疾控机构人才队伍现状与对策探讨

摘要：随着国家改革的深入，疾控机构也面临着新形势，笔者结合荆州市疾控中心面临定编数减少、财政拨款不足、创收能力下降、公益性职责任务重等问题，分析人才队伍现状及存在的问题，就如何在新形势进行人才队伍建设问题作有关探讨。

关键词：新形势；疾控机构；人才队伍；探讨

随着国家各项改革的不断深入，疾控机构也面临着新的挑战和机遇，作为市级疾控机构，如何在新形势下根据发生的变化及时进行调整，找准定位、与时俱进，开拓创新，能够持续不断地发展疾控事业，有许多值得研究探讨的问题。事业要发展，人才是关键，因此笔者结合荆州市疾控中心新形势下人才队伍现状如何开展人才队伍建设探讨如下。

1 面临的新形势

1.1定编人数急剧减少 2006年，由于疾控、卫生监督职能调整，荆州市疾控中心核定编制200人。2013年12月，荆州市改革完善市级药品监督管理体制，从本中心划转事业编制6人。2014年5月，荆州市进行事业单位分类改革，本中心被划分为公益一类事业单位，市编委按当时实有人数163人减少30%核定中心编制数为114人，改革意见为人员消化到定编数，财政按公益一类予以保障。

1.2财政拨款不足而创收途径越来越少 荆州市疾病预防控制中心为公益一类事业单位，按照相关政策，公益一类应是政府全额保障。由于我市财力不足，财政拨款未足额到位，目前财政给中心人员经费仅占实际人员经费的44.6%。新的《食品安全法》规定，疾控中心一方面要承担大量的食品安全评估和食物中毒处置等公益性职责，另一方面却规定在进行食品监管中不得收取任何费用。另外，国家扩大免疫规划范围，越来越多的疫苗国家免费。最近，国家又规定从2015年10月1日起，卫生监测费、委托性防疫服务费全部取消，这些都造成疾控机构事业收入急剧下降，导致经费缺口越来越大，解决疾控机构职工工资和工作经费迫在眉睫。

1.3疾控公益性职责日益强化，工作要求高、任务重。强化政府基本公共卫生服务职能，推进基本公共服务均等化建设，加强重大疾病防控和突发公共卫生事件应急体系与队伍建设，保障人民群众健康和生命安全是中央关于深化医药卫生体制改革和分类推进事业单位的改革精神，荆州市疾控中心作为政府履行公共卫生服务职能的具体承担机构，担负着全市疾病预防控制、突发公共卫生事件应急预警与处置、疫情监测与报告、检验检测与评价、健康教育与促进、应用研究与指导、技术管理与服务等公共卫生服务，因此工作任务越来越重，要求也越来越高。

2 中心人才队伍现状

2.1截止2015年底，中心正式在职职工148人，离退休102人，职工总数260人。在职人员中，硕士13人（占8.8%），本科75人（占50.7%），专科30人（占20.3%），中专21人（占14.2%），高中级以下9人占（6%）。在职专业技术人员138人，其中正高20人（占14.5%），副高24人（占17.4%），中级49人（占39.8%），初级39人（占28.3%）。正高中二级2人、三级4人。

2.2由于中心既要承担社会职责，又要承担经济创收任务，中心还临时聘用了57名人员从事职业病治疗、业务科室辅助岗位以及工勤岗位工作。

2.3按实际岗位，7个行管科室（包含领导）共有37人，占在职职工的25%，13个业务科室111人占在职职工的75%。

3 存在问题

中心的人才开发工作虽然取得了一定的成绩，但与中心的发展目标还有一定的差距。编制数量太少、人员老化严重，高层次及年轻专业骨干人才仍然不足，人力资源配置仍处于不合理状态。改善人力资源配置，加强人员能力建设，仍是当务之急。人才问题仍是制约中心发展的最大因素，主要表现在以下方面。

3.1编制核定太少，不能以退定进引进人才，导致人才断层，严重影响疾控事业发展。目前中心定编114人，在编142人，尚有6名新进人员未上编。

3.2人员年龄更加老化，专业人员亟待补充。2015年中心就退休了9人。目前，在职职工平均年龄43.2岁。如不引进人才，至2020年，中心在职122人，离退休128人，在职职工平均年龄将达45.4岁。离退休人员比在职人员要多5人。离退休人员增加迅猛，单位面临的压力越来越大。2016年～2020年5年间在职人员中将有26人退休，占现有在职人员的23.4%，平均每年退休5人。2021年～2025年5年间将再退休36人，平均每年退休6人。

3.3高层次人才不足 在全省乃至全国有一定地位的学科带头人匮乏，中青年骨干专业人才也存在不足的问题，部分专业处于人才断层现象。今后几年，专业人才队伍别是具有丰富经验的高级专业人员自然减员迅速，专业队伍骨干力量缺口将进一步增大。

3.4高学历人员仍要加强 中心现有研究生13人，本科75人，占在职职工的59.5%。虽然近年来中心引进和培养了一部分高学历人才，但博士生、研究生学历人员仍要加强引进或培养，以利于疾控事业快速发展。

3.5岗位设置及专业技术队伍结构有待调整，业务科室人员有待进一步增强。

4 建议

4.1建立和完善人才培养工作机制 牢固树立人才是第一资源的观念，着眼于中心的长远发展和人才的总体需求，在引进人才受到限制的情况下，建立和完善培养人才、留住人才的工作机制。以人力资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养高学历高层次人才为重点，紧紧抓住培养人才、用好人才、少量引M精英人才三个环节，加速人才培养，改善人力资源配置；坚持总量控制、精简统一效能，促进精干、高效、专业化人才队伍建设。同时做好在职继续教育，加强人员能力建设，使我市疾病预防控制事业持续、稳步发展，更好地为全市人民健康和经济建设服务。

4.2继续积极争取政府对疾病控制事业的重视与支持 积极争取政府能给予充足的经费支持和一定的优待政策，如人才引进、培养和激励机制等。中心仍要积极争取政府编制部门的支持，能够按照国家出台的疾控机构编制标准指导意见（中央编办发[2014]2号）重新核定编制。

4.3有计划引进少量高素质专业人才 中心的人才引进原则上以退五进三的比例，每年有计划面向社会公开招聘3名左右预防医学、卫生检验等专业优秀大学毕业生充实到重要业务岗位。这样既能减少编制人员，又能补充部分专业技术人员，缓解人才断层、人员老化的严重问题，使疾控事业能够持续发展。

4.4实行总量控制、分类管理，科学合理设置岗位。按照控制总量、盘活存量、优化结构的原则科学调整内设机构，合理设置岗位，精简行管机构、整合人员队伍，促进精简统一效能，精干、高效、专业化疾病控制体系和队伍建设。调整人力资源结构，合理安排人员岗位，重点建设业务科室，使专业技术人员所占编制数不少于85%，卫生技术人员不少于70%，确保编制用于专业技术人员。将编制内的专业技术人员主要放在负责疾控主要职责的业务科室进行培养。对目前为了创收、以后职责逐渐弱化的科室和岗位可以采取临时聘用的方法引进人员。

4.5深化人事制度改革，完善科学的用人机制和分配制度。实行全员聘用制的基础上，进一步科学合理确定岗位设置、结构比例和聘用条件，实行评聘分离。逐渐改善专业技术队伍结构不够合理的情况，完善"按需设岗、公平竞争、择优聘用、契约管理"的用人新机制。坚持多劳多得、优绩优酬、重点向一线、骨干和做出突出成绩的人员倾斜原则，建立以按岗、按贡献取酬为主的绩效工资制度，建立向优秀人才和关键岗位倾斜，建立鼓励、吸引和留住优秀人才的分配激励机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用。

4.6重点选拔培养学科带头人和中青年骨干及后备人才 结合中心实际情况并参照有关条件，制定相应的学科带头人选拔方案，培养造就一批在省内有影响力的学科带头人和中青年骨干，成为省内甚至国内同学科领域知名专家。在现有的本科或高级职称专业技术人员中，选拔优秀人员作为培训对象。制定中心人才梯队建设计划，选派优秀的中青年骨干及后备人才外出进修、培训、深造，利用参加学术会获取新信息、新技术、新思路。不断探索培养学科带头人的新途径，营造有利于学科带头人成长的良好环境氛围。

4.7加强继续医学教育 仍要高度重视在职人员的继续教育与培训工作，使卫生技术人员的知识结构不断优化。要根据实际情况，进行职工进修与培训的需求分析，建立培训规，开展继续医学教育项目，有重点分步骤地进行。提高教育投入，加大支持力度，促进卫生技术人员不断掌握新技术、新知识。建立中心主导、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系。