提升企业绩效管理效应的关键点及建议

中图分类号：F275 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2013）02-000-02

摘 要 本文研究企业绩效管理效应实现的主要影响因素，分析当前我国企业绩效管理中存在的突出问题并构建解决方案。

关键词 绩效管理 效应 影响因素

绩效管理作为一项重要的现代化管理手段，是能够全面改善企业管理漏洞、提升民用企业综合能力，有效改善其竞争能力的重要手段。

一、绩效管理概述

企业的绩效管理是企业管理者为了保证员工的目标与组织的目标一致而采取的手段和实施的系统过程，是在组织目标既定的前提下，通过识别、衡量、传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使员工的目标同本企业的目标达到高度统一。绩效管理实施的主要原则包括：清晰的目标；量化的管理标准；良好的职业化心态；与利益、晋升相挂钩；具备掌控性及可实现性。

绩效管理是由以下几个管理环节构成：

1. 绩效计划

绩效计划既是企业组织对员工的要求及预期，也需要得到员工的反馈和认可，是根据企业战略和员工职责制定的重要内容。计划的过程是一个上级与下级进行双向沟通的过程。绩效计划包括两个方面内容，一是预期达到什么目标，二是为达到目标制定怎样的行动计划。

2. 绩效实施

绩效实施主要包括绩效实施的监控与沟通机制，其中绩效监控也就是对绩效过程的监督控制。而沟通是绩效计划实施过程的重要环节，只有通过各级主管和员工之间的信息沟通，才能够促使绩效计划得到执行，并使实施过程得到有效控制，引导员工发现自己的绩效优劣程度并不断完善和改进。

3. 绩效考核

绩效考核也称绩效评价或评估，绩效考核分为六个阶段：观察员工日常工作行为及态度；记录员工表现为绩效考核奠定基础；存储员工信息档案；回顾员工信息进行对比评价；根据以上内容进行综合客观评价；及时与员工沟通发现并解决现行绩效的缺陷。

4. 绩效反馈

绩效反馈是绩效管理的最后一个阶段，主要采取面谈的形式，将绩效考核的结果与被考核者进行沟通，引导被考核者对自身的考核结果形成正确认识，进而帮助被考核者分析自身优缺点，在后续工作中，有针对性的对工作不足进行完善，进而提升员工在绩效考核后的综合实力。

二、企业绩效管理效应实现的主要阻碍因素

当前我国企业在绩效管理实践中存在如下主要缺陷，对于企业绩效管理效应的提升有着较大阻碍作用：

（一）以绩效考核代替绩效管理

目前一些企业绩效管理的实践中，对于绩效管理的认知存在一定的缺陷，这导致企业领导者在绩效管理制定中缺乏对绩效计划的全面衡量与分析，最终确定的绩效管理方法本身存在一定的缺陷。根据绩效管理理论，绩效考核只是绩效管理系统中的一个重要组成部分，一个完整的绩效管理过程应当包括几个阶段，绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、结果应用，这几个阶段同时也是循环往复的。在具体操作中，一些企业将绩效管理简单的认为是绩效考核，将考核和打分认为是绩效管理的根本目的的断章取义的理解，也就导致绩效管理无法按照完整的程序有效的运行。在此情况下，绩效计划和实施过程的监控等环节被忽视，直接开始绩效考核的制定与执行，导致绩效管理本身存在一定的缺陷。

（二）绩效沟通较少

一些企业在绩效管理实施过程中沟通不足，既没有计划环节的沟通，也没有实施环节的沟通。企业的管理者缺乏领导、组织和协调能力，对员工管理很严，但却无法调动员工积极性。有些管理者只注重业务和工作，而不同员工进行沟通，不能给员工以人文关怀和具体的业务指导其结果，一方面导致企业内部员工对其满意度较低，另一方面也难以通过企业各级管理者对下属的辅导帮助员工提高工作技能。由于企业不重视同员工进行沟通和辅导，导致员工对绩效考核抱有抵触情绪，这就使得企业绩效管理的执行过程很难得到员工的理解和积极配合，限制企业绩效管理的效果发挥

（三）绩效考核机制不科学

绩效考核是绩效管理的重要内容，但是当前多数企业企业的绩效管理的考核机制的制定者以人力资源部为主，中层管理参与度最低，没有基层员工参与其中；另外，该企业绩效考核机制主要是人力资源部门独立完成，以每日员工出勤以及计件情况为绝对地位。这就存在：企业绩效考核指标设置不当，有的绩效考核指标设置过粗、过泛，同企业内部被考核员工从事的具体工作关联性不大；企业的绩效考核周期过短，造成部分企业绩效考核频率过高；企业的绩效考核内容及执行存在一定问题，完全由人力资源部门执行的绩效考核，很难做到与员工实际岗位工作项结合，无法有效发挥绩效考核对提升员工岗位工作积极性的效果。形成。

（四）绩效结果的运用不足

当前一些企业在实施绩效考核后，考核结果的运用只是对应的调整员工的绩效薪酬，并不分析绩效考核信息表示的内容，仅限于薪酬激励层面，对于岗位的合理调配、人员的晋升培训等并没有根据绩效信息进行合理调整，这使得企业的绩效考核效果无法全面发挥。需要注意的是，绩效管理效果发挥的关键点就是：企业将绩效考核结果与员工积极性形成紧密联系，这需要将绩效考核结果合理运用在企业员工多项激励机制中，包括薪酬和非薪酬激励。尤其是，在当前企业员工绩效薪酬差异不大的情况下，如何将绩效考核的结果运用在员工培训、升职等岗位发展机制上，更能够发挥绩效管理的效果，实现绩效管理的目标。

三、提升企业绩效管理效应的建议

（一）树立正确的绩效管理理念

改善企业绩效管理机制，必须改变当前企业对绩效管理的错误认识。企业的管理者应当对绩效管理予以高度重视，要从战略的高度来制定和实施绩效管理，以此来提升整个企业的绩效水平。不仅如此，企业的员工也应当提高自己的认识，应该认识到，绩效管理是企业用于帮助员工提高绩效水平的管理工具，而非针对员工的监督手段。只有改变了管理者和员工对绩效管理的认识，A企业的所有人员才能正确得对待企业的绩效管理，以积极的配合，而不是抵制的心态来正确对待企业的绩效管理工作。此外，企业文化作为企业的核心价值观，它是一种无形的企业管理方式，同时也是企业的灵魂。它可以通过观念更新的形式，加强企业对内部员工的具体行为的控制。正因为企业文化可以对绩效管理起到辅助作用，所有企业必须建立以绩效为导向的企业文化，以推动企业绩效管理的顺利实施。不仅如此，良好的、积极的企业文化还可以树立企业同员工相一致的战略目标，为员工的积极创造性提供工作氛围。所以，企业需要建立起同企业的绩效管理相融合的以绩效为导向的企业文化，才能够为绩效管理在企业的实践奠定良好的思想环境基础。

（二）完善绩效沟通机制

绩效沟通对于民营企业绩效管理有着重要的意义，在当前企业缺乏有效绩效沟通，导致绩效管理的制定与执行缺乏员工基础影响绩效管理效果的现实情况下。企业必须注重改进绩效沟通机制，这包括两方面内容：其一，企业需要注重在绩效计划制定时的绩效沟通，确保形成企业内部管理层、员工层等对绩效计划的全面有效互动，了解企业管理者需求及员工实际岗位情况，构建更合理的绩效计划。其二，必须加强绩效考核等主要绩效管理执行过程中的绩效沟通。绩效考核主体只有通过与相关人员沟通和交流，才能更全面地了解被考核者及其工作情况，才能作出客观的评价；而被考核者只有了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪里，才能改进工作，提高绩效。可以建立面谈机制，及时将结果反馈给被考核人，指出其需要改进的地方，并指导他们如何改进。另外，应该建立考核误差补救程序，允许那些认为考核结果不真实、不公平的员工向上级主管部门申诉，主管部门应受理工作人员的申诉并进行调查处理，在一定期限内给予申诉者答复。

（三）改进绩效考核机制

当前企业在以绩效考核为绩效管理核心的情况下，很难实现高效率的绩效管理。因此，改善企业绩效管理，必须做到：第一，制定合理、公正、客观且量化的绩效考核指标体系，企业需要结合具体员工岗位分析，构建更科学量化的绩效指标基础。第二，注重构建合理的绩效考核周期，将考核周期与员工岗位工作的价值链相结合，制定长短适中的考核期限，才能够更全面和客观的评价员工绩效。第三，明确各级管理者在绩效管理系统中的责任，将企业绩效管理贯穿于企业管理的全过程，变成各级管理者的共同责任。譬如对于企业销售部的经理，就必须明确，其承担着销售人员的绩效管理责任。其需要运用销售额、开发新客户数量、与客户的沟通能力、服务客户的态度和水平等诸多指标来具体考核销售人员的绩效。

（四）加强对绩效反馈结果的运用

有效改善当前企业对绩效考核结果的运用机制，将绩效考核结果与员工激励机制进行更好的组合，才能够真正发挥绩效管理的效果，促进企业员工工作积极性提升。首先，员工的绩效考核不应仅仅只与员工的工资奖金相挂钩，否则会让员工形成绩效管理就是涨工资或降工资的错误观点。其次，针对员工的激励手段应当多样化，而不能仅仅采用物质奖励的方式。比如，企业可以通过让员工承担更多的工作、赋予员工更多权利、提升员工的职位、给予员工精神荣誉、股票期权激励等方式增强激励的效果。最后，对于绩效考核成绩不佳的员工，要加强对其的培训和思想教育，不能简单的予以处罚。总得来说，企业要积极奖励优秀员工，但同时要慎重处罚绩效考核成绩不佳的员工。

综上，我国企业在绩效管理过程中，往往存在一定的问题。要真正提升企业绩效管理效应，还需要提升企业对绩效管理的正确认识、注重提升绩效沟通能力，完善考核的实施机制并加强绩效结果的合理运用，以更充分发挥企业绩效管理在企业内部的重要作用，促进企业的更好发展。

参考文献：

[1]付亚和，许玉林.绩效管理.复旦大学出版社.2008.

[2]李一，张家雨.中小民营企业绩效管理问题研究.现代商业.2012（10）.