中小民营企业知识型员工流失的原因及对策分析

【内容摘要】中小企业作为我国企业的重要组成部份，在国民经济中占据着重要的地位。知识型员工作为企业的核心资源是企业在竞争上趋激烈的环境中生存和发展并保持强劲生命力和竞争力的关键。文章从中小民营企业知识型员工的特征和流失的现状出发，提出如何留住人才的措施。

【关 键 词】中小民营企业 知识型员工 流失

知识型员工这一概念是20世纪50年代由美国管理学大师彼得・德鲁克（Peter Drucker）教授首先提出的，根据学者的观点，知识型员工具有以下基本特征：

（1）具有相应的专业特长和较高的个人素质；（2）工作富于创造性；（3）具有较强的自主性和创新精神；（4）流动意愿强；（5）工作过程难以监督控制和工作成果难以衡量；（6）强烈的个性和对权威的蔑视；（7）具有实现自我价值的强烈愿望；（8）高度重视成就激励和精神激励。

一、中小民营企业知识型员工流失现状

当前，人才呈现梯形分层次流动，主要流向为：中小民营企业国有企事业大型民营企业外资企业最终成为国际通用性的人才。中小民营企业知识型员工流失较为严重，整体上看，我国中小企业由于体制和管理上的缺陷，在人才竞争中始终难以占据优势地位，大量的人才，特别是企业的骨干人才、知识型员工或是流向外企、合资企业、国有企业，或者流向其他公共组织。

据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的原因在哪里？这个问题需要深入研究。

二、中小企业知识型员工流失原因分析

知识型员工的流失对企业的影响不仅表现在经济损失上，也影响在职员工的稳定性和效忠心。最终影响中小民营企业的持续发展的潜力和竞争力。以下从几个方面探析知识型员工流失的原因：

（一）个人因素

从个人因素看，知识型员工自身特征是导致其流失的主观动因。

1、独特的价值观观念和需求。按照马斯洛的需求理论，知识员工受教育程度高，精神生活要求也就更高，用知识为企业、社会创造更高的价值，相对而言会得到更高的劳动报酬，更倾向于心理需求和精神方面的满足与追求。例如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换的需求、个人成长和发展的需求等。在知识型员工的需求结构中，成就需求和精神需求的比重远大于金钱等物质的需求。

2、持续的学习能力和创新性。知识型员工大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能，善于用头脑进行创造性思维。热衷于追求多变挑战性、创造性工作，喜欢在多样的不确定系统中发挥个人的资质，不希望终身服务于一个组织，忠诚度降低。

3、较强的流动能力和流动意愿。知识型员工占有特殊的生产要素，与一般员工相比，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有更多的就业选择权和工作的自主决策权。一旦现在的工作缺乏足够的吸引力，或失去个人成长机会和发展空间，他们就会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会，保持长期雇佣关系的可能性不断降低。

4、人际关系问题。企业中流传一句话“为企业而来，因经理而去。”从一个侧面反映了人际关系在决定员工去留时所起的举足轻重的作用。相对于一般员工，知识型员工在这方面更易出问题。他们一般有激烈的个性、极强的自尊心、喜好自由、蔑视权威、厌恶专制。极易与领导产生磨擦。

（二）企业因素

由于中小企业自身的特点和各种原因，使中小企业在吸引和留住人才方面困难重重。

1、规模小，资金少。中小企业不管是规模、人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。资金力量薄弱，有限的资金主要投入到了产品研发和市场开拓，这使得大部分的中小企业难再有力量开出优厚的薪资，吸引到优秀的人才。

2、薪酬水平低，激励机制不健全。前程无忧网组织的“2006年员工离职状况调查”中显示：参与调查的1610名被访者在回答“最近一次促使你跳槽的主要原因”时，49.63%人是因为“对公司的薪资福利不满意”占第二位,第一位的是“出于个人职业考虑(52.11%)”。而回答“跳槽之后的收获”时，49.75%的人反映“薪资待遇有提高”，远远高于其他选项，如“工作环境有改善（27.89%）”、“有学习培训机会（26.83%）”、“职位有提高（12.93%）”等。反映出“薪资待遇”这一因素在决定人才去留方面仍然有很重要的作用。

3、缺乏有效用人机制

（1）中小企业一般对招聘进来的人才存在“防”的心理，“任人唯亲，而非任人唯贤”家族内部的成员与家族外部的成员没有平等竞争的机会，重要岗位、重要事情，首先考虑的是自己人。员工没有安全感，不能安心工作。

（2）一些企业贪大求全，不顾实际情况，大量招兵买马。造成人浮于事。认为“优秀人才=学历+工作经历”，未形成一套完整的人才机制。没有达到企业人才的合理优化配置。

4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业缺乏良好的企业文化，不注重企业文化的建设。员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。往往造成个人的价值观与企业的理念错位。

5、企业领导者的因素。领导者的管理风格对员工的工作及工作积极性有较大影响。由于大多数中小民营企业都是由家族式企业经营模式发展起来的，企业业主有主观、感性、专断的一面，很少能够从员工的角度思考问题。不为员工着想，不注重沟通，把员工视为达到目的的工具。这势必与知识型员工强烈的个性和蔑视权势的特征有冲突。

6、中小企业对培训的重视不够。大多数中小企业对培训的认识不足，有的企业把培训作为一种成本，因此在培训方面的投资严重不足。没有固定的培训场所、没有严格的培训制度、培训计划和目标。知识型员工感到难有大的发展前途，进而影响员工对企业的向心力，最终造成他们的跳槽。

（三）社会因素

社会环境因素为知识型员工的流动创造了客观外部条件，具体包括：

1、市场经济的影响。市场经济的一个最显著的特征就是通过市场机制来实现资源的优化配置和使用，知识型员工和流动正是市场机制有效配置人才资源的体现。

2、知识经济的影响。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，它所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。

三、中小民营企业留住人才的策略

作为企业，首先应该考虑的是自身的因素，只有自身的因素解决了，才能更好的考虑因个人因素而带来的知识型员工流失问题，留住企业所需之人。

（一）树立正确的“以人为本”的人才观念

民营企业经营者要坚决摈弃“救世主”思想，以为没有自己的投资员工就没有“饭碗”，对员工缺乏应有的尊重和关心。要把人才看做是和自己地位对等的智力资本所有者，两者不只是劳动雇佣关系，更是平等合作关系。

（二）建立有效的激励和约束机制

企业应根据知识型员工特征制定和实施多方面的激励策略，以充分调动其积极性和创造性，控制员工流失。

1、实行利润分享激励。有条件的中小企业可以采用这种激励员工的措施，它更加注重人力资本对企业的贡献，因而更具有现实的激励作用。让员工拥有股票认购权，将他们的切身利益牢牢地与公司成败绑在一起。这是一种防止知识型员工流失的有效管理手段。

2、授权激励。一个公司最大的不幸在于①有才不知②知而不任③任而不用。在家族式管理模式中，最易出现此种情况。要想充分发挥知识型员工的能力，就必须授予他们与职责相适宜的决策权和行动权。对于知识性员工来说，及时授权赋能，明责授权，积极参与管理是非常必要的。

3、情感激励。营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境，使知识型员工能产生被尊重、信任的感觉，形成和谐的人际关系。增进组织的凝聚力。同时，组织应关爱员工及其家庭，利用感情投入来提高员工忠诚度。

4、实行弹性工作制。知识型员工从事脑力工作，这种性质的工作不必要求在固定的工作场所和工作时间。脑力工作过程难于监控，对知识型员工的管理更多的是对其结果的管理，对中间的过程只需进行适当控制。可根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性工作计划等。

5、合同约束。虽然通过各种激励的机制可以很好的激励员工，但在目前市场经济条件下，为了防止由于员工流失而给企业带来的损失，建立员工合同约束是必要的，在员工进入企业之时，签订劳动合同，规定员工在合同期内对企业的义务，约束其行为。

（三）建立有效的用人和培训体系

1、中小企业要以组织的经营发展战略为中心，围绕组织的中短期经营目标，结合岗位设计要求，做到任人唯贤、唯才是举的用人理念。把合适的人放到合适的岗位上去。做到“事得其人，人尽其才，人事相宜”。

2、提供更多的学习培训机会，不断完善培训计划，完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。同时为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会。

（四）做好人才流失前后的管理工作

1、建立储备人才计划，在员工在职期间培养下任的人才，一旦出现人才的流失就不会出现生产脱节。人力资源部门应制定中高层管理团队的接班计划。

2、分析员工流失原因的基础上，尽可能地创造条件弥补企业与员工的裂痕，避免或降低再次的人才流失。一旦人才流失已经成为定局，不能挽留就必须采取积极的政策来弥补人才流失造成的损失。

参考文献：

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[2]余玲艳.员工情绪管理[M]．北京：东方出版社．2007.

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