因此，我们所说的非法用工中的“非法”有两种情况：一是用工单位非法，二是用人单位使用童工。无论哪种情况的非法，都不能将其排除在劳动争议仲裁之外。因此，只有将符合劳动关系性质的用工关系都纳入劳动仲裁的受案范围，才能使劳动者更好的享有劳动法对其的特殊保护。

2 受案范围应否定社会保险争议。社会保险争议与劳动争议在特征、主体、目的、权利内容及救济途径上都有很大的差别。把社会保险争议纳入劳动争议仲裁的受案范围有些不伦不类。而且社会保险争议所涉及到的专业知识也给仲裁人员带来困难，从而难以给出正确的仲裁裁决。因此，应当从劳动争议仲裁的受案范围中除去。

（四）完善监督机制，更好地体现仲裁本质

目前我国劳动争议仲裁监督的现状是：内部监督形同虚设、司法监督有待完善、行业监督机制空缺。因此，对我国劳动争议仲裁监督机制进行改革迫在眉睫。

1 恢复并加强内部监督。由于新的《劳动人事争议办案规则》删去了关于仲裁委员会监督的规定，使劳动争议的内部监督缺乏依据。所以笔者认为，应重新将“仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决”应用于劳动争议仲裁制度中，并进一步完善内部监督机制。比如，仲裁委员会主任和当事人认为仲裁协议的程序和实体违法，均有权向仲裁委员会申请审查，因为当事人是仲裁裁决权利义务的承受者。如果仲裁裁决被撤销，法律还应当赋予当事人自由选择权，即当事人可以选择再次就劳动争议达成合意重新仲裁，还可以直接向有管辖权的法院提讼。除此之外，仲裁委员会还应当对已经裁决的劳动争议案件展开定期或不定期的评议工作，听取各方面的意见和建议。

2 科学完善司法监督。司法监督应是监督机制中的最后保障。对于我国劳动争议司法监督的缺陷，笔者认为，应当从两个方面进行完善：一方面，对于司法监督的范围，不必进行全面审查。可以根据当事人的诉讼请求进行审查。这样既有利于提高司法监督的效率又能尊重当事人的选择。另一方面，对于司法监督的方式，应当建立当事人双方救济机会均等的方式，即取消裁定不予执行的仲裁裁决，将其归入撤销仲裁裁决中。

3 建立健全行业监督。仲裁协会是依法成立的，依仲裁委员会为会员的仲裁自律性组织。仲裁协会应成为行业监督的主体，对劳动争议案件、劳动争议仲裁委员会和劳动争议仲裁员进行监督。因此，我国应抓紧设立仲裁协会。

撤销劳动仲裁申请书范文第3篇

爱子落难，文盲农妇聘请律师埋下祸患

山东省单县蔡堂镇苏双楼村，今年52岁的魏月莺可算是个响当当的人物。她心直口快，老爱干些“铲不平”的闲事儿，只要她认为自己占理，天王老子也敢惹。再加上与生俱来的大嗓门，大伙儿给她起了个雅号叫“魏大炮”。

魏月莺和老伴张心富膝下有三女一男，生活和和美美。女儿们都出嫁后，21岁的儿子张继文于2003年7月，去了山东省齐河县一建筑工地打工。

2003年11月12日下午，魏月莺忽然接到齐河县第二建筑公司的电话，说张继文在上午9时从工地三楼摔了下来，已送往济南某医院抢救，魏月莺夫妇当即包车直奔济南。晚上赶到医院时，儿子已经醒了过来，但从脖子以下完全失去了知觉。医生说他摔断了脊椎，将要终生躺在床上，魏月莺夫妇肝肠寸断。

齐河县第二建筑公司的陪护人员见张继文家里来了人，扔下一万元钱就走，从此再也没了踪影。这点钱对张继文的病情来说，无异于杯水车薪。钱花完后，魏月莺只好打电话向齐河县二建公司要，三天打了17个电话，一分钱也没有要来。魏月莺火了，亲自赶往齐河，在二建公司拍着办公室的桌子大吵：“俺儿子是给你们打工受的伤，你们咋能撇下不管了呢？”对方说现在没钱。魏月莺说：“没钱治病，咋有钱盖楼？！你们要不给俺儿子看好病，我非死在你们这儿不可！”

齐河县二建公司的头头被魏月莺的气势震住了，又陆续往张继文的医疗账户上打入1.8万元钱，之后就再也不拿一分钱了。魏月莺对老伴张心富说：“他们不给看，咱自己看！”他们回家卖了耕牛和粮食，筹了1.2万元，让儿子在医院又治疗了一个多月。最后实在弄不到钱了，只好让儿子出院回到家中。

张继文虽然出了院，但为后续治疗和保养费用，魏月莺又一次次去找齐河县二建公司，希望就赔偿事宜来个一次性了断。但该公司安排两个办事员和她周旋，迟迟不谈赔偿事宜。魏月莺尽一时竟毫无办法。这时，有好心人给她支招说：“你不如到法院去告，像这样的工伤官司胜诉的可能性很大。”魏月莺心想，事到如今也只有如此了。

魏月莺和张心富都是“睁眼瞎”，对法律上的事一点不懂。他们听说打官司要找律师，就托人在齐河县某法律事务所找了一个名叫李庆的律师，请他帮儿子在法院打官司。李庆拍了拍胸脯说：“没事，这个案子包在我身上了。没钱不要紧，我的费最后可以从张继文的赔偿金中扣除。”经过协商，魏月莺同李庆签订了一份委托一审诉讼协议书，官司胜诉后，魏月莺要支付李庆所获赔偿金总额20%的费。

魏月莺这时怎么也想不到，就是这位律师和这份协议书，日后竟使她陷入一场又一场诉讼风暴。

世事难料，讨回公道却被律师告上法庭

2004年4月15日，魏月莺和李庆到齐河县人民法院申请立案。法官说工伤索赔属于劳动争议案件，《劳动法》有规定，这类案件应先由当地劳动仲裁部门仲裁，对仲裁结果不服的，才可到人民法院。魏月莺的心情很不愉快。但法院也是按程序办事，她和李庆不得已就在齐河县劳动争议仲裁委员会立了案。

4月29日，齐河县劳动争议仲裁委员会依法作出裁决：齐河县第二建筑公司支付张继文工伤津贴、护理费、伤残补助金等共18万多元。双方没有在规定时间内提出反对意见，裁决书很快便具有法律效力。后来，齐河县第二建筑公司拒不执行生效裁决。魏月莺为了尽快拿到钱给儿子治病，无奈之下又和他们达成了一个“私了”协议：齐河县二建公司赔偿张继文各种费用10万元，半年内分三次付清。

5月24日，李庆找到魏月莺说：“你的官司赢了，听说你和对方已达成赔偿款支付协议，那我这3.6万多元的费（即18万多元中的20%）什么时候给呀？”说着，他亮了亮手中的那份委托协议书。

“俺开始是想在法院打官司，最后没有在法院打成，俺也没办法呀……”魏月莺没想到，半道上又冒出这样一档子事。

“咱签的是一审诉讼协议不假，但劳动仲裁也算一审诉讼，这3万多元的费给也得给，不给也得给。”李庆自以为对付一个文盲村妇绰绰有余，说出话来自然硬邦邦的。

“钱该给的给，不该给的一分也不会拿。你没帮俺在法院打官司，怎么跟俺要帮俺在法院打官司的钱？你看俺好欺负不成……”魏月莺腾地站了起来，指着李庆的鼻子说：“你说，你在仲裁委收了俺多少钱？你在仲裁委多少是帮了俺的忙，但俺也给了你不少钱，凭啥再跟俺要双份的钱……”

“不给？好，咱们法院见！”李庆发现这个看似柔弱的村妇，并不是想象中的那么好欺，连忙压低调门，最后甩下这么一句话走了。

7月5日，李庆果真一纸诉状，将魏月莺告到了齐河县人民法院，要求支付他“一审诉讼费”3.6万多元，同时申请采取诉讼保全措施，将齐河县二建公司欲支付张继文的4万元首期赔偿金全部冻结。

在农村一些偏僻之地，当被告可是件极不光彩的事。魏月莺接到法院的传票后，不明真相的村民议论纷纷，对她说什么的都有。张心富感到在外面抬不起头来，回家就朝魏月莺发火：“当初给你说不要告状，你就是不听！咋样，应验了吧……”三个女儿也埋怨她，自己一字不识，当初不该同律师李庆签什么协议。

那几天，魏月莺的心情糟糕到了极点，她哭了一场又一场。也难怪老伴发火，为给儿子看病和打官司，这个家早已家徒四壁，谁知又雪上加霜，飞来这么一场横祸。她一遍遍问自己：“我到底错在了哪里了？”

她越想越不对劲，当初自己和李庆签的是请他帮忙在法院打官司的协议，官司尽管最后没有在法院打成，可这怪不得自己呀。李庆是在仲裁委帮了自己一点忙，但他和他的中间人先后向自己要了9000元钱，自己都一分不少地给了他们，并且大部分打的都是白条，这还不够意思吗？天底下哪有这样的道理呀！再说，儿子的赔偿金本就很少，若任他再割去这么一大块，儿子今后还怎么活呀？

魏月莺终于横下一条心，为了自己的爱子，这个官司一定得打，即使最后卖房子要饭也不怕，人活着就不能让人随便欺负。

一审胜诉，小老百姓为求公道对簿公堂

听说魏月莺准备应诉，好心的邻居纷纷来劝：“人家原告是律师，又是在人家的地盘上，这不是拿鸡蛋碰石头吗？”张心富更是竭力阻挠：“给人家说个还钱的办法，请人家撤诉吧。咱冤就冤吧，谁让咱是小百姓呢！”

“小百姓怎么了，就该让人欺负死？”魏月莺连个商量的意思也没有。张心富知道她的脾气，最后只好依了她。村里有人则说起了风凉话：“等着吧，老魏这回有好戏看了。”

这次，魏月莺“吃一智，长一智”，不敢再在外地请律师了。她慕名找到本地单县某律师事务所的资深律师司圣礼。司律师了解清楚事情的来龙去脉后，拍案而起：“简直瞎胡闹！”他很快就答应接下这桩案子，并根据她家的实际情况，免除了部分费。

随后，司圣礼在魏月莺和张心富的陪同下，数次到齐河县调查了解案情，每次他都要求住最便宜的私人旅舍，吃地摊上最便宜的饭菜。魏月莺十分感动，同时也增强了打赢官司的信心。

2004年10月16日，齐河县人民法院就律师李庆诉魏月莺支付案件费一案，正式开庭审理。庭审开始前，魏月莺大大方方地往被告席上一坐，清了清她那一贯的大嗓门，朝坐在审判席上的几名法官说：“我听说打官司中有个啥回避制度，今天有和李庆有关系的吗？请你们回避！”司圣礼忙扯扯她的衣角，真为她在这关键时刻放了这么一炮捏了把汗。没想到法官们都被她逗笑了：“放心吧，大娘，我们一定会秉公断案的！”

庭审中，司圣礼为魏月莺辩护说：“一审诉讼一般是指在基层人民法院进行的诉讼。被告同原告签订委托协议时，她的本意是通过在法院的诉讼来为儿子讨回公道，原告也同意作为其儿子在法院的一审诉讼人，这从原被告双方所签的协议以及首先到人民法院申请立案的行为中，完全可以看得出来。后来，法院按程序没有给他们立案，这超出被告的意料之外。被告支付原告一审诉讼费，是以原告被告的一审诉讼为前提条件的，既然这个前提不存了，原告也就没有资格再向被告追索一审诉讼费。”

原告李庆辩称：“庭前行政仲裁是一审诉讼的前置程序，广义的一审诉讼应当包含诉前仲裁活动……”

司圣礼针锋相对：“我当律师这么多年，怎么没听说过行政仲裁也算一审诉讼，你有何凭据？要是这样成立的话，法院和劳动仲裁委干吗不合并？”

李庆的额头冒出了汗珠：“这是我个人的理解……总之，我帮张继文讨回了18万余元赔偿款，魏月莺就应按协议支付我3.6万多元的律师费。”

司圣礼马上反驳道：“你不会不知道，律师收取服务费是有一定限额的。我们已请司法部门的同志计算过，魏月莺在行政仲裁阶段应支付给你的合理法律服务费不过4500元，现在她支付你的已远远超过这个数字。就算你的是一审诉讼，按照山东省物价局的有关规定，你的最高风险收费也不能超出2万元。你抓住魏月莺不识字和对法律知识一无所知的条件，同她签订的是一个有失公平的协议，可以这么说，该协议是无效协议……”

齐河县人民法院经合议庭合议后，不久就做出一审判决：“驳回原告李庆要求被告魏月莺支付其一审诉讼费3.29万余元的诉讼请求，案件受理费530.6元由原告承担。”

魏月莺胜诉的消息传回苏王楼村后，整个小村像过年一样热闹，大家把魏月莺家的小院围得水泄不通，喜悦写在每个人的脸上。76岁的张继贤老人说：“月莺真是好样的！看来有法律为咱撑腰，不管多厉害的人都不用怕他！”

听到大伙的赞扬，魏明莺凄苦的脸上终于显露出一丝亮色，她对大伙说：“这个世界上毕竟还是好人多呀！”

有法做主，不屈农妇乞讨告状再战公堂

李庆不服齐河县人民法院的一审判决，向德州市中级人民法院提起上诉。魏月莺听到消息，并没有往心里去，她想没理你告到哪里也白搭。

然而，2004年12月26日，德州市中级人民法院作出终审判决，以“行政仲裁属于一审诉讼的前置程序，一审诉讼应当包括行政仲裁，并且原被告事前签有真实有效的协议”为由，撤销了齐河县人民法院的一审判决，改判上诉人李庆胜诉，被上诉人魏月莺支付上诉人李庆律师费3.29万余元。随后，李庆向法院申请执行，将法院先前冻结的3.29万余元保全金全部划走。

魏月莺绝对没有想到，这几乎是板上钉钉的案子，最后会是这样一种结局。她手持德州市中院的终审判决书，傻了一样不吃不喝，随后就病倒了。大伙儿闻讯都纷纷摇头叹息，个别人这时又充起了“事后诸葛亮”：“人家大律师在初审中给她点甜头尝尝，就觉得能得不是她了，咋样，蔫了吧！”

张心富更对妻子怨声连连：“认命吧，认命能过，认性不能过！”

但魏月莺不信邪：“我就是不认这个命，我要上告，非看看这个‘理’字到底还存在不存在！”

关键时刻，终日躺在床上的儿子张继文给两位老人解了围：“爸，您就让俺妈去告吧，人活着不就是为了一口气吗？”魏月莺挣扎着爬起来，伏在儿子床前号啕大哭。

魏月莺在司圣礼律师的点拨下，知道二审判决虽然是终审判决，不能再上诉了，但可以进行申诉。于是，她变卖了家中几袋小麦，又踏上了申诉上访之路。她先去德州，后来又去了省高级人民法院、省人民检察院和省委政法委等部门，一次不行，就去两次、三次……

魏月莺一字不识，再加上几乎一贫如洗，独自奔波在异地他乡，吃的苦受的罪遭遇的屈辱与风险，常人都难以想象。她在城市中从来不敢乘坐公交车，一是为了省钱，二是怕不识字上错车或错过要找的地方。不论要去的地方有多远，靠的就是一双脚。实在没钱时，魏月莺就咬咬牙，成为城市中的“乞讨”一族，捡拾些城市垃圾来卖，保证最基本的生存需要。一次，她冒着小雨到某机关申诉，门岗以她“像个叫花子有损机关形象”为由，拒绝让她进去。魏月莺的犟脾气又上来了，站在门口就是不走，雨水伴随着泪水刷刷往下淌，全身一会儿就湿透了。门岗不知是被感动了，还是被她的怪异之举吓坏了，最后竟放她进去了。

2006年1月，魏月莺去济南申诉，回来时已身无分文，她就一路乞讨着步行赶回家。张继文都快认不出母亲了，心疼地哭道：“妈妈，为了儿子，您受大罪了！”魏月莺百感交集：“有儿这一句话，妈妈作再大的难、受再多的委屈也值了！”此时此刻，张心富好像也理解了妻子：“你是对的，我过去不该再三阻挠你。”

魏月莺为儿讨公道的不屈与执著，感动了齐鲁大地的众多父老乡亲，也终于引起了山东省高层的关注。有关部门领导先后做出批示，要求德州市中级人民法院对此案启动审判监督程序。

2006年6月24日，德州市中级人民法院对此案进行了再审，审判委员会讨论后一致认为，在法理和司法实务界，“一审诉讼”一般是指一审人民法院在当事人和其他诉讼参与人的参加下，以审理、判决、执行等方式解决民事纠纷的活动，其范围不包括诉前仲裁活动。本案中，熟知法律业务知识的律师与没有文化的村妇魏月莺签订委托合同，并相互争执对“一审诉讼”概念的理解，主体上就显失公平。而且在行政仲裁节段，魏月莺已足额支付了其应得的律师服务费，他没有理由再索要实际并未进行的一审诉讼费。该院遂做出“撤销原二审判决，维持原一审判决”的再审判决。

李庆不服，也向山东省高级人民法院提起申述，扬言要组织全省著名法学专家就这一再审判决举行一次听证会，还说决不相信自己会败在一个文盲村妇的手上。

“败不败给我，不是谁可以说了算的，这要由法律做主！不服气不要紧，官司打到北京我也奉陪！”历经磨难的魏月莺已经对法律建立起了足够的信心，同时也鼓起了她坚决将官司打到底的勇气。

2006年12月24日，魏月莺见李庆迟迟不履行再审判决，向德州市中级人民法院执行局递交了强制执行申请书。2007年1月，魏月莺老人拿到了本该属于自己的3.29万余元。

撤销劳动仲裁申请书范文第4篇

关键词：劳动争议 模式重构 制度选择

劳动争议又称作劳动纠纷或劳资争议，对其理解有广义和狭义之分。“与单个劳动关系对应的劳动争议为狭义劳动争议，即劳动者与用人单位之间的关于劳动权利义务的争议。与团体劳动关系和单个劳动关系对应的劳动争议为广义劳动争议，即劳动关系双方当事人或团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议，其中包括狭义劳动争议和团体劳动争议。在劳动立法和劳动法学中，一般取其狭义”（王全兴，2008）。本文取其狭义。我国目前正处于体制转轨、利益调整的转型时期，逐渐深化的市场经济体制已经成为劳动关系建立的社会经济基础，市场化的劳动关系己经基本形成并逐步占据了主导地位。同时，人们的价值观念、思维方式、行为方式也处于深层次的转变之中，个体的权利意识已经觉醒并得到不断加强。在这种转型的新形势下，我国的劳动争议处理呈现出一些新特点。如何适应现实的需要，实现我国劳动争议处理机制的模式重构与制度选择，是一个值得研究的重大问题。

新形势下我国劳动争议呈现的现实特征

（一）劳动法律制度趋向完善，但实施情况仍比较混乱

2008年，我国在劳动领域颁布了两个重要的法律——《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》。根据我国现有劳动力市场多样化的用工形式，《劳动合同法》首先对全日制用工、劳务派遣、非全日制用工等用工形式进行了分类规范，使不同就业形态下劳动者的合法权益都能得到比较有效的保护。其次，《劳动合同法》明确了用人单位的法律责任，健全了劳动关系协调机制。为保证劳动合同制度得到有效贯彻，《劳动合同法》在对劳动者实行倾斜保护的同时，加大了对用人单位违法行为的处罚力度。然而，现实的情况非常复杂，加之我国面临着经济发展方式的转型，各种新的问题和矛盾也层出不穷，导致法律实施的情况比较混乱。例如，《劳动合同法》对于劳务派遣制度的规定的出发点是良好的，但在现实中该制度被许多用工单位故意滥用，极大地损害了劳动者的正当权益，也造成了社会新的不公平。

另外，劳动法律的有机性不够，也是导致法律实施情况比较混乱的重要原因。劳动争议案件既涉及法律、行政法规，又涉及众多司法解释、部门规章以及地方性法规、地方高院指导意见等，法律规定的盲点多、政策性强，有机性不够。特别是随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》的实施，其适用性不好把握。实践中往往不同的仲裁院、法院会对同类案件作出不同的判决，导致法律实施情况比较混乱。

（二）劳动争议案件持续大幅度增加，解决争议的压力增大

劳动争议案件已经从过去的配角转化为主角，1995年至2005年底，各地劳动争议仲裁立案已连续11年保持较大幅度上升，年均增长率在20%以上。2006年，向各级劳动争议仲裁委员会申请仲裁的劳动争议案件数为44.7万件，相比2005年增长4万件，增幅为9.9%。北京市高级法院研究室的统计显示，2009年1至7月份，该市法院共新收一审劳动争议案件13900件，一审案件收案数比2008年同期上升57.2%（单国军、陈特，2011）。2010年，上海市第二中级人民法院共受理劳动争议案件2606件，同比上升17.12%，占该院受理案件总数的15.87%。

（三）劳动争议主体多元化、复杂化，处理难度加大

社会主义市场经济的迅速发展加剧了原有劳动关系的裂变，这种裂变导致了劳动争议主体的多元化和复杂化。在改革开放之初，劳动争议主体一方主要是国有企业和集体企业，另一方主要是国有企业和集体企业的职工。时至今日，劳动争议主体一方除了传统的国有企业、集体企业外，还包括大量的民营企业、股份制企业、“三资”企业以及个体经济组织，国家机关、事业单位和与之建立劳动关系的劳动者发生纠纷时，也成为了劳动争议的主体。劳动争议主体的多元化和复杂化，加大了劳动争议处理的难度。

（四）劳动争议的社会敏感度增加，容易发展成对抗性矛盾

“在现代社会中，劳动争议一般表现为非对抗性矛盾，但是它非常容易激化，若处理不当或者不及时，会转化为对抗性矛盾，给经济和社会造成破坏性后果”（王全兴，2008）。当前的劳动争议，多涉及劳动者的基本利益，关乎劳动者的生存权（如追索劳动报酬、保险福利、经济补偿金等），这使劳动争议带有较强的社会敏感性，必须给予公正、及时、妥当的解决，否则易发展成对抗性矛盾，影响社会稳定。

（五）集体劳动争议案件快速增长，容易引发

从2001年到2008年，集体劳动争议（十个人以上）以年均11%的比例递增。人力资源和社会保障部、国家统计局联合的《年度劳动和社会保障事业发展统计公报》显示，全国劳动争议仲裁委员会2001年共立案受理集体劳动争议案件9847件；2002年1.1万件，比上年增长12%；2003年基本与2002年持平；2004年急剧增长，达到1.9万件，比2003年增长72.7%。集体劳动争议集中在纺织、服装、电子、建筑工程施工等一些劳动密集型行业，涉及的劳动者大多是农民工等社会弱势群体，呈现出涉及人数广泛、冲突性强、处理难度大、特别容易产生连锁反应等特点，容易引发。

我国现行劳动争议解决机制的不足

根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《企业劳动争议处理条例》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等法律法规的规定，我国实行“一调一裁两审”的劳动争议处理模式，其中仲裁是必经程序。这种模式设计的初衷是考虑到我国尚未建立劳动法院或劳动法庭，人民法院难以承担大量的劳动争议诉讼，规定劳动争议必须经过仲裁之后才可向人民法院，有利于减轻人民法院的工作压力。但新形势下劳动争议案件激增，案件的复杂性和敏感性也比较突出，以“一调一裁两审”模式为特色的我国劳动争议处理机制在现实面前暴露出其不足之处。

（一）法律对劳动争议调解制度的规定比较模糊导致调解程序“虚置”

调解作为我国劳动法律法规规定的一种劳动争议解决方式，其法律规定过于模糊，一些问题亟待厘清。比如关于企业劳动争议调解组织的法律地位，其应该接受本单位工会的领导，还是接受党委领导，抑或是接受职工代表大会的领导，法律没有作出明确的规定。再如关于劳动争议调解协议的法律效力，我国《劳动法》第80条第2款规定：“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行”。《劳动争议调解仲裁法》第14条第2款规定：“经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行”。但法律对不履行生效调解协议的法律后果并没有作出明确的规定，这严重降低了调解协议的法律效力，使调解程序“虚置”，不利于充分发挥调解的法律功能和社会效用。

（二）劳动仲裁前置程序弊端较多

1.强制仲裁，违背了当事人意思自治原则。纵观世界各国，多采取当事人自愿将劳动争议提交仲裁机构仲裁的原则。比如美国的仲裁法适用于劳动争执，即使是对集体合同进行强制仲裁也是以在合同中有作为争议解决最后程序的仲裁条款为前提（道格拉斯·L·莱斯利，1997）。在德国，国家不能通过建立和实行某种强制性仲裁制度或对劳资冲突进行强制调解（苏彩霞、李星夫，2001）。德国的劳动争议仲裁机构设在劳动法院内部。当劳动争议发生后，首先由企业委员会进行调解，所达成的协议由双方自觉履行。调解不成的，当事人可以向劳动法院提出申诉或，提出申诉则进入仲裁程序，而提出则进入一审程序。而在我国现行劳动争议处理机制下，只要一方当事人递交了仲裁申请书，劳动仲裁机构即可立案，无需征得对方当事人同意。强制仲裁实质上是将行政手段与仲裁手段并用的一种劳动争议处理制度，违背了当事人意思自治的原则，具有明显的计划经济特征。

2.程序重复浪费，弱化劳动仲裁的权威。在仲裁程序前置的劳动争议处理模式下，一般情况下，仲裁裁决不是终局性的，任何一方当事人对仲裁裁决不服的，都可向人民法院提讼。最高人民法院的司法解释规定，劳动争议双方当事人不服仲裁裁决而提讼的劳动争议案件，人民法院不得做出维护或撤销仲裁裁决书的裁定和判决。这就意味着法院受理劳动争议案件后，无论仲裁裁决是否正确，都要重新开始审判活动；而且即使对仲裁庭已经以证据查证属实的争议事实，法院也要重新调查和审查证据，重新审查所有劳动争议的案件事实（赵宝华，2011）。这样，仲裁机构和法院，各司其职，各依其据，使仲裁的裁决在当事人后成为一纸空文，仲裁权威弱化，造成仲裁资源、司法资源和当事人财力、物力的浪费。

3.对劳动者诉权保护不力，违背了《劳动法》保护弱者的初衷。在“一调一裁两审”的模式下，仲裁委员会没有作出裁决的劳动争议案件，人民法院都不予受理。而仲裁委员会往往不受理非法用工、超过申诉时效的案件，而未经仲裁，当事人便不能诉诸法院。更有一些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属于其管辖范畴，发出不予受理通知书。当事人以民事案件向人民法院后，法院认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁，这时如果仲裁委员会又坚持原来的意见，当事人便无所适从。制度设计的漏洞，既造成对当事人权利保护的不力，又无法保障《劳动法》对劳动者的倾斜性保护。

（三）劳动争议解决期限长造成当事人诉累

现行劳动争议解决机制比较繁杂，期限冗长。一般来说，劳动仲裁的审理期限为2个月，一审普通程序的审理期限为6个月，二审程序为2个月。即使不考虑调解期间和案件延长审理的情形，一个劳动争议案件整个程序走下来至少需要近一年的时间。“迟来的正义是非正义”，这不符合《劳动法》规定的及时处理原则，更与仲裁“简便、快捷、灵活、高效”的特点不相称。有一些用人单位利用现行劳动争议解决机制的这个特点故意打“程序官司”，陷当事的劳动者于被动。

（四）劳动公益诉讼制度缺失

劳动公益诉讼，是指法律授权的主体根据法律的规定，对于违反劳动法律法规，侵犯不特定多数劳动者及其家庭成员的利益，造成或可能造成损害的用人单位的行为，向法院，由法院依法追究用人单位法律责任的诉讼活动（青格勒图，2005）。我国现实生活中普遍存在着非法限制就业权（就业歧视）、整体拖欠职工工资、劳动条件和劳动环境不符合国家劳动安全卫生标准和要求以及用人单位不依法缴纳社会保险费等不法现象。这些不法现象表面上看只是侵犯了求职者或劳动者个人的权益，实质上同时威胁和侵犯了所有劳动者作为一个整体的基本生存权利，是对劳动公益的侵犯。处于弱势地位的劳动者，为保住工作，往往忍气吞声，不敢对这些不法现象说“不”，助长了一些用人单位侵犯劳动公益的嚣张气焰。我国目前尚未建立劳动公益诉讼制度，具有行为能力、主张公共利益以及个人利益间接受其影响的主体对这些不法行为往往诉讼无门。

劳动争议解决机制的模式重构与制度选择

正确处理劳动争议，有利于保护劳动者的合法权益和协调劳动关系，有利于维护社会的和谐稳定。我国现行劳动争议处理机制在新形势下难以满足公正及时、合法处理劳动争议的要求，改革现行劳动争议处理机制，进行模式重构和制度选择具有现实的迫切性。

（一）加快劳动法典的制定进程

近年来，随着社会、经济的转型和劳资矛盾的复杂化、尖锐化，我国已经比较重视劳动方面法律的制定和完善，颁布和实施了诸如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等法律，也制定了相应的行政法规或行政规章，出台了相关的司法解释。这种立法上的进步对于建立和谐劳动关系具有重要的法律意义，值得充分肯定。但是，与世界上劳动立法完善的国家相比，我国劳动方面的法律还存在着很大的不足，还有很大的完善空间。因此，笔者认为我国应当进一步加大劳动方面立法的进程，理顺我国现有劳动法律制度之间的关系，吸收其他国家先进的立法成果，增强劳动法律的有机性。最终形成有中国特色的劳动法典，提高劳动所得在分配中的比例，以法律制度确保体面劳动的实现。

（二）重构劳动争议处理模式

实行“自由选择调解，裁审分离，或裁或审”的劳动争议处理模式。这种处理模式不同于现行的“一调一裁两审”的处理模式，是指劳动关系的当事人在发生劳动争议后，在自由选择调解的前提下，有权选择争议的处理方式，或仲裁或提讼。一旦选择了仲裁就不能提讼，仲裁裁决具有最终的法律效力。这种处理机制既有利于当事人意思自治，又有利于争议的迅速处理。《中华人民共和国仲裁法》（以下简称《仲裁法》）颁布后，对商事仲裁实行“或裁或审，一裁终局”的争议处理机制，但将劳动争议排除在《仲裁法》适用范围之外，而“一调一裁两审”中仲裁前置的劳动争议处理机制越来越受到实务界和理论界的批评（马原，2003）。因此，劳动争议处理模式完全可以向《仲裁法》靠拢，实行“自由选择调解，裁审分离，或裁或审”的处理模式。这种处理模式，既符合国际惯例和我国《仲裁法》规定的精神，又可避免“一裁两审”程序繁杂、期限冗长的弊病，还尊重了当事人的意愿，有利于劳动争议的及时处理。

（三）创新劳动争议调解制度

在解决劳动争议的诸多方式中，调解有利于消除隔阂，平息矛盾，降低解决争议的成本，是解决劳动争议的最佳选择。国外较为重视劳动争议的调解解决，其经验值得借鉴。比如，挪威专门设立了国家调解机构，将工资类纠纷交调解官解决（李明祥，2002）。美国国会在1978年通过专门的法案，由政府提供资金，联邦调停局负责指导地方，帮助企业建立劳动关系协调委员会，做好预防争议的工作。我国也很重视调解在解决劳动争议中的作用。为了更好地发挥调解在解决劳动争议中的基础性作用，笔者建议我国修改有关法律中关于调解的规定，有条件地增强调解协议的效力，明确不履行调解协议的法律责任。

（四）确立劳动争议审理简易程序

简易程序是指专供基层人民法院和它的派出法庭审理简单民事案件时所适用的审判程序。简易程序设置的目的在于提高诉讼效率，确保小额权利的及时实现，是“两便”原则和诉讼经济原则的直接体现。其对于保障和便利当事人行使诉讼权利，减轻当事人诉累，保证人民法院及时审理民事案件均产生了积极作用（何文燕、廖永安，2002）。在劳动仲裁或诉讼程序设计中确立简易程序，将其适用于一些标的额小、事实清楚的劳动争议，而对于一些标的额大、社会影响大或集体性的劳动争议，则适用普通程序。这样的制度设计有利于仲裁机构和人民法院集中精力解决重大复杂案件，快速结案，保证案件质量，有利于避免将一些简单的案件复杂化，有利于保护当事人的合法权益。

（五）设立专门的劳动法庭

目前，我国的劳动争议案件由人民法院的民事审判庭审理。如上所述，劳动争议案件数量多、内容杂、解决难度大，最好成立劳动法庭，专门解决劳动争议案件。这种设计可以大大缩短劳动争议解决的时间，更好地利用法院成套的办案制度和经验，这在国外已有先例。比如德国的劳动法院遵循便捷等原则，由训练有素的法官高效率地解决劳动争议，值得我们借鉴学习。设立专门的劳动法院，涉及到我国司法体制比较大的改革，难度相对要大一些；而在法院内部设立劳动法庭不需要对我国的司法体制作大的调整，难度相对要小一些，具有现实可操作性。目前已经有法院在这方面作出了有益的探索，如江苏省常州市武进区法院于2010年11月在全市率先成立常驻式劳动争议巡回法庭。其配备了专职法官、书记员、人民陪审员各1名，并建立电子签章系统，构建就地立案、就地审理、就地调处、就地制作裁判文书等“一站式”服务体系，确保劳动争议案件得到快捷、高效的解决，取得了比较好的效果。

（六）建立劳动公益诉讼制度

建立公益诉讼制度，保护公共利益，是现代民主、法治发展的世界趋势。我国应当顺应这一趋势，回应社会的需要，引入劳动公益诉讼制度。建立劳动公益诉讼制度，首先要突破民事诉讼的原告主体资格必须遵循 “直接利害关系说”的制度瓶颈，允许无直接利害关系的有关组织和个人可作为公益诉讼的原告。为防止滥诉、恶意诉讼等现象的出现，笔者倾向于授予工会组织和检察机关提起劳动公益诉讼的资格。其次要进行深入的理论探讨和实践摸索，比如受案范围、时机等。关于受案范围，笔者倾向于明确列举加原则性规定的模式以涵盖所有的侵犯劳动公益的案件；关于时机，有学者指出：“向劳动保障行政部门提出意见或发出检察建议是劳动公益诉讼的前置程序，而劳动争议仲裁并非劳动公益诉讼的必经程序”（青格勒图，2005）。笔者赞成这一观点。

结论

在新形势下对我国的劳动争议解决机制进行模式重构和制度选择是社会现实生活内在逻辑的需要，符合社会正义的要求。这种模式重构和制度选择并不是企图否定现行的劳动争议解决机制，而是要对它进行必要的构建和完善，为建立和谐劳动关系提供更加有效的制度保障。模式重构和制度选择应当来源于现实和司法实践，最终也要通过现实和司法实践来检验其合理性和适应性。笔者期待我国的劳动争议解决机制在新形势下不断完善，成为维护劳动者合法权益和促进经济发展的保障。

参考文献：

1.王全兴.劳动法学[M].法律出版社，2008

2.劳动合同争议仍呈持续多发趋势[N].中国劳动保障，2007-4-12

3.[美]道格拉斯·L·莱斯利.劳动法概要[M].中国社会科学出版社，1997

4.苏彩霞，李星夫.试论德国劳动法律制度[J].理论导刊，2001（2）

5.赵宝华.多元化劳动争议解决机制研究[J].前沿，2011（3）

6.青格勒图.劳动公益诉讼若干问题探讨[J].内蒙古大学学报，2005（2）

7.马原.劳动法条文释要[M].北京人民法院出版社，2003

8.李明祥.从挪威调解官制度看我国劳动争议解决机制改革[J].中南财经政法大学学报，2002（1）

撤销劳动仲裁申请书范文第5篇

一、目前劳动争议呈现的特征

关于劳动争议的处理，我国采用的是“先裁后审”、“一裁二审”的机制。据统计显示，劳动争议通过劳动仲裁和法院审判解决的比例大致四六开，劳动仲裁占六成，法院裁判占四成。就近几年的情况分析，劳动争议具有四个显著特点：一是劳动争议数量大幅度增长。法院统计数据是在以每年20%以上的比例递增。我们知道，劳动仲裁部门已经提前消化了一部分，就实际数量而言，增幅应当超过法院的统计数据。二是95%以上的劳动争议案件由劳动者提起（就我们集团而言，近三年内无一例是由用人单位提起的）。三是劳动者胜诉比例奇高。劳动仲裁部门统计的数据是90%胜诉率。 四是劳动争议的涉案金额越来越大，用人单位赔偿越来越多。

二、造成劳动争议数量急增的原因

1.近年来一批劳动法律、法规（尤其是《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》）的出台，从立法目的看，两者的保护重点都侧重于保护劳动者的合法权益，且对劳动者权益保护的内容规定得越来越全面、明确。

2.具体的法律制度的改变。

（1）直接取消了劳动仲裁费用、降低诉讼费；

（2）延长了仲裁时效；（由60日变更为1年）

（3）加大了对用人单位过错的处罚力度；（双倍工资、双倍经济补偿金等）

（4）部分案件一裁终局。

下列劳动争议仲裁裁决为终局裁决：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

这些制度的变化，降低了劳动者打官司的成本，增加了打官司的收益；相反加大了用人单位的负担。

三、劳动争议案件处理中应当注意的几个问题

分析用人单位败诉的原因，可用三个三分之一来概括：

第一个三分之一就是用人单位不依法进行劳动管理，侵害劳动者权益，从而导致用人单位败诉。如拖欠工资、不依法办理社保、违法解除劳动合同等。

第二个三分之一，是单位处置劳动关系行为有依据，依据的是本单位的规章制度，但规章制度要么内容违法，要么虽内容合法但却缺乏合法的制定程序，劳动者不承认，裁判机关也没法承认，从而导致败诉。

第三个三分之一则是用人单位对劳动者的处置行为，合法、合理，也有依据，但在仲裁或诉讼中却拿不出相应的有力证据，仍然难免败诉。

[一]用人单位制定规章制度的注意事项

《劳动合同法》规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

（一）劳动规章制度对员工具有约束力的条件

用人单位的劳动规章制度能不能具有法律效力，这要从三个方面来加以衡量：

1.要看规章制度的内容是否合法。即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背。（举例：某公司规定用工期内不得结婚、生育）

2.要看规章制度是否经过民主程序制定。对经过了民主程序制定的劳动规章制度，还要注意保留相关履行民主程序的证据。

3.要看规章制度是否已经向员工公示告知。在向员工公示和告知时，还要注意保留已公示和告知的证据。

公示的方式 ：员工手册、在合同中列明、入职登记表中列明等。

（二）劳动规章制度不合法给用人单位带来的法律风险

劳动规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。不合法的劳动规章制度，用人单位要承担的法律风险：

1.在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

2.要承担给劳动者造成损害的赔偿责任。

按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3.劳动者可以随时解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付经济补偿金。

[二]用人单位在纠纷处理中的举证义务

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《劳动争议调解仲裁法》采取“谁主张谁举证”与“谁作为谁举证”、“谁存证谁举证”相结合的原则来决定举证责任的分配，在这方面作出了倾向于劳动者的规定。其中最需要用人单位注意的是：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。据此，在劳动争议处理过程中，提供和保留自己掌握和管理的证明材料，已经成为用人单位不可推卸的法定义务。

应当由用人单位承担举证责任的情形主要包括以下几个方面：

1.“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”即用人单位需要对这六类事项提出证据证明其行为的合法性。

2.“用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。”劳动和社会保障部制定的《工伤认定办法》第14条还进一步规定：“用人单位拒不举证的，劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认定结论。”即在工伤认定中，用人单位与劳动者发生争议的，劳动者认为是工伤，用人单位认为不是工伤，用人单位需要举证证明不是工伤的事实。

3.“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。即在确定劳动者与用人单位是否存在劳动关系的证据中，有关工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录等也是由用人单位负举证责任。

这是因为，此类证据材料是相关法律法规、劳动政策强制用人单位必须具备的，通常情况下劳动者是不可能得到的。如果双方纠纷涉及这些材料，都可以要求用人单位承担举证责任。对此，用人单位必须提供，如果拒绝提供，仲裁机构或人民法院则可以推定劳动者的主张成立。

4.劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

【建议】各部门必须重视并完善员工档案管理工作。比如用人单位制定的规章制度、职工的人事档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、绩效考核记录、奖惩记录等等。尤其是当这些档案记录对用人单位有利时，更要注意搜集、保管。

[三]用人单位辞退违纪员工应注意的问题

（一）用人单位辞退有严重过错员工的法律依据

《劳动合同法》第三十九条规定，除在试用期间被证明不符合录用条件和被依法追究刑事责任的情形以外，劳动者有下列严重过错情形的，用人单位可以即时通知劳动者解除劳动合同：

1.严重违反用人单位的规章制度的；

2.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

3.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

4.劳动者以欺诈等非法手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。

（二）用人单位辞退有严重过错员工的认定标准

需要特别强调的是，对于有违规行为和对用人单位有损害的员工，用人单位并非可以一概辞退。《劳动合同法》规定必须是有严重违规行为和给用人单位造成重大损害的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓“严重违规”和“重大损害”，对于用人单位而言就至关重要了。

关于“严重违规”以及“重大损害”的标准问题，法律上并无明确的规定，用人单位应通过劳动规章制度对这两个概念进行界定和量化。一方面，单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违规或重大损害行为的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违规和重大损害的事实依据。另一方面，在明确哪些行为是“严重违规”、“严重失职”、“营私舞弊”的同时，还需要进行量化。比如说，可以在规章制度中规定“违反劳动规章制度，有三次轻微违规行为，构成一次中度违规行为；三次中度违规行为，构成严重违规行为”；“由于严重违规、严重失职和营私舞弊，给甲方造成经济损失在1万元以上者，为有重大损害行为”等，以利于解除员工劳动合同时有充分依据。

因为员工到外单位兼职造成双重劳动关系，是任何一个用人单位都无法忍受的事情。《劳动合同法》第三十九条规定劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。这一条款操作起来还是有些难度：一是何谓“对本单位的工作任务造成严重影响”，怎么来提供证据证明有严重影响？二是“劳动者拒不改正的”，怎么用事实和证据来证明？两点伸缩性其实都很大，难以操作和认定。

建议在解除员工劳动合同前还是先提出改正要求更保险。实践中可书面通知劳动者，要求其在指定期限内提供其他用人单位出具的已解除劳动合同的证据。还有一个简单的办法就是，可以在劳动合同和规章制度中事先做出规定，直接将兼职作为严重违反劳动规章制度的行为，一经发现就可以解除劳动合同，这样就可以依据劳动者严重违反单位劳动规章制度的规定来解除劳动合同，不需要证明兼职给本单位的工作任务完成造成严重影响，也不需要再证明劳动者有拒不改正的事实，只要提供认定兼职的事实证据和规章制度、劳动合同作为证据就行了。

劳动者以欺诈等非法手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位必须提供欺诈行为的证据，还要到仲裁机构和法院认定劳动合同是否有效，这在操作和举证时也是很麻烦的。建议也可以通过规章制度和劳动合同中事先约定一条，比如“员工违背诚实信用要求，应聘时以欺诈手段，故意隐瞒本人真实基本情况，告知虚假信息，使单位在违背真实意思的情况下与其建立劳动关系的，本单位可以解除劳动合同”，这样操作和认定起来就会方便许多。

（三）用人单位对辞退有严重过错员工的举证技巧

司法实践中由于用人单位解除劳动合同案件实行举证责任倒置，通俗地说就是用人单位要举证证明自己的解除劳动合同的理由是充分的，是有确凿证据的，所以在辞退有严重过错员工之前必须收集充分的证据。

如何收集员工违纪证据呢？因为现实生活中此类案件情况千差万别，违纪证据也各不相同，不可能公式般地套用。通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：

1.员工自己向用人单位提供的资料。如违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等。

2.用人单位对员工做出处理的资料。如有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等。

3.证人证言。如其他员工及知情者的证词。

4.物证。有关事件涉及的物证。（如发行公司某员工在投递报纸的同时，私自投递其他报业集团的报纸所开的收款收据）

5.有关视听资料。如当事人陈述事件的录音、录像。

6.政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。（如公安机关对、等行为的处理文件）

四、典型案例分析

（一）员工未履行如实告知义务并不必然导致劳动合同无效。

【案例回放】2010年7月5日，张女士入职某公司，在入职前填写的《应聘人员求职登记表》和入职当天填写的《员工入职登记表》均为未婚。但2010年11月，张女士称自己已怀孕，并有流产征兆，向公司请假2周，同时还提交了医院的诊断证明。2010年12月，公司向张女士发出《解除劳动合同通知书》，以张女士入职时提交的相关材料与事实不符为由，依据双方签订的《劳动合同》及《员工手册》与张女士解除劳动合同。

张女士向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求公司继续履行劳动合同。公司人强调，公司辞退张女士并非因其怀孕，而是张女士的诚信有问题。“作为隐私我们允许员工‘隐婚’。如果你不愿意告知婚姻状况可以在求职表上填写拒绝回答，但是你不能撒谎。”张女士则表示，当时是担心如果告知对方已婚就有可能不被录用。后仲裁委员会作出裁决，公司应继续履行与张女士之间的劳动合同，并支付张女士工资损失。

【争议焦点】劳动仲裁委员会何以裁决公司继续履行与张女士的劳动合同？

【法律解析】张女士已与公司建立了劳动关系，公司单方解除劳动合同需符合法定理由。

法律规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效”。但是欺诈应具备两个构成要件：（1）故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；（2）诱使对方当事人做出了错误意思表示。可见员工在订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。即只有当劳动者未如实披露并且导致用人单位做出了订立劳动合同的错误意思表示的，才构成欺诈，导致劳动合同无效。

《劳动合同法》规定，劳动者如实告知义务的内容通常理解为“与劳动合同履行直接相关的情况”，一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等，而劳动者的婚姻生育状况一般被列为个人隐私。

张女士在求职过程中确有不诚实行为，但是这种行为不应对公司的录用产生决定性影响，仅因为劳动者未如实告知婚育情况就解除劳动合同，显然违背立法本意。所以劳动仲裁委员会作出裁决，公司继续履行与张女士之间的劳动合同，并支付张女士工资损失。

（二）用人单位不能擅自变更劳动合同的主要条款。

【案情概要】

陈某于2004年底进入某公司从事业务员工作，工资结构是基本工资加业务提成。2009年初陈某与某公司签订了最新一期劳动合同，合同后面附《业务提成办法》一份，详细规定了业务提成的比例，并于最后载明“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”。在2009年间，公司连续三次以公司内部张贴告示的形式对原来的提成比例进行调整，涉及陈某的提成比例有不同程度的降低。2010年5月，陈某向公司递交了离职申请书，并在离职原因陈述一栏中注明薪酬不能及时发放、公司制度不稳定，经常更改并不与利益相关人协商。此后，陈某申请仲裁，请求解除劳动合同，公司支付陈某经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。公司认为双方已在合同中约定“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”，此表明用人单位可以单方调整业务提成比例，且每次调整都已公示，但陈某在调整期内未提出异议，其对于提成比例变动是明知的，系双方在事实上形成了变更合意。

仲裁委认为劳动报酬是劳动合同的必要条款。陈某与公司的业务提成条例系双方当事人真实意思表示，应视为劳动合同的一部分，任何一方不得擅自进行变更。虽《办法》最后载明“本规定最终解释权为本公司，如有变动，本公司另行通知”，但该《办法》违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商一致的原则，排除了劳动者的合法权利，应当视为无效。公司单方面下调陈某的业务提成比例属于用人单位擅自变更合同条款，损害了劳动者的利益。陈某以此为由提出解除劳动合同符合法律规定，公司应当依法向陈某支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。

【法律解析】

企业依法享有用工管理自，可以根据生产经营需要及员工的能力和表现对员工调职调薪，可以在劳动合同中约定：用人单位可以根据实际经营状况、内部规章制度、对劳动者的考核结果，以及劳动者的工作年限、奖罚记录等，调整劳动者的岗位和工资水平。

但是，如果在劳动合同中对劳动者的岗位和工资有明确的规定，那么调职调薪即构成对劳动合同的变更，需经双方协商一致，且应用书面形式进行变更。建议在劳动合同中对某些约定作模糊处理，如仅注明“管理岗位”、“按本单位薪酬制度执行”等。

（三）员工在单位外受伤的性质认定

【案情概要】

张某是某公司的部门经理，按照惯例，公司各部门每年都会组织年底聚餐。2011年1月20日晚上，张某在聚餐前就本部门一年的工作情况做了简短的总结发言，之后与同事共进晚餐。不料，当晚8点半左右，聚餐快结束时，张某不慎在饭店门口发生摔倒。事故发生后，张某经诊断为左髌骨骨折，后经社保局认定该事故为工伤。

工伤认定后，公司不服，认为公司的聚餐行为既不是劳动合同约定的义务，也不是工作中必须的应酬和公司的强制行为，且聚餐不具备工作时间和工作场所的特征，也不构成因公外出，张某的摔伤不符合工伤认定条件，遂诉至法院请求法院撤销社保局的认定。

法院经审理认为：张某作为公司职工，所在部门年会系公司日常运营的有机组成部分，不能将其与公司的纯粹生产、经营活动相割裂；年度聚餐的费用由公司报销，而且张某在聚餐期间对工作情况进行了总结，事故发生当晚的聚餐活动并非私人聚会。社保局认定该事故属于在工作期间和工作场所内、因工作原因受到事故伤害的情形并无不当。维持了社保局关于工伤事故的认定。

【法律解析】

《工伤保险条例》规定职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

1.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

2.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

3.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

4.患职业病的；

5.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

6.在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。

通过这个案例可知，对“工作时间、工作场所、因工作原因”理解，是可以扩大解释的。

五、规避劳动争议法律风险的几点建议

1.制定、完善有效的劳动管理规章制度。

2.订立规范的劳动合同，建议制定和采用示范文本。

3.不要随意对劳动者调职调薪。

4.谨慎解除劳动合同。

撤销劳动仲裁申请书范文第6篇

［关键词］公平；效率；劳动仲裁；司法诉讼；制度衔接

作者简介： 章 群（1962―），女，西南财经大学法学院（成都，610074），教授。研 究方向：劳动与社会保障法学。

牛忠江（1983―），男，西南财经大学法学院（成都，610074）， 博士生。研究方向：劳动与社会保障法学。

构建和谐社会的目标可以说是社会发展价值取向上的重要转变，即在坚持经济建设为中 心的同时使经济建设与社会协调发展。据国家劳动和社会保障部统计，至2007年末，全国地 级以上城市普遍建立了协调劳动关系三方机制，年末全国已建立三方协调组织10702个。继 续推进劳动合同制度实施三年行动计划，促进用人单位与劳动者依法签订并履行劳动合同， 劳动合同签订率稳步提高。全年各级劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件 50万件，比上 年增长11.9%。其中，案前调解15万件；立案受理劳动争议案件35万件，涉及劳动者65万人 。立案受理的劳动争议案件中，集体劳动争议案件1.3万件，涉及劳动者27万人。立案受理 的劳动争议案件结案率为92.3%。［1］ 基金项目：本文获教育部人文社会科学研究基金资助，系“劳动仲裁制度研究 ”（02JD820008）课题成果；同时获国家社科基金重大招标项目子课题（“中国特色新型 工业化中的劳资关系研究”07&ZD024-Z11)资助。当今“劳资关系已成为最突出社会经济问题”，［2］而和谐的劳资关系乃和谐 社会题中应有之义；要构建和谐的劳资关系,在劳动争议纠纷处理上就必须协调、平衡公平 与效率两 大关系――因为公平与效率的组合、选择不同，最终都会对劳资关系产生迥异影响。而新颁 行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（下文简称“新法”）便在诸多设计上试图平 衡“公平”与“效率”两大价值，在兼顾现有制度体系的前提下谋求争议仲裁与司法诉讼之 间的有机衔接。

一、公平与效率――劳资纠纷解决中之不同侧重

效率和公平问题,存在于经济社会生活的各个层面，对二者的认识以及关系等的解读也 一直是中外理论界关注的焦点。公平不是纯经济学概念,它涉及到价值判断问题,学界对公平 的概念和内涵更是形成了多种不同理解。具有代表性的观点主要有分配公平论、［3］ 过程公平论、［4］伦理公平论、［5］社会公平论、［6］利益公平 论。［7］和对公平的认识一样，人们对效率形成的认识也是多种多样的，主要有生 产效率说、［7］资源配置效率说、［8］制度效率说［9］等几种观点 。

劳资关系不稳定的重要原因很大程度上源于双方主体之间的利益之争，毕竟“人努力奋 斗的一切都与利益有关”。［10］基于此，从诸多学说流派中我们倾向于“利益公 平论”所指称的 含义，即指人与人的利益关系及利益关系的原则、制度、做法、行为等都合乎社会发展的需 要,是被社会实践检验和证明为利益分配合理的社会关系的规定性：人们作为社会的主体,都 应享有平等的权益,各阶层都有利益表达的机制,都有集体谈判的功能和参与博弈的途径。 ［11］保持利益公平还应建立理性的利益协调机制,用于整合外显的或潜在的利益矛盾 和冲突。

制度效率与经济发展之间的关系早已为西方制度经济学所证实，而一个制度运行效率高 低与否直接关系到受制度约束对象的发展或停滞，毕竟，制度问题是“带有根本性、全局性 、稳定性和长期性”的问题。［12］通常意义上效率是指资源的有效使用与有效配置 ，意味着 从一个给定的投入量中获得最大的产出。我们此处讲的效率接近于上文中的“制度效率说” ，即通过一定制度条件对资源进行有效配置。制度能够为行为人提供有关权、责、利的规则 和运行机制，一种社会经济体制的效率如何,既关系到该社会全体成员的经济福利,也关系到 全体成员物质生活和精神生活需要的满足。

正由于学界对公平与效率的认识各不相同，以至于二者在排序关系上产生了不同的序列 组合。究竟该把效率排在前面（效率优先），还是该把公平排在前面（公平优先）？这是 一个对效率与公平的价值判断问题，学术界的争论由来已久。公平与效率的关系从总体上讲 可以归纳为三大组合：公平与效率对立论、公平与效率统一论以及公平与效率对立统一论（ 其中公平与效率对立论又包括公平优先论和效率优先论）。实践中对公平和效率关系认识和 处理的不同,会对整个社会经济的发展产生不同的影响,它可以表现在市场秩序建设、改革的 途径和方式、收入分配制度和政策的确立等方面,也可以表现在劳资关系的处理方面。 ［13］公平与效率的对立无非表现为两种形式，一是单纯追求效率或者效率优先，二是单纯追求公 平或者公平优先。

应当说，“效率优先”、“公平优先”二者在某种程度上都存在一定的合理性。例如“ 效率优先论”的合理之处是重新确立了“效率”作为社会主义价值理想的应有地位，是对以 往只注重公平忽视效率的修正。而“公平优先”则有利于实现机会均等，避免两极分化。

公平与效率的整合，能够减少劳资冲突，促进劳资关系的和谐稳定。但是，实现二者的 整合是一个世界性的难题，必须确立好二者的整合界点。公平与效率在一定条件下是可以相 互转化的，二者是对立中的统一，是矛盾双方的互相渗透、互相贯通。效率与公平的内在统 一主要表现在两个方面。一方面,效率是公平的基础。虽然效率的提高并不会自发地导致公 平,但是它必定可以为公平奠定必要的物质基础。［14］另一方面，公平是效率的 保证，没有 公平，效率最终无法实现，收入分配是否公平，对经济效率的提高有重大影响。和谐社会语 境 下，要促进劳资关系的和谐稳定，应当扬长避短，实现公平与效率的协调统一发展：公平能 够提高效率，而效率能够促进公平。

二、劳动争议仲裁制度中公平与效率的追求

从公平的表现形态来看，公平可分为三种形态：一是公平的观念形态，即公平观；二是 公平的制度形态，即制度公平；三是公平的事实形态，即事实公平。［15］观念的公 平和事实 上的公平是不能直接划等号的，其间必须经由制度公平（或公平的制度）这一形态方能实现 。制度公平不仅仅是因为它将公平的观念外化为事实存在，并且依靠制度的本身作用将公平 观念变为真正的事实公平。对于制度本身来说，制度所追求的价值不仅仅是公平，同样也包 括效率、自由、安全和秩序等等，而其中公平与效率又是最重要的两个价值取向。劳动争议 仲裁制度作为一种社会纠纷解决机制，在进行制度创新之际就存在公平与效率的选择（当制 度颁布以后，制度本身也存在着公平与效率的偏重），而制度在实践运行中也会产生可能与 制度设计初衷不一致的效率、公平博弈局面。新法中的劳动争议仲裁制度有许多突破和改进 ，某种意义上说是公平与效率的价值选择在制度创新上的反映。

（一）劳动争议仲裁受案范围和参加人得到扩大

新法第2条规定的受理范围较1993年的《企业劳动争议处理条例》增加了“因确认劳动关 系发生的争议”这一规定，立法扩大了受诉范围有利于对劳动者的保护。除了受案范围扩大 外，传统的双方争议参与主体也发生了变化。新法较《企业劳动争议处理条例》规定的劳动 争议当事人（仅限“企业与职工”）增加了“共同当事人”此一规定。

劳动争议仲裁受案范围和参加人得到扩大，使得劳动者受到更加公平的保护，且不说“ 资 强劳弱”，即便站在“同一起跑线上”，劳动者也可能因为其他差异因素而导致最终的不平 等。当然，立法并非一味追求结果的均等，而是意在不损害其他价值的前提下尽可能的迈向 程序正义。而受案范围和参加人的扩大，也使得劳动者更有利于寻求法律救济途径。

（二）申请仲裁的时效得到延长

1993年8月1日施行的《企业劳动争议处理条例》最初规定的劳动争议申请仲裁时效是 6个月，后来为了快速有效的解决纠纷，1995年1月1日施行的《劳动法》第82条又将之规定 为“自劳动争议发生之日起60日内”。但实践中有的用人单位利用60天的规定，故意拖延时 间让劳动者失去维权的最佳时机，导致很多劳动者维权时败诉。为了更好的维护劳动者的合 法权益，新法第27条将劳动争议申请仲裁的时效期间延长为一年，起止点由《劳动法》规定 的“劳动争议发生之日起”改为“知道或者应当知道其权利被侵害之日起”――就这一期间 ，新法还在该条第二款和第三款完善了时效中断、中止制度，这不仅更加符合实际情况，也 与诉讼制度实现了贯通和对接。

从新法第27条我们可以看出，为了平衡劳动争议双方力量对比显著失衡的情形，立法者 在申请仲裁时效这一关键制度设计上，通过延长申请仲裁时效、精确期间起算点、完善中止 、中断规定等几个方面，加大了对劳动者利益的保护，为相对弱势一方谋求公平的理念贯穿 其中，表达于外。该条是公平与效率价值选择比较具有代表性的一条；为了追求高效解决纠 纷，时效期间由6个月缩短为60天，但出乎立法者意料之外的滥用60天的情形出现后，立法 者是否还要坚持制度效率第一呢？此时，不公平的社会现实迫使制度改革侧重于公平而非效 率价值取向，于是，“公平价值”在申请仲裁的时效这场博弈中胜出――立法将期间由60日 扩展为1年。

（三）劳动争议仲裁期限大为缩短

劳动争议仲裁在制度设计上更加公平地考量了一些细节问题，对实践中出现的现象在立 法上给予了积极回应，有利于公平保护劳动者。但是，效率同样是劳动争议仲裁的追求价值 之 一。为了快速、及时的解决纠纷、化解矛盾，在较短的时间内实现劳动者和用人单位的利益 诉求，立法者将劳动法规定的仲裁裁决由60日和延长情况的90日分别修改为45日和60日。并 且 这个处理时限是从受理仲裁申请之日起开始起算的，受理之后仲裁申请书、答辩书的送达等 时间也都包括在处理时限之内，这就对仲裁机构的办案效率提出了非常高的要求。

在申请仲裁时效中，公平“超越”了效率，但并非整个制度设计都是如此――在劳动争 议进入处理程序后，这就需要在合法合理前提下尽快解决纠纷，于是，公平与效率展开的“ 较量”中，效率取得“胜利”，仲裁期限大为缩短。

（四）劳动争议处理程序得到优化

要提高劳动争议处理效率有效的方式是缩短劳动争议解决处理的周期。而这有两个路径 可以达致缩短周期的目的，一条路径是通过缩短处理时限来实现，另一条路径是通过优化劳 动争议处理的程序来实现，将繁杂、不合理的程序进行优化以减少争议处理的时间。

新法为了缩短劳动争议处理的周期，将现行“一调一裁两审”的基本程序完善为“协商 调解部分案件一裁终局/其他案件一裁两审”的劳动争议处理体制。在新法第47条针对 四种小额劳动争议和部分劳动标准争议特别设计了“有限的一裁终局”制度，在程序上一定 程度实现了对仲裁前置的突破，优化了劳动争议的处理程序和环节，缩短了劳动争议的处理 时间，这种带有原创性的制度设计，一方面可以在最短的时间内快速处理争议，恢复、稳定 劳动关系，减少程序滥用现象；另一方面又保留了必要的救济渠道，实现了效率与公平的对 立统一。

（五）举证责任得到合理配置

根据“谁主张谁举证”原则，劳动争议发生时，劳动者要举证证明自己与用人单位存在 劳动关系、工资没有按时足额发放等。但现实中，劳动合同、考勤记录等证据往往由用人单 位掌握却故意不提供，劳动者难以证明自己的请求。为公平合理分配举证责任，减轻处于不 利 地位的劳动者举证责任，遏制用人单位恶意隐匿、毁损证据的行为，新法第39条第二款规定 作出了对“谁主张，谁举证”这一一般举证责任原则的例外规定，即实行举证责任倒置。对 用人单位拒不提供由其掌握的与争议事项有关的证据时，仲裁机构可以作出对其不利的推定 。［16］新法的上述规定与最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第75条关 于“妨碍 举证的推定”的规定是一致的，该条款规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由 拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。”

三、劳动争议仲裁与诉讼途径之制度衔接

劳动争议仲裁与诉讼司法制度的衔接是否仅仅是经过仲裁方可进入诉讼程序呢？答案是 否定的。不论劳动争议案件确实经过仲裁还是最高司法解释“视为经过仲裁前置程序的情 形”，这里的经过仲裁前置将二者连结起来都是宏观的，而事实上，特别是新法颁行以后， 二者从价值追求到具体的制度安排都存在很多相似性，二者有机贯通的表征也越来越明显。 这两者之间的贯通不仅仅体现在内在价值追求上，更多的是表现在具体法律规定的相近上。

劳动关系属于民事关系，但不是单纯属于财产关系或者人身关系，而是兼具财产性和人 身性双重属性，任缺其一都不是受劳动法律规制的劳动关系。某种意义上讲，劳动关系中的 人身关系对应的主要是自由、公平，而财产关系对应的主要是效率和安全。如果前一个命题 在一定条件下成立，那么当劳动争议发生、劳动关系受到侵损时，人身关系以及与之相对应 的自由和公平，财产关系以及与之对应的效率和安全就会受到不同程度的损害。为了平衡劳 动关系中的人身和财产关系，就需要一种能够包容二者的制度加以规制、平衡。于是，约定 性较强的财产关系和法定性较强的人身关系就需要仲裁这种兼具司法性和契约性的制度安排 来加以双向调整，以实现劳动争议双方的稳定、平衡。

劳动争议仲裁和劳动争议诉讼制度相贯通不仅仅表现在理念上，更多具体制度规定也都 实现了相互的贯通和衔接，例如仲裁时效的中止中断、仲裁裁决的撤销、举证责任倒置、案 件的管辖、开庭回避等。而这些改进之处与民事诉讼制度越来越接近，似有趋同、融合之势 ，而促成这种趋势的原因可能是这两种纠纷解决方式都共同内在的追求公平与效率所致。“ 错误的司法判决会导致资源的无效益利用，即产生法律上的‘错误成本’。而民事诉讼制度 的目的就是使错误成本与直接成本之和最小化。”［17］而与诉讼司法具有相同禀赋 和追求的劳动争议仲裁也在竭力争取与其衔接而非冲突。

新法整体上以“减少维权成本、降低社会成本”和“维护社会公平、平衡多方利益”为 立法核心来实现对劳资关系双方的一体保护, 凸显了公平与效率的有机兼顾与结合；新法通 过制度设计与劳动诉讼制度有机衔接、融汇贯通，为劳资双方的法律对应关系――双方各自 维护自己之合法权益提供了更加畅通、更加合理的救济机制。

四、结 语

从《劳动争议调解仲裁法》的制定与施行，可以看出政府在协调劳资关系时所发挥 的作用。政府力图解决政府目标、行为的二元结构偏差，力争平衡公平、效率两大基础性价 值，同时强调理性干预机制。［18］在协调劳资关系时，不以牺牲劳动者的利益作为 发展经济 、提高效率的代价；而《劳动争议调解仲裁法》等系列法律法规的生效也解决了法律供给制 度性短缺问题。

《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动法制度领域的第一部程序法，也是我国第一部劳 动 权利救济的专门法。是继《劳动合同法》、《就业促进法》之后，十届全国人大通过的第三 部劳动保障领域的重要法律。尽管新法在某些方面仍存不足，但不可否认的是，新法在总结 实践工作经验的基础上，改进了劳动争议仲裁的受诉范围、延长了申请仲裁的时效期间、缩 短了劳动争议仲裁的处理时间、合理分配了举证责任以及劳动争议的管辖范围等，相信该法 的颁行将会更加促进公平与效率的和谐统一，有利于构建和谐稳定之现代劳资关系。

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撤销劳动仲裁申请书范文第7篇

2010年7月，29岁的张晓萍被北京铭万智达科技有限公司录用为商务拓展专员。公司规定，像张晓萍这样刚入职的职工，都有3个月的实习期，在3个月内的实习工作期间，如果表现出色，就转为公司的正式员工。

在入职前填写《应聘人员求职登记表》时，张晓萍想到许多朋友就曾由于“已婚”的羁绊而失去被录用的机会，有些犹豫，迟迟不敢下笔。自己刚刚领了结婚证，还没有办仪式，算是还没有正式结婚吧？张晓萍给自己找了一个理由，在“婚否”一栏里，胆战心惊地写下了一个“否”字。

由于得来这份工作不容易，试用期的第一天上班，张晓萍就不停地向同事们讨教工作上的一些经验，干起活来也非常努力、认真，总是把上司交代的事情做得尽善尽美。由于实习期表现优秀，3个月试用期满后，2010年10月，公司和她签订了3年的劳动合同。填《员工入职登记表》时，她还是选择了隐婚。由于上班时不戴结婚戒指，平时不谈论自己婚姻与家庭，跟未婚的小姑娘们常混在一起的张晓萍一直被同事们认为是未婚。

2010年10月30日下午，在整理客户资料时，张晓萍忽然感到胃部不舒服，她以为是受凉了，直到下班离开，呕吐的感觉才略为好转。“老婆，你不会是有了吧？”回到住的地方，丈夫凑过来问道。第二天，张晓萍买了个验孕棒好奇地试了一下，出乎意料，她“”了。到医院检查，她已经怀孕两个月。拿着医院诊断书，她的心情极其复杂：一方面，即将做母亲的喜悦令她兴奋不已：另一方面，一种浓浓的恐惧感也向她暗暗袭来――自己一直隐婚，一旦公司知道自己怀孕了，这份自己倍加珍惜的工作可能就要丢掉。为了不被单位知道，张晓萍还是坚持上班。但有一天突然“见红”，这是传统上的流产先兆，出血越来越厉害，这让她很害怕。2010年11月19日，转正一个半月的张晓萍到北京协和医院西单分院就诊，医生在经过一番仔细的检查后告诉她：“你有先兆流产的症状，眼下明智的做法是，要卧床休息，否则，后果实在难以预料……”

没有结婚，却怀孕了!这个消息炸开了锅，面对同事们的指指点点，怀揣着医院诊断书，张晓萍磨蹭着到部门主管的办公室，嗫嚅着，“主任，我想请两个礼拜的病假，我……我怀孕了，医生说要保胎。”主任拾起头来看着她：“怀孕了?你不是没结婚吗？咋就怀孕了?你等一下，我和上面说一下。”过了一会，主管让她把医生开具的怀孕证明和诊断证明留下，就批准了保胎假。2010年12月3日上午10时，正在进行治疗的张晓萍接到人事部经理的电话，要求她回公司上班。“让你回来，是有重要的事情通知你。”电话的另一端，人事部经理口气生硬。

2010年12月，张晓萍保完胎返回单位，被请进了人事部的办公室，摆在面前的是早已经打印好的辞职申请书。公司给了她两个选项：一是主动申请辞职，但要写下保证书，保证公司不承担任何责任，公司就积极配合，立即结算工钱；二是去做后期维护值班经理，负责整理客户来单、核对发票、办公室后期维护等，薪水下调500元。

张晓萍心里咯噔一下，值班经理岗位工作量很大，根本不适合孕妇。半晌，她喃喃地说道：“让我考虑一下吧!”

过了3天，人事部经理又找她谈话：“你现在身体不好，不能胜任现在的工作，不如辞职吧。”“我虽然怀孕了，但是能够继续胜任目前的工作，我不辞职。”张晓萍摇头。

见谈话不管用，公司人事部的一位工作人员直接说：“你怀孕了，公司不要怀孕的，你必须走，没什么可商量的。”这番话激怒了本来就窝了一肚子火的张晓萍，她激动地质问道：“谁规定不能怀孕?你这是歧视怀孕女职工！”人事部经理连忙上前：“你在入职时没有如实告知公司你的婚姻状况。单位员工手册也规定，员工如有隐瞒情况，一经发现单位可以单方面解除劳动合同，不支付经济补偿，现在，公司决定将你辞退。”

一听说自己被辞退了，张晓萍感到非常委屈，她辩解道，“我来上班的时候只领了结婚证，还没有举办婚礼。而且，你们在招聘时也没有对此特别询问。”

然而，不管张晓萍怎么解释，公司仍然于2010年12月底将张晓萍解聘，并停发工资。2011年1月10日，张晓萍向朝阳区劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求单位继续履行劳动合同，并支付将其解聘后至今的工资及社保费用。

在仲裁期间，铭万智达公司称；张晓萍以未婚身份填写入职登记，入职后没有及时变更，试用期内也没有如实告知单位，直至其试用期满直接告知自己已经怀孕。这一行为，是张晓萍的故意隐瞒；根据合同规定，一经发现单位可以单方面解除劳动合同，不支付经济补偿。

“朝阳区劳动仲裁委则认为，尽管铭万智达公司称招聘的商务拓展职位具有特殊性，但并未就招聘条件进行明确说明，张晓萍并没有因隐婚给公司造成什么后果。用人单位在所需招聘岗位没有特殊说明的情况下，以婚否来限定录用条件不符合法律规定。

因此，朝阳区劳动仲裁委裁决铭万智达公司与张晓萍继续履行劳动合同，并支付解聘后张晓萍的工资损失。铭万智达公司不服仲裁，遂将张晓萍至朝阳法院，要求解除劳动合同，且无需支付单方解聘后的工资，朝阳法院决定择日开庭审理此案。

隐婚、隐孕被辞退，“职场妈妈”维权完胜

广州是一个人才济济的城市，当然人才的流动性也非常大。陈凤来广州2年，换了4个公司。转眼27岁的她，渴望能有份安定的工作，在这个城市落下脚来。2008年10月，陈凤在招聘网看到广东省中山市方华胶粘制品有限公招聘财务出纳，发送简历并前往面试，因为之前曾经有过近4年的行业内经验，所以很容易就通过了面试。在面试的过程中，副总不可避免地问到了陈凤的家庭情况。27岁的她其实已经结婚，家庭经济情况一般。想到以前很多公司都不愿意聘用已婚女性，怕她们刚进公司没多久便要请产假，所以面对关于“有没有结婚”的提问，陈凤表示“已有计划，随其自然”，并没有正面回应。

很幸运，陈凤被这家公司录用了。2008年11月8日，上班的第一天；陈凤还特意把结婚戒指收进了首饰盒。

陈凤的工作兴致也特别高，每天都精神饱满地走进大楼，见到谁都热情微笑，工作也做的得心应手，领导对她也很满意。

为了在同事面前扮演单身，陈凤工作到多晚都不让老公接，自己打车回家；还和老公说好，除非有紧急情况，尽量不给自己打电话，接到老公的电话，她也不敢喊老公，总是神情紧张，支支吾吾一番就立刻挂断，感觉就像个干坏事的人一样，陈凤整天做贼心虚、提心吊胆的。和老板、同事在一起就怕电话响……

2009年7月30日，陈凤怀孕了。考虑到公司有不少同事都

有抽烟的习惯，作为对自己孕妇身份的自我保护，陈凤很犹豫，该不该向公司坦陈?

怀孕3个月的陈凤，每天仍旧坚持上班，坐班，不敢有点点松懈，终于在一次加班中晕倒了。很快，陈凤怀孕的消息不胫而走。这天，陈凤正在整理手中的资料，人事科来电话说要她去开会。见到公司副总也在，陈凤心里不由一沉。副总开门见山地说：“你来了一年多了，各个方面在整个团队都是最成熟的，但是我确实没有考虑到你会已经结婚了，而且还怀孕了。介于你的身体状况，后勤部现在需要人，要不你就去那里吧。”

陈凤愣在那里，后勤部的工资待遇至少比现在少1000元，而且与自己现在干的出纳工作不相关。与丈夫商量后，第二天她找到领导说：“我在孕期仍有充分的工作能力，能够胜任现在的工作。”副总这次却很直接：“公司觉得你已经不适合现在的岗位了，如果不愿意，公司只有做出辞退的决定。”

由于陈凤一直不同意，到10月25日，公司一直未给予工作安排，对陈凤每天的报到和坐班行为也未进行阻止，但是会计方面的工作却不再安排她做了。陈凤去问，得到这样的答复：“我们是正规公司，本来每个人的工作量都不少，你一怀孕，整个团队势必得重新调整。”

陈凤发现，自打怀孕，她的处境便起了变化。先是公司普调工资，她一分没涨。每次做孕期例检，主管都觉得她耽误了工作。随着孩子的增大，她的腿和脚浮肿了，想休一段假，领导却说：“你要想留下，就不能因为怀孕耽误了工作。不行的话，你就主动提出解约吧……”

2009年11月11日，公司以不胜任现职工作、不服从公司安排为由，将陈凤辞退。陈凤默默地收拾自己的东西，眼里含满了泪水，脑子里晃的全是刚才副总的话：“谢谢你为公司做的贡献”“公司做出这个决定，我也很遗憾”“真的是很抱歉”“希望以后能再次合作”……

2010年3月19日，陈凤剖腹产生下一名男孩。刚刚当上母亲的陈凤，望着宝宝熟睡时那张天真无邪的小脸蛋，感觉自己是全天下最幸福的女人了。但想到只有丈夫一个人的收入，她的心就隐隐作痛。“我要打官司!就是咽不下这口气。”

她主动咨询了律师，律师告诉她，处于孕期、产期、哺乳期的女员工受到国家法律保护，如果单位没有先取证，又无故裁员，十有八九都得撤回决定，并要支付高额的赔偿，以婚姻状况作为招人标准，后果更严重。律师为陈凤拟定了具体的维权方针，包括用邮递快件的方式，将相关函件送抵公司，并要求公司支付其劳动关系解除后的怀孕、哺乳期间工资及按比例为其补缴该期间的社会养老保险。

公司则称，陈凤入职时是未婚，其在任职期间或离职过程中，从未将其已结婚或怀孕的事实告知公司。因此，公司无须支付陈凤任何工资和社会保险。中山市第二人民法院经审理后认定，在公司没有证据证实陈凤存在可以被解除劳动合同的法定情形下，不管其是否知悉陈凤怀孕情况，均不得与陈凤解除劳动合同：公司辞退陈凤的行为无效，公司应当支付陈凤在怀孕、产期、哺乳期的工资和按比例为其缴纳社会养老保险。

保胎战获得了胜利，“战争”结束这一天，陈凤高兴得想跑又想跳。“总算没白折腾!”陈凤告诉家人，她很高兴自己为“职场妈妈”们趟出了一条维权路。

隐婚构成“欺诈”单位辞退不违法

苗美玉从西安交通大学日语专业毕业，先在安天国际货运公司苏州分公司谋了一份职业，2008年6月初，她从报纸上看到位于苏州工业园区的嘉鑫科技公司招聘日语翻译，这是苏州工业园区数一数二的技术企业，就积极准备应聘。当苗美玉告诉主考官，自己未婚，并期望安定地生活，所以一定会更踏实地工作时，主考官露出了满意的笑容。经过几轮角逐，她从众多的应聘者中脱颖而出，被正式录用。

2008年6月16日，苗美玉与科技公司签订了苏州工业园区全日制劳动合同。该合同约定：苗美玉合同期自2008年6月16日至2010年6月19日止，月工资2220元，并把《就业规定》作为附件。《就业规定》第四条规定：“被录取的员工应递交相关材料，如果材料经核实与真实情况不符的，按公司规定惩处。”《就业规定》第十六章“附则”部分写明：“《就业规定》中未规定或是不够详细的按照公司的《惩罚规定》等文件实施。”《惩罚规定》第一百条规定：“员工填写公司文件时虚报资料或擅自篡改记录或伪造各类单据、报表等，公司可以解雇员工。”签订合同后，苗美玉正式进入科技公司工作。

6月25日，苗美玉填写员工情况登记表时，却对其中“婚姻状况”一栏犹豫不决。原来，她已于2007年8月28日登记结婚。想到之前面试其他单位时，因为已婚被拒绝，让她彻底明白，“隐婚”已成为职场“潜规则”，于是，她决定隐瞒结婚的事实，便在“婚姻状况”栏填写了“否”。婚姻状况都隐了，为了再给自己增加竞争力，在“个人经历”一栏中，苗美玉把原先工作的安天国际货运公司苏州分公司改成了“2006年3月至2008年6月期间，工作单位为某日资物流中心”。

为了掩饰自己的隐婚身份，在公众场合，苗美玉刻意以“单身”身份示人。她向老公提出了约法三章：工作时间不许探班，班后晚归不许手机追踪，自己供职的单位不许向外人透露。而在同事面前，苗美玉故意不接老公的电话。2008年10月下旬，苗美玉从医院拿到了妊娠两个月的诊断书，29岁的苗美玉忐忑不安。自己上班仅有4个月，对单位声称是未婚，此时提出生育孩子有些不妥。

强烈的妊娠反应让苗美玉难以忍受，并且十分嗜睡。苗美玉开始迟到，以往抢着加班的她工作也不是那么认真了。在接连翻译出现几个错误后，主管盯上了她：“你到人事处来一下!”“根据考勤卡记录，你最近2个月累计迟到21天，已经严重违反了公司的规章制度，希望你要遵守公司的规章制度啊！”苗美玉点着头，退出了办公室。

过了一段时间，主管再次找到苗美玉：“你怀孕的事情我们都知道了，但是当初你填表时填的是未婚啊，你能解释吗?”“我只是打了证，没有举办仪式啊!”主管一笑：“你是大学生，应该清楚！已婚’和‘未婚’的区别，在签订合同前，你就知道公司制度的，但你仍然隐瞒，你的行为明显是欺骗。”

接着，公司又发现了蓝美玉并没有日资物流公司的工作经历，于是做出两份处罚决定：“因苗美玉在进入公司时虚假填写婚姻状况等信息，依据《惩罚规定》中的细则、《就业规定》相关规定，决定解雇苗美玉。”“因苗美玉受到公司4次以上警告，属于《就业规定》中的严重违纪行为，决定给予苗美玉解雇处分。”苗美玉十分委屈，要求公司撤销解雇处罚决定书，但遭到公司拒绝。

2009年3月5日，苗美玉来到苏州工业园区人民法院，将科技公司推上了被告席，要求公司支付自劳动合同解除之日起至她哺乳期结束期间的工资。公司辩称，苗美玉在工作期间多次违反公司的制度，拒不接受公司的工作安排，反而认为其怀孕后可以不正常工作，公司做出的8份处罚决定书均合法有据，系依法解除与苗美玉的劳动合同，要求法院驳回她的诉讼请求。

苗美玉则称“公司之所以解除与我的劳动合同，是因为发现我怀孕之后而故意做出一系列所谓的处分，属于违法解除，是就业歧视。”

2009年10月14日，苏州市工业园区法院审理后认为，苗美玉首先存在虚假陈述工作经历及婚姻状况的情形，而在签订劳动合同时，科技公司都未声明已婚即不录用，因此，科技公司并不存在就业歧视。虽然劳动合同法第四十二条规定，女职工怀孕期间，单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但该法第三十九条同时也规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，苗美玉的情况属于违纪，不在劳动合同法第四十二条所规定的情形之中，单位解除合同的做法是合理的。2009年11月13日，苏州工业园区人民法院依照我国《民事诉讼法》第六十四条第一款、我国《劳动合同法》第三十九条的规定，作出了一审判决：驳回苗美玉的全部诉讼请求。

撤销劳动仲裁申请书范文第8篇

第一条为了建立公正透明的劳动保障行政管理体制，保障公民、法人和其他组织对劳动保障行政事务的知情权、参与权和监督权，进一步推行依法行政，改进劳动保障部机关及直属机构工作作风，提高办事效能，根据国务院《全面推进依法行政实施纲要》和《中共中央办公厅、国务院办公厅关于进一步推行政务公开的意见》有关政务公开的要求，制定本办法。

第二条本办法适用于劳动保障部在劳动保障行政决策、行政管理和劳动保障政务信息等方面对社会实行政务公开的事项。

劳动保障部机关及直属机构遵守本办法。

第三条推行政务公开坚持依法行政、全面真实、及时便民的原则。

除本办法第七条所列免予公开的事项外，凡劳动保障部直接从事的劳动保障事务和掌握的劳动保障信息，均予以公开。

公开内容要全面真实，公开方式要及时便捷，办事结果要公平公正，做到方便群众知情，方便群众办事，方便群众监督，提高办事效率，提供优质服务。

第四条公开事项在增加、变更、撤销或终止时，及时公布并做出说明。

第二章政务公开的内容

第五条劳动保障部向社会主动公开下列事项：

（一）部颁规章和政策文件

1.劳动保障部颁布的规章；

2.劳动保障政策文件；

3.劳动保障行政管理和公共服务相关的其他政策文件。

（二）劳动保障事业发展规划、计划及其执行情况与统计

1.劳动保障事业发展的规划、计划及其进展和完成情况，年度工作要点；

2.劳动保障统计资料；

3.劳动保障事业各项工作推进情况和相关工作措施；

4.按季度全国部分城市劳动力市场供求状况，按年劳动力市场工资价位和行业人工成本信息。

（三）劳动保障管理的制度性文件及执行情况

1.要求劳动保障部门遵守的劳动保障管理、服务等各类制度、标准、规范、程序及执行情况；

2.要求用人单位遵守的劳动保障各类规定、标准、规范及执行情况；

3.各地最低工资标准、工资指导线；

4.国家基本医疗保险和工伤保险药品目录及省级乙类药品目录调整的审核结果；

5.职业培训教材目录。

（四）社会保险基金管理情况

按季度公布全国社会保险统筹基金和个人账户基金收支情况。

（五）事项

1.劳动保障规定；

2.部及各省级劳动保障部门机构地址、电话、电子信箱。

（六）与公众密切相关的重大事项

1.劳动保障工作的重大活动；

2.突发公共卫生、公共安全事件时，需要医疗保险、工伤保险或其他社会保险提供紧急援助的事项；

3.严重违反劳动保障法律法规和拖欠社会保险费数额巨大的用人单位名单；

4.产生重大社会影响的就业人员劳动保障权益保护事件情况；

5.不法或违规经营的境外就业中介组织名单。

（七）行政许可事项

1.法律、行政法规设定及国务院决定设立的行政许可事项目录及调整情况；

2.由劳动保障部承办的行政许可和有关的非行政许可行政审批事项的办理依据、条件、数量、程序、期限以及需要提交的全部材料的目录和申请书示范文本等；上述事项的办理结果。

（八）重大决定草案和决策过程

1.劳动保障部拟做出的决策、制定的政策或者编制的规划、计划、方案等，涉及公民、法人和其他组织的重大利益，或者有重大社会影响的，在制定过程中，将草案向社会公开，充分听取公众意见；

2.对重大决策举行专家论证会或邀请社会各界参加的听证会。

（九）机构、人事、财务方面

1.劳动保障部机关及直属机构的管理职能及其调整、变动情况；

2.收集并公布各地公共就业服务机构、社会保险经办机构、劳动保障监察机构、劳动仲裁机构、劳动保障电话咨询服务中心的业务流程、地址、电话、网址、电子信箱；

3.审批的行业特有职业（工种）职业技能鉴定机构名单，批准的境外就业中介机构名单，批准的基本医疗保险定点机构、工伤保险协议机构名单，确认的国家重点技工学校和高级技工学校及其他培训机构名单，认定或核准的金保工程技术支持机构名单；

4.企业年金基金管理机构资格认定数量、程序和认定结果，企业年金基金管理机构资格认定评审专家名单；

5.重大建设项目按照国家有关规定公开招标中标情况及工程进度情况；

6.政府集中采购项目的目录、政府采购限额标准、采购结果及其监督情况；

7.劳动保障部公务员招考、录用以及公开选任干部的条件、程序、结果等情况；

8.全国性表彰单位和人员名单。

前款5、6、7所列事项，按照国家人事部门、政府集中采购部门统一要求办理。

（十）国际公约和国际协议

1.我国批准的国际劳工公约；

2.劳动保障领域国际合作协议及其实施细则。

（十一）法律、法规、规章规定应当公开的其他劳动保障政务事项

法律、法规对前款事项的公开权限另有规定的，从其规定。

第六条对于只涉及部分人和事的劳动保障事项，公民、法人和其他组织有权依据政务公开的有关规定，向劳动保障部申请向其公开。对依申请公开事项，除行政许可、等事项对当事人依法提供有关服务和信息外，劳动保障部不直接向当事人提供本人、本单位或他人、他单位的各类基本信息和就业、技能、社会保险等服务和信息。

第七条下列事务和信息，不予公开：

（一）属于国家秘密的；

（二）属于商业秘密或者可能导致商业秘密被泄露的；

（三）属于个人隐私或者可能导致对个人隐私权造成不当侵害的；

（四）正在调查、处理过程中的，但法律、法规和本办法另有规定的除外；

（五）公开后可能会影响劳动保障行政执法活动或者会影响个人、单位安全的；

（六）法律、法规规定免予公开的其他情形。

前款第（二）、（三）项所列的事项，有下列情形之一的，可以不受免于公开的限制：

1.当事人同意公开的；

2.公开的公共利益超过可能造成的损害的；

3.法律、法规规定可以公开的。

第一款第（四）、（五）项所列的事项，如果确有必要征求意见、举行听证的，或公开具有明显的公共利??予以公开。

第三章政务公开的形式

第八条各类劳动保障政务事务和信息公开的主渠道是“中华人民共和国劳动和社会保障部”政府网站。凡在上述网站公布的信息，即为已经公开的信息。

第九条实行劳动保障部新闻制度。通过新闻会定期政务信息；遇有需要随时由部新闻发言人通过会或接受采访等方式有关信息。

第十条按照中央政府门户网站要求，在其上公开劳动保障信息和事务。根据实际需要，充分利用报纸、刊物、广播、电视和专业网站等媒体，公开劳动保障信息和事务。定期公开出版劳动保障年鉴、统计年鉴，定期劳动保障统计公报。

第十一条对需要广泛征求意见、听取建议的事项，采用社会公示、听证和专家咨询、论证以及邀请人民群众旁听会议等形式，对行政决策的过程和结果予以公开。就某个阶段群众重点关注的问题，面向社会不定期公开举办宣传咨询活动。

第十二条加强电子政务建设，逐步扩大电话咨询、网上对话（如）、网上办事（如网上职介、网上社保、网上求助）等服务项目的范围。

第十三条各类信息和事务公开期限根据其紧急程度，分别为“生成（或领导批定，下同）后1小时内”、“生成后24小时内”、“生成后5个工作日内”、“生成后10个工作日内”。

第四章组织实施和监督保障

第十四条劳动保障部建立政务公开的同步审批制度、检查考核制度、责任追究制度和公开评议制度等各项制度，建立实行政务公开的保障体系，保证政务公开的有效实施。

第十五条部机关和直属机构及其工作人员要接受有关监督部门和服务对象的监督，通过有效方式听取意见，发现问题认真进行整改，认真处理对政务公开工作的举报投诉等，保证政务公开工作的落实。对不认真履行职责，甚至弄虚作假的，要依据法律和纪律严肃处理。

撤销劳动仲裁申请书范文第9篇

为贯彻落实党中央、国务院关于政务公开的各项要求，根据《中华人民共和国政府信息公开条例》、《中共中央办公厅、国务院办公厅关于进一步推行政务公开的意见》（中办发〔2005〕12号），结合劳动保障工作实际，就进一步深入推行劳动保障系统政务公开工作提出如下意见：

一、深化劳动保障系统政务公开的指导思想和基本原则

（一）指导思想。劳动保障工作关系广大人民群众的根本利益，关系经济社会的可持续发展。深化劳动保障政务公开要以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，以发展社会主义民主政治、构建社会主义和谐社会为目标，以依法行政、公正便民和勤政廉政为基本要求，建立公开透明的劳动保障行政决策、运行工作机制，加强对劳动保障行政权力的监督，提高劳动保障行政效能和透明度，畅通与群众沟通的渠道，保障人民群众对劳动保障工作的知情权、参与权和监督权，更好地为改革发展稳定大局服务。

（二）基本原则。劳动保障政务公开工作要以“公开是原则，不公开是例外”为基本要求，坚持以下原则：一是凡法律、法规和规章规定的，必须依法公开；二是公平、公正，真实、准确；三是注重实效，从实际出发，以实际效果为衡量标准，不搞形式主义；四是讲求时效，时效性强的内容及时公开,经常性工作定期公开,临时性工作随时公开；五是利于监督，要便于群众知情，有利于人民群众行使监督权。

二、完善劳动保障政务公开的管理运行体制

按照政务公开“党委统一领导，政府主抓，政府办公厅（室）组织协调，纪检监察机关监督检查”的要求，建立和完善劳动保障政务公开管理运行体制、机制。

（一）各地劳动保障部门要在当地党委、政府统一领导下，担负起做好当地劳动保障政务公开工作的责任，自觉接受当地纪检监察机关的监督检查。

（二）在劳动保障部门内部，实行厅（局）党组（党委）统一领导，办公室统一组织协调，各业务部门分工负责，纪检监察部门监督检查的领导体制和工作机制。各级劳动保障部门要建立由厅局领导负责、办公室及相关处室参加的政务公开领导机构。

（三）劳动保障行政部门,具有行政职能的劳动保障事业单位，受委托依法履行劳动保障行政职能的机构，劳动保障部门的派出机构及街道社区、乡镇劳动保障工作站（所）等，都应实行政务公开。

三、做好面向社会的劳动保障政务公开工作

在劳动保障行政决策、政务信息、行政管理和劳动保障公共服务等方面，除法律、法规规定不予公开的，均应平等、及时地对劳动者、用人单位及社会各界实行政务公开。要把推进劳动保障行政权力公开透明运行作为深化政务公开的重点，推动政务公开逐步由静态信息公开向政务运行全过程的动态公开发展。

（一）明确公开内容。劳动保障部门对社会实行政务公开包括主动公开和依申请公开两类，其具体内容见附件。各地应在该附件的基础上，进一步细化公开的内容。在对行使行政职权办理的各类劳动保障事项进行逐项审核、明确合法授权依据的基础上，积极编制和公布政务公开目录、政府信息公开指南，制定并公开具体办事流程。

公开事项如变更、撤销和终止，要及时公布并做出说明。

（二）规范公开形式和期限。要因地制宜，以方便群众为原则，进一步明确、丰富和规范政务公开形式，重点抓好劳动保障政府门户网站建设和劳动保障行政服务中心建设。

1省、地市、有条件的县级劳动保障部门应当创造条件在互联网上创办本机关（含本厅局机关及所属具有行政职能的事业单位，下同）统一的政府门户网站。要规范上网内容，突出政务公开栏目，加大网上办事力度。

各级劳动保障部门应根据实际情况决定是否以本机关政府网站作为对社会公开信息的主渠道，并声明在上述网站公布的信息即为已经公开的信息。各级劳动保障政府网站均应在首页链接中央政府门户网站（wwwgovcn）和劳动保障部的门户网站（wwwmolssgovcn）,并同上一级劳动保障部门的门户网站实现互链接。开展网上咨询、网上办事，要切实方便服务对象，提供良好的技术支持。对上网不方便的单位和人员，应继续提供适当方式的人工服务和上网协助。

没有设立本机关政府网站的，要充分利用当地政府和上级劳动保障部门的政府网站开展政务公开工作。

2各级劳动保障部门应根据服务对象、办事频度等情况，适当集中地点进行行政审批和经办服务，设立劳动保障行政服务中心，实行“一门式”、“一条龙”服务，规范窗口授权，公开办事流程。除窗口办事外，有条件的还应设立文件阅览室、资料索取点、公告栏、电子屏幕、联网计算机等场所和设施。

3继续在地级以上城市发展以全国统一公益服务号码“12333”为标志的劳动保障电话咨询服务。电话咨询量比较大的，应建立劳动保障电话咨询服务中心。鼓励以省、自治区为单位创建统一的电话咨询中心。在开展语音服务时，要注意加强人工服务，使群众感到方便、亲切。

4继续发挥新闻、报刊广播电视、政务公开栏等公开形式的作用。

5对需要广泛征求意见、听取建议的劳动保障事项，积极探索采用社会公示、听证和专家咨询、论证以及邀请人民群众旁听会议等形式，对行政决策的过程和结果予以公开。就群众重点关注的问题，面向社会不定期举办宣传咨询活动。

6属于主动公开范围的，根据各类公开内容的紧急程度，对公开期限分档做出规定。自该政府信息形成或者行政审批完结起计算，最长一档不超过20个工作日。属于依申请公开范围的，能够当场答复的，应当当场予以答复；不能当场答复的，应当自收到申请之日起15个工作日内予以答复；特殊情况经批准，并告知申请人，延长答复的期限最长不得超过15个工作日。法律、法规对公开的期限另有规定的，从其规定。

（三）做好同当地政府政务公开工作机构的协调配合。要主动配合当地政府办公厅（室）或政务公开工作机构的组织协调，积极支持其开展综合性政务公开工作。

1在当地政府门户网站建设中，根据要求向其报送有关信息，与其实行互链接，充分利用当地政府门户网站和政府公报，劳动保障信息。

2在当地建立综合行政服务中心时，劳动保障部门应根据需要参加，办好劳动保障服务窗口。

3在当地整合政府服务和监督电话、推行“一条热线”时，在确保“12333”号码有效使用和对劳动保障业务准确及时服务的情况下，应予以配合。

四、做好系统内部政务公开和与其他部门信息共享工作

根据政务公开的总体要求，积极做好信息共享和系统内部政务公开工作。

（一）对本系统公开。本机关所掌握的劳动保障政府信息、行使行政管理和公共服务职能的情况，拟制定和已的政策性文件，拟采取和已采取的重大措施等，应对上一级和下一级劳动保障行政机关公开。

（二）与其他行政机关实行政府信息共享。劳动保障行政机关在履行行政职能过程中制作和获取的信息，有责任、有义务向其他行政机关提供其履行职能所需要的信息，同时也有权从其他行政机关获取履行劳动保障行政职能所需要的信息。共享信息严格限于履行职能需要，不得扩大范围和用于商业目的。

各地劳动保障部门要做好与相关部门的信息交换和共享。对于一些事关全局的政府信息共享工作，劳动保障部将陆续进行部署。

（三）在本机关内部实行政务公开。一是做好本机关内部的业务信息共享和业务协同；二是保证本机关所属各单位和干部职工对本机关人、财、物、事的知情权、参与权和监督权。

五、做好政务公开中的保密和信息安全工作

在深化劳动保障政务公开工作中，要建立健全保密审查机制，依法处理好公开和保密的关系。既要防止因不公开而侵害人民群众民利行为的发生，也要防止因公开不当而损害国家安全、公共安全、经济安全和社会稳定事件的发生。

在规定公开范围但暂时不宜公开或不能公开的，在规定不公开范围但需要公开的（即“反向决定”的情形），应单独履行审批程序，并向上一级劳动保障机关和当地政府备案。不能确定是否可以公开的，应当报有关主管部门或者同级保密部门确定。

要建立符合规范要求的电子政务内网和电子政务外网，严格两网的分工，防止因不注意信息安全而发生失密泄密，损害国家安全和公民、法人或其他组织的合法权益。利用互联网开展网上办事或在与互联网未实行物理隔离的业务系统上办事，原则上应实行“外网受理，内网办理，外网反馈”。在公共服务应用系统中要建立足够的安全防护措施，避免由于服务手段过于简便而造成个体性信息的泄漏。

六、不断完善政务公开制度

要高度重视和大力加强政务公开制度建设，保障政务公开工作的规范运行和持久开展。

（一）严格政务公开审批制度。在办理文件时，对是否公开、公开范围和公开方式，是否保密、密级和期限，同时做出决定，实行同步审批。其他需要公开的事项，也应严格履行审批程序。

（二）建立健全公示、听证制度。决定或办理与群众利益密切相关的重要事项，应当在正式决定或办理之前向社会公示，广泛听取群众意见。公示时，要充分做好准备工作和宣传工作。必要时，还应举行听证会，当面听取政府各有关部门、专家、利害相关方面和社会各界人士的意见。

（三）建立健全监督、评议制度。劳动保障部门要主动接受当地人大、政务公开工作机构和其他部门的监督。要建立和落实本机关内部监督机制。要通过各种有效方式，收集群众意见，接受群众监督，对群众反映的问题要及时处理。要把政务公开纳入社会评议劳动保障部门政风、行风的范围，接受人民群众评议。

（四）建立健全考核制度。要将本机关各单位政务公开情况作为目标考核、工作总结和干部考核的重要内容，作为各单位评选文明服务窗口的基本条件之一。

（五）建立健全示范制度。要及时总结推广政务公开工作中的典型经验和好的做法；要树立政务公开先进典型，充分发挥典型示范作用，推动政务公开工作深入开展。

（六）建立健全政务公开责任追究制度。要在政务公开的各个环节明确各单位的职责，对工作不力、搞形式主义的，要严肃批评，限期整改；对弄虚作假，侵犯群众民利，损害群众合法利益，造成严重后果的，要追究责任人员和领导的责任。

（七）建立实行政务公开的保障体系。要切实把推行政务公开纳入规划、列入日程，完善工作体制，提供工作条件和必要的经费支持，有针对性地采取保障措施，保证劳动保障政务公开的有效实施。

附件：劳动保障系统政务公开主要内容

附件

劳动保障系统政务公开主要内容

劳动保障部门对社会实行政务公开包括主动公开和依申请公开两类，其需公开和不予公开的内容分列如下：

一、主动公开事项

1劳动保障法律、法规、规章和其他规范性文件；劳动保障行政管理和公共服务相关的其他政策文件。

2要求劳动保障部门遵守的劳动保障管理、服务等各类制度、标准、规范、程序及执行情况；要求用人单位和劳动者遵守的劳动保障各类规定、标准、规范及执行情况。

3本地区劳动保障事业发展规划、计划；劳动保障相关统计数据；劳动保障事业各项工作推进情况和工作措施。

4本地区劳动力市场供求状况，劳动力市场工资指导价位和行业人工成本信息，本地区最低工资标准、工资指导线。

5国家基本医疗保险和工伤保险药品目录及省级乙类药品目录；职业培训教材目录。

6劳动保障行政执法事项。主要是执法依据、执法职权、执法责任。

7本地区社会保险基金征缴、管理、使用的整体情况。

8劳动保障规定；本级及下一级劳动保障部门机构地址、电话、电子信箱。

9与公众密切相关的重大事项：

（1）劳动保障工作的重大活动；

（2）劳动保障部门应对突发公共事件有关应急预案、预警信息及应对情况；突发公共卫生、公共安全事件时，需要医疗保险、工伤保险或其他社会保险提供紧急援助的事项；

（3）严重违反劳动保障法律法规且在规定限期内不能改正的用人单位名单；

（4）违法或违规从事介绍中国公民出境就业的活动；

（5）其他与公众密切相关的重大事项。

10法律、行政法规设定及政府批准设立的行政审批事项（含行政许可和其他有关的行政审批事项，下同）目录及调整情况；本机关承办的行政审批事项的办理内容、依据、受理部门、条件、标准、数量、程序、办理时限以及需要提交的全部材料的目录和申请书示范文本等；上述事项的办理结果。

11行政事业性收费的项目、依据、标准。

12本级劳动保障部门拟做出的决策、制定的政策或者编制的规划、计划、方案等，涉及公民、法人和其他组织的重大利益，或者有重大社会影响的，在制定过程中，将草案向社会公开，充分听取公众意见；对重大决策举行专家论证会或邀请社会各界参加的听证会。

13劳动保障机构等方面应当公开的事项：

（1）劳动保障机关及直属事业单位的管理职能、机构设置、办公地址、办公时间、联系电话、网址、电子信箱及其调整、变动情况；

（2）本地区公共就业服务机构、社会保险经办机构、劳动保障监察机构、劳动仲裁机构、劳动保障电话咨询服务中心的业务流程、地址、电话、网址、电子信箱；

（3）审批的职业技能鉴定机构名单，批准的基本医疗保险定点机构、工伤保险协议机构名单，审批的技工学校、职业培训机构名单；

（4）本机关公务员招考、录用以及公开选任干部的条件、程序、结果等情况；

（5）本级劳动保障部门公开表彰或与同级有关党政机关联合公开表彰的单位和人员名单；

（6）由本机关执行的政府采购计划达到法定标准数额的项目采购目录、采购程序、采购结果、投诉电话和受理机构等;由本机关执行的重大工程项目招投标及社会公益事业建设情况。

14凡涉及不特定法人、公民和其他社会组织权利、义务的劳动保障信息，需要社会公众广泛知晓和参与的劳动保障事项，反映劳动保障部门行使行政职能基本情况的信息，以及法律、法规、规章规定应当主动公开的其他劳动保障事项，均应主动公开。

二、依申请公开事项

对于只涉及部分人和事的劳动保障事项，公民、法人和其他组织有权依据有关规定，向劳动保障部门申请向其公开。劳动保障部门对涉及有关事项的当事人（申请人）依法提供仅与当事人有关的服务和信息。

对于申请公开的内容中属于已经主动公开的，应当告知申请人获得服务或信息的方式和途径，或者直接向其提供帮助。对于申请公开的内容不属于劳动保障部门掌握的，应当告知申请人，能够确定提供该申请内容的行政机关的，告知联系方式。对于申请公开的内容中同时含有可公开和不可公开的内容并能够区分处理的，应向其提供可公开的内容，不能公开的向其做出解释说明。

申请公开一般应当采用书面形式，并应当出示有效身份证件或者证明文件。

三、不予公开的事项

1属于国家秘密的。

2属于单位商业秘密以及公开后可能导致商业秘密被泄露的。

3属于个人隐私以及公开后可能导致对个人隐私权造成不当侵害的。

4属于内部研究、讨论或者审议过程的，正在调查、处理过程中的，但法律、法规另有规定或者需要广泛听取社会各方面意见的除外。

5公开后可能会影响劳动保障行政执法活动或者会影响个人、单位安全的。

6主动公开的内容不涉及单位和个人信息，依申请公开的内容不涉及当事人以外的单位和个人信息。有规定的除外。

7法律、法规规定免予公开的其他劳动保障信息和事务。

撤销劳动仲裁申请书范文第10篇

关键词：社会团体　行政许可　法律冲突　违宪审查

一、社会团体的定义和特征以及行政管理权的产生

《社会团体登记管理条例》第2条明确规定社会团体指“由中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织”。社会团体也被称为“行业协会”、“民间组织”和“非营利组织”等，它具有六个基本特征：（1）正规性，即具有正式登记的合法身份；（2）民间性，即在组织机构上与政府分离；（3）非营利性，即不得为其拥有者谋取利益；（4）自治性，即能够控制自己的活动；（5）自愿性，即在其活动和管理中有显著的自愿参与的成分；（6）公益性，即服务于某些公共目的。［注1］世界各国社会团体具有相同的基本特征，没有强制性，但是中国的许多社会团体具有行政管理权，具有强制性，丧失民间性和自愿性。

中国的社会团体为什么具有行政管理权？是因为社会团体取得了授权，一是行政机关授权，二是立法机关授权。社会团体经行政机关授权后，虽然以自己的名义行使行政管理权，但它受行政机关的监督和指导，并受《行政复议法》、《行政处罚法》和《行政诉讼法》等法律的制约，对于由此产生的责任，行政机关有义务承担，行政行为相对人有权通过行政复议和行政诉讼程序解决行政纠纷，社会团体的这种行政管理权具有表面性和暂时性的特征，行政机关有权撤销授权，本文对此不进行详论。全国人大常委会制定的许多部门法中对社会团体的职权作出规定，许可社会团体以自己的名义独立行使行政管理权，不受《行政复议法》、《行政处罚法》和《行政诉讼法》的制约，由此产生的责任，行政机关不承担，立法机关也不承担，行政行为相对人不能通过行政复议和行政诉讼程序取得司法救济，引起了许多社会新问题。这种行政管理权具有实质性和永久性的特征，行政机关无权干预和撤销，只有立法机关通过修改或者废止法律才能撤销行政管理权，人们把立法机关授予行政管理权的社会团体称为“二政府”，颇值得研究。

二、社会团体具有行政管理权是法律冲突的结果

《体育法》第31条第2款规定“全国单项体育竞赛由该项运动的全国性协会负责管理”，全国人大常委会通过的《体育法》将全国性单项体育竞赛管理权全权授予社会团体，剥夺了国家体育总局对全国性单项体育竞赛的管理权，其弊端在足球竞赛中暴露出来。中国足球运动协会依法享有对全国性足球比赛的管理权，掌握着“中超”、“中甲”的管理权和经营权，并且具有处罚权，如果每个俱乐部主场的广告牌有40块，足协摊派下的要有一多半，万宝路、飞利浦等企业用巨额资金冠名，流到各个俱乐部手里的资金只是一小部分，严重影响到各俱乐部的积极性。2004年度有的足球俱乐部以《社会团体管理条例》为“矛”，试图实现会员的共同意愿，摆脱中国足球运动协会的束缚，以罢赛抵制中超，自愿举办联赛，被称为“革命派”；中国足球运动协会以《体育法》为“盾”，主张继续进行中超比赛，对罢赛的俱乐部以处罚相压制，被称为“保守派”。“罢赛风波”久久不能平静，社会舆论哗然。《社会团体管理条例》规定社会团体具有自愿性，《体育法》规定社会团体具有强制性，二者相矛盾，这种现象在法学理论上叫作“法律冲突”，足球界的“罢赛风波”仅是法律冲突的一个结果，不是全部结果。由于中国足球运动协会属于社会团体，当受到处罚的球队和球员不服处罚而对中国足球运动协会提起行政诉讼时，法院必定以中国足球运动协会为社会团体而不是行政机关为由，依据《行政诉讼法》的有关规定，裁定不予受理。中国足球运动协会的行政管理权不是由国家体育总局授权的，而是由全国人大常委会许可的，国家体育总局对此不承担责任，全国人大常委会理应对此承担责任，如果受到处罚的球队和球员国家体育总局，法院受理后必定裁定驳回原告的诉讼请求；如果全国人大常委会，法院必定裁定不予受理。可见，中国足球运动协会行政管理权不受《行政诉讼法》的制约，其处罚决定书的效力高于最高人民法院判决书的效力，——这也是法律冲突的结果。社会团体不是国家行政机关，社会团体工作人员不属于国家工作人员，根据“罪刑法定原则”，他们不能成为贪污、受贿和挪用公款等刑事责任主体，如果司法机关想追究贪污、受贿和挪用公款等刑事责任，在法律适用方面必然会遇到困惑。比如，2002年发生的“黑哨”龚建平案件中，检察机关书指控龚建平犯有商业，辩护律师作无罪辩护，一审法院经延期审理，判决认定龚建平犯，处十年有期徒刑，虽然二审法院驳回上诉，维持原判，但法院和理论界对此仍然存在不同见解。中国足球运动协会经立法机关许可取得行政管理权，其工作人员同国家行政工作人员一样，如果他们收受贿赂不构成，或者按照商业判处较轻的刑罚，就是对这种受贿行为进行怂恿和支持。法院以对被告人龚建平定罪量刑，存在合理性一面，但违反了“罪刑法定原则”，也存在违法性一面。从法院判决结果看，法院把中国足球运动协会工作人员（足球裁判员）龚建平视同国家工作人员，说明法院把具有行政管理权的社会团体视同国家行政机关。法院在刑事审判中把社会团体视同国家行政机关，而在行政审判中不把社会团体视同国家行政机关，——这还是法律冲突的结果。如果《体育法》没有许可社会团体具有行政管理权，那么上述各种争执均不会发生。

《律师法》第40条规定律师协会履行七项职责，律师协会取得一定行政管理权。2004年7月深圳60多名律师在联名提出的“罢免会长提案”中指责深圳市律师协会某会长上任一年就将历届律协留下的1200万元会费花光且留下巨额赤字，致使未来的六届律师协会将要用20年时间偿还欠账，每年将承担200万元的债务，花4000万元巨资（包括贷款利息）购买的1680平方米的律协办公楼仅仅为律协14名工作人员使用，拿律师血汗钱装点门面等等，“罢免风波”说明社会团体在履行行政管理职权过程中存在腐败现象。《行政许可法》施行前，司法行政部门每年向律师收取高额年检注册费，《行政许可法》施行后年检注册费被取消，正当律师们欢欣鼓舞时，律师协会的会费标准却让律师们大吃一惊，律师的负担非但没有减轻，反而大大加重了。2005年山东多数地市律师协会每年征收个人会费2000元，团体会费15000元，比北京团体会费10000元多5000元，多数地市律师敢恕而不敢言，乖乖地交纳，青岛律师联合起来了，集体说“不”，掀起大规模的“抗费运动”，在市司法局的行政干预下，一些大的律师事务所出于自身利益的考量，不得不妥协，交纳了会费，6月30日下午青岛市司法局召集没有缴费的律师事务所主任召开紧急会议，有一位副局长宣布：今天晚上12点以前，如果再不缴费的话，取消律师事务所的年检资格。在“最后通牒”的胁迫下，“青岛律师抗费运动”以律师失败而告终。有的律师不堪重负，试图根据社会团体的自愿性特征退出律师协会，但无法退出。《律师法》第39条规定“律师必须加入所在地的地方律师协会。加入地方律师协会的律师，同时是中华全国律师协会的会员”，律师取得律师执业证后，无需申请加入律师协会，自然成为各级律师协会会员，多级会员资格的取得是法定的而不是自愿的，哪一级律师协会也没有向会员颁发会员证。如果律师想退出律师协会，就只有放弃执业。国办律师事务所“脱钩改制”后，我国合作、合伙律师事务所占绝大多数，律师事务所定位不明、管理混乱问题突出，律师协会具有行政管理权是主要原因之一。合作、合伙律师事务所以及外国律师事务所驻华办事处都是利用非国有资产举办的从事非营利性社会服务活动的社会组织，属于“民办非企业单位”。中办、国办《关于加强社会团体和民办非企业单位登记管理工作的通知》（中办发[1996]22号）规定对社会团体和民办非企业单位实行“统一归口登记、双重负责、分级管理”的管理体制。国务院于1998年10月《民办非企业单位登记管理暂行条例》（国务院令第251号）。1999年11月中办、国办又联合发出《关于进一步加强民间组织管理工作的通知》（中办发[1999]34号）。民政部于1999年12月28日《民办非企业单位登记暂行办法》(民政部第18号令)，规定民办非企业单位按照教育、卫生、文化、科技、体育、劳动、民政、社会中介服务、法律服务和其它共十大行业分类进行登记。民政部从2000年初至2001年底在全国范围内开展了一次大规模地对民办非企业单位的复查登记工作，全国大多数行业民办非企业单位均参加了民政登记，上海市司法局收到上海市民政局关于合作、合伙律师事务所应当进行民政登记的通知后，向司法部提出《关于合作、合伙律师事务所是否进行民政登记的请示》（沪司发请［2000］57号），2000年6月7日司法部作出《关于律师事务所不进行民政登记的批复》(司复［2000］4号)。正是因为司法部贯彻执行《律师法》，作出不进行民政登记的批复，没有贯彻执行国务院《民办非企业单位登记管理暂行条例》和“中央统一登记精神”，导致民办律师事务所定位不明，其主体合法性受到质疑。《工伤保险条例》规定企业单位以及国家机关、事业单位、社会团体和民办非企业单位等五类社会组织可以按照规定参加工伤保险，合作、合伙律师事务所具备民办非企业单位的实质要件，因未进行民政登记而不具备形式要件，成为无照经营单位，无权参加工伤保险，即使劳动和社会保障部门准许参加，也难以得到社会保障。2004年夏天，我在青岛参加山东省劳动仲裁员培训班，后取得劳动仲裁员资格，在培训学习《工伤》时我特地向老师递一纸条，请教一个问题，“已由业务主管单位批准成立但尚未进行民政登记的民办学校、民办律师事务所等民办非企业单位，员工发生工伤后申请工伤认定的，是否认定为工伤？”讲课老师是山东省劳动和社会保障厅医保处长，他说：“这个问题非常复杂，暂不受理。”当律师在工作途中或者上下班路上发生交通事故受伤而提出工伤认定申请后，劳动保障行政部门依法根据双方是否存在劳动关系决定是否受理，必以单位没有取得营业执照即用人单位主体不适格为由认定双方之间没有形成劳动关系，从而决定不予受理，不可能作出工伤认定书。农民工受工伤后一般可以通过劳动仲裁程序获得赔偿，而律师受工伤后一般不能通过劳动仲裁程序获得赔偿，可以按照合伙或者雇佣关系处理，适用最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，或者按照劳动和社会保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的有关规定处理，这就是民办律师事务所不进行民政登记的“好处”。根据国务院《民办非企业单位登记管理暂行条例》和民政部《民办非企业单位登记暂行办法》之规定，民办非企业单位有个体、合伙和法人三种形式，这种体制具有科学性，而司法部根据《律师法》制定的登记条件远远高于国务院的规定，并且均不具备法人资格，程序上须经省级以上司法行政部门审批，没有科学性可言。2005年11月北京有一位律师在收取当事人千万元巨款后卷款失踪，合伙人面临承担连带责任，家庭财产朝不保夕，如果该律师事务所取得了法人资格，那么合伙人的家庭财产将受到法律保护，此案向律师敲响了警钟，规范登记管理并建立法人制度十分必要，刻不容缓。早在2001年夏天，我曾以律师和法学会员双重身份到日照市民政局民间组织管理局进行调研，有一位科长热情地接待了我。我问：“到底合作、合伙律师事务所应当在哪一个部门进行登记？”科长答：“根据中央统一登记精神和国务院《民办非企业单位登记管理暂行条例》，民政部门是民办非企业单位的唯一法定登记管理机关，其他任何单位和个人均无权登记，合作、合伙律师事务所是典型的民办非企业单位，应当由民政部门登记。”“难道司法行政部门没有登记管理权吗？”我一边争辩，一边把司法部制定的《律师事务所登记管理办法》和《关于律师事务所不进行民政登记的批复》复印件拿出来，让科长看。科长不屑一顾，说：“司法行政部门是民办律师事务所的业务主管单位，但不是登记管理机关，行业管理与登记管理是两码事，你们当律师的人一听就明白，还用问吗？”我的脸红了起来，没有一点儿争辩的勇气，象学生请教老师一样问如何申请登记。科长详细介绍了进行民政登记的条件和程序，与企业进行工商登记相类似，但必须具有有关行政部门作出的审批文件，否则不予登记。科长强调说：“如果民办非企业单位不来民政部门进行登记，它在税收、劳动保障等方面享受不到国家赋予民办非企业单位的优惠待遇，迟早有一天，非来进行登记不可。咱市有的民办律师事务所已经注册登记了，尚未登记的，请赶快前来登记。”我听了这话后感到非常意外，脱口而出：“谁说的？不可能吧！哪一家登记了？”我请求看看登记档案，眼见为实，科长欣然同意，从档案橱中抱出几个档案盒放在我的面前，里面均有由东港区司法局盖公章的审批文件。原来，东港区司法局主管的民办律师事务所和民办法律服务所全部进行了注册登记，均取得“民办非企业单位营业执照”，律师事务所的名称被核准登记为 “（日照）山东××律师事务所”。科长办公桌上还放有一份《民间组织登记联络员表》，排列着市级有关行政部门名称及其联络员姓名、职务和电话等，其中日照市司法局联络员姓名边永生，职务为政策研究室主任。我特地来到市司法局政策研究室，直问边主任：“你是民间组织登记联络员吗？为什么不联络？”边主任认真地答：“市局指派我担任联络员后，我参加了由市政府组织召开的全市有关行政部门联络员会议，开展了一段时间的联络工作，后来省司法厅发来一个不准进行民政登记的文件，我根据市局领导的安排停止了联络工作。”他从文件档案中找出《山东省司法厅关于转发<司法部关于合作、合伙律师事务所不进行民政登记的批复>的通知》（鲁司发通［2000］67号）。我又特地拜访了日照市东港区司法局律师管理科长刘忠贤，问：“全国各地合作、合伙律师事务所不进行民政登记，为什么你们登记了？”“合作、合伙律师事务所同民办学校、民办医院一样，只有经民政部门注册登记后才算依法成立。”刘忠贤科长兴致勃勃地说：“合作、合伙律师事务所属于非营利性组织，收费受物价部门限制，税务部门征收企业所得税是不合理的，我区合作、合伙律师事务所进行民政登记后，仅凭着民办非企业单位营业执照，以非企业为由拒交企业所得税，非常有效，税务机关从此不再来征收了……”在全国各地各级司法行政干部中，象刘忠贤一样贯彻落实党的统一登记政策的人，廖若晨星，——这就是法律冲突的后果。刘忠贤科长后因病去世，但他永远活在律师们的心中。某市有一家合伙律师事务所苦于无照经营，试图进行民政登记，但市司法局没有作出审批文件，市民政局拒不给予登记，无奈之下该律师事务所向市人事局提出登记申请，通过“走后门”取得了《事业法人登记证书》，放在抽屉里而不敢挂在墙上，担心被司法局发现并给予处罚。司法部根据《律师法》实行“两结合”管理体制，即行政部门与社会团体共同行使管理权，司法行政部门对不应当管的登记管理工作拒不交给民政或者人事部门，抓而不放；对应当管的业务管理工作交给律师协会，放而不抓，国办和民办律师事务所的登记管理机关和业务管理机关均错位，完全违背党的统一登记政策和国务院行政法规，司法部规定民办律师事务所不进行民政登记，就象规定律师结婚不进行民政登记一样，十分荒唐。《律师法》第19条规定律师事务所经省级以上司法行政部门审批后设立，没有明文许可司法行政部门进行登记管理，司法部规定国办所不进行人事登记、合作、合伙所不进行民政登记，属于对法律作扩大意义解释，被全国人大常委会默认。“两结合”管理体制具有“三违一符”特点，即它违背党的统一登记政策，违背国务院的行政法规，违背科学，“符合”《律师法》。党的“十六大”报告中提出“规范和拓展法律服务业”，2004年司法部开展了大规模的律师集中教育整顿活动，加强律师队伍建设，但《律师法》没有修改，“两结合”管理体制没有改变。2005年我给司法部长致信，对“两结合”律师管理体制提出质疑，呼吁贯彻“中央统一登记精神”，全面改革律师管理体制，并赠送了一幅对联，“千规范万规范无照经营不规范，旧拓展新拓展自己登记丢拓展”，横批“法律冲突”。在《律师法》与党的统一登记政策、国务院的行政法规相冲突的情况下，我认为司法部应当贯彻执行党的统一登记政策和国务院行政法规，允许民办律师事务所具有个体、合伙和法人三种组织形式，由各级司法行政部门进行业务管理，并由同级民政部门进行登记管理，只有这样才能实现规范和拓展，这种管理体制可称为“两分离”管理体制，即登记管理与业务管理相分离，律师协会没有任何行政管理权，社会团体自律性管理不能与行政管理相提并论。

目前，我国社会团体除在体育、律师行业具有行政管理权外，在会计、金融、保险和证券等众多行业中也具有行政管理权，都是部门法与行政法规相冲突的结果。

三、法律冲突是法学理论和法律制度落后的结果

进入20世纪，西方法治社会中政府行政职能和行政权开始大扩张、大膨胀，西方学者称为“行政国”现象。［注2］新中国成立后，我国长期实行计划经济，西方国家把中国称为“行政国”。改革开放以来我国逐步向市场经济过渡，有的学者主张实现“小政府、大社会”改革目标，借鉴国外先进经验，把政府管的事情交给社会团体管，社会团体的职权呈现膨胀趋势，这种思潮不符合法人制度理论。法人制度理论要求各类法人各负其责，行政机关具有行政管理权，社会团体没有行政管理权，均不应当从事经营活动。《德国民法典》首次以法律形式规定了系统、完整的法人制度，至今已有一百多年的历史，我国从1986年《民法通则》施行开始建立法人制度，仅20年。我国法学理论界主流学者主张法人共分为机关法人、企业法人、事业法人和社会团体法人等四类，这一理论没有全面反映我国现行法人制度，不能正确指导立法工作，《中华人民共和国民法（草案）》没有把民办非企业法人与其他法人并列作出规定，说明法人制度理论研究工作滞后。“与民事主体问题相关联的还有法人分类，民法通则将法人分为企业法人，机关、事业单位和社会团体法人，现在社会中介组织越来越多，民办、合资办学校、医院等日益增加，很难归入民法通则划分的四类法人。有关民事主体以及法人分类，如何规定为好，需要进一步研究。”［注3］2001年我在中法网发表《论民办律师事务所的发展方向》一文，根据《民法通则》和《民办非企业单位登记管理暂行条例》，首次提出“法人五分法”法人制度理论，即我国法人共分为机关法人、企业法人、事业法人、社会团体法人和民办非企业法人等五类。2003年4月国务院《工伤保险条例》规定五类社会组织应当参加工伤保险，符合“法人五分法”法人制度理论，同时说明“法人五分法”法人制度理论是对我国法人制度的正确反映。2004年10月我在法律图书馆网站发表《论中国法人制度新理论及其对市场经济法制建设的影响》一文，改称为“法人五类说”。如果“法人五类说”法人制度理论在法学理论界得到认同，用于指导立法工作，那么全国人大常委会将废止或者修改一批法律，撤销社会团体的行政管理权，法律与行政法规、宪法相冲突的问题就能够得到解决，未来的民法典能够对各类法人进行全面调整。2002年12月28日全国人大常委会通过的有关刑法第九章渎职罪主体适用问题的解释，将渎职罪的主体定义为“在依照法律、法规规定行使国家行政管理职权的组织中从事公务的人员，或者在受国家机关委托代表国家机关行使职权的组织中从事公务的人员，或者虽未列入国家机关人员编制，但在国家机关中从事公务的人员”，具有行政管理权的社会团体的工作人员被纳入其中。有的学者认为，社会团体具有处罚权而不受《行政诉讼法》的制约，成为立法空白，呼吁全国人大常委会作出立法解释，将其纳入《行政诉讼法》调整的范畴。我认为，全国人大常委会将社会团体行政管理权纳入《刑法》和《行政诉讼法》调整的范畴具有一定的积极作用，但同时默认了社会团体的“二政府”地位，其消极作用更大，社会团体行政管理工作是否应当接受全国人大代表和人民群众的监督？“二政府”是否也应当在全国人民代表大会上作工作报告？由谁作报告？只有取消社会团体的行政管理权才能从根本上解决问题，如果任由社会团体继续行使行政管理权，民众反抗“二政府”统治的“风波”、“革命”和“运动”将不断涌现，“小政府、大社会”的理想必将变成“两政府、乱社会”的现实。

法律具有稳定性，行政法规具有灵活性，二者之间难免发生冲突。当法律与行政法规相冲突时，部委应当贯彻执行法律还是行政法规呢？许多学者认为，法律的效力高于行政法规，根据《立法法》的有关规定，部委应当贯彻执行法律，不应当贯彻执行行政法规。我认为，部委应当以《宪法》为依据并以党的政策为指导进行选择，违背宪法和党的新政策的法律是“恶法”，必定与国务院依据《宪法》和党的新政策制定的行政法规相冲突，部委应当贯彻执行行政法规而不应当贯彻执行“恶法”，只有这样才能与党中央、国务院保持高度一致，才能促进法律修改，如果部委一味地贯彻执行法律而不贯彻行政法规，就会出现部委依法规避国务院行政法规和党的政策的结果，部委可以找出贯彻执行法律的借口掩盖其没有与党中央、国务院保持高度一致的事实，把法律视为“瓶颈”，把管理不善的责任推给全国人大常委会。全国人民代表大会通过的基本法律均经众多专家学者多年论证，具有较高的立法水准，而全国人大常委会通过的大多数法律是由部委起草的，不乏社会团体参与并争分行政管理权，立法质量普遍较差，许多法律与行政法规、宪法和党的政策相冲突，立法过程和社会效果呈现出“关门立法法律冲突恶法乱国”的特点。例如：《道路交通安全法》出台后，人们在理解和适用方面存在诸多分歧，遭受众多学者批评。又如，《民办教育促进法》第9条规定“民办学校应当具备法人条件”，即不允许成立不具备法人条件的个体和合伙学校，将国务院确立的个体、合伙和法人等三种组织形式封堵两种，显然不利于民办教育的发展，尤其不利于民办学前教育的发展，名为“促进法”，实为“限制法”。再如，我国《宪法》规定国务院为国家最高行政机关，国务院依法享有最高行政许可权，而全国人大常委会通过的《行政许可法》规定自己享有比国务院更高的行政许可权，显然违背《宪法》，等等。2005年国庆节放假期间，我向全国人大常委会和中共中央政法委员会分别寄交《关于体育法等六部法律违背宪法的审查申请书》，为防止当地邮政局当作上访信件暗扣，特地从日照市跑到江苏省赣榆县邮政局，在得到邮递员保证投递的承诺后用挂号信寄发，至今没有回音。当法律违背宪法时，应当通过什么程序解决呢？从西方国家的经验看，违宪审查制度（或称司法审查制度）是得以成立的一项关键性制度，是判断一个国家有无的重要标志。如在美国，联邦宪法的起草者就认为，司法审查乃是一部宪法中必要的且不证自明的部分。而在美国实践中，司法审查已经成为“宪法拱门上的拱顶石”，是“宪法机器中绝对必要的部件，抽掉这个特制的螺栓，这部机器就化为碎片”。现代国家必须确立宪法的至上权威并建立违宪审查制度来予以保障。我国现行宪法在序言的最后一段宣布：宪法是国家的根本法，具有最高的法律效力。但遗憾的是，我们并没有依据这一规定建立起违宪审查制度。其结果，违宪现象大量存在得不到纠正，长此以往，宪法作为法律规范效力尽失，权威扫地，根本大法，根本无用。［注4］正是因为我国没有建立违宪审查制度，导致全国人大常委会制定的许多法律违背宪法而得不到及时修改，成为“恶法”，社会团体具有行政管理权，成为“二政府”，全国人大常委会行使行政许可权，成为“二政府总部”，社会团体依据法律独立行使行政管理权而不向全国人民代表大会作工作报告，国务院的政府工作报告没有囊括社会团体的行政管理工作，民众从国务院政府工作报告中不能获取全面的行政工作信息。

四、建议和悬赏

两军相冲突是战争，两法相冲突是没有硝烟的战争。我国许多法律与行政法规、宪法相冲突，导致许多社会团体具有行政管理权，被贬称为“二政府”，严重影响了最高行政机关国务院的权威，有损于共产党的执政形象，不利于构建和谐社会，特建议中共中央恢复成立“中央法律委员会”，并列于中央军事委员会，象重视维护领土完整、反对“两国论”、加强军队建设一样，重视维护宪法尊严，建立健全违宪审查制度，取缔“二政府”，确保行政法规、宪法和党的政策不受“恶法”所冲突，具有重要的现实意义和深远的历史意义。

为了解决法律冲突问题，取消社会团体的行政管理权，我甘愿奉献自己的全部积蓄，特悬赏：凡中华人民共和国公民，不分年龄、姓别、民族、党派和职业，无论谁取消了中国社会团体的行政管理权，我自愿立即支付赏金二十万元。

注

1、孙玉芝，经济法教学大纲（2004年）。

2、参见姜明安主编：行政法与行政诉讼法，北京大学出版社1999年版，第4页。

3、顾昂然，关于《中华人民共和国民法（草案）》的说明——2002年12月23日在第九届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议上。