股权激励脱靶

股权激励是一把双刃剑，不是光靠简单的文件监管所能完成的。

如何把握股权激励的度，在国内外都是难题。搞不好就会发生类似于海南医药式的过度激励，或者出现海尔多名高管在股权激励之前挂冠而去的事。

股权激励本意在平衡股东与管理层权益，在高管信托责任监管难以到位、股东权利虚置的情况下，通过股权方式，将股东与管理层的利益捆绑在一起，达到管理层全心全意为股东服务的目的。但也因为如此，股权激励很容易蜕变为企业内部人员的利益瓜分，或者由于激励不到位，而无法起到激励管理层之效。

为此，中国证监会在5月6日连续公布“股权激励有关事项备忘录1号、2号”两个文件，从股权激励的股票授予价格、激励对象、股权激励与重大事件间隔期等方面，制定详细操作规则，堵塞监管漏洞，同时进一步体现从严审核的宗旨。这是在行政审批上提高管理层过度自我激励的成本。

过度激励的案例比比皆是。伊利股份今年1月31日宣布因集中计提股权激励费用，导致2007年度亏损：营业利润亏损971万元，每股收益-0.22元。伊利股份解释，是因为公司2006年施行的股权激励计划按照相关会计制度，需将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。伊利股份5000万份期权，这笔巨额费用分摊到公司的营业成本、管理费用等薪酬科目中，淹没了伊利2007年前三季度3.3亿元的净利润。

海南海药紧随其后。该公司3月6日公告，称因公司实施股票期权激励计划，将导致公司2007年年度出现约5000万元的净利润亏损。这也意味着海南海药23365位股东(截止2007年9月30日)，在2007年不但没有利润可分，还要为自家60个管家高达7220万元的管理费买单。

上海国家会计学院的财务分析专家夏草发现一个奇特的现象：几乎所有公告股权激励方案的上市公司，在公告前后它们的股价大都呈现“V”型走势，公布前股价莫名下跌，达到一个阶段低点后公司突然停牌公布激励方案，之后股价迅猛上涨。这种明显的价格走势，显然是为提高激励价格营造氛围。

这些公司或者不甚重视股东的权益，或者蔑视自身作为公司高管的信托责任，或者为了日后考虑希望降低目前收益。但无论为了何种原因，以股权激励为名，剥夺其他股东的应得收益，显然是内部人的自肥之举。

海尔的情况则完全相反。4月17日，青岛海尔公告，宣布包括董事王召兴、张智春，独立董事王超和副总经理张世玉集体辞职。此前2月，公司董秘纪东已经辞职，5位元老级高管集体离任，以人事地震形容并不为过。

对于海尔高管离职，资本市场以暴跌加以回应。海尔高管离职原因，分析众多，与海尔内部人事、业务整合有很大关联。但这些高管离职之后，有两个动作，其一就是选择抛售股票，以曾经的内部人身份，表达对于海尔未来业绩的不信任。这与海尔不尽如人意的市场份额与股价表现，合为双重的打击。

真正令人匪夷所思的是辞职的高管放弃了丰厚的股权激励。在2006年青岛海尔制定的管理层股权激励方案草案中，王召兴作为公司副董事长将得到200万股(占公司总股本0.17%)，仅次于董事长杨绵绵的300万股；而张智春、张世玉也分别得到100万股；原董秘纪东则将获得80万股，按照公司确定的7.63元/股的行权价格，这些高管都将身家超过千万元。

平白放弃千万元财富，不是每个人都能做得到的。

可能原因之一，被激励者难以解决激励资金来源，激励对象行权资金需自行安排。海尔前董秘纪东曾说，“（海尔）集团和公司都不会提供一分钱。”郑培敏也表示，荣正作为财务顾问，不会为激励对象提供融资服务。纪东本人所获80万份期权，行权所需资金至少在600万元，被激励者如何筹钱融资是个大难题。

可能原因之二，被激励者并非公司核心阶层想激励者。时过境迁，在2006年被激励者，到2008年也许就不是公司所需要捆绑的人才，双方心知肚明，在获得一笔交易后，双方心照不宣以体面的方式解除原先的协议。海尔从2007年开始实行的战略调整，从侧面印证了这一点。

可能原因之三，或者公司业绩将出现全面下滑，预计无法达到行权条件；或者原高管有了更好的去处，如王超所投奔的太平洋证券，就是股价大涨的妖股，其收益会比海尔好得多。而其他几位则因信息所限，无从揣测。

对于内部人控制的上市公司来说，股权激励计划是使团队利益结为一体的绳索，可以与其他股东展开集体博弈；对于正在改变战略的上市公司来说，股权激励变更突现出内部的矛盾，或者说，股权激励无论在海南医药，还是在青岛海尔，都没有能够成为正确的使高管信托责任更加明确的激励机制，因此目前所面临的种种质疑，反而成为分割高管与股东利益的鸿沟。

这一在诞生地美国受到强烈质疑的股权激励机制，在中国资本市场更有桔淮为枳的隐忧。要应对这一难题，监督部门增加行政审批不能成为主流，那需要以增加寻租空间与降低市场效率为代价，只有靠增加第三方中介机构的参与，靠赋予股东更多的监督权才能解决。■

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