高校教师退出机制的构建刍议

教师是大学的核心竞争力，大学的生存与发展很大程度上取决于现有师资队伍的水平和潜力。一段时期以来，各高校都不同程度地实施了人才强校战略，想方设法加强师资队伍建设。在教师招聘过程中大都本着高标准、严要求、宁缺毋滥的原则，这种原则当然和高校教书育人的特性分不开，但高校师资队伍建设制度不健全，尤其是退出机制的缺失这一因素绝不容忽视。我国高校教师队伍“出口不畅”已经成为了一个普遍的问题，是制约着高水平、高质量教师队伍建设发展的瓶颈。高校教师退出机制作为内部管理体制的重要环节之一，发挥着不可忽视的作用，是打通这个瓶颈的关键所在。随着聘任制的发展，教师退出机制也在不断的探索和完善当中，但是就目前的实际情况来看，高校教师的合理退出依然有一定的难度，面临着教师流动无序、退出方式单一、退出标准模糊、退出程序复杂等问题。

一、教师退出的含义

教师退出有两层含义，即退出教师岗位和退出学校。顾名思义，前者指在原工作单位中暂时退出教师岗位，通过深入培训和继续学习，具备胜任岗位的能力后，重新回归教师岗位；或是通过转岗或分流等形式竞聘本单位其他岗位，退出现从事的教师岗位，教师退出不是目的，而是手段，通过实施教师退出机制，激励教师不断提高和完善自我，使教师队伍保持生机与活力。

二、建立和完善我国高校教师退出机制的目的

（一）提高高校教师的教学质量

高校一直是培养科学家等科研人员的摇篮。可以说大部分的国家栋梁之才都是从这个被比喻成“象牙塔”的高校里走出来的，那么培养高素质的人才的关键靠什么，要靠高水平的教师，有高水平教师，才有先进的思想、渊博的学识，才能培养出高素质的人才。然而，我们几十年不改革的高校，在今天这个瞬息万变的年轻的社会里却早已显得有些衰老。高校本身体制的问题是一方面，高校教师的素质也是不容忽视的一方面，“只进不出”只能使素质高、能力强的教师不思安危，让比较困难的教师浑水摸鱼。当一天和尚撞一天钟，所以一定要建立一个“能进也能出”的人事制度，以提高高校教师的教学质量。

（二）建设高水平的、世界一流的大学

自1 998年北大百年纪念以来。国内关于一流大学的讨论从来没停止过。前不久，上一任北京大学校长、中国科学院院士许智宏说：“中国目前没有世界一流大学。”大学刚入学时，学生普遍对学校的第一印象非常好，包括校园环境和硬件设施特别棒，教学楼和宿舍楼也都是崭新的。但是开课之后。同学们却感觉越来越失望。很多教师讲课就是应付，很少与学生互动，更别说什么人格魅力、名师风范了。还有一些大学教师忙着抓项目挣钱，不认真钻研学术。学生们在一起时也经常攀比实习工资的高低，都想以后找个赚钱的好工作，静下心读书的人很少。整个社会的浮躁心理和功利主义早已经蔓延到了大学。所以说，我国要建设高水平的、世界一流的大学势必要加强高校人事制度的改革。建立高校教师退出机制，促进教师的合理流动。使整个高校充满活力。

（三）保障学术自由

中国大学过去都是铁饭碗，甚至全社会特别是国有企业都是铁饭碗。很显然没有学术自由，甚至谈不上有个人自由和言论自由。大家普遍认为学术自由的限制可能来自政府对手学术自由的限制，可能来自学校行政当局的限制。以及国家意识形态领域的某些限制等，但是一般人可能忽视了一个非常重要的方面，就是学术自由的限制也可能来自教师队伍自身。这在全国许多科研机构都是这样，在“家族制”普遍的高校更是如此。自由创造的前提是自由思想。中国高校目前对学术自由有很多的限制，这也是我们必须破除“近亲繁殖”的原因之一。因为在“近亲繁殖”下，不可能有真正的学术自由。进一步来说，我们更要选择优秀的教师队伍来保障学术自由，建立高校教师退出机制的目的正是在于此。

三、教师退出机制的困境与原因分析

目前，高校教师的退出机制及其实施存在的问题不外乎两种情况：一是机制建设不完善，没有配套措施，缺乏流程设计，不易操作；二是机制健全，制度完善，但决策层或执行层的推行力度不够，使其流于形式，未能达到预期目标，从而影响实施效果，究其原因大致如下：

（一）教师数量不足是影响退出机制构建的基本原因

目前多数高校因扩招面临师资数量不足的问题。据北京教委高教处和北京航空航天大学高教所联合调查后的《扩招后北京地区高等学校教育教学质量状况调查研究报告》显示，62.5%的学校认为在基础教学方面存在教师短缺现象；31.2%的学校认为在专业课教学方面存在教师短缺问题；同时由于高校教师工作岗位缺乏足够吸引力，高素质人才选择教师职业的热情并不高，造成教师缺编在一段时期内难以解决。教师数量不足，难以形成有效的竞争格局，在此情形下讨论退出机制往往会遇到较大的阻力，即使实施起来也缺乏底气。

（二）教师的工作性质与大学精神是影响退出机制构建的

主观原因教师从事的是复杂的脑力劳动，不能一蹴而就地要求他们出成绩、拿成果，而是需要一定的时间和经验积累，如要取得突出成绩则需要更长的周期。同时，鉴于教师工作的复杂性，目前尚无公认的教师评价体系和唯一的评价方法，如何将定性与定量、工作实绩和发展潜力有机结合，准确评价一个教师仍是需要不断探索的课题。

（三）文化传统和人际关系是影响退出机制构建的传统原因

中国的文化传统和为人处事的基本原则，并深刻影响着人们的行为和生活。作为基层组织的院系并不愿意主动对那些能力有限，教学质量差，不适应教师岗位的人员进行重新安排，劝说他们转岗、分流或是解除与他们的工作合同。

（四）社会保障机制不能有效衔接是影响退出机制构建的制度原因

我国的养老、医疗等社会保障体系还不完善，地区之间、行业之间差别还很大，社会保障覆盖面依然狭窄，没有实现全面覆盖，关于教师社会保障制度的规定，只是散见于宪法和其他的法令法规之中，没有专门的法令法规予以明确、落实和细化。因此造成教师个人账户缺乏基数和积累，从而对他们的正常流动造成制度。

四、构建和完善我国高校教师退出机制的方法对策

（一）管好高校教师入口，选好人

要树立正确的用人观念。坚持正确的用人导向。考查教师必须德才兼备、以德为首，全面深入、注重实绩。选拔高校教师要从源头上把好选人关，这是高校教师退出机制的一个重要环节。

（二）逐步建立正常的高校教师竞争和更新机制

使出口畅通积极拓宽高校教师退出的渠道，认真试行教师聘任制、任期制、竞争上岗制、试用期制、退养制、主动辞职、责令辞职、引咎辞职等制度。制定不称职、不胜任教师的具体认定标准和办法。加大调整不称职、不胜任教师的工作力度，探索解决高校教师的退出问题。并完善退出后的保障制度，使高校教师能够安心退出，解决其后顾之忧。做到能者上，平者让。庸者下，使之出口通畅。

（三）将教师考核监督机制引入高校教师退出机制

制定完整的退出程序，建立公正合理的退出标准，将教师考核标准引入到退出机制中。让大家心服口服。首先，考核制度与退出制度相结合。可以拓宽高校教师的退出渠道。在严明的考核制度下，高校教师的工作成绩成为退出与否的一个衡量指标。将不称职的教师以“辞退”或“勒令辞职”的形式退出。用强制的制度措施作保证，既能增强行政纠错能力。又能提高行政效能。其次。考核制度中的奖惩机制，有利于产生赏以劝善、罚以禁恶的激励效果。这样，在考核制度保障下的重赏、重罚才会起到事半功倍的效果。考核制度与退休制度相结合，蕴涵着制度的公正，这不仅关系退出者的切身利益。还直接影响现任教师的情绪和行为，更关系到人事制度的权威性的树立。

（四）破除“铁饭碗”的思想禁锢，营造高校教师正常退出的舆论

氛围要破除“铁饭碗”思想的重重禁锢，需要全社会舆论的正确引导。需要增强群众的理解程度。需要增强高校教师自身的心理承受能力，引导教师正确看待退出的问题。只有舆论先导，教育先行，政策引导，群众理解，才能使教师自身不断增强心理承受能力，坦然地对待个人的去留，接受组织的选择。目前，我国高校教师的退出机制改革仍处于探索阶段，任务十分艰巨。再加上受“大锅饭。等社会习惯思维的影响，在今后的实践过程中还存在不少问题需要我们去探索、去解决。但我们深信，只要能认真研究、合理借鉴国外高校教师退出机制的成功经验，结合我国高校的实际，不断探索、不断完善、不断发展，一定能建立起一套有中国特色的高校教师退出机制，造就一支精干高效的高校教师队伍。