人力资源管理与知识创新的理念

[摘 要]人力资源管理服务于知识的共享、吸收和创造，满足员工的需求，同时辅助企业的发展。企业内部的知识创新为人力资源管理注入了新的理念，首先根据知识管理的要求转变传统的人力资源管理模式；其次以促进企业知识的共享、转移、吸收和创新作为人力资源管理的新的工作导向；再次要运用恰当的管理措施发掘并留住组织的核心员工，将他们的知识、经验转化为团队、组织知识，保证员工的离任不会造成企业价值的流失。

[关键词]人力资源管理、知识创新、理念

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）06-0317-01

1 人力资源管理与知识创新的理念

1.1 知识创新与人力资源管理目标的一致性

企业在知识创新时，不仅是在处理信息，也是在创造新的信息，通过与环境的相互作用来重新塑造环境。在一个学习型组织中，企业不单纯是信息处理器，而是一个通过作用与相互作用来创造知识的实体，一个促进员工与员工、员工与组织间知识共享的平台。知识管理从本质上看就是对人的管理，人力资源管理在知识创造和企业竞争优势构建中扮演了重要的角色。因此，两者的最终目标都是追求人力资源利用效果和效率的最大化，提高企业的核心竞争力。

1.2 高绩效的人力资源管理实践是知识创新的催化剂

人力资源管理系统作为企业对员工实施培训开发、绩效考核和薪酬管理的主体，推动着个体知识共享、团队及组织知识创造和企业氛围的形成。国外很多学者通过理论和实证研究表明：良好有效的人力资源管理制度和实践对企业的知识创新发挥正向推动作用。研究发现：基于团队工作的工作设计能给予员工更多的机会进行近距离接触以协同工作，从而鼓励员工进行知识共享行为：合理的员工规划配置可以创建出有利于员工共享的知识社区，从而实现员工之间信息与知识的相互交流和学习，并且发现，通过对员工进行正规的培训和开发，可以让员工接受组织的价值观和规范，从而提高知识共享的有效性。

1.3 知识创新对人力资源管理系统运行效率的提升效应

有效的知识创新在提升员工素质能力的同时，有助于构筑企业和员工之间的心理契约，提高员工对企业的满意度、承诺度和敬业度，进而推动企业人力资源的有效整合，提升人力资源管理系统的运行效率。

2 关于人力资源管理与知识创新的关联模型

人力资源管理实践对员工知识创新的影响可从两个方面来考察，一个是非正式网络关系，另一个是社会资本。企业内部知识的共享是以员工间的交往实践为前提的。员工间广泛而密切的交往是知识流动 和扩散的基础，雇员间联系渠道越多，速度越快，企业知识整合的范围越广，速度就会越快。为此，企业需要在内部构建一些促进员工交往的合作性的非正式网络和社会资本。它应当有利于企业内部成员的相互学习、沟通和知识共享；有利于知识转化和各环节的横向知识交流；有利于各方面的知识整合。人力资源管理实践对企业知识共享和创新的影响是通过营造一个良好的知识共享氛围（非正式网络和社会资本），提升企业员工知识共享的态度、行为和能力，进而促进企业知识创新的发生。在该模型中，人力资源配置形成了企业必要的人力资源存量，为企业知识创新打下坚实的基础；人力资源存量会随着时间和技术的发展而老化，员工能力的持续提升只有通过对人力资源的培训和开发才能实现；绩效考核和薪酬激励通过引导员工行为促进知识共享与整合；员工关系管理通过影响员工的组织承诺，促进其知识共享与整合的意愿，进而影响企业知识创新的进程。因此，要通过人力资源管理实践促进企业知识共享、整合与创新，必须重视人力资源管理的路径选择：一是注重职业胜任力的人员配置，保证企业拥有一定数量和质量的人力资源，为企业知识创新提供了源头和基础。二是促进知识共享的培训与开发，通过员工能力的持续提升促进企业知识创新。

3 知识创新的选择途径分析

3.1 注重职位胜任力的人员配置

为了有效共享知识，员工必须具备知识共享意愿、能力及机会，这些都与人力资源管理实践密切关联。人员配置包括人员招聘、甄选和录用，而人员甄选是关键。分析不同职位所需要的胜任力并甄选具备相应职位胜任力的员工，能帮助企业确定所需的知识、技能和能力，促使企业整合多源知识并激发创新观点的产生。认为，要创造一支高水平的员工队伍，组织必须制定和实施严格的招聘程序。严格的招聘程序不仅关注应聘者的技术能力，更应关注如忠诚度、主动性、组织文化适应力等个人特征和未来的发展潜能。培训可使员工获得和提高技能，而个人的内在特质和潜能只有通过严格选拔，找到真正与组织职位特征相匹配的人选，才能够维持长期雇佣关系，并且为员工的可持续发展打下良好基础。组织通过招聘甄选符合企业文化并且自我效能高的员工，可以很快建立和提升企业与员工之间的组织承诺。

3.2 促进知识共享的员工培训与开发

作为人力资源管理的一项基本职能活动，培训和开发能够促使知识和技术按照组织需要自由流动，实现知识的共享、创新与应用。经 研究表明，对员工进行正式和非正式的培训和开发，可以让员工接受组织文化，从而提高知识分享的有效性，而合理的员工配置可以形成知识型员工社区，以实现员工之间信息与知识的交流和学习。企业通过建立企业培训和个人研习相结合的制度、工作轮换和团队式培训机制，可以拓宽知识传输渠道，使不同业务单位的管理者和员工开展交流与沟通，强化员工共享知识的意识，促进知识流动和整合。当员工通过培训使自身能力得到提高，会增强员工自信心和自控力，使其更愿意与其他员工进行互惠的知识共享。具有多样化培训计划的组织比其他企业更容易产生信任和自我效能高的工作情境。

3.3 鼓励知识创新的绩效管理和薪酬机制

知识型企业的绩效管理不仅应重视知识型员工的知识和技能考核，更应将重点放在如何鼓励他们贡献更多的隐性知识，增强跨边界团队协作精神，促进网络成员间的知识交流与共享，提高企业的应变和创新能力。因此，实施以知识贡献为基础和基于企业或团队产出的绩效管理十分必要。在绩效考核中纳入知识贡献行为和效果、学习和 分享知识的行为和态度等内容，通过识别组织贡献和加强员工满意使员工之间形成一种互惠模式，以促使知识所有者愿意将隐性知识显性化，使整个团队加以学习和应用，以提高团队的整体绩效，从而形成一种相互信任的企业情境。员工个体知识存量的价值、知识分享的激励意向，对企业或团队之间的知识流动产生重要影响。因此，知识型企业要建立一套薪酬激励机制，鼓励来自不同文化、拥有不同专门知识的管理者和员工创造与分享知识。首先要建立基于企业或团队产出的薪酬制度将员工与企业目标联系起来，促进团队成员间的交流学习和创新。其次，将薪酬与知识扩散的绩效紧密联系起来，吸引优秀人才并鼓励他们最大限度的分享知识。

3.4 维系知识共享氛围的员工关系管理

员工一组织关系主要通过影响员工的组织承诺促进其知识共享与整合的意愿。企业的人员配置、培训与开发、绩效管理与薪酬激励等不同类型的人力资源管理实践，能够确定组织与员工之间不同的关系，传达组织对员工不同的期望，展现组织对员工不同的支持与承诺，从而改善员工的组织支持感。良好的员工关系管理一方面可以在员工与组织间形成心理契约，提升员工的忠诚度和敬业度；另一方面有利于员工在交往过程中相似或相近目标的形成，交往的周期和频率增多，交往信任度增强，在某些方面达成共识的概率更高，认知维度的社会资本水平也会越高。

4 结束语

知识型企业的核心竞争力在于知识的创新和转化能力，而这些能力的获取主要来源于人力资源价值的创造。因此，文章以知识创新为切入点，在分析人力资源管理与知识创新相关性的基础上，构建了两者的关联模型，提出了基于知识创新的企业人力资源管理路径。

参考文献

[1]陈荣杰.企业人力资源管理模式与知识创新机制的互动研究[J].商业时代 2013（06）.

[2]王霞.企业人力资源管理实践与知识共享研究综述[J].中外企业家2014（08）.