人力资本范文

人力资本范文第1篇

关键词：人力资本运营；企业绩效；人力资本

一、企业人力资本运营的内涵

人力资本理论自20世纪中叶创立，经过半个多世纪的发展演变和传播，现在已成为“经济学中经验应用最多的理论之一”，被推广应用于各个应用学科和研究领域。现代企业的契约理论证明，企业实质上是一种由人力资本与非人力资本组成的“不完全和约”，人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现(周其仁，1996)。所谓“人力资本运营”，就是指的这样一种企业经营管理活动，即首先通过战略性投资形成特定技术结构和人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照组织目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，从而达到人力资本保值增殖的、实现团队产出和组织收益最大化的目的。

一般认为企业人力资本的运营需要经过四个阶段。第一个阶段是将社会性资源转变为企业性资源的阶段。人力资源在未进入企业之前属于一种社会性资源，企业作为用人单位，只有通过选拔、聘用等程序与人力资源主体签订劳动合同之后，才能在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，社会性资源才能转变为企业性资源。第二个阶段是将企业性资源转变为企业性资本的阶段。尽管我们不否认在进入企业之前，人力资源自身已经拥有了或多或少的人力资本存量，但是这种资本能够在多大程度上符合企业的需要还是一个未知数。而且在知识与技术日新月异的现代社会，人力资本的贬值与折旧也在加速，因此有必要通过对人力资源的不断开发使其成为符合企业需要的人力资本，或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本。第三个阶段是将企业的人力资本存量变现为现实生产力的阶段。人力资本与物质资本的本质性差别在于它具有能动性，其效能的发挥不仅取决于外部的环境条件，更取决于人力资本载体本身——人对于外部环境条件的反应。人力资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人，许多企业中存在的“出工不出力”的低效率劳动现象已经充分证明了这一点。通过合理的配置，激励机制的设计，使企业人力资本充分发挥效能，是人力资本运营的关键。第四个阶段是人力资本的维护与扩张阶段。由于年龄、生理、心理等自身因素和退休制度、离职现象的客观存在，人力资本也存在着损耗。恢复和补充的问题，企业只有不断地对人力资本进行维护和扩张，才有可能始终保持人力资本优势。

二、企业人力资本运营的管理环节

企业＝非人力资本＋人力资本（周其仁1996）。企业人力资本增值在企业内部体现为企业创新能力增强，在企业外部体现为公众（或投资商）对企业的未来认同感增强。人力资本的所有者是企业员工。企业通过人力资本运营，可以有效增强对技术的开发、创新能力，提高管理和生产经营能力，以抢占市场竞争的制高点。如果企业内部缺乏一系列互补的技能和知识的结合，则在为顾客提供价值过程中，丧失长期领先于其他竞争对手的能力，即核心竞争力，企业将不可持续发展。

1．人力资本投资。人力资本投资是一个多维度、多层面的整体系统，投资主体（政府、企业和个人）通过正规教育、在职培训、医疗保障、职业流动与“干中学”等途径使先天的劳动力转为人力资本的过程就是人力资本投资。贝克尔也认为，人力资本对人力的投资是多方面的，主要包括教育支出、保健支出、劳动力流动的支出或用于移民入境的支出等。人力资本和非人力资本的区别主要在于：（1）人力资本具有强烈的流动性，而非人力资本流动性较差；（2）人力资本具有与其载体的不可分离性，而非人力资本是可分离的；（3）人力资本是一种人性化资本，其价值波动较大，而非人力资本是一种物化资本，其价值比较客观。因此，企业人力资本运用能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资本运营管理成功与否的核心问题。

2．人力资本管理。人力资本管理包括人力资源供需分析、人力资源总体规划、人力资源的招聘、培训、职业计划、绩效考评、薪酬管理、激励、发展及创造良好的企业文化等。人力资本管理是人力资本的再生产过程，其目的在于实现人力资本的价值增值，使企业拥有能长期保持高值的人力资本和能长期保持高绩效水平的员工。在企业人力资本运营的战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励必须统一纳入人力资本激励使用这个本体系统，有机结合起来，并整合为完整的企业人力资本激励体系和运作机制。管理激励措施和实施必须建立在制度激励的民主基石之上，制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、组织保障和人文环境。

3．人力资本整合。所谓“整合”（integration），是指基于放大组织的整体大于部分之和的结构功能及效应，而对组织内部各种因素和力量进行重组、调整及磨合的战略管理过程。企业人力资本整合，就是通过协同调控组织成员的目标动机和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力资本潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为企业的整体竞争优势，实现人力资本系统1＋1＞2的整体功能的过程。由于人力资本是依附于组织成员的个人行为而发挥作用的，组织成员的个人行为倾向性对其人力资本效用的发挥具有决定性影响，所以企业人力资本的整合在很大程度上是组织行为的整合，是组织成员在互动中调试自己行为以适应组织目标的过程。人力资本整合实质上是为了提高人力资本存量的利用效率，使人力资本存量最大化地转化成人力资本价值，以取得人力资本的协同效应。在企业重组和整合过程中，面临着两种不同的技术传统、管理传统、文化传统的冲突，从而面临着技术整合、管理整合与文化整合的任务。一般认为，企业重组和整合将产生两个方面的规模效益：一是人力资本整合后物质资源集约化运营的优势；二是人力资本整合后人员集约使用的优势。因此，企业重组和整合既是物力资本重组更是人力资本整合，既是物力资本整合更是人力资本的整合。经过整合的人力资本激励体系和运作机制，基本框架和内容包括以上人力资本管理的两个方面：一是企业薪酬制度体系的设置运作；二是绩效考核评估制度体系的设计操作。4．人力资本扩张。人力资本扩张是通过人力资本运作，实现人力资本的内涵和处延的扩大，在使企业得到更好发展的同时，促使人力资本的增值，实现人力资本投资者收益最大化的目的。人力资本扩张是人力资本张力的外在表现。人力资本张力即资本自我增值、自我扩张的能力，它体现了人力资本存量转化为人力资本价值的能量，反映了资本要求不断增值的本质属性。人力资本存量与人力资本价值是两个不等的量，人力资本存量是凝聚在人身上的人力资本的结晶，它可以用积累人力资本过程中所花费的直接成本和机会成本之和来表示；人力资本价值是人力资本存量在最理想运营情况下所能产生的最大收益的现值。人力资本价值和人力资本存量的差值愈大，人力资本扩张的潜力愈大。因此，静态地看，人力资本扩张是在指人力资本存量一定的情况下，最大化人力资本价值；动态地看，人力资本扩张过程是指不断放松约束条件即人力资本存量不断增大的情况下，人力资本价值最大化的过程。我国企业人力资本存量虽然具有一定的优势，但因人力资本贬值和人才创新能力不足，人力资本价值没有得到充分实现。

三、企业人力资本的运营策略

全球经济一体化和企业并购浪潮风起云涌，其结果使具有不同意识形态、民族文化背景和价值观走到一起，并成为同一个社会经济组织的成员，同一家公司的员工，因此，公司人力资本人文性质的多元化、多样化将是大势所趋。我国加入WTO后，外国跨国公司大量涌入国内市场，在开放统一的市场环境中各类企业员工来源和构成将不可避免地走向多样化和多元化，如何将这些具有不同人文性质的人力资本有机整合起来，对于企业组织运作和总体绩效具有直接影响。在这样的社会和市场环境中，企业人力资本竞争将日趋激烈，企业如果没有有效地凝聚人心，保持和整合人力资本的政策策略和技术措施，就很有可能陷于被动挨打的局面和四面楚歌的境地。因此，搞好企业的人力资本运营，应从以下几个方面着手。

1．人力资本的选拔。选拔的核心是使被选拔人员能真实地显露自己的个性、素质、潜能和工作能力，使企业能较为全面地了解被选拔人员的水平和比较准确地预测在未来的表现。由于选拔属于事前评估和选择，因此，需要建立科学的选拔机制。

2．人力资本的开发。企业人力资本开发的内容主要应包括企业文化教育、潜能开发、职业培训等方面。对于基础性的潜能开发，企业应持积极鼓励的态度，可提供部分资助并在时间安排上予以照顾，但员工个人应对其负主要责任，承担全部或绝大部分开发成本；对于企业文化教育和职业培训，由于开发的目的是形成为企业所用的专用性人力资本，企业应负主要责任，在内容、时间、资金、师资和厂所等方面应统筹规划，合理安排。

3．人力资本的合理配置。合理配置的基本标准是量才为用。比较而言，人与人的优化组合较为困难，不仅应考虑工作结构和权责关系，还应该考虑员工在性情、才智、魄力、热情等方面的互补性，因此，人与人之间的和谐更多地需要在以后的工作过程中不断地磨合。应当指出的是，合理配置过程应当是在广泛征求和充分考虑员工个人意见的基础上来完成的，因为只有经过个人参与的决定，执行起来才更为顺利。

人力资本范文第2篇

关键词：人力资本储蓄经营模式人才经营

与人力资本储蓄相关的理论文献的回顾

1948年，英国经济学家哈罗德系统地提出了经济增长模型,其模型中的一个前提假定是生产技术不变，因而经济增长率取决于社会储蓄率。1957年美国经济学家索洛提出全要素生产率分析法，他认为，在实物经济中，不管初始状态如何，只要储蓄率不变，资本产量比率的变化总能使经济进入稳定状态。

贝克尔等人在1992年提出“劳动分工演进”的经济增长模型，他认为劳动分工受“协调成本”的限制，均衡增长率与人力资本的产出弹性成正比、与协调成本函数中分工人数的弹性成反比，如果参与分工的人数与协调分工的成本函数中的弹性与其在生产函数中的产出弹性之间的相对差异小于人力资本的产出弹性，那么均衡增长率将大于零。

从国内学者李京文等人的分析看中国改革开放后人力资本对经济增长一直保持正向贡献，但贡献率呈下降的趋势：1978-1984年为8.65%，1985-1989年为5.93%，1990-1993年为3.12%。宋林飞认为中国一方面由于政府长期倚重有形物质投资而忽视相对长期无形的人力资本投资，导致了人力资本贡献水平低以及全部要素生产率的贡献下降，另一方面由于人力资源管理水平不足导致人才短缺、人才外流。程承坪则站在人力资本产权所有者个体的角度，提出在人力资本所有者资源配置能力既定前提条件下，企业经济效率的差异关键在人力资本产权是否得到充分地界定和保护。其他许多学者也站在企业角度对人力资源管理的全过程进行泛泛地描述，如对企业内部人力资本的储备、人力资本的培训等，但是企业战略的制定需要有前瞻性的目光和广阔的时空，较窄的视角会影响公司长期的发展和战略的实现。

笔者拟站在企业群的角度，就广义概念的人力资本储蓄对我国企业的影响进行理论研究和应用探讨，以期得出我国企业在人力资本储蓄方面的对策。

人力资本储蓄内涵和原因

人力资本储蓄的内涵

舒尔茨将人力资本定义为“以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上的资本”，人力资本储蓄包括三种情形：一是人力资本的所有者（即人力资本载体，下同）在工作和自我学习的过程中进行人力资本的积累，称为自我储蓄；二是人力资本的契约所有者为了组织战略、内部管理等方面的需要，在组织内外部进行人力资本的储蓄，称为人力资本的组织储蓄；三是人力资本储蓄不是由于人力资本契约所有者自身的原因，而是由于其缺乏相应的激励机制导致人力资本决策行为权主体与契约所有者不能产生共鸣而双方的产出为负，为了追求全社会人力资本产出效益最大化，由政府相关政策的干预而推动人力资本在社会范围内自由流动，或者人力资本所有者行使自身的行为决策单方终止契约，称为社会对人力资本的储蓄。本文人力资本储蓄仅指第二种情形。

人力资本储蓄的原因分析

人力资本与物质资本相比具有能动性、可变性、不可彻底转让性等特点；而科学知识就其产权而言具有“排他性”，并且研发增加了发现新的中间产品的可能性。因此，在资源许可的情况下，对于单个企业而言，就有了扩张规模增加经验积累减少协调成本、加强研发增强专业化技能获取核心竞争能力的发展战略。这种战略和市场竞争的需要为提升公司绩效、追求人力资本的储蓄提供了动力机制。

对于单个企业而言，是否实行人力资本储蓄这一人力资源管理政策受具体情况要素和利益相关者的利益这两大要素的影响。同样，人力资本储蓄政策也影响着组织的直接产出和长期效果，长期效果也影响着具体情况要素和利益相关者的利益。

我国企业人力资本储蓄的现状及对策

我国企业人力资本目标性的储蓄目前仅限于企业内部，管理者为了公司战略和内部管理的需要，对企业战略规划中需要发展的行业所需要的人力资本会进行有意识的储备。企业对其内部关键技术和重要的管理岗位所需要的人才进行内部储蓄和培训，并利用组织的快速发展而提供其职业生涯的发展。如果企业能快速发展，管理者又会感觉人才储备的不足；如果企业发展较慢，一方面企业会考虑成本收益的关系，对所储备的人才不十分重视，另外一方面，企业所储备的人力资本会由于生涯发展的空间受限、自身的价值未能很快实现而对企业内部环境产生怀疑而跳槽。

企业交易成本理论认为组织交易方式的不同会导致成本结构上的不同，企业和市场都是组织生产的有效方式，企业通过行政方式来组织生产，市场通过价格机制来组织生产。对于单个企业而言，人力资本储蓄是通过市场机制完成还是通过企业内部组织完成，取决于哪种方式所需的成本较低，这种成本比较的判断正确与否也就带来人力资本储蓄的决策风险。因此，决策者对于欲储蓄人力资本本身的信誉、所处的行业、未来人力资本市场供需状况、竞争对手人力资本储蓄的情况、公司长远发展战略等要有清晰的了解，防止人力资本储蓄决策性失误，增强不确定性的感知、预防性的选择以及协调判断性的决策能力。

团体生产理论认为，组织能够考察的只是团队生产的整体绩效，而每个团队成员个体对产出的真实贡献和努力量则基于成本和技术上的原因根本无法科学准确的度量。而人力资本储蓄提供“搭便车”、“偷懒”等机会主义行为更大的空间，这就需要一部分团队成员成为监督者专门从事对其他成员的监督工作，这就带来了监督风险，为了避免陷入无限循环的监督监督者的困境之中，最终的监督者就必须具备自我监督的动机，让监督者成为剩余索取者，分享企业剩余的所有权安排使现代公司企业具备了古典企业的内生激励。目前部分企业的改革使知识资本的拥有者也拥有部分股份，这样就克服了人力资本储蓄的监督风险。

人力资本具有异质性的特点，同样的人力资本储蓄可能差异性很大。高存量的人力资本由于其稀缺性使得跳槽现象没有正常的交易过程和确定的交易结果，因而使高度专业化的人力资本安全性较低，这就增加了人力资本储蓄的管理风险。对管理风险的防范无外乎科学的激励机制和约束机制的建立，激励机制中除了普通的经济利益激励以外，由于高存量的人力资本拥有者在专业上拥有对低人力资本存量拥有者的指导权，因此，还可以对人力资本的权利和地位进行激励，甚至采取期权激励行为，使之成为剩余索取权和剩余控制权的拥有者。

人力资本储蓄的风险最终是由于涉及人力资本的产权问题。所谓人力资本的产权是指在市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。人力资本收益权是指产权主体享有由人力资本使用而产生的经济利益的分配权。又由于人力资本的特点，因此，企业在按上述三种方式进行人力资本储蓄时有可能得不到投资收益，甚至由于企业储蓄的人力资本被竞争对手所拥有而造成不可估量的负面损失。

这样，就要详细分析人力资本流动的原因。由于人力资本自我储蓄是一个增量的过程，因此，企业与人力资本所有者激励约束机制也是一个动态的博弈过程。在激励约束方面，要因不同环境、不同行业、不同人力资本所有者、不同的企业文化而采取不同的措施。如对于高新技术行业中人力资本流动比较频繁的企业，一方面要靠经济利益的激励，如靠高工资、高奖金、高福利、高发展机会等等吸引保持人力资本储蓄的良性流动。

另一方面，一要靠激励机制中的环环相扣；二是靠制度合同约束；三是靠优秀的企业文化、和谐的企业环境去感染，很多高新技术产业中人力资本的流动原因是由于缺乏人性化的企业文化；四是靠企业联盟、中介组织或政府共同构建人力资本所有者的信用体系，对人力资本所有者进行道德约束、法律约束和市场约束。但如果是人力资本契约所有者不能满足人力资本所有者发展的需要或经济利益，此时企业可以根据自身情况，利用人力资本的中介组织向外积极输出人力资本，也可以对外进行有感情的人力资本的储蓄，让这些人力资本在跨国公司中工作。

人力资本储蓄的意义

制约我国企业发展的主要因素之一是人力资本的结构矛盾大于总量矛盾（高存量和特殊行业的人力资本严重匮乏），人力资本的有效储蓄不足，国内企业在人力资本使用的过程中忽视人力资本的追加和更新，同时也缺乏人力资本投资收益的保障机制，往往把人力资本的投资和储蓄搁置一边，损害了谁投资谁受益的原则。我国企业在制定发展战略时应瞄准高品质、高技术含量、高附加值的产品，在这基础上进行人力资本的储蓄；在人力资本储蓄的管理上，完善激励机制和约束机制，在约束中包含激励，在激励中体现约束，增强人力资本的退出壁垒。

就单个企业而言，储蓄适当的人力资本有利于发展战略的实现，有利于内部竞争向上气氛的形成，更有利于人力资源的管理和风险防范。根据米切尔·谢帕克等人提出关于人力资源管理与组织绩效关系的概念模型，组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持四个变量相互联系、相互依存的复杂系统涌现行为的结果，人力资源管理不能单独对企业绩效产生作用，必须与其他三个变量相互配合。而企业人力资本的储蓄可以优化四个变量的效果，有利于组织效益的提高。因此，从长远发展角度来看，企业储蓄适当的人力资本的收益大于其支付的成本。

就整体企业而言，人力资本储蓄可以改善整个社会的人才结构、提升人力资源的层次。与物质资本和货币资本相比，人力资本是主动性资本，其资本能力蕴藏于人体中，人力资本贡献的大小取决于个人的意愿、外界的环境、客观的条件和恰当的约束激励机制等等。普遍来说，人力资本比较重视对组织的贡献和成就的满足感，所以人力资本储蓄要放到社会环境甚至全球环境去考虑。对于我国人力资本在国外的储蓄，我们要打造人力资本适宜的工作环境、利用人力资本的成就感和传统优秀的中国文化去吸引储蓄，发挥储蓄乘数的放大作用。

参考资料：

1.刘厚俊，《现代西方经济学原理》第十九章，南京大学出版社，1997

2.宋承先，《西方经济学名著提要》，江西人民出版社，2001

3.王与君，《中国经济国际竞争力》第三章，江西人民出版社，2000

4.李京文等，《中国经济增长分析》，中国社会科学，1992（1）

5.宋林飞，《“入世”后我国人力资源开发面临的五大挑战》，世界经济与政治论坛，2001（6）

6.程承坪，《论人力资本产权对企业效率的影响》，管理科学，2003（1）

7.西奥多·舒尔茨，《论人力资本投资》，商务印书馆，1996

8.迈克尔·比尔等著，《管理人力资本》第二章，华夏出版社，1998

9.阿尔钦、德姆塞茨，《生产、信息费用与经济组织》，上海三联书店，1994

人力资本范文第3篇

一、我国人力资本产权运行过程

探讨人力资本产权关系，必须首先探讨人力资本产权的运行，所谓人力资本产权运行是指通过人力资本产权的运动（即人力资本形成、配置及使用）以实现人力资本合理配置的过程。人力资本产权运行过程包括产权界定、产权配置和产权经营。

产权界定目前，世界上许多国家的人力资本投资主要有两种类型，即福利性质的投入和功利性质的投入。我国的义务教育制度就是一种福利性质的人力资本投资，其产权属于国家。高等教育逐步改为功利性质的投入，由个人、企业和其他社会团体投资形成。从某种意义上说，对个人的人力资本投资可以看作由国家股、企业股和个人股三大部分组成，排斥任何一方都是不科学的。

人力资本具有创造性（非机械性），人力资本创造力的本体性（非整体性）和创造力的无限性（非可计量性）构成了人力资本的三大特点。人力资本所具有的创造性以及创造的无限性，尤其是这种创造性的无限性和本体性特点，必然导致它的另一个更加重要的特点，即人力资本的自有性。这种自有性存在于人的身体之中，发挥在人的头脑之中。人力资本的自有性必然首先导致排他性产权要求。

但是这里需要强调指出的是，“由于福利性质的人力资本投资的主体是国家或社会，投资客体是全体公民，从而在一国之内，人力资本投资主体放弃对人力资本产权的要求”，即国家投资所有者缺位这种说法我认为是不正确的。我国当前经济发展水平仍比较低，教育资金比较缺乏，75％以上的人口是农民，要提高整体国民素质，需要大量的福利性质的投资。国家关心的是人力资本投资所能达到的综合效益，更倾向于从福利角度来体现国家投资的社会平等化，以促进社会进步，同时注重与国家的经济政策、产业政策相配合，达到国家的宏观经济目标。这种福利水平的投入并不强调人力资本的所有权，但不是由此所有者缺位，只不过是所有者隐性化了而已。根据产权经济学理论，一种资本的所有权，一般归这种资本的投资者所有，并且凭此而具有收益权。计划经济条件下，人力资本产权归国家所有，国家包办一切。事实证明，这种体制不能促进经济的发展，消极怠工、效率低下的根源在于人没有自。改革开放以后，国家的所有者地位放开，人事制度进行了一系列的改革，允许自主择业，满足了人力资本排他性的产权要求，从而使我国的经济蓬勃而富有生机，国家也由完全的所有者地位改为部分所有。通过人力资本承载者的自主择业创造财富，从而满足国家、企业和个人的收益需求。

产权配置由国家统包统配的分配方式导致人力资本的配置体制的日益僵化，人力资源浪费现象、在其位不司其职等现象比较严重，其必然随着改革的进展被现在的“双向选择”所替代。人才市场上的价格信号自动地对人力资本产权的配置作出引导，同时价格信号的不断变化波动使得人力资本产权优化重组不断发生，实现人才供需动态平衡，以保证人力资本产权配置的高效率。适应这种改革，我国的档案管理制度和户籍管理制度应逐步放开。

产权经营人力资本产权经营是产权运行的实际操作阶段，即人力资本承担者利用人力资本产出价值的过程。在我国现阶段，人力资本的产权经营还缺乏活力，缺乏相应的竞争激励机制，往往人浮于事、效率低下，隐性失业普遍存在，应引入竞争激励机制，让市场来规范他们的行为，合理管理，争取充分利用人力资本产权。

二、人力资本产权收益分配的设想

根据“谁投资、谁收益”的原则，人力资本产权收益需在国家、社会、企业和个人之间进行分配。根据国家投资的特点与目的，国家的收益只能通过普遍征收的税收来增加整个社会的福利。个人一般从单位领取工资、奖金以及其他性质的收入。除了国家税收和个人收益之外，人力资本承载者所创造的收益归单位所有。

以大学毕业生的收益为例，主要依靠功利性质投资的收益分配和主要依靠福利性质投资的收益分配之间的差别，通过以下两个图来比较。（假设前提是：这两种投资所带来的总收益相同。）

其中图（A）表示要依靠功利性质投资的收益分配，图（B）表示主要依靠福利性质投资的收益分配。I代表个人的收入及企业投资的成本，II代表国家的税收收入，III代表企业的净收入。

很显然，从两图中的比较可以看出，IA>IB，IIA<IIB，即功利性质的投资所带来的个人收益高，而福利性质的投资所带来的税收收益高。其根源在于，功利性质的投资比重大，其收益补偿必然大，在总收益相同的条件下，会带来税收收益的减少，而福利性质投资则完全相反，个人投资比重小，其收益也小，必然带来税收收益的增加。

人力资本范文第4篇

然而，经济快速发展带来的劳动力短缺、人才稀缺导致的人员薪酬成本剧增、过时的教育和培训策略无法满足业务或员工发展的需要、胜任的管理者及核心人才短缺等人才问题给管理者带来前所未有的挑战和压力。

人才竞争的加剧，加上高离职率，意味着许多企业都陷于成本上升和生产力下降的人才怪圈中，实现有竞争力的和持续的人力资本投资回报已成为亚太地区各公司实现长期成功的重要杠杆。严峻的经济形势使企业进一步认识到，明确员工对企业绩效和财务结果的贡献度至关重要。以事实为依据，量化企业人力资本的投入和产出，才能提升决策者的决策力和决策透明度，使企业获得长期、可持续的发展。然而，如何量化人力资本的贡献，在很多情况下仍然是一项艰巨且具有挑战性的任务。

难以量化

缺乏有质量的信息使及时、准确并经济有效地预测战略性人才需求并制定相应的人才计划变得十分困难。由于缺乏信息，许多公司处在盲目地运营之中。在普华永道2012年全球高管调研中，80%参与调研的企业高管人员表示了解人力资源投资回报率信息对他们做决策十分重要，但仅16%的高管认为他们现在所获得的数据和分析是充分和全面的。提供更好的决策支持是提升财务在业务方面的信任度的关键。

大部分参与调研的高管们正在寻求更好地了解其在人才方面投资的规模和有效性的方法。生产效率和用工成本始终是重要的测量指标，是投资者、贷款方和公司用来进行标杆的工具。这些指标在许多产业中都大量标准化了，所以容易应用。但是对于许多高管，这些工具并不能满足他们的需要。虽然生产效率和用工成本这样的衡量指标可以很好地告诉企业高管现阶段公司业务情况与同行业公司对比的结果，但是这些衡量指标不能显示公司是否进行了充分的人才投资以支持未来的发展，并且不能有效衡量对于人才的投资给企业带来的价值。

工具借鉴

Saratoga是普华永道的人力资本测评与标杆比较工具。它拥有世界上最强大的人力资本绩效指标数据库（人力资本指标TM），覆盖超过10,500个跨国企业，侧重于研究企业财务结果与人力资本行为之间的直接关系。

通过运用Saratoga的衡量体系，企业能够建立一套有效地衡量人力资本有效性的指标，量化人力资本及其对企业盈利能力的贡献。通过分析和跟踪本企业的历年数据，企业能记录和分析相关指标的发展趋势，并可将这些指标与竞争对手进行标杆比较，确定企业的优势和弱点以及改进方向。对于大型集团公司而言，这些指标可用于集团下属公司之间进行标杆比较，帮助集团领导者明确各公司的现状，各公司的优势和劣势，制定整个集团的发展战略，明确改进方向。

关键指标

人力资本投资回报率是普华永道Saratoga人力资本有效性的重要指标之一（如图一所示）。这一指标衡量企业对员工的每一份投入所获得的税前利润。该指标受到收入、非薪酬福利成本、员工数量及平均薪酬福利四个要素的影响，旨在建立起企业盈亏、基础业绩水平提升和人力资本投资管理之间的动态联系。

全球人力资本数据库分析数据显示，当利用人力资本投资回报率进行衡量时，亚太地区的人力资本投资回报率优于西方市场，这意味着同样投入一美元（或等价的货币单位），亚太地区的公司和组织的商业收益更高。亚太地区的整体人力资本投资回报率比美国高出31%，比西欧高出55%，但凡事都有它的两面性。一方面，亚太地区新兴市场的人力资本投资回报率几乎为西方市场的两倍，其中一个因素是强劲的业务增长与相对有竞争优势的劳动力成本。而另一方面，亚太地区成熟市场的人力资本投资回报率仅比美国和西欧稍高一点。深入的研究表明，亚太地区较高的人力资本回报率主要得益于较低的薪酬福利总成本，而非来源于更强的创造力。如果亚太地区的薪酬水平继续以现在的速度提高，那么保持有竞争力的人力资本投资回报率将成为亚太地区经济的一个挑战。在2012年普华永道全球高管调研中，44%的高级管理人员认为与人才相关的成本已经超过他们预期的水平，而在中国大陆和香港这一比例为53%，在东南亚这一比例达到了67%。在短期内公司和组织可能可以驾驭这方面对于利润的影响，但是长期来看，不断上升的人力成本，特别是生产力的下降和由高离职率引起的员工替换的的费用（包括直接和间接的），将严重影响公司保持有竞争力的人力资本投资回报率的能力。

途径寻找

人力资本投资回报率的分析框架为中国的企业管理者提供了新的审视和管理人力资本的框架。维持有竞争优势的人力资本投资回报率，公司需要就人力资本管理效率进行分析，并基于分析结果就公司战略进行调整，最大化的提高人力资源投资回报率。在目前复杂的经济环境下，中国企业的管理者可通盘考虑四个要素，通过增长业务收入、控制非薪酬福利成本、优化员工结构以及保持合理的薪酬水平等综合手段，提升企业的人力资本回报能力。

该项指标适用于任何业务实体，可以与同行业、同等业务规模、同类增长模式的企业进行标杆比较，也可在企业内部进行跨部门、跨区域的比较。企业中的不同部门对四项要素的敏感度是不一样的，该项指标的应用能帮助企业中的不同业务单元侧重于对企业整体业绩产生重大影响的领域。人力资本投资回报率指标作为“引导性”指标时意义重大，可用来预测近期的发展趋势、建立员工数量或收入预测模型、建立改进方向的情景分析模型。近年的研究表明，企业的人力资本投资回报率越高，在人才的吸引、挽留、发展和利用上就越为成功，业务也越具有可持续发展性。

衡量本身不是目的。衡量和与竞争对手的标杆比较和分析，是为了展示与企业财务业绩直接相关的人力资本管理问题。Saratoga指标库拥有1000多项指标。企业在实际操作中，需要根据企业的战略和目标，以及人力资源管理中面临的主要问题和挑战，选取与企业相关的指标进行衡量和比较。

人力资本范文第5篇

为什么有的企业能够成为参天大树，而有的企业只是南柯一梦？长远的价值观、持续不断的增长性市场、健全的接班人选拔机制是造就企业长期存在的关键要素。企业的生命力源于能够持续创造价值的人。一个企业能否成为持续创造价值的组织，关键是企业是否有在不确定的市场当中不断获得和提升其人力资本的能力。

今天的中国，过去低成本劳动力和廉价自然资源的比较优势正在消失，高能耗、高污染、低附加值的产业正在经历淘汰。劳动力市场上大学生就业难与“民工荒”并存，土地市场上所有者的产权意识兴起，以低价征地的城市化、工业化模式难以为继。与基础设施和现代设备等物质资本不相称的是高端服务业人才的缺乏、企业管理水平和效率的落后。金融危机当中四万亿投资基础设施策略的副作用开始显现，这加剧了人力资本投入与物资资本投入不匹配，形成了人力资本需求与供给之间巨大的鸿沟。

由于体制的变革速度低于市场创新速度，在经济领域当中产生了马太效应，“穷者越穷，富者更富”，这加快了人力资本鸿沟的产生。中国历史曾经多次出现过由于僵化体制限制人力资本发展而造成的社会危机问题，需要我们引以为戒。林毅夫研究了中国历史上的科举制度对人力资本发展的影响，提出科学革命没有在中国发生, 原因不在于恶劣的政治环境抑制了中国知识分子的创造力, 而在于中国的科举制度所提供的特殊激励机制, 使得有天赋、充满好奇心的天才无心学习数学和可控实验等对科学革命来讲至关重要的人力资本, 因而, 对自然现象的发现仅能停留在依靠偶然观察的原始科学的阶段, 不能发生质变为依靠数学和控制实验的现代科学。而弥合经济断层而实现可持续创新需要有能够发挥人力资本效能的“孔融效应”，能够均衡知识资本、人力资本、财富资本的发展。中国的教育改革要基于这样一个事实：社会人力资本的发展将以协同的模式替代成本高的交易的模式与行政命令的模式。社会资本的分布是不均衡的。成员的社会资本与其在社会网络的位置、所拥有的社会关系、所处的社会经济特征都有关系。刚性体制让社会资本流动性的降低引起社会经济发展速度的放缓，而柔性体制为社会资本流动性松绑让社会经济发展得加快。教育改革的政策应当与社会的发展相适应，要能够发展社会的柔性体制。

中国改革开放三十年的历程证明协同创新模式之所以能实现国家长期的发展，是遵守了社会的演变的价值规律。当大多数有创造力的人共同推动网络社会的发展时，中国经济转型的步伐加快了。在这一时期，只有将传统的刚性的教育体制替换为柔性的教育体制，才能保障社会资本的自然流动与人力资本的快速发展，以避免断层危机的发生。这个变革的过程是艰难而曲折的，但是又是势不可挡的。

面对跨越人力资本鸿沟的问题，有的企业家从宏观层面找思路，有的企业家从微观层面找路径。从宏观领域看，一个经济体能否稳定发展，取决于政府能否建立高效率的社会化的人力资本提升机制，也取决于是否能够为企业不断地形成和保持其创新力提供开放的条件。经济的健康稳定发展一定需要在不同社会阶层之间保持相对的柔性与流动性。克服人力资本不协调发展对经济发展的障碍，教育机会的不平等与土地产权的不平等这两个基本问题一定要同步得以解决。城乡一体化与高等教育的公平性是保证这些阶层之间人员流动性的基本策略。政府放开教育管理，允许更多的民营资本获得兴办教育的公平权力已成为必然。不少大学已经开始针对人才培养机制与教育管理模式的改革。这将带来人才培养效率的提升与人才市场的活跃，也将催生一批教育、文化与科技领域的新兴企业。从微观层面看，企业应建立人力资本的提升模式。通过流程再造、知识管理、决策支持等等策略来将员工从重复性的劳动中释放出来。更重要的是企业应树立人力资本投资意识。领导者的思维应从“用人”转变为“投人”。企业管理的本质是协同活动，每个人在活动当中都付出了时间，也得到了效用。人力资本投资的效果是优化协同活动，进而提升组织的竞争力。员工投资于个人的技能和知识，能够让他们与雇主就薪酬讨价还价，这有利于企业家发现人才和配置资源。企业投资于管理知识与业务技能，能够让其与竞争对手形成差异化优势。

人力资本范文第6篇

《人力资本管理》杂志内容涉及人力资源管理、组织行为、劳动关系、企业战略与组织设计等领域的理论研究与实践应用。该杂志的主要受众是人力资源管理、组织行为、劳动关系、企业战略与组织设计等方面的专家学者、企业高管、HR专业人士等，是国内政府机构、高校、研究机构、企事业单位等图书馆常规收藏的期刊之一。

该杂志不仅在学术研究方面取得卓著成绩，在社会实践方面也有广泛的传播和应用。在中国人民大学劳动人事学院领导的指导下，该杂志从事人力资源管理和组织行为的理论、方法、工具的研究和推广工作，为推动中国企业的发展和提高中国HR人才的素质做出了重要贡献。

该杂志主要内容包括研究论文、案例分析、研究进展、研究动态、学术讨论、书评、介绍国内外最新的HR管理理论和企业实践等。该杂志汇聚了一批著名的HR、管理学者和业内专家的最新观点和研究成果，以及著名企业的人力资源管理实践案例，具有理论性和实用性相结合的特点，为HR专业人士提供了一种交流学习的平台。

该杂志在学术水平、内容质量和影响力等方面都得到了广泛认可和好评。在国内HR行业的发展过程中，该杂志的研究成果和学术理论的推广起到了积极的推动作用，为促进中国人力资源管理的现代化和企业的高效运营发挥了重要的作用。该杂志是一本具有学术价值和实践意义的期刊，是HR专业人士不可或缺的重要资源和学习平台，为HR管理和组织行为领域的专业人员提供了全面、准确、权威的信息服务。

人力资本范文第7篇

关键词：产权；人力资本产权；人力资本效率

一、人力资本及其产权特征

20世纪60年代舒尔茨提出人力资本理论，强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作用。所谓人力资本，是指凝结在人身上的知识和技能。在知识经济时代，人力资本已成为创造社会财富最重要的资本，掌握着先进知识和技能的高素质劳动者成为一种稀缺资源，对企业的成长和竞争力起着决定性作用。

产权经济学认为，产权是产权所有者拥有的，在一定条件下其他经济行为个体允许其以产权所确定的方式行使的权利，它是在契约双方达成协议条件下的一种行为权。人力资本既然是财产的一种形式，就应当与物质资本一样具有产权。德国学者柯武刚认为：产权不仅能附着于有形资产，也能附着于可识别的知识上。个人和组织有权享有其拥有的资产，有权以其自主确定的方式运用这样的资产，有权占有源于资产运用的收益，有权按其认为合适的方式处置其资产。

所谓人力资本产权，是指人们（人力资本主体）围绕或通过财产而形成的经济权利关系。人力资本产权是一个复杂的体系，既可以是指完整的产权体系，即一组产权或一束产权，也可以是指单个的产权，或由其派生出来的子权利。人力资本产权主体是指与人力资本财产相关的经济责任、权力、利益的承担者或管领者。人力资本产权包含着人力资本产权投资、使用、收益和处置等一系列经济关系。

人力资本的产权特性是基于其潜在的经济价值和稀缺性，同时与其人身依附性（私人性）和交易性密切相关。人力资本是投资的结果，显然具有经济价值。其稀缺性表现在投资大、周期长、形成途径少，面临外部环境不确定性因素多等问题。高级的、具有稀缺性的劳动力才具有人力资本的价值，初级、劳动力的劳动只是一种体力的消耗。

人力资本产权化的实质，是赋予人力资本对等的产权权能、权益和权责，使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。对人力资本所有者来说，就是享有剩余索取权和剩余控制权。

二、人力资本产权与人力资本效率

（一）人力资本产权与人力资本投资效率

人力资本投资是增加人力资本存量的途径。人力资本产权制度是人力资本投资的重要激励机制。人力资本投资具有以下特征：一是时间长。一个人从接受初等教育到完成高等教育一般需要十几年的时间。二是投资大。人力资本投资需要花费大量的货币成本、时间成本和机会成本。三是风险高。人力资本投资的成本发生在现在，其收益却发生在未来，而未来意味着不确定性，且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。在没有产权制度的保护下，由于人力资本投资者和收益者不同而产生的成本收益承担主体不同的缺陷，将导致人力资本投资的不足。

人力资本产权的保护程度决定了人力资本的投资价值。资本是能够带来未来收入流的资产。只有当人们预期到未来的巨大收益时，才有兴趣进行人力资本投资，否则就不愿意进行投资。贝克尔认为“唯一决定人力资本投资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率”。人力资本产权明晰化，使人力资本的投入者能享有人力资本的产权，获得人力资本带来的收益，这样就可以引导大量社会资源参与人力资本的投资：个人会投入更多的时间、精力和资金用于学习；企业会下大力气培训员工，各级政府会积极主动地增拨教育经费；社会力量办学的积极性也会更加高涨。而且人力资本参与企业产权安排，将增强其载体的归属感，刻苦钻研技术，产生强烈的“干中学”动机，主动参与知识培训，培训效果也会大大提高。

（二）人力资本产权与人力资本使用效率

人力资本使用主要解决“如何合理地组织、管理、开发特定岗位上的人力资本，使其发挥最大潜能”，使用效率体现在人力资本投入与产出的对比。

人力资本产权的激励和约束功能有利于提高企业人力资本的使用效率。由于人力资本的使用效率在很大程度上取决于个人努力是否与其回报紧密相连，即权利与责任是否紧密相连，而一个有效的人力资本产权制度，能使人力资本产权主体的权利和责任都尽可能明确、对称，从而使个人拥有足够的激励去从事创造性的经济活动，又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。在人力资本产权确立的条件下，人力资本载体在风险和不确定性中会尽最大可能使用其知识、技术、经验，在无人监督时从不偷懒且勤勤恳恳，其原因是经济利益与人力资本供给多少存在直接和对称的关系，供给的人力资本越多，所获的经济利益越多，外人不能采取任何手段侵犯其利益。当然，人力资本产权主体既通过人力资本的供给获得相应收益，同时也承担相关成本，利益成本共担最终促使人力资本产权主体供给人力资本。而当产权没有明确界定时，个人就无法形成与他人进行交易的合理预期，社会就要失去分工和协作带来的效益。同样，当有了产权却得不到保障时，个人就无法在经济上做出长期规划，不能受到积累和保护资源的激励，导致浪费、偷懒和“搭便车”。尤其是在团队生产中，人力资本产权的激励和约束功能非常显著。

人力资本的有效使用还有赖于保护其产权，特别是交易权的制度条件。人力资本的交易权包括两部分：自由选择实现其价值的场所的权利；喊价的权利。这两项权利无论哪项受到限制，个人都可以凭借其事实上的控制权关闭有效利用其人力资本的通道，增加他人利用其人力资本的成本，降低人力资本的使用效率。

（三）人力资本产权与人力资本配置效率

在市场经济条件下，人力资本的配置是指人力资本载体根据自己的利益和需要，通过市场价格机制、竞争机制和供求机制等来实现人力资本在地区、行业和企业中的分配和安排，以实现人力资本和其他资源的结合，从而在经济活动中创造新价值的过程。其基本功能是连接人力资本供给与需求，实现“人尽其才，才尽其用”。合理的人力资本配置是指当非人力资本一定时，单位人力资本投入的边际产量达到最大。从人力资本的内部结构来看，如果各层次人力资本之间具有可替代性，那么人力资本最优配置应当是在产量一定的情况下，各层次人力资本之间的边际技术替代率相等。

人力资本产权制约着人力资本配置方式和格局。在权能上，人力资本产权是包含所有权、使用权、处置权、收益权等一系列权利束，其调整与变化将使得人力资本的配置格局发生变化，包括人力资本的流向和流量。因为人力资本产权具有交易性，且交易的目的是使双方的边际成本等于边际收益，这本身符合帕累托最优原则，从而容易实现人力资本的最优配置。交易过程实质上是人力资本流动和配置的过程。

人力资本产权是人力资本市场形成和运行的前提。人力资本配置效率内生于人力资本市场发育的程度，两者呈正相关关系。人力资本市场发育程度低，受扭曲程度高，配置效率就低；反之，人力资本市场发育程度高，其配置效率也随之提高。人力资本市场的供给主体是人力资本载体，但人力资本载体要成为供给主体必须拥有人力资本产权。人力资本载体只有在享有充分的人力资本产权的基础上，才能进入市场进行交易。没有人力资本产权制度，就没有人力资本市场供给主体，也就不可能产生和进行人力资本交易，就没有人力资本市场。

人力资本产权是人力资本市场有效运行的条件。人力资本产权制度确立了人力资本产权的独立性和排他性，这就奠定了人力资本平等、自由交换的基础。人力资本产权是人力资本市场价格与价值相一致的保证。从产权与市场价格的关系看，人力资本的市场价格是人力资本产权主体在市场机制的驱动下保护自身利益、实现自我意志的一种权利，人力资本价格在很大程度上取决于对人力资本产权的保护程度。对人力资本产权保护程度越高，人力资本价格就越大，并与其真实价值越接近，因为人力资本价格受到人力资本市场供求和交易双方讨价还价能力的影响。

三、基于人力资本产权的激励机制设计

人力资本是一种主动的财产，其所有权与载体不可分，人力资本的实际供给是由人的努力程度决定的，人力资本潜力的释放取决于人的主观能动性。推动人力资本主观能动性发挥的基本手段是激励。一个理性的雇主必然会通过激励机制的设计，激励、调动员工的积极性与创造性，消除合约的外部性，克服信息不对称，降低监督成本，从而实现管理目标。

（一）经济激励

1998年11月在里昂举行的八国（美、英、法、德、日等）经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于以下因素：利益、信念和心理状态。在这些要素中，利益占首位。可见，在人力资本管理中，经济激励是一种根本的激励手段。主要方式有：

1、效率工资。在激励理论中，效率工资是极其著名的。它假设生产率受企业支付工资的影响，工资是效率的函数。企业支付比市场平均水平高的工资，可以激励员工努力工作，提高劳动生产率或劳动效率，故称之为效率工资。效率工资具有激励和约束的双重作用。采用效率工资后，员工努力工作的动机增强，而偷懒、欺骗等败德行为的动机将有所降低，员工败德行为发生的概率趋于下降，从而减少相应的监控成本。作为一种激励机制，效率工资已被我国一些企业，特别是知识企业广泛采用。

2、利润挂钩奖金。利润挂钩奖金机制的受益对象是全体的员工，其核定的基础是企业的生产经营的绩效。员工的工资分为两部分：固定工资和奖金。奖金的获得直接与企业利润挂钩，利润越高，奖金越高。把员工的报酬与绩效挂钩能激发员工勤劳工作的精神。因此，员工的边际产出和劳动生产率将得到提高，而且可以大大降低监督成本。

3、分享制。所谓分享制，是指劳动者（包括员工和经理）按照对企业利润贡献的大小参与剩余的分配。其特点是：劳动者不仅获得工资，而且凭借其人力资本产权与物力资本所有者共同分享企业利润。分享制体现了人力资本产权的价值。目前，以人力资本产权为基础的分配方式如职工持股、年薪制、股票期权、技术入股等在发达资本主义国家正逐步普遍化，这不仅改善了人力资本所有者的经济地位，也成为经济发展的内在动力。

（二）非经济激励

一是权利和地位的激励。其核心思想是确立各种专业性人力资本对各自领域的核心地位和作用，即从“物质资本话语权”转变为“人力资本话语权”。二是精神激励。主要方式有：

1、兴趣与环境。由兴趣引发的巨大创造力和持续的内在动力是物质激励远不能及的。要为人力资本创造优越的工作环境，营造相互理解、信任、尊重、团结互助的人际关系环境。

2、尊重和荣誉。它的满足可以使员工在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心，包括对员工工作业绩及时地进行表扬和荣誉激励。

3、成长空间和自我实现。通过各种形式，如工作轮换、职位晋升、内部公招制度为员工提供实现自我的环境与机会，建立有效的人力资本水平增长阶梯的晋升机制，并做好人力资本发展规划和职业生涯设计。

4、工作激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出“工作的报酬就是工作本身”。人们只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。

参考文献：

1、杨立岩.人力资本基础研究与经济增长[J].经济研究,2003(4).

2、刘剑文.知识经济与法律变革[M].法律出版社,2001.

3、加里・S.贝克尔.人力资本:关于教育的理论与经验分析[M].北京大学出版社,1987.

4、李玲.人力资本运动与中国经济增长[M].中国计划出版社,2003.

＊本文为四川省哲学社会科学“十一五”2008年规划项目（SC08Z09）。

人力资本范文第8篇

[关键词] 展现力 人力资本 展现力结构

“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，……骈死於槽枥之间，不以千里称也。……”重温唐代大文人韩愈《马说》中的名句，依然令今人无比感慨，从人力资本理论角度，我们可以从中获得两点启示：第一，要想成功，第一步是从“常马”修炼成“千里马”，即需要积累实力资本，具有“千里马”的实力；第二步是从“千里马”变为“名马”，即还需要将实力发挥出来，拥有“名马”的声誉，借以实现人力资本的价值。第二，要成为才美外显、能尽其才的名马，即实现人力资本价值至少需要两条道路：伯乐识之（他人推介）或自“鸣之”（自我展现）。这“鸣之”不再是因委屈而鸣，而是唱出自己的才美，展现出自己的才气。古时伯乐不常有，今天猎头常有，但是猎头们追逐的多是名马，如果我们过多期待伯乐，一味等待慧眼，那么很可能等到花儿也谢了。更可靠的做法或许是，一边修炼自身实力“以千里称也”，一边寻找明主和伯乐，一边自鸣之。质言之，我们要积累实力，更要展现实力，二者缺一不可，而展现力更显效用价值。推动成功的力量很多，而在成功的最后一程，难以没有自我展现的力量。从这个意义上讲，一切皆须展现，就连展现力本身也需要展现。对于踏入市场经济社会不久的我们而言，不懂展现之道恰恰是许多人的明显软肋。本文试图对展现力作多方位理性分析，以补目前展现力理论研究之空白和展现实践之盲点。

一、展现力的人力资本功能

个人实力本身并不直接就是人力资本，只有将个人实力展现出来从而创造出价值，这种劳动价值才构成现实的人力资本。一个人从“潜人才”阶段发展到“显人才”阶段，其人力资本才能由潜在变成现实，即“人力资本存量”变成“人力资本显量”，而这种现实化必须借助展现力方能得以成功。展现力是人力资本价值的实现力量，展现力本身也是一种人力资本。从人力资本的高度来认知展现力，无疑是现实社会的迫切要求。

简单讲，展现力就是实力的外化、凸显化、社会化和市场化，正是在这“四化”过程中体现着展现力的人力资本特征，通过将实力“四化”来创造人力资本的价值，同时，正是在展现过程中并通过各种展现活动来进一步修正、发展自身实力，从而体现出展现力促使人力资本增量的功能，进而实现展现力自身的资本功能。

1.展现力是实力的外化

《法言》曰：“威仪文辞，表也；德行忠信，里也。”无论是我们的“表”还是“里”，都需要摆出来、亮出来，否则人力资本就只是“存量”，毫无价值可言。自我表现就是一个由潜到显的过程，而且这是一种有意识的将人力资本存量变为现实的外化过程。展现力的这种转化功能是其首要的资本功能。

2.展现力是实力的凸显化

实力通过展现来外化，这种外化并非是一个简单、无力、随意的过程，而是个人经过准备和设计有意识把自身实力突显出来，只有这样的外化，我们的实力才能被认知，被认知才有力度。这种对实力的确认和强化功能是展现力的一种重要人力资本功能。现在很多组织搞的各种各样的大奖赛，就是对个体的才能、技艺、特异功能进行凸显化操作，让出类拔萃者或控者看重的实力脱颖而出，甚至一夜成名，如奥运会、模特大赛等。

3.展现力是实力的社会化

个人展现力的发挥并非是纯个体的事情，它需要具备展现主体、展现客体和展现场景等各种条件时才能得以发生，这就需要组织、地区或国家的支持力量。既然是展现，那就存在着谁向谁展现的问题。而展现是否成功、有效，不是由个人自我感觉，还得由社会说了算，只有个人实力通过展现而为他人、组织或社会所认可、接纳了，才能最终确认自身人力资本的价值实现了。显然，这是一个社会化过程。通过社会化，展现力得以发挥，通过展现力，实力获得社会承认和尊重，最终实现人力资本的价值，这是展现力的主要资本功能。展现活动本身是一种社会化活动，一般意义上，自己对自己不存在所谓展现问题，实力的发挥需要以社会化为条件，特别是一些大型展示活动更离不开群体和社会。

4.展现力是实力的市场化

在市场经济条件下，人力资源的主要配置方式是通过市场化运作来实现的。因而，实力的外化、凸显化和社会化都要通过市场化来完成。也就是说，如今我们当中绝大多数人才都必须通过在各种人才交流平台先展示实力再进行择业。在这种平台上，实力的供给方和需求方之间的市场交易行为是否成功、高效，对于实力供给方而言，主要取决于其展现力的发挥程度。从这个意义上讲，展现力水平的高低决定着就业水平，而只有就业成功，人才获得录用，人力资本存量才能得以第一次释放，才能得以进一步实现人力资本价值并创造价值增量。所以讲，展现力是人力资本价值初始实现的关键。在当前就业难、人才结构性矛盾大的形势下，展现力之功能得以尤为凸现。这种对实力的市场推介功能和人力资本初始价值实现功能是展现力的关键资本功能。

市场经济条件下，人力资本处于流动状态中，跳槽、再就业等重新就业行为，也主要是通过市场行为得以实现的，这个阶段要求更高的展现力，更高级的市场化。因为你的实力资本状况不一样了，你对自己的期待不一样了，你对社会的要求不一样了，别人对你的期望不一样了。从某种角度而言，展现力的提升将伴随着人的整个职业生涯的发展。

二、展现力资本的辩证结构

展现力作为现代人力资本的重要构成因素，理应引起世人的关注。从理论上解构其外在、内在结构，寻译其生成规律，有裨于从盲目展现走向展现自觉。

1.展现力外部结构：“埋没――展现”

展现有其对立面，即埋没。正因为有对立面的存在，展现才拥有了原始的动力。尤其是在人力资源市场配置为主导的当今，不自我展现则自我埋没。不必怨天尤人，如果我们的才能被埋没，那么埋没我们的人首先是我们自己。人才总是盼望一展身手、大显身手，总是抗拒被埋没，这是一种原动力、内驱力。因此，“埋没――展现”这对总矛盾，构成展现力的总的生成矛盾。由此，我们当生于会被埋没的忧患中，让这种危机感和紧迫感时刻敲打着自己。

2.展现力内部结构：“暴露―展现”、“展现―掩藏”、“展现―掩饰”

展现进程中还伴随着三对内在矛盾，即展现―暴露、展现―掩藏、展现―掩饰。

事实上，当我们有所展现的时候，就可能同时有所暴露，让我们的长处、优点、强项（简称“长优强”）和短处、缺点、弱项（简称“短缺弱”）一起“外化”、“凸显”了，而且“短缺弱”多是在毫无察觉、毫无防备或毫无控制中暴露无遗。比如当我们展现自己的冲劲、干劲、勃勃生机时，往往冲动、年轻气盛也暴露无遗。所以，我们一方面需要通过理性知觉、经验积累来提前预判展现时的可能暴露状况，一方面需要评判展现的适度状况，做到有所展现、有所掩藏。这种掩藏，是隐瞒真相，是对自身实力的暂时遮蔽，是保存实力的策略；这种掩藏，有时还伴随着故意暴露弱点、缺点。

一般说来，我们在展现时应该选择取长补短或扬长避短，对于我们的“短缺弱”，要么巧妙回避、掩藏，要么适当暴露、补偿。但我们不宜掩饰自己的“短缺弱”，即不要故意去进行掩盖，更不要通过美化外表去进行粉饰，粉墨登场而后原形毕露，后果很严重，而且通常是，掩饰一次还要持续掩饰、更大掩饰，如此才能自圆其说，但最终因自相矛盾而自我暴露或者被人揭露，这样的暴露，后果不堪设想。更可取的态度是正视、修正，“补短”而不“护短”，这就将某种反面暴露转化为一种正面展现。我们需要时刻提醒自己以下三点：（1）展现自我的同时往往就在自我暴露；（2）展现自己还要学会掩藏自己；（3）掩藏自己不等于掩饰自己，掩饰自己可能是自种恶果而自食其果。当然，人性弱点里可能有一条就是习惯自我掩饰，甚至出于本能，这也是人的一种自我保护天性使然，有欺骗或不愿暴露自卑等负性心理作祟；但同时，也有认识误区和偏差的存在，以为掩饰能够真正保护自己，或者认为掩饰至少能够推迟暴露，或者对掩饰行为的风险缺乏经验和分析，存在不会暴露的侥幸心理。惟其如此，掩饰心理及掩饰行为难免存在，需要我们苛求自己的是，在每一次掩饰和暴露情形中，学会降低掩饰行为的预期，降低暴露行为的风险，从中提升展现力修养。

人力资本范文第9篇

关键词：马克思人力资太劳动价值论剩余价值论

一、劳动价值论是马克思人力资本思想的理论基础

伴随着经济的发展，古典经济学的经济发展思想受到了挑战，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，已经不能解释经济增长的全部原因。在舒尔茨看来，人力、人的知识和技能是资本的一种形态，称为人力资本，它是一切生产资源中最重要的资源，是财富的主要缔造者，人力资本在经济发展中起到了重要作用。很多学者认为舒尔茨是最早提出人力资本概念的学者，而马克思的劳动价值理论已经开始关注人的劳动在生产中的作用。

1.马克思的人力资本内涵

马克思虽然没有明确提出“人力资本”概念，但是多次使用“劳动力”这个概念，为揭示人力资本内涵奠定了基础。人力资本理论认为，资本可以划分为两类:一类是物质资本，一类是人力资本。西方学者给人力资本所下的定义是体现在劳动者身上的资本，也就是指人的知识、技能、体力、健康状况等。马克思在《资本论》中给“劳动力”或“劳动能力”下的定义是“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”①。可见，马克思的劳动力所包含的体力、智力就相当于罗默的“人力资本”，马克思所讲的“智力”不过就是舒尔茨所讲的“知识和技能”，他还在《1857-1858年手稿》中提出“科学劳动”、“生产力中也包含科学”等重要概念。②马克思特别重视科学、智力发展的重要意义。很显然，马克思在《资本论》中提到的“劳动力”和舒尔茨称之为“人力资本”概念的内涵之间没有多少差别。不过马克思所强调的“劳动”在价值创造过程中的作用，实质上是强调“人”在经济发展中的重要性。在商品经济条件下，人的劳动决定着商品的价值，决定着商品的生产，从而也就决定着社会的物质生产活动。劳动者是整个社会劳动生产率的主导者，是推动社会生产向前发展的能动因素。马克思以劳动创造价值为起点分析了人的劳动是财富的源泉及人在经济发展中的重要作用，这与舒尔茨对人力资本在经济发展中的作用观点一致。

2.马克思人力资本的生成路径

西方学者认为人力资本的取得需要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源，也就是人力资本需要投资才可以形成。人力资本的投资途径具体包括四个方面，一是保健投资—基础性投资，二是教育投资—核心投资，三是在职培训投资，四是人力迁移投资。教育和培训是人力资本重点研究的投资形式。人力资本投资又分为生存性人力资本投资和发展性人力资本投资，马克思在《资本论》中通过对劳动力价值的构成分析，揭示了人力资本的投资途径和形式。“在劳动力的价值总和中，应包括三个部分:a.在正常状态下，维持劳动者自身生存所必需的生活资料价值，用以重新补偿劳动者劳动力使用中的体力和脑力的消耗。b.劳动者为养活家属，繁衍后代所必需的生活资料的价值，用以保证劳动力商品的不断延续和更新。c.劳动者接受教育和培训所支出的费用。”劳动力的价值，是由生产发展维持和延续劳动力所必需的生活资料价值决定的。从现代人力资本理论视角分析，资本家用于劳动力价值或价格的支出(主要表现为劳动者的工资)是为了保证剩余价值的生产，是一种功利性的人力资本投资。可见，马克思论述的劳动力价值构成中的前两项是生存性人力资本投资，第三项是发展性人力资本投资。人力资本形成的两个主要途径是教育培训和卫生保健支出。

马克思还对当今人力资本理论热议的人力资本流动迁移投资有过相关论述，马克思指出:“劳动者的智力水准是否能提高，是大工业发展生死效关的问题。在现代化条件下，资本具有很大的流动性，社会内部的分工变革很快，劳动者如果不接受综合训练，不开发智力资源，是根本无法适应劳动的变换和全面流动性的。”揭示了现代人力资本用于劳动力的国内和国际流动需要支付的投资的重要性。

二、剩余价值理论是马克思人力资本思想的扩展

马克思的剩余价值理论揭示的是剩余价值的源泉、生产和归属问题，这些理论思想扩展了马克思的人力资本思想，进一步揭示了人力资本的产权特征、划分的本质以及人力资本投资效用。

1.人力资本的产权特征

从产权角度来讲，资本都有其所有者，这个所有者可以是个人、国家、企业和公司等法人。而人力资本这一特殊的资本，他的所有权只能属于劳动者所有。资本通过劳动力市场购买到的只是“劳动力的使用权”。因此，在资本主义条件下，劳动力成为商品有两个条件:一是劳动者丧失了生产资料;二是劳动者具有人身自由，能将自己的劳动力当做商品出卖。但劳动力所有者，即劳动者出卖的不是劳动力所有权。

马克思对人力资本产权的性质进行了严密的分析，在资本主义社会人力资本是个人产权属性，劳动者始终保持对人力资本的所有权，而且社会也必须承认人力资本的所有权。马克思在《哥达纲领批判》一文中说，要“默认不同等的工作能力是天然的特权”。只有明确人力资本的产权是私有的，保护其私有产权才可以保证人力资本的正常运行，发挥其资本的经济价值，否则价值降低甚至降到零。正像“人力资本之父”舒尔茨指出的那样:“人力资本的显著标志是它属于人的一部分，它是人类的，·因为它表现在人身上;它又是资本，因为它具有未来的满足或未来收入的源泉或者两者的源泉……人们当然能获得它，但不是作为一种市场上出售的资产而是通过向自身投资……没有人能把自己同所拥有的人力资本分开，他必将始终带来自己的人力资本，无论这笔资本是用于生产还是用于消费。”可见人力资本与其所有者是不能够分离的，人力资本是具有明确的私有产权性质的，离开了活生生的人，人力资本就不可能存在，人力资本永远凝结在特定的个人体内并随人体的运动而运动，随人体的消亡而消亡。

2.人力资本划分的本质

现代人力资本理论将资本分为人力资本和物质资本，人力资本是通过投资而形成的。物力资本投资和人力资本投资都是经济发展不可缺少的生产性投资，但是，人力资本投资的作用显著地大于物力资本投资的作用，因为如果没有人力资本投资，物力资本投资也不能发挥作用或不能持久发挥作用。人力资本作为一种生产能力，已经是决定国民财富的最终基础。

马克思在剩余价值理论中，也将资划分为两类:一类是不变资本，一类是可变资本。所谓不变资本，就是以生产资料形式存在的一部分资本;所谓可变资本，就是指用于购买劳动力的那一部分资本，这与现代人力资本理论对资本的划分相一致。马克思在《资本论》中对不同资本在剩余价值生产中的作用进行了分析，不变资本在生产过程中只变换它的物质存在形式，而自身的价值量却不发生变化;可变资本则不同，可变资本的价值不是被转移，而是由工人的劳动再生产出来的。在生产过程中，工人的劳动过程具有二重作用，一方面转移生产资料的价值，一方面创造出新价值。这个新价值大于劳动力自身价值，除了补偿劳动力自身的价值以外，还有一些剩余。因此，通过对资本的划分进一步说明，可变资本即劳动力资本是剩余价值的唯一源泉。马克思对可变资本在剩余价值生产中的作用的肯定，实质上是对“人力资本”在经济发展中的作用的充分肯定，这与人力资本理论中对资本的划分的实质是一样的。

3.人力资本的投资效用

现代人力资本理论提出了人力资本投资及收益计量模型，是进一步研究和探讨人力资本投资决策及收益模型的理论基础;特别是舒尔茨和贝克尔等通过对人力资本的投资收益率进行测算，得出对人力资本的投资收益率大大高于对物质资本的投资收益率结论。

马克思在剩余价值理论中为了研究资本主义社会资本家对劳动力的剥削程度，使用了剩余价值率和利润率这两个概念。剩余价值率是用剩余价值与可变资本大小的比值(m/v)来表示和计算的，利润率是用剩余价值与资本家垫付资本之和的比值〔m/(c+v)来表示和计算。从以上可以看出，资本家投资于可变资本的回报率高于不变资本的投资，由于研究目的和侧重点的不同，马克思在《资本论》中强调了资本的生产关系属性和资本家对剩余价值占有的属性，没有对具有增值性的可变资本(人力资本)效率作更多的深人研究。尽管马克思的分析比之西方人力资本理论的分析还要深刻，但是，研究的阶级属性决定了马克思的分析更注重质的方面，注重生产关系的研究，而西方学者则侧重量的方面。

人力资本范文第10篇

[关键词] 人力资本 产权 隐性人力资本

长期以来企业产权完全归属于物质资本所有者,企业所创造的剩余价值也全部归属于物质资本所有者，没有把人力资本考虑进去。这不仅影响人力资本的投资积极性，也不利于充分发挥人的主观能动性，不利于实现人力资本价值最大化。

人力资本产权归属明确化、人力资本产权股权化已成为当前要解决的重要问题。只有通过对人力资本产权的界定,才能实现人力资本和物质资本一同参与剩余价值分配。近年来在一些企业里虽已出现如利润分享制、年薪制、股票期权制、员工持股制等,可以说这些是对人力资本参与企业收益的一种尝试，但遗憾的是，在我国,人力资本出资一直没有被公司法所承认。

人力资本产权问题是一个随着现代企业改革而兴起的问题。现有关文献对它的定义角度各不相同。我们认为人力资本的核心内涵是产权，应该从产权的一般概念及共性角度界定人力资本产权，人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人与人之间社会经济关系的反映。

人力资本产权作为客观的权利，是权能的集合体，是具有完整权能的权利。下面我们在基于产权的基础上对人力资本产权各权能进行界定：

1.人力资本所有权（狭义）权能界定。人力资本所有权是人力资本主体对人力资本作为一种财产的排他性控制和占有权利。人力资本所有权是企业人力资本产权的基础权利，是人力资本产权其他权利的前提。

在这一权能上，争论的焦点是人力资本所有权与人力资本可否分离。一种观点认为人是人力资本的天然载体，人力资本和其载体是不可分的，人力资本产权绝对私有。第二种观点认为人力资本是投资形成的。其产权应该归投资者所有。还有些文献认为人力资本承载者对人力资本是“占有”而不是“所有”。笔者更倾向与第一种观点。因为人力资本包含的知识、技能、健康、态度等要素都必须通过个人的身体来承载和表现；人力资本产权在行使过程中也会受人力资本承载者的主观态度影响。人力资本承载者的意志和行为，以及其他一些个人因素都会对人力资本产权的各种交易关系和权能的实现产生影响。这些影响使人力资本产权关系的规范、人力资本的运用变得复杂起来。这些主观因素不仅影响人力资本效能的实现程度，还将一定程度影响物质资本效能的实现程度。而且在对人力资本的使用过程中还必须考虑人的一些基本权利，如人权。如果说人力资本所有权归承载者以外的主体所拥有，那么这种“所有权”是受限的，是不充分的。所以笔者认为人力资本所有权是属于人力资本承载者所有，而别的产权主体只能拥有由所有权派生出来的其他权能，如收益权、使用权，处置权等。

2.人力资本使用权权能的界定。人力资本使用权是指人力资本产权主体在一定范围内通过各类方式使用其人力资本，从而实现人力资本的使用权。它是从人力资本所有权基础上派生出来的一种权利。虽然人力资本只能由其载体直接使用，但这并不影响各种相关主体对其自接和间接的使用。该权利既可以由人力资本所有权人自己运用人力资本从事各种合法经济活动，也可以通过劳动合同的形式把使用权让渡给其他个人或企业等组织使用。因此这项权能可以作为交易对象由非所有人享有，与所有权发生分离。

3.人力资本收益权权能的界定。人力资本收益权是指人力资本产权主体享有的由人力资本使用而产生的经济利益的分配权。收益本身对人力资本产权主体的激励作用非常大，所以对收益权权能的界定也是非常重要的。人力资本投资主体存在多元化，主要包括国家、家庭（包括个人）、企业（组织）等。在这一职能界定上这些投资主体是否应该拥有所有权、收益权等权能存在较大争议。国家对教育的公共支出，是否应该拥有所有权，相关文献意见相左。笔者认为国家的教育支出应该从宏观的国民收入分配角度来考虑， 这部分资金来源于税收，而税收又主要是由人力资本创造；而且国家也可以从投资中得到全体国民素质的提高、国民经济的增长等回报；从总体思考，国家的教育投资是取之于民用之于民。所以我们认为国家不应该拥有这部分人力资本的所有权，也不会直接追求这部分投资的具体个人回报，即不应拥有该部分人力资本的收益权;家庭（或个人)的投资形成的人力资本应该拥有相应产权，同时也应该拥有该部分的收益权;企业对人力资本的投资，根据“谁投资，谁受益”原则，它们应该拥有这部分人力资本的收益权，但由于人力资本的人身性，它们不拥有该部分人力资本的所有权。

4.人力资本处置权权能界定。人力资本处置权是指人力资本产权主体在一定范围内处置其人力资本的权利。这些权利包括促使人力资本流动的权利，如人力资本在不同部门、行业、地区流动等；改变人力资本存在方式的权利，如人力资本产权主体可以使人力资本进入生产领域、处于使用状态、也可以使人力资本退出生产领域而处于闲置状态；改变人力资本内容的权利，如人力资本产权主体可以对人力资本进行教育培训等。但从一般意义的物权角度来说，处置权的行使可使所有权消灭，也可以使所有权发生转移，或占有权、使用权发生转移等。但由于人力资本具有人身性，人力资本处置权在一定程度上也是受限的，一切处置权的行使都必须在人权的基础上进行。

参考文献:

[1]郑兴山唐元虎:企业人力资本产权理论研究[M].上海社会科学院出版社，2003

[2]张同全:企业人力资本产权论[M].中国劳动社会保障出版社，2003