高校辅导员职业生涯管理探析

对辅导员的职业生涯进行管理是高校人本管理的重要表现。这一尽力满足辅导员和学校双方需要的动态过程，对于学校能否完成学校目标以及辅导员能否满足个人目标有着重要的影响。本文拟立足于高校辅导员的发展需要并结合学校实际情况，提出辅导员职业生涯管理的建议和对策，以期稳定高校辅导员队伍，提高辅导员工作质量，实现高校辅导员和学校的“双赢”发展。

高校辅导员作为高校学生工作的中坚力量，在高校学生工作中承担着思想政治理论讲解员、学习引导员、职业培训师、心理疏导员等重要角色，还承担科技文化及社团活动教导员、学生纠纷调解员、生校协调员等角色，其素质的高低直接关系到高校的德育质量和大学生的校园文化生活质量，更是关系到高校人才的培养质量。建设一支高素质的辅导员队伍，可以更好地引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观，引导学生沿着正确的道路成长，同时保证学校和社会的稳定。

一高校辅导员队伍建设需要走职业化道路

当下对高校辅导员的角色定位要求越来越高。陈德胜等指出学分制使对学生以班级为单位的集体管理转向为注重学生个性发展、参与社团活动的无形软性管理，辅导员对学生教育管理为主转变为咨询指导、服务保障为重点。除传统意义上的管理者外，高校辅导员的角色还包含学习者、合作者和指导者三个方面的内容。段彦波等分析了新形势下辅导员传统角色的转变，其职责从最初的政治工作者演变为思想教育者、学生管理者、团学联活动组织者，指出辅导员角色应该与时俱进，重新调整，在思想、心理、学业、生活、职业等方面，高校辅导员应成为大学生的人生导师。

但是，到目前为止，辅导员队伍职业化建设和管理还存在着多种问题：一是从辅导员的来源看，专业背景很杂；二是从实际工作和承担的角色看，辅导员的大部分时间和主要精力从事的是学生的日常事务管理；三是从工作的稳定性、连续性看，辅导员普遍“从业”时间短，流动性大，难以进行长期、持续的专业学习和发展；四是从其管理来看，辅导员工作缺乏科学的考核标准和激励机制。

辅导员队伍建设走专业化职业化道路的呼声很高。如研究指出“专业化+职业化”是高校辅导员的出路所在，把辅导员队伍建设成职业化、专家型的学生工作队伍意义重大，高校辅导员工作的职业化、终身化是其必由之路。厦门大学教育研究院教育学博士王洪才教授认为辅导员职业终身化是可以实现的。高学历化是推动辅导员职业化的契机，是促进专业化的步骤，它可以首先使该队伍走向知识化，从而彻底改变辅导员队伍低知识的“保姆”形象，树立一个高知识层的形象。这样，辅导员职业的终身化就可以实现。

二辅导员职业生涯管理需要高校的重视和引导

职业生涯管理可以从个人和组织两个角度来实施。组织职业生涯管理的内容应体现在以下几个方面：重视培训和发展、给员工提供工作流动的机会、提供广泛的职业发展机会、给员工较大的职业流动的选择度、公平进行职业生涯管理。自我职业生涯管理从个人角度出发，根据自己的实际情况，对其所从事的职业和职业发展中的要达到目标等所作的规划，并为实现目标而自我管理、自我提升的过程。它一般在自我管理、自我服务、自我教育、自我展示、自我挖掘、自我提升中谋求工作技能的提高、工作职位的晋升、聪明才干的发挥来实现。

组织对员工实施有效的职业生涯管理，不仅有利于提升员工的个人就业能力和成绩，更有助于提升员工的组织承诺、对组织的忠诚及工作满意度。所以，各高校要重视对辅导员的职业生涯管理，明确辅导员的职业生涯发展需求，有意识的将与之单位的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为辅导员提供职业成长和发展的机会，最大限度的调动组织成员的工作积极性，在实现组织成员的职业目标的同时实现组织的发展目标和可持续发展。

高校对在辅导员职业生涯管理过程中，更要重视开发辅导员的能动性。辅导员的职业发展不仅需要高校的支持和激励，更需要辅导员自身立足于现有的知识结构和性格特征，为自己设计一个终身发展规划，并以此不断进行自我学习自我激励和自我完善。高校可以为辅导员提供测评工具及相关咨询辅导，帮助辅导员认识自己的潜力和不足，主动把握自身的专业化进程，对自己的职业发展进行系统的规划，并通过切实的阶段性步骤进行自我职业教育和学习，不断提升自我的就业能力和专业化水平。

在高校辅导员职业生涯管理过程中，高校及辅导员自身的作用是相辅相成密不可分的。研究表明，组织的职业生涯管理政策是实施自我职业生涯管理的重要促进因素[12]。因此，高校辅导员的职业生涯管理既需要高校的组织和实施，又需要辅导员自身积极规划和参与，双向应尽最大努力进行协调合作，以减少或避免组织职业生涯管理和个人职业生涯管理之间的距离或裂缝。

三辅导员职业生涯管理需要结合其不同的职业发展阶段

处于不同的职业生涯发展阶段的辅导员，其需求和工作行为会有较大差别。依据辅导员职业不同阶段的特征和发展任务有针对性地开发和管理，对建设一支结构合理、队伍稳定的辅导员队伍，以实现辅导员队伍的可持续发展非常重要。

处于职业生涯早期（上岗-30岁）的辅导员，往往希望从事具有挑战性的工作，希望在某一领域发展自己的专业知识技能及在工作中有创造性和革新，他们愿意面对各种竞争，敢于面对失败，即希望相互支持，又希望独立自主。针对这一特点，高校可以向职业生涯早期的辅导员群体提供自我评价的方法和工具、进行培训或咨询辅导来帮助他们认识个人潜力、协助他们设定职业生涯目标、帮助他们规划个人的职业发展道路、提供岗位技能培训等。

对职业生涯中期（30-50岁）的辅导员群体相对来说更加复杂，辅导员之间差距逐渐增大，其职业、家庭和生物周期相互作用比较强，职务提升、职业倦怠等重大变化往往也发生在这个阶段。这个时期的辅导员，竞争性逐渐减弱，往往希望更新技能、希望培训和辅导青年等。对于职业生涯中期的辅导员，高校可以提供充电培训、改善待遇、公平晋升或安排其一些咨询指导的机会提升其在单位的知名度或价值感等。介于家庭对职业生涯中期辅导员的重要性，学校还可以向辅导员提供家庭问题和压力排解的咨询服务，创造参观或联谊等机会，促进家庭和工作的相互理解和认识，将部分福利扩展到员工家庭范围，以分担员工家庭压力。

对于职业生涯晚期（50-60岁）的辅导员群体，职业发展需求相对降低，体力精力开始衰退。但其对学校，对学生怀有深厚的情感，面临退休会有一种失落感。做好职业生涯晚期的辅导员管理工作，会对整个高校辅导员队伍管理工作产生重大的影响。学校可以将他们从一线岗位上转移，降低工作强度和时间投入，设置专门的咨询和指导性工作，使其丰富的经验得到共享传递，也表达了对其一生投身辅导员工作价值的认可。这直接影响着职业生涯中早期辅导员职业生涯的设计管理。

四辅导员职业生涯管理可实施辅导员“积分升级”的职业发展通道

有研究指出，为增强辅导员的职业归属感，对辅导员实行教师和党政管理干部“双重身份”管理，给予辅导员专业技术职务评聘和行政职级晋升“双线晋升”政策[13]。即对辅导员职业生涯发展通道推行双轨制通道：一是职务发展通道，通过走行政级别来实现职位晋升；二是专业发展通道，即走专业技术线，辅导员利用岗位的专业技术经验和能力提高专业技术职称，走专家道路。实际情况也是如此，目前很多高校的辅导员发展提升，要么像专业教师那样走专业发展通道，要么像行政人员那样走职位晋升。但由于辅导员工作有自己工作的独特性、有自己的独立知识经验系统，尽管也有一定的研究基础，授课和做科研不是其主要任务，这方面的成果相对较弱，职称能够上层次的比例不高。而能够走职位晋升的也只有少数人，因此辅导员职业发展出路过于狭隘，这是很多辅导员提及的想转岗的主要原因。所以，针对辅导员工作的独特性，设立专门的辅导员职业发展路径、拓宽辅导员发展通道非常重要。

根据高校辅导员工作的职业化、终身化的需要，可以设定一个“积分升级”的辅导员职业发展途径。即当辅导员考核积分达到一定的要求，则升级为星级辅导员或三星级辅导员或五星级辅导员荣誉称号，并设定不同星级辅导员的待遇和福利。而积分的标准则可以把辅导员工作年限、工作绩效等方面结合起来综合评定。因此，积分升级的前提，必须采用一套系统的绩效考核指标体系及积分评级的方法。因为在实际操作过程中，辅导员绩效考核指标的选取上大多采用人为选定的方法，在最终确定指标以及各指标的权重等方面，主观性过于明显，辅导员的工作成绩没有得到全面、准确的反应，这样会在一定程度上反而挫伤其工作的积极性。而专门针对辅导员岗位进行考核积分，使得每一个在工作上辛勤工作取得成绩的辅导员，更加公平地获得相应的星级提升和职业的发展。

和评职称、升职级相比，积分升级模式更加客观地反映了辅导员在其工作岗位上的工作成就，明确了辅导员职业发展方向，增加了辅导员的职业归属感，更符合辅导员岗位职业化终身化的发展需要。

总之，随着高等教育的大众化，高校辅导员队伍在整个高等教育中的作用日趋重要。目前学术界已经对高校辅导员职业生涯的管理提出了一定的对策和建议，呼吁辅导员队伍建设走职业化专业化终身化道路的也比较多。但实践层面，高校辅导员岗位存在着职业发展出路过窄、工作负荷过重、工作付出得不到理解认同、工作职责不清、学历职称提升困难、工作缺乏支持等诸多问题。高校辅导员职业生涯管理工作的完善，还需要从辅导员的准入机制、培养机制、发展机制、考评机制等方面进行系统筹划实施。只有如此，辅导员岗位终身化的意识才能深入人心，一支具有高学历高素质高水准的辅导员队伍才能够专业、高效、稳定地发展。

参考文献

[1]刘海存，于葳.高校辅导员的角色定位[J].南京工业大学学报（社会科学版），2005（4）：85-88.

[2]陈亨泰.建设高素质的高校辅导员队伍论略[J].教育评论，1998（4）：49-50.

[3]陈德胜，徐刚，崔忠洲.学分制条件下辅导员角色的定位[J].安庆师范学院学报，2006，25（1）：107-109.