如何防止竞争性选拔中的“考试专业户”现象

【内容提要】 “考试专业户”现象的出现折射出干部选拔制度的弊端，对考生的实际工作能力不能进行全面有效的测评，对公选出的人才管理和使用不尽科学。造成这种现象的原因是多方面的，预防这种现象应从两个方面着手：一要合理确定竞争性选拔的范围规模和条件，不能搞“凡提必竞”；二要改进竞争性选拔的方式方法，引导干部用实绩、能力竞争而不是考分竞争。

【关键词】 干部公选 竞争性选拔 “考试专业户” 对策

【项目课题】 本文系江苏省社科研究（人才发展）课题“竞争性选拔干部工作科学研究” （课题编号：13SRB-36）的阶段性成果。

【作者简介】 吴根平，江苏省徐州市委党校教研室主任，公共管理在职博士，副教授，中国行政管理学会会员，江苏省领导科学学会理事。研究方向：行政管理。

【中图分类号】 G933 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2014）02-0050-02

近年来，全国各地通过竞争的方式选拔领导干部，一大批优秀干部在这种机制下脱颖而出。竞争性选拔干部使“伯乐相马”变为“赛场选马”，使那些政治上靠得住、工作上有本事、作风过硬、群众信得过的干部脱颖而出，实现好中选优，优中选强，进而营造良好的公开、公平、竞争、择优的环境。但实行竞争性选拔的初衷是扩大选人用人的视野，这种选拔方式在实践中被一些地方和单位片面地理解为“凡提必考”“唯分定人”，容易出现“高分低能”“唯票取人”等不良现象，而这样的考试方式侧重于理论知识而不是能力，将笔试成绩作为第一道关卡，容易让那些善考不善干的人占了先机，选拔出不少“高分低能”的人才，并在客观上造就了一批“考试专业户”，违背了竞争性选拔制度的本意和初衷。

一、竞争性选拔“考试专业户”现象分析

“考试专业户”现象的出现折射出竞争性干部选拔制度的弊端，对考生实际工作能力不能进行全面有效的测评，对公选出的人才管理和使用不尽科学，公选利益导向机制不正确，使得一部分人乐于“唯分取人”，而非“实绩竞争”导向下的埋头实干。

1. “考试专业户”现象不利于单位工作的开展

近年来，一些地方盲目加大竞争性选拔力度，搞“凡提必考”，一考定终身，必然会让社会把精力都聚集在公选上，因为只有考试才能晋升，这既伤了那些有实绩、有能力的干部的心，也容易助长干部队伍的浮躁情绪，致其在其位不谋其事，工作效率不高、成效不明显，甚至沦为后进，拖了集体的后腿，甚至会对单位整体的工作风气产生不良影响。现行的很多竞争性选拔忽视了群众意见和实绩竞争，一些公选出的干部缺乏基层工作经验和基本的岗位胜任力，造成能力与工作脱节，人岗不相适等现象的存在，极大地影响工作效率。

2. “考试专业户”现象影响竞争性选拔制度的初衷和质量

竞争性干部选拔，其初衷是扩大用人视野，选贤任能，是干部任用方式的有效补充，但不是选拔干部的唯一方式，不能搞“凡提必竞”，倡导“实绩竞争”而不是“以分取人”，一考定终身，一些县选拔副科级干部也动辄面向全国招考，这种盲目追求形式的考试完全没有必要，而且还造成了人力、物力和财力的极大浪费。现行的选拔方式容易导致考生一门心思复习以应付理论考试和面试，导致这部分人取得了先机，而真正有能力、业绩突出的人则被考试挡在门外，考试分数与实际工作能力相背，出现“干得好不如考得好”的现象，也造成干部高分低能的现象。

二、有效避免竞争性选拔“考试专业户”现象的对策

1. 合理确定竞争性选拔的范围规模和条件，不能搞“凡提必竞”

竞争性选拔只是干部选拔任用的一种方式，不应

完全替代常规的选拔方式。公开选拔主要适用于领导职位出现空缺且本地区本部门没有合适人选、特别是紧缺专业领导人才，或选拔结构性干部，或根据领导班子和干部队伍建设实际情况，需要引进竞争机制、扩大选拔范围等。如公开选拔县处级以下领导干部，一般不跨省（自治区、直辖市）进行。党政机关内设机构领导职位出现空缺，本单位本系统符合资格条件人数较多且人选意见不易集中的，采用竞争上岗方式。目前地方的竞争性选拔岗位大多属于委任制范畴，委任制干部应该主要适用实绩晋升原则，可以增加一定的竞争性，但不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式。因此，公开选拔和竞争上岗的范围和规模要合理，不宜硬性规定竞争性选拔比例，更不能搞“凡提必竞”。

进一步完善竞争规则，加强对公选出的干部的管理和使用。应严格试用期内的考察和跟踪管理，对于试用不合格的干部应予以调整或辞退，让“考试专业户”失去侥幸心理。同时，出台制度规定，使竞争上来的干部在规定年限内不得再次参加其它级别的选拔考试，这就从制度上杜绝“考试专业户”的出现。

2. 改进竞争性选拔方式方法，引导干部用实绩、能力竞争而不是考分竞争

竞争性选拔的方式方法需要改进，让真正干得好、获得群众认可的干部脱颖而出，这样才能让广大干部群众心服口服。应根据不同的岗位要求，结合实际分别采取适合的选拔模式：第一种模式，先考试后面试和民主测评，再根据综合得分确定考察人选。这种模式的优点是在笔试阶段给符合资格条件的竞争者提供同等的竞争机会，体现了公平的原则，要求人选既要考得好，又要得到大家的认可，从而比较全面地考察人选的德才情况和工作表现。事实上，提高考试笔试的科学性也十分重要，因为当竞争人数较多时，如果考试环节没有很好地体现“干什么考什么”，实际工作中干得好的干部可能会由于没考好而无法进入下一环节的竞争。第二种模式，先进行民主推荐或民主测评，再进行考试，然后根据民主推荐、民主测评和考试综合得分确定考察人选。这种模式的优点是把民主推荐、民主测评作为第一环节，首先了解干部的德才、现实工作表现和群众认可度，使品行好、干得好的干部有机会展示自我。第三种模式，报名人选资格审查通过后，进行适岗评价，根据履历业绩，进行面试和民主测评，根据面试和民主测评成绩确定考察人选。这种模式的优点是增设履历业绩考核，通过对应试者做过哪些工作、任过什么职、得过什么奖进行打分，体现了“业绩就是分数”“基层工作经历就是分数”的原则，不再简单地以试取人、以分取人，形成注重基层、注重经历、注重实干业绩的导向，使得一些工作方法单一、工作能力一般、高分低能的“考试专业户”没有了市场，避免了“高分低能”者入围，避免因需要应考而牵涉太多精力，也不至于使那些干得好的人因笔试过不了关而遭淘汰。

因此，在实行竞争性选拔时，科学地确定考核方式显得尤为重要。首先，在命制试题上，坚持“干什么、考什么”原则，引导干部在实干、实绩上竞争，增强考试内容的科学性和针对性。注重试题的精细化，根据观念、经验、能力、知识、实绩等命题要素之间的关系，实现试题的科学配比和功能细化，真正使干得好的干部考得好，注重实用性。在考试环节应当做到因岗设题，应根据选拔职位和工作所需要的理论素养、知识水平、专业技能以及解决实际问题的能力等，“量身定制”考试测评内容，突出考试试题的实践性、开放性和灵活性。其次，可以推行任职面试。任职面试不同于一般的知识性面试，把假设竞争者已经上岗作为前提条件，由此出发去完善结构化面试的内容和方式，重点测试人选与拟任职位的适应程度。第三，通过竞争上岗选拔，可以发现和储备一批具有潜力的干部，对竞争入围但因职位所限未能使用的优秀干部，可以列入相应后备干部名单，加强跟踪培养和使用，可以实现一次选拔，多次使用，有效节约考试成本，同时也减少公选的次数，让“考试专业户”失去多次报考的机会。

此外，为有效提升竞争性选拔工作的科学化水平，在实践中不少单位探索了无领导小组讨论、履历分析和业绩评价、驻点调研、情景模拟、“文件筐”测试、专家面谈、人机对话、心理分析、干部评估表等新技术、新工具等多种测评技术，注重考试测评成绩与综合评价相结合，任职考察和平时考核相结合，定性考察与定量考核相结合，以测评手段的多样化适应人才的多样性，取得了不错的效果，应根据实际需要有选择地采用。只有多角度、全方位地测试和评价干部，才能让竞争者通过考试检验其综合素质与岗位的匹配度。