我国高校教师分类管理探析

作者简介：武赛男，女，（1988.5-），河南安阳人，中南财经政法大学公共管理学院2011级教育经济与管理专业研究生，研究方向：教育经济学。

摘要：在现行大学管理体制下，大学教师一般都要承担教学与科研的双重任务。然而，教学和科研在理念与方法上存在很大差别。二者都是我国现代大学教育所必须的。所以，对教师进行有效的管理必须注意教学和科研两方面的区别，要充分认识两者在高校和教师任务中的关系。如何使高校教师的潜能得到合理发挥，形成一种组织资源效用最大化的管理模式，成为高校研究的重要方向。本文将说明高校教师进行分类管理的必要性，从而完成教师的分类管理。

关键词：高校；教师；分类管理

一、我国现行的教师岗位聘用制及分类管理的必要性

（一）我国现行的教师岗位聘用制度

《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见（2012）》第二十八条规定：完善教师分类管理。严格实施高校教师资格制度，全面实行新进人员公开招聘制度。完善教师分类管理和分类评价办法，明确不同类型教师的岗位职责和任职条件，制定聘用、考核、晋升、奖惩办法。

相关文件的相继出台为高校内部岗位分级分类管理指明了方向，但只对高校内部岗位分类和分级进行了框架规定，并未进行细化。根据现行的岗位设置指导性文件，高校岗位类别按照人员从事工作的性质和岗位职责，划分为“管理岗位”、“专业技术岗位”和“工勤技能岗位”， 但由于现行岗位分类办法缺少灵活性和区分度，对教师队伍建设缺少精细化的规划和指导，各高校多采取将教师整体划入“专业技术岗位”类别的做法，参照有关办法设置了岗位级别及比例，没有进行全面的岗位分析，在对岗位分类聘任的具体条件规定时比较模糊，致使高校的岗位分类设置与分类聘任、分类考核、分类晋升等环节出现脱节，没有真正起到调动广大高校教师工作积极性和真正提高教学科研质量的作用。此外，由于不同领域的工作内容和方法以及工作成果形成的周期、方式都不相同。这就要求在对教师进行管理时要根据学校的教学科研任务及教学和科研的不同特点细分专业技术岗位类型从而对教师进行分类管理。

（二）我国高校现行的教师聘用制度的具体问题

1、我国高校教师评价制度中的缺陷

众所周知，教师评价是对教师工作行为的引导，如何在时间与精力上化解教师教学工作与科研工作的冲突，进而推动教学与科研之间形成一种相互协调、相互促进的合力，既有赖于教师个人的理性规划和恰当安排，更取决于高校在教师评价制度中正确对待和理性协调教学与科研的关系。笔者基于对现行制度文本的分析研究，认为大部分院校的教师评价制度还没有从教学与科研的对立统一关系出发，合理把握教学评价与科研评价的内在逻辑，导致教学与科研的关系处于相对紊乱的状态。具体的表现有如下几个方面：

第一，教学评价与科研评价相互独立。由于在教学对科研的引导作用、科研对教学的反哺作用等问题上，没有形成准确、清晰的认识，部分院校在专任教师队伍中，设置了为数不少的教学岗或科研岗，对承担教学岗任务的教师只实施教学评价，对承担科研岗任务的教师只实施科研评价。这也就意味着，有部分教师可以因教学较优秀而放弃科研，而另有部分教师可以因科研较优秀而放弃教学。一些高校管理者把教师评价片面理解为教学评价与科研评价的简单相加，从而导致教学评价与科研评价各自为阵的情况。例如，很多院校把教师评价拆分成教学评价、科研评价两个互不关涉的独立活动，并各自赋予相应的权重。对教师个体而言，其综合评价就是两类评价得分加权后结果的简单相加。

第二，科研工作可以替代教学工作。科研是提升高校学术声誉的主要途径，也是高校提升自身层次的重要方式。一些样本院校虽然对每一位专任教师都有教学与科研的双重要求，但为鼓励部分科研能力强的教师能有更充裕的时间从事科研活动，在教师评价制度上规定他们的部分教学工作量（一般为教师年度标准教学工作量的1/2到1/3左右），可以用科研工作量折抵。

2、教师处理教学与科研的态度和行为不当

制度是行为的指引，教师在重科研轻教学的制度设计之下，多数教师采取了与之相应的工作行为。由于教学成果的显现存在滞后性，因此，很难运用简单的方式和手段去全面衡量一位教师的教学工作的质和量，并给予教师客观公正的评价。相比之下，科研水平比较容易判断，可以使科研通过量化的方式对教师的科研成果进行统计和识别。基于此，在很多高校，教师岗位主要是以科研成果的量化考核作为评聘的主要标准，这客观上造成了科研和教学在岗位设置上的冲突。目前这种冲突在我国高校随处可见。“不出版就死亡”是学术工作者在其职业生存处境下的一条不成文的规定。正是由于这种量化考核的评价导向使得一部分教师在教学工作上失去兴趣和信心，在科研工作上急功近利，这将不利于学校的未来及教师个人的可持续发展。经过笔者的调查和分析发现，半数以上的教师认为自己在时间投入上把科研置于第一位，而仅有上部分教师认为自己在时间投入上把教学置于第一位。教师对学校处理教学和科研关系的方式是否满意，在很大程度上决定了教师发展的自觉性和主动性。我们应该看到高校本身是制度环境依存下的子系统，追求自身利益最大化，是多数高校在制度环境指引下的共性举措。因此，高校教师教学与科研关系的重构，首先有赖于高校外部制度环境的变革，即政府作为职责主体，必须着力变革当前重科研轻教学的财政拨款制度、高教评估制度和职称评定制度；社会作为职责主体，必须着力变革重科研轻教学的高校排名舆论。因此，适当的为教师“减负”，拓宽教师职业晋升渠道，是促进我国教师可持续发展的必然选择。

（三）对高校教师进行分类管理的必要性

1、高等教育的职能决定了教师应分类管理

高等教育职能是教学、科研、社会服务和文化传承。从高等教育的职能来看，高校需要教师可以承担多重角色，既能出色的完成教育教学任务、保证教学质量、为国家培养杰出人才，又能具备做课题、做项目、拓宽知识领域、实现科研成果转化等方面的能力，还能在工作之余参与到社会服务中去，还要为社会的文化传承工作做出贡献。对高校教师而言，只有具备各方面的能力，才能履行国家和高校赋予教师的职责及使命。然而对高校教师而言，沉重的教学和科研的两大主要任务已令当今的高校教师难以喘息，在繁重的工作量及心理压力下，教学与科研双重任务难以兼顾，为了保证工作量的完成及教师升职考核的需要，一些教师在教学科研两方面都不能很好的完成工作，甚至还出现了在科研方面敷衍了事的现象。对高校而言，国内许多大学都在力图办成科学研究单位，但为建设“科研型大学”，很多高校也都走向了“重科研轻教学”的极端。这不但不是科研本身所追求的意义，还影响了高校的教学质量，而且还偏离了大学使命，因为学校的根本任务是培养人才。因此，为了更好的发挥高等教育职能，应将教师队伍划分成不同类型，使其各尽其职，各展其能，共同为高校的发展献力献策。

2、教学和科研的不同特征使教师分类管理成为必要

大学教师一方面需要传授前沿性的专业知识，完成教学育人的使命，另一方面由于社会中的专业研究队伍资源有限，相当一部分新知识、新理论研究需要由大学教师来完成。所以大学教师这种教学、研究需要兼顾的使命，要求大学教师除了讲授知识外，还要从事新理论、新知识研究，即既要搞教学，又要搞科研。但是，其实教学与科研实际上存在着较大差异。一方面，教学以讲授系统的且相对稳定的知识为主要内容，主要关注如何调动学生的学习积极性以掌握课程知识。而科学研究表现为对局部知识或某个知识点的深入与创新，需要对某个方面问题的持续关注与深入研究。这与教学无论在问题意识、问题的关注焦点上均具有很大不同。另一方面科研成果可以向社会发表，却不一定就能够在课堂上讲授，因为研究的一些问题可能还没有得到正确的验证，可能会对学生的知识与意识产生误导。所以，由于高校教师的时间、体力与知识积累的有限性，大部分教师难以处理好教学与科研的关系。

以上各个方面决定了高校在对教师进行管理的过程中有必要注意教师的核心任务，结合高校的发展目标对教师进行适当的分类。

二、高校教师分类管理的可行性

在高校人人搞科研的情况下，到底能产生多少高水平的科研成果？其实我们可以用帕累托原则来解释。根据帕累托原则，我们可以说80%高水平的科研成果是关键的少数也就是20%的教师创造的。因为在任何一所大学里，授课效果很好的教师并不一定有很强的研究能力。在过去不分类管理的情况下，所有的人按照相同的标准分配教学工作量，晋升时又要求所有的教师都要有科研成果，结果是一些教学效果好但科研能力差的教师为了晋升的需要，不得不生产一些低水平甚至毫无价值的论文，不仅不能为学校争光，还损害了大学的学术声誉。再说，科研成果突出的教师和做不出什么像样的科研成果或不做什么科研工作的教师承担着相同的教学工作量，对前者是很不公平的。所以我们可以根据帕累托原则将教师分为教学型和科研型两类，让那些关键的少数的科研能力强的教师专心搞科研，让那些科研能力较差但教学效果好的教师全职教书，不需要在“科研”上浪费时间，这样教师可以专注的搞自己擅长和感兴趣的事情，教学质量和科研水平相应的都可以得到提高。这样不仅可以使教师资源得到更合理的配置，而且也可以更好地体现公平原则。在哈佛、芝加哥这样世界著名的研究型大学里，都有专职教学职位和专职科研职位。所以，教师分类管理可以成为我国高校可以借鉴的方法。

三、对高校教师进行分类管理的解决办法

（一）确立教师教学与科研的整体发展观

高校教师是高校职能的主要践行者，高校教师所履行的职责，应该是在“应用”定位下所作的制度安排和任务规划。因此，要平衡好教学和科研的整体发展，学校要明确所谓整体发展观，是指高校要基于应用性人才培养的特殊要求，基于教师教学、科研等各项任务整体、和谐发展的原则来设计评价内容，而不应把教学与科研活动视为相互独立、相互割裂的两项任务。惟有基于教师不同职责的整体设计，才可以避免教师个人精力有限与教师个人职责宽泛之间的矛盾；才可以促使教师的专业发展在保持适当宽度的同时，做到“术业有专攻”。此外，相关部门要广为宣传，使社会上的人们形成这样的共识：一所高校的科研实力，可以看做一种潜在的人才培养能力，如果只重视教学环节，所培养的人才质量也不会太高；但如果这所高校只是一味地热衷于科研实力水平的提高，却不重视教学的相关环节，教师只是一味地花费时间为了评职称而搞科研，不能安心教学、乐于教学，那么，这样的高校即使其科研实力再强，其教学效果也绝对不会好，绝对培养不出高质量的人才。只有那些科研实力强同时又重视教学的高校，才能产生好的教学效果，才能培养出能够适合社会需要的高质量的人才。因此，笔者认为，衡量一所大学的好坏优劣的标尺，既不是科研实力高低，也不是教学环节受重视的程度，而应当是两者的综合既教学效果的好坏和人才培养质量的高低。最后，在经费和资源配置方面，国家也应该尽最大可能向那些教学效果好、人才培养质量高的大学倾斜。加大对这些高校的扶植力度，使得那些重视教学、教学效果好的高校脱颖而出，以形成一种促使所有高校重视教学环节为导向的观念。当社会对高校的评价以及国家对高校的投入和扶植都不再只是依据所谓的高校科研实力，而是依据其人才培养的质量的时候，高校为了自身的生存和发展，自然也就会千方百计地去引导、鼓励教师搞好教学工作。在这样一种科研和教学并重的大环境下，教师想不重视教学都是不可能的。

（二）学校对教师分类管理的具体做法

1、专职教学型教师和专业学术型教师的岗位职责应清晰的区别开来

教育教学型教师的岗位职责应偏重于教育和教学，其工作量也应主要是教育教学和教改工作量。高校应在职责制定时考虑鼓励这部分的教师在高质量完成课堂教学的基础上，多进行教学法和教育法的研究和实践。专业学术型的教师的岗位职责应偏重于专业科研，其工作量主要应是科研工作产出。高校应在职责制定时考虑这部分的教师在高质量完成学术科研的基础上，多进行科研成果的宣传、鼓励、推广和转化应用。

2、对教育教学型教师和专业学术型教师实行不同的考核评审标准

高校在进行专业技术职称评审时，应对教育教学型教师和专业学术型教师实行分类考核评审。特别是对教育教学型教师应主要考核教育教学能力、教育教学水平、教育教学效果、和教育教学改革等情况。高校应该合理平衡教学指标与科研指标之间的权重，由单纯的注重数量评价向注重质量评价转变。

3、高校在对教育教学型教师和专业学术型教师分类管理的同时要注重对教学型教师的支持

当今的现状是教育与教学在我国高校的实际地位并不高，国家和教育界非常重视高校科研型教师的发展。但是我认为高校也不能放松对教学型教师的大力支持。高校应从政策和资金等方面鼓励一部分教师潜心于教育教学与改革的工作，建立尊重教学、认可教学、重奖教学的氛围与制度。时刻保持教育教学型教师坚持在教学第一线的热情，调动他们进行主动教育教学和创新教育教学的积极性，使他们乐于将自己融入到教与学的互动中去，真正达到教学相长，将教学资源转化为学生的素质和能力。

总之，高校现今的教师管理可以尝试依据帕累托原则对教师进行分类，但是在管理过程中也要处理好需要注意的问题，高校管理人员需根据教学型教师和研究行两类教师工作特点的不同等从而对他们的工作工程和结果给予客观合理的总结和评价，不能厚此薄彼。高校管理者在管理中如若认识不到此类问题，那么高校的可持续发展将面临极大的挑战。教师分类管理可以使高校资源进行合理配置，又可以使高校在教学科研两方面得到相对专业化的发展，所以，充分认识到高校教师分类管理的重要性和可行性，才能在高校的发展中做出正确的定位和规划。（作者单位：中南财经政法大学公共管理学院）

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