浅谈企业培训效果的评估

摘 要：随着在知识经济时代的到来，人力资本重要性的提高，培训作为经营人力资本的重要手段而倍受企业重视，其培训效果成为衡量培训成败的关键指标。因此，通过科学的培训效果评估，可以进一步指导培训计划，提高培训效果，进而加强人力资源开发力度，为企业可持续发展提供保障。文章从培训效果评估的概念出发，分析了培训效果评估的意义和作用，结合我国企业的实际情况，对我国企业培训效果评估现状和存在的问题提出了科学、有效的解决对策。

关键词：人力资本 培训 培训效果评估

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2012）05-227-03

在信息社会的时代，培训作为人力资源开发的主要手段，它不仅能提高员工技能和工作绩效,改变员工的行为模式和态度,而且能提高员工适应外部环境和企业内部环境变化的能力，因此，培训是企业能力提升的基础，加强员工培训对企业的人力资本积累和长期发展尤为重要。既然培训对于企业的的发展如此重要,那么培训效果评估更加不能轻视和忽视，因为它是培训管理过程的关键环节之一。培训效果评估不准确，就会把人力资源培训开发引向一个错误的方向，阻碍企业健康的发展。那么如何使培训效果评估更加科学、准确呢？这正是本文研究的问题。

一、培训效果评估概述

1.培训效果评估的概念。所谓的培训效果评估(Assessing the result of training)就是指针对特定的培训活动,系统地搜集资料并给予适当的评价,以作为筛选、采用、或修改培训计划等的决策判断的基础;要求通过不同的测量工具评价培训目标的达成度,并据此判断培训的有效性。它是一个系统的搜集有关人力资源开发项目的描述性和评断性信息的过程,其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策。

培训效果评估是一个完整的培训流程的最后环节,它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,同时评估结果又是以后培训活动的重要输入,为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。在运用科学的方法和程序获取培训活动的系统信息前提下,培训效果评估能够帮助企业决策者作出科学的决策,提高培训项目的管理水平,并确保培训活动实现所制定的目标。

2.培训效果评估在整个培训系统中的作用。培训评估对组织培训是有非常重要的意义和作用的，它包括以下几点：

在整个培训系统中，培训效果评估是一个重要的组成部分。它可以保证整个循环系统的完整性。同时，通过培训效果评估，可以帮助企业纠正培训过程中的偏差，对实际工作进行调整，使整个培训活动健康有序地进行。（1）培训效果评估是整个培训系统模型的重要组织部分。在整个培训系统中，培训效果评估是一个非常重要的组成部分。没有培训效果评估，整个培训系统将不完整。在一个完整的培训系统模型中，应该从组织、工作和个人三方面进行分析，确定培训需求；然后进行培训目标的确定，通过确定培训目标，就可以确定培训的对象、内容、时间和方法等；接下来是进行培训计划的拟定，这其实是培训目标的具体化和操作化；下一步是事实培训活动；最后一部便是培训效果评估。在进行评估时，通过对整个培训项目的成本收益或存在的问题进行总结，可以为下次培训项目的展开和改进提供有力的帮助，因此培训效果评估不仅可以保证培训系统的完整性，更重要的是，它可以改进培训项目，提高系统运行的效率。从这一点来看，培训效果评估在整个培训系统中发挥着非常重要的作用。（2）培训效果评估是培训循环系统的一个关键环节。培训过程应该是一个系统性的循环过程。在这个循环系统中，评估和培训需求分析同样都是整个过程的重要环节，属于独立的核心部分，是培训整个系统的一部分，而不是一个孤立的环节，它的变化将影响其他许多子系统的变化。如果没有培训系统，就不存在什么循环，而是直接的从培训需求分析到培训实施。培训效果评估在整个培训系统中有重要的地位，它会给培训过程其他环节带来益处。同样，如果没有培训效果评估，就无法找出培训中存在的错误，也不能调整培训内容或了解信息。而将培训效果评估看作培训系统循环中的一部分，将有助于企业通过对培训过程的监测与纠偏，将实际运作中的结果不断反馈到决策层，与既定的目标进行比较，发现偏差，然后通过一系列判断，对实际工作进行调整和纠正，使其能按原计划或调整的计划顺利进行。（3）提高培训的地位。企业培训不同于学校教育。学校教育是一种文化活动，其宗旨是提高全民文化素质，而不要求立即获得现实的经济利益。但是，企业培训通常由企业自身承担，需要消费企业的稀缺资源。因此，只有在切实看到培训能够带来现实利益时，以价值最大化为目标的企业才会全力支持培训工作。否则，企业很难重视员工培训工作。许多企业至今把培训放在可有可无的地位，培训部门预算紧张、条件差、人员素质低，而且一旦需要精简人员，首先取消的就是这个部门。因此，通过培训成本收益核算揭示培训对企业的贡献，成为提高培训的地位，创造有利于培训工作开展环境的关键。在某种意义上，培训效果评估很可能成为对培训性命攸关的事件。（4）强化培训效果。学习理论认为，通过重复刺激和唤醒可以强化学习效果。通过培训效果评价，可以提醒受训者应当达到的受训目标，强化培训内容中的关键信息，从而提高学习效果。事先通知受训者将对培训效果进行评价，还会使受训者在培训过程中更加努力学习。

二、我国企业培训效果评估的现状及存在问题

员工培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。我国企业的管理层对培训职能的重要性经历了一个逐步认识的过程。企业由不重视培训到接受，并积极实施培训。这是一个非常好的趋势，表明我国企业管理的质量和水平在明显地提高，这对于提高我国企业的经营绩效和市场竞争力必然起到相当大的作用。不过，企业在培训管理方面存在着一些认识和操作上的问题，而且还比较普遍，致使很多企业培训效果不好。诚然，企业不做培训是对资源的一种浪费，但是培训不当，对资源也许是一种更大的浪费。国内研究者对培训效果评估方法主要分成三类：定性评估法、定量评估法、定性定量结合法。定性评估法包括目标评估法、关键人物评估法、比较评估法和动态评估法等。定量评估法包括问卷式评估法、测评软件评估法、收益评估法和6sigma评估法等。FTF评估法、绩效评估法、集体讨论评估法等都属于定性定量结合法，从而说明我国企业实施培训效果评估的现状并不乐观，大多数企业对培训效果评估的战略意义认识不够，并没有建立完善的评估体系，在具体实施中存在着很多问题。

从目前国内企业的情况来看,培训评估与培训活动相比, 培训有效性评估受到重视的程度还远远不够,在实际的培训工作中仍存在不少问题：

1.培训有效性评估的战略意义认识不足。一些企业将培训有效性评估工作置于可有可无的位置,舍得花钱开展各种培训,但对评估舍不得投入,评估水平无法得到应有的提高。虽然企业已经认识到了有效的培训评估需求,但对培训效果评估的投入还不够; 或者不知道从何着手来进行评估,将评估这一块闲置, 导致培训效果无法评估。

2.培训效果的测评方法单一。培训效果的测评方法主要有定性和定量之分，具体的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等等。但目前的企业培训评估中所应用的方法单一，绝大多数企业只是在培训中以考试的形式来进行，考完后就不再做跟踪分析。考试的形式虽然也是一种有效的考核方式，但它有一定的局限性和适用性,不是所有的考核内容都适合用考试的形式。另外，学员对考试有针对性,这样使考试后的结果不能反映实际的情况。有时甚至考试只是流于形式,实际效果差。

3.培训效果评估不够全面、层次较简单。多数培训评估工作仅仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来，即评估工作只停留在初级层次，不够全面。多年来,业内权威人士认为,要使与工作相关的培训做的好,至少对其中的一些课程要进行三级评估(衡量培训前后的工作表现)和四级评估(衡量公司经营业绩的变化)。然而，培训者通常认为只做一级评估(观察学员的反应) 或二级评估(检查学员的学习结果)就可以了。他们也有足够的理由不做更深层次的评估。

4.培训效果评估缺乏系统的管理。每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。培训效果评估所用的方法、内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的，并没有建立起一个培训效果评估信息系统，因而缺乏系统的管理。而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析，也无助于下一步培训工作的开展。另外,评估与实际工作脱节,培训效果的检验仅仅局限于培训过程中,没有在实际的工作中进行, 造成了培训与实际生产服务脱节。

5.评估本身难度大。评估是一项复杂的工作,需要很高的专业知识和技能。再者,评估涉及的可变因素太多,操作难度大。此外,培训效果具有滞后性、间接性,难以全部量化。所以,培训有效性评估已经成为值得研究的现实问题。通过研究,可以为建立适合国情、企情的评估体系提供有益的思路。

三、有效实施培训效果评估的对策

针对我国企业培训效果评估现状和存在的问题，以下提出科学、有效的解决对策：

1.改变管理层的传统观念。笔者认为要有效实施培训效果评估首先就得从观念上转变企业管理层的这种固有的心智，让企业管理层意识到它的重要性和紧迫性，从而引起他们的重视。具体而言，就是在制定专门的培训评估方案的过程中，对评估投入进行有效的预算，并且向培训管理者充分论证评估之于整个培训开发系统的重要性，从人力资源战略的角度增强管理层对评估的战略重视，同时要争取更多的资金支持，克服由于投入不足而使评估难以实施的问题。

2.确定有效实施培训效果评估的流程。对评估过程进行系统管理，如果说培训效果评估是培训活动长期有效开展重要保证措施，那么一个良好的评估流程就是有效进行培训效果评估的重要保证措施，也就是说，良好的评估流程是顺利有效进行培训效果评估活动的关键和前提。笔者综合国内外相关著作中提出的一般流程并参考了一些企业在实际操作中的运用，针对上述提出的有关评估投入、评估层次的确定、评估办法的综合运用等问题，将总结而得的培训效果评估流程进行概述：（1）评估方案的制订。评估方案的制订即是指一系列为评估所做的准备工作，具体包括分析培训需求，确定评估目的，选定评估对象，分析评估可行性等，也就是对整个评估活动的一个全面考虑。它决定了培训效果评估的具体培训项目及通过培训应达到的目标，影响着数据收集的方法和所要收集的数据类型，是整个评估活动的第一步。需要强调的是在制定评估方案时需要对评估投入进行有效的预算，要争取尽可能多的资金支持，克服由于投入不足而使评估难以实施的问题。（2）建立评估数据库。进行培训效果评估之前，培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是评估的对象，尤其是在进行深层评估过程中必须要参考这些数据。培训数据收集的关键是人力资源开发人员和直线部门人员良好的配合。例如，培训需求来自直线部门，他们知道员工技能的差距，他们能够指出员工技能改善的方向和预期改善的目标。人力资源开发人员只有与直线部门人员配合，才能更好地把握培训方向。收集的数据最好是在同一时段内的，以便进行实际分析比较。（3）确定评估层次。针对我国企业实施培训效果评估的层次过于简单的问题，应根据具体培训项目的特点和预期目标的不同来确定评估层次。总的来说，所有课程都可以进行一级评估。要使学员掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具体技能，可以进行二级评估，如安全知识课。管理者都希望员工不仅学会与安全相关的各种程序，而且能够真正掌握并加以运用。三级评估适用于那些意在改变工作表现，而且客户对实际效果期望很高的课程。在进行三级和四级评估时，在内容设计前就让客户参与进来非常关键。提出培训要求的经理不仅要讲清楚团队需要解决的问题，同时也要说明他期望得到什么样的表现。如果能做到这一点，他们就可以提供衡量一个人行为转变的数量标准。正因为有这么多事要做，所以对许多企业来讲，对所有课程都进行三级和四级评估显得不切实际。那么，该如何决定取舍呢？把精力集中在最昂贵、最受高层管理者重视的课程上。其中侧重学员人数(学员越多，总成本越高)和课程的战略价值等因素。（4）评估结果的形成及反馈。这是对评估信息整理分析、评估比较鉴定、评估报告、调整培训项目、评估结果共享几个步骤的总体概述。这一阶段主要是利用各种评估分析方法对收集到的信息进行认真分析，比如评估调查表填写，评估访谈，案例研究等，最后得出相关结论。培训主管在此基础上再结合学员的结业考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。需要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。因此，基于上述工作的铺垫，培训主管就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。最后是将评估结果与企业中的相关人员共享，主要包括了人力资源开发人员、管理层、受训人员和受训人员的直接经理，使得评估与实际的生产服务结合起来。

3.各职能层分工合作，完善评估信息和系统。我们强调培训效果评估是一个全面完整的过程，要使评估得以顺利并有效的实施，只依靠人力资源部门和相关人力资源开发人员是不够的。需要强调的是培训的管理者要对评估的整个环节负责，学员应对培训应取得的成果负责，各级直线管理者要参与评估的各个阶段，为培训效果的实践转化提供支持。员工及其直线主管的主要职责是提供信息，培训前的需求信息和培训后的结果数据与信息，以帮助完善评估数据库，为评估的实施提供基础支持。人力资源开发人员的职责主要是一些最为具体的培训及相关各阶段的效果评估工作，是整个培训效果评估活动中的主力军，承担了大部分的具体工作，这就要求他们具备专业的人力资源培训及评估的相关知识和技术，同时也要求与其他部门有良好的沟通与配合。这里，对于一些中小企业来说，由于自身不具备独立完成整个培训与效果评估工作的条件，因此，可以由外部的专业人力资源咨询与服务公司来帮助完成。

4.选择并组合恰当的培训效果评估方法。没有一种放之四海而皆准的培训效果评估方法，只有适合的才是上选。评估本质上是一种信息活动，其目的在于提供科学、全面、准确的信息，以使人们作出正确的决策。在培训效果评估活动中，由于评估层次的差异，其侧重点和评估目标就不同，所要求的事实和评判依据也就不同。因此,要使培训效果评估得以有效实施，就要根据具体情况，选择并组合恰当的评估方法。常用的评估信息采集方法有:访谈、问卷调查、直接观察、测验、模拟和档案分析。

用于培训效果评估的指标主要分为定性和定量两大类，因此，在选择评估方法时也可以此为依据。一般来说，访谈、问卷调查、观察法等多用于收集定性信息，常被应用于学员的满意度，对培训讲师、课程设计及培训实施过程的效果评估。定量信息主要是通过测试、模拟等方法来收集，常被应用于对学员的知识、态度和行为改变的效果评估。还有一种常用的可量化考核方法就是投资回报率(ROI)分析，即培训的净受益与培训成本(包括一次性成本、每次性成本和人均成本)之比，应用于对组织绩效改变的效果评估。企业应根据具体情况加以选择并组合恰当的方法，避免因考核方式过于狭窄和测评方法单一造成的评估结果信息不够全面可靠的问题。

四、结束语

培训作为人力资源开发的主要手段，是企业能力提升的基础，是实现人力资本的保值增值，创建持续发展的学习型、技术型企业的关键环节。培训过后，员工培训是否能提高员工技能和工作绩效，改变员工的行为模式和态度，是否能提高员工适应外部环境和企业内部环境变化的能力，这就需要在培训后进行科学、有效培训效果的评估。

本文通过结合对国内外相关培训效果评估的理论，分析了我国企业培训效果评估的现状和问题，并提出了科学、有效的解决方法和建议。由于个人能力和研究条件的限制，本文还存在一些不足，企业应当在制度、方法上对培训评估作出适当规定，提高培训部门的评估意识，以评促学，把企业建成学习氛围浓厚的学习型组织，提高企业的创新能力和应变能力，相信随着中国改革开放的深入发展，中国企业将在培训效果评估方面为世界作出新的贡献。

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（作者单位：中铁六局集团太原铁路建设有限公司 山西太原 030000）

（责编:贾伟）