论人力资源化的非科学性和非人本主义性

摘要：中国学者对人力资源的定义是：具有脑力和体力的人或人的脑力和体力。据说，把人力称为资源饱含对于人力的高度重视，将人提升到了资源的前所未有的战略地位。然而，就技术层面而言，人力是否具有资源的基本属性？如果人力不具有资源的属性，将人力喻为资源，拟物化人力的做法是否真正体现出对于人力的重视和尊重？从西方学者提出human resource的概念到中国产学界使用人力资源的术语，语义是否发生了不为人们察觉的微妙变化？本文将就以上问题进行初步探讨。

关键词：人力；人力资源；以认为本；会计假设

一、人力资源化的非科学性分析

顾名思义，“人力资源”者人力构成的资源也。要正确判断人力是否为资源，让我们来比较一下人力与资源在属性上的差别。资源至少应具备以下几个方面的属性：①有用性。有用性是资源作为资源的第一个条件，几乎就是资源的同意语。②有限性。如果有用物可以（哪怕是相对可以）无限取得，则不必视为资源。③有货性。资源的存在必须是真实的、现实的、既有的。想象的、推论的、许诺的东西在没有成为现实之前不是资源。④有主性。人力无法左右、控制或者至少接近于控制的仍然不能够成为资源，充其量只能够算做潜在的资源。美国人作为人类率先实现了登陆月球的梦想，以美国不惜牺牲自己大量士兵的生命，对蕴藏石油资源的中东国家大打出手，而没有宣布对月球的所有权，相信美国无法控制月球才是最根本的原因。⑤有价性。资源常常用来交换、交易。因此，资源在特定的时间、空间中必须具有公认的相对统一的价格。这个相对统一价格也是在商品经济社会中，对于物的资源地位的货币量化的认定。是物的有用性、有限性、有货性、有主性的综合反映。无法论价的东西不在资源之列。

在严肃的经济学意义上，今天的人力似乎是有限的。表现为人口存量明显有限；个体的能力也不能做无限假设。换言之，在物质资源供给量一定的前提下，今天的社会在单位时间里产出GDP的规模被限定了。但是，同样的物质资源供给量前提下，明天的单位时间GDP产生规模能够限定吗？人力包含了关于创造的全部可能性，任何可能的明天都蕴涵在今天的人力之中。人力是无限的，人力通过劳动行为的实施才能够将他的创造财富的能力表现出来，不然仅仅只是一种创造的可能性，而不是现成的、既有的东西。今天能够看到的是昨天的人力已经释放的结果，今天的人力要等到明天才可以释放并得到检验。这与看得见摸得着的实实在在的资源风马牛不相及。把仅仅是可能的东西当成资源，拿可能性去交易和投资，无疑于开空头支票。

如果把人力直接理解为劳动力或员工，那么作为人的劳动力或员工除了他自己，没有人或组织（如企业）能够成为他的主人。人类社会的历史上，人作为宾格的人，被人所拥有，只有在奴隶社会。但是，人的内心世界相信在任何时候都不可能被别人，更不用说被企业所拥有。伊索是古希腊著名的寓言家，也是一个奴隶。这意味着，他的主人对他拥有生杀权，也拥有对他的身体的使用处置权，但没有人可以拥有支配其创作出享誉世界的寓言作品的思想。如果把人力理解为人的能力，那么人力是人的有机组成部分。人不是人力的主人，人与人力的关系是整体和局部的关系，不是拥有和被拥有的关系，不是物主和物的关系。人更不可能像对待资源物那样对人力进行交换、交易。如果人力是资源，那么这种资源的拥有者势必可以依据其自身的意愿在市场上进行交易。但是，人口买卖是犯法的行为。而作为人的组成的不可分割的一部分，人的能力同样也无法进行交易。即使我们天真地认为，能力可以用来交易，那么能力交易的价格是什么？工资是劳动力的生产和再生产的成本，既不是能力的体现，也不是这种能力已经实现的成果的体现，马克思对此有过精辟的论述。一些人力资源会计学者主张用一个人未来的可能的收入的现值衡量人力的价值。不过至少有三个问题根本无法解决。其一、人的收入能否预测？成语说得好，士别三日当刮目相看。几年、十几年、几十年后的收入怎么可能预测？！其二、收入并不是野地里的荒草，时间一到，自己就长出来。收入的取得，尚须付出时间的、体力的、脑力的代价。在没有付出这些之前的现时点，付出等于零，收入亦为零。其三、人在存活期间，可能通过付出取得收入，也可能终生分文不得，但人生是逃避不了消费的，人力的价值理应扣除这个部分。即便是人未来的收入和付出都可以相当精确地假设，而个人的这部分消费如何预测？

从以上分析我们可以得出这样的结论：无论员工还是员工的能力都不具有资源的特点，人力不是资源。

二、中外在人力资源语义上的微妙差别

1．英文human resource的出处。最早将human 和resource组合到一起的是美国密歇根州立大学商学院教授：戴维•尤里奇(Dave Ulrich)。尤里奇已100多篇，著作十余本。有趣的是，除了他后来所著的《人力资源冠军》，在以尤里奇为代表的许多西方学者的关于人力资源管理的著作中， 并没有展开对于作为名词的人力资源是什么概念的解释、定义。

2．中国学者的定义。中国学者将英文Human Resource望文生义地翻译成人力资源。在定义人力资源时，又形成两个基本的派别。主要区别在于一派将人定义为资源；另一派则将人的能力定义为资源。

（1）人派。这一派的代表人是大连理工大学的余凯成教授。余老师对人力资源的定义是：广义地说，人力资源是指智力正常的人，狭义上是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

（2）能力派。清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系主任、博士生导师张德教授，在其所著《人力资源开发与管理》（第二版）（2001年，清华大学出版社）一书的第一页上中，这样定义到：“所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。

（3）回避派。如果说还有一个派别的话，就是首都经济贸易大学副校长、经济学博士、博士生导师郑海航教授，在他与吴冬梅教授主编的，经济管理出版社2006年出版的《人力资源开发与管理：理论•实务•案例》一书中所做的那样，回避定义什么是人力资源的问题，却想当然地使用这个词汇，对于什么是人力资源避而不谈。

3．戴维•尤里奇的真实意思

作为始作俑者，戴维•尤里奇(Dave Ulrich)教授究竟赋予了Human Resource什么样的含义。其实，尤里奇最初提出人力资源，与其说是要把员工或员工的能力重新定义为资源，不如说要重新定义传统的人事管理工作。他主张人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。而以往的人事管理（personnel management）的概念不足以表达概括这项工作高于企业生产、营销、财务等工作的丰富的战略性内涵。戴维•尤里奇(Dave Ulrich)教授正式定义什么是他所谓之（企业）人力资源，则是在他较晚撰写《人力资源冠军》（Human Resource Champions ）（哈佛大学商学院出版社，1997年1月出版）这部书时，在书中首次用一个算式说明了问题。公式如下：人力资源＝能力水平×投入程度。显然，这只是一个示意性的公式。但是，公式已经很明确地发出这样的信息：人力资源≠能力水平。现在我们可以说，中国学者把人力资源这样一个重要的概念定义为人的能力和人本身都没有尊重最初提出人力资源的人的本意，是捕风捉影的。那么，我们是不是可以善意地将这种做法理解为，在当今资源日益匮乏、紧张的年代，中国学者欲以资源化人力来表达对人力的高度重视呢？我以为这种做法是办不到的。

三、挑战以人为本的人力资源化

人力资源的概念不论如何去定义毕竟形成于现代企业管理实践之中。资本的天性是追逐增殖，惟利是图。站在资本的所有者或其人的角度，把一切有助于实现资本增殖的东西视为资源本无可厚非，因为资本增殖的源泉在人力，所以，把人力视为资源也是资本所有者的心愿和本能。但是，学者毕竟不是资本拥有者的代言人，站在学者的位置，从社会公正的视角出发，我们不该资云亦云。

从以上讨论中我们是可以得出以下结论：第一，人及人力与资源是不可同日而语的不同范畴，称人或人力为人力资源没有科学依据，也没有忠实于始作俑者戴维•尤里奇(Dave Ulrich)教授对人力资源的正宗定义。第二，将人或人力拟物化为资源的做法蔑视人的尊严，与以人为本的现代思潮和党的治国理念相背离，与企业管理的正确观念相背离。第三，既然人力资源一语的真实含义容易被误解，建议不再使用人力资源这个术语，不管它的使用在国内国际已经是如何巍然成风。对于戴维•尤里奇(Dave Ulrich)教授所定义的人力资源，翻译成“人力贡献”或“人力输出”更准确。第四，人力资源管理一语也应当回归为人事管理。对于人事管理工作的重视不应当表现在文字上作游戏。况且，在人力资源一语被误解的情况下，谈人力资源管理，就意味着管理人、管理员工。管理一词具有强烈的俯视的盛气凌人的味道，是资本所有者和人不能够平等对待员工的心态的别样体现。管理的对象应当是：在组织内，以双方共赢为目标的，与员工进行平等合作的各项事务即人事，不是人。因此，用“人事管理”一语概括这项战略性管理工作仍然不失其恰当性。第五，基于同样的理由，建议国家、政府面对管理宏观经济活动，制定政策、法规时，也应当考虑避免使用人力资源这样的术语，从国家的高度表率地体现对全体国民人性化尊重关怀。

作者单位：东北财经大学工商管理学院

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