人力资本下“干中学”与企业竞争优势

摘要：企业竞争优势一直成为战略管理研究领域上的热点。对于企业竞争优势的来源，虽然在学术界上提出了各种各样的解释，但由于都存在着某些局限性，其观点长期受到争议。本文从资源的角度探讨了人力资本下“干中学”对竞争优势的影响关系。首先，论文详细阐述了人力资本是一种创造企业持续竞争优势的重要资源。接着，分析了“干中学”为企业创造竞争优势的传导机制。最后，分析了专用性人力资本与“干中学”对竞争优势的影响关系。

关键词：人力资本 专用性人力资本 干中学 竞争优势

获取竞争优势是企业战略管理的永恒主题，是企业生命意义之所在。一般认为，竞争优势的定义主要有两种观点：经济利润观和价值创造观。在价值创造观的视角下，价值创造意味着创造竞争优势。美国战略学家Porter指出，从本质上看，企业竞争优势主要来自于企业为客户带来价值。显然，企业获取竞争优势的途径多种多样，本文从人力资本和“干中学”的视角探讨其对企业竞争优势的影响关系。

一、人力资本是企业持续竞争优势之源

人力资本概念于1960年被正式提出，经济学家舒尔茨（Theodore W？Schultz）和贝克尔（Gary S.Becker）被认为是人力资本理论的开拓者。舒尔茨认为，人力资本由知识、技能和体力等要素组成，是把人力资源投入在劳动者身上的资本。它的核心内容是智力，而智力则包含学识、技能、理解力、判断力、创新力等等。由于人力资本具有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性等特性，它是一种战略性资源，成为持续竞争优势之源，能为企业创造持续竞争优势。

首先，人力资本具有价值性。劳动价值论认为，价值是一种凝结在商品中无差别的人类劳动。人力资本的形成需要对劳动者进行教育、培训、实践经验、保健等方面的投资，即社会必要劳动时间，而劳动力商品的价值是由生产它所需要的社会必要劳动时间决定的。因此，人力资本具有价值性。另外，劳动力商品的使用价值具有特殊性，它能创造出大于劳动力自身价值的价值。劳动者可以用所学到的知识和技能，经过与物力资本的融合，能创造出价值增值，从而为其带来经济收益。

其次，人力资本具有稀缺性。其表现是多方面的：一方面，时间具有稀缺性。为了获得人力资本，人们除了要投入大量的物质资源外，还要投入时间。舒尔茨和贝克尔认为，随着社会经济的发展与收入水平的提升，人们更加需要闲暇，因而，时间价值变得越来越昂贵。当时间成本占人力资本较大比重时，人们在对人力资本的投资决策中，时间就必成为一个重要的考虑因素。其实，无论在何等优越的条件下，一个人所获得的人力资本及其维持的时间终究是受到制约的，同时也要看到，对人力资本的投资离不开制度环境。而制度的供给要受到多个因素的影响，包括宪法秩序、制度设计成本、知识的积累、社会科学的进步、实施制度安排的预期成本、现存制度安排、上层决策者的净利益、规范准则等。这表明制度具有稀缺性。因此，影响人力资本形成的有关制度是一种稀缺性资源；再次，人力资本在供需上具有非均衡性。因为，人力资本的特性分布是非均质的，技能呈现一种正态分布。所以，一般而言，在其他条件一定的情况下，人力资本水平越高，其拥有者的人数也就越少。显然，人们对人力资本的需求是无限的，而人力资本的供给却是非常缺乏的，所以是稀缺的。

再次，人力资本具有难以模仿性。一种资源能够被模仿，必须做到两点：其一，能准确地确认竞争优势的来源；其二，能准确地复制人力资源集合的相关因素和这些资源作用的环境。但由于特定的历史条件、因果关系模糊及社会复杂性等因素的存在，使得人力资本具有明显的难以模仿性。

阿尔钦和德姆塞茨（Alchian and Demsetz）认为，企业是一种团队市场，团队生产是这样一种生产：生产必须由多种资源投入；生产中使用的各种资源不是归某一个人所有，而是多个所有者；一个产品由若干个集体成员合作生产出来，并且产品不是每一个参与合作者各自分产出之和，在生产过程中任一个成员的行为都将影响其他成员的生产率。这样，人们就难以确认团队生产的竞争优势来源，由此造成因果关系的模糊性。

又次，人力资本具有社会复杂性。它是指在企业内部，人力资本管理系统与企业外部环境之间的嵌入性（embeddings）。其主要表现在于企业内部的背景性人力资本（context-oriented human capital）与社会环境形成的一种错综复杂的网络关系。这种人力资本管理系统一旦嵌入到社会环境中便形成一个复杂的社会关系网络，而要想了解清楚这种网络关系是十分困难的。因此，人力资本系统与企业内部管理系统和社会环境相互间形成一种嵌入关系时，便能为企业创造竞争优势。比如，德国宝马汽车公司之所以能拥有强大的竞争优势，是因为宝马公司不仅拥有许多高质素的员工，而且企业内部的生产经营体系比较健全。同时，德国政府对汽车产业的大力支持。此外，德国的创新环境比较完善。

最后，人力资本具有难以替代性。人力资本的可变性、层次性、投资不可逆性、难以测度性和环境适应性使其呈现出难以模仿和替代性。其中，可变性是指人力资本随着对教育培训和保健投入的增加而增大，另外，这也说明人们需要不断学习和运用新知识、新技能，否则，人力资本价值就会下降；层次性反映人们能力水平的高低；投资不可逆性是指对人力资本的投资，无法通过变卖、转变用途等方式收回投入成本；难以测度性是指人力资本的价值要通过人的知识储备、能力和技能表现出来，难以量化；环境适应性是指人力资本能迅速反映和适应环境变化，可随着技术产品或市场改变而变换其资源价值，促使组织采用新的战略以适应环境的变化。因此，从长远看，难以找到一种资源完全取代人力资本来为企业获取竞争优势。

或许有人疑问，竞争者把竞争对手的部分员工或整个团队雇佣过来不是可以达到了模仿或替代的目的了吗？该问题涉及人力资本的流动性问题。其实，人力资本并非一些人所认为的那样具有高度的流动性或完全流动性，而是不完全流动的。因为，从一种雇佣状态变化为另一状态会遇到多个因素的阻碍。比如，搜寻成本、工作不确定性和社会成本等。搜寻成本是由于在劳动力市场上信息的不对称而引起的成本，工作不确定性反映了人们在加入新企业之前难以确定自身的能力在该企业的实用性，而社会成本是指离开自己社会关系网络而产生的心理成本。此外，人力资本对组织具有黏性，它的有效性不仅取决于独特的历史环境、与其他团队的相互关系，而且还取决于它与物质资源及组织资本资源的匹配关系，这又在一定程度上增加了其移动的难度。

二、“干中学”与企业竞争优势

早在20世纪30年代，美国经济学家赖特（Wright， 1936）对“干中学”（learning by doing）进行了开创性的研究。在对美国航空飞机制造业进行大量观察和深入分析的基础上，赖特发现：装配第4架飞机所需的直接劳动量是装配第2架飞机所需直接劳动量的80%，装配第8架飞机的直接劳动量是第4架的80%，第100架是第50架的80%，依此类推（Hirschmann， 1964）。如果用L表示装配飞机所需的直接劳动量，N表示装配飞机的序数，则L2N=LN*80%。这表明，随着每一次产品生产经验的倍增，劳动力成本下降到前期水平的80%，即劳动力成本在原有的基础上下降了20%。如果从学习的角度来说，它表示：在双倍产量之间，装配飞机的学习比率是80%。这种随着生产经验增加而企业生产成本下降的现象称为“干中学”。

阿罗（Arrow， K. J.）于1962年发表的《干中学的经济含义》一文指出：任意给定厂商的生产力是全行业累积总投资的递增函数，随着投资和生产的进行，新知识将被发现，并由此形成递增收益。对于“干中学”很重要的行业来说，如飞机制造、汽车制造、金属制品、医药等行业，边际成本随着生产规模的扩大而下降。

通常，第一个进入该行业的厂商比其他厂商具有决定性的优势。因为，该家厂商已掌握了相关的知识，其成本将低于潜在对手的成本，这样，它可以通过削价来抢走对手的生意，从而战胜对手，所以，潜在对手往往不愿意进入那种“干中学”对成本有显著影响的行业。同样，一些公司如果能够找到一种可以从“干中学”获得显著效益的产品，它们所获得的利润将会有相对的保障。因此，就像为最先获得某一专利而竞赛一样，厂商们竞相争取第一个进入某一个学习曲线较陡的产品市场。这种行为明显地表现在为制造出新一代的计算机芯片所展开的竞争上。

美国经济学家斯蒂格利茨（Joseph E.Stiglitz）认为，在“干中学”较为重要的情况下，厂商的生产将超过边际收益与当前的边际成本相等这点上。因为现在生产得更多，会具有额外的效益，它能够降低将来的成本，而厂商生产多少额外产品取决于学习曲线的倾斜程度。但经济学理论也同时告诉我们：无论市场是处于完全竞争或是非完全竞争状态，厂商为追求最大利润，其产量将决定于边际收益与边际成本相等这点上。可是，在“干中学”机制的影响下，厂商的产量决策却违背了这一规则，这正说明了“干中学”为企业创造竞争优势所起到的作用。

20世纪70年代，波士顿咨询（Boston Consulting Group）公司认为，如果企业的市场占有率较高，表明其产品的累积产量较高，在“干中学”机制的作用下，企业便可实现低成本和高利润。因此，企业可通过赢得更多市场份额的途径来获取竞争优势。

经过长期大量的理论研究和实证检验分析后，很多学者认为，“干中学”可以为企业创立竞争优势，途径主要有二个：其一是通过降低成本，获取成本优势；其二是形成进入壁垒，防止竞争者进入（Amit，1986；Lieberman，1989；Spence，1981）。

然而，有些学者在经过研究后，却得出了与此不一致的结论：现实上，企业对这种预期的学习收益通常难以得到实现，这反映了人们还没能深刻理解学习曲线对企业获得竞争优势所产生的影响和作用，因而在认识上仍存在一定的偏差（Alberts，1989）。后来，在学者们的共同努力下，终于发现了导致这一现象的原因：从“干中学”上获取的知识收益能产生“外溢效应”，表明了知识能够向竞争对手流动 （Irwin & Klenow，1994；Jarmin，1994）。这样，企业凭借经验累积创造的价值就有可能因“外溢效应”而被经验不足的竞争对手白白占用。假若外溢效应足够强，知识向外部扩散足够快，企业已有的或何潜在的竞争优势就会有被侵蚀掉的风险。

但研究人员同时发现，尽管存在“外溢效应”，只要在“干中学”上学到的知识保有私有产权，“干中学”不仅仍然可以为企业获得成本优势，而且还能够形成较高的市场进入壁垒（Hatch & Dyer，2004；Spence，1981）。

我们认为，企业不仅要注重产量累积经验的学习，而且还要注重提高对经验、知识学习的管理水平，这一点甚为重要。因为，研究结果表明，当学习效果不是仅来自于累积产量这个单一因素而是多个要素的组合时，那么，即使在同一行业内的各个厂商的累积产量是相同的，但由于他们对“干中学”的知识管理水平不同，学习效率是不一样的（Adler & Clark，1991； Hatch & Mowery，1998）。显然，学习效率高的企业对其获取竞争优势更为有利。

在实践上，企业只要具备了较高的对知识、经验的管理水平，即使让渡部分市场份额，同样仍可获得成本优势，在竞争中战胜对手。例如，在1989～1999年间的美国汽车业里，克莱斯勒公司（Chrysler）所拥有的市场份额是最低的，但由于其比较成本也是最低的，最终成为获利最高的厂商；相反，通用公司（GM）虽然所拥有的市场份额是最高的，但因其比较成本也是最高的，最后所获得的利润却是最低的。同样，丰田公司（Toyota）主动地把降低成本的技术诀窍转移给美国的零部件供应商，在使供应商获得成本好处的同时，自己也获得了成本的好处（Dyer & Hatch， 2004）。克莱斯勒公司和丰田公司之所以能在竞争中获得竞争优势，就在于他们拥有较高的知识管理能力。

三、专用性人力资本、“干中学”及企业竞争优势

专用性人力资本被认为是一种很宝贵的稀缺性资源，对企业提升竞争优势特别有用。在对待“企业为何存在”以及企业竞争优势的来源上，契约理论学者是从“机会主义”的视野来进行分析的。他们的观点是，为防止机会主义的发生，企业应该以内部有管理的协调代替市场协调，同时，他们从这个意义上阐释企业竞争优势的来源。然而，霍德格森（Hodgson，1997）认为，这些学者很明显低估了人力资本对企业形成竞争优势的作用。其实，人的能力是独特的、隐含的和不可测量的，以契约的方式来反映各种能力，尤其是那些在不确定性背景下做出的分析和决策的能力，这显然是不妥当的。所以，由机会主义而引起的交易成本过高，并非成为企业存在的原因。事实上，“企业为何存在”的主要原因就在于没有存在一个企业家才能和管理才能的完全市场。企业的成立并形成人力资本优势才能为企业带来竞争优势。巴尼尔（1995）认为，企业对人力资本的有效运作可以直接给其带来利润上的增长，企业竞争优势的主要源泉来自于其拥有的具有独特价值的异质性人力资本。的确，在当今的市场，企业间的竞争越来越激烈，企业为了战胜竞争对手，必须加强管理，想方设法提高产品质量、增加生产柔性、降低成本以提高顾客价值，然而，无论是产品质量上的改进、生产环境的改善或是效率上的提高，均需用到专用知识。可以认为，在现代竞争条件下，企业缺乏专用性人才，几乎寸步难行。专用性人力资本对企业的发展以及竞争优势的获得显得异常重要。

根据威廉姆森的观点，专用性特指一种资产仅仅适合于某种用途，如果该资产被转为他用，其价值就会大大贬值。人力资本专用性是指雇员在某企业工作的过程中通过学习和经验积累形成了一些特殊知识，这些特殊知识仅仅适用于该企业的特定环境，一旦拥有这些人力资本的雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值，这对企业和雇员双方都是损失（周业安，2002）。

知识包括显性知识和隐性知识。其中，显性知识是指以书面文字、图表和数学公式加以表述的知识，相当于联合国经济合作与发展组织（OECD）分类的事实知识（know-what）和原理知识（know-why）。而隐性知识是人们意识到，但难以言传和难以用符号表达的知识，与OECD分类的技能知识（know-how）和知人知识（know-who）相当。隐性知识一般很难进行明确表述与逻辑说明，它是人类非语言智力活动的成果。同时，它具有独占性和排他性，并嵌入到企业的惯例、人的技能（human skill）和关系（relationships）中，因此，隐性知识十分难以扩散，即使在企业内部也是如此，更不用说竞争对手对其进行模仿了。另外，据资料显示，在企业知识体系中，隐性知识占90%，而显性知识仅占10%（可星和舒晓楠，2003），所以，在企业里，隐性知识明显大大多于显性知识。由此可见，隐性知识在企业竞争中的地位是多么的重要。

一般认为，人力资本可以划分为通用性人力资本与专用性人力资本两种类型。其中，通用性人力资本所拥有的知识为显性知识，这些知识可通过学校教育、公司培训等方式获得；而专用性人力资本所拥有的知识为隐性知识，主要通过“干中学”、文化熏陶、组织学习的方式获得。

从深入的角度看，专用性人力资本可分为团队型人力资本和个人型人力资本。前者是一种蕴藏于团队（正式或非正式）成员之间的隐性信息和默示知识，其主要体现在一个团队有的价值共识、合作精神、环境氛围、集体声誉以及与此相关的信息渠道和信息符号等。从现有的理论来看，对个人型人力资本的研究主要集中在以下三类：企业家专用性人力资本、专业技术人员的专用性人力资本及一般员工的专用性人力资本。有人认为，企业家的能力在相当程度上是一种“悟性”，甚至是一种“天赋”，且难以通过知识的积累来培养，但它的形成并不是完全与教育、培训以及“干中学”无关；在企业里，无论在设备使用、技术上的革新、还是在产品及服务技术上的进步或是生产组织和管理方法的改进，都有很强的专用性。研究表明，专业技术人员的创新能力与其所受的教育程度、在岗培训机会以及在“干中学”的努力程度成正相关关系；对于一般员工的专用性人力资本来说，处在第一线的员工因拥有某些操作经验和技术诀窍具有不可替代的专用性（牛德生，2005）。例如，他们能够根据机器设备的声音或气味上的轻微变化察觉到问题，并马上诊断出问题的来源。

四、结论

本文的结论有三点：一是，人力资本具有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性等特性，它是一种战略性资源，成为持续竞争优势之源，可为企业创造持续竞争优势；二是，“干中学”可以为企业创立竞争优势，途径主要有二个：通过降低成本以获取成本优势、形成进入壁垒以防止竞争者进入；三是，专用性人力资本是一种非常宝贵的稀缺资源，其所掌握的知识为隐性知识，主要通过“干中学” 、文化熏陶、组织学习的方式获得，它可为企业创造竞争优势。

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