物流企业员工流失的影响因素分析

［摘 要］目前物流企业普遍面临人才短缺的现象，如何预防员工的流失，已成为众多物流企业必需面对和解决的问题。本文采用个人访谈、问卷调研等研究方法，通过对某地区物流企业的实地调研，分析了影响物流企业人员流失的主要因素，为该地区物流企业人力资源部门的管理决策提供参考。

［关键词］物流企业 员工流失 离职因素

一、引言

现代物流企业已在国民经济中扮演重要的角色，是国民经济核心竞争力的重要体现，同时现代物流的发展也是将电子商务变为现实的重要条件。伴随中国近几年来物流产业的蓬勃兴起,国内对物流人才的需求量也越来越大，但是由于我国物流产业的起步比西方发达国家晚，物流人才的教育培养更是跟不上经济发展的步伐,各地纷纷闹起了“物流人才荒”。物流人才尤其是高级物流人才出现供不应求的局面。物流专业人才已被我国列入12类紧缺人才之一，物流人才短缺的问题已成为共识。市场上物流人才的供需矛盾非常突出，许多企业为了招揽来适合企业需要的物流人才，不惜开出百万年薪。面对物流人才的短缺与市场需求之间巨大反差，如何预防员工的流失，已成为众多物流企业必需面对和解决的问题。

二、关于企业员工流失相关理论

员工流失是一个相对复杂的社会问题，影响员工流失的因素也是非常多的。为了更好的理解员工流失问题，我们根据员工离开组织的意愿不同，将员工流失划分为主动流失、被动流失和自然流失三种。主动流失是指员工在没有任何压力的情况下自动离开组织，主要指辞职。被动流失是指员工在企业的要求下不得不离开，包括解雇、开除和结构性裁员等。自然流失主要包括退休、伤残、死亡等情况。由于主动流失是企业管理者所关心的问题，所以本研究主要针对的是主动流失。

国外对企业员工流失研究的理论较多，主要有双因素理论、公平理论、期望理论、社会交换理论等，它们从不同的层面对影响员工工作满意的因素进行了分析，在此理论基础上，还产生了一系列的员工流失模型。大家比较常用的模型主要是以下几种：

1.美国学者马奇和西蒙提出的雇员离职的总体模型，主要在雇员理性决策的假设下建立了一个雇员离职模型，包括两个主要的离职决定量：一个是离职意愿，另一个是离职可能性。这个模型为之后离职模型的研究奠定了基础，他们模型中的许多主要变量被其后多数的雇员离职动因模型所吸收和采纳。

2.美国专家普莱斯提出的员工流失模型，模型定义的员工离职的主要因素是：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。工资水平、融合性、基础交流、正规交流这四种因素与员工离职呈现正相关性，企业的集权化与员工离职呈现负相关性。工作满足度和选择机会是员工离职和其他决定因素之间的中介变量。

3. Price-Mue11er模型，该主要建立在一个整体的离职理论之上，该理论核心由3个假设组成：首先，假设雇员带着一定的期望和价值观进入组织。如果这些期望和价值观在雇员进入组织后能够得到满足的话， 雇员会感到满意并对组织有强的依附感，所以会保持组织成员的身份。其次，假设雇员和组织之间存在收益交换。组织对雇员的种种回报模型中的结构化变量可以视为回报，用于交换雇员的服务。最后，假设雇员追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在，雇员会权衡成本和收益以获得最大的净收益。

这几种模型主要从工作满意、组织承诺、外部工作机会等方面对离职因素进行了分析。由于我国的实际情况及物流行业本身发展的特点，影响员工流失的因素有其不同的特点，本文通过对吴江地区的物流行业调研，对影响物流企业员工流失的因素进行总结。

三、影响物流企业人员流失的主要因素

通过对吴江地区物流企业人员进行调研、访谈，并结合本地区几年来就业物流专业学生的反馈，总结出本地区物流企业员工流失主要受工作满意度、可感知工作机会、个人特性等因素的影响。

工作满意度是指员工对工作及工作有关活动的一种情绪体验。员工对工作满意与否，关键是看工作所提供的内容与员工所偏好的内容、程度是否一致。即组织所提供的工作内容与员工的期望是否一致。许多研究表明工作满意度与员工离职意向之间存在负相关的关系。Price (1977)认为，工作满意度和变换工作机会是影响员工离职的中介因素，而工作满意度是最主要的。因为“工作满意度是离职的前兆，他受经济状况/就业轨道的调节”。在经济萧条时，失业率高，就业机遇少，对工作不满意的员工知觉到寻找工作的困难，更倾向与留在组织内部;在经济昌盛时，失业率低，就业机会多，对工作不满意的员工离职去寻找新的工作很容易，离职行为易发生，对工作满意的员工则留在组织内，工作满意度在员工离职决策中所起到的作用就更为突出，而就业机会仅仅是离职决策过程中的“调节器”，这个“调节器”使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标。

1.影响物流企业员工工作满意度因素

（1）工作内容：当员工在物流企业中工作内容充实有挑战性，可以从中学到新的知识，与自己未来发展相一致时，他们就会对企业产生内在的积极情感，他们会从感情上不愿意离开这个企业。相反，如果员工在企业中只是从事简单的物流操作活动，工作没有挑战性，往往会产生工作的倦怠，那么他们会对工作不满意。在物流企业中，大部分是简单而繁杂的工作，在一个工作岗位上，有挑战性的工作内容较少。对于那些知识型员工，面对这种情况，往往产生较强的离职意愿。当时机成熟，就会选择离开。

（2）薪资福利：薪资是员工劳动的一种交换形式，薪资的高低不仅代表劳动付出的多少，同时也代表了企业对员工劳动的认可程度。对于物流企业高层管理者，薪资福利的多少不是影响他们离职的最主要因素，但薪资却是一种身份地位的象征，是企业对他们重视程度的一种体现。物流企业普通员工来说，薪资福利相对来说还是比较低的。如果员工感觉自己付出的劳动得到了合理的回报，就会认为自己是被领导认可的。相反，如果员工通过和企业外人员或内部员工的比较，认为自己付出的努力大于回报，就产生较强的不满意感。所以薪资福利是影响物流企业员工满意度的最主要原因。

（3）组织中的人际关系：物流企业员工在工作中往往需要企业内部各部门的相互配合，才能较出色的完成工作任务。有许多的实例证实，企业中复杂人际关系往往导致工作中的矛盾冲突，工作任务完成困难。特别与上级领导的关系，会直接影响员工的工作热情和努力程度。有许多人因与领导无法很好的相处，从而表现出工作的不满，产生离职意向。

（4）发展机会：发展机会的获得不仅仅需要有出色的工作业绩和能力素质，而且还要获得领导赏识和同事认可。这一方面体现在机会的多少，另一方面是获得机会的公平性。许多物流企业由原有的国在体制发展而来，还有一大部分是私营或家族企业，这就导致了本身发展机会较少，更容易出现的一种情况，就是获得发展机会的不公平性。当员工发现自己有出色的工作业绩却也没有提升发展的机会时，那么他的不满就会表现得很强烈。

（5）工作压力：在物流行业中竞争激烈，要快速满足客户需求的工作性质以及通常遇到的例外事件，导致员工工作压力较大。由于市场竞争激烈，为了有利可图，企业往往接受客户较苛刻的服务条件，导致企业内员工的工作量增加，工作压力增大。在这种环境中，很多人会产生精神过度紧张，从而产生对工作的不满情绪，导致离职的意向增加。

（6）工作环境：由于我国物流企业大多还处于初级发展状态，造成物流企业的自动化、机械化程度不高，工作环境的舒适性较差，安全性不高。为了满足服务的需要，一些员工常要出差和加班，不理想的工作环境也是不少员工产生不满情绪的原因。

基于社会交换理论、心理契约理论等，当组织为员工提供充实的工作内容，有竞争的薪资福利，良好的人际关系氛围，为员工晋升提供合适的机会，努力缓解员工的工作压力，改善工作环境状况，员工更会从内心感觉到自己应该报答组织，从而降低离职意愿。

2.可感知工作机会

Wheeler 等对感知机会进行了定义，他们认为感知机会是个体感知到可获得的替代性工作机会的多寡。已有的研究表明，员工的离职倾向还受到了感知机会的影响。如，早在1958 年，March 和 Simon 就提出，离职决策是一个以态度驱动为主导的过程，它是感知到的工作更换的难易程度和可取性的函数。Hom等的研究也发现，劳动力市场状况对工作不满与主动离职的关系起到了调节作用。当劳动力市场比较紧张时，离职可能阻碍个人的发展，甚至导致个人没有办法找到可替代的工作。因此，在这种情况下工作不满对离职的影响相对比较弱。这一结论在其它的研究中也得到了相同的验证，如，Youngblood 等和Gray 发现，工作满意度对离职的影响作用在失业率低的时候比较高。因此产生离职倾向的高低受到了感知机会的影响：

如果感知机会比较高，那么员工就会觉得离职对自身更有利，他们将寻求可以获得更好满意度的组织，这样就会产生比较高的离职倾向；而如果感知机会比较低，虽然对组织也有很多不满，但是要重新在组织外找到一个好的发展机会也比较困难，花费的成本较高，而且风险较大，这样，他们的离职倾向相对就会比较低。可见，感知机会对员工满意度与离职倾向的关系起到了一定的调节作用。

由于我国物流行业发展起步较晚，对于物流人才的培养也相对滞后。另外，社会经济的发展必然导致物流业大发展，对于物流人才的需求量很大，所以造成物流人才非常缺乏。人才供不应求的情况，为人才流动提供了有利的外部条件。特别是一些具有较强专业知识背景的高层次人员，在国际国内各类物流公司相互争夺下，越发为这些员工的流动创造了机会。特别是对处于经济发达的长三角地区，物流业的发展已成为当地重点发展的服务业，这就使得人才的稀缺性更为突出。对物流企业人员流失产生了促进作用。

3.个人特性

由调查发现大部分物流企业知识员工都较年轻，从思想观念来看，他们认为变换工作是非常平常的事情，不愿意长期从事一项工作；另一方面，受自我意识的影响，往往产生感觉工作不满意就会离开的想法。由于物流企业工作环境、工作压力的原因，难以照顾家庭和子女教育等。除此之外，由于物流企业进入门槛较低，在许多员工在工作之初就有先取经再创建自己物流公司的想法，这些因素对物流企业人员的流失也产生较大的促进作用。

四、总结

由于物流企业自身的特点，对物流企业员工流失的因素分析，是在国外研究基础上，通过调研进行取舍，从而得出工作内容、薪资福利、组织中的人际关系、发展机会、工作压力、工作环境对影响物流企业员工流失具有重要意义。所以物流企业人力资源管理部门可依据员工的个人特性，结合相关因素来制定相应的人才策略，从而减少过度人员流失对企业造成的损失。

参考文献：

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[4] 黄盼盼：组织氛围对员工敬业度的影响分析[J].中国人力资源开发, 2010,(01)