浅探事业单位绩效考核下的激励机制

2012年4月，影响3000多万“事业人”的《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革指导意见》，引起社会的广泛关注。如何科学合理地进行分类？分类后人员如何剥离？如何统筹规划养老问题？如何建立起一个有效的体制和机制？成为摆在我们面前的非常现实的问题，只有妥善解决以上这些根本性问题，事业单位改革才能真正取得实质性进展。笔者认为，收入分配制度中绩效工资改革是事业单位改革的核心和难点，它关乎利益和公平，备受关注。绩效考核下的激励机制是事业单位制度建设的重要组成部分，也是充分调动事业单位人员的工作积极性，认真履行岗位职责的重要措施。结合工作实际及学习体会，对完善事业单位人员绩效考核制度的激励功能，建立一套切实可行的以绩效考核为基础的激励机制进行一些探讨。

一、现行事业单位人员绩效考核制度中存在的问题

（一）绩效指标不明确。现行考核制度中规定的“德，能，勤，绩，廉”五项标准只是原则性规定，缺乏对各个职位责，权，利的科学系统分析。部门之间，被考核者之间缺乏可比性，质量得不到保证。绩效考核定性有余，定量不足。现行事业单位人员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则， 但在实际的考核中，往往忽视定量测评。

（二）考核过程单一化。事业单位人员考核一般实行被考核者作出自我鉴定， 部门负责人进行评价， 考核小组确定考核结果。这种单向的考核模式造成考核既缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性。

（三）绩效管理功能缺失。虽然规定定期考核的结果作为调整事业单位人员工资以及奖励、培训、辞退的依据，然而目前绩效考核结果的反馈不足，绩效考核结果与事业单位人员的职位，待遇关联不大，惩戒力度已逐渐递增直至降级，撤职，开除，但是奖励力度却与惩戒力度并不平衡，所有奖励措施都不涉及职务和级别的晋升，致使事业单位人员考核的激励作用得不到应有的发挥。

二 、影响事业单位人员考核激励效果的因素

（一）职能管理部门的行为文化因素对考核激励的影响。职能管理部门行为文化，是指职能管理部门在日常管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为规范、管理制度及社会形象的总和。事业单位人员对所在部门的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高，就会在完善的激励机制下，保持乐观向上的精神状态，多做工作，争先创优，反之让被考核人感到压抑。同时，如果考核的内容是职能管理部门所期望的行为，如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情服务、廉洁从政等，就会让事业单位人员产生积极工作的"表现欲" ， 使事业单位人员的工作激情和良好的行为得到不断的激发和重复，反之会使被考核人员产生"消极防御"的心态，难以产生积极工作的冲动。

（二）事业单位人员个人需求因素对考核激励的影响。每个人做事情都有明确的目标性，总在不停的思考着“我做了什么，能从中得到什么样的待遇和满足”，并不断地调整和纠正自己的需求层次。如果考核激励机制总在一个层次上给予激励，就会产生“激励疲劳”，同时，如果被考核人员的需求长期得不到满足，就会促使事业单位人员转移追求目标，产生工作惰性。目前职能管理部门对事业单位人员在考核过程中没能针对不同的需求层次，设立不同的考核项目，并使其与职务晋升联系，使被考核人员产生了怀才不遇，有抱负难施展的心理，从而失去了对考核激励的信心。

（三）考核管理者的因素对考核激励的影响。在实际中受各种主客观因素的影响，事业单位人员绩效考核易产生误差，这不仅影响了对事业单位人员德才表现的准确评定，也影响了考核制度激励功能的发挥。误差原因一是以偏概全。对一个人评价时仅把一个因素看做是最重要的因素；二是重视近期的表现，忽视长期一贯的表现；三是考核者对被考核人评价时，往往根据本人的偏好打分，比如给与自己兴趣相同、性格相投、或者老乡、同学等有共同特征的人打高分，而与自己疏远、性情不同的打低分；四是认为没功劳有苦劳，对所有被考核者的成绩评定相差无几，无法拉开档次，考核结果除了优秀以外都是称职；五是对有些被考核者的评价高于实际水平，出现人为拔高，造成考核结果与实际脱节。

三、建立事业单位人员绩效考核激励机制的对策建议

（一）客观公正的绩效考核是激励机制发挥作用的前提。客观公正是发挥考核激励作用的基础与前提。正激励可以引导被考核人勤政廉政、改善工作效能、提高管理绩效，同时对其他人员也起到示范作用。客观就是要按照岗位的职责要求和标准如实的去评价被考核人的个体行为与表现，考察其行为的动机与结果是否与其岗位职责要求相一致，是否与单位组织目标一致。作为考核的最核心原则，客观与公正贯穿了事业单位人员考核评价过程的始终，是确保考核发挥激励作用的基石。

（二）以绩效为主要内容的考核是激励机制发挥作用的条件。

在评价结果的应用上，素质评价的结果应该主要应用于事业单位人员的晋升选拔、培养使用以及职业培训等方面，而绩效评价的结果应该主要应用于被考核人的奖励、工资、待遇等方面。由于其目的主 要是正确评价事业单位人员德才表现和工作业绩，因此，考核应该以绩效评价为主，以素质评价为辅。

（三）在考核方法上贯彻领导与群众结合，平时与定期结合，定性与定量结合三项原则是实现激励目标的基础。认真落实领导与群众结合的方法，特别是在实践中探索事业单位人员考核的民主评价机制十分必要。平时考核是定期考核的基础，当被考核人作出了较好的绩效时，及时有效的予以积极的评价能够充分发挥激励的作用。研究具体的量化考核指标体系需要结合其岗位职责的内容与要求，特别是需要研究探讨利用信息化的手段和工具来实施量化考核。

目前，仍有不少观点认为激励机制无非就是加薪、提职。绩效工资制度实施之后，可能会造成一部分人的“唯绩效论”而忽视工作的其他方面，因而后续的制度跟进至关重要。

四、绩效考核下有效激励机制应当涵盖的基本内容

（一）以工资、津贴、奖金等形式为代表的物质激励。中央编办等部门负责人谈及事业单位改革问题时指出，改革后的事业单位，应当细化事业单位治理结构，其收入分配制度改革以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。物质激励的关键是优化薪酬设计。分析现行的基础性绩效、奖励性绩效工资制度，本人以为还需要以实事求是的态度和科学的方法逐步加以完善。基础性绩效工资不仅要体现行政职级高低，也应当根据绩效考核结果，反映同一职级人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。事业单位实行绩效工资初衷在于杜绝各种名目津贴乱发放，绝不意味着一碗水端平，重回大锅饭。有人形容本次改革是关后门，开前门。将津贴乱发之后门关掉，而打开绩效工资的前门。

（二）以授予荣誉称号等形式为代表的精神激励。物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。这就要求职能管理部门在重视物质激励之同时，应当高度重视以通报表彰，荣誉称号为代表的精神激励方式，将绩效考核的结果作为事业单位人员参与职位竞争，获得晋升的机会和较高的职位的依据之一。通过精神激励激发出事业单位人员踏实工作、创新工作的激情，使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感.。

（三）以组织培训学习等形式为代表的素质激励。培训是提高事业单位人员素质和行政效率的重要途径。以提供培训机会为代表的素质激励方式也应成为激励的重要方式之一。通过考核，针对自身不足或职业发展需要，给与被考核人参加专业培训和更新知识培训的机会。特别是当今社会国际化的合作越来越多，越来越快，国际化的综合型人才日益重要，需采取不同方式、不同地点、不同时间的培训，实现自我的提高和解决人才的不足。

（四）以传播先进事迹等形式为代表的舆论激励。事业单位人员不仅要有物质基础和精神动力，更需要受社会尊重。舆论激励就是通过通报、会议以及广播、电视等手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，造就奋发向上、你追我赶的良好氛围。舆论激励还涵盖了舆论监督的内容，舆论监督虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，督促广大事业单位人员依法行政，为社会和民众提供优质的公共服务。

如何建立起一个有效的体制和机制？这将是最终检验改革是否成功的根本标志。这涉及很多方面如：事业单位内部的用人制度、收入分配制度以及领导制度、运行机制等如何与事业单位的整体改革相适应；事业单位的管理体制以及与传统的上级党政机构的关系模式需要做怎样的调整和改革；如何在实践中建立起事业单位的法人治理结构等等。新时期如何造就一支具有思想纯洁、工作高效、服务优质的事业单位人员队伍，是一个关系经济发展、社会稳定的重大课题。本人以为，当前应当按照科学发展观的要求，建立和健全以事业单位人员绩效考核为基础的激励机制，通过有效的考核激励，优化事业单位人员品质、提高事业单位人员的能力、改善事业单位人员的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。

（作者单位：南京市装饰行业管理办公室）