美国人才流动的整体状况

人才流动可以用多个指标来反映，本文主要使用工作任期、员工流失率和职业流动来表征美国人才流动的整体状况。

1.工作任期（每个职位工作任期时间的长短）。1997年，经济合作与发展组织（OECD）的研究报告表明，在美、英、德、日等发达资本主义国家中，美国就业者平均每个职位的工作任期是最短的，其平均值只有7.4年（表1）。另据2000年中国社会科学院的调查数据，同期中国城镇就业者平均每个职位的工作任期最长，其平均值高达20.5年；值得注意的是，中国就业者平均每个职位工作任期的统计仅限于城镇人口，而不包括占人口绝大多数的农村人口。因此，从工作任期这一指标看，美国是世界上工作流动性最大的国家。

2. 员工流失率。员工流失率又称员工离职率，是指辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。胡洁根据美国联邦劳工部网站提供的数据资料，收集了美国各行业2001～2006年的流失率相关数据，并以各行业6年的均值作为美国行业员工流失率平均水平的参照，得出2001～2006年美国行业员工流失率平均水平表（表1）。

由表1可知，2001～2006年，美国行业员工总体流失率的平均水平是21.8%。其中，流失率最高的三个行业依次是住宿餐饮业51.35%、休闲接待业48.33%、文化娱乐业30%；流失率最低的三个行业依次是政府7.38%、州和地方政府7.40%、联邦政府7.42%。

通过对表1和表2的比较可以发现：（1）在员工流失率总体水平上，中国和美国差距不大，中国是17.2%，美国是21.8%；（2）中国员工流失率仅仅是针对企业而言的，而美国员工流失率涵盖了所有行业，包括政府部门；（3）仅就政府公务员流失率而言，中国政府公务员的流失率非常低。据原国家人事部的统计数据，1996～2003年间，中国公务员队伍整体的年均流失率仅为0.06%；如果只以主动离职（辞职）人数来计算，流失率将会更低。而美国政府公务员的流失率则高得多，各级政府公务员的整体流失率高达7.38%（州和地方政府7.40%、联邦政府7.42%）。

3. 职业流动（人才从一种职业转到另一种职业的方向和频率）。职业流动反映着社会阶层结构的重要变化，是社会流动的主要形式之一。职业流动主要有三种表现形式，即水平流动和垂直流动（或上下流动）、代际流动和代内流动、结构性流动和个别流动。

有研究发现，如果将美国的职业划分为6个类别，即上层职业或管理者、较低的职业或文书、自雇人士、技术或技术贸易、农产品、技术不熟练和服务工作，那么，在1950年以后出生的男性中，代际流动率是68%，37%是向上流动的，32%是向下流动的；在1950年以后出生的女性中，代际流动率是73%，46%是向上流动的，28%是向下流动的。向上的职业流动率超过向下的职业流动率，与其他工业化国家相比，美国的职业流动性是相当高的。至于代内流动率，《纽约时报》2005年关于美国阶层的民意调查发现：40%的受访者认为过去30年来从一个职业阶层上升到另一个职业阶层的机会增大了，35%的受访者认为没有改变，只有23%的受访者认为下降了。此外，45%的受访者认为目前的职业比初始职业处在一个更高的阶层，而只有16%的受访者认为相反。

研究发现，中国的职业流动性在改革前后发生了显著变化。改革开放以前，代际流动率只有41.4%，其中向上的流动率是32.4%，不动率是58.6%。到了1980年后，代际流动率达到了54%，其中向上流动率有40.9%。代内流动在改革以前很慢，总的流动率只有13.3%；改革开放以后，整个20世纪80年代的流动率达到了30.3%，20世纪90年代为54.2%，向上的职业流动率提高到30.5%。

通过中美两国职业流动性的对比分析可知：一方面，改革开放以来，随着经济社会的快速发展，中国的职业流动性尤其是代内的职业流动性大大提高，向上的职业流动性明显提升，这说明中国社会阶层的整体结构正不断得到改善；但另一方面，即使就改革开放以后的数据来看，无论是就代际流动率还是代内流动率、抑或是就向上的职业流动率还是向下的职业流动率而言，美国的职业流动性都远高于中国，这也从一个侧面说明美国人才流动的频率和质量都高于中国。

人才流动必然会引起人才身份体系的变化，从而必然受到管理人才身份体系的制度制约。人才身份体系的管理制度主要有户籍制度、人事契约制度、社会保障制度和人才产权制度等，这些构成了影响人才流动的制度体系。

人才产权制度

人才产权是指人才产权主体所拥有的、由人才所有权及其派生出来的使用权、支配权和收益权等一系列权利关系的总和，其实质是人才的智力、知识和能力的归属问题。现代社会的人才产权是以多元形式存在的，即个体的人才资本是个人努力、家庭抚育、国家培养、单位锻炼等多种因素共同作用的结果，因此人才产权由个人产权、家庭产权、用人单位产权和国家产权等多种成分的产权集合而成。其中，个人产权是最根本的，因为家庭抚育、国家培养、单位锻炼等外因最终必须通过个人努力这个内因而起作用。因此，个体对其人才产权具有主导性地位，在一般情况下，拥有最终的处分、支配权；家庭产权、国家产权的作用与地位呈现潜性特征，即在一般情形下，家庭产权、国家产权通过或从属于个人产权或单位产权表现出来。在美国人才市场高度发达、人才管理与使用高度社会化的情况下，人才产权十分明晰，除了国防战备等法律规定的特殊情况外，人才所有权主要由自己占有、支配，人才成为人才市场的真正主体。人才进入单位或社会的实质是将人才使用权交换给单位或社会。单位拥有充足的人才使用权，人才拥有充足的择业自。单位与人才之间是一种契约关系，单位只能按契约支配人才的使用权，并通过契约来管理人才。人才的就业、福利、保险等不是依附于单位、由单位承办，而是依据相关法律、由社会按契约来统一承办和管理。

人事契约制度

在任何现代国家，都存在政府、市场和社会三大职业领域，由于职业或行业特点不同，不同职业领域的人事管理制度客观上允许存在一些差异（如福利待遇、教育培训等）；但从人才产权制度看，个人与用人单位之间在本质上应是一种契约关系，任何职业都不应有附着于个人身上的特殊身份，个人也不应由于各种原因而被动地依附于任何单位。美国是高度发达的市场经济国家，市场经济的契约观念和契约制度成为普遍遵守的人事管理观念和制度。当代美国建立了完善的现代人才产权制度，几乎所有职业领域（包括政府）都实施了人事契约制度，人才有择业的自由、用人单位有选人用人的自由，人才与用人单位之间是契约关系，正因为如此，人才可以在不同职业领域之间自由流动，不存在职业身份的障碍。以政府人事制度为例：美国国会通过的《彭德尔顿法》（1883年）确立了美国现代文官制度，其中，政务官由总统提名、国会表决并随政党共进退；而事务官实行职务常任制，非因法定事由、非经法定程序，任何人不得解雇事务官。可以说，此时的政府人事制度（主要是指事务官）是封闭的、不流动的，由此带来了诸如缺乏竞争、责任心不强、绩效不高等一系列问题。在此背景下，国会于1978年通过了《文官制度改革法案》，强调引入竞争机制，简化事务官的聘任和解雇程序，打破事务官的职务常任制，促进了公共部门人员与社会优秀人才的双向流动。如今，政府公务员辞职进入经济组织或社会组织工作，或社会优秀人才进入政府公务员队伍，都很常见，没有所谓的职业身份限制，这一点从上文中美两国行业员工流失率（包括政府雇员流失率）平均水平可以得到印证。

社会安全号制度

美国是一个高度发达的工业社会，城乡差别、地域差别不大，加之人口规模相对偏小（截至2010年年底，美国人口总量是3.1亿，中国人口总量是13.41亿），因此没有实行中国式的户籍管理制度。而在中国，户籍成为城乡差别、地域差别的重要标志，也是中国人才流动中最大的制度之一。当然，美国虽然没有实行中国式的户籍制度，但实行社会安全号（Social Security Number）制度，即美国所有合法居民都有一个社会安全号码，个人就业、开工资、缴纳保险、缴税和社会保障都要依据这个号码。与中国户籍制度不同的是，社会安全号码不具有城乡差别或地域属性，更没有附着其上的、差别化的福利功能；社会安全号制度的目的仅是用于记录人才基本信息、服务于社会保障和社会福利，而不是用于限制人才的职业流动或地域流动。

社会保障制度

美国之所以成为当今世界上人才流动最频繁、最成功的国家，其中一个很重要的原因是建立了一套多层次、相对公平的社会保障制度体系，注重不同群体社会保障制度的有机衔接，以满足人才流动对社会保障的持续性、动态性要求。以政府公务员的社会保障为例：美国现代文官制度建立以后，联邦政府公务员的退休金制度一直是一个相对独立的系统，联邦政府公务员一直没有参加作为美国养老保险体系第一支柱的联邦社会保障计划。20世纪80年代中期，为了扩大联邦社会保障计划的覆盖面以应对该计划日益加重的财务危机，国会修改了相关法律，要求联邦政府公务员（以及州和地方政府公务员）也参加联邦社会保障计划，从而实现了联邦政府公务员退休金制度与联邦社会保障制度的并轨；并轨以后，新的联邦政府公务员退休金制度更加强调养老金待遇的可携带性，从而适应了社会流动性日益增强的就业模式的变化。

（摘自《组织人事报》）