管理不能无视人性

人们通常把人力资源与物力资源、资金称为企业的三大资源，把人当作一种可以为企业创造价值的资源加以开发和利用。可人是一种特殊资源，与一般的资源不同，它是一个生命有机体；人与动物也不同，它是有主观能动性的动物，人有理性，但是人的理性又是有限的。正因此，管理永远都无法回避开人性的问题，任何对人的管理方法都是建立在特定的人性假设基础上的。

办公室监控的人性假设是片面的

如此说来，办公室监控作为一种管理手段也有其人性假设的依据。那么，这种假设是什么？它符合真实的人性吗？管理者所以要监控，显然是出于对员工不信任，不相信员工会把工作当作自身的责任，不相信员工会从工作中找到快乐，并力图从工作中寻找快乐。在他们看来，员工一定是天生厌恶工作，规避责任，人们为了金钱和地位上的回报而工作，人们需要密切监视自己的员工来奖励出色的工作和对失误进行谴责。这种假设实则是早已被认定为片面人性观的经济人理论。南开大学商学院的知名精神管理大师齐善鸿教授曾感言：“从某种意义上说，经济管理的错误，首先发端于对人性的错误假设。”

对于人性到底是什么， 中国古代有孟子的“性善论”、荀子的“性恶论”、告子的“性无善无不善论”、世硕的“性亦善亦恶论”。西方管理领域出现过经济人、社会人、自我实现人、复杂人等假设。21世纪，齐善鸿通过对人性全面的审视，提出了新的管理人性假设：人有生存本能和快乐本能，两个本能一旦发生冲突，人就会反抗；人的理性是有限的又是发展的，人会不断地通过“试错和纠错”使理性不断成熟；人性中最为根本的力量，那种不懈追求意义与快乐，努力摆脱痛苦的力量，最终将成为管理与工作的原始的、持久的动力！因此，管理必须承认人的追求力量与权力――主体性，必须放弃任何与这种追求力量相冲突的尝试。“管理只需要连续帮助人们，使人们的理性不断地成熟！管理只要不再把人当作工具，管理只要让每个人回归主体，管理只需连续帮助人们，找到摆脱痛苦与获得快乐的有效途径，人们就必然成为自我目标的‘永动机’！”

办公室监控得不偿失

我们期望监视带来员工较高的工作效率，但是，实际上监视带来什么？面对这种与人性最本质的主体性相逆的监视，员工通常有四类行为表现：

第一类为“ 上有政策， 下有对策”。这类员工会在表面上顺从，暗地里寻找对策。齐善鸿教授用猫和老鼠来比喻：“猫把老鼠追得到处跑，猫也吃掉了不少老鼠。可是，老鼠似乎获得了一种神力：越来越多，永不消逝！管理中也如此，管理的办法多，对付管理的办法更多。”监视系统最终让管理者深陷于与这类员工较量的泥坑，难以自拔。

第二类为“我行我素”。一位公司白领在网上坦言，公司早就装了MSN监控软件，“我还是照样在QQ和MSN上面说他们坏话，怕谁啊，大不了走人，她也不敢拿出那些东西来给我看”。对于这类员工，管理者的监视成为没有任何收益的投入。

第三类为顺从。这类员工认为：作为管理者，有必要清楚员工在做什么，不要认为老板管得太多。这类员工实则已经习惯于被控制，监控使他们对管理者产生更大的依赖。肯尼斯・克洛克和琼・戈德史密斯在《管理的终结》一书中提出，当员工没有被赋予发展和负责任地行动的机会时，他们就被幼稚化了并被剥夺了主动性，失去了自我管理的能力。

第四类为公开对抗。托马斯・帕金斯是惠普公司的董事，当他获悉公司对包括自己在内的部分董事的私人电话和邮件进行跟踪时，愤然离职，并向美国证券交易委员会举报了公司的行为。这就是著名的惠普“电话门”事件。这类员工的对抗，直接导致人才流失，导致公司社会形象受损。

管理者对办公室进行了监视后，往往会对监控带来的直接效果津津乐道，大多管理者坐在监视器前发现的是“这里黎明静悄悄”，他们会欣喜于“形势一片大好”，为提高管理技术沾沾自喜。他们忘记了人的行为源自人的精神动力，精神是独立的，行为可以强制控制，但是缺乏精神动力的简单服从只能是消极被动。员工一旦失去工作的“精神气”，员工的情感一旦被挫伤，公司将成为寂静的死海，失去生机与活力。

管理如何顺应人性

著名管理学家道格拉斯・麦克格利格早有预言：“我们不能够成功地强迫人们为了管理者的目标而进行工作。人们只有在或威胁、或威吓、或家长式虚伪权威的胁迫下才去做尘世上的工作，这种古老的观念在1/4世纪里染上了一种致命的痼疾。我敢说，它将会在10年内死亡。”齐善鸿也指出，“管理的控制与人的自主性是冲突的。控制人的行为，就制造了管理与人的自主性的冲突。”“管理的目标只有依靠人的主体性的发挥才能得以实现，这是管理中最核心的本质。”他提出21世纪开始人类将着力去实践的精神管理新思维：让每个人承担自我管理的第一责任；让组织变成每个人成长与发展的平台，让制度变成众人的契约，让人人成为自我激励的主体，让工作变成成长的媒介，让劳动变成一种快乐！

对于办公室是否需要监控，不能仅由管理者作出决定。因为员工并非是被管理的对象，而是管理的主体。员工并非公司发展的资源、工具，而是公司发展的目标。因此，在管理者看来监视已经十分必要时，实质上已经证明管理基本上是失败的。