浅谈供电企业培训效果评估

摘要：人力资源专家认为，“工作人员的培训和发展是企业应对经济和技术变革中的第一道防线”，随着人力资源战略管理时代，企业在培训之前，明确自己的目标，它是指导培训工作的基础，是衡量效果的标准培训工作。员工培训与发展，在提高工作人员的技能和素质，为增强企业的核心竞争力发挥着日益重要的作用。培训效果评估培训发展过程中逐渐成为不可或缺的一个环节。

关键词：供电企业 培训

1、培训评估存在的问题

供电企业培训投资，资本投资的主要方面是培训设施，工作人员的住宿，教师的费用，岗位资格培训，技能大赛和专业调考试培训费用，培训，评估投资小，主要原因是企业没有意识到评估培训的重要性，甚至已经认识到培训的评估有一定的影响，由于效果的评估工作是不好的，和工作量大，短期性能评价不明确。目前，供电企业培训评估，主要有以下几方面的现象：

（1）缺乏训练的长期战略目标。目前很多企业培训是被动的，没有目标，没有根据企业发展规划和工作人员的培训目标为前瞻性的培训，往往只从目前的业务需求，培训战略意识尚未形成或只是口号阶段，培训投入严重不足，应遵循的趋势，应对急性上级任务甚至娱乐疗法文化培训。

（2）培训项目设置缺乏科学性。培训要有针对性，把员工从岗位上抽调出来专门参加培训是需要付出成本的。

（3）培训成果的转化受到制约。许多供电企业在培训项目结束时，才发现培训没有与企业的实际需求紧密联系，使得培训成果的转移受到制约和影响。

（4）供电企业员工参加培训的动机不正确。很多员工认为参加培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，没有从提升自身能力和企业发展的需要来考虑。

（5）评估与实际工作脱节。大部分的供电企业只有在培训项目结束时评估，而不是在后续的工作实际进行评估，或仅仅局限于项目本身的评估，和忽视培训项目和企业的绩效考核相挂钩，这使得评价和实际工作，造成培训实际工作。

2、培训效果的评估

培训本身是一个不断发展的实践过程，所以培训效果的体现也是一个动态过程，不能寄希望于“立竿见影”，更不能因评估对象一时的反复就轻易否定培训的成效。那么做好培训效果评估要注意的几个问题？

首先确定负责评估的人选。企业要根据实际需要安排专门人员对培训做出公正的评估，他可以从以下四个方面着手，从而获得准确的评估资料：

（1）培训效果评估是培训过程的重要环节。培训效果评估工作很容易受到忽视，有些企业把培训后简单的开卷考试当作整个培训活动的结束，有些企业认为效果评估只是发放一些调查表格对培训效果进行意见征询和简单反馈。

（2）培训效果评估是做好企业培训工作的重要保障。培训的目标是实现培训效果最大化，培训后能否提高员工工作的积极性、主动性和创造性，也关系着企业能否提高工作效率创造更大的效益，使企业在市场竞争中占据优势。

（3）建立培训评估数据库。进行培训评估之前，必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据主要有两个方面。1）对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。比如培训前后设备故障率，维修时间，线损率、电费回收率等；2）从工作习惯、工作氛围、新技能的掌握、客户及领导满意度和工作主动性等方面进行比较，找出前后的差距，来评价培训效果。

（4）确定培训评估的层次。培训的评估分为反应层、学习层、行为层和结果层四个层次，而反应层和学习层属培训过程评估，行为层和结果层是本文强调的效果评估。

3、培训开展的项目、内容和方式

通过以上各方面的效果评估，帮助培训负责人来确定下一次培训开展的项目、内容和方式。

培训效果具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。培训效果评估的方法一般分为定量方法和定性方法。

（1）国内外应用得最为广泛的一种评估模型就是最早由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评估模型。该评估模型将培训的效果分为四个层次来定性地评估：一级评估——反应层评估。即在学员参训中或培训结束时，通过调查，了解员工参训总体的反应和感受。二级评估——学习层评估。三级评估——行为层评估。四级评估——结果层评估。如果培训达到了让员工改变工作态度的目的，那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到作用。（2）除柯克帕特里克的培训效果评估模型外，业界还有多种评估方法。例如，CIRO培训效果评估模型由该模型中四项评估活动的首个字母组成。（3）培训效果评估的量化评估方法。培训效果的量化评估方法比较多，其中运用较广泛的是下面的这个公式：TE=（E2-E1）×TS×T-C（其中TE=PE培训效益；E1=培训前每个受训者一年产生的效益；E2=培训后每个受训者一年产生的效益；TS=培训的人数；T=培训效益可持续的年职工培训限；C=培训成本。

另外运用较广泛的是下面的ROI（投资报酬率）培训效果评估模式。具体实施步骤：（1）确定评价目标。此次培训是为了对员工的哪些方面进行提高？这些提高对员工绩效有改善作用吗？（2）选择评价工具。通过调查报告、问卷、面谈、测试、观察、绩效记录等方法收集资料。（3）分析收集到的资料。（4）选择评估的时间。在多数情况下，评价人都会在培训后的三个月、半年或一年进行评估。（5）计算培训实施的成本。直接成本包括：管理成本，餐饮费，差旅费，讲师费，培训材料费等；间接成本包括：设备折旧，参加培训人员薪酬，办公文具等。（6）计算培训的投资报酬率。

企业在进行培训之前一定要明确自己的培训目标，它是指导培训工作的基础，也是衡量培训工作效果的标准。企业培训的直接目的是提高员工的知识、提高员工的技能、改变员工的态度。企业培训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展，针对评估结果，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就结束了。

4、结语

供电企业重视培训的综合评价，注重行为评估和成果评价的主体，提高企业的培训满意度，才能使企业急需培训的实施，真正发挥企业在培训投入资金，人力资源和物质资源，提高投资效益，加强培训，使员工的技术和技能水平得到更大的提升，企业和员工共同发展的宗旨，为企业发展提供人才的保障。