组织层面的社会资本:理论框架\研究主题与方法

摘　要：通过回顾国际高层次管理学期刊中有关组织层面社会资本研究的文献，总结出组织层面社会资本的理论框架，归纳了现有研究主题的成果以及组织层面社会资本的测量方法，最后指出现有研究的不足和未来研究的方向。

关键词：社会资本；组织层面；理论框架

中图分类号：F273.7；C36　文献标识码：A　文章编号：1000-176X(2011)01-0010-06

一、引 言

社会资本是从嵌入于社会结构中的可以在有目的的行动中使用的资源。由于企业的经济行动都嵌入在更大的社会背景当中，并且任何企业都不可能拥有自身发展所需的所有资源，而必须通过与其他组织建立联系，并交换有价值的资源才能生存发展下去，因此，企业可以被看做有目的的社会行动者，所以社会资本概念被引入到企业层面的研究中就自然成为理论拓展的基本方向。显然，这种拓展是由社会学者和管理学者共同完成的，但学界对社会资本的定义、分析层面、产生社会资本的社会网络结构及社会资本的前因与结果变量等问题尚存有较大的异议。在这个大的理论背景下，本文旨在通过梳理1995-2010年间发表在15个高层次管理学期刊上的有关社会资本研究的学术论文，力图展示组织与管理学研究中组织层面的社会资本理论，指出现有研究的不足和未来主要的发展方向，同时本文还将关注该研究领域中对社会资本的操作化方法，为国内学者在该领域的研究提供借鉴与参考。

二、组织层面社会资本的概念框架

在社会资本被引入管理学领域之初，学者们多是关注个体通过发展社会关系和网络所获得的资源如何影响其行为，但学者们逐渐注意到个体的社会关系和网络也会对组织产生一定影响，比如高管的社会资本可以为组织带来收益，因此，社会资本在管理学中的应用被逐渐拓展到组织层面。

社会资本是行动者可以通过其社会关系所处的社会结构中所获得的资源，其核心思想是关系网络对个人或组织而言是有价值的资源(也就是资本)。在复杂的企业网络中，企业对社会资本的可得程度取决于企业在网络结构中的位置。

社会资本概念有着丰富的内涵和外延，包含着不同的形式和分析层次。Nahapiet和Ghoshal认为，社会资本是嵌入于个体或社会单位的关系网络内，并通过这个网络获得的实际和潜在资源的总和。同时，他们从结构、关系和认知三个维度对社会资本进行了考察，这为管理学研究中组织层面社会资本研究提供了一定的理论基础，也提供了研究操作的便利性。这三个维度是高度相关的，尤其是结构维度和关系维度，这两个维度是以结构嵌入和关系嵌入理论为基础的。其中，结构嵌入是指社会系统和整体社会网络的性质。因此，结构维度是指行动者之间联系的整体形式，这一维度着眼于有无网络联系，网络的结构和形态等。关系嵌入是指人们通过交易历史所建立的关系的类型。企业间关系代表了社会资本的原因之一是企业间互动建立起以互惠和平等的规范为基础的责任和期望。因此，关系维度是指通过关系创造并受关系影响的资产，这一维度着眼于信任与可信性、规范与制裁、责任与期望、身份与认同等。

企业的社会资本是通过行动者的社会关系获得可见的实际的并促成目标实现的资源。组织层面的社会资本可以分为两个方面：组织内社会资本和组织间社会资本。正如Leana和Pil所言，在组织层面，社会资本既是组织成员之间关系的总和，也是组织与外部利益相关者、竞争者或者伙伴之间的联系总和。关于组织内社会资本，Leana和Van Buren认为，组织的社会资本是反应企业内社会关系特征的资源。Koka和Prescotl认为，企业间关系代表了社会资本，因为企业之间通过互动建立起以互惠和平等的规范为基础的责任和期望，为企业从这些关系中获取资源提供了便捷的途径。Chung等认为，一个企业的社会资本是与外部相关方存在潜在收益的关系。相似地，Zahra认为组织的社会资本是企业从与其他企业的关系中得到的信誉和资源。

我们发现，学者们对组织层面的社会资本概念并没有统一的说法，多是借用或套用社会学中社会资本的概念。即便如此，我们还是发现在多样的社会资本概念中，其共同因素有两点：一是社会资本源于网络行动者之间的关系结构；二是行动者有能力得到网络或社会结构收益。综上所述，组织层面的社会资本包含组织内和组织间社会资本两个方面。首先，组织内社会资本是蕴含在组织内个人与个人、部门与部门或个人与部门之间关系当中的资源，这种资源有利于个人与个人、部门与部门或个人与部门之间信息交流、技术共享，从而促进组织目标实现。其次，组织间社会资本则由两部分构成：一部分是蕴含在组织与其他组织之间社会关系中的资源，这一部分完全体现了组织间关系的特征；另一部分是蕴含在组织内个人(尤指边界人员或高管人员)或部门与其他组织的社会关系中的资源。这本来是属于组织内个人或部门的社会资本，但当它能为企业或组织带来利益的时候，就成为了组织层面社会资本的一部分，因此，这一部分体现了个人或部门的社会联系对组织的影响。

三、组织层面有关社会资本的研究问题――“前因”和“后果”

(一)组织层面社会资本的“前因”

Leana和Van Buren把组织社会资本看做反映企业内社会关系特点的一种资源。他们认为，雇用活动在关系、规范、角色三个方面影响组织社会资本。Bolino和Jaylor认为，组织中的社会资本和组织公民行为是相互促进的。Lazarova和了aylor把无边界职业生涯分为四种类型，并指出特定类型的无边界职业生涯会减少(或增加)组织的社会资本。

学者们还把战略联盟、跨国公司、家族企业等作为具体情境对组织层面社会资本进行研究。Koka和Prescotl认为，企业随着社会资本程度的变化而变化，社会资本的程度不但在于企业在联盟网络中的结构位置，而且还在于联盟形成和维持背后的动力。而Kostovat和Roth认为，社会资本的程度和形式由跨国公司总部和分部相互依赖的性质决定，并随跨国公司形式的变化而变化。Arregle等通过同构机制把组织社会资本与家庭社会资本联系起来，这些同构机制包括共享的组织身份和理性、人力资源实践以及重合的网络；并通过考察家庭社会资本稳定性、互动和相互依赖的作用，连同家庭的规模、承诺和为企业提供关键资源的能力，提出家庭社会资本如何影响组织社会资本的发展。

(二)组织层面社会资本的“后果”

组织绩效是组织层面社会资本研究的主要内容，因为社会资本的得失会或多或少地影响组织绩效和竞争力的好坏。Fernandez等发现，企业对雇员社会资本的投资会产生巨大的经济收益。Lee等检验了企业内部能力和外部网络对

企业绩效的影响。内部能力和以伙伴关系为基础的外部网络对绩效有显著影响，而以赞助关系为基础的外部网络对绩效并没有单独的影响，但与财务机构的联系对投资在新兴企业的技术能力和财务资源有多重作用，可见，获得财务支持对企业绩效有重要影响。Batjargal从社会嵌入视角去考察了前苏联企业家的社会资本对企业绩效的影响。他发现，关系嵌入和资源嵌入对企业绩效有积极影响，而结构嵌入对企业绩效并没有直接影响。Koka和Prescott在指出联盟网络构成社会资本的同时，还发现社会资本的信息维度对企业绩效有不同的影响。Gopalakrishnan等也发现，企业的可信度与获得联盟伙伴的财务支持是积极的影响关系。Maurer和Ebers对创业企业社会资本的结构、管理和演化如何影响企业的绩效进行了研究。他们发现，当企业成员不断采用社会资本的结构去适应变化的资源需要时，企业可以实现绩效收益；这种惯性会把企业的社会资本变成一种可靠性。Acquaah发现，来自于管理者的网络和与其他企业、政府官员和社区领导社会关系的社会资本会提高企业的绩效。企业的竞争力是企业绩效的重要表现之一，Wu发现，信息共享在社会资本与企业竞争力关系中具有调节作用，具体地讲，信息共享在新人和网络联系与提升竞争力的关系中起完全调节作用，而在重复交易和提升竞争力的关系中只起部分调节作用。Tsai认为，社会资本(先前的网络中心性，可信性)与战略关系之间的互动极大地影响组织内联系的形成。Miller等认为，企业的内部社团以及企业与外部相关者的联系在家族企业中更为普遍，这些关系会提高新兴市场中高科技企业的绩效，这种影响取决于重要的专业知识和组织社团内外部的社会资本。

有关智力资本的研究可以分为两部分：一部分是直接研究组织层面社会资本与智力资本之间的关系。Nahapiet和Ghoshal认为，社会资本促进创造新的智力资本，同时，企业拥有的社会资本越密集，则在创造和共享智力资本方面越有优势。Reiche等认为，个人的社会资本必须明确转化到组织层面才能对部门间的智力资本有持续的作用。另一部分学者则认为智力资本由人力资本、社会资本和组织资本三个部分组成的，以此为基础研究二者之间的关系。Reed等认为，社会资本对财务绩效的影响取决于其他两个部分的价值。Subramaniam和Youndt在研究中发现，智力资本的各方面对创新能力具有不同的影响，人力资本与社会资本紧密相关，除非把知识通过关系网络化、共享、传播，否则很难对组织的创新能力有益。Tsai和Ghoshal发现，社会互动和信任与部门间的资源交换极大相关，这对产品创新产生了极大的影响。

组织行为包括：企业的生存；投资于新企业、在起步阶段发展商业关系以及对新企业的管理；选择外部董事；组织学习等。Fischer和Pol-lock发现，在企业作为一个公共实体的前5年，管理团队的平均任期和IPO协议的网络嵌入降低了企业失败的可能。Lester等把前政府官员的人力资本和社会资本分为深度、广度和衰退程度三个维度，并发现这些维度是公司选择外部董事的重要标准。Zahra发现，组织社会资本对企业投资、交易、合资、联盟以及对新企业的管理等方面有积极的影响，并且企业的所有权在其中起了调节作用。Kang和Snell也把智力资本分为人力资本、社会资本和组织资本三个部分，整合出三者互补的框架，以促进两方面的组织学习，包括知识开发和知识利用。Inkpen和Tsang将网络分为三种类型，即公司内部网络、战略联盟和产业区，每一种网络类型都有各自的社会资本维度。为了有效和高效地转移知识，企业要预先管理和建立社会资本。社会资本使信息转移的社会联系具有双向性，因此，员工流动给企业带来双向的信息流。

组织间社会资本的研究主要是以战略联盟为背景展开的。Chung等发现，来自银行直接和间接的合作经历的社会资本在联盟形成中起了重要作用。Gopalakrishnan等发现，在制药企业拥有较大管理控制权的联盟中，制药企业能从生物科技企业获得更大的财务资本。在较早的研究中，Walker等发现，社会资本的发展极大地影响了企业间网络的形成和产业增长。后来，Stare和Elfring认为，高度网络中心性和广泛的“桥”联系会加强中心联系；而企业间若少有“桥”联系，中心性则会减弱创业导向和绩效之间的关系。

从文献的回顾来看，组织层面社会资本的研究呈现出“轻前因，重后果”的局面，绝大部分研究把组织层面社会资本作为因变量，而忽视了组织层面社会资本的前因变量。在解释组织或企业社会资本从何而来的问题上，基本是套用了社会学中对个人社会资本的解释，但是社会学的理论是建立在个人层面上的，把它直接转化到企业层面有可能产生重要的理论问题，我们要注意到这种转换不是随意的，要建立在厚实的理论基础之上。在对组织或企业社会资本“后果”的研究问题广泛，而且重点突出，并取得了一定的成果。这些研究中，绝大多数发现了社会资本的积极作用。但是，也有少部分研究发现，社会资本的某个维度对企业绩效有不显著的影响；Yli－Renko等甚至发现社会资本的关系质量维度与知识的获得是负向联系的。另外，Yoo和Lee还发现，缺少高度信任的社会资本并不会妨碍企业取得好的经济绩效。

四、组织层面问题的社会资本测量

从现有文献来看，绝大多数研究都是采用调查问卷的方法来获得数据，也有研究通过二手资料来获得数据，还有的研究通过调查访问来搜集数据。现有文献的研究对象也是对外界资源依赖较大的企业，值得注意的是，Leana等把我们的视野从对作为营利组织的企业转向了非营利组织的公共学校。

从现有文献来看，学者们主要是采用了量表对社会资本进行测量。由于学者们对组织层面的社会资本的概念还没有达成一致看法，因此在过去的研究中，测量组织层面社会资本的主要指标并未形成统一的指标体系。以往的研究大多基于Nahapiet和Ghoshal的研究中社会资本的结构、关系和认知三个维度，尤其是结构和关系维度，每个维度选用一个或多个指标进行测度。如结构维度主要选择的指标有网络联系(如“我们企业与许多财务机构有密切的关系”)；关系维度主要选择的指标是信任(如“我们的商业伙伴从来没有机会主义行为”)；认知维度主要选择的指标有共同愿景(如“我们部门与正在合作的其他部门有共同的目标和愿景”)等。现有研究已经表明这些指标具有良好的信度和效度。测量量表则是根据过去相关研究，根据具体指标选择适当的问项，如测量网络联系多选择Peng和Luo，测量社会互动和关系质量则多选择Na-hapiet和Ghoshal以及Tsai和C，hoshal等。

在Zahra的研究中则是根据Adler和Kwon、Arregle和Hitt、Tsai和Ghoshal等之前的研究开发出了新的量表。

由于对组织社会资本的测量还没有形成统一的指标体系，因此，不同学者的研究中所采用的指标存在一定的差异，有些研究直接利用量表对社会资本总体进行测量(Su等)，有些研究把社会资本分为内部社会资本和外部社会资本进行操作；有些研究虽然采用了Nahapiet和GhoshalLllj的划分方法，但在实际操作中仅测量了其中的一个或两个维度。

五、现有研究小结、不足与未来方向

社会资本引入管理学研究领域十余年，经过学者们的共同努力，已在这一领域取得了一定成果。首先，在社会资本的概念框架上，虽然研究者们对社会资本概念的表述不同，但基本包含了两个共同要素：一是社会资本源于网络行动者之间的关系结构；二是行动者有能力得到网络或社会结构收益。这为在管理学研究中应用社会资本选择研究问题以及社会资本的测量指出了方向。其次，学者们应用社会资本对组织层面的其他变量(组织绩效、组织学习等)和组织间关系进行研究，取得了一些一致性结论，这也为后续研究奠定了基础。再次，关于社会资本的测量指标，虽然还没有达成统一的指标体系，但现有研究中所采用指标的信度与效度已被证实，这也为今后研究中选取社会资本测量指标提供了方便。

虽然现有研究在这一领域取得了一定成果，但依然存在一些不足，需要未来的研究进行更加深入地探讨。

笫一，在现有有关组织层面社会资本的研究的重心在其“后果”，这在一定程度上表明社会资本在管理和组织研究中的“工具性”。但是，组织社会资本来源显然是不能靠简单地套用社会学的概念就能解决的，因为组织间的联系具有不同于个人间联系的特质。同时，组织内个人或群体的社会资本如何跨层次转化为组织层面的社会资本，也是未来研究要解决的重要问题之一。

第二，现有研究中，大多强调社会资本在组织中有积极的作用，但不可否认的是，社会资本也有消极的一面。社会资本的负作用主要包括排他性、对成员的过度索取、限制个人自由等。在组织中，只有组织需要的同质资源才能构成组织的社会资本，这就潜在地排除了多样化的资源，并可能造成组织的行为趋同效应。因此，在未来的研究中，学者们要把社会资本的消极作用纳入视野。

第三，在研究方法上，有以下几方面需要注意。(1)数据收集。现有研究主要采用了问卷调研的方式，通过组织高管或边界人员来填写调查问卷，这难免会受到个人主观想法的影响。因此，在日后的研究中，可以尝试使用二手数据、多个信息员填写问卷、以及增加实地调研观察组织活动等方法来增加数据的真实性和可靠性。(2)在社会资本的测量方面，虽然不同指标的信度和效度已被证实，但是不同指标的测量结果的差异还没有被检验，孰优孰劣尚无定论。因此，随着社会资本在管理学中的广泛应用，我们需要建立一个社会资本测量的相对统一的指标体系。

第四，社会资本是源于西方社会学的概念，近十余年在管理学中的应用也多是在西方的文化背景下展开的。社会资本的核心思想是关系网络中有价值的资源，而中国的社会文化又是强调“关系”的文化，且与西方的文化相距甚远，因而西方的社会资本理论如何在中国文化背景下本土化显然是未来研究的重要方向。显然。已有学者注意到这一点，Xiao和丁sui以中国集体主义文化为背景的研究发现，闭合网络带来的社会资本能够给个人和组织带来收益，而结构洞形成的社会资本则不能；Luk等发现，社会资本的作用在中国大陆转型经济环境下比香港市场经济的环境更有说服力；Su等发现，依赖与企业边界人员的社会资本和他们的文化价值会结合起来形成企业边界人员在渠道沟通中的个人影响，这反过来也影响渠道成员的满意。因此，社会资本在中国文化背景下的应用是否能得出与西方相同的结论，还有待未来研究进一步验证。