编制管理范文

编制管理范文第1篇

一、目前存在的主要问题及原因

（一）一些部门和单位对有关的政策法规认识不够，客观上增加了机构编制管理工作难度。

目前，有些部门和单位不能站在大局的高度看问题，不是在转变职能、精简机构编制、提高队伍素质、改善人员结构、提高工作效率上做文章，而是片面地强调本部门本单位的重要性，以工作任务大、困难多等客观因素为理由，在增设机构、增编增人、提高机构规格等方面打主意。另一方面，上级业务主管部门“条条”干预现象也时有发生，以各种理由对下级部门的机构设置、编制配备等相关问题批条子、打招呼。所有这一切给编制部门贯彻落实机构编制管理政策带来了困难。

（二）政事分开尚不彻底，一些行政主管部门还包揽所属事业单位的事务。

随着经济体制和行政管理体制改革的不断深化，政府职能必须实行政企和政事分开。近几年来，政府对企业的管理，由直接转变成间接，更多地运用经济手段、法律手段来调控经济，指导经济运行，而政府对事业单位的管理很大程度上还存在计划管理模式。相当一部分行政主管部门把所属的事业单位当成附属物，对人财物事实行统管，用相当大的人力、精力管理应由事业单位自主处理的繁杂事务。于是，有的部门以工作任务多、编制少为由找领导，要求增配领导、增加人员，致使机关工作政事不分、人员臃肿难消。

（三）各种因素的超编势头难挡，编制控制难度大。

目前许多行政机关事业单位人员仍然存在超编现象。如我县县直党政群机关、事业单位及中小学校教职工共超编达300多人。造成超编的主要原因有以下几个方面：一是上轮机构改革的分流任务尚未完成。二是政策性安置人员难安排。主要表现在年复一年的转业军人和城镇退伍兵的安置方面。这些人大多数企业不愿去，自主择业不敢走，一心一意就要进机关事业单位，因此，机关事业单位超编在所难免。三是工作需要与人员编制冻结难协调。近些年来，从上至下都要求编制实行“冻结式”管理，而有些事业单位随着事业的发展又确实需要进人，无奈之下只能作超编处理。四是人为因素难对付。目前，编制管理“人治”现象还较严重，上级领导强行要求增编进人，编制部门是难以顶住的。五是超职数配备领导干部难解决。县级副科以上干部调动由县委研究确定，有时领导的编制观念淡薄，任命干部根本不考虑编制和职数，有时作为工作过渡，暂作超配亦为权宜之计。

（四）机构编制管理没有行之有效的处罚机制，监控乏力。

目前，国家没有出台专门的机构编制法律，省、市两级虽然制定了相关的管理办法，但是具体的责任追究措施不够明确，管理缺乏权威，监控缺乏力度。

（五）在机构编制管理工作中，各相关部门协调配合不够。

组织、编制、人事、劳动、财政等有关部门，在对人员、编制、经费的管理过程中存在脱节的问题。如组织部门调配副科以上干部，不事先与编制部门衔接编制数和领导职数；人事、劳动部门调配干部职工，有的不经编制部门审核编制和岗位就随意办理调配手续；有些事业单位被核定为差额补贴或自收自支编制，而财政部门却根据有关文件或领导批示对其全额核拨经费。

二、加强机构编制管理的对策和办法

（一）进一步加强宣传教育工作，提高各级领导对机构编制工作重要性的认识。

机构编制工作直接关系到党的执政地位的巩固和国家政权建设。加强机构编制宣传教育工作，使各级部门和单位，特别是各级领导充分认识到机构膨胀、人员臃肿、政企政事不分、效率低下，是阻碍生产力和社会事业发展最大的体制，损害的是最广大人民群众的根本利益。只有建立精简统一、运转协调、廉洁高效的党政管理体制和工作运行机制，才能促进社会生产力的发展。实践证明，机构编制管理的好坏，关键在领导。领导认识提高了，才能带动全社会重视机构编制工作，才能促使上下左右齐抓共管局面的形成，机构编制管理工作才会真正走向制度化和规范化的轨道，从而为改革发展和社会进步提供有力的组织保障和体制保障。

（二）继续建立和完善各项规章制度，强化机构编制的监督管理。

一是建立健全机构编制监督制度。聘请纪检监察、人大政协、两办督查室等部门的领导为机构编制特邀督查员，对各部门、单位进行定期和不定期的监督检查，并把各部门各单位贯彻执行机构编制规定的情况列入年终工作目标考核。

二是进一步加大对机构编制违规行为的查处力度。要统一制定处罚规定，对未经机构编制部门审核，而增设机构、增加编制和签批进人的行为要一律追究领导责任，同时，要采取过硬措施，坚决纠正违规行为。对擅自进人的要一律清退，并通知财政部门核减经费；对擅自增设机构的，要一律不予承认，不予登记。对超职数配备领导干部的要责令重新调整；对严重超编的，要由组织、编制、人事部门重新组织竞争上岗，限期分流超编人员。

三是建立全省统一的控编进人制度。全省统一印制《行政事业单位用编进人通知单》，机关、事业单位增加或补充人员时，包括调配、分配、录用、聘用人员，必须由机构编制部门核发统一印制的《用编进人通知单》，再到组织、人事部门办理人事计划调配审批手续，调配手续办理完毕，最后到机构编制部门进行上编备案登记。财政部门编制预算时，个人工资性支出及公用经费必须按编制部门审核的编制内人数核定，超编人员和未经编制部门审核进人的，不核拨任何经费。

四是建立全省统一的机构编制管理证制度。建立全省各级党政群机关、事业单位机构编制管理证制度，是加强机构编制管理的一项基础性工作。《行政机关、事业单位机构编制管理证》由省机构编制部门负责统一印制、分级管理，市、县（市、区）机构编制部门负责本级机构编制管理证制度的组织实施，并负责本级机构编制管理证的审核、使用管理，机构编制管理证应是组织、人事部门配备领导、办理人员增减、财政部门核拨经费和统发工资的依据。机构编制管理证所列项目要科学、合理、实用。其内容发生变化时，各机关、事业单位要及时到机构编制部门调整备案。各级机构编制部门应定期、不定期组织有关部门对管理证使用情况进行核查，及时发现和处理存在的问题。

五是进一步完善机构编制与财政工资统发相结合的管理制度。编制部门负责审核单位编制性质、人员编制、实有人数、空缺编制情况；人事部门负责审核工资标准和工资总额；财政部门严格按照机构编制部门核准的人员编制、实有人数和人事部门提供的工资标准核发工资。各机关、事业单位因在职人员身份、职务或实有人员发生变化进行人员增减时，必须持机构编制管理证及进编人员手续，先到编制部门办理统发工资人员编制审核手续，人事、财政部门凭编制部门审核的人员编制手续办理工资套改、转移、统一发放工资等手续。

（三）采取多种措施，切实解决好行政事业单位超编问题。

机关事业单位超编由各种原因造成，应从以下几个方面探讨解决的办法：一是通过改革解决。要切实转变政府职能，积极推行事业单位改革，实现政事分开，改变主管部门对事业单位的管理方式，把属事业单位的人、财、物、事全部放权于事业单位，使主管部门从包揽所属事业单位的繁杂事务中解脱出来。二是对编制不足造成超编的事业单位，应在认真调研的基础上制定科学合理的定编标准，根据定编标准进行据实测算，该补充编制的进行增补编制。三是对随意进人，造成人为因素超编的，要加强监督检查力度，对不符合进人条件和未按规定程序审批而擅自进入的，一经查实，应立即清退，并予以通报批评。同时要积极推行“凡进必考”和竞争上岗办法，尽快形成考试录用等公平、公开、公正的激励竞争体制。四是实行满编单位先出后进，出一进一，超编单位只出不进或“出二进一”的管理办法。

（四）正确处理编制管控与引进人才的关系。

就目前情况看，各级事业单位普遍存在人才缺乏的问题。由于人才缺乏，致使事业单位社会化、市场化水平低，缺乏活力，缺乏竞争力，严重阻碍了各项事业的发展。为此，一些地方的党委、政府对引进、培养、留住人才提出了保护性政策。实施人才战略，会造成一些单位超编，如何解决这个矛盾？笔者认为从以下几个方面探讨：第一，要做到静态定编和动态核编相结合。即在已定编制的基础上，每年对各事业单位进行一次检查审核，根据各单位职能的变化、工作量增减和人员异动情况，对部分单位的编制进行审核并予以增减。实行总量控制，动态管理。第二，实行预留编制引进人才。即在事业单位改革重新核定编制时，由编制部门预留一部分编制，对个别因工作急需引进人才的单位，可给予少量增编。第三，实施弹性管理，暂挂编制。对一些编制已满，又急需要引进人才的单位，可将预留的编制暂挂在这些单位，以解决引进人才的需要，待用人单位的在编人员出现自然减员空编时，及时收回暂挂编制。第四，确定人才专用编制，腾编引才。由编制部门在各单位核定的编制数额内，腾出10%左右的编制为人才专用编制，这些编制只能用于引进专业对口的大学本科以上人才。

（五）建立领导干部责任追究制。

编制管理范文第2篇

一、现状与问题

（一）机构编制管理制度没有法律保证，缺乏稳定性。制度虽然不能同法律法规相等同，但制度的制定大多是以法律法规为依据，它是法律法规在实际工作中的具体体现。到目前为此，还没有一部由全国人大制定的有关机构编制管理方面的法律法规，对行政机构编制的管理省上也只制定了一个《四川省行政机构设置和编制管理办法》（省政府第186号令），对事业单位登记国务院颁布了《事业单位登记办法》（国务院第411号令），对行政机构和事业单位的设置和管理没有一个科学、硬性的法律规定，各市洲和县市在机构编制管理制度建设方面可谓是五花八门。有些地方和部门为加强机构编制管理，先后出台了加强机构编制管理方面的规章制度。但是，各地的这些规章制度在内容和形式上也不尽相同。在机构、编制、职能配置及领导职数等管理方面，有的以上级红头文件为依据，有的以单项法律法规为依据，有的以领导讲话为依据，找不出依据的，就与兄弟市州、县攀比……。由于机构编制管理没有法制保障，每次机构改革后，各级党委、政府都要下发很多加强机构编制管理，严禁擅自增设机构、增加编制，实行人员编制实名制管理等文件。特别是今年中央再次出台了“五不准”（不准超编进人，不准擅自设立内设机构和提高机构的级别，不准违反领导职数配备的有关规定，不准越权审批机构编制，不准上级业务部门干预下级的机构编制）、省上也规定了“四不准”（除中央和省委、省政府有明文规定外，一律不准增设新的机构，不准增加编制，不准提高机构规格，不准增加领导职数），但效果仍不很明显，违反规定增设机构、增加编制现象仍然禁而不止。除党政机构相对稳定外，各地事业单位机构和编制以及内设机构都是有增无减，处于不稳定状态。

（二）机构编制管理干扰多，随意性大。机构编制属于上层建筑，应与经济基础相适应。机构如何设置，编制配备多少，不以人的意志为转移，而应以社会需要为准则。实际上，机构编制管理受到方方面面的干扰。一是法律法规干扰。在现行体制下，受利益的部门化现象影响，也出现了政策的部门化现象。一些法律法规的起草部门，总是站在本部门的角度来考虑问题，硬把机构编制问题也塞进单项的法律法规之中去，给他们的意志披上合法的“外衣”，强加给机构编制部门。二是部门干扰。一般来说，在机构设置上，自上而下应该是“倒金字塔”式，上下级之间不可能完全一样，但是，有些部门总是以本部门工作重要为由，或以“达标”为要挟、以资金审批、给设备、给项目为“诱饵”等等，要求下级增加或设置与之相对应的机构，使下级机构编制部门无所适从。三是领导干扰。领导分管哪个方面的工作，就会说哪个方面工作重要，有些领导就会以讲话、参与协调、打招呼，甚至于批文件等方式干预机构编制工作，也造成一些单位就干脆直接给党委、政府或给党委、政府领导写情况报告来要编制和增设机构，而不是给同级编委写报告来调整机构编制。

（三）机构编制管理是经验型管理，缺乏科学性。所谓科学设置机构，就是要求机构与职能相对称，也就是说，任务和需要是决定一个机构是否设置、设置大小以及怎样设置的前提，既不能小任务设置大机构，临时任务设置常设机构，也不能将承担行政机关的职能分解后设置为事业机构，或以中介组织的职能为依据设置事业机构。但是，目前，在机构编制管理方面我们还没有走出那种“下报上批”、“一事一议”、“落实领导讲话精神”、“落实会议纪要”和就机构论机构、就编制论编制的传统管理模式，仍然是以“人治”、“经验”为主，出现了机构编制随意膨胀，行政经费不合理增长的怪现象，养了许多不该养的“闲人”，给下一步事业单位改革带来很大的工作量和改革成本。一些事业机构时而合并，时而分设，在撤分中增加了机构人员编制和财政负担；部分县设置的优势产业办、重点项目办，其职能早已明确由该县的发改委和经委的相关职能股室承担；各级培训、信息、检测机构已经很多，而且很多将向中介机构发展，向市场方向改革，再设培训、信息、检测机构，就显多余，已经有很多培训中心无培训工作，信息中心无信息。

（四）监督机制不完善，有禁不止。目前，在机构编制监督机制上，存在着监督不到位、监督不力等问题。一是认识误差。一些人认为，目前，我国在财政上是“分灶吃饭”，在机构编制管理上是分级管理，机构设多少，编制核定多少，是本级政府的事，又不需要上级掏钱，无须过多干扰下级的机构编制事宜。二是职责不清。各级编制部门只是本级编委这个高层次议事协调机构的办事机构，监督本级编委及党委、政府，显然是形同虚设，导致监督乏力。三是监督机构不健全。就我省而言，除省编办成立了督查调研处外，少数市州编制部门明确了分管监督工作的领导和工作人员，大部分还没有建立和明确监督机构和人员。另外，编制部门只是一个议事协调机构的常设办事机构，不是政府组成部门，执法主体资格是否合法，也值得质疑。监督机制不完善，加之体制上的制约，使机构编制监督工作处于“雷声大，雨点稀”或“干打雷，不下雨”的尴尬局面。“有令不行，有禁不止”，“上有政策，下有对策”以及“政策走样”比较突出。比如：在机构改革方案执行中，一些机构明合暗不合，或变着法子“改头换面”搞特设机构和越权审批行政机构；在编制精简和人员分流上搞数字游戏，自欺欺人等。

二、对策与思考

（一）出台编制法规，严格依法管理。机构编制管理对政权的兴衰存亡有着重大影响。我国历代都比较重视机构编制工作，就拿唐代来说，规定各部门、各级政府机构有固定的人员编制，不得超过。“凡官员有数，而署置过者有罚”，“不应置而置，一人杖一百，三人加一等，十人徒二年”。增设机构或机构超员，都要受到处分。依法治国是我国的基本国策，但是，建国以来，我国还没有制定出一套机构设置、职能配备、人员编制的行政法。虽然党中央、国务院也三番五次地下文，要求严禁擅自增设机构、增加编制、超配干部，但事实上，超职数配备干部，超编制进人，随意增设机构在各地屡禁不止，因违反各级机构编制纪律而受到处分的微乎其微。实践证明，仅靠红头文件管理机构编制，显然力度不够。因此，必须尽快立法，要用法律的形式，将机构编制相对地固定下来，减少人为因素干扰。当然，机构编制涉及面广、情况复杂，在正式立法前，国家可先制定机构编制暂行条例等法规，待条件成熟后，再正式颁布机构编制法。在法律中，要对机构设置的程序、监督机制、违规处罚等内容作出详细规定，尽量不用或少用原则性词语。尤其是在机构设置上，除少数民族地区因地制宜外，其它地区一律要撇开人口、面积、地理、经济等条件的限制，对机构数额、机构名称、机构层次、领导职数作统一规定。“麻雀虽有大小，但五脏都是一样”，全国各地虽说差别较大，但就国家管理职能而言，都是一样的，只是在人员编制区别对待就可以了。这是管住、管好机构编制，减少财政供养人员，走出“精简-膨胀-再精简-再膨胀”怪圈的唯一途径。

（二）创新管理体制，排除多方干扰。机构编制属于上层建筑，是国家政权建设的组织部分，事关国家大局。因此，在机构编制管理上，不能给地方更多的自，而应该像国家的大法——宪法那样，保持相对的稳定性和连续性。目前，我国县级以上机构编制部门，是同级党委的议事协调机构的办事机构，党委和政府要设置机构，增加编制，只需打个招呼或签个字，编制部门就得不走样地执行；党委、政府红头文件中有关机构编制事宜，编制部门就得办理；党委、政府领导在工作会议上讲话中的机构编制事宜，编制部门也得遵照。实际上，机构编制部门只是充当了党委、政府在机构编制上的“出纳”角色。这种靠几个领导“拍脑袋”、点头画圈就随意设置机构的体制，是机构膨胀、人员编制一直增长的直接原因。要管住机构编制，必须从体制创新上着手。模式一：实行下管一级的体制。下一级机构编制部门的主要领导由上级调配，下一级的机构编制事宜由上级直接管理，取消按机构规格分级管理的办法。这种模式可以减少各地在机构设置上相互攀比，减少同级党委、政府直接干预。模式二：实行双重管理体制，以垂直管理为主。机构编制部门既要对上级负责，同时也要对同级党委政府负责。它是同级党委在机构编制方面的办事机构、智囊机构，又是上级机构编制部门的分支机构。但在业务上，受上级领导。模式三：管理机构编制与管进人结合起来。在进人关口上，国家目前还没有一个统一的规定，有些地方由调配小组把关，一个口进人；有些地方是各部门按职责分工，干部由组织、人事部门管，工人由劳动部门管，退伍军人由民政部门管；有的由常委会研究进人，由某领导一支笔审签。这种体制名为集体领导下的共同负责，共同把关，相互制约，实际上尤如“铁路警察，各管一段”，多头进人就容易超编进人，进的人是不是合乎要求的人员进人后单位的人员是不是合乎编制及编制结构要求、就很难把好关。因此，要维护机构编制的严肃性，杜绝超编进人，编制部门不能只管编制，还要监管进人入口关。各部门、各单位进不进人，进什么岗位上的人，由编制部门把头关，具体进什么样的人，配什么干部，应按职责分工，分别由组织、人事、劳动等部门确定。这种模式可以分清责任，将超编进人的板子直接打到编制部门头上，加大编制部门的责任。

（三）加大监督力度，严惩违规行为。没有监督的管理不是科学的管理。因此，要维护机构编制的严肃性和权威性，就必须加大机构编制监督检查力度。一要转变观念。机构编制部门直接管理机构编制的配置和职能的调整，是一个集决策、执行、监督于一体的综合部门，但是，在机构编制日常管理中，往往是比较注重决策，而容易忽视执行和监督环节。因此，编制部门也要转变观念，不但要注重审批，而且要注重审批后的监督管理，同时，还要自觉接受国家权力机关、人民群众和新闻媒体的监督。二要建立监督机构。在各级机构编制部门建立相对独立的监督机构，既要对本级实施监督，还要对下级进行监督，特别是对全国统一的12310机构编制举报电话的举报案件查处要落实；既要行使监督权力，又要对监督不到位承担责任。三是加大惩处力度。近年来，上级对于违反机构编制纪律的行为也作了不少惩处性规定，但是，多数都是原则性规定，操作起来比较困难，落到实处的少。因此，要加大对违规的处理，就需要制定一个较为详细的处罚办法。对于擅自增设机构、增加编制、超职数配备干部、超编制进人等，都要制定一个详细的处罚办法，谁承担责任，怎样处理，都要明确。当然，就目前而言，机构编制事宜都是由本级党委、政府研究确定的，仅靠本级纠正处理，执行起来困难较大，因此，上级机构编制部门要会同纪检监察、组织、人事等部门，定期不定期对下级机构编制政策执行情况进行检查或抽查，发现问题要直接处理，不能手软。更不能光打雷，不下雨，或轻描淡写地处理，否则就会进一步滋长违规事件的发生。

编制管理范文第3篇

第一条为了规范行政机构、事业单位机构编制管理，保障行政机构、事业单位合法权益，根据地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法、地方各级人民政府机构设置和编制管理条例及有关法律、法规，结合本省实际，制定本规定。

第二条行政机构、事业单位的机构设置，职责配置，编制、领导职数和编制结构核定以及对机构编制工作的监督管理，适用本规定。法律、法规和国家另有规定的，从其规定。

本规定所称行政机构，是指全省各级人民政府依法设立的工作部门及其派出机构等。

本规定所称事业单位，是指为了社会公益目的，由全省各级使用行政、事业编制的国家机关或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

第三条行政机构、事业单位的机构编制管理，应当按照经济社会全面协调可持续发展的要求，适应全面履行职责的需要，遵循精简、统一、效能的原则，科学配置职责，合理设置机构，优化编制结构，提高行政效能和公益服务水平。

第四条各级机构编制委员会办公室是本级行政机构、事业单位的机构编制管理机关。

第五条行政机构、事业单位的机构编制工作，实行统一领导、分级管理的体制。

第六条机构编制管理机关应当按照管理权限履行管理职责，并对下级机构编制工作进行业务指导和监督。下级机构编制管理机关应当每年向上一级机构编制管理机关报告工作。

第七条依照国家和省规定的程序设置的机构，核定的编制、领导职数和编制结构，是录用、聘用、调配人员，配备领导和核拨经费等的依据。

县级以上人民政府应当建立机构编制、人员工资与财政预算相互制约的机制，在设置机构、核定编制时，应当充分考虑财政的供养能力。机构实有人员不得突破核定的编制。禁止擅自设置机构和增加编制。对擅自设置的机构和增加的编制以及超编人员，不得核拨财政资金或者挪用其他资金安排其经费。

全省财政供养人员占总人口的比例、财政供养编制占总人口的比例原则上不得高于全国地方平均比例；各市、县财政供养人员占总人口的比例，财政供养编制占总人口的比例原则上不得高于全省市、县平均比例。已经高于的，应当采取内部调整、只减不增或者先减后增等措施逐步控制在规定比例内。

第八条上级行政机构、事业单位不得干预下级行政机构、事业单位的机构编制事项，不得要求下级行政机构、事业单位设立与其业务对口的机构。各业务部门制定的行业编制标准，不得作为审批机构编制的依据。

除专项机构编制规章、规范性文件外，地方其它规章、规范性文件不得规定机构编制具体事项。机构编制具体事项，应当按照规定权限和程序由机构编制管理机关专项办理。

第二章行政机构设置和职责管理

第九条行政机构应当以职责的科学配置为基础，综合设置，做到职责明确、机构精简、权责一致、分工合理，决策、执行、监督相协调，建立权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制，并在国家和省规定的限额内进行。

行政机构应当根据履行职责的需要，适时调整。但是，在一届政府任期内，人民政府的工作部门应当保持相对稳定。

第十条行政机构的设立、撤销、合并或者变更规格、名称，由本级人民政府提出方案，经上一级机构编制管理机关审核后，报上一级人民政府审批。其中，县级以上人民政府行政机构的设立、撤销或者合并，还应当依法报本级人民代表大会常务委员会备案。

第十一条行政机构的职责配置应当遵循政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开的原则，在机构设立时一并确定，并根据政府职责的转变，适时调整。

行政机构的职责配置应当符合法律、法规和国家规定。凡国务院已经取消和调整的行政审批事项，行政机构均应当相应取消和调整。

行政机构非行政许可审批事项的设定，应当符合其职责配置。

第十二条行政机构职责相同或者相近的，原则上由一个机构承担；必须由两个或者两个以上机构承担的职责，应当划清职责分工，明确主要管理部门和协助管理部门。

行政机构之间对职责划分有异议的，应当主动协商解决。协商一致的，报本级机构编制管理机关备案；协商不一致的，应当提请本级机构编制管理机关提出协调意见，由机构编制管理机关报本级人民政府决定。

第十三条县级以上人民政府设立工作部门。省级人民政府根据职责设立办公厅、组成部门、直属特设机构、直属机构等，一般不设立部门管理机构；市级人民政府设立办公厅、工作部门等，一般不设立部门管理机构；县级人民政府设立办公室、工作部门，不设立部门管理机构。

乡（镇）人民政府可以设立综合性办事机构，或者根据工作实际只设立若干岗位。

街道办事处是市辖区、不设区的市人民政府的派出机关，可以设立综合性办事机构，或者根据工作实际只设立若干岗位。

第十四条各级人民政府设立议事协调机构应当严格控制，不单独设立办事机构，具体工作由有关行政机构承担。可以交由现有机构承担职责的或者由现有机构进行协调可以解决问题的，不另设立议事协调机构。

为办理一定时期内某项特定工作设立的议事协调机构，应当明确规定其撤销的条件和期限。

第十五条行政机构根据工作需要和精干的原则，设立必要的内设机构。设立内设机构应当在职责分解的基础上进行。县级以上人民政府行政机构内设机构的设立、撤销、合并或者变更规格、名称，由该行政机构报本级机构编制管理机关审批。

第十六条行政机构一般应当按照下列层级设置：

（一）省级人民政府行政机构实行两级建制，即委员会、厅、局、办公室与处、室。少数业务繁重、人员编制较多的经批准可以在处、室以下设立科；

（二）市级人民政府行政机构实行两级建制，即委员会、局、办公室与科、室；

（三）县级人民政府行政机构实行一级建制，即委员会、局、办公室。

第十七条行政机构的名称、规格应当规范、明确，并符合其机构的类型、职责和层级，一般应当按照下列规定确定：

（一）省级人民政府组成部门称委员会、厅，直属特设机构称委员会，直属机构、部门管理机构称局；市级人民政府工作部门称委员会、局，部门管理机构称局；县级人民政府工作部门称局。

县级以上人民政府工作部门等机构中，少数机构根据工作需要称办公室；

（二）省级人民政府办公厅、组成部门为正厅级，直属特设机构、直属机构、部门管理机构等可以根据工作需要确定为正厅级或者副厅级。其内设机构称处、室，均为正处级。个别部门因工作需要，经批准可以设立处级局，确有必要时，局以下可以设立科；

（三）市级人民政府办公厅、工作部门、部门管理机构等可以根据工作需要确定为正处级或者副处级。其内设机构称科、室，均为正科级；

（四）县级人民政府办公室、工作部门可以根据工作需要确定为正科级或者副科级；

（五）乡（镇）人民政府、街道办事处设置的综合性办事机构称办公室。

第十八条行政机构及其内设机构的设立、撤销或者合并，应当制定方案。

设立行政机构的方案，应当包括下列事项：

（一）设立机构的必要性和可行性；

（二）机构的类型、名称、规格和职责；

（三）与业务相近的其他机构职责的划分；

（四）内设机构的数量、名称、规格和职责；

（五）编制、领导职数和编制结构。

撤销或者合并行政机构的方案，应当包括下列事项：

（一）撤销或者合并机构的依据或者理由；

（二）撤销或者合并机构后职责的消失、转移情况；

（三）撤销或者合并机构后编制的调整和人员分流情况。

设立、撤销或者合并行政机构内设机构的方案，参照本条规定制定。

第三章事业单位设置和职责管理

第十九条事业单位设置，应当以搞好公益服务为目标，做到基础优先、门类齐全、区域均衡、体现公平，建立公益目标明确、投入机制合理、监督制度完善、治理结构规范、微观运行高效的事业管理体制。

第二十条省属纳入财政预算管理的事业单位的设立，由其举办主体提出方案，经省机构编制管理机关审核后，报省机构编制委员会审批；在编制总额内的合并、分设或者变更名称，由省机构编制管理机关审批。

市、县属纳入财政预算管理的事业单位的设立、撤销、合并或者变更规格、名称，由本级机构编制委员会提出方案，报上一级机构编制管理机关审批。其中，县属纳入财政预算管理的事业单位的设立、撤销、合并或者变更规格、名称，还应当报省机构编制管理机关备案。

市属正、副处级，县属正、副科级自收自支事业单位的设立、撤销、合并或者变更规格、名称，由本级机构编制委员会提出方案，报上一级机构编制管理机关审批。

其他自收自支事业单位的设立、撤销、合并或者变更规格、名称，由其举办主体提出方案，报本级机构编制管理机关审批。

第二十一条事业单位的职责配置应当遵循政事分开、事企分开的原则，并在机构设立时一并确定。

第二十二条非经法律、法规授权和国家规定，事业单位不得承担行政职责；非公益服务性职责的机构不得批准为事业单位。

第二十三条事业单位的经费来源，应当根据其职责配置的不同情况，确定为财政拨款、财政补助或者自收自支。

第二十四条设立事业单位应当具备下列条件：

（一）符合经济社会发展需要；

（二）有规范的机构名称；

（三）有明确的举办主体；

（四）有明确的职责；

（五）有合法、稳定的经费来源；

（六）有固定的工作场所和必需的设备设施；

（七）业务范围涉及国家实行资质认可管理或者执业许可管理的业务事项，应当具备相关业务归口主管部门的资质认可或者执业许可证明文件；

（八）法律、法规规定的其他条件。

第二十五条事业单位根据工作需要和精干的原则，设立必要的内设机构。设立内设机构应当在职责分解的基础上进行。县属以上事业单位内设机构的设立、撤销、合并或者变更规格、名称，由其举办主体报本级机构编制管理机关审批。

第二十六条事业单位的名称应当规范、准确，能够反映其机构的性质特征、举办主体、所在区域、主要职责、组织形式等内容，并与党政机关、企业、社会团体、市场中介组织的名称相区别。

事业单位的名称一般由三个部分组成：机构的地域位置或者举办主体；主要职责或者工作性质；机构组织形式的中心词。“中心词”一般称为院、所、校、社、馆、台、站、团、队、园、中心等。

省属及省以下事业单位的名称不得冠以“中国”、“全国”、“国家”、“中华”等字样。

第二十七条事业单位的规格一般应当比其举办主体的规格低一格：举办主体为正、副厅级，正、副处级的，事业单位一般应当分别确定为正、副处级，正、副科级。但是，规模较小、任务较少的，可以再降低半格确定。事业单位内设机构的规格应当比事业单位低一格：事业单位为正、副厅级，正、副处级的，其内设机构应当分别确定为正、副处级，正、副科级。

学校、医院等事业单位的规格，国家和省另有规定的从其规定。

县级以上人民政府直属事业单位的规格比照本级行政机构的规格确定。

第二十八条事业单位有下列情况之一的，应当予以撤销：

（一）一年以上未履行职责的；

（二）承担的职责已经消失的；

（三）机构性质改变的；

（四）举办主体决定撤销的；

（五）其他法定事由需要撤销的。

第二十九条事业单位及其内设机构的设立、撤销或者合并，应当制定方案。

设立事业单位的方案，应当包括下列事项：

（一）本规定第二十四条规定的条件；

（二）设立机构的必要性和可行性；

（三）机构的规格；

（四）内设机构的数量、名称、规格和职责；

（五）编制、领导职数和编制结构。

撤销或者合并事业单位的方案，应当包括下列事项：

（一）撤销或者合并机构的依据或者理由；

（二）撤销或者合并机构后其职责的消失、转移情况；

（三）撤销或者合并机构后编制的调整和人员分流情况；

（四）撤销或者合并机构后其资产的处置和债权债务的清算情况。

设立、撤销或者合并事业单位内设机构的方案，参照本条规定制定。

第四章编制和领导职数管理

第三十条行政机构、事业单位的编制，应当根据其职责配置、编制标准等条件，遵循精简的原则核定。

第三十一条机构编制管理机关应当按照编制的不同类别和使用范围审批编制。行政机构使用行政编制，事业单位使用事业编制，不得混用、挤占、挪用或者自行设定其他类别的编制。

第三十二条行政机构、纳入财政预算管理的事业单位的编制，应当实行总量控制、动态管理。

各级行政机构的行政编制总额，由省机构编制管理机关在国务院批准的行政编制总额内提出分配方案，报省机构编制委员会审批；各级纳入财政预算管理的事业编制的年度总额，由省机构编制管理机关提出方案，报省机构编制委员会审批。

省属事业单位核定纳入财政预算管理的事业编制，由其举办主体提出方案，经省机构编制管理机关审核后，报省机构编制委员会审批。

市、县属事业单位核定纳入财政预算管理的事业编制，由本级机构编制委员会提出方案，经上一级机构编制管理机关审核后，报上一级机构编制委员会审批，省、市级机构编制委员会可以授权本级机构编制管理机关审批适量编制。其中，县属事业单位核定纳入财政预算管理的事业编制，还应当报省机构编制管理机关备案。

事业单位核定自收自支事业编制，由其举办主体提出方案，报本级机构编制管理机关审批。

行政机构、纳入财政预算管理的事业单位核定编制时，不得突破国家和省批准的编制总额。

第三十三条根据工作需要，经国务院批准，可以在全省行政编制总额内对特定的行政机构的行政编制实行专项管理。

专项管理的行政编制，应当用于公安、司法行政（含监狱管理）和国家安全等机关。

第三十四条各级人民政府根据调整职责的需要，可以在行政编制总额内调整本级人民政府有关部门的行政编制。但是，在同一个行政区域不同层级之间调配使用行政编制的，由省机构编制管理机关报中央机构编制管理机关审批。

第三十五条各级人民政府议事协调机构不单独核定编制，所需要的编制由承担具体工作的行政机构解决。

第三十六条行政机构、事业单位的编制、领导职数和编制结构在机构设立时一并核定，并根据职责的变化，适时调整。

第三十七条行政机构、事业单位的编制标准，可以由省机构编制管理机关依据国家有关规定，结合本省实际提出，报省机构编制委员会确定。

第三十八条行政机构及其内设机构的领导职数，一般应当按照下列标准核定：

（一）省级人民政府行政机构的正、副职领导职数为二至四名。其内设机构的正、副职领导职数：编制三名以下为一名；四至七名为一至二名；八名以上为二至三名；二十名以上的，根据工作需要可以增加副职领导职数一名；

（二）市级人民政府行政机构的正、副职领导职数为二至四名。其内设机构的正、副职领导职数：编制三名以下为一名；四至七名为一至二名；八名以上为二至三名；

（三）县级人民政府行政机构的正、副职领导职数为二至三名；

（四）县级以上人民政府综合部门根据工作需要可以增加副职领导职数一至二名；专业性强的部门根据工作需要可以设置一至二名行政技术领导职务（如总工程师、总经济师、总统计师等）。

第三十九条事业单位及其内设机构的领导职数，一般应当按照下列标准核定：

（一）事业单位的正、副职领导职数：编制五名以下为一名；六至十五名为一至二名；十六至五十名为二至三名；五十一至一百名为三至四名；一百零一至五百名为四至五名；五百名以上为五至六名。其内设机构的领导职数，参照本级行政机构内设机构的领导职数标准核定；

（二）县级以上人民政府直属事业单位及其内设机构的正、副职领导职数，参照本级行政机构及其内设机构的领导职数标准核定；

（三）国家和省有关编制标准中有领导职数标准的事业单位及其内设机构的领导职数，按照标准核定。

第四十条机构编制管理机关在核定编制时，行政机构的编制结构一般应当按照综合管理人员编制、专业技术人员编制和行政执法人员编制分类；事业单位的编制结构一般应当按照行政管理人员编制、专业技术人员编制、生产工人编制和后勤工作人员编制分类。

第五章监督管理

第四十一条机构编制管理机关应当按照管理权限，对机构编制管理的执行情况进行监督检查。必要时，可以会同监察机关和其他有关部门对机构编制管理的执行情况进行监督检查。有关组织和个人应当予以配合。

第四十二条机构编制监督检查应当遵循实事求是、依法办事、注重实效的原则，坚持监督检查与加强管理相结合，预防、教育与惩处相结合。

第四十三条机构编制管理机关实施监督检查时，应当严格执行规定的程序，发现违反机构编制管理规定的行为，应当向本级人民政府提出处理意见和建议。

第四十四条机构编制管理机关应当实行行政机构、事业单位机构编制管理证制度，并配套实行控编审核制度。机构编制管理证是反映行政机构、事业单位的机构性质、名称、规格、职责、编制、领导职数、编制结构、经费来源、内设机构和实有人员、实有领导等内容的凭证。

行政机构、事业单位设立或者机构编制管理证内容变更，应当按照规定期限到机构编制管理机关办理机构编制管理证或者变更手续，并按照规定期限进行年度审核。

行政机构、事业单位人员增加时，应当到机构编制管理机关进行控编审核，领取控编通知单。

第四十五条各级人民政府应当实行机构编制年度考核制度。各级机构编制管理的执行情况，应当列入本级人民政府年度考核内容。

第四十六条各级人民政府应当实行行政领导机构编制离任审计制度。各级机构编制管理的执行情况，应当作为本级行政领导离任审计内容。

第四十七条行政机构、事业单位对不涉及国家秘密的机构编制及其执行情况，应当通过有效形式向本单位工作人员或者社会公开，接受监督。

第四十八条机构编制管理机关应当如实向上一级机构编制管理机关提交机构编制年度统计资料，不得虚报、瞒报、伪造。

第四十九条机构编制管理机关应当定期评估机构编制管理的执行情况，并将评估结果作为调整机构编制的参考依据。

第五十条行政机构受理非行政许可审批事项的，应当在规定期限内依法作出批准或者不批准的答复。不批准的，应当向申请人说明理由。审批条件和期限应当向申请人公开。

非行政许可审批事项的设定和实施，参照行政许可法行政许可的设定和实施的有关规定执行。

第五十一条任何组织和个人对违反机构编制管理规定的行为，均有权向机构编制管理机关、监察机关等有关部门举报。受理机关对举报者的情况应当予以保密。

“12310”电话，是机构编制管理机关统一设置的举报电话，专门受理反映违反机构编制管理规定行为的举报。机构编制管理机关应当明确规定受理程序和纪律。

各级机构编制管理机关应当接受社会监督。

第六章法律责任

第五十二条有下列行为之一的，由机构编制管理机关给予通报批评，并责令限期改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）擅自设立、撤销、合并行政机构、事业单位或者变更规格、名称的；

（二）擅自改变行政机构、事业单位职责的；

（三）擅自增加编制或者改变编制使用范围的；

（四）超出编制限额增加财政供养人员、为超编人员核拨财政资金或者挪用其他资金安排其经费、以虚报人员等方式占用编制并冒用财政资金的；

（五）擅自超职数、超规格配备领导的；

（六）违反规定干预下级行政机构、事业单位机构编制事项的；

（七）违反规定审批机构、编制、领导职数和编制结构的；

（八）不按照规定履行职责的；

（九）不按照规定办理机构编制管理证及其变更手续和年度审核的；

（十）不按照规定进行控编审核、领取控编通知单增加人员的；

（十一）违反机构编制管理规定的其他行为。

机构编制管理机关有权依法改变或者撤销同级和下级有关机构编制工作不适当的决定。

第五十三条机构编制管理机关工作人员在机构编制工作中、、，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第七章附则

第五十四条全省各级使用行政、事业编制的其他组织的机构编制管理，参照本规定执行。法律、法规和国家另有规定的，从其规定。

编制管理范文第4篇

近日，莘县人民政府将加强机构编制管理工作列入2013年度县政府重点工作事项。为落实县政府要求，莘县编办将从三个方面加强机构编制管理工作。

一是加强机构设置管理。在机构编制核查和事业单位清理规范的基础上，对全县24个政府工作部门、公检法系统的内设机构和事业单位进行重新梳理和规范，制作“内设机构和事业单位核定卡”，发给各单位主要负责人和分管负责人。各单位对内设机构及事业单位设置情况进行对照，对设置不规范或违规设置的进行清理纠正。

二是加强人员编制使用审核。将新增人员、政策性安置人员、单位之间人员调配和系统内人员调整均纳入编制管理范围，严格编制使用审核，严格控制人员增长，保证人员实现负增长。实行“核减人员报告制度”，各单位每月上报调出、死亡、退休、辞职、辞退、考入全日制院校等人员名单，编办与组织、人社、财政、纪检、监察等部门建立联动机制，对有关人员的核减情况进行及时沟通，从源头上杜绝超编进人、吃空饷等现象。

三是加强机构编制监督管理。对照机构编制管理责任书的事项，会同县监察局检查监督各单位机构编制管理责任的落实情况。加强对各单位主要负责人的责任审计，上半年拟对全县机关事业单位进行一次任中机构编制管理责任审计。莘县编办王利文

商河县：严把编制审核关

一是加强引导，提升对编制审核工作的认识。利用工作部署会、业务培训会、调研座谈会、检查督导等方式，加强宣传引导，营造良好的编制使用审核工作环境。

二是创新思路，提升编制审核工作精细化水平。2012年印发实施的《商河县机构编制实名制管理办法》探索实行了“单位申请—编办审核—编制台账实名制管理”的全程管理模式，用人单位在本单位有空编的前提下，向编办提交《用编申请》，编办对单位空编情况进行审核，对符合要求的，下达编制使用核准，列入台账，实行专项管理；坚持动态管理原则，将空余编制优先用于引进高层次人才和急需人才，优化配置编制资源。

三是注重协调，确保编制使用审核制度落到实处。县编办根据用人单位编制余缺和编制结构情况进行编制审核，同意后核发《商河县机关事业单位人员编制使用核准通知单》。用人单位凭此到组织、人力资源社会保障、民政等部门办理考录、招聘、安置、调动等手续。用人单位调整补充人员完成后，持有关手续和《机构编制管理证》到机构编制部门办理入（减）编审批手续，县编办在纳入机构编制实名制管理的同时，开具《商河县编制实名制人员管理卡》。用人单位凭管理卡到人力资源社会保障、财政等部门办理社保、工资等手续。未经用编报批和未按规定程序配备的人员，机构编制部门不办理入编手续，对不列入机构编制实名制管理，财政部门不核拨工资，人力资源社会保障部门不办理保险。商河县编办商丽丽

德州市德城区：“四方面”加强机构编制管理

一是提高对机构编制管理重要性的认识。加强宣传，营造良好氛围。在《德州日报德城版》开辟“机构编制工作之窗”专栏，对机构编制的政策法规、工作流程、疑难问题等分九期进行刊登，为机构编制工作的正常、良好运转营造氛围。对内强化业务能力和个人素质。加强机构编制管理人员法律意识、责任意识的培养，利用每周五集中学习时间，系统学习机构编制管理的法律法规，全面提高机构编制工作人员的业务水平和对机构编制管理重要性的认识。

二是严格执行机构编制管理制度。严格执行机构编制“四个统一”、“三个一律”的工作制度，坚持机构编制的集中统一管理。即凡涉及机构编制事项统一由区编办审核把关并提出意见、统一由区编委会研究、统一由编委主任“一支笔”审批、统一由区编委行文批复。凡要求增设机构但没有上级明文要求的，一律不提报；凡上级业务部门要求下级部门机构升格，但不符合“三定”规定的，一律不批复；除机构编制部门以外，任何部门和领导一律不得以任何形式干预机构编制工作，不得擅自设立机构、增加编制和超编进人等。

三是严格规范编制使用程序。与纪检委、组织部、财政局、人社局等部门建立了配合协调约束机制、人员信息反馈机制、工作动态互通机制，启动用编审核前置程序，为机构编制部门全面及时掌握全区人员情况，科学合理配置人才奠定基础。对人员编制变动情况进行跟踪检查，防止违反规定擅自增加人员。在人员编制审核使用上，全面实行《人员编制卡》制度，对年度用编申请、审批程序、编制计划使用、实名制管理、编制核销等事项做出明确规定，进一步加强了编制计划管理和监督机制。

四是切实加强机构编制动态管理。按照总量控制的原则，探索动态管理机制，优化机构编制资源。对职能消失或弱化的事业单位严格清理，缩减编制。对需要重点加强的领域通过整合机构、调整编制等途径解决。推行空余编制集中管理，对机关事业单位的各类编制空编情况进行清理，推动机构编制资源向经济建设急需加强的重点领域、重点部门和重点岗位倾斜，实现编制效用的最大化。德州市德城区编办

诸城市：夯实工作基础

一是切实转变工作作风与继续深化管理体制改革相结合。以学习党的十精神为契机，努力实现服务方式主动化、服务对象基层化、服务理念人性化。结合诸城实际，继续探索在下放经济社会管理权限、理顺市镇财政分配关系、创新基层管理体制等方面的新思路、新方法。稳步推进事业单位分类改革，按照上级编办的统一部署，积极稳妥有序推进改革工作，确保改革任务及时完成。

二是完善事业单位法人治理结构试点与扩大范围相结合。在对市人民医院进行法人治理结构试点工作的基础上，逐步扩大试点范围，推动政府公共服务手段创新。推进事业单位信用等级评定，进一步完善事业单位法人信用等级评定的办法和具体评价指标，不断提升事业单位监督管理的规范化、科学化水平。

三是合理分配用编计划与全面提高机构编制管理水平相结合。科学制定编制使用计划，根据上级核准的2013年度编制使用计划，结合诸城实际，做好2013年度机关事业单位编制使用，真正将编制资源分配好、落实好、使用好。

四是着力提升干部素质与加强执行力建设相结合。以创建学习型党组织为抓手，扎实开展党的十精神学习活动，提升全员思想理论水平和业务工作能力。以完善量化考核机制为核心，在着力调动工作积极性、激发工作热情的基础上，提升境界，提高标准，争取佳绩，树立机构编制部门的良好形象。诸城市编办监督检查科张莉敏 胡伟

胶州市：做好合同制用工情况摸底统计工作

近期，胶州市编办对全市各机关事业单位的合同制用工情况进行了摸底统计，实现了合同制用工情况“三清”。

一是人员数量清。初步掌握了全市合同制用工的数量。同时，根据各单位提供的人员使用意见和用工依据，对合同制用工需求情况进行了分析，形成了清理规范建议，为领导决策提供依据。

二是用工岗位清。在调查摸底基础上，对全市合同制用工的岗位情况进行了梳理。通过理顺，目前全市共有70多个合同制用工岗位，依据有关文件，对现有岗位进行了科学划分，为下一步清理规范打下了基础。

三是工作思路清。通过调查摸底和分析理顺，摸清了合同制用工的现状，掌握了合同制用工使用原因，找出了清理规范的依据，为下一步严格规范管理合同制用工提供了有力支持。胶州市编办

莱州市：推行“入（出）编通知单”日常管理模式

为促进机构编制规范化、精细化管理，莱州市编办在全市机关事业单位编制使用管理中推行了“入（出）编通知单”管理模式，建立起规范有序、部门联动的机构编制日常管理机制。

一是用编申请。由各单位结合实际需求，于每年9月份向市编办提报下年度编制使用计划申请。因工作原因需追加编制使用计划的，可随时向市编办提报编制使用计划申请。

二是用编许可。经市编办研究同意、上级编办批复后，市编办向申请单位核发《编制使用核准通知单》，明确本年度编制使用数额。各类招考录（聘）用、政策性安置和调整人员，均在编办下达的编制使用计划内组织实施。

三是增员入编。人员补充到位后，用人单位在7个工作日内持《编制使用核准通知单》及相关证明到市编办办理入编手续；编办审核后出具《入编通知单》；人力资源社会保障、财政部门依据《入编通知单》办理所增人员的工资核定、社会保险、经费核拨等相关手续。

四是减员出编。在编人员出现调出、离岗、退休、退职、开除、解聘、辞职、辞退、死亡等情况的，所在单位在7个工作日内到市编办办理出编和机构编制实名制变更登记手续；市编办审核后出具《出编通知单》；人力资源社会保障、财政部门依据《出编通知单》办理减少人员、核销工资和社会保险、停拨经费等手续。张永宁

临朐县：实现无缝隙管理

近期，临朐县编办对全县机关事业单位的职责任务、人员编制等事项进行了梳理汇总，逐步实现了机构编制的无缝隙管理。

一是明确部分事业单位的职责任务。对未明确职责或原职责任务发生较大改变的86个事业单位，通过单位自拟上报、编办审核把关、充分征求意见和正式发文公布等步骤，重新明确职责，为各单位准确履职和责任落实提供准确可靠的依据。

二是加强未核编单位的编制控制。因受行政编制总量的限制，对3个未核定编制的行政机构，确定了编制控制数，作为调整人员的依据；对6个因历史原因未核编的事业单位，在全县事业编制总量内调剂核定了编制；对9个列入改革改制范围未核编的事业单位，按照“按人控编、减人减编、只减不增”的原则进行管理，逐步补齐了机关事业单位人员编制管理的空档。

三是做好派出机构工作人员的定岗定员工作。会同有关部门，对派驻镇街机构的工作人员，进行了定岗定员，并在一定范围内予以公示。以后凡涉及人员调整的，要求各单位按照编制使用管理规定办理有关手续。临朐县编办吕学伦

济南市市中区：加强领导职数配备情况监督检查

为加强和规范机构编制监督检查工作，严肃机构编制纪律，济南市市中区编办采取有效措施，加强对区属各部门（单位）领导职数配备的监督检查工作。一是每月向组织和人社部门提供全区《机关机构编制及在职人员情况统计表》和《事业单位机构编制及在职人员情况统计表》，为组织和人社部门在领导职数编制限额内配备领导干部提供准确依据；二是每月对组织和人社部门干部配备情况进行统计汇总分析，及时掌握全区各部门（单位）干部实际流动情况，对超职数配备领导干部的情况及时向组织和人社部门建议限期改正；三是与财政部门建立联动机制，对违反机构编制管理规定超职数配备领导干部的情况予以纠正，建议财政部门对超编制配备的人员不予核拨经费。济南市市中区编办

菏泽市：建立机构编制综合管理信息系统

编制管理范文第5篇

一、机构重叠设置，职责交叉。

根据机构编制管理“上下对应”的原则，目前，在机构设置中，各地普遍采取“蜂窝煤”政策，只要上面有的，下面就设，也不管是否合理，必须照抄照搬，一一对应。造成资源分散，职责交叉，推诿扯皮、推责争利。例如,多个部门中设置的培训机构、检测检验机构等。

二、编制混杂，人员管理难以区分。

编制使用不规范，一是同一单位几种编制性质的人员并存。在机关既有公务员，也有非公务员，还有占机关后勤编制的事业人员；在同一事业单位同时存在全额、差额、自筹三种性质的人员及编制。二是人员交叉使用，编制与人员脱钩。有机关公务员在事业单位任职，也有事业人员在机关执法，同一个部门人员拉通使用，形成政事不分。有的上级单位借用下级单位人员，主管部门借用下属事业单位人员，造成事业单位有编制、有岗位，不仅无人做事，而且所需专业人才进不去；不仅法人主体不合法，而且也严重影响了事业单位自身的发展。

三、人员结构不合理。

一是专业人才断层。由于近年来加强了人员编制的控制和管理，个别单位人员结构老化，专业人才断层严重，如市属某事业单位有高级人才14名、中级专业技术人员6名，而初级专业技术人员只有1～2名，呈明显的倒“三角”分布状态，出现了严重的人才断层。二是所需专业技术人员较少，工人比例较大。据统计,某部门所属事业单位41名现有人员中，工人15名，占36.6%，已影响到事业单位正常业务的开展。三是专业不对口，用非所学矛盾突出。

四、财政负担沉重，事业发展潜力不足。

一是公益性、经营职能不分，财政统包统揽，负担沉重；二是大量收益用于人头经费，而没有真正用于事业的发展。以财政拨款的事业单位为例，财政拨付经费应以事业单位承担的公益性职能的大小为衡量标准，但现实状况是将财政拨付的经费首先用在养人上，用于公益事业的费用则是寥寥无几，其养人的特征非常明显，而用于公益性建设和科研工作的经费，只能在创收中扣除使用经费自筹及留聘人员费用之后的剩余部分来解决，导致事业单位发展潜力不足，难以适应市场的需要。

综上所述，笔者认为应从以下三个方面抓起：

一、转变观念，创新管理，完善机制。现有的机构编制管理理念，是在长期的计划经济和高度集权的体制框架下形成的，机构编制管理的一个重要目的就是控制机构编制膨胀，减轻财政负担。当今时代，特别是处于社会经济和改革发展的时期，行政管理理念和手段也在不断更新，面对新的发展需要，要创新管理方式，注重资源的使用效益，充分发挥资源的引导作用，科学合理设置机构和配备人员，增加科学性，克服盲目性，减少随意性。切实做到资源共享，效能双赢。

二、规范程序，完善制度，注重协调。长期以来，机构编制部门只管核定编制，而忽略了事后的监督和检查。因此，其管理的重点应从事前向事后转移，注重协调和监督，建立组织、人事、财政、编制、劳动和社会保障部门联席制度，严格一人一卡一证制度，加强“实名制”管理，杜绝“吃空饷”现象的再度发生。

编制管理范文第6篇

关键词：村镇规划；城乡结合；编制管理

中图分类号：S618文献标识码： A

一、村镇规划编制管理的要求

1、统筹协调的规划管理新体制是促进城乡政治、经济、文化、社会和生态环境全面协调可持续发展，实现建设社会主义新农村宏伟战略目标的必然要求只有统筹兼顾才能实现科学发展，而统筹兼顾必然内在地要求政府注重规划在村镇建设进程中的公共政策功能和统筹村镇发展的全局性、综合性、战略性的“顶层设计”作用。因此，打破城乡二元结构，因地制宜地根据实际情况规划新农村建设，构建城乡一体的规划管理体制，促进村镇规划管理从观念到体制的根本性变革。

2、城乡统筹的规划管理新体制是加快城镇化建设步伐，推进以城带乡、全面发展的制度改革开放以来，虽然新农村建设成效明显，但由于长期受限于城乡二元壁垒，以工促农、以城带乡的成效低，造成农村发展严重滞后于城市，并成为制约我国大部分地区经济社会科学发展、跨越发展的主要因素。城乡一体规划就成为统筹城乡发展的关键环节。这必然要求现行规划管理体制能够灵活适应城镇化和社会主义新农村建设需要，促进城乡协调发展。

3、城乡统筹的规划管理新体制是建设法治政府的内在要求，我国现行《城乡规划法》将镇规划、乡规划和村庄规划纳入规划体系，加强对村镇建设的规划引导和控制。当前，摆在政府面前的一项紧迫任务就是发挥行政主导作用，理顺城市与乡村的规划管理关系、完善规划权力运行机制，规范、约束县市规划管理部门和乡镇政府的规划权力，建立城乡统筹的法治化村镇规划管理体制，尽快实现从直接管理经济向主要创造良好的制度环境、提供城乡均等化的规划管理、规划服务等基本公共产品和服务职能的转换。

二、加强村镇规划编制管理措施[1]

1、体制规划的目标

按照统筹城乡发展的要求和“政府组织、专家领衔、部门合作、公众参与”的规划编制、实施管理原则，在推进法治政府、服务政府建设和村民自治制度建设过程中，发挥规划的统筹协调和空间资源配置作用，基本形成层级清晰、治理有效的村镇规划决策和实施监管体系，基本形成完备的村镇规划法律与标准体系，初步构建与贯彻落实科学发展观相适应的城乡一体的空间规划管治制度框架。

2、体制规划的原则

①县市和乡镇两级政府应当按照《城乡规划法》的要求，保障公众的知情权、监督权、参与权，关注弱势群体的利益诉求，摆脱农村改革中存在的受益层面精英化的倾向，规划设计人员要增加对农村生活的了解和对农民群众利益的尊重，让农民参与规划。政府在组织编制、审批村镇规划时，要着重厘清城乡一体化发展中的复杂关系，调动不同利益群体的积极性，实现政府主张与民意相结合。

②乡镇政府和农村基层组织规划职能适应性强，要围绕村容整洁、管理民主的新农村建设目标，依托农村集体经济力量和外部力量，通过盘活农村建设用地使其享受增值效益，增加农民的财产性收入，为城市发展提供新的物质空间；依靠城市资金和技术支持，建设完善农村基础设施，最终实现以规划和市场力量促进城乡土地资源优化配置的目标。

③充分利用当前乡镇政府机构精简，由管理型向服务型政府职能转变的契机，疏理、整合不同部门行使的村镇规划职能，机构和职能设置都要服从于加强规划管理秩序的要求。

④政府要按照城乡统筹的要求解决好村镇规划布局平衡问题，统筹安排村镇市政基础设施和公共设施建设，解决好区域性基础设施布局平衡问题。综合当地人口、交通、经济结构、自然条件等因素，使村庄布点与县域城镇体系规划相衔接，做到功能齐全，布局合理，既顺应时展趋势，又保护好自然资源和生态环境。

3、体制规划的任务

①加强省级规划管理部门的综合协调功能，设立重点进行统筹规划的部门城乡统筹处；在乡镇设立规划管理所，具体负责村镇规划的编制组织和实施监督，改变乡镇政府规划管理机构虚置和职责不清的状态；在行政村设立农民规划督察员，负责向政府规划部门反馈信息，督促规划实施。逐步建立上下对口一致，分工明确，灵活高效的四级村镇规划管理组织，取代现行城乡分割的管理体制。

②城乡统筹规划管理权力配置应当坚持集中与分散相结合。要按照一级政府、一级规划、一级事权的要求，建立层级有序的规划管理体系，合理划分各级政府的规划权能和责任，特别要强化省级规划部门统筹协调村镇规划体系运行的职能，加强对规划全过程的领导和调控，要赋予村民自治组织参与村庄规划的权能。鉴于规划引领发展的着力点在于保障空间结构优化目标的实现，不要急于改变现行的多部门执行体制。要明确规划、国土资源、农业等部门之间的规划职能范围，强化分工合作和沟通协调，组织落实村镇规划。

③建立完善的村镇建设规划决策机制，进一步扩大公众参与，严把规划审批关；要严格公示与群众利益密切相关的规划事项，通过科学、民主决策提高规划的公众认同度，使规划编制、实施体现村镇特点；要设立由政府规划管理部门、村庄精英和村民代表共同组成的规划监察机构，劝阻、制止农村违法占地建设等行为；要强化人大代表对规划的监督检查，强化乡镇政府及县市规划部门对村镇规划的实施指导、监督，强化村民自治组织的内部监督，形成决策与执行既相对分离又协调高效的规划运行体制和机制。

4、体制规划的保障

①继续修订和编制村镇管理的相关法律法规，及地方性规划制度体系，推动规划工作全面进入有法可依、有章可循的新阶段；同时强化监督措施。

②发挥村镇规划在新农村建设中的龙头作用，使规划的编制和实施由外部意志逐步变为村镇的内生机制和需求，关键在于领导。各级政府都要树立城乡统筹发展的观念，把村镇规划纳入本地区经济社会发展的总体规划，由一把手亲自抓，发挥规划在村镇建设中的战略导向作用。通过规划的宣传和实施，让公众在思想上接受规划，在行动上遵守规划，使之从村镇基础设施改善中体会到规划带来的现实好处。

③建立各级政府主要负责人亲自抓村镇规划；建立精简高效的规划管理机构，科学界定规划管理部门的指导监督职能，及时解决村镇规划管理中的重大问题；完善规划问责制度，保障城乡统筹的村镇规划管理机制运行顺畅；依托农村各类合作组织组织、引导村民参与集体建设用地的规划管理，有效降低规划编制和实施中的交易成本。

④规划要实现引领村镇空间发展的职能，除配备足够数量的专职技术人员和管理人员外，必须以队伍建设为抓手，在县乡政府和农村基层组织中开展学习型规划管理队伍建设：一抓业务培训，定期召开基层管理人员规划业务技能培训班，侧重技术指导，辅以规划管理知识；二抓挂职锻炼，定期组织分管规划建设的村委会干部和村民规划协管员到县市规划建设管理部门挂职锻炼；三抓学习调研，定期组织基层规划管理人员到先进地区学习交流，积累城乡统筹发展的实际经验，提升管理水平。

5、加强资金支持

推进村镇一体化建设，加强规划对公共财政投资的科学引导，统筹基础设施和公用设施建设的财政投入，促进县域、镇域内基础设施的共享共建；通过改革消除体制上的障碍，将目前由各部门分散管理的村镇建设资金集中使用，多渠道、多途径解决部分农村基础设施极度短缺的难题。各级政府要依法将村镇规划的编制和管理经费纳入本级财政预算，确保规划编制和管理经费充足到位，保障规划管理体系有效运行，建立激励机制，多方筹措建设资金，逐步形成公共设施和公益事业以政府投入为主，其它项目在政府引导下实现公众参与与市场手段相结合的多元化、可持续的建设资金投入机制等。[2]

参考文献

[1]孟旭光.规划是有机统一的整体系统[N].中国国土资源报,2008

编制管理范文第7篇

一、积极探索建立用编许可制度

把实行编制使用许可制度作为强化编制管理工作的重中之重，要求行政机关、事业单位在招考（聘）和调配工作人员前，须先向机构编制部门提出编制使用许可申请，机构编制部门依据申请单位的机构编制情况进行审核，经机构编制部门审核后，对符合用编条件的核发编制使用许可文件。2010年11月，利用编制部门在大部制改革中职能得以强化、由合署办公调整为单独设置的有利时机，联合组织部、人力资源社会保障局率先出台了《关于加强机关事业单位机构编制人员管理的意见》（兖编办〔2010〕18号），明确规定机关事业单位人员的录用、调配要遵循“有编制、有计划、有预算”的总要求，依据“统一管理、计划先行，编制限制、总量控制，优化结构、保证重点，分类管理、合理流动”的基本原则。在具体执行方面，要求各单位严格执行编制使用许可报批制度，空编单位补充人员必须先向编办申请编制使用许可。经编办核准后，用人单位领取编制使用许可批文，向组织（人事）部门提报增人报告，由组织（人事）部门统一组织公开招考（聘）或调配；满编或超编单位一律不准补充人员，已经超编的要通过自然减员、人员调出等逐步消化。编制使用许可制度的推行，进一步提高了机构编制部门的权威性，机构编制管理迈入正规化、科学化轨道。实践证明，通过实行编制使用许可制度，一是在用人管理上形成了以用编许可为龙头、组织人事和财政部门协调联动的新机制，真正实现了编制管理与人事管理的有效衔接；二是从源头上把好机关事业单位用人进人关口，有效遏制了超编超结构进人和随意用人等违规现象的发生，为控好总量、优化结构提供了重要保证；三是有效推进了机关事业单位编制使用管理科学化、规范化，实现了编制效益的最大化。

二、强化部门协调联动管理机制

为了强化机构编制和组织人事纪律，进一步发挥机构编制部门把关、协调和监督作用，针对用人方面机制不活、工作不规范等问题，市委、市政府多次召开机构编制、组织、人力资源社会保障和财政等部门座谈会，加快推进机构编制人员与财政预算相结合管理机制建设。下发了《关于进一步加强机关事业单位人员管理的通知》（兖办发〔2012〕58号），进一步明确了机构编制、组织、人力资源社会保障、财政部门的职能分工，建立了机构编制管理与组织人事管理、财政管理既协调联动又相互制约的新机制。《通知》明确规定严禁超编进人，严禁未经审核审批，擅自选调、招聘各类人员。除临时性重大任务、阶段性工作需要抽调人员和组织、人力资源社会保障部门统一调训年轻干部外，任何部门和单位均不得擅自借调各类人员。确需借调的，经组织、人力资源社会保障部门批准，最长不超过三个月，违反规定的三年不予审批增加工作人员。对违反规定擅自用人的，机构编制部门不办理入编手续，组织、人力资源社会保障部门不得办理录（聘）用和调配等手续，财政部门不得核拨经费。对于违反规定的严肃查处，构成违法违纪的移交纪检监察机关和司法机关处理。《通知》的下发，有效杜绝了编制与财政过去“两张皮”的现象，从源头上杜绝超编进人、超编配备领导干部、超结构超岗位比例进人现象的发生，堵住编外用人的漏洞，制止擅自借调人员行为，维护了机构编制纪律的权威性和严肃性。

三、优化人员编制管理结构

注重从“科学管理、优化结构”的理念出发，不断优化人员编制结构，使有限的编制资源发挥最大效能。2011年结合全省上下事业单位清理规范工作，采取强有力的措施对全市人员编制结构进行了梳理规范，认真核实现有事业单位机构编制、人员结构情况。在摸清各类事业单位的情况信息基础上，明确要求各事业单位人员编制结构要与其职责任务、岗位特点匹配对应。一是从源头上优化人员结构。在用编审批过程中，坚持工作需要、人才优先、结构合理的原则，充分利用机构编制实名制软件管理，对满编、超编的单位或不符合编制结构、无空岗的人员不予办理调动手续。即用人应符合本单位岗位需求和事业发展需要，在同等情况下以高层次人才优先，根据各单位的具体类型，从人员结构上把好进人关口。二是科学设置岗位比例。根据各事业单位不同情况，细分为管理人员、专业技术人员、工勤技能人员三类编制进行管理核定，明确各类人员的编制数量或者比例，实现编制使用效益的最大化，同时配合人事部门做好岗位设置工作。三是动态调整逐步优化。严格审核申报计划单位人员的结构层次以及拟任用人员的学历、专业等信息，分别对以管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位为主体的事业单位，要求管理人员的编制不低于70%、80%和50%（同时工勤岗位类事业单位专业技术人员编制不少于30%），达不到相应规定比例，则不予审批其他类别的人员编制。对于现有人员结构达不到相应比例的，通过自然减员、内部调配、新进补充等方式逐步调整到位。

四、营造公开公平公正选人用人环境

为拓宽选人用人视野，提高选人用人公信度，在全社会营造公开公平公正的选人用环境，对四种进人情况作出了详细规定，进一步严格机构编制管理。一是面向社会公开招考（聘）工作人员。机关事业单位补充人员，须于每年10月底前向机构编制部门申报次年用编计划。编办会同组织、人力资源社会保障部门审核其申报计划，经市委、市政府主要领导和分管领导研究同意后，再报上级主管部门审批。二是接收政策性人员安置。转业军官需安排正、副科级职务的，由组织部门按规定程序办理，其他人员由机构编制部门会同组织、人力资源社会保障部门提出安置用编计划，报市委、市政府主要领导和分管领导研究确定；退伍士兵由民政部门提报用编申请，编办会同组织人事、民政部门，严格按照省、市下达的事业单位安置计划，分解制订全市事业单位安置计划。对于调配解决夫妻两地分居人员，在坚持同性质单位对口安置、严格调配条件、严格控制用编总量的前提下，由机构编制部门会同组织、人力资源社会保障部门提出意见，经市委、市政府主要领导和分管领导研究同意后，再由组织、人力资源社会保障部门按人事管理权限办理调配手续。三是市直机关事业单位公开遴选工作人员。市直机关事业单位在市内在编人员中遴选工作人员，须首先向机构编制部门提出用编申请，同时按人事管理权限分别报送组织、人力资源社会保障部门。由编办会同组织、人力资源社会保障部门，对条件进行审核，提出遴选计划，报市委、市政府主要领导和分管领导研究同意后实施。四是镇（街道）之间、系统内事业单位之间进行一般工作人员的交流。经机构编制部门审核把关后，属公务员的由组织部门统一受理，属事业单位工作人员的由人力资源社会保障部门统一受理，经市委、市政府主要领导和分管领导研究同意后办理相关手续。2012年11月，组织部、编办、人力资源社会保障局面向全社会率先实施第一次公开遴选，收到了良好的社会效果。作者单位：兖州市编办 E：LQF

编制管理范文第8篇

[关键词]：城乡规划可操作性对策

1．引言：

城乡规划的可操作性是一个历久常新的话题，编制出可操作性强，实施性强的规划，是每一位规划师极力追求的目标。但规划的实施往往受到政治、经济、社会等客观环境的影响和制约，规划的有效实施，也需要从法律、政策、管理等方面创造促进其实施的环境条件。从规划师自身角度而言，如何从改进规划编制的方法出发，制定出科学性强、透明度高，广泛反映社会意愿的规划，来加强规划的可操作性，是每一位规划从业人员所认真思考的问题。

2．当前城乡规划可操作性不强的缘由

“城市规划的问题，既是理论问题，更是实践问题。从根本上说，城市规划并不是为了“纸上画画”去编制文本，而主要的是付诸实施，它是一个从编制到管理、再到实施和反馈的连续过程”。[1]（马武定）这一论断从一个侧面反映了城乡规划的本质，也揭示了规划编制与实施之间的关系。

规划与实施是一个不可分割的整体，规划的目的是为了指导建设实施，规划只有实施才能体现价值。不能实施的规划不能算是合格的规划。同时，实施可以反馈规划中的一些问题，以便于更好的编制规划。然而，由于存在规划的可操作性不强，导致目前很多情况下规划与实施的脱节，规划成果成为“图上画画，墙上挂挂”的摆设。规划的可操作性成为规划工作者的软肋。究其原因，主要有以下几个方面因素：

2．1偏重对空间形态等“硬”规划的研究,缺乏对实施机制等“软”规划的认识。

规划的实施分析需要实施机制的强力支撑，而实施机制往往涉及到各级政府的各个部门。由于受传统“技术工具型”规划编制技术路线的影响，规划设计人员往往偏重对空间布局、空间形态等“硬”规划技术的研究，而对实施机制等“软”规划的认识不够。而一个规划的实施与政府的财政体制、行政体制、社会保障体制等实施机制关系密切，如果规划编制不能与现行的实施机制有效衔接，规划的可操作性就无从谈起。

2．2缺乏对实施路径、建设时序的考虑，使规划缺乏弹性。

事物发展的不确定性和复杂性都要求规划方案有一定的弹性，以应对不断变化的情况。然而，目前“静态蓝图式”的规划模式，使规划人员往往忽视对实施路径和建设时序的考虑，不能帮助实施者对规划实施的路径、时序做出较为明确和清晰的把握。现实情况稍微有点变化，规划就无法应对，导致规划应变性差，操作性不强。

2．3规划方案的唯一性，使规划缺乏科学性

事物发展存在的多种可能，然而，目前规划过程中往往是强调规划方案唯一性，把事物发展存在的多种可能方向，最终规划成一种发展可能，对规划的实施发展诉求存在的更多的可能条件分析不足，这使规划缺乏一定科学性。也就降低了规划的可操作性。

2．4、规划设计过程中没有充分反映民意，闭门造车，缺乏民意基础。

我国规划师往往存在一种观念，认为规划是一项需要复杂技术的职业，甚至受计划经济时代自上而下观念的影响，视为技术官僚和技术精英。在内容上往往偏重在建设形态，空间形态的研究，缺乏对多元化的社会利益平衡的考虑。对规划受外部各种变化的力量所作用的连续进程这一点，漠不关心。对民意诉求和社会各界其他的意见吸纳不够。使规划不能体现多元主体利益的要求和充分反映民意，缺少可操作性的基础。

2.5对实施主体认识的缺位，缺少与大部分实施主体的沟通

目前，规划阶段对实施问题研究的偏少，跟广大的实施主体之间缺乏必要的沟通，也是导致可操作性不强的一个重要原因。规划人员往往偏重与规划编制组织主体的沟通联系，在城乡规划领域内规划编制组织主体一般是规划建设部门，但是在现行的体制背景下，建设规划部门不是一个综合、全局的部门，她仅仅被赋予了一个专业部门的职权，只承担了规划实施一部分职能。这种工作方法导致规划与相当多的实施主体的沟通不足，在规划编制阶段没有充分暴露矛盾，揭示问题，没有提出有针对性的对策。方案的可操作性也大打折扣。

3、提高城乡规划可操作性的对策与思路3．1重视多视角的切入，多目标的统筹，加强规划“广度”。

规划中重视多视角的切入，可为规划方案的制定提供多元的考虑因素，注重多学科与多价值观的合作与交叉，可增强了规划的“广度”，使规划的思路更加宽厚，为规划更具有科学性，提供了较好的基础条件。城乡规划牵扯到经济、社会伦理、生态环境、空间布局等方方面面，若规划论规划，未免视线过于狭隘。因此规划强调多视角的切入，按照目标与问题双重导向的思路，强化多目标的统筹。为规划方案的制定提供较为全面的视角考虑。

3．2以人为本，强调公众参与的实践规划。

公众参与是多元主体思想和观念的交流、碰撞和整合过程，为不同利益主体对话，协调乃至最终走向合作构建了一个有效的平台[2]。。公众参与可以起到集思广益的作用，从而有效减少规划过程中的失误。城乡规划涉及政府、公众、开发商等多方主体，各方主体在目标导向和主体利益上会有所不同，在主体的的观念和思想上，会存在着较大的分歧。因此，城乡规划编制过程中要多路径推进规划的公众参与。通过公众参与能保证规划成果能够较为全面地反映不同主体的要求和意见，通过公众参与实现不同利益主体分歧的协调，减少实施中矛盾的激化。

3.3多方统筹，重视多部门利益的综合协调，调动各部门参与规划的积极性。

长期以来，城乡规划制度的研究往往集中在规划部门本身，城乡规划获得的权限也是建立在特定的行政组织结构基础之上的。导致城乡规划编制的侧重点也往往偏重在建设规划部门归口，对其他部门职能利益考虑不全，规划的实施也往往得不到相关部门的应有的支持。城乡规划的综合性要求在规划编制过程中加深对其他职能部门职权与城乡规划之间关系的研究，重视多部门利益的综合协调，突出各部门价值的导向，主动引导、明确职责，以期能得到了相关政府部门的积极响应，为规划的实施提供良好的政府基础，充分发挥城乡规划对社会经济发展的统筹和综合调控作用。

3．4重视规划的政策属性，加强“配套政策”的研究和支撑

规划编制具有技术与政策的双重特性，规划成果既是蓝图，也是规划管理的依据。规划编制既是分析问题、解决问题的技术，也是建立目标，指导实践的公共政策过程。为了体现规划“公共政策”的属性，在规划编制过程中，应该加大了配套政策和实践保障措施方面的研究，进行体制创新。配套政策是城乡规划发挥效用的制度基础，也是规划具有较强可操作性的主要体现。从政策层面来研究规划实施中的管理制度、标准、政策等问题，可以大大提高规划的可操作性。

3．5、强调成果表达方式易读性和规划管理的便利性

规划成果的表达更具有易读性，提供方便性，可增强规划的公众参与性，加强规划管理的便利性，也是提高规划可操作性的一个方面。因此，在规划成果表达上从不同层次公众能看懂、读懂的角度，把规划的主要过程和规划设想表现在成果体系上，使规划从现状得出结论的过程，以及规划的措施和方法一目了然。另外，也要强化规划与实施的互动，从实施过程中反馈问题，给规划编制提供经验借鉴，形成规划与实施的良性互动，增强规划编制的可操作性。

4、结语

规划实施是规划编制最终结果，而规划可操作性是推动实施的根本动力。随着城乡规划实践的深入，规划编制的类型越来越多，规划编制工作充满了更多的复杂性与挑战性。做为一个城乡规划设计人员，责任感促使我们要从规划实施的角度来更多探讨规划的可操作性。把规划的可操作性作为主线贯彻规划编制的始终，通过不断的实践，来把握规律，寻找共性，服务社会，体现城乡规划应有的价值。

参考文献（References）：

1、马武定.城市规划本质的回归.城市规划学刊，2005，（1）：16-20

编制管理范文第9篇

一、对机构编制实名制的理性认识

机构编制实名制的产生，是经济社会转型的必然结果，也是机构编制管理的客观需求。机构编制管理工作是行政管理的一个重要组成部分，因此，机构编制实名制的兴起，是与政府行政管理体制改革密不可分的。

（一）实名制兴起的时代背景

1、行政管理体制的改变。社会主义市场经济体制是一个分散而高效的社会结构，它要求一套完整而系统的政府构架与之密切配合。政府是社会主义市场经济体制的缔造者和推动者。政府作为社会结构的有机组成部分，是与市场经济体制相辅相成而不能独立存在的。也就是说，政府结构、功能、运行均受市场经济体制的制约与影响。机构编制管理是政府行政管理的重要组成部分，它同政府一样也必须实现从计划经济体制到市场经济体制的转型：一是要完成角色转变，努力适应市场经济的内在需求；二是要随市场经济的发展逐步转变管理思维，使之与经济社会发展相适应。

2、编制与实有人员不相符。市场经济体制下，政府财政、人事制度的渐进改革，地方政府逐渐掌握了一定程度的财政权、人事权，因此在核定的机构编制之外有了自控的空间——地方财政编制出现。地方政府为了完成政策性安置任务、缓解就业压力、推动经济社会发展，不得不行使自控权，因而造成机关、事业单位超编、混编、混岗、超领导职数、底数不清等问题随之衍生。

3、行政成本不断增加。政府运行既有经济成本，又有管理成本，还有政治成本。经济成本具体表现为政府运行过程中的物质耗费。经济成本的高涨形成财政压力甚至是负担，使政府无法把大量财政收入真正用于经济社会发展。机构臃肿、人浮于事，造成各部门职能交叉，政出多门，甚而出现推诿扯皮现象，公众不满情绪高涨，给社会稳定造成一定的政治风险。这种内部损耗带来了无形的效率损失。正是由于经济成本、管理成本、政治成本的不断增加，政府被迫，从控制实有人员膨胀上着手，以期减缓压力，提高效率，降低行政成本。

4、强化政府职能的客观需求。机构编制管理是政府管理的重要组成部分，理顺机构编制管理是深化行政管理体制改革、强化政府职能的重要一环。机构编制管理遵循着决策、执行、监督这一流程。就机构编制管理本身却只重决策一环，而不重视执行与监督环节，这就造成了在执行与监督环节出现空档，以至出现超编、混编、吃“空饷”、底数不清等问题。机构编制实名制实质上就是“决策、执行、监督”环节的纽带，它调控着机构编制管理流程的起点和终点，使机构编制管理由被动变为主动。

（二）实施机构编制实名制的现实意义

从宏观上看，机构编制实名制是机构编制管理的一种方法，目的是为了控制机构、编制和实有人员膨胀、落实机构编制管理方针政策。操作中，它必须以部门协调配合为前提，以《机构编制管理证（卡）》为载体，以编制核准为基本内容，将审批的机构、编制和实有机构、人员对应起来。从机构编制实名制的功用来论，主要有以下几方面现实意义：

1、有利于人事共管。市场经济体制的逐步建立，财政、人事体制的改革，地方有了更多的自，而这种自又很难正当调控，使得编制数与实有人数常常无法一一对应，在岗不在编人员、编外人员、混编人员不同程度地涌现。机构编制实名制的出现，就是因应市场经济条件下实有人员大于经审批的编制数额现象，把单纯地管人和管事形成一个整体，从而实现人事共管。

2、有利于整合条块分割管理。现实中的机构编制管理诸环节实质上是由多个部门分别行使的。机构编制部门负责审批机构的设置和编制的数额，组织、人事等部门负责录用、调配、安置人员并审批人员工资，财政部门负责编制部门预算、核拨或核减工资，劳动和社会保障部门负责办理社会保障手续，纪检、监察、机构编制部门共同负责监督检查违反机构编制纪律的行为。各部门之间有明确的职能界定和权力划分，机构编制部门无权干涉组织、人事、财政等部门的具体业务。同时，市场经济条件下，财政、人事体制的改革导致各地、各部门在财政和人员管理方面有了一定的自主选择权，这给机构、实有人员大于经审批的机构、编制创造了可能。机构编制实名制的功用，就是把由组织编制人事财政等部门共同完成的机构编制管理的“决策、执行、监督”等环节串联起来，将多部门的割据式管理职能整合。

3、有利于由点到面的全方位管理。传统的机构编制管理是点式的，它把着眼点放在了“决策”这个原点，即以审批方式决定机构设立和编制数额，审批之后的管理相对弱化，这种管理方法可以称之为点式管理。点式管理不能形成块面，以致于机构编制管理流程出现了诸多漏洞，给超编、混编、混岗、吃“空饷”、底数不清等问题制造了可能。市场经济体制下，随着政府职能的不断调整转变，政府不仅肩负推动经济和社会发展的重任，而且有相对较大的权限来配置政府机构、编制。因而，仍然采用审批方式从事机构编制管理显然与政府职能不相适应。机构编制实名制就是借助《机构编制管理证（卡）》这一载体，楔入用编核准程序，力图把静态的编制数与动态的实有人员一一对应。也就是说，它旨在延伸管理触角，把管理贯穿于机构编制的审批、使用过程及结果这一完整流程中去，从而形成由点到面的全方位管理，拓展机构编制管理的空间。

二、实名制管理存在的不足与难点

针对机构编制管理过程中出现的超编、超领导职数、混编、混岗、吃“空饷”、底数不清等问题，各地因地制宜采取了诸如《机构编制管理手册》、《机构编制管理证〈卡〉》等模式。这些管理模式的共同点，就是明确并规范了人员入编、出编、编制变更等具体流程，建立相关部门之间的协调配合机制，层层把关，加强机构编制审批后的日常监管等，总体上看，这些先期探索为机构编制工作转型开辟了新视野，奠定了良好基础。但是，机构编制实名制也不可避免地存在一些不尽如人意之处。

一是难控超编人员。对超编人员进行清理、规范是必要的，但是，不能简单地一刀切予以全部清除，而是要理性对待。实施机构编制实名制的目的在于，将机构、人员与经审批的机构、编制一一对应起来，以节约财政开支，降低行政成本，但从严格意义上说，机构编制实名制实际上对超编人员没有多少约束力，因为超编人员实质上大都进入财政工资统发程序，确定为超编并未更改这种程序。这是实施机构编制实名制过程中亟需解决的新问题。

二是视角单一，容易落入传统思维定式。机构编制实名制的制度安排，主要是通过程序设计和管理流程变化控制机构、编制和实有人员的不合理增长态势。在很大程度上，实施机构编制实名制的目的在于控制机构编制膨胀，减轻国家财政压力，降低行政成本。这一目标定位——精简、控制，与计划经济和高度集权体制下的机构编制管理一脉相承，没有跳出就机构论机构、就编制论编制的传统思维定式。这与我们建设服务型政府、法治政府、责任政府、效能政府的现实需求存在一定差距。而仅仅就是精简、控制，而不拓展和深化机构编制管理的领域，是不能满足经济社会发展需要的。

三是不能与科学配置执政资源相一致。机构编制实名制是对已审批的机构、编制和实有人员进行严格控制和规范管理，并不涉及审批行为本身。但是，随着经济、社会的快速发展步伐，现实已不再满足于严格控制和规范管理，而是呼唤机构编制管理能科学配置执政资源。这就牵涉到如何明晰政府各部门的职能，怎样界定部门相互之间的责任、权力和利益，如何科学、合理地确定不同地区和部门的编制总量、结构，如何随经济社会发展状况实行动态调控等等。机构编制实名制的重点是在严格控制和规范管理上，而不是积极改造机构编制审批的源头。机构编制实名制是一项基础工程，但如果仅仅满足于基础的构建而忽略质的提升，终究无法与市场经济条件下的管理环境相协调。

三、对策及建议

实施机构编制实名制，是为了努力适应市场经济条件下机构编制管理面临的新情况和新形势。它通过构建一个新的协作机制，为整个体制转换奠定了基础。实名制的根本目的在于管住现有的机构、编制和人员按既定规则运行，还没有将着眼点放在执政资源的科学配置上。因此，要完善这一管理模式，使之与市场经济条件下的管理环境相一致我们还得慎重思考，要跳出就机构论机构就编制论编制的思维定式，要建立系统、协调、制约等机制，以确保这一管理模式的正常运行。

一是要建立一套系统、权威、完善的规则体系。传统的机构管理模式，缺乏一套成熟完善的制度。因此，机构编制管理多数情况下是以经验管理为主向的。要实现机构编制的科学化管理，就是要建立一套系统、权威、完善的规则体系，确保编制管理有法可依，有制可循。首先，把“编制就是法律”现实化，使机构编制管理走出人治的困境，走上依法管理、依制运行的轨道。《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》的出台，解决了实现这一目标的根本性问题；其次，要向标准管理转变，根据部门职责、法定权限、工作方式等规定，抽象、提炼出核定机构、编制的客观要素，使机构、编制配备有确定的、量化的标准可供参考。第三，要尽快建立一套科学系统的绩效评估标准，考核“三定”内容是否落到实处，机构内部、机构彼此之间是否协调，人力资源是否发挥了最大效用等。总而言之，就是要以科学化的手段推动机构编制管理从无形向有形转变，从主观判定向客观判断转变。

二是要完善职能部门协调机制。要发挥机构编制实名制的纽带作用，必须要合理地处理机构编制管理“决策、执行、监督”环节所涉及的职能部门之间关系，做到分而不散，合而不乱。职能部门之间要达成共识，要将机构编制管理作为一个系统对待，不能将“决策、执行、监督”等环节剥离开来。从超编、混编、混岗、吃“空饷”、底数不清等现象产生的原因来看，主要是“执行和监督”环节弱化出问题，因此完善职能部门的协调机制是确保机构编制实名制管理的首要前提，也是机构编制实名制能否有促进机构编制管理工作的根本保证。现实的机构编制决策环节，实质上已置于一个综合议事协调机构——编委会，因此作机构编制决策机构不能将“决策”这一起点视为终点，合理调控组织、人事、财政、纪检等部门关系，减少权力冲突，充分发挥各部门职能作用，使各职能部门既相应独立，又互相兼顾，彼此合作。

三是要构建超编、混编、超领导职数配备、吃空饷、底数不清等违规现象的制约机制。实施机构编制实名制的目的在于将机构、人员与经审批的机构、编制一一对应起来，以节约财政开支、降低行政成本。但我们必须清醒地认识到，现阶段所实施的《机构编制手册》以及《机构编制管理证〈卡〉》等管理模式，还只是登记和澄清底子阶段，对上述超编等违规现象还没有实质性的约束力。换言之，这一模式目前还达不到节约财政开支、降低行政成本的终极目标。因此构建一套强实可行的制约机制，以确保机构编制实名制管理的科学性和实效性，是相当必要的。

要构建切实可行的制约机制，我们既要遵从机构编制管理环节，同时又要跳出环节之外。从环节入手，首先要注意财政预算与机构编制总量机构编制管理控制相结合，将财政预算与审批核定的编制总量对应起来，以消除编制与实有人员脱节而造成的损耗；其次要实行考核机制与人事共管的分流机制相结合，将那些不适应现实岗位的人员科学合理地分流出去，以缓解超编等现象造成的财政压力。从环节之外思考构建制约机制，最根本的一点就是要强化“编制就是法律”的理念，实现控制超编混编等现象步入从人治到法治的健康轨道。

编制管理范文第10篇

随着近年来人事制度改革速度的加快，高校编制管理如何适应现有人事制度的变化，科学合理核定编制，构建有效的人力资源控制体系，是目前高校编制管理工作面临的重要问题。

高校编制管理内涵和政策现状

广义的编制是指一定的政治、经济形态下的关于权力划分、组织形式、机构设置、层次规格、职责任务、体制结构、职位职务、人员配备、装备标准、经费额度之间的相互关系和模式设计的一门管理科学。狭义的编制是指人员的数额。编制管理的根本目的是对人力资源及其成本实施控制，从而实现在经济层面和行政管理层面的宏观指导。高校编制管理，是根据经济和社会发展的需要，以高等教育发展的内在规律为基础，结合空间布局对有关高校的建立撤并、学科专业分布、机构设置和人员配备提出意见并加以实施。

1985年《普通高等学校人员编制的试行办法》、1999年《普通高等学校编制管理规程》（草案）的成为高校编制管理的依据，其主导是以不同招生规模、同学科类别的不同生师比或生员比确定各高校编制数量和规模。

高校编制管理存在的问题

1.编制核定依据政策滞后。1985年《普通高等学校人员编制的试行办法》（以下简称《试行办法》）对机构中科级及以上管理岗位数量的限制主要采取赋值的办法，而对校本部编制的控制是采取对不同类别高校内按招生规模的不同赋予不同的生师比。1999年政策中的算法是以标准生数（学生数与不同折算系数的乘积）为基础，进行相应的换算得到各类编制的数量。这两种算法主要是从宏观管理的角度出发，重点寻求招生规模与编制之间的关系，从而对编制进行控制。高校的职能包括人才培养、科学研究和社会服务，单纯从招生规模的角度进行控制不能涵盖其他职能和工作任务，会导致“重教学轻科研”。

2.核定方法不统一。高校编制的核定除上述两个文件中在不同时期对于高校各类编制的不同核定办法外，各高校还存在由上级主管部门根据历史变化情况进行简单核定下发的编制数量问题，这几种编制核定出来的结果是不一致的。由于编制是校内岗位设置的重要基础依据，在进行校内岗位设置和岗位规划时，存在依据不统一的问题，因此，高校在设置时会依据其中最大的编制进行设置，这样就造成了岗位虚设的现象；而核定的编制总量比现有岗位数量少的高校则在发展上存在制约。

3.编制与岗位分类方式不统一。因编制与岗位相互之间存在交叉现象，给岗位设置工作带来困难。从编制管理文件的变化来看，《试行办法》对编制的分类主要分为两个层次（见图1）。《普通高等学校编制管理规程》（草案）中对编制的分类进行了调整，分为三个层次（见图2）。从各类编制的定义来看，将“专职科研编制”纳入“学校本部编制”，“将实验实习工厂编制”与“直属单位编制”合并为“附属单位编制”，将“政治工作人员编制”纳入“教师编制”，将“工勤人员编制”中按从事工作和服务的不同分别纳入相应的编制类别。从调整的情况来看，根据当时的政策导向，重点减少了基本类别，按照分类管理的原则，使整体编制分类变得进一步简化。但是，整体调整带来的变化较大，使得编制管理工作为了适应新的变化而不得不进行调整。2006年～2008年，人事部、教育部下发了涉及岗位设置以及工资改革等方面的政策文件，对高校的岗位进行了分类，共分为两个层次（见图3）。依据各类岗位的定义以及各类编制的定义，经过对比发现“教学辅助人员编制”涉及“其他专业技术岗位”和“工勤技能岗位”两类岗位；“附属单位编制”涉及“其他专业技术岗位”和“工勤技能岗位”两类岗位。因此在编制核定和岗位设置时就出现了不一致的现象，给编制管理工作带来不便。

图1：普通高等学校人员编制的试行办法中编制的分类情况

图2：普通高等学校编制管理规程中编制的分类情况

图3：高等学校岗位设置分类情况

4.高校内部编制核定方案依据不足。高校的内部编制核定是体现高校对不同学科、学院、专业等进行人力资源方面宏观调控的重要工作之一，也是学校进行人力资源成本控制的核心，对内部机构的发展起导向作用。根据人力资源管理理论，工作的任务和职责是人力资源规划的依据，而高校的主要任务和职责是教学和培养工作。随着教育教学改革的不断深入，教学和培养的工作量和工作职责的细节不断变化，如教学大纲、培养方案等；现代教育技术的发展使得原有教学和辅助教学的方式方法也发生了重大变化，如网络教学技术、多媒体教学技术、图书馆网络资源的应用技术等，通过这些现代化工具，使原先需要人力完成的工作，可以通过计算机等设备去完成。近年来发展较快的网络高等教育就是利用现代化教育手段和网络共享的师资资源降低教育成本。这些变化就给内部编制核定工作带来了困难。从编制测算的数据时间点来看，能够得到的确切的数据都是已发生的数据，包括教育教学工作量、科研成果等，但是利用这些数据所测算出的方案的适应性和前瞻性较差，很难与发展相适应，也就丧失了编制核定本来的目的。

高校编制测算方案设计

编制核定是编制管理基础工作之一，而编制核定中的编制测算又是最重要的环节，测算工作的准确性和可行性直接影响到编制管理方案的成功与否。高校的编制测算分为两部分，即编制总量的测算和校内各部门编制的拆分。由于上级政策文件中对于编制总量提出相对明确的限定办法和指标，因此这两部分可以采取不同的测算方法。

1.高校编制总量的测算。编制总量的测算主要按照上级文件中的算法和指标体系进行测算，但是，由于编制测算政策的滞后，一些算法已经不能满足现有高校工作的要求。因此，将在规定算法的基础上进行局部调整，以适应现在高校办学的特点。根据编制的管理办法以及学校实际情况，总编制分为基本教育规模编制、专职科研编制、附属单位编制、附加编制和流动编制。其中，基本教育规模编制又分为教师编制、教学辅助编制和管理编制。基本教育规模编制是指高校履行高等教育基本职能，完成国家人才培养任务所必须配备的人员编制；教师编制是指为完成高校教育任务而配备的从事教学工作、学术研究工作以及学生思想政治教育工作的人员编制；教学辅助人员编制是指为学校教育教学服务而配备的从事实验技术、情报图书资料和电化教育等工作的人员编制；管理编制是指学校中专职从事党务、行政管理、行政事务工作的人员编制。专职科研编制是由国家批准设立独立运行的专门科研机构配备的人员编制。附属编制是指学校中实行经济核算管理，逐步社会化或部分社会化的生活后勤服务单位，如教工学生食堂、学生宿舍、绿化卫生等单位的人员编制。附加编制是指配合教学培养工作，承担学生实习指导以及技术服务性工作的人员编制。流动编制是指人事关系在学校的全脱产在站博士后研究人员和学校发展急需人员。

根据上述各类编制的分类及定义，学校总编制的测算公式如下：

ST=SE + SR + SS+ SA + SF

式中ST表示总编制，SE表示基本教育规模编制，SR表示专职科研编制，SS表示附属单位编制，SA表示附加编制，SF表示流动编制，其中：

SE=STE + SAR + SMS

式中STE表示教师编制，SAR表示教学辅助编制，SMS表示管理编制。依据上级文件规定和高校工作特点，可以得到上述各类编制的测算公式：

SE=

其中CTS表示上级规定的生员比，而

∑N=NU × au + NM× aM+ ND× aD+ NEX× aEX+… 其中NU、NM、ND、NEX等表示学校承担教育培养任务的各类学生数量，au、aM、aD、aEX等表示折算系数（可以根据上级政策规定的折算系数取值，但由于现有培养工作量比例变化较大，也可以根据实际情况自行取值）。

基本教育规模编制主要体现上级部门对高校的宏观调控，包括经费的划拨以及其他指标评估等。专职科研编制根据编制管理规程的规定，将根据上级部门正式批准设立的部级重点科研机构中根据下拨编制进行核定；附属单位编制可以根据学校实有教职工以及学生数量赋予一定的核定系数确定；附加编制主要核定给具有全校性大规模实习单位，主要依据学生数量以及设备所需配备的人员数量进行核定，根据编制管理规程中的规定，一般不得超过总编制的1%；流动编制则根据具体博士后流动站所需承担科研任务的数量进行核定，急需人员的数量由学校自行设定，总量不易过大。

2.高校内部编制的测算。高校内部编制的测算最重要的是根据承担的各类任务确定不同类别的编制，而由于各职能部门和附属单位的任务量很难量化，在此主要针对承担教育教学培养以及科研任务的单位提出测算方法。根据承担任务的不同，内部编制包括教师编制、教学辅助编制以及管理编制，其中教师编制又分为基本教师编制、公共课基础课教师编制和附加教师编制；教学辅助编制分为基本教学辅助编制、公共课教学辅助编制和科研实验编制；管理编制分为学生工作管理编制、基本管理编制和其他管理编制。

教师编制主要是为了教学任务所配备的编制。其中，基本教师编制是指完成本单位教学任务所应配备的编制，这些编制的人员主要从事本单位、学科、专业等类型的教学任务，这部分任务与其他单位无关。这部分算法主要与培养的本单位学生数量和工作量中本单位任务的比重有关，具体测算办法如下：

STEb1=∑N1×β1

其中β1表示本单位教学培养比例，此比例包括本科生以及研究生，由于各单位培养计划和教学计划以及教学工作量算法存在加大差异，因此具体算法可依据各单位具体情况确定。公共课基础课教师编制是指从事为外单位完成的教学和培养任务所配备的人员编制，这部分编制不包含为本单位承担的教学培养任务，而且应该为两个（含）以上单位完成的教学培养任务，具体测算办法如下：

STEp1=A1 / γ1

其中A1表示公共课基础课教学工作量，γ1表示人均工作量标准。附加教师编制（STEa1）是指为教学团队建设的需要所配备的人员编制，这部分人员编制主要根据实际承担的特殊教学任务和工作量确定。

根据上述算法，教师编制的测算办法如下：

STE1=STEb1+STEP1+STEa1

基本教学辅助编制是指完成本单位教学辅助任务所应配备的编制，具体测算办法如下：

SASb1=A2 / γ2

其中A2表示本单位教学辅助工作量，γ2表示人均工作量标准。公共课教学辅助编制是指从事为外单位完成的教学辅助任务所配备的人员编制，测算办法如下：

SASb1=A3 / γ3

其中A3表示公共课教学辅助工作量，γ3表示人均工作量标准。科研实验编制（SASt1）是指为完成科研任务所需配备的人员编制，这部分人员编制根据具体科研任务量进行配备。

根据上述算法，教学辅助编制的测算办法如下：

SAS1=SASb1+SASP1+SASt1

管理编制的测算主要考虑基本管理职能、与上级机构的相互对应以及上级政策中所规定的学生辅导员编制算法进行确定。其中基本管理编制（SMAb1）依据具体职能和单位规模进行确定；其他管理编制（SMAa1）主要考虑一些特殊管理问题以及基本管理编制所无法覆盖的任务进行编制确定；学生工作管理编制（SMAS1）按照上级规定的每200个在校学生配备1名管理人员进行确定。管理编制的测算办法如下：

SMA1=SMAb1+SMAa1+SMAS1

根据上述内部编制的测算办法得到具体某单位编制的总量测算办法为：

SE1=STE1+SAS1+SMA1

3.内部编制与学校编制总量的关系。按照内部编制的测算办法，全校各单位编制总量为：

而由于学校为了发展还应预留一部分编制用于人才的引进，因此，

SE ≥

在编制的总量测算中，主要在教师编制中进行预留，而其他部分的编制不作预留，因此全校编制总量的测算结果应大于或等于各内部单位编制之和。

高校编制管理的思路

1.提高编制管理方案设计的稳定性和前瞻性。编制管理方案的制定是在科学论证的基础上进行的，从方案的整体原则来看“突出重点，兼顾一般”是保证人力资源重点合理配置的重要原则。因此，能够为重点发展单位提供人力资源保证是高校发展的客观基础。同时，如何进行编制的内部分配是方案中的重要部分。分配的原则和方法将直接影响到各内部单位的发展方向和目标。为了争取更多的人力资源，各单位将会根据测算方案中的算法进行不断努力，以提高本单位在人才竞争中的优势。这就要求方案设计不能只着眼于眼前，要依据学校的整体发展规划和各单位、各学科的规划进行前瞻性设计，从而满足未来一段时间内的发展要求。

2.促进高校编制管理的有效性。为了提高编制管理的有效性，应加强绩效考核方案、薪酬分配方案等工作的系统建设。绩效考核方案中具体的人均工作量指标是编制管理中重要的计算依据。薪酬分配方案中对于内部单位的分配与核定办法将对工作效率和工作质量起到激励作用，也会影响到编制测算的有效性。因此，只有加强系统建设，才能更好地实施编制管理，而编制管理也同样是人事系统建设中的重要工作。

3.建立适应高校动态发展的编制管理模式。编制管理应适应不同时期、不同阶段的发展要求，在设计测算方案时，应对所设置的变量进行动态评估和预测，在高校动态发展的过程中不断更新具体参数，提高编制管理方案的适应性。

4.加强编制管理的规范化。规范化是管理工作的手段之一，可以利用规范化的思想和方法提高工作的效率和质量，减少人力成本。规范化的编制管理也需要利用这一工具进行不断梳理，从而达到更加理想的管理效果。高校编制管理过程中可以利用现代信息化的优势，加强信息管理系统的建设，并将这些技术引入到编制管理中来，使高校编制管理工作更加有效。

本文系北京工业大学2011年度教育教学研究重点项目《高校人才管理方式的研究与改革探索》阶段性成果